青岛**营养科技限公司
限公司
绩效理制度
二〇〇九年月十二日
编制： 审批： 签发：
青岛**营养科技限公司
绩效理制度
（修订稿）
第章 总
第条 目
建立完善公司绩效理体系效实施目标理保证公司整体目标实现提高市场竞争环境中整体运作力核心竞争力提升员工工作绩效工作胜力建立适应企业发展战略力资源队伍促进理者员工间沟通交流形成开放积极参动沟通企业文化增强企业凝聚力特制定制度
第二条 原
A 公开性原：理者理者明确说明绩效理标准方法时间等事宜绩效理透明度
B 客观性原：绩效理做事实理者评估应事实避免观臆断感情色彩
C 开放沟通原：整绩效理程中理者理者开诚布公进行沟通交流评估结果时反馈评估者肯定成绩指出足提出应努力改进方发现问题意见应第时间进行沟通
D 差性原：部门岗位进行绩效评估时根工作容制定贴切衡量标准评估结果适拉开距离搞均义
E 常规性原：绩效理级理者日常工作职责属做出正确评估理者理工作容绩效理工作必须成常规性理工作
F 发展性原：绩效理通约束竞争促进团队发展理者理者应该通绩效理提高绩效作首目标利绩效理手段击压制报复团体义做法应该受制度惩罚
第三条 适应范围
制度适**相关联公司员（销售部省区理相关员外计划执行）
第四条 员层级说明
根职公司员工分四层级
1高层理员指集团总监副总级员包括总监副总特聘专家顾问外聘高等
2部门理层指负责公司总部部门理工厂负责等
3部门指总部部门员工厂
4员工层指公司部门级员
第五条 绩效理
绩效理员工绩效期工作程中工作表现工作结果
第六条 绩效考核分时考核年终考核权限考核周期览表：
权限
考核者
时考核
考核周期
年终考核
部门
部门理
总监副总
力资源部
总理
员工
考评面谈
审核
审核存档
月
年1月份
部门
考评面谈
审核
存档
复审
月
部门理
考评面谈
存档
审核
季度
总监副总
存档
考评面谈
年
注：员工部门采月周期进行时考核部门理季度周期进行时考核外年终考核总监副总年周期进行考核
第七条 绩效考核时间进度表：
时间
考核者
时间进度
结果运
评级评价
绩效面谈
结果报
力资源部
副总总理审批
反馈申诉
员工
月5日前
月678日
月10日
月14日
月17日前
月20日前
部门
月5日前
月678日
月10日
月14日
月17日前
月20日前
部门理
次季度首月5日前
次季度首月8日前
次季度首月10日前
次季度首月14日
次季度首月17日
次季度首月20日
总监副总
年1月份
年1月份
年1月份
年1月份
年1月份
年1月份
第二章 考核容方式目标指标确定
第八条：考核容方式
（）绩效考核工资额度：岗位工资±10
（二）根考核周期考核容分业绩力品德态度等三方面时考核仅做业绩方面考核年终考核分业绩80力10态度10例计入年终考核分
（三）根岗位职采取两种考核方式：
1部门线员工采OEC理法考核指标部门员工制定采工作标准计分方式工作次性完全做正确视满分100分错项扣相应金额统月工资中扣扣款金额绩效考核分数换算关系建议采表格采取高低原月扣款12元介10元15元间扣分15元计算8分
扣款 分数
3元
5元
10元
15元
20元
30元
40元
50元
扣分换算
1分
2分
4分
8分
10分
20分
30分
100分
月绩效考核分100扣分
2部门员采目标理法采量化评价岗位工作中指标达成情况方法满分100分通公司总体营目标进行分解确定部门目标进确定绩效目标年12月底公司发年度营战略目标部门整理年度部门目标1月初交公司理层审核确认部门整体目标确定细分月季度根岗位职相应考核周期前考核需考核周期工作目标月度绩效考核目标责状考核沟通确认考核周期结束双方逐项目
（四）月（季）度绩效考核分绩效考核系数应表：
系数 分数
≥95分
9095分
8089分
70—79分
≤69分
绩效工资系数
11
105
10
08
0
第九条：考核目标指标确定
（）考核目标指标源：应该保证企业目标实现前提层层分解分解程中沟通达成致考核目标指标三方面提取：
1） 级交办工作：年度营战略目标求部门完成目标等
2） 客户需：游客户完成公司战略求部门配合完成关键绩效指标
3） 岗位职责：岗位职责日常工作中提取
（二）考核指标分类：关键绩效指标（KPI）关键工作务（KO）
公司年根战略目标调整岗位职责相应发生变化采工作分解表工具
提取确定考核指标
关键绩效指标（KPI）：指重常规量化工作项目
关键工作务（KO）：重非常规般情况量化工作条目通常时间进度效果衡量工作
（三）绩效目标设定：
（1） 指标分解评估者工作职责说明确定工作目标
（2） 确定项工作目标工作产出预计完成期限
（3）确定项工作产出衡量标准获取评估信息源
（4）确定项工作目标权重
绩效计划关键绩效指标填写绩效目标责状中
第三章 绩效考核实施
第十条 月度考核
1考核周期：财务结算周期月28日次月27日
2考评实施时间：1日20日
3考评程序：
（1）制定考核周期工作计划周期评：月15日员工严格月度绩效考核目标责状列明相关项目月工作进行评次月5日前评结果提交OA制定考核周期绩效考核目标责状
（2）直接级考评：直接级领导月度绩效考核责状项目完成情况结合时绩效事实记录次月5日前完成属工作考核评分
（3）绩效面谈：次月678日绩效面谈时间评估者表现达成双方致法员工认识成优点指出员工改进方面制定绩效改进计划协商确定考核周期目标绩效标准填写绩效面谈表
（4）汇总考核分：力资源部汇总考核评分计算考核分次月10日前应等级结果报副总总理审定
（5）考核结果公布：力资源部次月17日前公布月考核结果
（6）申诉：考核结果异议填写考核申诉表程序次月20日前进行申诉
（7）考核结果存档：考核终结果力资源部存档
第十条 季度考核
1考核时间：季首月1日末月日
2考评实施时间：次季度首月120日
3季度考评程序：（月度考评程序）
第十二条 年度考核：（年终考核年度考核）
1考核时间：公司财年度（12月28日12月27日）
2考评实施时间：次年1—2月进行
3员参加绩效考核参奖金评定：
a 年9月1日入职员工
b 年度考核期事假累计超15天
c 年度考核期累计岗超3月（包括病假工伤产假原缺勤）员工
d 年度考核期受表彰惩戒规减薪处分公司规章制度中规定情形者
4年终（年度）考核程序：
（1）制定考核周期工作计划周期评：年1月15日员工严格年度度绩效考核目标责状列明相关项目月工作进行评
1月5日前评结果提交OA制定年度绩效考核目标责状
（2）直接级考评：直接级领导年度绩效考核责状项目完成情况结合时绩效事实记录1月5日前完成属工作考核评分分90分60分工作项目需填写关键事件说明表
（3）绩效面谈：1月612日年度绩效面谈时间评估者表现达成双方致法员工认识成优点指出员工改进方面制定绩效改进计划协商确定考核周期目标绩效标准填写绩效面谈表员工发展计划书
（4）汇总考核分：力资源部汇总考核评分计算考核全年度绩效分：计算方式：时考核结果80+年终考核结果*201月15日前应等级结果报副总总理审定
（5）考核结果公布：力资源部1月20日前公布月考核结果
（6）申诉：考核结果异议程序1月23日前进行申诉
（7）考核结果存档：考核终结果力资源部存档年终绩效奖金核发优秀员工评选职位晋升等
第十三条 考核期间考核事变动处理
A季度考核季考勤超两月（含）部门进行考核
B调离3月年度考核原新部门进行考核必须会原部门听取关意见调离满3月原部门进行考核
C试期员工参绩效考核
第四章 绩效考核结果运
第十四条 结果运
绩效考核结果岗位变动薪资调整绩效工资年终绩效奖金发放股权激励评优
合关系存续等事决策组织员工培训相挂钩
（）岗位变动：考核结果作岗位调整首部竞聘岗位晋升首先考虑绩效考核优秀者
（二）薪资调整：公司年员工薪级评定次时间1月份员工绩效水达标准方具备薪级晋升调整资格公司薪酬理委员会根员工德勤绩等方面结合新年度薪酬水等素制约终确定薪资标准
系数 分数
≥95分
9095分
8089分
70—79分
≤69分
等级
卓越
优秀
良
般
合格
调薪幅度
+2级
+1级
变
1级
2级
（三）月（季）度绩效工资：办法第八条第（四）款规定执行
月（季）度绩效工资月绩效奖金基数*系数
例外：职员工月（季）考核周期工作时间少应出勤天数23时发放12绩效工资工作时间少应出勤天数12时考核周期绩效工资
（四）劳动关系运连续2考核周期绩效合格连续2年般（含）者予留岗察两月培训调岗处理明显改进予辞退
（五）培训开发遇挂钩根考核结果分析员工工作力薄弱方面制定相应培训计划增强员工整体工作素质
（六）股权激励评优等运参见公司相关制度执行
（七）作员工奖惩具体办法表彰惩戒规执行
（八）公司年度利润分享奖分配运公司根年度营利润情况结合部门绩效程度计发
计算公式：利润分享奖金基数*系数*工作月数12月*部门系数*总理复审系数
年度利润分享奖金考核系数应表
系数 分数
≥95分
9095分
8089分
70—79分
≤69分
等级
卓越
优秀
良
般
合格
奖金系数
12
11
10
09
0
相关解释：①年度利润分享奖部门系数：部门理年度绩效考核系数确定
②系数：根全年度考核分数确定
③年终奖金基数：根公司年度营利润情况公司董事会确定
④总理复审系数：总理根部门总体情况工作绩效行设定系数
第十五条 绩效工资年终绩效奖金发放方式：分期支付
具体：月绩效工资第二月工资发放50季度绩效工资季度初第月工资发放50剩余50起计入年终奖金基数相关系数
第五章 附
第十六条 制度未事宜需总理批示
第十七条 制度力资源部负责解释考核进程中断修订
第十八条 制度发布日起执行考核制度相抵触条款制度准
附件：
附件：年度考核目标责状
附件二：月度考核目标责状
附件三：关键事件说明表
附件四：员工发展计划书
附件五：绩效面谈表
附件六：考核申诉表
附件七：目标标准
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限公司
绩效理制度
二〇〇九年月十二日
编制： 审批： 签发：
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绩效理制度
（修订稿）
第章 总
第条 目
建立完善公司绩效理体系效实施目标理保证公司整体目标实现提高市场竞争环境中整体运作力核心竞争力提升员工工作绩效工作胜力建立适应企业发展战略力资源队伍促进理者员工间沟通交流形成开放积极参动沟通企业文化增强企业凝聚力特制定制度
第二条 原
A 公开性原：理者理者明确说明绩效理标准方法时间等事宜绩效理透明度
B 客观性原：绩效理做事实理者评估应事实避免观臆断感情色彩
C 开放沟通原：整绩效理程中理者理者开诚布公进行沟通交流评估结果时反馈评估者肯定成绩指出足提出应努力改进方发现问题意见应第时间进行沟通
D 差性原：部门岗位进行绩效评估时根工作容制定贴切衡量标准评估结果适拉开距离搞均义
E 常规性原：绩效理级理者日常工作职责属做出正确评估理者理工作容绩效理工作必须成常规性理工作
F 发展性原：绩效理通约束竞争促进团队发展理者理者应该通绩效理提高绩效作首目标利绩效理手段击压制报复团体义做法应该受制度惩罚
第三条 适应范围
制度适**相关联公司员（销售部省区理相关员外计划执行）
第四条 员层级说明
根职公司员工分四层级
1高层理员指集团总监副总级员包括总监副总特聘专家顾问外聘高等
2部门理层指负责公司总部部门理工厂负责等
3部门指总部部门员工厂
4员工层指公司部门级员
第五条 绩效理
绩效理员工绩效期工作程中工作表现工作结果
第六条 绩效考核分时考核年终考核权限考核周期览表：
权限
考核者
时考核
考核周期
年终考核
部门
部门理
总监副总
力资源部
总理
员工
考评面谈
审核
审核存档
月
年1月份
部门
考评面谈
审核
存档
复审
月
部门理
考评面谈
存档
审核
季度
总监副总
存档
考评面谈
年
注：员工部门采月周期进行时考核部门理季度周期进行时考核外年终考核总监副总年周期进行考核
第七条 绩效考核时间进度表：
时间
考核者
时间进度
结果运
评级评价
绩效面谈
结果报
力资源部
副总总理审批
反馈申诉
员工
月5日前
月678日
月10日
月14日
月17日前
月20日前
部门
月5日前
月678日
月10日
月14日
月17日前
月20日前
部门理
次季度首月5日前
次季度首月8日前
次季度首月10日前
次季度首月14日
次季度首月17日
次季度首月20日
总监副总
年1月份
年1月份
年1月份
年1月份
年1月份
年1月份
第二章 考核容方式目标指标确定
第八条：考核容方式
（）绩效考核工资额度：岗位工资±10
（二）根考核周期考核容分业绩力品德态度等三方面时考核仅做业绩方面考核年终考核分业绩80力10态度10例计入年终考核分
（三）根岗位职采取两种考核方式：
1部门线员工采OEC理法考核指标部门员工制定采工作标准计分方式工作次性完全做正确视满分100分错项扣相应金额统月工资中扣扣款金额绩效考核分数换算关系建议采表格采取高低原月扣款12元介10元15元间扣分15元计算8分
扣款 分数
3元
5元
10元
15元
20元
30元
40元
50元
扣分换算
1分
2分
4分
8分
10分
20分
30分
100分
月绩效考核分100扣分
2部门员采目标理法采量化评价岗位工作中指标达成情况方法满分100分通公司总体营目标进行分解确定部门目标进确定绩效目标年12月底公司发年度营战略目标部门整理年度部门目标1月初交公司理层审核确认部门整体目标确定细分月季度根岗位职相应考核周期前考核需考核周期工作目标月度绩效考核目标责状考核沟通确认考核周期结束双方逐项目
（四）月（季）度绩效考核分绩效考核系数应表：
系数 分数
≥95分
9095分
8089分
70—79分
≤69分
绩效工资系数
11
105
10
08
0
第九条：考核目标指标确定
（）考核目标指标源：应该保证企业目标实现前提层层分解分解程中沟通达成致考核目标指标三方面提取：
1） 级交办工作：年度营战略目标求部门完成目标等
2） 客户需：游客户完成公司战略求部门配合完成关键绩效指标
3） 岗位职责：岗位职责日常工作中提取
（二）考核指标分类：关键绩效指标（KPI）关键工作务（KO）
公司年根战略目标调整岗位职责相应发生变化采工作分解表工具
提取确定考核指标
关键绩效指标（KPI）：指重常规量化工作项目
关键工作务（KO）：重非常规般情况量化工作条目通常时间进度效果衡量工作
（三）绩效目标设定：
（1） 指标分解评估者工作职责说明确定工作目标
（2） 确定项工作目标工作产出预计完成期限
（3）确定项工作产出衡量标准获取评估信息源
（4）确定项工作目标权重
绩效计划关键绩效指标填写绩效目标责状中
第三章 绩效考核实施
第十条 月度考核
1考核周期：财务结算周期月28日次月27日
2考评实施时间：1日20日
3考评程序：
（1）制定考核周期工作计划周期评：月15日员工严格月度绩效考核目标责状列明相关项目月工作进行评次月5日前评结果提交OA制定考核周期绩效考核目标责状
（2）直接级考评：直接级领导月度绩效考核责状项目完成情况结合时绩效事实记录次月5日前完成属工作考核评分
（3）绩效面谈：次月678日绩效面谈时间评估者表现达成双方致法员工认识成优点指出员工改进方面制定绩效改进计划协商确定考核周期目标绩效标准填写绩效面谈表
（4）汇总考核分：力资源部汇总考核评分计算考核分次月10日前应等级结果报副总总理审定
（5）考核结果公布：力资源部次月17日前公布月考核结果
（6）申诉：考核结果异议填写考核申诉表程序次月20日前进行申诉
（7）考核结果存档：考核终结果力资源部存档
第十条 季度考核
1考核时间：季首月1日末月日
2考评实施时间：次季度首月120日
3季度考评程序：（月度考评程序）
第十二条 年度考核：（年终考核年度考核）
1考核时间：公司财年度（12月28日12月27日）
2考评实施时间：次年1—2月进行
3员参加绩效考核参奖金评定：
a 年9月1日入职员工
b 年度考核期事假累计超15天
c 年度考核期累计岗超3月（包括病假工伤产假原缺勤）员工
d 年度考核期受表彰惩戒规减薪处分公司规章制度中规定情形者
4年终（年度）考核程序：
（1）制定考核周期工作计划周期评：年1月15日员工严格年度度绩效考核目标责状列明相关项目月工作进行评
1月5日前评结果提交OA制定年度绩效考核目标责状
（2）直接级考评：直接级领导年度绩效考核责状项目完成情况结合时绩效事实记录1月5日前完成属工作考核评分分90分60分工作项目需填写关键事件说明表
（3）绩效面谈：1月612日年度绩效面谈时间评估者表现达成双方致法员工认识成优点指出员工改进方面制定绩效改进计划协商确定考核周期目标绩效标准填写绩效面谈表员工发展计划书
（4）汇总考核分：力资源部汇总考核评分计算考核全年度绩效分：计算方式：时考核结果80+年终考核结果*201月15日前应等级结果报副总总理审定
（5）考核结果公布：力资源部1月20日前公布月考核结果
（6）申诉：考核结果异议程序1月23日前进行申诉
（7）考核结果存档：考核终结果力资源部存档年终绩效奖金核发优秀员工评选职位晋升等
第十三条 考核期间考核事变动处理
A季度考核季考勤超两月（含）部门进行考核
B调离3月年度考核原新部门进行考核必须会原部门听取关意见调离满3月原部门进行考核
C试期员工参绩效考核
第四章 绩效考核结果运
第十四条 结果运
绩效考核结果岗位变动薪资调整绩效工资年终绩效奖金发放股权激励评优
合关系存续等事决策组织员工培训相挂钩
（）岗位变动：考核结果作岗位调整首部竞聘岗位晋升首先考虑绩效考核优秀者
（二）薪资调整：公司年员工薪级评定次时间1月份员工绩效水达标准方具备薪级晋升调整资格公司薪酬理委员会根员工德勤绩等方面结合新年度薪酬水等素制约终确定薪资标准
系数 分数
≥95分
9095分
8089分
70—79分
≤69分
等级
卓越
优秀
良
般
合格
调薪幅度
+2级
+1级
变
1级
2级
（三）月（季）度绩效工资：办法第八条第（四）款规定执行
月（季）度绩效工资月绩效奖金基数*系数
例外：职员工月（季）考核周期工作时间少应出勤天数23时发放12绩效工资工作时间少应出勤天数12时考核周期绩效工资
（四）劳动关系运连续2考核周期绩效合格连续2年般（含）者予留岗察两月培训调岗处理明显改进予辞退
（五）培训开发遇挂钩根考核结果分析员工工作力薄弱方面制定相应培训计划增强员工整体工作素质
（六）股权激励评优等运参见公司相关制度执行
（七）作员工奖惩具体办法表彰惩戒规执行
（八）公司年度利润分享奖分配运公司根年度营利润情况结合部门绩效程度计发
计算公式：利润分享奖金基数*系数*工作月数12月*部门系数*总理复审系数
年度利润分享奖金考核系数应表
系数 分数
≥95分
9095分
8089分
70—79分
≤69分
等级
卓越
优秀
良
般
合格
奖金系数
12
11
10
09
0
相关解释：①年度利润分享奖部门系数：部门理年度绩效考核系数确定
②系数：根全年度考核分数确定
③年终奖金基数：根公司年度营利润情况公司董事会确定
④总理复审系数：总理根部门总体情况工作绩效行设定系数
第十五条 绩效工资年终绩效奖金发放方式：分期支付
具体：月绩效工资第二月工资发放50季度绩效工资季度初第月工资发放50剩余50起计入年终奖金基数相关系数
第五章 附
第十六条 制度未事宜需总理批示
第十七条 制度力资源部负责解释考核进程中断修订
第十八条 制度发布日起执行考核制度相抵触条款制度准
附件：
附件：年度考核目标责状
附件二：月度考核目标责状
附件三：关键事件说明表
附件四：员工发展计划书
附件五：绩效面谈表
附件六：考核申诉表
附件七：目标标准
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