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MBA《薪酬管理学》案例集2010最新版

轻***q

贡献于2013-01-09

字数:26534

2010新版
MBA薪酬理学
案例集
MBA导师亲编写附案例解析指导


















薪酬起源含义
薪酬词应英文单词通常见表达:wagesalarycompensation中compensation广泛词汇字面理解薪酬意思衡补偿回报意思暗含着交换意思国家薪酬表达方法基意思体相——谓薪酬指劳动者根劳动获收入
  济学著中般形式薪酬统工资(wage)词概括济学历史中工资问题研究已久济学中第工资概念恐怕17世纪英国济学家威廉·配第长达200年历史中产生诸威廉·配第魁奈低工资理生存工资理亚·斯密工资差理穆勒工资基金理马歇尔克拉克边际生产力理均衡价格工资克拉克布皮古谈判工资理集体谈判希克斯模型舒尔茨力资理威茨曼马丁分享济效率工资理等著名工资理中许理薪酬理实践产生着重影响
  根孙剑先生法真正理学角度企业薪酬制度设计进行研究始1911年美国理父泰勒薪酬问题研究令信服证明企业薪酬理作科学研究象注意薪酬(仅仅认识金钱)激励作时实际分析样发挥金钱激励作—-运工作分析工作评价方法探讨理性薪酬制度建立(孙剑1999)
  理学角度薪酬进行定义中米尔科维奇纽曼约瑟夫J·马尔托奇奥加里·德斯勒等观点较具代表性
  米尔科维奇纽曼薪酬理书中薪酬定义雇员作雇佣关系中方种货币收入种具体服务福利社会股东雇员理者四角度薪酬涵进行阐述
  约瑟夫J·马尔托奇奥(Joseph J.Martocchio)认薪酬指雇员完成工作外报酬(Rewards)薪酬(Intrinsic Compensation)指雇员完成工作带心理收入成感进步等等根工作特征理心理收入5方面——技术样性工作性工作意义权反馈程度外薪酬(Extrinsic Compensation)包括货币薪酬非货币薪酬般言货币薪酬称核心薪酬(Core Compensation)公司货币形式支付报酬非货币薪酬称员工福利(Employee Benefits)额外薪酬(Fringe Compensation)包括保障计划(Protection Programs提供家庭福利改善健康状况失业伤残严重疾病等灾难性原引起收入损失作出补偿)带薪非工作时间(pay for time not worked提供带薪休假)服务(家庭提供补助学费补助子女入托补助)
  加里·德斯勒认薪酬实际指员工雇佣获种形式支付员工薪酬般包括两部分:(1)工资奖金佣金红利等形式获直接货币报酬(2)种鉴货币形式支付福利雇支付保险带薪休假等
  国际劳工组织1949年保护工资条约中工资范畴做出界定工资’词系指名称计算方式位雇位雇佣者完成完成工作已提供提供服务货币结算协议国家法律条例予确定书面口头雇佣合支付报酬收入


驴子骡子事
  位农民养头驴子头骡子时干样活驴子拉磨骡子拉磨磨房较狭窄骡子力气施展出磨出面粉差吃起饲料骡子吃驴子驴子觉服气天农民带着驴子骡子市场卖面粉天亮出发先越两座山趟条河刚开始驴子觉轻松着路途断加长驴子觉背面粉越越重面眼前座山时候已汗流浃背气喘嘘嘘驴子终累倒爬起着驴子怜样骡子二话没说驴子背取面粉放背甚半开玩笑驴子说:兄弟现知道什时吃吧?
现实版驴骡事
  驴子骡子事非常现实版位北京中关村JL公司家IT公司公司产品教育软件张李JL公司技术骨干两前学学起进入JL公司工作技术水准相生活中朋友
  张李分负责产品研发张负责A产品李负责B产品年艰苦努力AB两产品时完成推市场市场表现完全A产品快市场接受公司带效益B产品表现
  A产品市场出色表现年底公司决定张增加工资李负责产品表现没增加工资公司决定迅速员工中流传快传李耳朵里李找公司领导谈话李认受公正评价B产品表现产品身素B产品市场接受需段时间公司张增加工资李觉辛勤工作没公司认公司领导认市场会评价切工作没接受李意见
  没长时间李离开公司加入竞争手DD公司然负责B产品类似产品半年市场开始接受该产品DD公司该产品取良收益
  力定等绩效?
  企业理中领导结果导认力会结果体现出实样理念忽视问题力会马体现出需段时间体现出果采取完全结果导结果激励员工结果发放工资会拥力短期没体现出该力员工造成击驴子骡子事JL公司案例说明道理骡子力气驴子力气角度讲骡子驴子时拉磨程中没体现出驴子骡子区长途跋涉集市程中充分体现出骡子驴子力强果时驴子骡子样草料关键时刻骡子力气背更面粉JL公司张李技术水差两负责产品项目张负责项目市场接受时间短公司中获利李负责产品市场接受时间较长公司没考虑张李力间衡问题导致李心理失衡跳槽果充分考虑二间衡肯定会B产品更收获
  企业薪酬制定中需考虑力问题什力?企业究竟什样力付费呢?非常复杂问题



衡计分卡
  1990年Nolan Norton研究发起研究项目未组织绩效评估方法该项目基样种理念:企业中基财务指标绩效评估方法已满足时代需求分赖概括性财务指标会破环企业持续发展力研究负责卫·诺顿(David Norton)亲负责该项目哈佛商学院罗伯特·卡普兰(Robert Kaplan)制造服务重工业高科技行业12家企业代表受邀参
  项目组反复研讨计分卡容逐渐扩终结四构面:财务客户部流程学成长形成套新绩效评估系统称衡计分卡(Balanced Scorecard简称BSC)项目组成员衡计分卡思想带回企业中进行实践信息反馈罗伯特·卡普兰卫·诺顿总结研究成果企业实践1992哈佛商业评发表第篇关衡计分卡文章衡计分卡:驱动绩效度量(The balanced Scorecard:Measures that drive performance)
  文章发表企业界反响重许企业开始引入衡计分卡中公司实践中提出重观点:绩效评估指标必须公司战略致道理似浅显明白许企业做数企业会致力现流程优化降低成缩短时间等忽视战略性流程:必须表现优异导致战略成功流程特创新性流程衡计分卡必须表达公司战略作公司战略图衡计分卡公司战略表述澄清沟通工具基点认识卫·诺顿罗伯特·卡普兰1993哈佛商业评发表第二篇文章衡计分卡实践(Putting the balanced scorecard to work)
  更实践反映出:衡计分卡成种战略理工具基衡计分卡建立重理流程计划预算资源配置薪酬激励反馈学等进行整合绩效理罗伯特·卡普兰卫·诺顿总结验1996年哈佛商业评发表第三篇文章作战略理工具衡计分卡(Using the balanced scorecard as a strategic management system)
  三篇文章创始研究员持续断进行研究发展逐步深化衡计分卡思想丰富扩充衡计分卡功:种更全面绩效评估工具战略表述工具终完整战略理系统
  实衡计分卡演进集中体现出绩效理(包括结果理程理)公司战略融合起种趋势衡计分卡功演进研究程绩效理战略理探讨程研究越深入会发现绩效理作越发重绩效战略密分时会发现战略制定执行心应手握战略神明样虚幻绩效理样步步营实实



胡雪岩财揽
  办什事情企业生命线胡雪岩深明理收揽方法更令称道厚利买买买心诚相信疑调动手积极性许感恩戴德追生
  胡雪岩筹办阜康钱庄初急需力档手考察决定原源钱庄般伙计刘庆生担钱庄没开业周转资金没位胡雪岩决定刘庆生年200两银子薪水包括年终花红
  厚利胡雪岩子动刘庆生心200两银子预付薪水出时候刘庆生激动胡雪岩说:胡先生样子说实话听没听说铜钱银子完家颗心胡先生吩咐说开始刘庆生心悦诚服
  时胡雪岩考虑家里事情留家乡父母妻接杭州孝责解决顾忧便倾全力顾钱庄生意
  次慷慨便确实力确忠心耿耿帮手阜康钱庄具体营运完全放手
  胡雪岩功者特设功劳股盈利中抽出份特红利专门奖胡庆余堂贡献功劳股永久性直世止位孙永康年轻药工获项奖励次胡庆余堂面排商店失火火势迅速蔓延眼情火焰扑胡庆余堂门前两块金字招牌孙永康毫犹豫桶冷水全身淋湿迅速进火场抢出招牌头发眉毛火烧掉胡雪岩闻讯立众宣布孙永康份功劳股
  时胡雪岩设立阳俸阴俸谓阳俸现退休金发老弱病法继续工作阴俸现遗属生活补助费职工死工龄长短发家属生活费然阳俸阴俸需胡庆堂贡献前提含功行赏意义然阳俸阴俸成胡庆余堂笔开支收解员工顾忧促争强胜客观效果激发生产积极性创造力转化济效益远远超支出金额
  现代企业福利理工资奖金外激励手段分析留住公司需员工





农民工工资问题
  湖北省劳动社会保障厅发出紧急通知求全省级劳动保障监察机构确保2005年春节前清完拖欠农民工工资单位拖欠劳动者工资仅补发工资劳动者支付济补偿金会劳动监察部门处5千元3万元罚款
  湖北省劳动社会保障厅劳动监察处负责记者介绍说全省700万元农民工工资没清欠完毕截2005年10月底全省已清欠农民工工资292亿元占拖欠总额977清欠率全国领先根省政府求湖北省2003年底前拖欠农民工工资2005年春节前必须基清欠位
  湖北省劳动社会保障厅出台湖北省劳动社会保障监察条例2005年12月1日起实施位负责提醒民工朋友权益受侵害时时劳动保障监察机构举报注意保存证
  
  
  分析:
  农民工工资问题包括目前状态什样状态种状态产生果农民工城市济发展产生作工资长段时间没变化始终保持种低水状态种状态中国口众产生众剩劳动力二国家济结构致农产品价格高农民农村创造更价值财富三国农业政策般西方国家农民享受政府补贴国相应政策完善外问题历史遗留问题时半会解决农民收入偏低产生影响中国世界产业布局产业竞争力格局中生产产品总处低端产品二农民素质生活水难提高国民素质生活水整体高速提高解决道动提高农民工工资重农民工希政府正想办法工资城市口收入更加接


理员薪酬战略


  Newco公司属制非常强行业现拥雇员2000余名年前该公司破产终成功困境中挣脱出原先Newco公司实行雇员持股计划转变期间理层接受低水缺乏竞争力货币工资协助公司度难关
  理层知道转变期间证明理员授予股票期权正确性困难已根深蒂固接受雇员持股计划种权模型理念然成功避免全面财政危机公司理层成功进行股票首次发行增加资减少负债扩收益方面公司成功转变该行业注意高层理员业务素质高层营理者常碰竞争力跳槽机会理层决定改变组织薪酬结构适应变化环境理员未公司财务成功运转作努力进行奖励
  实施薪酬战略Newco公司手建立理员薪酬结构该薪酬结构考虑驱动素限制性素:
  事业战略:Newco公司需降低债务未进行兼存储现金资源样希实行变薪酬计划强调财务绩效指标股票权益作薪酬工具
  员战略:现理队伍公司价值提升认种趋势够继续然需招聘具财务理技业务开发技关键员外部招聘进应该具创业精神情况表明浮动货币工资股票期权权益工具求作薪酬素
  风险收益框架:Newco公司已取相财务业绩行业中激烈竞争未清债务未解决诉讼显示组织面着相较高风险理层感觉外部法律顾问投资银行专家认高水获报酬机会适合企业高风险特性
  权结构:雇员持股计划助组织部公坚持雇员持股计划理事认通股票期权授予导致理层收入衡难说合理理事赞成应货币工资薪酬结构基础增加适量股票期权种观点代表种传统薪酬结构考察前该种结构权益方面没类似Newco公司部公产生严重影响
  财务力:家认公司储存现金够减少现债务清理资产负债表分配兼薪酬开支财务绩效目标非货币工资应联系起非货币资金应利增加流动资金
  法规限制:作雇员持股计划拥护者该计划委员会负责然义务雇员退休收入保障法保护会员利益现理员挽留招聘高素质力长远利益考虑然委员会负责面旦开始量授予股票期权会造成会员减少局面外考虑期股票首次公开发放长期激励产生笔开支公司收益负面影响应长期激励工具
  竞争实践:研究表明公司转型期间企业家通常会雇里相观股票激励分享公司部分利润衡低市场水货币工资然股票期权没特定行业竞争者作重报酬形式采行业中部分企业权营权合二研究表明部分理者货币工资低类国公司标准关竞争实践意见应该三类公司加分析:特定行业公司处转型期公司实行雇员持股计划公司调查发现三类公司广泛股票激励特定行业公司理员似更支持广泛退休计划附加理员退休计划延期支付计划额外补贴方案
  述情况董事会提出薪酬战略终获通
  1.薪酬结构理员薪酬包括部分:
  (1)基薪酬验力达预期水付理员报酬
  (2)年度奖金奖励理员超越战略财务运营目标目标认利公司持续发展盈利关重贡献
  (3)长期激励股票期权形式允许理员合理分享公司未成长济利益雇员持股计划相致吸引留住理员少数情况应受限股票达特殊招聘保留目
  (4)理者提供退休方案额外补贴计划普遍缺乏绩效激励雇员未应
  2.竞争定位Newco公司薪酬方案性质:
  (1)避免Newco公司职员薪酬原竞争手挖走理员年度现金薪酬参行业中规模收入处等水公司性质相受制行业企业确定
  (2)效处理公司财务时提供合理吸引力薪酬水规定:果达年财务战略执行目标年度货币工资定市场第50百分位水果超公司预定目标提供达市场第75百分位总货币工资水
  (3)保证公司雇员持股水初步长期激励授予参稀释影响确定点参实行雇员持股计划公司认已陷入困境正转型公司稀释率
  (4)便理保持致性长期激励然参确定货币工资时参类规模公司评估提供理员现金报酬
  (5)长期激励迟授予期市场普遍留住关键授予期更长
  3.绩效指标标准理员薪酬公司目标联系起Newco公司理员报酬提示进行:
  (1)支持组织财务目标股东获利益短期激励决定组织绩效组织目标贡献授予奖励时保持适度弹性
  (2)2—3年达完成股票首次公开发行组织目标绩效指标应该量化客观组织战略增长利益创造直接关
  (3)满足公司战略财务需绩效财务结构进行衡量财务结果包括原始收入现金流总收入年增长
  (4)公司行业中脱颖出绩效考核时参考部财务预算目标行业中等规模公司相绩效
  (5)理员集中精力产生稳定持续财务增长绩效考核相窄范围进行绩效低期财务业绩90时会奖金果绩效超期值110奖金会达限值
  (6)首席执行官理者努力程度评价确定理员通股票股票期权分享公司收益增长资格评价接受薪酬委员会重审
  
  结:
  没两组织完全相:拥雇员资源命雇员事业战略完成命样没理种方法支付薪酬组织应该部外部业务口组织特征执行薪酬实践政策


薪酬福利工作体验:IBM等企业实践



  案例1叙述:IBM公司
  20世纪90年代中期前IBM公司说财气粗垄断位IBM支付类企业法匹敌薪酬福利然竞争越越激烈90年代中期蓝色巨徘徊濒崩溃边缘果位家食品公司空降首席执行官郭士纳先生展开刀阔斧改革天恐怕已见位蓝色巨身影郭士纳IBM改革首先薪酬福利体系动手改变IBM公司原官僚化薪酬体系薪酬市场接轨员工薪酬更绩效客户等素联系起时股权高层理员规模扩展批优秀员工
  郭士纳改革疑成功逐渐走出危机IBM没停留仅仅薪酬福利吸引留住激励员工年IBM力推行全面报酬新实践尤认员工贡献保持工作生活间衡企业文化建设员工发展等工作体验方面进行量创新第IBM公司设立种样认奖项中包括事提名奖项包括理层提名奖项奖项员工长期服务等种表现提供奖励认第二IBM公司制订专门生活工作计划公司原方案整合进明确衡员工工作生活家庭生活公司目标第三IBM公司文化变革明显时微妙家清色穿着蓝色制服现象见公司重点转移通高层理团队培养层次员工领导力方面第四作电子商务领域领袖IBM充分利线方式进行知识理员工进行线学职业生涯规划第五IBM公司采取种措施改善员工工作条件员工充分提供种工具资源确保工作成功
  IBM公司做出述努力微软等实力更殷实企业进行竞争时候然够保持优秀强吸引力IBM公司中负责企业系统部系统部软件技术部薪酬总监安德鲁·里特博士说:发现吸引留住素定够激励员工反然工作体验报酬中驱动性素果忽视点会带损失腰包非常鼓公司竞争然吸引真正优秀必须继续努力提供富挑战性工作理机会发挥作影响力工作场果员工工作体验员流失数字马会告诉正发生切
  案例2叙述:美国西南航空公司
  仅IBM世界航空史奇迹——没亏损美国西南航空公司正企业营造快乐工作氛围员工找种企业法感受美工作体验终取令航空公司尘莫成西南航空公司员工低流动率高敬业度钱买支付薪酬航空业中仅属般水西南航空种成实际益公司创始罗伯特·凯勒西南航空手培植起关爱尊重庆祝认文化公司塑造出种员工感安全快乐全力投入工作良工作环境
  第西南航空创建种客户样员工公司文化公司坚持员工提供种稳定工作环境30年营中9·11事件发生国际航空业面极击情况没解雇位员工外西南航空鼓励员工具定灵活性进行种跨职跨领域交叉培训方面员工拥学追求成长机会够充分发挥干方面确保具备参企业战略规划决策力
  第二西南航空非常重员工工作中找乐趣常鼓励员工轻松心情工作竞争公司努力创造种充满欢乐气氛笑声幽默感创造性工作环境西南航空认工作愉快定较动员工定抱着严肃态度完成工作公司允许员工工作岗位穿着感觉舒适衣服员工够轻松休闲穿着工作时常常会工作成种游戏
  第三西南航空成立初形成浓厚赞赏庆祝文化凯勒非常重视员工工作认鼓励年亲笔签发员工感谢信达万封时常出意邀请优秀员工进餐西南航空认庆祝实际种性需庆祝提升性鼓舞精神需生命力活力时舒缓紧张情绪帮助员工建立信西南航空放员工工作努力取成加庆祝机会凯勒积极出席种员工庆祝会甚会猫王巴顿军骑士扮相出场员工乐
  西南航空做法里法列举显然正西南航空两万名员工提供良工作体验导致公司仅创造极高员工忠诚度生产率时公司低成低票价高安全性高准点率营战略坚决贯彻执行取骄业绩
  案例3叙述:惠普公司
  良工作体验导致企业流失严重营业绩滑坡方面惠普公司首席执行官卡莉·费奥瑞娜年年初黯然谢幕典型惠普公司喻家美国公司美国公司惠普公司1939年创立日起两位创始奠定惠普公司关心信员工文化基调种充满情味文化氛围恰恰吸引量优秀加盟惠普长期惠普工作重理卡莉台采取措施包括通兼康柏进行规模事调整改革薪酬体系削减福利强硬解雇公司高等做法员工失安全感没企业中长期职业发展前景实际破坏惠普长期引豪惠普道结果卡莉仅没改善惠普业绩导致惠普公司员工强烈满惠普长期工作忍痛离开惠普卡莉台消息公布惠普弹冠相庆热闹场景反思员工愉快工作美工作体验重
  国外企业理实践表明工资水高企业定员工愿流动率低企业定生产率绩效优企业想造支高生产率高绩效高承诺度员工队伍企业必须薪酬福利工作体验三方面做全盘规划仅进留仅留住员工留住员工心
  分析:济全球化进程中国企业已越越清醒意识否赢竞争优势保持种优势关键否形成支胜敬业忠诚员工团队然说吸引保留激励员工部分企业马会想薪酬福利企业甚薪酬福利视激励全部否认流薪酬福利吸引员工方面着明显优势位没进入某企业求职者企业进行较选择时候企业提供薪酬福利容易握衡量时容易企业间进行较说愉快工作氛围级重视认发展机会良组织文化等软性素进入企业真正体会
  述三公司案例告诉薪酬福利工作体验全面报酬体系中重组成部分留住企业员工重影响
  谓工作体验指员工说非常重薪酬福利样容易触报酬素包括员工努力绩效认赏识工作生活衡组织文化发展机会环境等五方面素
  1.认赞赏
  组织层次员工需感做工作组织重视价值够获工作成感员工种感觉仅仅绩效挂钩加薪者奖励等够达类似效果成更低常予级提供时具体真诚认赞赏外组织发放奖品礼物召开庆功会等种非货币形式员工群体努力成绩予认鼓励方面求企业必须学会日常工作中效赞赏鼓励员工方面求企业必须传统薪酬福利外寻找更加丰富样够员工进行奖励认形式手段
  2.工作生活衡
  现代社会发展越越关注重点工作济收入转变重新关注家庭生活质量济收入水较高真正力高层次说尤种情况企业果试图样通提供高水薪酬福利换取员工拼命工作作员工家庭生活损失种补偿效果会越越差员工保持家庭生活工作生活衡企业会法留住需样企业必须灵活工作安排员工提供便利种计划等方面进行量投入中前者包括弹性工作时间安排远程工作非全日制工作更短日工作时间周工作天数等者包括童护老护锻炼保健洗车购物等种服务
  3.组织文化
  关组织文化伦敦商学院教授杰伊·康戈尔段非常形象喻说:文化非常鱼缸里水相程度易觉察化学成分够支持生命元素深深影响着鱼缸里生物员工组织中工作时价值观组织价值观相吻合时会感快乐组织文化恰恰组织价值观营理念种体现组织想优秀仅够加入公司够留时够心力努力工作必须培养种员工吸引力组织文化
  良组织文化旦形成仅够动公司价值观相符合筛选出够没规时候成指导员工采取种行动种事实程序手册组织文化够创造真正员工忠诚度仅仅满意度正斯坦福学商学院教授杰弗里·P·费符说想培养种高绩效组织文化整套宣扬员工重性价值观哲学外必须够价值观转化实际整套理实践
  4.发展机会
  发展机会包括学机会指导培训机会职位发展机会参决策机会等方面容企业员工间契约早已传统终身雇佣转变长期业力培养家仅仅够提供高薪员工提供长期发展机会企业越越难留住果家企业发展机会会够提供种机会企业中工作
  然着组织扁化传统晋升阶梯数量量削减仅仅级晋升员工进行激励做法受约束越越种情况企业必须寻找创新性方法员工进行开发员工配备资深员工理员充教练导师职业发展进步进行指导帮助员工更授权员工进行跨职跨区调动增加员工工作容丰富员工工作历企业部员工提供创业台等美国著名理顾问公司美世公司甚允许员工企业中暂时工作段时间然做出选择担心种做法会导致流失美世公司认公司够家提供种机会身员工表明公司员工职业发展真正重视种做法会公司员工更加吸引力相反



衡计分卡重塑DHL


  2002年年中中外运—-敦豪国际航空快件限公司(DHL)许客户更服务仅全年服务价格降低DHL配备专电脑通互联网客户实时监测递货品前位置良服务DHL2002年中国国际快递市场37份额
  转变DHL公司采衡计分卡关系
  服务关系企业未发展DHL破原分公司业绩衡量单纯财务指标推出衡计分卡分公司部门员工衡量容拓展:财务指标时客户服务作业成2001年年底准备推出衡计分卡动员会公司董事总理谢耀侬样说:作业成法够报告活动产品成衡计分卡提供种全面测量框架组织力客户创造价值挂钩终未财务业绩相联系
  DHL衡计分卡具体涵盖三环环相扣容:财务指标作业指标(成效率)客户指标假设总分100分三者分403030分指标细分客户指标项中具体包含客户保率新客户开发客户满意度3方面容
  推行衡计分卡初谢耀侬亲挂帅华北华东华南区域负责部分优秀区理组成特行动组年时间回忆起时情形谢耀侬认推行计划关键高层沟通指标体系识分布城市39分公司服指标体系身件容易事财务客户作业相互例少客户保率快件必须快递中心达客户手中求适分公司问题必须常沟通协调
  差两三月会邀请区域负责总部职部门关员某分公司负责起房间里边做困兽斗’指标定谢耀侬笑着说前期沟通花六七月指标体系出重沟通程中家企业目标什更清楚更明白达目标
  运行程中许目标微调客户满意度调查例开始方案请家第三方调研公司分公司进行踪少调查公司遍布39城市网络时月次调查频度会带量费区域理办公室审查辖区分公司公司表格问题解员工服务态度解决问题力等法影响调查结果客观性公司决定改跨区域公司互访北方区电话南方区量公元素抛开
  2003年2月年度DHL中国理年会杭州拉开帷幕整整天家忙着讨2003年公司应该拟订衡计分卡指标指标应目标什相半年前沟通次会议显然轻松家已达成种声默契识DHL关键战略素相应衡计分卡仅提高客户服务力甚某种程度改变DHL理基重新塑造竞争力
  
  分析:案例企业应衡计分卡取高绩效赢竞争优势例子
  首先回顾卡普兰诺顿提出衡计分卡结构认考核应该考四方面:财务指标客户指标部理指标学成长指标
  财务指标考核企业股东眼里表现销售额利润率资产增长
  客户指标考核企业客户眼里表现客户满意度新客户增长率老客户保留率客户服务设施
  部理理指标考核部流程环节财务生产销售研发做
  学成长指标考核员工力核心员工数量核心员工知识增长情况积累情况员工满意度
  案例中什?——DHL样运衡计分卡进行考核
  1.衡计分卡明确考什问题建立考核指标体系破原分公司业绩衡量单纯财务指标DHL衡计分卡具体涵盖三环环相扣容:财务指标作业指标(成效率)客户指标指标细分
  2.确定考核绩效标准(指标目标)两点:群体沟通高层职部门区域负责区分公司理特重视沟通定期沟通目标实际中微调更行更价值
  3.谁考?案例没明确说明力资源部定考核程中重成员(总部职部门关员)谁?区域负责部分优秀区理某分公司负责(公司层考核中正相基层理)
  通案例没联想什?——原装衡计分卡四方面DHL衡计分卡三少掉学成长指标问题?
  实部分国企业存情况果考虑企业特殊素仅作性现象作判断:
  1.员工力评价较易忽视衡计分卡适公司层部门层考核样层次言业务业绩(财务表现成效率客户)具显性特点股东评价方面员工力相隐性关注较低
  2.学成长指标少企业想财务指标必须客户果客户必须部理支撑果部理必须员工反样:员工——部理——客户——财务结果缜密逻辑拥员工根基性素针员工学成长指标少


福利激励解决顾忧
  寓言事猎狗捉兔子数量少越验猎狗捉兔子数量降越厉害猎问猎狗猎狗说:时间奉献您会逐渐老捉兔子时候您会骨头吃?现省力气延缓衰老啊
  猎分析汇总猎狗捉兔子数量重量规定果捉兔子超定数量捉兔子定数量骨头猎狗积极性调动起捉兔子起
  
  
  分析:
  寓言中猎狗猎求着养老保险样保障实整事引出福利种激励体制重性福利员工解决着顾忧够员工全身心投入工作中受素影响
  年福利确企业员工产生吸引力
  方正电子员工薪水算许优秀选择方正时流失率较低程度功方正员工提供良福利保障方正电子限公司力资源部说解方正员工提供短带薪休假良素质培训等项目
  调查显示GEMicrosoft等国际型企业中较常见面种新型福利国企业着强鉴作
  第生活周期福利种福利基特定生活阶段包括童护老年护等等中童护外企非常流行项目基福利免菲托费时员工常常孩子进午餐
  第二健康项目福利少企业建立健身中心运动中心者员工负担参加健康俱乐部费美国著名网络公司INVOLVE年工作日中员工济酬劳属正常工作日日子里员工利非班时间慢跑1英里1美元鼓励锻炼
  第三助式福利种形式允许员工控制选择受福利允许员工适合需福利组合起享受

传统定义福利计划转变


  产品服务市场化天仅天面着竞争公司面着吸引留住优秀员工竞争柯达正退休计划种传统定义福利养老金计划转变种现金衡计划401K计划公司配套资金相结合模式
  员工选择计划选择新计划必须1999年12月前完成选择员工选择项目:
  现传统定义福利计划
  1.401K计划(没公司配套资金)
  2.公司提供退休员健康保健牙齿保健
  3.公司提供退休寿保险
  4.进入财务计划
  新计划
  1.现金衡养老金计划(年增加额收入4)
  2.401K计划(工资奖金3作公司配套资金)
  3.公司提供退休员健康保健牙齿保健
  4.公司支付10000退休寿保险
  5.进入财务计划
  果员工选择新计划现金衡计划账户中开放衡会根现传统福利计划累积福利总价值计算柯达选择新计划数没预定目标务
  柯达发展新退休计划关成——传统退休金计划转变新计划程中公司没产生明显成节省
  
  
  变革原动力
  许美国公司样柯达正改变退休计划吸引留住够促公司获成功员工少候选喜欢传统定义福利计划更青睐公司提供401K计划股票计划新退休计划转变利柯达公司竞争赢优势种转变已招聘中显示出优势
  存素导致选择现金衡计划作新退休计划部分
  公司重组
  实行传统福利退休金计划公司通出卖业务者减规模(时解雇方式)进行重组时福利开始实质性增长情况工作时间较短员工会面相困难里苦闷说法果呆月六月三年更长获退休福利
  新退休计划解决问题现金衡计划中员工账户稳步增长没必相例退休福利工作特定日期
  保留技术工
  传统福利养老金计划员工便100获享受退休福利资格然留公司时会觉工作获(working for nothing)起离职新计划减少样念头员工年笔相观福利公司工作长时间
  易沟通
  新计划更易理解沟通柯达发现非退休否员工传统退休计划理解十分匮乏更简单计划意味着员工更理解该计划够意识价值够更执行
  
  
  提供员工选择
  数企业会选择退休祖父级员工提供渡福利协助服务较长时期员工获原先计划等收益提供样选择部分柯达已积累长期服务未接退休祖父级员工数量限重渡福利长期服务员工会新计划产生原计划收益落差理层高度关注前两种计划保持沟通提供选择起佳方法柯达核心团队确定
  柯达员工提供种现计划新退休计划间选择需关种选择广泛培训柯达提供步骤:
  1.详细决策指导前计划
  2.两种计划福利性进行性化
  3.财政专家持员工会议
  4.财政专家进行电话热线协助
  5.采模型软件允许员工通假设素组合(利息率项目薪酬增长等)进行直观
  6.企业部网络建设常性出现问题进行回答
  7.展示量时事文章
  明显力方面金钱方面提供物质服务责巨举例说准备性化报告书需六月努力时间构架决定需提供什样数信息报告书展示程度行便参者够成苹果苹果较苹果越越终该报告进行测试特殊情况进行预测制定规(特殊情况包括类似事情:兼职雇员年份休假员服务中断员新雇员附属部门调员购已破产公司员享延期工资特殊福利安排员)
  福利部门沟通部门法律部门力资源部门等员动售货机组成跨职团队成员起够工作非常效Kodak期工作团队作团队工作日庆祝项目
  
  
  员工反馈
  Kodak设计沟通程序中利雇员聚焦组种雇员投入沟通结构设计特殊帮助
  员工新计划沟通方案反馈非常积极保留现方案中长期服务员工新计划持积极态度公司改革理表示理解公司期现金结余公开化员工相信会退休计划种选择


美国安泰Aetna保险公司——现金结余计划发展程


  背景起源
  安泰公司发展史制定两次注定会维持较长时间营决策世纪50年代猫王盛行时期(Prejumpsuit Elvis)采固定缴费福利养老金计划(Defined benefit pension plan)二世纪70年代摇滚盛行时期(Disco Inferno)添加丰厚养老金津贴(generous subsidy)鼓励提前退休削减劳动力
  1996年安泰公司确立企业新发展目标——寻求成高度样化增长企业企业吸引保留高质量数量保持32000左右员工支持高质量客户服务系统高效运转达成目标企业采种现金结余养老金计划
  二具体发展
  1.安泰公司初未意识工具计划独特性参媒体届时养老金计划报道企业认应关注计划目标原问题企业数体现出该计划点特殊性助获相满意员工反应
  2.计划容
  (1)采复杂公式规Complex formula(种年龄服务年限存缴费率contribution rate)
  (2)收取保险金(premium)开启结余(open balances)
  (3)8年渡计划(Eightyear transition plan):前参者选择新旧计划中较利益
  (4)生硬成削减理控制支出通两方式:第高超50保险金次性提取政策(a limit to 50 percent lump sum)第二新员工终止早期采养老金津贴制度
  述新计划执行活动均广泛企业部沟通信息传递(Extensive Communications)企业辅助性财政培训计划支持(Company subsidized financial education and planning)
  3.解释什修订养老金计划具体执行重
  (1)商业环境驱动变革(Business SituationDrivers of Change)
  六素推动安泰公司1996年修订养老金计划促检验整薪酬福利计划设计执行
  A.安泰卖掉保健产业(Casualty Business)全部产权美国健康保险公司(U.S.Healthcare)合企业保险营转家卫生保健财政服务公司(A health care and financial services company)产业战略发生巨变化竞争手变较型公司具较高灵活性攻击性
  B.安泰美国健康保险公司间合新公司养老金计划需翻开崭新页两家企业原养老金计划截然改变家企业计划行全部改变更现实
  C.养老金执行安泰公司部员工口统计发生变化样口统计性变化企业说常见——劳动力市场变动性越越较高员工更新率服务时期变短员工年轻化等等
  D.养老金计划设计力资源理战略间存匹配企业停止赖早期退休计划作控制劳动力数量工具早期退休计划特点够吸引新员工
  E.项目评估正常理职责包括持续评估已制定计划通评估促进成收益率优化
  F.企业需身定位支持增长企业增长通较服务建立更健全供应网扩广泛消费者网络资产增长资产理客户言更效率定价针股东较高收益等
  (2)养老金计划变革需通系列理途径阶段完成
  A.确立关企业员工目标(Setting objectives with respect to company and employees)
  B.制定计划选方法(Developing design alternatives)
  C.制定(新旧计划)渡方法(Developing transition alternatives)
  D.数分析(Data analysis)
  E.测试目标组(Testing with focus groups)
  F.设计终方案批准(Design finalization and approval)
  G.执行方案(Operational implementation)
  H.组织信息传递沟通(Communications)
  I.财政培训(Financial education)
  (3)重新设计养老金计划目标
  A.品牌形象(Brand image)安泰产品员工福利计划服务销售组织身员工福利计划必须具高品质否法赢客户信新计划目标首先员工安泰福利感满意转顾客描述讨重基础
  B.员工关系保持敏感(Sensitivity to employee relations)理层包括海外成员企业刚刚完成缩减重组否消极素注入组织部保持敏感十分关注保持现员工令客户传递优质服务问题
  C.解细节(Understand the detail)关注济影响员工处境(design with an eye toward addressing the economic impact over time to each employee)确保养老金终计划渡方案员工公效基础时符合预期目标
  D.求养老金计划执行行行政外部采办(Concurrent administration outsourcing was required)安泰产业发生变化需通外购协助缩减企业开支
  (4)分析程(Analysis Process)
  理员工项目福利水分解干单元(cells)
  单元均三维度——X:服务长度(length of service)Y年龄(age)Z:收入(pay)
  名员工均新旧计划进行分析然计算两种计划差值(Deltas)
  差值Deltas基种假设情况设计方法反复计算数次
  差值Deltas检测渡计划模式决定种计划公式组合合适公适宜基点开启结余渡计划
  终模式相复杂必须通购进强PC机完成分析种准备辅助工具计划成功关键点
  (5)新计划规渡决定
  新现金结余计划取代旧传统固定缴费计划1999年1月1日新员工生效
  长期服务员工未八年新旧计划中较福利种获利八年权选择冻结旧计划福利水开启新养老金计划
  新计划规例:求21岁没服务积累员工缴纳收入(basebonusovertime)13缴费率年龄服务年限积累断提升直65岁超25年服务积累员工缴纳收入14社会保障工资基础缴费百分率
  计划执行初企业没成节省慢慢符合旧计划条件员工开始启新养老金计划津贴福利企业年通养老金结余计划节省2百万美元20年积累4千万美元员工更新率会影响计划目前止安泰公司员工运转情况切正常
  员工旧计划新计划渡极具挑战性问题1997年公司针祖父级(Grandfather)老员工暂时批准项试验性制度转变新旧员工服务积累少形成固定意识难时满足级员工心理预期
  系列讨咨询安泰建立段时期前员工采前(Tandem)新旧计划行方案定努力企业够跨越阻碍渡计划取良效果
  设计中两涉问题值解释:
  什选择八年时期?
  简言定计划公式结余开启参者口统计值基础佳时间新旧员工价值达致
  二旧计划允许员工次性提取高达总额50福利员工够真正获双重计划佳利益
  (6)沟通培训(Communication and Education)
  企业养老金计划员工福利计划部分果没良沟通工作资源投资效
  退休计划题复杂需首先通效沟通确保项目员工理解接纳
  安泰名员工新计划实施前收份关年终促进通知包括养老金分析报告化评述
  进行力资源专业员切实培训员工够引导针计划实施清楚回应配合计划实施
  总成功关键——
  1.集合强团队确保名成员具明确职责目标
  2.进行适准备工作确保特定企业环境取正确设计
  3.双赢前渡计划
  4.高层领导判断支持耐心
  5.良沟通
  6.拥正确技巧明确职责划分团队执行新计划


某型公司薪酬制度


  第章 总
  第条 宗旨
  建立现代企业薪酬制度强化工资分配激励职进步调动员工积极性创造性更吸引留住增强企业力资源优势提高公司核心竞争力根公司法国家关政策规定结合公司实际量汲取原薪酬制度精华基础制定制度
  第二条 基原
  ()坚持目标导原薪酬制度确立支撑公司战略目标实现出发点服服务公司总体战略
  (二)坚持岗位力线原非工程技术类员工工资岗位线工资充分体现岗位劳动价值贡献差工程技术类员工工资力线鼓励力提升
  (三)坚持业绩增长分享原公司发展需全员努力公司业绩获增长时员工权分享公司营成果
  (四)坚持薪酬体系整合原薪酬体系综合体全局视角出发薪酬体系组成部分协调致机结合
  第三条 制度框架
  公司根工模式劳动特点实行种薪酬分配形式体薪酬制度基础辅营者年薪制特殊协议工资制操作服务员市场价位工资制等薪酬制度
  第四条 薪酬水
  公司进行市场调查基础采取市场领导型薪酬策略保证公司薪酬水劳动力市场具较强竞争力
  第五条 适范围
  制度适公司总部员工分公司理层员工正式职工
  第六条 制度位
  薪酬制度公司薪酬理领域高纲领性文件公司薪酬理提供全面准薪酬相关制度活动行必须遵服
  第二章 基工资
  第七条 非工程技术类员工基工资岗位工资工程技术类员工基工资采力工资外全体员工享年功工资
  第八条 岗位工资结构
  ()薪等薪级界定
  1.薪等指包含相相似职位价值区间根职位评价结果岗位入27薪等
  2.薪级指薪等中工资浮动区间薪等划分6薪级利矩阵法根员工职称验处薪等中员工划入薪级薪级初始化时原超薪等中第三薪级
  3.着职位价值增薪级涵盖薪酬区间逐步扩职位变情况工资提升空间增弥补较高职位晋升空间激励弱化缺陷
  4.较高薪等薪酬区间较低薪等薪酬区间间存重叠便岗位工资动态运行衡岗位间员工力素质产生影响
  5.薪等薪级赋予特定职位系数(详见公司职位系数表)
  6.岗位工资结构示意图
  工资



  (二)薪等薪级调整
  1.薪等调整原职务岗位变动相关果员工职务岗位改变须进行薪等调整
  2.薪级调整原员工绩效考核结果相关薪级调整年末员工综合绩效考核进行绩效考核结果薪级调整应关系:
  年度绩效考核A等级晋升薪级
  连续两年年度绩效考核B等级晋升薪级
  连续三年绩效考核A等级员工第三年晋升两薪级
  年度绩效考核D等级员工降低薪级
  薪等变情况薪级调顶线薪等第六薪级薪级调底线薪等第薪级
  (三)岗位工资结构公司薪酬委员会理
  (四)岗位薪等薪级划定调整满意员工薪酬委员会提出申诉薪酬委员会酌情进行处理
  第九条 岗位工资计算
  计算公式:
  岗位工资职位系数×岗位工资基值
  岗位工资基值指职位系数10应岗位工资标准岗位工资基值公司薪酬委员会理半年调整次岗位工资基值公司济效益情况进行浮动
  第十条 力工资结构
  ()薪等界定
  1.职称作划分薪等根首席专家工程师高级工程师工程师助理工程师见工程师工程技术类员工划入6薪等
  2.工程技术类员工工资非工程技术类员工工资进行接首席专家应17—19薪等工程师应15—17薪等高级工程师应13—15薪等工程师应11—13薪等助理工程师应9—11薪等见工程师应8薪等(参见公司理员序列工程技术员序列职级表)
  3.职称确定该员工工资薪等相应区间浮动
  4.力工资结构示意图



  (二)薪等调整
  薪等调整原职称变动相关果员工职称改变需进行薪等调整
  (三)力工资结构公司薪酬委员会理
  第十条 力工资计算
  计算公式:
  力工资基值×(值+浮动系数)
  1.基值定岗位工资基值
  2.值指该员工处薪等应系数
  3.浮动系数计算方法:
  设浮动系数X计算方程式
  X极差力考评分力考评满分
  第十二条 年功工资
  ()界定
  年功工资仅员工公司服务年限支付员工报酬独立现工资体系外单独计算
  (二)年功工资计算
  计算公式:
  年功工资基数×公司服务年限
  基数薪酬委员会确定基固定变
  第十三条 基工资调整机制
  ()岗位工资体系调整机制:
  1.职务岗位变动带薪等变动岗位工资调整
  2.员工绩效考核结果优劣带薪级变动岗位工资调整调整频度年次年底员工综合绩效考核进行
  (二)力工资体系调整机制:
  1.根职称变动进行薪等变动工资变动区间调整
  2.根员工工程技术员序列力考评中实际分满分确定员工薪等中处位置获相应工资调整频度年次力考评进行
  (三)非工程技术类工程技术类员工均根公司服务年限获相应年功工资年功工资服务年限增加增加
  第三章 奖金
  第十四条 奖金计划组成
  公司奖金计划包括基绩效考核绩效奖金基公司业绩增长部门目标分享奖金基杰出贡献总理奖励中绩效奖金体部门目标分享奖金总理奖励补充
  第十五条 绩效奖金
  ()绩效奖金综合考虑职位系数绩效考核结果定现金奖励
  (二)计算公式:
  绩效奖金职位系数×绩效奖金系数×绩效奖金基值×考核兑现系数
  1.绩效奖金系数体现绩效奖金岗位工资值关系

  2.绩效奖金基值薪酬委员会根公司期效益情况确定原岗位工资基值相等
  3.考核兑现系数:
  高级理层分公司理考核兑现系数考核系数
  部门理考核兑现系数部门考核系数(BX)×70+考核系数(GX)×30
  般理层员工考核兑现系数部门考核系数(BX)×30+考核系数(GX)×70



  第十六条 部门目标分享奖金
  ()部门目标分享奖金公司业绩增长种分享制度员工分享企业发展成果时通部分奖金公司员工收入公司业绩联系起引导员工团队合作激励整体绩效提升
  (二)计算公式:
  部门目标分享奖金增长利润×提取例×部门分配例
  1.提取例董事会公司薪酬理委员会根公司营业绩决定
  2.部门分配例公司薪酬理委员会根部门绩效考核结果部门公司目标实现程中重程度商讨拟订原考核合格部门权获项奖金
  注:∑部门分配例1
  (三)部门目标分享奖金额确定部门部员工现职位系数进行奖金分配
  计算公式:分部门目标分享奖金该部门奖金额×某员工职位系数∑职位系数
  注:∑职位系数表示该部门员工职位系数总
  (四)部门目标分享奖金源公司利润增长根公司营业绩部门绩效考核结果年年底发放
  第十七条 总理奖励
  ()体现公司岗位贡献收入岗位收入价值观建立效激励机制公司做出突出贡献员工予总理奖励
  (二)总理奖励种类包括:特殊贡献奖年终效益奖
  (三)两类奖项评选标准考核委员会制定年统进行评选结果交总理审核核定进行公示
  (四)奖励项目现金住房旅游培训等助形式提供员工行选择
  (五)公司确定年×月×日总理奖励日年时候公司举行全员聚会众宣读获奖者先进事迹总理亲获奖员工颁奖
  详见公司总理奖励办法
  第四章 福利计划
  第十八条 吸引留住优秀增强员工公司忠诚度属感调动员工积极性公司根国家政府关劳动事等政策公司规章制度结合公司生产营理特点员工建立福利计划
  第十九条 公司项福利统力资源部进行系统化理负责员工福利需求调查福利项目开发设计项福利发布具体实施福利水调整国家相关法规动态踪等
  第二十条 公司员工提供福利包括核心福利职位性福利两类
  1.核心福利国家规定实施法定福利(社会保险法定假日)体辅公司补充建立企业年金(补充养老保险储蓄性养老保险)旨全体员工建立生活保障解决员工顾忧
  2.职位性福利包括福利补贴实物发放薪等分配原薪等福利分配水致薪等员工福利职级高低呈阶梯差异体现职位价值
  第五章 薪酬制度
  第二十条 年薪制
  ()年薪制年度单位根营者承担责风险营理业绩确定发放年度工资收入分配制度年薪制象集团公司总理
  (二)年薪构成包括基年薪风险收入模拟激励期股
  (三)年薪标准确定支付详见公司营者年薪模拟激励期股制暂行规定
  第二十二条 协议工资制
  ()公司急需具特殊作重理岗位关键技术岗位特殊实行协议工资制
  (二)力资源部岗位薪酬调查基础根公司支付力参市场工资价位确定工资协商标准协议工资标准市场工资价位聘员工作业绩予调整
  公司聘员协商致基础工资福利标准业绩考核指标支付办法双方应享权利义务等条款签订协议
  (三)实行协议工资制员工执行适公司员工薪酬福利制度
  第二十三条 市场价位工资制
  ()市场易招聘简单操作岗位员参市场价位确定工资
  (二)市场价位工资岗位工资奖金两部分构成中岗位工资相固定占员工收入70左右奖金根工作业绩发放占员工收入30左右
  第八章 薪酬调整机制
  第二十四条 薪酬调整包括两方面容:薪酬总额调整薪酬均水调整
  第二十五条 薪酬总额调整
  详见公司工资总额决定办法
  第二十六条 薪酬均水调整
  参考劳动力市场工资指导价位国行业工资水确定企业部员薪酬水
  第九章 薪酬支付
  第二十七条 支付时间形式
  ()公司实行月工资制月工作天数国家法定工作日数准均月2092天
  (二)员工基工资月12日发放遇节假日法定节假日前天发放
  (三)员工绩效奖金年年中年底发放次部门目标分享奖金年年底发放总理奖励年年底发放
  (四)项福利发放时间详见具体规定
  第二十八条 加班工资
  加班工资基工资计算基数具体支付标准劳动法关规定执行
  第十章 附
  第二十九条 制度实施原薪酬制度停止执行关薪酬规定制度相抵触制度执行
  第三十条 制度公司力资源部负责解释
  第三十条 制度 年 月 日起施行



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XX公司的薪酬设计案例分析XX公司是一家合资公司,公司成立于1995年,目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人,在全国有17个办事处,随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,企业整体管理水平也需要提升。  公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期,人员较少,单凭领

5***4 9年前 上传747   0

案例分析题 5薪酬管理

案例分析题 第五章 薪酬管理 1. 佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年,该公司的经济效果迅速提高,财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理,使公司各项管理的基础工作十分薄弱,规章制度也不够健全完善,特别是在人力资源管理方面,绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道,严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此,公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。

a***f 7年前 上传34588   0

案例教学在高职管理学教学的问题分析

案例教学法就是依据教学的目的与目标要求,针对内容选择合适的案例,将学生引入特定事件情景中,对问题进行分析与解决,有效培养学生使用所学理论知识形成技能技巧的教学方法。案例教学通过营造仿真环境,让学生身临其境地解决实践所遇管理问题,成为了管理教学中重要的教学方法。但是从教学实况来看,案例教学中还存在许多问题,还需要进一步探究。

a***7 3年前 上传698   0

管理学案例分析例题

【案例】——管理学案例分析题15例 管理学案例分析题 案例分析题1 某建筑公司,经过几十年的发展,已经成为当地知名的建筑龙头企业。总结企业成功的经验,许多管理人员归结为天时、地利、人和,如国家经济的持续发展、与当地政府、银行的良好关系,几十年形成的固定客户和良好的信誉,良好的员工素质等等。在2008年北京奥运景气鼓舞下,公司确立了打破地区界限,成为全国乃至世界知名建筑企业的远景和使命。当企

a***3 10年前 上传8897   0