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XX广播电视学
2010年10月24日
摘
容摘绩效理现代企业力资源理种重工具手段国企业中绩效理实施效果佳正确认识绩效理根企业实际企业进行科学绩效理企业绩效目标实现具十分重理现实意义
文绩效理理进行深入探讨基础分析安养老险公司力资源现状绩效理中存问题继建立完善公司绩效理体系关问题进行分析研究针绩效理准备工作绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈面谈绩效结果应等环节做出针性行性设计通绩效理体系运行检验实际效果
文研究目安养老险公司单绩效评估升绩效理全程绩效理紧密围绕公司实际情况成切实提高公司整体绩效员工力种理工具手段希籍更企业提供参考建议
关 键 词绩效绩效理关键技术指标
目 录
第章 绪 8
11文研究背景目意义 8
111文研究背景 8
第二章绩效理理综述 9
21绩效理基概念 9
211绩效含义 9
212绩效理含义 10
22绩效理关键业绩指标 10
23绩效理流程 11
第三章PA公司绩效理现状评价 13
31公司现状 13
311公司简介 13
312力资源状况 14
32 PA公司绩效理中存问题 15
321缺乏科学绩效理系统绩效考核成绩效理 15
322缺乏科学绩效指标体系 16
第四章PA公司绩效理体系设计原思路 16
41设计原 16
411公司战略目标相联系原 16
412形成完整体系原 16
413重点突出关键业绩原 17
414公公开公正原 17
415成效率高原 17
416简明清晰易操作原 17
42设计思路 18
421绩效标准做具体量化易理解 18
422全面考核基础强调务绩效考核 18
423发挥绩效计划重作 18
424强调绩效沟通作 18
425重视绩效反馈面谈 19
426合理运绩效考核结果 19
第五章PA公司绩效理体系设计 20
51工作分析 21
52关键绩效指标体系设计 22
521关键绩效指标体系构成 22
522确定关键绩效指标 22
53确定考核周期 23
54确定考核评价体 24
55绩效理工作流程 26
551绩效计划 26
552 绩效计划实施理 28
554绩效反馈面谈 31
555绩效结果应 33
结 34
参考文献 35
第章 绪
11文研究背景目意义
111文研究背景
21世纪知识济时代着济竞争加剧越越认识力资源代济发展第资源力资源理企业理核心容绩效理力资源理核心问题
传统绩效考核体系重视员工绩效考核身种事评估绩效理系统控制程企业战略转化行动程企业战略理子系统深层目标基企业发展战略通员工理者持续动态沟通明确员工工作务绩效目标确定员工工作结果衡量办法程中影响员工行实现公司目标员工发展
112 文研究目意义
绩效理力资源理核心工作目标导企业达战略目标层层分解通员工工作表现工作业绩进行评估分析通效薪酬激励机制改善员工组织中行充分发挥员工潜积极性更实现企业项工作目标程序方法持续循环程员工理者协作完成
树立正确绩效理观念建立科学完善效绩效理体系企业营发展具重作
文讨目意义
第二章绩效理理综述
21绩效理基概念
211绩效含义
绩效维建构观察测量角度结果会理学角度绩效组织期结果组织实现目标展现层面效输出包括绩效组织绩效济学角度绩效薪酬员工组织间等承诺关系绩效员工组织承诺薪酬组织员工承诺社会学角度绩效意味着社会成员社会分工确定角色承担职责
根处时期发展阶段针象绩效含义相表21中说明五种绩效定义适情况
表21绩效定义适情况表
绩效含义
适应象
适应企业阶段
1完成工作务
·体力劳动者
·事务性例行性工作员
2结果产出
·高层理者
·销售售服务等量化工作性质员
高速发展成长型企业强调快速反应注重灵活创新企业
3行
·基层员工
发展相缓慢成熟型企业强调流程规范注重规企业
4结果+程(行素质)
·普遍适类员
5做什(实际收益)+做什(预期收益)
·知识工作者研发员
212绩效理含义
谓绩效理特定组织环境中特定组织战略目标相联系雇员绩效进行理期实现组织目标程绩效理思想发展程中绩效理认识三种观点:
第种观点绩效理理组织绩效系统核心决定组织战略通组织结构技术事业系统程序等加实施
第二种观点绩效理理员工绩效系统绩效理作组织员工工作成绩发展潜力评估奖惩
第三种观点绩效理理组织员工绩效综合系统绩效理作理组织员工绩效综合体系
22绩效理关键业绩指标
绩效理关键绩效指标法1979年提出公司组织运作程中关键成功素提炼纳通组织部某流程输入端输出端关键参数进行设置取样计算分析衡量流程绩效种目标式量化理指标企业战略目标分解运作远景目标工具企业绩效理系统基础
23绩效理流程
绩效理程包括五环节循环五环节分:绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈面谈绩效结果应(包括绩效改进导入力资源理环节应
)
第步:绩效计划
绩效计划理员工合作员工年应该履行工作职责项务重性等级授权绩效衡量理提供帮助遇障碍解决方法等系列问题进行探讨达成识程绩效理起点整绩效理体系中重环节
第二步:绩效实施
绩效实施理员工双方计划实施全年时保持联系全程追踪计划进展情况时排遇障碍必时修订计划绩效理体系灵魂核心
第三步:绩效考核
工作绩效考核事先确定工作目标衡量标准考察员工实际完成绩效情况程绩效考核包括工作结果考核工作行评估两方面绩效实施程中收集够说明评估者绩效表现数事实作判断评估者否达关键绩效指标求证
第四步:绩效反馈面谈
第五步:绩效结果应
绩效考核结果员工提薪奖惩晋升降级调动辞退等力资源理环节提供公客观数减少确定素理影响指导员工工作业绩工作技提高通发现员工完成工作程中遇困难工作技差距制定针性员工发展培训计划较公显
示出员工公司做出贡献决定员工奖惩报酬调整外通考核结果解员工否适应现职位决定相应事变动员工够事更适合工作
回起点——计划完成述程表示完成轮绩效理
第三章PA公司绩效理现状评价
31公司现状
311公司简介
安养老保险股份限公司(简称PA公司 )2004年12月1日海应运生注册资达27亿元民币围绕建设谐社会完善社会保障建立老养病医社会保障体系时代背景力发展养老保障事业历史机遇作中国安保险(集团)股份限公司全资子公司安养老保险公司秉承中国安养老保险领域丰富验肩负完善社会保障制度社会责年开拓创新锐意进取已发展成业规模专业养老保险公司
安养老保险公司围绕养老开展业务营企业年金兼营商业补充养老保险代理团体短期险业务2005年8月安养老保险公司众金融机构中脱颖出劳动社会保障部评估审核业首批获企业年金基金受托理投资理两种资格2007年11月获企业年金基金帐户理资格成国市场首批时拥三项资格专业养老险公司种资格获客户提供站式服务提高效率节约成受包括监部门专家学者广泛认
312力资源状况
目前PA公司江苏分公司采直线职制组织架构实行总理负责制设行政办公室力资源部直销部中介部综合开拓部财务部运营理部七部门企业力资源状况分析江苏分公司目前正式员工230名中具科学历员名180占员工总数782专学历员50名占员工总数218中高层理员总理副总理部室理20占员工总数9行政办公员20名占员工总数9运营理员30名占员工总数13销售员160名占员工总数69公司员结构图学历结构图见图3132示
32 PA公司绩效理中存问题
321缺乏科学绩效理系统绩效考核成绩效理
PA公司言部分绩效理认识仅仅停留考核层面期考核作控制约束员工工具员工工作成绩种奖励手段没战略理改善公司绩效高度绩效理
绩效理定义难出两者间区:首先着眼点绩效理强调通计划组织指挥协调控制等理手段促公司部门员工绩效提高确保公司战略目标实现传统绩效考核重点强调事评价着眼级级控制次绩效理循环包含绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈面谈绩效结果应等五步骤绩效理流程绩效考核绩效理中环节工作
322缺乏科学绩效指标体系
目前公司绩效理套绩效考评表缺乏科学绩效指标分解工具绩效考核指标体系没形成统关联方致绩效目标指标链没战略维度理解设计考核指标体系考核指标收集程度存偏差考核指标公司战略间没实现效承接指标指标间缺乏相互关联支持逻辑解释公司战略级级部门部门员工员工间指标缺乏关联性等终绩效考核流形式
第四章PA公司绩效理体系设计原思路
41设计原
411公司战略目标相联系原
仅仅注重单纯考核公司战略目标落问题未加重视导致绩效理公司战略严重脱节现象首原绩效理体系必须公司战略目标相联系
412形成完整体系原
完整绩效理体系包括绩效计划绩效辅导绩效诊断绩效考评绩效反馈等部分构成形成闭循环程组织层面说表现绩效理循环通计划实施辅导检查报酬引导员工实现组织绩效目标提升组织绩效水层面说表现断提升绩效改进循环通员工理者参通绩效辅导检查等环节实现员工技断提
高绩效断提升
413重点突出关键业绩原
效绩效理抓住关键业绩指标进行理指标间相关
通抓住关键业绩指标员工行引组织目标方太太复杂太少太简单指标容易理增加难度位导致员工满意度降低员工行法起引导作突出重点关键业绩指标
414公公开公正原
原制定消顾虑恐惧抵制情绪根保证杜绝情关系绩效考核前提引导员工做正确事员工指明努力方保证
415成效率高原
绩效理体系设计根降低理成提高理效率果设计出套复杂高成理体系异企业部形成新工作根公司目前状况实力公司应投入获取效益量投入会导致适反效果成实绩效理体系佳选择
416简明清晰易操作原
绩效理体系必须做绩效理义表述简明条理清晰操作简便
42设计思路
421绩效标准做具体量化易理解
员工清楚知道工作完成否达求增强绩效理体系透明度公性
422全面考核基础强调务绩效考核
强调务绩效员工工作职责工作务直接联系活动结果周边绩效相互影响相互作
423发挥绩效计划重作
PA公司然工作计划计划周期跨度计划容够详细
级级工作安排采口头传递方式详细书面计划易造成计划容传递程中丢失致工作失误难界定工作责利员工工作监控绩效计划解决问题通理者理者制定绩效计划理者工作达绩效标准清晰认识加强绩效理体系透明性
424强调绩效沟通作
提高员工组织绩效保证企业战略目标实现求绩效理程中进行持续沟通通持续绩效沟通根环境变化适时绩效计划进行调整员工执行绩效计划程中时解关信息断改进绩效提高力时理者解员工工作进展情况协调团队工作提高整体绩效水
425重视绩效反馈面谈
绩效反馈仅仅填完绩效考核表格算出绩效考核分数结束样真正达考核者改进绩效目通绩效反馈面谈考核者真正解绩效状况理者期求传递理者达效改进绩效目
426合理运绩效考核结果
绩效理实施否成功关键运绩效考核结果许企业绩效理实施中未取预期效果原没处理绩效考核结果运问题致整绩效理体系运行中出现偏差
第五章PA公司绩效理体系设计
基第四章述PA公司绩效理体系设计原思路章解决绩效理体系设计四关键点:设计前工作分析评价指标体系建立考核周期设计评价体选择时绩效理流程(包括:绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈考核结果应)进行设计具体流程图51示:
图51 PA公司绩效理体系设计流程图
51工作分析
工作分析职务分析组织中某特定工作职务目务职责权力隶属关系工作条件职资格等相关信息进行收集分析便该职务工作做出明确规定确定完成该工作需行条件员程
首先收集整理工作分析相关种信息包括工作职责范围工作职责容员工活动工作特征采工具辅助设施工作职求工作业绩等
然员工进行撰写岗位说明书相关知识培训提供岗位说明书规范样员工撰写职位说明书考虑员工清楚工作容工作流程工作重点二希通职位说明书撰写员工更加系统解工作利期工作确定员工撰写职位说明书部门理审核
公司力资源负责关部分合格岗位说明书退回重新撰写总理审核终定稿
52关键绩效指标体系设计
521关键绩效指标体系构成
般关键绩效指标体系三层级构成:公司级关键绩效指标公司战略目标演化二部门级关键绩效指标根公司级关键绩效指标部门职责确定三部门关键绩效指标落实具体岗位业绩指标三层指标相互联系托构成较完整框架体系
522确定关键绩效指标
关键绩效指标指考核理考核者绩效定量化行化标准体
系步骤进行:
第步确定工作产出
关键绩效指标体现绩效组织目标增值部分关键绩效指标针组织目标起增值作工作产出设定想设定关键绩效指标首先确定工作产出
第二步建立考核指标
常关键绩效指标四种类型数量质量成时限确定关键绩效指标时遵循SMART原设定指标具体(Specific)度量(Measurable)实现(Attainable)现实(Realistic)时限(Timebound)实际操作中没办法量化工作需出观察行化指标
第三步考核标准设定
通工作分析解岗位职责明确界定工作产出衡量工作产出绩效标准通绩效标准方面考核清楚工作必须达什样标准方面考核够明确判断考核绩效否满足基求
53确定考核周期
谓考核周期指长时间考核进行次考核绩效考核周期设计应长应短:周期太长利员工绩效改善目周期太短仅会导致工作量增会许工作表现绩效法体现
根评价指标类型部门特征职务类型确定PA公司员工考核周期具体表52示
月
季度
半年
年
总理
★
副总理
★
总会计师
★
部门理
★
部门
★
行政
办公室
力
★
态度
★
绩效
★
力
资源部
部门
★
力
★
态度
★
绩效
★
直销部
部门
★
力
★
态度
★
绩效
★
中介部
部门
★
力
★
态度
★
绩效
★
综合开拓
部门
★
力
★
态度
★
绩效
★
财务部
部门
★
力
★
态度
★
绩效
★
运营
理部
部门
★
力
★
态度
★
绩效
★
54确定考核评价体
绩效评价体系中评价体种样评价体绩效评价体系中发挥着作
角度考核者绩效表现应考核象确定评价体针PA公司工作职考核容差表53中分类考核象设立考核体
考核周期
象
月度考核
季度考核
年中综合考核
年末综合考核
总理
集团公司全体员
工评
副总理
总会计师
总理部门理评
总理部门理评
部门理
总理副总部门理评
总理副总部门理评
总理副总部门理评
行政办公室员工
部门
部门部门事部门员工评
部门部门事部门员工评
力资源部员工
部门理
部门理部门事部门员工评
部门理部门事部门员工评
直销业务员
部门理
部门理部门事评
部门理部门事评
中介业务员
部门理
部门理部门事评
部门理部门事评
综合开拓业务员
部门理
部门理部门事评
部门理部门事评
财务部员工
部门理
部门理部门事评
部门理部门事评
运营理部员工
部门理
部门理部门事评
部门理部门事评
55绩效理工作流程
551绩效计划
绩效计划作绩效理流程第环节指新绩效周期开始时级理者员工讨工作目标标准等达成致意见形成契约程企业总体目标绩效计划包括部门绩效计划员工绩效计划
部门绩效计划
(1)部门绩效计划考核项设计
部门绩效计划中考核项指部门绩效考核容包括关键绩效指标计划项部门间配合满意度
(2)考核项权重确定
考核项权重根部门工作性质业务重点例销售部门指标权重会理部门更偏重计划考核计划权重会相部门考核项权重具体值部门负责总理讨决定
表54 考核项权重确定表
(3)部门绩效计划关键——部门绩效目标确定
部门绩效目标源企业年度工作目标分解根企业年度营计划理重点围绕部门企业级部门级 KPI 重点计划制定部门绩效目标确保部门工作着企业求总体目标进展会发生目标偏离战略稀释
(4)目标责书
部门绩效计划整制定程部门负责总理断协商沟通程部门负责作部门绩效计划责者考核周期开始前需签订部门绩效计划目标责书企业总理部门负责签署标志着部门绩效计划阶段结束
二员工绩效计划
员工绩效计划理者(部门负责)员工充分沟通明确实现企业营计划理目标员工考核期应该做什事情应该事情做什程度明确员工工作计划约定员工成功标准员工绩效计划制定包括步骤:
(1)绩效计划制定准备工作
确保员工工作目标方正确性绩效计划会开始前需员工明
确企业战略发展目标营计划理重点时明晰部门目标
业务重点部门绩效计划员工企业部门信息越明确越工作目标中保持正确方企业战略目标逐层落实会偏离航执行中稀释
(2)召开绩效计划会议部门负责员工进行充分沟通
绩效计划会议宗旨部门负责员工充分进行沟通绩效考核项绩效目标标准达成致程时绩效计划执行程中员工遇障碍问题部门负责应提供支持帮助应该达成致
(3)绩效计划审定确认
绩效计划制定完部门负责需进行进步审核确认重点关注:员工计划否偏离企业部门目标方部门绩效目标否完全分解绩效计划否切实行等等
(4)绩效计划变更
部门绩效计划员工绩效计划静态计划应根公司部营状况市场竞争状况公司部财务状况等等进行断调整果成变指标计划考核员工法全面公正反应出员工真实绩效水
(5)签订绩效计划责书形成监督责机制
强化双方责意识需绩效计划制定考核周期开始时签订绩效计划责书部门负责员工签署形成效监督责机制
552 绩效计划实施理
绩效计划实施理履行绩效计划实现绩效目标程连接绩效计划绩效考核中间程决定着绩效计划落实绩效目标实现绩效理重环节
绩效沟通
效绩效沟通利绩效计划时变更调整利员工绩效计划反馈信息利理员解绩效计划执行情况持续效绩效沟通 理员员工时获关绩效改进提高信息出现变化情况达成新承诺 表55绩效沟通方式适应性
二收集绩效信息
保证绩效考核明确确保评价结果公正性必绩效监控环节中收集记录员工实现绩效目标程中相关信息理者应收集容包括:目标完成情况证明绩效水具体解决问题帮助数员工实现绩效目标程中关键事件等
通定期员工会谈检查员工产出求员工做工作进度报告等方式收集信息时求采关键事件记录法属工作表现进行记录认真细致填写关键事件记录卡(见表56)
553绩效考核评估
绩效考核绩效理中重环节考核程序规范公直接决定考核成效根企业实际情况构建部门员工绩效考核体流程:
(1)部门绩效考核体流程
第步确定部门否触犯否决条件
考核周期部门触犯否决条件条考核周期部门绩效评
合格考核周期部门绩效工资标准总额进行相应扣减
第二步收集报绩效考核信息绩效理办公室进行评分
第三步召开述职会部门负责进行总结评业务相关部门进行部门
配合满意度评价分
第四步成绩汇总公示根绩效考核系数核发部门绩效工资
(2)员工绩效考核体流程
第步确定员工否触犯否决条件
考核周期员工触犯否决条件视具体情况绩效工资进行相应扣减
第二步:员工根考核周期工作实际完成情况进行评
第三步:直接级考核者进行评价
第四步:考核成绩汇总考核结果级进行绩效反馈面谈
第五步:考核结果进行公布核发绩效工资
554绩效反馈面谈
绩效考核结束直接级必须针属绩效结果进行反馈面谈通绩效反馈员工绩效考核结果达成双方致法员工认识优点足制定绩效改进计划协商考核期绩效计划绩效标准
(1)绩效结果分析
员工绩效差距环境素激励素知识技素造成环境素造成员工绩效较差时考核者应首先权限范围限度排减少环境员工绩效影响激励素导致员工绩效问题应增加正面肯定激励措施充分调动员工工作热情快消员工激励措施疑问满促员工绩效改进识技方面原通参加相应培训营造良学环境弥补差距
(2)绩效反馈面谈准备
① 准备面谈资料正式绩效面谈前级应准备面谈需种资料包括工作计划考核表月度绩效记录表初步绩效分析情况等
② 少提前星期通知员工准备员工应绩效进行分析找出工作中难题需改进方面
③ 营造良沟通氛围建立彼信赖关系绩效面谈时必须属绩效进行明确评价会理者员工时隐性监督监督关
系显性化建立彼信赖关系绩效面谈成功首前提外选择时间点应保证面谈会受干扰
(3)面谈步骤
① 清楚说明面谈目具体容
② 员工发表工作评价考核结果法
③ 级阐述评价结果原工作计划容逐项员工沟通达成致
④ 寻求绩效改进方法根绩效分析情况制定解决策略方法填写绩效改进计划表表 57 示根员工绩效现状确定员工发展计划
⑤ 协商制定期工作计划绩效标准双方协商达成识
周期工作务填入工作计划考核表
(4)需注意问题
① 清反馈应具体理者应针员工具体行事实进行反馈避免空泛陈述
② 事量描述事实妄加评价员工做出某种错误恰事情时应避免评价性语言没力失信等应客观陈述发
生事实该事实感受
③ 问少讲提问题引导员工思考解决问题注意倾听属评价侧重思想验分享味训导
表 57 绩效改进计划表
555绩效结果应
(1)绩效薪酬发放
绩效薪酬发放绩效考核结果应重方面目员工利益绩效结果挂钩通薪酬绩效考核结果浮动增强薪酬激励作引导员工正确绩效行增强员工绩效责意识根考核结果核发绩效工资包括部门绩效工资绩效工资营理者年薪制
(2)年度工资调整 (企业效益工资调整)
根考核结果岗位工资进行调整称绩效调薪通员工薪资水调整肯定员工贡献强化员工已正确高效绩效行
(3)绩效改进提升
绩效考核终目员工绩效改进提升绩效结果应重方
面根员工考核结果针需改进提高绩效方面制定系统绩效改进计划
结
绩效理确保企业战略实施效工具企业战略目标层层分解落实部门员工部门员工确保工作目标方企业战略保持致战略目标实现承担相应责企业战略目标效落
绩效理作种理手段许企业已充分认识重性先进性
许企业绩效理研究较少尤关键绩效指标体系构建处初级阶段
文系统视角展现绩效理整体流程绩效理基础性工
作绩效计划制定绩效实施理绩效考核评估绩效反馈面谈考核结果应等构建完整绩效理循环
理实践蹴尤竞争激烈保险行业战略绩效理三级关键绩效指标构建程中定秉承稳中求进原先理念导入方面逐渐完善规范情况逐渐导入实施
参考文献
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
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