摘
着济发展改革进程断加深国民营济迎发展进步力资源市场竞争中优势越越显著绩效理作力资源理核心提高企业效着重作[1]文木子颂传媒限公司（简称木子颂公司）研究象通发放调查问卷进行访谈搜集信息首先介绍研究背景研究现状研究方法然介绍绩效理容相关概念阐释绩效理企业理中作应方次通木子颂公司基情况员构成绩效理现状分析出该公司绩效理方面存理者够重视绩效理绩效理缺乏计划缺乏监督等问题提出切合实际优化方案通制度技术手段保障利实施希类中企业绩效理定启发
关键词：木子颂公司绩效理优化
Abstract
With the deepening of the progress of economic development and reformation the domestic private economy has ushered in development and advancement which leads to the advantages of human resources in the market competition become more significant As the core of human resources management performance management plays a key role in improving the efficiency of enterprises This paper takes muzisong Media CoLtd(hereinafter referred to as muzisong company) as the research object collects information by using questionnaires and interviewing This paper first introduce the background significant current situation and methods of the research Then it clearifies the relevant concepts and main contents of performance management and it also interprets the role and application direction of performance management Besides this paper finds that there exists some problems in performance management in the company through analyzing the basic situation personnel composition and status of performance management which includes the managers do not pay enough attention to the performance management the performance management lack of plan and supervision etc Finally in order to inspire similar small and mediumsized enterprices in performance management this paper tries to put forward a complete and practical optimization scheme and through the system and technical means to make sure it＇s smooth implementation
Key words Muzisong Media Co LtdPerformance managementOptimization
目 录
前 言 1
1绩效理相关概述 2
11绩效 2
12绩效理 2
121绩效理定义 2
122绩效理程 2
123绩效理方法 3
2木子颂公司绩效理现状分析 4
21木子颂公司简介 4
22木子颂公司组织结构力资源分析 4
221木子颂公司组织结构 4
222员构成 5
23木子颂公司绩效理现状概述 6
231确定员工绩效目标 6
232绩效沟通 6
233绩效考核方法 7
234绩效反馈 7
3木子颂公司绩效理存问题原分析 8
31木子颂公司绩效理现状调查 8
311调查问卷分析 8
312访谈信息分析 12
32木子颂公司绩效理存问题 13
321理者忽视绩效理 13
322绩效考核指标合理 13
323绩效计划执行力 13
324绩效沟通渠道畅 14
325绩效结果应充分 14
326缺乏效申诉机制 14
4木子颂公司绩效理优化方案 15
41木子颂公司绩效理优化思路策略 15
411优化思路 15
412优化策略 15
42木子颂公司绩效理优化方案 16
421绩效理目 16
422绩效理执行原 16
423绩效考核象考核周期 16
424绩效考核指标制定 17
425绩效辅导沟通 19
426绩效考核评价 19
427绩效结果运 19
428考核申诉 20
5木子颂公司绩效理优化方案实施保障 20
51提升公司理者绩效理认识 20
52加强绩效沟通 20
53形成绩效理文化 20
54完善责权监督机制 20
结 21
参考文献 23
附 录 24
前 言
着国市场济飞速发展种类型企业间竞争断加剧企业想做做强力资源高效理疑重方面[1]绩效理力资源理核心容提高企业效着重作木子颂公司例该公司创办盲目追求市场份额急扩公司规模绩效理缺乏重视员工绩效理员工激励方式存着明显问题导致员工积极性高公司生产力竞争力降通绩效理优化解决木子颂公司发展程中存问题提升企业核心竞争力时希类型企业绩效理研究提供帮助
20世纪70年代学者提出绩效理概念绩效理理已充分研究深度广度极扩展指导实践活动中衡记分卡BSC关键绩效指标KPI等方法更现代企业建康运行发展必少手段说绩效理企业发展中扮演着重角色
绩效理概念外国学者持意见：认绩效理重点应该员工绩效理通审核员工务完成度员工工作质量评估员工绩效水根进行奖惩二认绩效理重心应该组织组织需设计套全面系统绩效评估计划设立评估标准评估目标员工绩效水进行核查三认绩效理评估企业绩效理水评估员工绩效目标完成情况兼顾企业目标员工目标
国绩效理应起步较晚绩效理理研究程中逐渐加入许东方色彩企业绩效理光鲜明制度包括中国式情世[2]综合国学者研究相足关绩效计划绩效反馈研究停留考核绩效兑现绩效阶段没尝试进行胆创新改革绩效计划制定方式侧重点绩效考核步骤绩效考核作
文通查阅量国外企业绩效理相关期刊书籍等文献分析国外学者绩效理研究纳出适知识成果理基础构建文理体系方法文撰写奠定基础次通分析木子颂公司现行绩效理制度调查问卷访谈方式搜集信息发掘木子颂公司绩效理存问题形成问题原结合理基础企业实践验分析制定出较适合木子颂公司实行绩效理体系落实成方案研究成果进行总结希类中企业绩效理定鉴意义
1绩效理相关概述
11绩效
前绩效界定三种观点：第种观点认绩效关注重点结果衡量工作完成情况第二种观点认绩效关注重点行考核员工工作程中工作态度工作行等第三种观点认绩效注重行注重结果更加关注员工否身知识素质转化工作成果
文认绩效指组织中考核者采合理考核方法评价考核者工作务作出奖惩断循环程
12绩效理
121绩效理定义
绩效理指理者完成组织目标通员工沟通方式制定绩效计划参绩效辅导沟通员工绩效考核进行评价考核结果应员工工作促进员工绩效提升程
122绩效理程
着济全球化断加深市场体间竞争越发剧烈基背景提升企业竞争力成企业生存发展必然求提升力资源理水增强企业竞争力重手段绩效理力资源理核心容现代企业理中重性言喻
图11绩效理程图
图示绩效理流程四环节：
（1）绩效计划制定：理者制定绩效计划时应员工充分沟通听取方意见确定绩效目标考核周期考核者明确考核容员工明确绩效指标
（2）绩效辅导沟通：绩效辅导沟通存绩效理整程中沟通时间纳三种：绩效计划制定阶段二绩效执行期间理者员工针绩效完成情况进行沟通三发生绩效评价阶段理者员工进行沟通反馈称绩效反馈面谈前两时间段绩效沟通直接影响绩效反馈面谈坏果前面绩效沟通工作完成够绩效反馈面谈难取良效果
（3）绩效考核评价：阶段性绩效考核工作结束时阶段性业绩进行评价绩效评价定定期开展中断者延期绩效评价时间般根绩效考核周期设定绩效考核评价衡量绩效般存两种观点：结果导行导部分学者认应该时考虑结果行绩效影响
（4）绩效结果应：绩效结果应绩效理领域两方面绩效薪酬激励绩效结果员工薪资挂钩通薪酬发放方式员工进行激励二非薪酬激励企业果忽视激励素片面强调薪酬激励导致员工工作没挑战感满足感员工没合理假日时间员工享受家庭温馨企业额外薪酬激励员工工作积极性然会折扣
123绩效理方法
（1）衡记分卡BSC
1992年诺顿卡普兰提出衡记分卡（BSC）概念衡记分卡常见绩效考核方法衡记分卡设计包括四角度：财务客户部运营学成长四角度分代表企业三利益相关者：股东顾客员工角度重性取决角度身指标选择否公司战略相致通常称衡记分卡加强企业战略执行力效战略理工具
（2）关键绩效指标KPI
关键绩效指标（KPI）提出基重理原理——二八原理组织创造价值程中20成员创造80价值20成员称关键成员放体身员工80工作成果20关键行完成关键绩效指标求理者抓住关键20员工绩效指标进行分析衡量建立明确切实行KPI体系
2木子颂公司绩效理现状分析
21木子颂公司简介
木子颂传媒限公司2018年08月03日成立注册资百万前营业务文化娱乐纪事务代理时营文化活动组织策划文化艺术竞赛活动组织策划
22木子颂公司组织结构力资源分析
市场总监
技术总监
财务总监
副总理
董事长
总理
董事会
221木子颂公司组织结构
办公室
运营部
客服部
研发部
技术部
财务部
培训部
事部
图21木子颂公司组织结构图
图出木子颂公司发展程中结合企业实际情况业务发展需设立机构运营部客服部技术部研发部财务部培训部办公室事部运营部客服部事部门根工作性质事项目分划分工作组
图21出木子颂公司采直线职制样做处保证公司理体系集中统样组织结构样存问题部门间协作配合力较差事部负责员工招聘培训培训部职重叠职分割明确研发部设立技术总监法时根市场信息反馈调整研发方致企业理增加沟通成时绩效理提出定挑战
222员构成
2019年底木子颂公司员工总数160具体：
图22岗位数饼状图
图22出该公司理者员工数结构相合理
图23学历数饼状图
图23出该公司没初中学历员工员工学历科生占总数半研究生学历占说明该公司高素质例然较少
图24年龄结构数饼状图
图24出该公司员构成趋年轻化四分三员工25岁年轻企业带充分活力作传媒娱乐行业公司点重相应年轻化验少队伍员工业务力理者理力提出较高求
23木子颂公司绩效理现状概述
目前木子颂公司绩效理体系KPI考核方法包含方面：
231确定员工绩效目标
运营部例：木子颂公司运营部绩效考核周期月总理月运营部发工作务指标运营部部门负责周需总理汇报次投入市场产品市场反馈情况（研发部开发APP适应市场情况二运营部部产生公众号文章阅读量）市场反响作运营部考核指标运营部员工绩效考核指标公众号文章阅读量推出APP市场反响作运营部研发部绩效考核指标
232绩效沟通
明确考核目标程中级理员公司部门提出目标进行分解考虑部门员工身素部门性质部门负责部门项目组长进行商讨做部分指标衡然分解岗位进行实施
绩效执行程中级问员工出现问题时反馈终绩效结果判断工作坏
233绩效考核方法
木子颂公司采关键绩效指标KPI员工进行绩效考核评价绩效考核效实施木子颂公司决定行性指标结果性指标考虑进终考核员工指标制定工作力态度业绩三方面
绩效考核中具体指标部门理者应结合部门实际情况事部进行协商沟通制定达成致形成部门绩效考核表报总理进行审批审批完成部门负责考核表容告知员工然进行绩效考核考核评价体级部门负责结合员工工作情况员工进行分总理结合部门目标务完成情况部门负责进行分面运营部绩效考核表例：
表21木子颂公司运营部绩效考核表
类
考核指标
分数
级评价
行性指标
工作态度
时参加公司岗位培训
2
专心工作
3
保护公司财产
3
根公司规定程序办事
4
服工作工作积极
4
善沟通乐助
4
破坏公司形象行
5
时出勤迟早退
5
工作力
合理利公司资源
5
制定正确运营策略
5
结果性指标
工作成绩
文章阅读量转发量
20
APP载量
20
公众号粉丝粘度
20
总分
100
234绩效反馈
月月末木子颂公司事部会统计部门绩效考核分数根绩效考核分数员工发放绩效工资时绩效考核分数作事部员工进行薪资调整理者表现良员工做出升职加薪等激励法完成绩效目标员工理者应时进行沟通解原委表现态度端员工应报予事部进行调岗解聘绩效考核结果般理达部门负责部门负责部门员工开会传达月进行次工作总结会议
综述木子颂公司绩效理体系存少问题绩效计划制定阶段缺乏科学合理战略目标分解公司总理甚未公司战略目标公司高层商量分解导致部门绩效目标清晰制定员工绩效计划时候公司理层没线员工沟通绩效目标具操作性实际执行程中会遇许预测问题外贯穿绩效理始终绩效沟通畅通员工绩效执行程中遇问题没渠道进行反馈沟通等终考核结果出等理者进行绩效面谈时候产生消极影响已法避免绩效目标应满足绩效指标必须具体（Specific）绩效指标必须衡量（Measurable）绩效指标必须达（Attainable）绩效指标目标具定相关性(Relevant)绩效指标必须具明确截止期限（Timebound）[5]木子颂公司制定绩效考核指标表绩效指标满足smart原绩效理阶段绩效结果运方面木子颂公司做首先绩效结果未考核者认第二缺乏申诉环节造成绩效结果坏赖理者观评价考核者公
3木子颂公司绩效理存问题原分析
31木子颂公司绩效理现状调查
深入解木子颂公司绩效理现状文通问卷调查访谈方法木子颂员工进行调查具体：
311调查问卷分析
次问卷针木子颂公司全体员工进行抽取调查调查问卷部门单位进行发放部门发放十份问卷研发部技术部员工较少两部门发放5份问卷面中高层理员发放10份问卷发放80份问卷回收80份效问卷76份问卷回收率100问卷效率95调查数具统计学意义具较强参考价值问卷具体容详见附录1示面三维度进行问卷分析：
表31受调查员基信息分析
调查容
类
频数
例
性分布
男
54
71
女
22
289
年龄情况
25岁
46
605
25—30岁
23
303
30—40岁
5
66
40岁
2
26
学历情况
研究生
1
13
科学历
49
645
专学历
21
276
高中（中专）
5
66
该公司工作年限
＜1年
66
868
1—2年
5
66
2年
5
66
受访者岗位
般岗位
56
737
般理岗位
10
131
中级理岗位
8
105
高级理岗位
2
26
表31出：
性方面女性例远远男性男性例占71男性例29传媒行业环境相符合
二年龄方面木子颂公司属年轻化公司中25岁员工占605重中年30岁40岁间员工占6640岁员工更占26见年轻化公司特征员工年轻反映木子颂公司中年员工匮乏木子颂公司技术性专业性力保障年轻员工定程度提高理难度成方面公司发展定程度受制约
三学历方面木子颂公司研究学历员工占13科学历员工占645专高中学历占342见科学历员工构成木子颂公司力军利木子颂公司传媒行业持续发展
四工作年限方面工龄年员工占868超受访员工总数四分三结构木子颂公司员工工龄长然公司成立时间较短关系应该样工龄结构合理
五岗位分布层面般岗位占达737般理岗位占131中级理岗位高级理岗位加起131木子颂公司员构成木子颂公司理结构趋合理
表32公司战略目标传达
数
例（）
战略计划高层理员中清晰沟通
19
25
战略计划高层理中层理员中沟通
53
697
战略计划整公司中清晰传递沟通
4
52
表33公司目标分解情况
数
例（）
公司目标未分解部门级员工级层面
25
329
公司目标分解部门未分解员工层面
45
592
公司目标分解部门分解员工层面
6
79
表34公司绩效计划制定情况
数
例（）
公司高层制定绩效计划时未告知员工已制定绩效计划员工知情
11
145
公司高层仅通会议告知员工绩效计划制定程员工未参
54
711
公司理者线员工制定绩效计划时充分事前沟通
11
145
三表出木子颂公司绩效计划阶段员工感满认公司战略目标理者中定认知数例占947基层员工公司战略完全解认公司战略目标分解员工数例仅79员工甚明白绩效目标什绩效计划制定阶段认公司理者员工充分事前沟通数例仅145足说明公司绩效计划制定期间绩效沟通缺乏
问绩效执行阶段木子颂公司没渠道进行反馈时候受调查者选择没反馈渠道说明木子颂公司绩效执行阶段绩效沟通样缺乏
表35公司理者绩效理重视程度
数
例（）
公司理者绩效理重视认绩效理公司前发展没作
36
473
公司理者认绩效理定作然缺乏足够重视
34
447
公司理者重视绩效理认公司长远发展离开绩效理
6
79
表35出受调查员部分认木子颂公司理者绩效理缺乏足够重视部分员工数例占921足说明木子颂公司确存严重公司高层重视绩效理问题
表36员工木子颂绩效理体系解程度
数
例（）
非常解
4
52
解
21
276
解
43
566
解
8
105
表36示木子颂公司员工否熟悉公司绩效理流程容进行调查非常解仅4解仅占276解解占671见木子颂公司员工绩效理体系认识停留十分浅显层次绩效理容绩效理流程认识清说明该企业绩效理方面宣传足许员工更直接绩效理体系绩效考核划等号认识存误区
表37公司绩效结果薪酬关系
数
例（）
公司绩效结果绩效工资没什影响关注绩效结果
21
276
公司绩效结果绩效工作定影响较关注绩效结果
52
684
公司绩效结果绩效工资较影响关注绩效结果
3
39
表37出受调查员3认木子颂公司绩效结果绩效工资较影响较关注绩效结果员认绩效结果薪酬关系说明木子颂公司绩效结果运充分二缺乏绩效文化
调查问卷第三维度木子颂公司员工绩效理满意度员工木子颂公司绩效理体系流程否存问题相关意见两方面进行调查：
表38木子颂员工绩效理满意度
满意
般
满意
非常满意
数
例
数
例
数
例
数
例
绩效目标设定
19
25
50
658
7
92
0
0
绩效理培训
21
276
41
539
13
171
1
13
绩效结果运
22
289
43
566
10
132
1
13
绩效理反馈
20
263
44
579
10
132
2
26
指标设计计分办法
14
184
52
684
10
132
0
0
满意度调查结果显示木子颂公司调查员工绩效理满意程度高绩效考核非常满意满意员工重绩效考核感觉般满意员工占绝数侧面体现木子颂员工绩效理相关工作亟加强
木子颂公司受调查员工企业绩效理满意度高问员工绩效理存足问题法时候做出统计：
表39绩效理问题选取数例表
认绩效理存问题
选取数例（）
薪酬水高
313
员工参度高
725
考核指标单法全面体现员工工作力
463
理者员工沟通足
238
考核者做客观公正
15
绩效考核激励机制缺乏时性效性
763
0
表39出木子颂公司员工认公司绩效理存少问题中问题勾选数问题绩效考核激励机制缺乏时性效性占达763说明许员工木子颂公司绩效考核反馈阶段满理者拖延绩效奖励缺乏信行导致绩效考核激励效果折扣进步影响绩效理积极作勾选数第二问题员工参度高占达725说明木子颂公司绩效理体系激发员工积极性导致员工缺乏动参绩效理意愿说明理者重视绩效理中员工参部分忽视员工需求意见未员工做绩效理部分外薪酬水高问题选取数例达313考核指标单法全面体现员工工作力问题选取数例达463说明木子颂公司员工普遍认公司绩效理体系存问题
312访谈信息分析
文运访谈法涉问题问卷调查基础木子颂公司绩效理体系员工意见征询问卷中部分需花费较时间问题深化非结构访谈访谈象包括中级理者部门负责基层员工访谈法结果木子颂公司绩效理体系运行意：
部门负责公司绩效理体系怨声载道认月绩效考核做功仅浪费工作时间精力拉低工作效率部门负责作绩效理体系运行开始环节轻视态度公司成员法心认公司绩效理体系谓行效说木子颂公司绩效理体系纸空文
中层理者说木子颂公司中坚力量应该绩效理体系中重执行者传达贯穿绩效理体系始终访谈结果部分中层理者思想老旧认绩效理卖情甚理者直接说绩效考核带难处处理员工关系种落错误情理思想成中层理者根深蒂固顽疾
基层员工说木子颂公司绩效理体系令感满意甚员工认木子颂公司绩效理没成效没执行意义究原许受访者表示制度规范需真正落实处木子颂公司绩效理流形式绩效考核者应付敷衍态度考核者感觉做出努力没意义绩效理中关员工激励积极条例理者歪曲解读绩效理中提奖励没真正实现木子颂公司绩效理体系缺乏广泛民意基础
32木子颂公司绩效理存问题
321理者忽视绩效理
问卷调查结果绩效理解仅占276解解占671见木子颂公司员工绩效理认识停留十分浅显层次绩效理容绩效理流程认识清进行访谈程中木子颂公司理者普遍认绩效理作限提升公司业绩效果显著说明该企业理者存忽视绩效理问题导致公司绩效理方面宣传足缺乏绩效文化氛围
322绩效考核指标合理
木子颂公司员工绩效考核指标量化粉丝粘度进行考量知道许指标具体专心工作保护公司财产两项知道究竟代表什意思目标没标准考勤方面迟少次早退少次扣少分……问题说明木子颂公司绩效指标设定缺乏科学方法指导导致员工绩效考核指标存疑惑
323绩效计划执行力
木子颂公司绩效理制度规定部门应该绩效周期开始时候根部门工作务制定绩效计划许部门负责认项工作麻烦复杂心理抵触情绪制定绩效计划时马虎应付甚直接略绩效计划前期工作没做绩效评价环节时候缺乏真实评分着观印象分员工造成样种印象：绩效考核终结果取决级领导关系密切程度阿谀奉承溜须拍马风盛行造成员工付出辛苦劳动相应报酬辛苦劳动吃力讨轻轻松松领导搞关系良风气
324绩效沟通渠道畅
木子颂公司绩效理程理者员工绩效理存问题通绩效沟通渠道反映出理者会针员工进行绩效反馈员工动反映绩效理问题权力十分限绩效计划制定前没线员工进行沟通导致绩效计划缺乏实际操作性绩效执行阶段没提供沟通渠道员工反映绩效执行中问题导致许问题时应解决绩效考核阶段没员工申诉机制员工难表达诉求导致阶段绩效工作开展难衔接
325绩效结果应充分
调查问卷出数员工公司绩效结果应觉甚满意般满意满意例分达566289总占超80绩效理终目应该提升企业员工职业期工作力绩效结果应具代激励作木子颂公司员工呈现出激励结果甚满意说明木子颂公司绩效薪资符合数心理预期导致部分员工法现行体制产生认感进难公司产生属感
326缺乏效申诉机制
木子颂公司绩效理程未求绩效实施程具体环节进行记录考核者观印象员工进行评分说绩效考核没达完成绩效计划目绩效反馈法达合理求理者法知真实绩效理情形员工样没身真实绩效考核结果更严重然规定中说明员工级部门反映绩效理情况越级反映员工请求进行监督象考核者身样绩效监督机制原始效
通木子颂公司存问题分析总结难发现实木子颂公司绩效理程中少存问题说错误思想始终贯穿着木子颂公司绩效理体系原绩效理认识欠缺理者员工没绩效理公司积极作第二木子颂公司制定绩效理机制健全绩效考核制度身存遗漏欠缺处没保障体系保证制度效实施终导致绩效理体系沦公司鸡肋第三理层缺乏信力绩效理终执行结果坏程度取决考核者公性木子颂公司理层绩效理思想陈旧客观求实进行绩效考核导致绩效考核结果丧失公信力员工忠诚度降
总说木子颂公司绩效理体系存少问题问题成孤立存绩效理环节绩效理终结果着影响木子颂公司重视绩效理成高效理台板块发挥作木子颂公司力资源系统充分发挥选培养留住机制高效发挥力资源理机保证企业目标实现
4木子颂公司绩效理优化方案
41木子颂公司绩效理优化思路策略
411优化思路
前文研究知绩效理基流程四步分绩效计划制定绩效辅导沟通绩效考核评价绩效反馈面谈针木子颂公司绩效理体系存问题制定具体针性策略时应该兼顾整体总体制定优化思路首先应该明确公司战略目标通衡记分卡（BSC）方式公司战略目标进行合理分解分解部门部门负责员工通会议面谈等方式进行计划前沟通结合职位说明书运关键绩效指标（KPI）方法员工达成致制定出员工绩效指标务必员工明确绩效务解工作容绩效执行程中应关注员工意见重视员工反馈绩效执行中遇问题时解决完成绩效评价完成绩效评价绩效结果公开透明考核者考核者知情达成致考核结果进行应然时进行面谈总结阶段绩效理程失更开展阶段绩效工作提供
412优化策略
（1）公司理层绩效理重视：观念改变重结果轻程形学思维方式绩效计划绩效反馈绩效理程需理者倾注心力必须公司部加绩效理宣传培训力度绩效理积极作重性深入公司成员意识中取员工支持更新绩效理观念确保绩效执行程透明公开绩效结果公正公
（2）制定完善绩效计划：企业战略目标开始分解运衡记分卡（BSC）方法进行公司战略分解部门绩效指标进行细分落员工身应该具体量化指标需绩效理理者做足功课公司业务定程度熟悉建议绩效考核构建科学完善KPI绩效指标体系运公司绩效考核绩效沟通环节更扩宽沟通渠道光级单沟通更鼓励员工反映意见部门间应该具备跨部门沟通条件机构
（3）畅通绩效沟通机制：绩效计划制定绩效结果应绩效沟通发挥重作木子颂公司需建立畅通高效绩效沟通机制绩效计划制定前理者员工需进行沟通会议面谈制定员工绩效目标二绩效执行程中设立员工反映意见渠道匿名意见箱公司官方开通专门信息沟通坛邮箱保证员工意见够第时间表达绩效考核完成阶段允许员工进行合理申诉保证员工权利绩效理公性
（4）绩效反馈时效性：绩效考核周期结束进行时绩效反馈员工绩效考核情况通工作会议张贴告示方式告知员工时员工沟通做出奖惩
（5）注重绩效结果应：加绩效结果公司事理薪酬理方面应重根绩效结果针员工做出晋升降职解聘等事决策优秀员工承担更责放更高职位更重岗位绩效考核达标员工通调整事更加合适工作样调整限降职包括横工作轮换外潜力员工应加培训开发投入公司长远发展储备
（6）完善绩效监督机制：制度规范制度绩效理体系高效运转离开监督机构保证绩效考核程公性绩效考核结果反馈真实性公司董事会牵头设立专门机构定期绩效理实施情况进行监督部门单位定期抽查绩效计划表绩效考核表整理员工反馈意见集中反映公司董事会
42木子颂公司绩效理优化方案
421绩效理目
通组织工作绩效理评估提高工作力组织绩效理力提高组织整体效终实现企业战略目标
422绩效理执行原
（1）客观性原：考核指标设定终分应员工工作表现工作成果作避免考核者观臆断情感素影响
（2）沟通原：考核者考核者绩效理程中应充分沟通做心
（1）公开性原：员工解考核程序方法考核结果等事宜考核程公开透明
423绩效考核象考核周期
绩效考核分理者绩效考核员工绩效考核两类理者绩效考核象包括木子颂公司中层理者高层理者员工绩效考核象木子颂公司部门全体员工
表41总体考核周期图
考核者
考核者
考核周期
高层理者
公司董事会
季度考核
半年考核
年度考核
中层理者
公司总理
月度考核
季度考核
年度考核
基层员工
部门
月度考核
季度考核
424绩效考核指标制定
总理应公司战略规划目标部门负责理员进行详细解读进行合理分解部门划分工作绩效指标程中利衡记分卡系统：
总理部门负责进行沟通商量运衡记分卡原理建立合理部门绩效理指标运营部例：
表42运营部绩效理指标
部门
衡记分卡四指标
部门KPI
运营部
财务层面
1 APP市场投入数量增加
2 公众号文章阅读量增加
顾客指标
1 APP市场反响良
2 公众号文章点赞量增加
部流程指标
1 优质写手数量提升
2 市场推广员工培训通率变高
学成长指标
1 员工离职率降低
2 优质写手优秀推广员例提升
运营部总理分解部门绩效指标目标分解告知中层理者运营部中层理者结合员工职位说明书分解员工员工沟通运关键绩效指标（KPI）方法明确员工身绩效指标：
表43木子颂公司运营部员工（写手）KPI考核表
类
KPI指标
权重
标准
考核结果
行性指标
工作态度
时参加公司岗位培训
2
公司岗位培训时参加两分参加公司岗位培训分
专心工作
2
项目组长判定分
根公司规定程序办事
3
没出现违反公司制度行3分旦出现分
服工作工作积极
2
项目组长判定分
善沟通乐助
2
项目组长判定分
时出勤迟早退
3
迟早退次扣分迟早退三次项分
工作力
稿子质量
15
没稿子合格现象15分出现1篇合格稿子扣2分出现五篇合格项分
时交稿拖稿
15
月提交稿子达30篇15分达25篇10分25篇分
结果性指标
工作成绩
公众号文章阅读量
10
文章阅读量没1000分达10003分达20006分达500010分
公众号文章点赞量
10
文章点赞量没达500分达5005分达80010分
公众号文章转发量
10
文章转发量没达100分达百5分达20010分
APP载量
15
APP载量没100分达1005分达20010分达30015分
公众号新增关注数
15
公众号新增关注数没五十分新增关注数五十五分新增关注数百十分新增关注数两百15分
总分
100
425绩效辅导沟通
表44绩效沟通表
正式沟通
非正式沟通
1定期书面报告：员工通文字形式报告工作进展反映发现问题周报月报外通电子邮件进行传送
2正式面谈：理者员工单独进行较深入探讨理者沟通技巧求较高员工尊重感觉讨宜公开观点
3定期会议沟通：月召开公司工作会议部门工作会议等较正式会议沟通参会员相互间解工作进展
非正式沟通没计划常见形式闲聊走动式交谈吃饭时进行交谈非正式会议等
426绩效考核评价
月28号事部需全公司绩效考核结果进行公布部门负责根事部公布考核结果员工进行绩效考核评价绩效评价阶段理者仅需关注员工绩效完成情况应员工工作表现发展潜力进行评价力资源理员工培训程提供
427绩效结果运
木子颂公司员工绩效考核分数员工发放绩效工资：
表45绩效工资发放标准表
绩效考核评分
绩效工资发放
考核分数＜70分
发放绩效工资
70分≤考核分数＜80分
发放50绩效工资
80分≤考核分数＜90分
发放80绩效工资
90分≤考核分数＜95分
全额发放绩效工资
95分≤考核分数≤100分
发放10绩效工资
时绩效结果应员工薪酬挂钩绩效考核结果连续三次95分员工加薪升职法完成绩效目标员工理者应时进行沟通解原委表现态度端员工应报予事部进行调岗解聘绩效考核结果般理达部门负责部门负责部门员工开会传达月进行次工作总结会议般情况绩效考核成绩较低者业绩明显滑员工面谈象事部部门理员约见员工进行面面交流解考核成绩业绩滑原帮助员工明确身优势改善绩效水节约反馈面谈时间成首先确定面谈目控制面谈时间针性进行沟通考核者够通绩效反馈面谈解级员工想法帮助考核者开展力资源理工作
428考核申诉
获取绩效考核结果两工作日员工果绩效考核结果异议事部提出申诉事部求考核者考核者提供评分果考核者然持异议事部申诉材料提供公司高公司高层申诉材料进行调查仲裁三五工作日仲裁结果告知员工结果作终结果
5木子颂公司绩效理优化方案实施保障
51提升公司理者绩效理认识
绩效理重视程度直接决定绩效理体系实施力度前文调查分析出木子颂公司绩效理存诸问题重原公司理者绩效理重视甚理观念落行效导致整公司绩效理缺乏正确认识公司理者需起带头作加强绩效理知识学培训总理带领详细解读公司战略规划目标进行合理分解率领员工时完成绩效目标努力完成整体战略目标
52加强绩效沟通
效合理绩效沟通够限度发挥绩效理积极作够员工认公司绩效理体系理者需注意三节点绩效沟通：绩效计划制定阶段充分听取员工意见员工制定具操作性员工利益相关绩效计划二绩效执行阶段提供员工反馈意见渠道时发现问题解决问题三阶段性绩效考核结束绩效结果运员工提供考核者考核者达成致允许员工进行合理申诉
53形成绩效理文化
企业想效贯彻绩效理制度首先需营造良绩效理氛围建立套推动绩效理发展绩效文化需公司员工理解认需绩效文化员工利益紧密相连促员工企业进步发展
54完善责权监督机制
保证绩效理实施程客观公正必须建立监督保证机制需公司加强事部权力事部作绩效理监督机构独立存符合规定情况根公司理制度进行严肃处理
结
文木子颂公司例全国济断发展民营企业竞争激烈背景木子颂公司绩效理现状进行分析结合绩效理相关理分析出木子颂公司前绩效理体系存理者忽视绩效理公司缺乏绩效文化绩效考核指标合理绩效沟通渠道畅绩效结果应充分等问题然针问题提出针性解决策略利衡记分卡（BSC）方法木子颂公司战略目标进行分解木子颂公司员工制定符合smart原KPI指标形成优化方案木子颂公司改进绩效理提供参考帮助时类企业提供验鉴丰富国中企业绩效理理提供样
文然存足处：（1）笔者水限绩效理前理先进方法研究够深入理方法运灵活度欠缺（2）优化绩效理方案篇幅限没展开描述（3）木子颂公司绩效结果升迁培训等方面具体应没提出操作性具体方案
参考文献
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[21]李沙沙中企业绩效理分析现代商贸工业201904
附 录
附件：木子颂公司绩效理现状调查问卷
1 您性： [单选题] *
○A 男
○B 女
2 您年龄： [单选题] *
○A 25岁
○B 2635岁
○C 3640岁
○D 40岁
3 您高学历： [单选题] *
○A高中中专
○B专
○C科
○D硕士
4 您工作年限： [单选题] *
○A 06月
○B 612月
○C 12年
○D 2年
5 您岗位：[单选题] *
○A基层岗位
○B 基层理岗位
○C 中级理岗位
○D 高级理岗位
6 单选题：绩效目标源战略计划年度营计划关目前公司战略目标年度营目标公司范围传播认： [单选题] *
○A战略计划高层理员中清晰沟通
○B战略计划高层理中层理员中沟通
○C战略计划整公司中清晰表述沟通(明确方式员工清晰知晓)
7 单选题：关公司目标分解情况您认： [单选题] *
○A公司目标未完全分解部门级员工级层面
○B公司目标分解部门级未分解员工级层面
○C公司目标分解部门级员工级层面
8 关公司绩效计划制定您认 [单选题] *
○A公司高层理者线员工充分事前沟通
○B公司高层通会议告知员工绩效计划制定程未员工参
○C公司高层制定绩效计划员工知晓已制定绩效计划清楚
9 单选题：关公司理者绩效理重视程度您认： [单选题] *
○A公司理者绩效理重视认绩效理公司前发展没作
○B公司理者认绩效理定作然缺乏足够重视
○C公司理者重视绩效理认公司长远发展离开绩效理
10 单选题：公司绩效理体系您认： [单选题] *
○A完全解
○B听说实际工作中没感受
○C概解公司考核员工工作质量效率制度
○D非常解
11 单选题：公司绩效结果薪酬关系您认： [单选题] *
○A公司绩效表现绩效工资没什影响关注绩效结果
○B公司绩效表现绩效工资定影响员工较关注绩效结果
○C公司绩效表现绩效工资较影响员工关注绩效结果
12绩效执行程中需反馈问题时通什方法？
○绩效执行中遇问题没反馈渠道
○绩效执行程中渠道反馈意见
13 (作)您认绩效理作体现方面？ [选题] *
□利构建强化企业文化
□利企业理水提升
□利企业战略目标实现
□客观评价员工业绩结果肯定员工价值贡献
□帮助员工寻找绩效短板针改善提升帮助员工进步
□员工薪酬收入职业发展等提供参考
□优胜劣汰激励先进鞭策进
14 (绩效周期)绩效周期指绩效计划—绩效进—绩效评估—绩效反馈面谈程您认绩效周期设计长时间较合适？单选题 [单选题] *
○月度
○季度
○半年度
○年度
15您木子颂公司绩效理绩效目标设定满意度？单选题 [单选题] *
○满意
○般
○满意
○非常满意
16 您木子颂公司绩效理培训满意度？单选题 [单选题] *
○满意
○般
○满意
○非常满意
17 您木子颂公司绩效理结果运满意度？单选题 [单选题] *
○满意
○般
○满意
○非常满意
18 您木子颂公司绩效理反馈满意度？单选题 [单选题] *
○满意
○般
○满意
○非常满意
19 您公司绩效考核程中员工指标设计考核计分办法满意度？单选题 [单选题] *
○满意
○般
○满意
○非常满意
20 (作)您认公司目前绩效理存什问题？ [选题] *
□薪酬水足
□员工参度高
□绩效考核激励机制缺乏时性效性
□考核指标单法全面体现员工工作力
□理者员工沟通足
□考核者做客观公正
□
附件二：木子颂公司绩效理现状访谈提纲
1 请问您姓名部门职务？
2 请问您部门负责谁？部门考核指标什？
3 请问您岗位绩效考核指标什？考核频率久次？
4 请问您木子颂公司绩效理体系解？
5 您认木子颂公司绩效理必？原什？
6 您认绩效理公司说处坏处？
7 （根题答案提问）请少说出三点绩效理公司处（坏处）
8 您认前绩效理体系中绩效沟通否畅通效？
9 前公司发展状况您认绩效理体系否应该改进？改进？
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着济发展改革进程断加深国民营济迎发展进步力资源市场竞争中优势越越显著绩效理作力资源理核心提高企业效着重作[1]文木子颂传媒限公司（简称木子颂公司）研究象通发放调查问卷进行访谈搜集信息首先介绍研究背景研究现状研究方法然介绍绩效理容相关概念阐释绩效理企业理中作应方次通木子颂公司基情况员构成绩效理现状分析出该公司绩效理方面存理者够重视绩效理绩效理缺乏计划缺乏监督等问题提出切合实际优化方案通制度技术手段保障利实施希类中企业绩效理定启发
关键词：木子颂公司绩效理优化
Abstract
With the deepening of the progress of economic development and reformation the domestic private economy has ushered in development and advancement which leads to the advantages of human resources in the market competition become more significant As the core of human resources management performance management plays a key role in improving the efficiency of enterprises This paper takes muzisong Media CoLtd(hereinafter referred to as muzisong company) as the research object collects information by using questionnaires and interviewing This paper first introduce the background significant current situation and methods of the research Then it clearifies the relevant concepts and main contents of performance management and it also interprets the role and application direction of performance management Besides this paper finds that there exists some problems in performance management in the company through analyzing the basic situation personnel composition and status of performance management which includes the managers do not pay enough attention to the performance management the performance management lack of plan and supervision etc Finally in order to inspire similar small and mediumsized enterprices in performance management this paper tries to put forward a complete and practical optimization scheme and through the system and technical means to make sure it＇s smooth implementation
Key words Muzisong Media Co LtdPerformance managementOptimization
目 录
前 言 1
1绩效理相关概述 2
11绩效 2
12绩效理 2
121绩效理定义 2
122绩效理程 2
123绩效理方法 3
2木子颂公司绩效理现状分析 4
21木子颂公司简介 4
22木子颂公司组织结构力资源分析 4
221木子颂公司组织结构 4
222员构成 5
23木子颂公司绩效理现状概述 6
231确定员工绩效目标 6
232绩效沟通 6
233绩效考核方法 7
234绩效反馈 7
3木子颂公司绩效理存问题原分析 8
31木子颂公司绩效理现状调查 8
311调查问卷分析 8
312访谈信息分析 12
32木子颂公司绩效理存问题 13
321理者忽视绩效理 13
322绩效考核指标合理 13
323绩效计划执行力 13
324绩效沟通渠道畅 14
325绩效结果应充分 14
326缺乏效申诉机制 14
4木子颂公司绩效理优化方案 15
41木子颂公司绩效理优化思路策略 15
411优化思路 15
412优化策略 15
42木子颂公司绩效理优化方案 16
421绩效理目 16
422绩效理执行原 16
423绩效考核象考核周期 16
424绩效考核指标制定 17
425绩效辅导沟通 19
426绩效考核评价 19
427绩效结果运 19
428考核申诉 20
5木子颂公司绩效理优化方案实施保障 20
51提升公司理者绩效理认识 20
52加强绩效沟通 20
53形成绩效理文化 20
54完善责权监督机制 20
结 21
参考文献 23
附 录 24
前 言
着国市场济飞速发展种类型企业间竞争断加剧企业想做做强力资源高效理疑重方面[1]绩效理力资源理核心容提高企业效着重作木子颂公司例该公司创办盲目追求市场份额急扩公司规模绩效理缺乏重视员工绩效理员工激励方式存着明显问题导致员工积极性高公司生产力竞争力降通绩效理优化解决木子颂公司发展程中存问题提升企业核心竞争力时希类型企业绩效理研究提供帮助
20世纪70年代学者提出绩效理概念绩效理理已充分研究深度广度极扩展指导实践活动中衡记分卡BSC关键绩效指标KPI等方法更现代企业建康运行发展必少手段说绩效理企业发展中扮演着重角色
绩效理概念外国学者持意见：认绩效理重点应该员工绩效理通审核员工务完成度员工工作质量评估员工绩效水根进行奖惩二认绩效理重心应该组织组织需设计套全面系统绩效评估计划设立评估标准评估目标员工绩效水进行核查三认绩效理评估企业绩效理水评估员工绩效目标完成情况兼顾企业目标员工目标
国绩效理应起步较晚绩效理理研究程中逐渐加入许东方色彩企业绩效理光鲜明制度包括中国式情世[2]综合国学者研究相足关绩效计划绩效反馈研究停留考核绩效兑现绩效阶段没尝试进行胆创新改革绩效计划制定方式侧重点绩效考核步骤绩效考核作
文通查阅量国外企业绩效理相关期刊书籍等文献分析国外学者绩效理研究纳出适知识成果理基础构建文理体系方法文撰写奠定基础次通分析木子颂公司现行绩效理制度调查问卷访谈方式搜集信息发掘木子颂公司绩效理存问题形成问题原结合理基础企业实践验分析制定出较适合木子颂公司实行绩效理体系落实成方案研究成果进行总结希类中企业绩效理定鉴意义
1绩效理相关概述
11绩效
前绩效界定三种观点：第种观点认绩效关注重点结果衡量工作完成情况第二种观点认绩效关注重点行考核员工工作程中工作态度工作行等第三种观点认绩效注重行注重结果更加关注员工否身知识素质转化工作成果
文认绩效指组织中考核者采合理考核方法评价考核者工作务作出奖惩断循环程
12绩效理
121绩效理定义
绩效理指理者完成组织目标通员工沟通方式制定绩效计划参绩效辅导沟通员工绩效考核进行评价考核结果应员工工作促进员工绩效提升程
122绩效理程
着济全球化断加深市场体间竞争越发剧烈基背景提升企业竞争力成企业生存发展必然求提升力资源理水增强企业竞争力重手段绩效理力资源理核心容现代企业理中重性言喻
图11绩效理程图
图示绩效理流程四环节：
（1）绩效计划制定：理者制定绩效计划时应员工充分沟通听取方意见确定绩效目标考核周期考核者明确考核容员工明确绩效指标
（2）绩效辅导沟通：绩效辅导沟通存绩效理整程中沟通时间纳三种：绩效计划制定阶段二绩效执行期间理者员工针绩效完成情况进行沟通三发生绩效评价阶段理者员工进行沟通反馈称绩效反馈面谈前两时间段绩效沟通直接影响绩效反馈面谈坏果前面绩效沟通工作完成够绩效反馈面谈难取良效果
（3）绩效考核评价：阶段性绩效考核工作结束时阶段性业绩进行评价绩效评价定定期开展中断者延期绩效评价时间般根绩效考核周期设定绩效考核评价衡量绩效般存两种观点：结果导行导部分学者认应该时考虑结果行绩效影响
（4）绩效结果应：绩效结果应绩效理领域两方面绩效薪酬激励绩效结果员工薪资挂钩通薪酬发放方式员工进行激励二非薪酬激励企业果忽视激励素片面强调薪酬激励导致员工工作没挑战感满足感员工没合理假日时间员工享受家庭温馨企业额外薪酬激励员工工作积极性然会折扣
123绩效理方法
（1）衡记分卡BSC
1992年诺顿卡普兰提出衡记分卡（BSC）概念衡记分卡常见绩效考核方法衡记分卡设计包括四角度：财务客户部运营学成长四角度分代表企业三利益相关者：股东顾客员工角度重性取决角度身指标选择否公司战略相致通常称衡记分卡加强企业战略执行力效战略理工具
（2）关键绩效指标KPI
关键绩效指标（KPI）提出基重理原理——二八原理组织创造价值程中20成员创造80价值20成员称关键成员放体身员工80工作成果20关键行完成关键绩效指标求理者抓住关键20员工绩效指标进行分析衡量建立明确切实行KPI体系
2木子颂公司绩效理现状分析
21木子颂公司简介
木子颂传媒限公司2018年08月03日成立注册资百万前营业务文化娱乐纪事务代理时营文化活动组织策划文化艺术竞赛活动组织策划
22木子颂公司组织结构力资源分析
市场总监
技术总监
财务总监
副总理
董事长
总理
董事会
221木子颂公司组织结构
办公室
运营部
客服部
研发部
技术部
财务部
培训部
事部
图21木子颂公司组织结构图
图出木子颂公司发展程中结合企业实际情况业务发展需设立机构运营部客服部技术部研发部财务部培训部办公室事部运营部客服部事部门根工作性质事项目分划分工作组
图21出木子颂公司采直线职制样做处保证公司理体系集中统样组织结构样存问题部门间协作配合力较差事部负责员工招聘培训培训部职重叠职分割明确研发部设立技术总监法时根市场信息反馈调整研发方致企业理增加沟通成时绩效理提出定挑战
222员构成
2019年底木子颂公司员工总数160具体：
图22岗位数饼状图
图22出该公司理者员工数结构相合理
图23学历数饼状图
图23出该公司没初中学历员工员工学历科生占总数半研究生学历占说明该公司高素质例然较少
图24年龄结构数饼状图
图24出该公司员构成趋年轻化四分三员工25岁年轻企业带充分活力作传媒娱乐行业公司点重相应年轻化验少队伍员工业务力理者理力提出较高求
23木子颂公司绩效理现状概述
目前木子颂公司绩效理体系KPI考核方法包含方面：
231确定员工绩效目标
运营部例：木子颂公司运营部绩效考核周期月总理月运营部发工作务指标运营部部门负责周需总理汇报次投入市场产品市场反馈情况（研发部开发APP适应市场情况二运营部部产生公众号文章阅读量）市场反响作运营部考核指标运营部员工绩效考核指标公众号文章阅读量推出APP市场反响作运营部研发部绩效考核指标
232绩效沟通
明确考核目标程中级理员公司部门提出目标进行分解考虑部门员工身素部门性质部门负责部门项目组长进行商讨做部分指标衡然分解岗位进行实施
绩效执行程中级问员工出现问题时反馈终绩效结果判断工作坏
233绩效考核方法
木子颂公司采关键绩效指标KPI员工进行绩效考核评价绩效考核效实施木子颂公司决定行性指标结果性指标考虑进终考核员工指标制定工作力态度业绩三方面
绩效考核中具体指标部门理者应结合部门实际情况事部进行协商沟通制定达成致形成部门绩效考核表报总理进行审批审批完成部门负责考核表容告知员工然进行绩效考核考核评价体级部门负责结合员工工作情况员工进行分总理结合部门目标务完成情况部门负责进行分面运营部绩效考核表例：
表21木子颂公司运营部绩效考核表
类
考核指标
分数
级评价
行性指标
工作态度
时参加公司岗位培训
2
专心工作
3
保护公司财产
3
根公司规定程序办事
4
服工作工作积极
4
善沟通乐助
4
破坏公司形象行
5
时出勤迟早退
5
工作力
合理利公司资源
5
制定正确运营策略
5
结果性指标
工作成绩
文章阅读量转发量
20
APP载量
20
公众号粉丝粘度
20
总分
100
234绩效反馈
月月末木子颂公司事部会统计部门绩效考核分数根绩效考核分数员工发放绩效工资时绩效考核分数作事部员工进行薪资调整理者表现良员工做出升职加薪等激励法完成绩效目标员工理者应时进行沟通解原委表现态度端员工应报予事部进行调岗解聘绩效考核结果般理达部门负责部门负责部门员工开会传达月进行次工作总结会议
综述木子颂公司绩效理体系存少问题绩效计划制定阶段缺乏科学合理战略目标分解公司总理甚未公司战略目标公司高层商量分解导致部门绩效目标清晰制定员工绩效计划时候公司理层没线员工沟通绩效目标具操作性实际执行程中会遇许预测问题外贯穿绩效理始终绩效沟通畅通员工绩效执行程中遇问题没渠道进行反馈沟通等终考核结果出等理者进行绩效面谈时候产生消极影响已法避免绩效目标应满足绩效指标必须具体（Specific）绩效指标必须衡量（Measurable）绩效指标必须达（Attainable）绩效指标目标具定相关性(Relevant)绩效指标必须具明确截止期限（Timebound）[5]木子颂公司制定绩效考核指标表绩效指标满足smart原绩效理阶段绩效结果运方面木子颂公司做首先绩效结果未考核者认第二缺乏申诉环节造成绩效结果坏赖理者观评价考核者公
3木子颂公司绩效理存问题原分析
31木子颂公司绩效理现状调查
深入解木子颂公司绩效理现状文通问卷调查访谈方法木子颂员工进行调查具体：
311调查问卷分析
次问卷针木子颂公司全体员工进行抽取调查调查问卷部门单位进行发放部门发放十份问卷研发部技术部员工较少两部门发放5份问卷面中高层理员发放10份问卷发放80份问卷回收80份效问卷76份问卷回收率100问卷效率95调查数具统计学意义具较强参考价值问卷具体容详见附录1示面三维度进行问卷分析：
表31受调查员基信息分析
调查容
类
频数
例
性分布
男
54
71
女
22
289
年龄情况
25岁
46
605
25—30岁
23
303
30—40岁
5
66
40岁
2
26
学历情况
研究生
1
13
科学历
49
645
专学历
21
276
高中（中专）
5
66
该公司工作年限
＜1年
66
868
1—2年
5
66
2年
5
66
受访者岗位
般岗位
56
737
般理岗位
10
131
中级理岗位
8
105
高级理岗位
2
26
表31出：
性方面女性例远远男性男性例占71男性例29传媒行业环境相符合
二年龄方面木子颂公司属年轻化公司中25岁员工占605重中年30岁40岁间员工占6640岁员工更占26见年轻化公司特征员工年轻反映木子颂公司中年员工匮乏木子颂公司技术性专业性力保障年轻员工定程度提高理难度成方面公司发展定程度受制约
三学历方面木子颂公司研究学历员工占13科学历员工占645专高中学历占342见科学历员工构成木子颂公司力军利木子颂公司传媒行业持续发展
四工作年限方面工龄年员工占868超受访员工总数四分三结构木子颂公司员工工龄长然公司成立时间较短关系应该样工龄结构合理
五岗位分布层面般岗位占达737般理岗位占131中级理岗位高级理岗位加起131木子颂公司员构成木子颂公司理结构趋合理
表32公司战略目标传达
数
例（）
战略计划高层理员中清晰沟通
19
25
战略计划高层理中层理员中沟通
53
697
战略计划整公司中清晰传递沟通
4
52
表33公司目标分解情况
数
例（）
公司目标未分解部门级员工级层面
25
329
公司目标分解部门未分解员工层面
45
592
公司目标分解部门分解员工层面
6
79
表34公司绩效计划制定情况
数
例（）
公司高层制定绩效计划时未告知员工已制定绩效计划员工知情
11
145
公司高层仅通会议告知员工绩效计划制定程员工未参
54
711
公司理者线员工制定绩效计划时充分事前沟通
11
145
三表出木子颂公司绩效计划阶段员工感满认公司战略目标理者中定认知数例占947基层员工公司战略完全解认公司战略目标分解员工数例仅79员工甚明白绩效目标什绩效计划制定阶段认公司理者员工充分事前沟通数例仅145足说明公司绩效计划制定期间绩效沟通缺乏
问绩效执行阶段木子颂公司没渠道进行反馈时候受调查者选择没反馈渠道说明木子颂公司绩效执行阶段绩效沟通样缺乏
表35公司理者绩效理重视程度
数
例（）
公司理者绩效理重视认绩效理公司前发展没作
36
473
公司理者认绩效理定作然缺乏足够重视
34
447
公司理者重视绩效理认公司长远发展离开绩效理
6
79
表35出受调查员部分认木子颂公司理者绩效理缺乏足够重视部分员工数例占921足说明木子颂公司确存严重公司高层重视绩效理问题
表36员工木子颂绩效理体系解程度
数
例（）
非常解
4
52
解
21
276
解
43
566
解
8
105
表36示木子颂公司员工否熟悉公司绩效理流程容进行调查非常解仅4解仅占276解解占671见木子颂公司员工绩效理体系认识停留十分浅显层次绩效理容绩效理流程认识清说明该企业绩效理方面宣传足许员工更直接绩效理体系绩效考核划等号认识存误区
表37公司绩效结果薪酬关系
数
例（）
公司绩效结果绩效工资没什影响关注绩效结果
21
276
公司绩效结果绩效工作定影响较关注绩效结果
52
684
公司绩效结果绩效工资较影响关注绩效结果
3
39
表37出受调查员3认木子颂公司绩效结果绩效工资较影响较关注绩效结果员认绩效结果薪酬关系说明木子颂公司绩效结果运充分二缺乏绩效文化
调查问卷第三维度木子颂公司员工绩效理满意度员工木子颂公司绩效理体系流程否存问题相关意见两方面进行调查：
表38木子颂员工绩效理满意度
满意
般
满意
非常满意
数
例
数
例
数
例
数
例
绩效目标设定
19
25
50
658
7
92
0
0
绩效理培训
21
276
41
539
13
171
1
13
绩效结果运
22
289
43
566
10
132
1
13
绩效理反馈
20
263
44
579
10
132
2
26
指标设计计分办法
14
184
52
684
10
132
0
0
满意度调查结果显示木子颂公司调查员工绩效理满意程度高绩效考核非常满意满意员工重绩效考核感觉般满意员工占绝数侧面体现木子颂员工绩效理相关工作亟加强
木子颂公司受调查员工企业绩效理满意度高问员工绩效理存足问题法时候做出统计：
表39绩效理问题选取数例表
认绩效理存问题
选取数例（）
薪酬水高
313
员工参度高
725
考核指标单法全面体现员工工作力
463
理者员工沟通足
238
考核者做客观公正
15
绩效考核激励机制缺乏时性效性
763
0
表39出木子颂公司员工认公司绩效理存少问题中问题勾选数问题绩效考核激励机制缺乏时性效性占达763说明许员工木子颂公司绩效考核反馈阶段满理者拖延绩效奖励缺乏信行导致绩效考核激励效果折扣进步影响绩效理积极作勾选数第二问题员工参度高占达725说明木子颂公司绩效理体系激发员工积极性导致员工缺乏动参绩效理意愿说明理者重视绩效理中员工参部分忽视员工需求意见未员工做绩效理部分外薪酬水高问题选取数例达313考核指标单法全面体现员工工作力问题选取数例达463说明木子颂公司员工普遍认公司绩效理体系存问题
312访谈信息分析
文运访谈法涉问题问卷调查基础木子颂公司绩效理体系员工意见征询问卷中部分需花费较时间问题深化非结构访谈访谈象包括中级理者部门负责基层员工访谈法结果木子颂公司绩效理体系运行意：
部门负责公司绩效理体系怨声载道认月绩效考核做功仅浪费工作时间精力拉低工作效率部门负责作绩效理体系运行开始环节轻视态度公司成员法心认公司绩效理体系谓行效说木子颂公司绩效理体系纸空文
中层理者说木子颂公司中坚力量应该绩效理体系中重执行者传达贯穿绩效理体系始终访谈结果部分中层理者思想老旧认绩效理卖情甚理者直接说绩效考核带难处处理员工关系种落错误情理思想成中层理者根深蒂固顽疾
基层员工说木子颂公司绩效理体系令感满意甚员工认木子颂公司绩效理没成效没执行意义究原许受访者表示制度规范需真正落实处木子颂公司绩效理流形式绩效考核者应付敷衍态度考核者感觉做出努力没意义绩效理中关员工激励积极条例理者歪曲解读绩效理中提奖励没真正实现木子颂公司绩效理体系缺乏广泛民意基础
32木子颂公司绩效理存问题
321理者忽视绩效理
问卷调查结果绩效理解仅占276解解占671见木子颂公司员工绩效理认识停留十分浅显层次绩效理容绩效理流程认识清进行访谈程中木子颂公司理者普遍认绩效理作限提升公司业绩效果显著说明该企业理者存忽视绩效理问题导致公司绩效理方面宣传足缺乏绩效文化氛围
322绩效考核指标合理
木子颂公司员工绩效考核指标量化粉丝粘度进行考量知道许指标具体专心工作保护公司财产两项知道究竟代表什意思目标没标准考勤方面迟少次早退少次扣少分……问题说明木子颂公司绩效指标设定缺乏科学方法指导导致员工绩效考核指标存疑惑
323绩效计划执行力
木子颂公司绩效理制度规定部门应该绩效周期开始时候根部门工作务制定绩效计划许部门负责认项工作麻烦复杂心理抵触情绪制定绩效计划时马虎应付甚直接略绩效计划前期工作没做绩效评价环节时候缺乏真实评分着观印象分员工造成样种印象：绩效考核终结果取决级领导关系密切程度阿谀奉承溜须拍马风盛行造成员工付出辛苦劳动相应报酬辛苦劳动吃力讨轻轻松松领导搞关系良风气
324绩效沟通渠道畅
木子颂公司绩效理程理者员工绩效理存问题通绩效沟通渠道反映出理者会针员工进行绩效反馈员工动反映绩效理问题权力十分限绩效计划制定前没线员工进行沟通导致绩效计划缺乏实际操作性绩效执行阶段没提供沟通渠道员工反映绩效执行中问题导致许问题时应解决绩效考核阶段没员工申诉机制员工难表达诉求导致阶段绩效工作开展难衔接
325绩效结果应充分
调查问卷出数员工公司绩效结果应觉甚满意般满意满意例分达566289总占超80绩效理终目应该提升企业员工职业期工作力绩效结果应具代激励作木子颂公司员工呈现出激励结果甚满意说明木子颂公司绩效薪资符合数心理预期导致部分员工法现行体制产生认感进难公司产生属感
326缺乏效申诉机制
木子颂公司绩效理程未求绩效实施程具体环节进行记录考核者观印象员工进行评分说绩效考核没达完成绩效计划目绩效反馈法达合理求理者法知真实绩效理情形员工样没身真实绩效考核结果更严重然规定中说明员工级部门反映绩效理情况越级反映员工请求进行监督象考核者身样绩效监督机制原始效
通木子颂公司存问题分析总结难发现实木子颂公司绩效理程中少存问题说错误思想始终贯穿着木子颂公司绩效理体系原绩效理认识欠缺理者员工没绩效理公司积极作第二木子颂公司制定绩效理机制健全绩效考核制度身存遗漏欠缺处没保障体系保证制度效实施终导致绩效理体系沦公司鸡肋第三理层缺乏信力绩效理终执行结果坏程度取决考核者公性木子颂公司理层绩效理思想陈旧客观求实进行绩效考核导致绩效考核结果丧失公信力员工忠诚度降
总说木子颂公司绩效理体系存少问题问题成孤立存绩效理环节绩效理终结果着影响木子颂公司重视绩效理成高效理台板块发挥作木子颂公司力资源系统充分发挥选培养留住机制高效发挥力资源理机保证企业目标实现
4木子颂公司绩效理优化方案
41木子颂公司绩效理优化思路策略
411优化思路
前文研究知绩效理基流程四步分绩效计划制定绩效辅导沟通绩效考核评价绩效反馈面谈针木子颂公司绩效理体系存问题制定具体针性策略时应该兼顾整体总体制定优化思路首先应该明确公司战略目标通衡记分卡（BSC）方式公司战略目标进行合理分解分解部门部门负责员工通会议面谈等方式进行计划前沟通结合职位说明书运关键绩效指标（KPI）方法员工达成致制定出员工绩效指标务必员工明确绩效务解工作容绩效执行程中应关注员工意见重视员工反馈绩效执行中遇问题时解决完成绩效评价完成绩效评价绩效结果公开透明考核者考核者知情达成致考核结果进行应然时进行面谈总结阶段绩效理程失更开展阶段绩效工作提供
412优化策略
（1）公司理层绩效理重视：观念改变重结果轻程形学思维方式绩效计划绩效反馈绩效理程需理者倾注心力必须公司部加绩效理宣传培训力度绩效理积极作重性深入公司成员意识中取员工支持更新绩效理观念确保绩效执行程透明公开绩效结果公正公
（2）制定完善绩效计划：企业战略目标开始分解运衡记分卡（BSC）方法进行公司战略分解部门绩效指标进行细分落员工身应该具体量化指标需绩效理理者做足功课公司业务定程度熟悉建议绩效考核构建科学完善KPI绩效指标体系运公司绩效考核绩效沟通环节更扩宽沟通渠道光级单沟通更鼓励员工反映意见部门间应该具备跨部门沟通条件机构
（3）畅通绩效沟通机制：绩效计划制定绩效结果应绩效沟通发挥重作木子颂公司需建立畅通高效绩效沟通机制绩效计划制定前理者员工需进行沟通会议面谈制定员工绩效目标二绩效执行程中设立员工反映意见渠道匿名意见箱公司官方开通专门信息沟通坛邮箱保证员工意见够第时间表达绩效考核完成阶段允许员工进行合理申诉保证员工权利绩效理公性
（4）绩效反馈时效性：绩效考核周期结束进行时绩效反馈员工绩效考核情况通工作会议张贴告示方式告知员工时员工沟通做出奖惩
（5）注重绩效结果应：加绩效结果公司事理薪酬理方面应重根绩效结果针员工做出晋升降职解聘等事决策优秀员工承担更责放更高职位更重岗位绩效考核达标员工通调整事更加合适工作样调整限降职包括横工作轮换外潜力员工应加培训开发投入公司长远发展储备
（6）完善绩效监督机制：制度规范制度绩效理体系高效运转离开监督机构保证绩效考核程公性绩效考核结果反馈真实性公司董事会牵头设立专门机构定期绩效理实施情况进行监督部门单位定期抽查绩效计划表绩效考核表整理员工反馈意见集中反映公司董事会
42木子颂公司绩效理优化方案
421绩效理目
通组织工作绩效理评估提高工作力组织绩效理力提高组织整体效终实现企业战略目标
422绩效理执行原
（1）客观性原：考核指标设定终分应员工工作表现工作成果作避免考核者观臆断情感素影响
（2）沟通原：考核者考核者绩效理程中应充分沟通做心
（1）公开性原：员工解考核程序方法考核结果等事宜考核程公开透明
423绩效考核象考核周期
绩效考核分理者绩效考核员工绩效考核两类理者绩效考核象包括木子颂公司中层理者高层理者员工绩效考核象木子颂公司部门全体员工
表41总体考核周期图
考核者
考核者
考核周期
高层理者
公司董事会
季度考核
半年考核
年度考核
中层理者
公司总理
月度考核
季度考核
年度考核
基层员工
部门
月度考核
季度考核
424绩效考核指标制定
总理应公司战略规划目标部门负责理员进行详细解读进行合理分解部门划分工作绩效指标程中利衡记分卡系统：
总理部门负责进行沟通商量运衡记分卡原理建立合理部门绩效理指标运营部例：
表42运营部绩效理指标
部门
衡记分卡四指标
部门KPI
运营部
财务层面
1 APP市场投入数量增加
2 公众号文章阅读量增加
顾客指标
1 APP市场反响良
2 公众号文章点赞量增加
部流程指标
1 优质写手数量提升
2 市场推广员工培训通率变高
学成长指标
1 员工离职率降低
2 优质写手优秀推广员例提升
运营部总理分解部门绩效指标目标分解告知中层理者运营部中层理者结合员工职位说明书分解员工员工沟通运关键绩效指标（KPI）方法明确员工身绩效指标：
表43木子颂公司运营部员工（写手）KPI考核表
类
KPI指标
权重
标准
考核结果
行性指标
工作态度
时参加公司岗位培训
2
公司岗位培训时参加两分参加公司岗位培训分
专心工作
2
项目组长判定分
根公司规定程序办事
3
没出现违反公司制度行3分旦出现分
服工作工作积极
2
项目组长判定分
善沟通乐助
2
项目组长判定分
时出勤迟早退
3
迟早退次扣分迟早退三次项分
工作力
稿子质量
15
没稿子合格现象15分出现1篇合格稿子扣2分出现五篇合格项分
时交稿拖稿
15
月提交稿子达30篇15分达25篇10分25篇分
结果性指标
工作成绩
公众号文章阅读量
10
文章阅读量没1000分达10003分达20006分达500010分
公众号文章点赞量
10
文章点赞量没达500分达5005分达80010分
公众号文章转发量
10
文章转发量没达100分达百5分达20010分
APP载量
15
APP载量没100分达1005分达20010分达30015分
公众号新增关注数
15
公众号新增关注数没五十分新增关注数五十五分新增关注数百十分新增关注数两百15分
总分
100
425绩效辅导沟通
表44绩效沟通表
正式沟通
非正式沟通
1定期书面报告：员工通文字形式报告工作进展反映发现问题周报月报外通电子邮件进行传送
2正式面谈：理者员工单独进行较深入探讨理者沟通技巧求较高员工尊重感觉讨宜公开观点
3定期会议沟通：月召开公司工作会议部门工作会议等较正式会议沟通参会员相互间解工作进展
非正式沟通没计划常见形式闲聊走动式交谈吃饭时进行交谈非正式会议等
426绩效考核评价
月28号事部需全公司绩效考核结果进行公布部门负责根事部公布考核结果员工进行绩效考核评价绩效评价阶段理者仅需关注员工绩效完成情况应员工工作表现发展潜力进行评价力资源理员工培训程提供
427绩效结果运
木子颂公司员工绩效考核分数员工发放绩效工资：
表45绩效工资发放标准表
绩效考核评分
绩效工资发放
考核分数＜70分
发放绩效工资
70分≤考核分数＜80分
发放50绩效工资
80分≤考核分数＜90分
发放80绩效工资
90分≤考核分数＜95分
全额发放绩效工资
95分≤考核分数≤100分
发放10绩效工资
时绩效结果应员工薪酬挂钩绩效考核结果连续三次95分员工加薪升职法完成绩效目标员工理者应时进行沟通解原委表现态度端员工应报予事部进行调岗解聘绩效考核结果般理达部门负责部门负责部门员工开会传达月进行次工作总结会议般情况绩效考核成绩较低者业绩明显滑员工面谈象事部部门理员约见员工进行面面交流解考核成绩业绩滑原帮助员工明确身优势改善绩效水节约反馈面谈时间成首先确定面谈目控制面谈时间针性进行沟通考核者够通绩效反馈面谈解级员工想法帮助考核者开展力资源理工作
428考核申诉
获取绩效考核结果两工作日员工果绩效考核结果异议事部提出申诉事部求考核者考核者提供评分果考核者然持异议事部申诉材料提供公司高公司高层申诉材料进行调查仲裁三五工作日仲裁结果告知员工结果作终结果
5木子颂公司绩效理优化方案实施保障
51提升公司理者绩效理认识
绩效理重视程度直接决定绩效理体系实施力度前文调查分析出木子颂公司绩效理存诸问题重原公司理者绩效理重视甚理观念落行效导致整公司绩效理缺乏正确认识公司理者需起带头作加强绩效理知识学培训总理带领详细解读公司战略规划目标进行合理分解率领员工时完成绩效目标努力完成整体战略目标
52加强绩效沟通
效合理绩效沟通够限度发挥绩效理积极作够员工认公司绩效理体系理者需注意三节点绩效沟通：绩效计划制定阶段充分听取员工意见员工制定具操作性员工利益相关绩效计划二绩效执行阶段提供员工反馈意见渠道时发现问题解决问题三阶段性绩效考核结束绩效结果运员工提供考核者考核者达成致允许员工进行合理申诉
53形成绩效理文化
企业想效贯彻绩效理制度首先需营造良绩效理氛围建立套推动绩效理发展绩效文化需公司员工理解认需绩效文化员工利益紧密相连促员工企业进步发展
54完善责权监督机制
保证绩效理实施程客观公正必须建立监督保证机制需公司加强事部权力事部作绩效理监督机构独立存符合规定情况根公司理制度进行严肃处理
结
文木子颂公司例全国济断发展民营企业竞争激烈背景木子颂公司绩效理现状进行分析结合绩效理相关理分析出木子颂公司前绩效理体系存理者忽视绩效理公司缺乏绩效文化绩效考核指标合理绩效沟通渠道畅绩效结果应充分等问题然针问题提出针性解决策略利衡记分卡（BSC）方法木子颂公司战略目标进行分解木子颂公司员工制定符合smart原KPI指标形成优化方案木子颂公司改进绩效理提供参考帮助时类企业提供验鉴丰富国中企业绩效理理提供样
文然存足处：（1）笔者水限绩效理前理先进方法研究够深入理方法运灵活度欠缺（2）优化绩效理方案篇幅限没展开描述（3）木子颂公司绩效结果升迁培训等方面具体应没提出操作性具体方案
参考文献
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[21]李沙沙中企业绩效理分析现代商贸工业201904
附 录
附件：木子颂公司绩效理现状调查问卷
1 您性： [单选题] *
○A 男
○B 女
2 您年龄： [单选题] *
○A 25岁
○B 2635岁
○C 3640岁
○D 40岁
3 您高学历： [单选题] *
○A高中中专
○B专
○C科
○D硕士
4 您工作年限： [单选题] *
○A 06月
○B 612月
○C 12年
○D 2年
5 您岗位：[单选题] *
○A基层岗位
○B 基层理岗位
○C 中级理岗位
○D 高级理岗位
6 单选题：绩效目标源战略计划年度营计划关目前公司战略目标年度营目标公司范围传播认： [单选题] *
○A战略计划高层理员中清晰沟通
○B战略计划高层理中层理员中沟通
○C战略计划整公司中清晰表述沟通(明确方式员工清晰知晓)
7 单选题：关公司目标分解情况您认： [单选题] *
○A公司目标未完全分解部门级员工级层面
○B公司目标分解部门级未分解员工级层面
○C公司目标分解部门级员工级层面
8 关公司绩效计划制定您认 [单选题] *
○A公司高层理者线员工充分事前沟通
○B公司高层通会议告知员工绩效计划制定程未员工参
○C公司高层制定绩效计划员工知晓已制定绩效计划清楚
9 单选题：关公司理者绩效理重视程度您认： [单选题] *
○A公司理者绩效理重视认绩效理公司前发展没作
○B公司理者认绩效理定作然缺乏足够重视
○C公司理者重视绩效理认公司长远发展离开绩效理
10 单选题：公司绩效理体系您认： [单选题] *
○A完全解
○B听说实际工作中没感受
○C概解公司考核员工工作质量效率制度
○D非常解
11 单选题：公司绩效结果薪酬关系您认： [单选题] *
○A公司绩效表现绩效工资没什影响关注绩效结果
○B公司绩效表现绩效工资定影响员工较关注绩效结果
○C公司绩效表现绩效工资较影响员工关注绩效结果
12绩效执行程中需反馈问题时通什方法？
○绩效执行中遇问题没反馈渠道
○绩效执行程中渠道反馈意见
13 (作)您认绩效理作体现方面？ [选题] *
□利构建强化企业文化
□利企业理水提升
□利企业战略目标实现
□客观评价员工业绩结果肯定员工价值贡献
□帮助员工寻找绩效短板针改善提升帮助员工进步
□员工薪酬收入职业发展等提供参考
□优胜劣汰激励先进鞭策进
14 (绩效周期)绩效周期指绩效计划—绩效进—绩效评估—绩效反馈面谈程您认绩效周期设计长时间较合适？单选题 [单选题] *
○月度
○季度
○半年度
○年度
15您木子颂公司绩效理绩效目标设定满意度？单选题 [单选题] *
○满意
○般
○满意
○非常满意
16 您木子颂公司绩效理培训满意度？单选题 [单选题] *
○满意
○般
○满意
○非常满意
17 您木子颂公司绩效理结果运满意度？单选题 [单选题] *
○满意
○般
○满意
○非常满意
18 您木子颂公司绩效理反馈满意度？单选题 [单选题] *
○满意
○般
○满意
○非常满意
19 您公司绩效考核程中员工指标设计考核计分办法满意度？单选题 [单选题] *
○满意
○般
○满意
○非常满意
20 (作)您认公司目前绩效理存什问题？ [选题] *
□薪酬水足
□员工参度高
□绩效考核激励机制缺乏时性效性
□考核指标单法全面体现员工工作力
□理者员工沟通足
□考核者做客观公正
□
附件二：木子颂公司绩效理现状访谈提纲
1 请问您姓名部门职务？
2 请问您部门负责谁？部门考核指标什？
3 请问您岗位绩效考核指标什？考核频率久次？
4 请问您木子颂公司绩效理体系解？
5 您认木子颂公司绩效理必？原什？
6 您认绩效理公司说处坏处？
7 （根题答案提问）请少说出三点绩效理公司处（坏处）
8 您认前绩效理体系中绩效沟通否畅通效？
9 前公司发展状况您认绩效理体系否应该改进？改进？
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