- 1. 祝您学习愉快! 欢迎您的到来
- 2. 21世纪最震撼人心的突破不是来自技术的进步,而是来自作为人这一概念的扩展。 ——约翰●柰斯比特
- 3. 培训的概念从广义上讲,培训可以理解为人才资源开发的中心环节,即为提高人们实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为。
从狭义上讲,企业培训是指为企业组织创造一种学习环境,力图在此环境中,使员工的价值观、工作态度和工作行为得以改变,从而使他们能在瑞或未来的工作岗位上的表现达到组织的要求,并为组织创造更多的利益。
- 4. 培训的类型1、程序培训
2、机械工程技术培训
3、专门职业培训
4、基本技能培训
5、一般技能培训6、主管培训
7、管理培训
8、行政培训
9、市场营销培训
10、充实更新培训
- 5. 第一章培训师的培训
- 6. 培训的目的美国人力资源管理学者斯坦(O.Glenn.Stahl)认为,培训的目的包括四个方面:
(1)导人和定向(1nductionandOrientation)。采用各种方法引导新工作人员进入组织,了解其工作和工作条件。
(2)绩效改进(Performance lmprovement)。它实际上是一种更新(Refresher)活动,它通过传播事物的新法律、规章、新方法以及技术发展和其他方面
的变化而使工作人员具备实现良好绩效的有效方法。
(3)扩展工作人员的价值(Broadening StaffUsefulness)。通过培训,为工作人员承担更多的工作和更大的责任作准备。
(4)开发高层领导技能(DevelopingtopLeader—ship)。
- 7. 培训的目的学会认知。
提高实际工作能力。
培养共同工作和生活的团队精神。
促进个人与社会的发展。
- 8. 培训的趋势1、人力资源投资观念的确立与人力培训费用的增长。
2、培训的形式或方式多样化。
3、培训教育的法制化与制度化。
4、培训的职业化。
5、培训的信息化与培训手段的现代化。
6、培训的国际化。
7、终身学习与终身培训的确立。
8、学习型组织的建立。
- 9. 第二章
成人学习原则与学习型组织
- 10. 成人学习与学校教育的差别 内容 成人学习 教育
知识 被发现 被传授
中心 学员 教师
行为 关注态度 关注可测评的行为
目标 强调技能的掌握 强调信息的获取
内容 涉及人的技能 技术性技能
方法 互动式参与 讲课
- 11. 成人学习的九项原则 温故知新原则
适合原则
动力原则
重点原则双向沟通原则
反应原则
主动学习原则
多感官学习原则
练习原则
- 12. 成人培训的法则
注重实际问题的解决
必须能够联系学员的学习目标与需求
必须能够与学员以往的经验产生共鸣
允许不同意见、不同观点的发表
尊重学员的见解
尽量鼓励学员分享知识和经验
将学员当成人对待
- 13. 学习型组织的五项修炼第五项修炼 系统思考
第一项修炼 自我超越
第二项修炼 改善心智模式
第三项修炼 建立共同愿景
第四项修炼 团队学习
- 14. 第三章
培训的六大步骤
第四章 培训的六大步骤
- 15. 培训六大步骤(1)需求评估
企业的需求是什么?
参加人员的需求是什么?
组织需求与人力资源有何交集?
个人需求与组织的资源有何交集?目标设定
预期的结果是什么?
哪些是重要的技巧、知识和态度?
组织与计划
需要哪些资源?
谁?何时?何地?
- 16. 培训评估
企业培训计划评估
受训人员反应的评估
知识层次的评估
工作表现的评估 培训六大步骤(2)课程设计
哪些内容才适合?
要采取什么样的教学方式?
培训实施
什么样的学习氛围才有效?
什么样的教学风格才有效?
- 17. 培训需求信息收集方法1、员工行为观察法
2、问卷调查法
3、管理层调查法
4、面谈法
5、关键事件法
6、集体讨论法
7、测试法8、资料档案收集法
9、以前项目评估法
10、业绩考核法
11、顾问委员研讨法
12、态度调查法
13、趋势研究法
- 18. 培训需求分析“分析”什么
组织分析
任务分析
人员分析
- 19. 进行培训需求分析应注意的问题1、培训需求与员工职业生涯发展
2、培训需求分析和组织环境
3、培训需求分析与企业的人力资源需求和供给分析
- 20. 好的培训目标必须是声明培训结束后的效果
讲述有关学员的事情,而不是有关指导者或课程
包括起始状况或条件的描述
存在一个独立的结果
使用动词来描述表现
包括学员取得进步的衡量标准
宣布时应要求明确和无疑问
- 21. 目标与目的的区别
即使是经验丰富的培训师也会对目标和目的产生迷惑。其实这二者不是一回事。
通常目的指对一个意图的综合表述,用一个实例来描述,如学员们得到结论时得到的赞赏。相对而言,目标则是用精确的语言表达某种需求。
- 22. 什么是培训计划 培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录,它可以确保培训目标得到更好地实现。培训计划还包括一些其他的相关信息,如培训必要的辅助设施、参考信息和确定的问题范围。
- 23. 培训计划应该包括的内容和项目 培训项目名称
清晰的培训目标
培训持续的时间
关于学员的细节信息
对可能出现错误的了解程度
复习前期培训的内容和注释
了解学员必须学习技巧/材料的理由和原因
培训方式
课程内容
新内容列表
必需的重要问题
课程所必需的资源
课程时间的划分
学生的活动安排
与下一次培训内容的关联
- 24. 培训计划五大内容时间划分
培训内容(所教授的课程)
培训技巧
学生实践活动
必要的辅助设施
- 25. 培训课程设计一、课程的特性要求
二、课程发展的程序
三、课程涵盖的范围
四、课程流程的排定
- 26. 实施培训计划 实施计划需要承担风险并付出代价。但他们远比安于现状所造成的长期风险和代价小得多。
——约翰·F.肯尼迪
- 27. 培训实施的操作原则1.激励原则
2.承认个体差异存在的原则
3.创造时间条件的原则
4.考核原则
5.反馈、评估,注重效益的原则
- 28. 个人目标应该作为组织整个目标的一部分来处理。应该鼓励经理辅导、忠告并培训下属以提高他们的绩效。评估被看作是长年不断的对话,而工资被认为只是整个程序的一部分。其结果必须在业务程序中考虑进去。
——帕米拉·帕库克
- 29. 企业培训评估的目的
1、测量最后结果以评估该计划的总体成果
2、测量和追踪全过程的结论以做出改进
3、研究非量化和不可测量的结论
4、调查附带的效果
- 30. 企业培训评估的主要内容1、受训人员反应的评估
2、知识层次的评估
3、工作表现的评估
- 31. 受训人员反应评估的方法1.受训人员的反应调查度
2.面谈
3.公开讨论
- 32. 培训的评估对课程的反应
测试考试
工作行为的改变
对组织的改变和影响
- 33. 第四章教 导 方 法
- 34. 教导的方法(1) 讲座
研讨性讲座
示范;实证
学生实践
学生阅读
小组讨论
“鱼缸”练习
- 35. 教导的方法(2)角色扮演
模拟训练
游戏训练
多媒体教学
头脑风暴
程序化指导
野外旅行
提问与回答
- 36. 小组讨论是否成功在于
1、所讨论的话题是工作中经常发生、但平时来尚未深入思考的
2、讨论的话题不能简单幼稚,而要具有一定的难度,能够引发学员做学入的思考
3、有能够使学员全部卷入的组织方法
4、培训师的点评、总结、指导能力
- 37. 脑力激荡的要求不允许有批评性的评价
自由发言
求数量不求质量
提倡合并和改进意见
做记录最后评判
- 38. 第五章培训教学设计
- 39. 企业培训课程设计的四点主要特征
1、教学的目的建立在对培训系统内外环境分析的基础之上
2、对教学设计研究的重点放在培训教学计划方法和媒体的选择上
3、培训教学的计划、执行和评价以系统理论为基础
4、把对培训教学的评价作为设计和修改的一个重要部分
- 40. 企业培训课程设计的原则 1.最优化原则
2.系统综合性原则
3.针对性原则
- 41. 企业培训课程设计的基本内容
教学目标的确定
教学策略与教学媒体的选择
教学进度的安排
教学评价的实施
- 42. 培训教学设计的主要步骤
确定教学目的
阐明教学目标
分析教学对象特征
选择教学策略
选择教学媒体
实施具体的教学计划
评价受训人员的学习,进行反馈修正
- 43. 肯普教学设计模型的九大步骤
列出课题,确定每一课题的教学目的
分析受训人员的特点
确定可能取得明显学习成果的学习目标
列出每一学习目标的学科内容和大纲
设计预测题
选择教与学的活动和教学资源
协调所提供的辅助服务(经费、设备、仪器、人员和进度表等)
实施教学
根据受训人员完成学习目标的情况评价教学活动,以便进行反馈和修正
- 44. 迪克和凯里的教学设计程序
1、确定教学目标,
2、开展教学分析
3、分析教学对象
4、制定具体的行为目标
5、设计标准参照测试
6、开发教学策略
7、开发和选择教学
8、设计和开展形成性评价
9、修改教学
- 45. 第六章培训辅助设施与技术应用
- 46. 我们所记住的外界信息 10%来自我们读过的
20%来自我们听见的
30%来自我们看见的
50%来自我们看见和听见的
80%来自我们说的
90%来自我们说的和做过的
———瑞格(RJgg)
- 47. 教学辅助设施的功能
集中学员的注意力
提高学员的记忆力
提高学员的理解力
帮助展示和理解关系图。
吸引学员的注意力
促进学员思考
助记符号可以帮助我们避免出现不必要的错误
- 48. 教学辅助设施的类型
实物投影仪
电脑投影仪
电视录像
电影
粉笔黑板
粘贴展板
磁性展板
磁带录音机
印刷材料
- 49. 好的视觉效果的本质和特点
越简单越好,越容易理解越好
概括越简练越好
需要领突出
需大小适合且清晰可见
需引起兴趣
需用合适的颜色和大小空间
需符合于培训主题
- 50. 创造动态培训氛围和效果的十二个诀窍
1.在每一个幻灯片上不要超过10—12行内容
2.使用子弹式强调方法
3.让每条信息都表达明晰清楚
4.在每一行中不要超过6—8个词组
5.用多种颜色表现复杂的视觉内容
6.让内容之间产生关联
- 51. 创造动态培训氛围和效果的十二个诀窍7.将照片处理到胶片上
8.敢于使用多种颜色
9.在图表中加上明确的数字
10.在专栏项目中罗列一些表格
11.保持内容简单明了
12.保证内容准确无误(可以核对两次以上)
- 52. 避免犯错误的七条原则
1.随身携带教学辅助设备
2.提前选好你需要的设施
3.带上备用的替换材料
4.在培训开始前充分准备
5.检查是否所有物品已经按顺序放好
6.留足够的时间用于检查
7.在案例中加入自己的想法
- 53. 第七章成功培训的秘诀
- 54.
成功的秘密就是使你的职业成为你的爱好。
——马克·吐温
- 55. 行政准备在哪里讲?
座位的布局如何?
是否按要求准备好了各项设备?
排除一些环境干扰
噪音
温度
距离
干扰
- 56. 着装的要求男装:
头发
面部
衬衫
西服
领带
袜子
鞋
饰物女装:
头发
化妆
套裙
袜子
鞋
首饰
指甲
气味
- 57. 肢体语言和仪表目光接触
微笑
姿势
手势
移动
教鞭
个人仪表
- 58. 站姿:身体平直,重心提起,两腿适度分立;
手位:用手时,手位在腰部以上;不用手时,手垂放于身体两侧;
动作:只作必要动作;舒展、大方、自信。
不要做:
走来走去,或无目的的踱步;
固定手位:抱手、背手、插兜;
手拿东西:笔、纸、眼镜等 运用体能
- 59. 自我介绍
激发学员的兴趣
阐述相关的利益
介绍细节信息
告诉他们你将告诉他们什么 开场白
- 60. 结束语整个部分
你告诉过什么
号召行动
每个部分
你告诉过什么
解释利益
过渡语
- 61. 幽默原则 寻求许可
测试或者寻问
如果失败了,忽略它
永远不要尴尬
保持清洁
- 62. 发声控制音量控制的作用
始终吸引听众的注意力
帮助听众加深理解
使听众记住你
- 63. 发声控制 音量控制对照表音量级声音效果演说效果9-10
7-8
5-6
3-4
1-2声嘶力竭
镇定、生动
单调
弱
听不见强求听众接受观点
权威、有趣
乏味
缺乏可信性
胆怯、混乱
- 64. 声音控制要素
呼吸:深,有节奏;运用“眼--脑”控制和“触幕—转身谈话”技巧;
音量:使所有听众都听清你讲话并保持注意力;呼吸时,使腹部肌肉紧张;
音高:保持自然音高;避免因失控而过高或因控制过度而过低;
抑扬变化:要强调时,需提高音量和提升音高;少数情况下,压低音量和降低音高也会起到相同作用。 声音高低控制
- 65. 专业培训技巧1、做好课前准备
2、良好的形象
3、选择恰当的位置
4、优秀的讲授风度
5、幽默感
6、发音的控制
7、利用辅助材料
8、记住学员的名字
9、把握好时间
10、 有效激励学员
11、与学员保持交流
12、养成良好的习惯
- 66. 激励学员参与的方法1、小测验
2、了解大家的意图
3、娱乐一下
4、问他们需要什么5、给他们一些道具
6、不断挑战大家
7、让他们猜猜
8、鼓励大家
9、做游戏
- 67. 激发学员兴趣的方法提出问题
假如你正在…
有没有人遇到过这样的问题…
阐述现象
调查显示…
最近有一篇报道…
讲故事
- 68. 与听众的对视交流好处:
你能控制住紧张情绪。
你同听众中的每个人都有一对一的交流。
你的思维更加清晰。
你的语速得到控制。
你无意识的口头禅会大大减少,甚至根本没有。
- 69. 一次只看一位听众
听众人数少、房间不是很大时,尽可能与每一位听众做对视交流。每次对视的时间约为5秒钟,以便讲完一句完整的话或表达完一个完整的语义内容。
与听众的对视交流
- 70. 请做:
开口讲话前,将目光锁定在一位听众的脸上。
讲完一句完整的话后再换另一位听众。
在将目光转向下一位听众之时,停顿一下并吸口气。
不要做:
扫视所有听众。
看天花板、地板或墙壁做思考状。
听众人数众多时,试图看每一张听众的脸。 与听众的对视交流
- 71. 你在同一时间里受到太多形象的刺激。
你的紧张感加剧。
你的思维变得更困难。
你不自觉地加快语速。
你很可能会不自觉地使用“那么”、“就是说”、“啊”等无意义的口头禅。
扫视带来的问题
- 72. 多数演说者“看”听众,少数演说者“看见”听众;
多数演说者习惯性地“扫视听众”,而不把目光落在任何一个人身上。 对视交流中的典型问题
- 73. 答问时间与答问原则答问原则
双向交流
控制—自我控制与答问控制
礼貌
- 74. 认真听并简单重复问题
征求其他学员的意见
总结分析
与提问者进行确认
回答每个人的问题尽量简短 回答学员的问题
- 75. 答问时间与答问原则困难之处
难以预测问题,常会有出人意料的问题
面对压力,难以做清晰思考
可能有听众同时讲话,引起全体听众的波动
你站在前面,可能失去信任
正确的做法
将答问放在演讲之后,并限定时间
培训课上可随机答问或在每小节内容结束后征询疑问
- 76. 答问原则实现方法举手询问:“有问题吗”或“下一个问题?”
选择一名提问者,手心朝上示意,不要用指头点。
直视提问者,仔细倾听问题背后的含义。
提问结束后,将你的目光移向另一名听众。
重复或加工重复刚刚提出的问题。
目光转回提问者,开始答问。答问应结合演讲/培训的内容。
答问结束后,目光停留在提问者身上,也可停留在其他人身上。
举起你的手,请提下一个问题。
- 77. 十种提高动力的方法1、要让别人相信,自己首先得相信
2、合理安排你的材料
3、信心十足地同其他人讲话
4、告诉别人你是谁
5、充满热情地走动
6、回答他们的问题
7、讲述时要结合事例
8、可能的话,运用统计工具
9、合理运用你的声音
10、决不遮遮掩掩
- 78. 让学员记住你所讲的十种方法
1.让他们发笑
2.经常提问
3.让他们知道接下来会是什么
4.练习使用宣传品
5.富有责任感
6.把所有内容串起来
7.重复,如果必要的话
8.用强调性的结束语
9.“对我来说那里面有什么”的技巧和“WIFM”技巧
10”看上去有趣”
- 79. 讲授之前
尽可能充分地了解听讲者的情况
具有明确表述的目标
设想听讲者可能产生的问题和反应
准备和试讲
最后再把所有的细节都检查一遍,必要时可使用校核清单 做一个成功的讲授者
- 80. 讲授过程中
随时准备做必要的调整,包括准备好替代的计划和操练以便采用
保持适当的速度,讲课不能太拖沓,也不能太快
紧扣主题,围绕事先准备好的培训目标进行讲授
注意自己的形体语言和语调
有时你需要把中断的讲课重新开始
通过你的仔细备课、热情和称职的讲课,让听讲者了解你的唯一目的是让他们确有收获 做一个成功的讲授者
- 81. 做一个成功的讲授者讲课之后
获取反馈
评估自己的表现以利今后改进
公开申明你珍惜反馈意见,特别是学员的意见
- 82. 第八章培训师的自我发展
- 83. 培训者的角色与职责(1)角色:
培训者
提供者
顾问
创新者
管理者
- 84. 职责:
协调、管理、建议、支援企业内部所实施的培训
开发企业的管理者培育员工
协助企业文化的形成
了解成人学习的动机、模式
调查研究有关培训理论、技巧
培训者的角色与职责(2)
- 85. 职业态度主动性
适应性
团队精神
尊重他人
创新精神
坚持原则
服务与贡献
认同与分享
双赢与相互依存
温柔的心和自省
- 86. 培训经理应掌握的基本技能管理技能
交流技能
分析问题和解决问题的能力
信息处理能力
计算机应用能力
- 87. 培训者的自我成长发展正确的精神
提高自身能力
选择先进的技术保持
良好的恢复能力
寻求合理结构
理解自己和他人
1.理解变化
2.实 施
3.自我发展需求
- 88. 培训师保养建议(1)
工作中
·与人力资源经理就当前的两个月培训计划和工作日程进行谈判(有偿劳动)。
在下一次的当地关于长期失业者的月会上,公开称赞志愿者的努力(无偿劳动)。
在家里
·每两星期一次,花半小时在日光浴室对着花园阅读诗歌
闲暇时光
每个星期与亲朋好友互通信息一次。
偏爱的去处
每月参加一次足球比赛。
每两星期到你最喜爱的餐馆吃早餐。
- 89. 培训师保养建议(2)饮 食
多吃蔬菜、水果,少吃糖、高脂肪食品和黄油
每星期吃一次喜欢的巧克力、冰淇淋、甜点
与朋友共处
租录像带与朋友一起看
组织一个聚会
锻 炼
每天在室外散步半小时。·每天早饭前做10分钟的伸展练习
- 90. 培训的境界初恋者的投入、攀岩者的坚韧
用心去做、用生命去讲
言之有物、言之有理、言之有趣、言之有情、言之有慧
- 91. The end 谢谢您的学习