年终HR：什标准调薪？
调薪力资源部年必须面重工作效调薪留住优秀合适调薪成绩差员工温床工成薪酬激励间找佳衡薪酬福利理关心问题三种调薪思路供参考
根薪酬调研结果总体调薪
薪酬调研报告少提供三调薪线索：市场均调薪例公司总体市场总体付薪水较公司具体职位市场付薪水较年中国外资公司正常年度调薪例保持6~8％间公司总体公司具体职位市场者目标公司群体较视具体统计分析定华信惠悦咨询公司年提供金融消费品高科技半导体化工物流船运等行业薪酬调研客户薪酬报告中相关信息
根薪酬调研结果进行调薪目保持薪酬外部公性公司总体薪酬市场明显差距需重新审计公司薪酬结构
根年度绩效评估市场结果调薪
年度调薪重未年员工潜力价值年业绩奖励形式表现年度奖金然根员工年力表现预测该员工未年价值种情景薪酬调整策略：
情景1：绩效评估结果AB等（优良）薪酬市场中位80％应快速调整薪酬水否离职挖走薪酬市场中位80~100％考虑2~3年调整95~100％
情景2：绩效评估结果AB等薪酬市场中位100~120％应根力减缓调薪潜力优秀应该协助力成长便晋升者扩工作职责容享受更高级薪酬水
情景3：绩效评估等级C等薪酬市场中位80％者80~100果员工潜力提高绩效应指导绩效提升调整80％95~100％薪酬市场中位100原冻结调薪时鼓励员工学新技者扩充工作职责容
情景4：绩效评估等级DE等原冻结调薪求员工提高绩效甚进步评估否适合该职位
根年度绩效评估市场结果调薪目根业绩表现未潜力逐渐薪酬水结构合理化种业绩力导薪酬文化绩效力员工薪酬定位外部公水
采元薪酬结构调薪
物稀贵市场理专业层级市场供需情况薪酬结构设计应体现例年市场紧缺熟练研发软件工程师等市场需求供应量相市场类争夺战硝烟起果留薪酬政策明朗快竞争手通猎头公司挖走着跨国公司亚太总部逐渐转移中国国际化高级理争夺开始明显制定调薪政策时相紧缺应该予政策倾斜般性调薪根市场般水采元化薪酬结构调薪目根企业处行业特征留住市场紧缺
HR：该调薪加薪？
企业员工加薪件事什时候该加什时候该加？加薪形式？什时候调调少？需HR认真探讨
企业定薪酬激励工具做公开公正公定促进企业更发展加薪形式说两种：种动涨企业行业涨压力通货膨胀员工求迫加薪样会工资激励作折扣种企业根市场形势企业状况动涨员工意外惊喜样薪酬激励作会效发挥简单说似容易理解真正做点需运种手段需企业种制度配合行具体概括点：
薪酬调查外部调研解决工资外部公效手段通外部调查明确较数值企业确定工资市场位竞争力加薪科学般说企业薪酬水处市场均水线保证竞争力通部调研解员工关注什高薪酬高职务培训机会等样具体设计时放矢
二职位评估通评估岗位相价值重性（采素计点法计算出职位精确点值划分职位等级薪酬标准）根岗位价值企业贡献度加薪解决部公问题
三绩效考核职位评估解决职位相价值岗考核解决员工业绩岗员工力业绩会考核集中体现样业绩提升工资事实说话员工满意情况会减少许老板会员工抱怨挠头
四工资结构合理设计改变薪酬等级单纯点值变区间区间幅度适加等级间定重叠改善工资结构点设计理技术双轨制理员理路线工资技术员技术路线工资样高级工程师工资总理持双轨路线薪酬结构极激励技术员避免流技术员变成入流理者
五公司文化导制度设计离开企业文化导企业关注什价值观什绩效考核职位评估等制度会突出体现薪酬设计例外加薪应企业关注重点关键岗位倾斜引导员工行企业期方努力时通重点岗位倾斜企业吸引留住优秀员工企业实现持续发展
六制度相互补充非加薪提高员工满意度通部调查发现员工关注点针性激励效果应该会更：良福利样化福利合理晋升阶梯带薪休假制度股票期权良培训机会等吸引员工更加努力工作企业根员工意愿灵活运制度员工程度满意
七合理核算工资工资刚性成企业避免工成限制升根年度业绩增长预测设定合理涨幅度样工资涨企业目标紧密相连效避免工资涨利润降情况确定涨总额根述原重点员工涨普通员工少涨样仅效控制工成员工传达强烈信号：薪酬争取干企业创造价值工资越涨越高
HR：应该时调薪？
现越越公司通专业薪酬顾问公司获取新市场资料作调整薪酬然公司已确定整体调整例公司部员工调薪幅度相
般说公司调整薪资基种情况：
基市场整体调整保持薪资市场竞争力公司薪资范围会定期进行调整着市场变化公司整体薪资水会相应着变化时物价指数整体调薪
基工作表现调薪鼓励表现员工公司般会调薪员工工作表现挂起钩表现差员工公司般调薪
升职调薪职位升迁意味着更重责价值然相应提升时较幅度调整成
基力调薪公司认工作相关力会带调薪机会专业技应该公司业务需公司够认
外发生情况时会调薪公司岗位重新评估公司薪资结构调整员工调派时工作务等
调薪时刻HR该员工沟通？
年总次拆开神秘信封里面数字建议动声色考验演技绝佳时候职场秘密
底什？然薪酬职场中努力拼渴通体现出公正义（什做事点某终日事坐领高薪？公）职场中秘密敏感事开口讲该谁讲呢？
说？说？
调薪沟通务必开宗明义程透明化结果保密应该透明化请确保已清楚事项传达员工
1 薪酬理念制度：
应该员工清楚解公司薪酬组成固定薪变动薪福利等整体薪酬中占例果公司已明确政策请应该部分容列入员工手册中新进员工训练时清楚传达年度调薪沟通时公司必次告知员工
2 调薪政策：
例针层级绩效表现员工公司调薪政策调薪政策需符合公司薪酬理念制度会着该年度公司业绩表现市场状况做弹性调整
3 影响薪酬素：
公司年否会调薪调薪幅度年度市场景气状况公司营收息息相关员工解年度市场薪酬趋势公司业绩状况等必
部分属灰色敏感带说该该说视家企业文化等素定家公司应行权衡轻重必须考量否应付驾驭突发状况员工抗议工会责难等便七八分握建议先沙盘演练番仔细预想会状况该解决敏感带包括：公司整体调薪预算部门加薪幅度等信息沟通做弹性调整公司会选择沟通高层做全员沟通
守口瓶然实际薪资数字尤切记属提位员工加薪幅度甚薪资认激发员工互相竞争手段非想考验否处理部门分崩离析危机
通常调薪沟通概分全员沟通沟通两类情况全员沟通总理HR员场总理着重传达奖酬策略理念HR说明调薪流程中操作细节例公司薪酬进行市场定位
缓者
般讲薪酬然联想属HR部门辖范畴HR确实扮演着调薪沟通关键角色分饰角方面HR调薪政策架构拟定者需注意外环境变化包括市场薪酬走水准针薪酬策略制度做必调整年调薪前重新检视公司薪酬策略架构否合时宜需调整处角色着重沟通员工解公司薪酬策略制度外协助部门建立员工沟通薪酬技巧力里包括前面提说说天生会知道者HR员扮演守门角色必须检视部门调薪结果否符合公司薪酬制度
作直属需辖部属谈年度绩效表现谓事事指提出该员工年度表现错事情改进时切记勿情绪性臆测字眼：猜狡辩……记住沟通绩效领先落员工面谈该视仁语气措词斟酌然时容易
绩效面谈前先行询问该名员工工作事属客户收集事例作谈绩效基准切勿先入员工机会听听说
奖金奖励表现调薪反映员工未期绩效面谈重点便激发优秀员工超越发现落员工问题协助解决中间部队然更抓紧点该想想做绩效面谈结束便决定年度该发少奖金年度薪水涨幅少
外责引导员工正面调薪事知道公司愿意加码期未更卓越工作表现承担更工作职责业绩数字更亮眼员工竞争象便挑战前纪录非计较部门仁薪资调薪幅度
调薪沟通该选处进行？建议办公室公司会议室然心情放松时准备面员工状况血压轻易升高说出话先脑轻松意味着员工谈球赛注意态度然时喜欢板起面孔进行绩效面谈时请秉持认真严肃态度便员工感受非常认真件事作出决定深思熟虑
防反弹
状况调薪饼永远切满意遇员工反弹该办？企业设薪酬理委员会组成员半HR员部门两位高作员工申诉道外企业希通调薪结果传达企业文化政策鼓励什样行重视什样然意起码关键满意犹企业VIP级客户损失企业调薪预算充足时绩效较落潜力员工企业然做幅度调薪鼓励改善绩效然必须配合直属绩效面谈员工清楚解方需改进改善
组织购变革转型等必须做出减薪裁员决定时该办？时建议企业应先拟关键名单稳住该稳员非重总理高HR员等应该做充分清楚沟通稳住民心减少负面效应掌控员工流动率注意现调节水量非全面泄洪时合适员工离开留住符合公司文化公司营运需促进企业新陈代谢体质更健康
现数企业开始采取整体奖酬薪酬制度整体奖酬包括固定奖金变动奖金福利三素许企业愿意付员工市场中位数水准薪水预算加码变动奖金变动奖金效激励员工绩效表现福利设计弹性空间较针族群象设计育婴假购屋购车贷款弹性工时等等已视吸引保留秘密武器
企业景气否调薪？
企业抗景气方法五花八门外节约开支减少浪费员遇缺补优退等措施实已祭出资遣员工方法资遣然节省事成直接快速方法方法稍慎极易导致劳资争议立甚簿公堂企业声誉造成负面影响利弊失间企业宜事先考虑三
企业景气时候底该该调薪没绝答案问题必须审视企业身负担力薪资政策探讨企业调薪课题希企业制定薪资政策时帮助
调薪种类
般说企业员工薪资列五种状况会调升：
年度调薪：
通常企业年度某固定月份进行例行性年度调薪通常种调薪目反映年员工绩效应员工贡献度采取功绩调薪（Merit Increase）观念激励员工更佳表现
二特调薪：
员工薪资水达外部公部公公种类细分四种
1达业界薪资水做调整（外部公）
2留住某重员工做调整（外部公）
3符合工酬低工资法令规定做调整（部／外部公）
4修正新资低薪资等幅限现象时做调整（公）
种调薪紧急状况时时办理外般说着年度调薪进行调薪
三升等调薪
公司升等规定系属员工发展体系中环适双轨晋升制中非轨晋升路径升等（Progression or Upgrade）员工力（知识技态度）提升已胜更高职等工作予升等般说升等具三种特性：
1职等提升职称未变动职等工程师升二职等工程师职等变动维持原工程师职称
2工作质量提升
3升等发生基层中阶间接员工较少资深员工理阶层理职等越高升等求越高代表升等越越困难次升等间隔时间越久
酬庸工作贡献度增加升等时通常会伴着调薪通常调高职等薪资限实务升等通常功绩调薪（Merit Increase）合处理予较调薪幅度更增加激励效果作业会年度调薪作业办理
四晋升调薪
晋升升等处晋升属员工发展计划双轨晋升制中轨晋升路径谓晋升（Promotion）指员工提升工作职务指派担更重职务晋升包含四种特性：
1 升等职等提升职称时改变三等工程师晋升四职等（Supervisor）
2 工作容幅变动负担理职责
3晋升通常遇求职缺出现系员工异动组织扩编
4晋升条件应包括工作验工作绩效接受教育训练语文力等等年资反应视次考虑素
样酬庸晋升员工贡献度增加晋升时会伴着调薪调幅通常公司薪资政策定晋升调薪属特预算范围案处理情形较常见定需年度调薪时进行选择适时机办理晋升调薪
需注意升等（Progression）晋升（Promotion）调薪预算均应实际需行提拨应占功绩调薪（Merit Increase）预算否失激励效果
五试期满调薪
然劳动基准法已取消试期规定数公司保留新进员工试期规定般规定三月果员工通试期考核成公司正式员工享正式员工福利通常员工通试期时公司予鼓励通常会适度调薪般3~5
部份公司理念认新进员工然通层层笔试面试终获录取非公司身怀疑招募制度老法挑选出正确员工众面试缺乏识眼光老走眼否实必先压低价码（薪资）俟试期满予调整录取时予十足薪资言明试期满调薪
景气企业调薪思维
许企业许认现景气差失业率高员工应该敢便换工作况公司年没赚什钱景气翻转知道等久节约事成年决定调薪
奉劝种想法企业心珍惜优秀员工开始离知道真正力公司赚钱渡景气明星员工劳动市场会受景气影响失业率高会担心时候力变换跑道留员工部分劳动市场具竞争力般员工公司冗员绝誓死公司「永续营」
调薪担心事成压力调薪担心流失公司精英解决两难问题唯办法员工「贡献度」调薪功绩调薪（Merit Increase）观念需套良员工绩效理制度留住公司优秀员工区隔绩效彰员工关功绩调薪观念制度行探讨
底调薪调少够？
然解调薪景气时然维持想许企业定会进步关心底调少够呢？实没定答案公司情况然原循找出适调幅
首先检讨前年度薪资理指标达成程度然出发点公司薪资相关指针理目标设定包括：
1报率：代表公司薪资水劳动市场否招募符合标准
2离职率：某种程度代表公司劳动市场薪资竞争水应落实离职面谈实施找出员工离职真正原
3薪资占营运总费率：非公司力资源政策重调整否应薪资费控制营运总费定率效控制劳动成升请注意薪资费基升降
4劳资争议次数员工针薪资申诉次数：维持稳定劳资关系薪资成中重课题
检讨完年指标达成状况根新年度薪资政策拟订年薪资理目标
接公司必须根「决定调薪幅度素」搜集相关资料厘清年度调薪适幅度决定调薪幅度素分部条件外部条件更进步加分析
部条件
1 公司未财务支付力
2 员工生产力：应调薪幅度呈正提升
3 员工流动率：应分析职系职级区员工流动率
4 公司薪资政策：透薪资调查订出公司欲晋阶层薪资政策
5 公司分红入股奖金制度
二外部条件
1 劳动市场竞争者薪资水：透薪资调查
2 相劳动市场目前未供需状况
国许公司军公教员调薪幅度公司调薪基准般说具什意义军公教员般企业薪资市场发生重迭说公司员工绝数会流军公教机关军公教员太会流般企业员工会军公教调薪公司未调整投考军公教员企业毋须军公教调薪未调薪起舞反企业外部应注意公司员工会流产业企业薪资水部需考虑身营状况支付力贯薪酬政策拟定公司调薪方案正确作法
结
景气天担心公司营运受影响更心留住公司精英员工防登「陆」两难问题相说公司转型契机果促公司效控制劳动成精简作业流程进行组织扁化贯彻目标理建立绩效基础薪资政策话相信留住优秀员工淘汰适员时限调薪预算留住高贡献高绩效高发展潜力员工员工调薪抵充物价指数果企业单纯控制调薪预算节约营运成话相信会企业精英流失衰败更迅速已
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调薪力资源部年必须面重工作效调薪留住优秀合适调薪成绩差员工温床工成薪酬激励间找佳衡薪酬福利理关心问题三种调薪思路供参考
根薪酬调研结果总体调薪
薪酬调研报告少提供三调薪线索：市场均调薪例公司总体市场总体付薪水较公司具体职位市场付薪水较年中国外资公司正常年度调薪例保持6~8％间公司总体公司具体职位市场者目标公司群体较视具体统计分析定华信惠悦咨询公司年提供金融消费品高科技半导体化工物流船运等行业薪酬调研客户薪酬报告中相关信息
根薪酬调研结果进行调薪目保持薪酬外部公性公司总体薪酬市场明显差距需重新审计公司薪酬结构
根年度绩效评估市场结果调薪
年度调薪重未年员工潜力价值年业绩奖励形式表现年度奖金然根员工年力表现预测该员工未年价值种情景薪酬调整策略：
情景1：绩效评估结果AB等（优良）薪酬市场中位80％应快速调整薪酬水否离职挖走薪酬市场中位80~100％考虑2~3年调整95~100％
情景2：绩效评估结果AB等薪酬市场中位100~120％应根力减缓调薪潜力优秀应该协助力成长便晋升者扩工作职责容享受更高级薪酬水
情景3：绩效评估等级C等薪酬市场中位80％者80~100果员工潜力提高绩效应指导绩效提升调整80％95~100％薪酬市场中位100原冻结调薪时鼓励员工学新技者扩充工作职责容
情景4：绩效评估等级DE等原冻结调薪求员工提高绩效甚进步评估否适合该职位
根年度绩效评估市场结果调薪目根业绩表现未潜力逐渐薪酬水结构合理化种业绩力导薪酬文化绩效力员工薪酬定位外部公水
采元薪酬结构调薪
物稀贵市场理专业层级市场供需情况薪酬结构设计应体现例年市场紧缺熟练研发软件工程师等市场需求供应量相市场类争夺战硝烟起果留薪酬政策明朗快竞争手通猎头公司挖走着跨国公司亚太总部逐渐转移中国国际化高级理争夺开始明显制定调薪政策时相紧缺应该予政策倾斜般性调薪根市场般水采元化薪酬结构调薪目根企业处行业特征留住市场紧缺
HR：该调薪加薪？
企业员工加薪件事什时候该加什时候该加？加薪形式？什时候调调少？需HR认真探讨
企业定薪酬激励工具做公开公正公定促进企业更发展加薪形式说两种：种动涨企业行业涨压力通货膨胀员工求迫加薪样会工资激励作折扣种企业根市场形势企业状况动涨员工意外惊喜样薪酬激励作会效发挥简单说似容易理解真正做点需运种手段需企业种制度配合行具体概括点：
薪酬调查外部调研解决工资外部公效手段通外部调查明确较数值企业确定工资市场位竞争力加薪科学般说企业薪酬水处市场均水线保证竞争力通部调研解员工关注什高薪酬高职务培训机会等样具体设计时放矢
二职位评估通评估岗位相价值重性（采素计点法计算出职位精确点值划分职位等级薪酬标准）根岗位价值企业贡献度加薪解决部公问题
三绩效考核职位评估解决职位相价值岗考核解决员工业绩岗员工力业绩会考核集中体现样业绩提升工资事实说话员工满意情况会减少许老板会员工抱怨挠头
四工资结构合理设计改变薪酬等级单纯点值变区间区间幅度适加等级间定重叠改善工资结构点设计理技术双轨制理员理路线工资技术员技术路线工资样高级工程师工资总理持双轨路线薪酬结构极激励技术员避免流技术员变成入流理者
五公司文化导制度设计离开企业文化导企业关注什价值观什绩效考核职位评估等制度会突出体现薪酬设计例外加薪应企业关注重点关键岗位倾斜引导员工行企业期方努力时通重点岗位倾斜企业吸引留住优秀员工企业实现持续发展
六制度相互补充非加薪提高员工满意度通部调查发现员工关注点针性激励效果应该会更：良福利样化福利合理晋升阶梯带薪休假制度股票期权良培训机会等吸引员工更加努力工作企业根员工意愿灵活运制度员工程度满意
七合理核算工资工资刚性成企业避免工成限制升根年度业绩增长预测设定合理涨幅度样工资涨企业目标紧密相连效避免工资涨利润降情况确定涨总额根述原重点员工涨普通员工少涨样仅效控制工成员工传达强烈信号：薪酬争取干企业创造价值工资越涨越高
HR：应该时调薪？
现越越公司通专业薪酬顾问公司获取新市场资料作调整薪酬然公司已确定整体调整例公司部员工调薪幅度相
般说公司调整薪资基种情况：
基市场整体调整保持薪资市场竞争力公司薪资范围会定期进行调整着市场变化公司整体薪资水会相应着变化时物价指数整体调薪
基工作表现调薪鼓励表现员工公司般会调薪员工工作表现挂起钩表现差员工公司般调薪
升职调薪职位升迁意味着更重责价值然相应提升时较幅度调整成
基力调薪公司认工作相关力会带调薪机会专业技应该公司业务需公司够认
外发生情况时会调薪公司岗位重新评估公司薪资结构调整员工调派时工作务等
调薪时刻HR该员工沟通？
年总次拆开神秘信封里面数字建议动声色考验演技绝佳时候职场秘密
底什？然薪酬职场中努力拼渴通体现出公正义（什做事点某终日事坐领高薪？公）职场中秘密敏感事开口讲该谁讲呢？
说？说？
调薪沟通务必开宗明义程透明化结果保密应该透明化请确保已清楚事项传达员工
1 薪酬理念制度：
应该员工清楚解公司薪酬组成固定薪变动薪福利等整体薪酬中占例果公司已明确政策请应该部分容列入员工手册中新进员工训练时清楚传达年度调薪沟通时公司必次告知员工
2 调薪政策：
例针层级绩效表现员工公司调薪政策调薪政策需符合公司薪酬理念制度会着该年度公司业绩表现市场状况做弹性调整
3 影响薪酬素：
公司年否会调薪调薪幅度年度市场景气状况公司营收息息相关员工解年度市场薪酬趋势公司业绩状况等必
部分属灰色敏感带说该该说视家企业文化等素定家公司应行权衡轻重必须考量否应付驾驭突发状况员工抗议工会责难等便七八分握建议先沙盘演练番仔细预想会状况该解决敏感带包括：公司整体调薪预算部门加薪幅度等信息沟通做弹性调整公司会选择沟通高层做全员沟通
守口瓶然实际薪资数字尤切记属提位员工加薪幅度甚薪资认激发员工互相竞争手段非想考验否处理部门分崩离析危机
通常调薪沟通概分全员沟通沟通两类情况全员沟通总理HR员场总理着重传达奖酬策略理念HR说明调薪流程中操作细节例公司薪酬进行市场定位
缓者
般讲薪酬然联想属HR部门辖范畴HR确实扮演着调薪沟通关键角色分饰角方面HR调薪政策架构拟定者需注意外环境变化包括市场薪酬走水准针薪酬策略制度做必调整年调薪前重新检视公司薪酬策略架构否合时宜需调整处角色着重沟通员工解公司薪酬策略制度外协助部门建立员工沟通薪酬技巧力里包括前面提说说天生会知道者HR员扮演守门角色必须检视部门调薪结果否符合公司薪酬制度
作直属需辖部属谈年度绩效表现谓事事指提出该员工年度表现错事情改进时切记勿情绪性臆测字眼：猜狡辩……记住沟通绩效领先落员工面谈该视仁语气措词斟酌然时容易
绩效面谈前先行询问该名员工工作事属客户收集事例作谈绩效基准切勿先入员工机会听听说
奖金奖励表现调薪反映员工未期绩效面谈重点便激发优秀员工超越发现落员工问题协助解决中间部队然更抓紧点该想想做绩效面谈结束便决定年度该发少奖金年度薪水涨幅少
外责引导员工正面调薪事知道公司愿意加码期未更卓越工作表现承担更工作职责业绩数字更亮眼员工竞争象便挑战前纪录非计较部门仁薪资调薪幅度
调薪沟通该选处进行？建议办公室公司会议室然心情放松时准备面员工状况血压轻易升高说出话先脑轻松意味着员工谈球赛注意态度然时喜欢板起面孔进行绩效面谈时请秉持认真严肃态度便员工感受非常认真件事作出决定深思熟虑
防反弹
状况调薪饼永远切满意遇员工反弹该办？企业设薪酬理委员会组成员半HR员部门两位高作员工申诉道外企业希通调薪结果传达企业文化政策鼓励什样行重视什样然意起码关键满意犹企业VIP级客户损失企业调薪预算充足时绩效较落潜力员工企业然做幅度调薪鼓励改善绩效然必须配合直属绩效面谈员工清楚解方需改进改善
组织购变革转型等必须做出减薪裁员决定时该办？时建议企业应先拟关键名单稳住该稳员非重总理高HR员等应该做充分清楚沟通稳住民心减少负面效应掌控员工流动率注意现调节水量非全面泄洪时合适员工离开留住符合公司文化公司营运需促进企业新陈代谢体质更健康
现数企业开始采取整体奖酬薪酬制度整体奖酬包括固定奖金变动奖金福利三素许企业愿意付员工市场中位数水准薪水预算加码变动奖金变动奖金效激励员工绩效表现福利设计弹性空间较针族群象设计育婴假购屋购车贷款弹性工时等等已视吸引保留秘密武器
企业景气否调薪？
企业抗景气方法五花八门外节约开支减少浪费员遇缺补优退等措施实已祭出资遣员工方法资遣然节省事成直接快速方法方法稍慎极易导致劳资争议立甚簿公堂企业声誉造成负面影响利弊失间企业宜事先考虑三
企业景气时候底该该调薪没绝答案问题必须审视企业身负担力薪资政策探讨企业调薪课题希企业制定薪资政策时帮助
调薪种类
般说企业员工薪资列五种状况会调升：
年度调薪：
通常企业年度某固定月份进行例行性年度调薪通常种调薪目反映年员工绩效应员工贡献度采取功绩调薪（Merit Increase）观念激励员工更佳表现
二特调薪：
员工薪资水达外部公部公公种类细分四种
1达业界薪资水做调整（外部公）
2留住某重员工做调整（外部公）
3符合工酬低工资法令规定做调整（部／外部公）
4修正新资低薪资等幅限现象时做调整（公）
种调薪紧急状况时时办理外般说着年度调薪进行调薪
三升等调薪
公司升等规定系属员工发展体系中环适双轨晋升制中非轨晋升路径升等（Progression or Upgrade）员工力（知识技态度）提升已胜更高职等工作予升等般说升等具三种特性：
1职等提升职称未变动职等工程师升二职等工程师职等变动维持原工程师职称
2工作质量提升
3升等发生基层中阶间接员工较少资深员工理阶层理职等越高升等求越高代表升等越越困难次升等间隔时间越久
酬庸工作贡献度增加升等时通常会伴着调薪通常调高职等薪资限实务升等通常功绩调薪（Merit Increase）合处理予较调薪幅度更增加激励效果作业会年度调薪作业办理
四晋升调薪
晋升升等处晋升属员工发展计划双轨晋升制中轨晋升路径谓晋升（Promotion）指员工提升工作职务指派担更重职务晋升包含四种特性：
1 升等职等提升职称时改变三等工程师晋升四职等（Supervisor）
2 工作容幅变动负担理职责
3晋升通常遇求职缺出现系员工异动组织扩编
4晋升条件应包括工作验工作绩效接受教育训练语文力等等年资反应视次考虑素
样酬庸晋升员工贡献度增加晋升时会伴着调薪调幅通常公司薪资政策定晋升调薪属特预算范围案处理情形较常见定需年度调薪时进行选择适时机办理晋升调薪
需注意升等（Progression）晋升（Promotion）调薪预算均应实际需行提拨应占功绩调薪（Merit Increase）预算否失激励效果
五试期满调薪
然劳动基准法已取消试期规定数公司保留新进员工试期规定般规定三月果员工通试期考核成公司正式员工享正式员工福利通常员工通试期时公司予鼓励通常会适度调薪般3~5
部份公司理念认新进员工然通层层笔试面试终获录取非公司身怀疑招募制度老法挑选出正确员工众面试缺乏识眼光老走眼否实必先压低价码（薪资）俟试期满予调整录取时予十足薪资言明试期满调薪
景气企业调薪思维
许企业许认现景气差失业率高员工应该敢便换工作况公司年没赚什钱景气翻转知道等久节约事成年决定调薪
奉劝种想法企业心珍惜优秀员工开始离知道真正力公司赚钱渡景气明星员工劳动市场会受景气影响失业率高会担心时候力变换跑道留员工部分劳动市场具竞争力般员工公司冗员绝誓死公司「永续营」
调薪担心事成压力调薪担心流失公司精英解决两难问题唯办法员工「贡献度」调薪功绩调薪（Merit Increase）观念需套良员工绩效理制度留住公司优秀员工区隔绩效彰员工关功绩调薪观念制度行探讨
底调薪调少够？
然解调薪景气时然维持想许企业定会进步关心底调少够呢？实没定答案公司情况然原循找出适调幅
首先检讨前年度薪资理指标达成程度然出发点公司薪资相关指针理目标设定包括：
1报率：代表公司薪资水劳动市场否招募符合标准
2离职率：某种程度代表公司劳动市场薪资竞争水应落实离职面谈实施找出员工离职真正原
3薪资占营运总费率：非公司力资源政策重调整否应薪资费控制营运总费定率效控制劳动成升请注意薪资费基升降
4劳资争议次数员工针薪资申诉次数：维持稳定劳资关系薪资成中重课题
检讨完年指标达成状况根新年度薪资政策拟订年薪资理目标
接公司必须根「决定调薪幅度素」搜集相关资料厘清年度调薪适幅度决定调薪幅度素分部条件外部条件更进步加分析
部条件
1 公司未财务支付力
2 员工生产力：应调薪幅度呈正提升
3 员工流动率：应分析职系职级区员工流动率
4 公司薪资政策：透薪资调查订出公司欲晋阶层薪资政策
5 公司分红入股奖金制度
二外部条件
1 劳动市场竞争者薪资水：透薪资调查
2 相劳动市场目前未供需状况
国许公司军公教员调薪幅度公司调薪基准般说具什意义军公教员般企业薪资市场发生重迭说公司员工绝数会流军公教机关军公教员太会流般企业员工会军公教调薪公司未调整投考军公教员企业毋须军公教调薪未调薪起舞反企业外部应注意公司员工会流产业企业薪资水部需考虑身营状况支付力贯薪酬政策拟定公司调薪方案正确作法
结
景气天担心公司营运受影响更心留住公司精英员工防登「陆」两难问题相说公司转型契机果促公司效控制劳动成精简作业流程进行组织扁化贯彻目标理建立绩效基础薪资政策话相信留住优秀员工淘汰适员时限调薪预算留住高贡献高绩效高发展潜力员工员工调薪抵充物价指数果企业单纯控制调薪预算节约营运成话相信会企业精英流失衰败更迅速已
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