- 1. 人力资源管理
- 2. 请你思考:
我在给管理专业学生上课时,有的同学说: “我对市场营销感兴趣,将来想去做贸易。” “我打算考个注册会计师证,将来搞财务管理。” “我喜欢计算机,将来搞信息管理。” 他们觉得自己将来不会去做人事管理,因此,没必要花很多时间学习这门课。
你怎样看待他们的议论?
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- 3.
玛丽·凯的信条:
你想要别人如何对待你,你就要如何对待别人。
- 4. 人力资源管理对所有的管理人员都十分重要!管理人员常犯的错误:
人事任免不当
难以调动下属的积极性
留不住人才
沉溺于人际协调
难以进行有效的沟通
使下属感到所得报酬 不公平
培训不力而使本部门的效率受损
难以防范内部的违法违纪行为
学好人力资源管理可以帮助你避免这些错误,帮助你“通过其他人”使组织目标得以实现。至简网络服务 权威人力资源实战资料 http://zhijian1233.taobao.com
- 5. 第一章:人力资源管理导论
第1节 人力资源管理概述
一、管理的概念
管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。
管理是某一组织中,为完成目标而从事的对人与物质资源的协调活动。管理之道,在于借力。
管理的关键要素到底是什么?
- 6. 二、什么是人力资源管理?人力资源(HR)
人力资源是组织中智力和体力健全个体的总和。
人力资源具有时空的相对性。
非人才群体都是企业的人力资源。
人力资源的重要性
人力资源的特征:
能动性、两重性、时效性、再生性和社会性
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- 7. 人力资源管理(HRM)运用现代化的方法与技巧,对与一定的物力相适应的人力进行合理的配置与使用,同时,对人的思想、心理与行为进行恰当的诱导、预测和控制,做到人尽其才、才尽其用,释放人的潜能,充分实现组织目标。
三层含义:方法、内容和目的
人力资源管理的特点 :
综合性、实践性、发展性、民族性、社会性、全员性和全过程性。
- 8. 三、人力资源管理与传统人事管理之区别
性质不同:战术、业务性——战略、策略性
观念不同:成本资源观 ——人力资源开发观
管理模式不同:被动反应型——主动开发型
管理重心不同:以事为中心——以人为中心
管理方法不同:孤立的静态管理——全过程的动态管理
管理功能不同:单一、分散——系统、整合
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- 9. 四、人力资源管理的内容选人: 招聘、面试、测评、选拔
留人: 激励、职业管理
用人: 绩效考核、薪酬管理
育人: 培训、职业管理
激励——人力资源管理的中心!
- 10. 五、人力资源管理原理同素异构原理
能级层序原理
人才有用原理
互补增值原理
激励强化原理
公平竞争原理
信息催化原理
主观能动原理
文化凝聚原理
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- 11. 六、从人事管理向人力资源管理转变树立以人为本的思想,高度重视人力资源
强化培训工作的管理,提高员工培训实效
建立有效的激励机制,激发员工的工作积极性
加强企业文化建设,营造良好的企业文化氛围
加强管理队伍建设,提高人力资源管理水平
- 12. 第2节 人力资源管理的产生与发展一、人力资源管理产生的历史背景
工业社会发展的客观需求
理论背景 :管理理论的丛林
员工素质的不断提高,知识型员工出现
刚性化管理渐趋成熟——柔性化管理
日本式管理——东西方文化的融合
美国式管理——管理是科学还是艺术?
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- 13. 二、人性假设理论的演变 东方人性假设
孟子的性善论、荀子的性恶论
东方军政思想
爱兵如子、赏不逾时、罚不逾列
水能载舟、亦能覆舟
为政之要,惟在得人
用人如用器,各取所长
知人善任、用人不疑、疑人不用
- 14. 西方人性假设理论经济人(rational-economic man)
“群氓假设”—— X理论
“ 胡萝卜加大棒 ”
社会人(social man)
霍桑实验的结论
在工作中追求良好的人际关系
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- 15. 自动人(self-actualizing man)
人的需要从低级向高级发展
人们因工作而变得成熟、希望独立自主
人有自动、自发自治能力
个人目标与组织目标没有根本之冲突、
且可以统一
Y 理论:
工作丰富化、有意义、有挑战性、尽量满足
社会需求。
- 16. 一个故事:水手长会怎样做?至简网络服务 权威人力资源实战资料 http://zhijian1233.taobao.com
- 17. 复杂人(complex man)
人不但复杂,而且变化大。
人的需求随环境变化而变化。
人是否愿意为组织作出贡献,取决于其需求状况与组织之间的相互关系。
人依自己的需求与能力在对不同管理方式作出反应,没有放之四海而皆准的管理方法。
超Y理论——权变管理。
- 18. 三、由人事管理到人力资源管理科学管理理论的应用
霍桑实验和人际关系运动
组织行为学的影响
人力资源管理的提出
管理学家彼得·德鲁克(P. F. Drucker)于1954年在《管理的实践》一书中提出“人力资源”一词 。
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- 19. 案例讨论 :
善用人才的组合国际电脑公司
- 20. 案例 美国组合国际电脑公司创立于1976年,目前已发展成为世界领先的商用计算机软件供应商,1994年财务年度营业收入为21亿美元。
组合国际通过收购别的企业发展壮大自己,其方式是:拆除原公司臃肿的上层机构,对中层管理人员进行整编,要求排出三五个甚至100个拔尖人物,其余人员全部解雇。结果,最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人,他们进入组合国际便如鱼得水。 至简网络服务 权威人力资源实战资料 http://zhijian1233.taobao.com
- 21. 组合国际有什么绝招?组合国际把员工分成不同的等级:他是该组的尖子,他名列第二,他是老三,如此类推。这样做的关键是发现最有价值的“业务明星。”
组合国际没有工资薪级表,而是根据员工的价值发工资。一个初入道的程序师1年之内工资可翻一番,一个20多岁的工程师也可能得到20万美元的年薪。
公司首席行政总监王嘉廉说:“组合国际要创造一种气氛,使人能发挥创造力并获得很好的报酬,使人乐于在这里工作。”
- 22. 思考题: 1.为什么“最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人”?
2.你认为组合国际把员工分级的激励效果如何?
3.你如何评价“根据员工的价值发工资”的作法?
4.试分析王嘉廉的管理哲学。
5.组合国际的管理方式是否适用于我国企业?为什么?
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