- 1. 薪酬管理主讲:卢爱武Speaker: Stanley Lu
香港国际管理研究院 佛山人力资源管理认证班
- 2. 薪酬管理
课程目标:
建立工作要项
撰写、推行《工作说明书》
设计基本薪酬框架
明确薪酬与激励的关系
- 3. 薪酬管理
目录
一、总则
二、工作说明书
三、工作评价
薪酬管理
原则及政策
留住关键人才计划
薪酬体系
薪资种类
薪资给付依据
四、薪酬与激励
给与取的薪资关系
工作贡献与薪资分配
- 4. 薪酬管理
(一)总则
“精兵简政、按劳取酬”
- 5. (二)工作说明书
该职位设立之目的
该职位之主要工作内容
该职位工作所需的知识及技能
教育程度
专业知识、技术及工作经验
专业训练或执照
- 6. (二)工作说明书
该职位所负的责任
人员
财务
设备/机器/财产
其它
- 7. (二)工作说明书
5、该职位工作内容内外接洽状况
接洽状况及频率
接洽人员及阶层接洽时,洽谈内容概述
该职位工作对公司或部门或客户对象的影响(名誉金钱)
- 8. (二)工作说明书
该职位工作场所描述
该职位的部门组织表
- 9. 工作流程书内容
主要工作内容及时间分配
主要工作内容的流程
主要使用之设备/工具/机器
主要报表及统计资料处理程序
经常发生之问题及处理步骤
- 10. 练习(30’):
设计一份工作说明书标准格式
- 11. (三)工作评价
因素要项 排序 比重(例)
教育程度 15%
工作相关经验 20%
判断力 35%
责任-----财务金钱 10%
责任-----人员接触 10%
责任-----管理监督 10%
- 12. (四)薪资福利管理
原则及政策
体现(内、外部)公开性、个人公平性
体现竞争性、激励性、合法性、透明性
体现经济性:人力成本应结合公司可承受能力
- 13. (三)薪资福利管理
留住关键人才计划
注意关注市场薪资方面增幅数据,确定公司在市场中的定位并适时调整差距
关键技术人才要有优势提升计划与渠道,并为其提供竞争性的薪酬
- 14. (三)薪资福利管理
人才奖金回报:为关键的业绩贡献者设立的专项年度奖金计划,具体方案由人力资源部提出,管理层核准。
购车、房贷款计划:为公司部门副经理以上人员,及对公司有杰出贡献的工程技术人员,提供低息或无息专项贷款用于购车、房
精神与物质激励并举。
- 15. (三)薪资福利管理
薪酬体系
结构:
职位、职级体系(右图)
薪级与上限、下限
平衡点
职等职级基本
职位
名称
管理
市场营销工程技术001总经理012付总经理--------04
5高级主管
高级工程师6主管
工程师
- 16. 职位薪级图职等职级
职位名称薪距薪级(*20)123001总经理400840088009200012付总经理300850088009200-----------------------------04
5高级主管806主管70
- 17. 职位薪级图练习:
讨论并指出贵公司的职位职级体系的优劣及修正方案。(15’)
- 18. 薪资种类
年薪
月薪
日薪
项目制
计件制
- 19. 薪资给付依据
学历
资格
经验
技能
职责
- 20. 薪资给付依据
相关能力
工作环境
工作贡献
创新成果的价值与效果
核心竞争力
- 21.
(四)薪酬与激励
1、给与取的薪资关系企业给予及员工付出表对象 企业给予 员工付出企业核心人员 给予 ≤付出绩效A级人员 给予 ≤付出绩效B级人员 给予 >付出绩效C级人员 给予 >付出绩效D级人员 给予 >付出
- 22. 给与取的关系表有形部分 无形部分给与取的关系表给取薪资
奖金
福利
花红
股份社会地位
名誉
自豪感
经验
专业能力
学习
事业发展
对外接触、交流企业员工员工
工作绩效
贡献
特别成就
效益改善
培养第二代人
创新新发明
新专利
顾客满意度提高
企业知名度
市场份额扩大
品牌建立
吸引优秀人员加盟企业
- 23. 工作贡献不同级别的人员金字塔ABCD10%15%60%15%对应的薪资份额金字塔ABCD20%23%52%5%2、工作贡献与薪资分配的相关图
- 24. 薪资幅度与激励的关系薪资幅度极高高中低激励区非激励区弱 强弱 强激励强度非激励强度
- 25. 不同绩效水平员工的薪资定位图优 中 劣优 中 劣优 中 劣绩效优异的员工在
薪资市场的定位绩效平均的员工在
薪资市场的定位绩效低于平均水平的员工在
薪资市场的定位薪资在市场分布曲线上的定位策略薪酬策略
- 26. 市场薪资调查方法表信息来源信息性质可信度评级1顾问机构有偿B+/A-2政府相关单位无偿B3行业协会内部调查无偿A-4人力资源部门自行访查行政费用B-5应聘人员提供无偿B+6在职员工提供意见无偿B+7离职员工提供意见无偿A-8相关社会渠道无偿B-
- 27. Q & A
Thanks a lot!