消级北电网络员工理
北电网络量公司部进行项消级运动组织架构量组织结构扁化整公司领导层层次较少 公司部Title （头衔）已重家直呼名Title刺耳注意员工工作表现头衔力资源总监张咏觉头衔北电刺耳北电网络位置清楚描叙活动范围职位重点工作告诉理者职位较发挥空间理者甚员工位置发挥事情会说做什做什北电力资源部专门种消级工作Deband表面称谓许遇方面开始实行消级（deband）
消级方式
北电网络公司没非常严格区分技术理高技术领域喜欢带专心钻研工作类通理贡献北电网络会特两条道分开会两种高层次发展机会北电网络区两种贡献者（individual contributor）理者（people manager）两条道路里面分层次贡献者遇达总监级非常高遇
消简单级关系北电网络采取消级（deband）方式工作职位描叙称JCI(职位复杂性指标)指标方面代表员工工作职责时通职位分析市场行情职位进行薪酬定价JCI薪水样类JCI级级间差样例JCI for professional（专业技术级）分JCI1～JCI5理级（JCI for administration）分JCI1～JCI5专业JCI1遇定理级JCI5低彼分级样样区工作遇员工发展方消级概念JCI1专业员完全理JCI5理员JCI1薪水完全带JCI5理高非常正常事
需配备
北电网络说理级定办公室说升级会什样笔记电脑办公条件级定配置定Job Requirement（工作需）北电网络工作需求想问题例销售员工作中应该需什定会配备级低常新力资源政策北美公司全球保持非常致理风格公司文化保持全球致时保留方特色说中国工作员工调北美工作会觉文化差异新政策力资源部会级理开会新政策处讲理听相动员家实施新政策说理办公间定员工觉样没意思
魅力领导家
做力资源工作非常需公司CEO支持果没观念带动难做果CEO力资源工作非常信心力资源部高效开展工作
北电网络消级许象征权力特权消领导层工作方面验带素质格魅力带领员工起前走权力源位置带权力外历背景工作知识验带权力种魅力觉事非常重事够学东西力总监张咏认间真正够赢心权力恐怕做事魅力北电网络理层走前头
时刻消心中抱怨
时候信息传递效率理解偏差员工工作生活中难免会时时遇困难情绪北电网络公司许排遣抱怨途径北电首先进行沟通理接公司力资源部公司专门员工关系组（Employee Relations）北电网络公司专门设置处理员工关系部门帮助员工解疑问回馈抱怨员工遇工作问题必分先方交谈旦较明显问题力资源部首先会动介入北电网络业务部门力资源部踪果部门员工遇情绪问题直接找踪该部门力资源员工力资源属该部门部门成员非常熟悉家间沟通起方便时力资源部专门做员工满意（Employee satisfation）工作月召集部门负责力资源方面讨部门力资源问题月力资源部召集午餐会议参加通轻松方式力资源部做出新项目员工什反映力资源年终报告里面专门容谈员工关系
力资源盯
部门里面HR走进HR员工心目中较中立部门部门HR踪情况家较坦率说出员工老板问题HR说
北电网络公司部门特定力资源员工进部门员工概概念非常解部门工作员工工作问题情绪问题会积累非常严重程度然会出现惊讶（surprise）结果问题程中解决
力资源工作者基求保持资料保密性员工资料谈话容保密
调查细节反映实情
北电网络年员工意见调查通调查力资源部整体员工情绪指数调查问卷中业务部门非常针性调查通调查够出部门什问题着变化加快北电现半年做次员工调查现代力资源工作说1年项目执行单位已适应快速变化力资源市场
调查问卷设计非常细问题组科学分类调查完毕通报告分析会出非常清楚员工士气结果员工呆部门快快乐理关系非常果部门理身存问题手员工说非常糟糕事情力资源部长期坚持建立开放环境员工什事情会快反映出会出现部门领导手遮天情况
会等员工走时留
北电网络公司员工种种原提出辞职时公司通常会执行辞职面试流程力资源部会员工谈应应该挽留通面试获具体理方面建议通常公司办事流程业务发展等方面通面谈员工力资源部提供供参考建议公司改进理效果明显员工离职反馈力资源工作具重价值果发现非常优秀需挽留力资源部会找出公司方面存问题员工留提供机会
信理真谛
北电考勤充分信员工信理 力资源部少精力花员工考勤方面部门理通培训熟练掌握行方针果员工离行规太远理会提出
季度北电网络全体员工会公司高层领导会参加会方面报告业务方面事外员工什问题会提出领导层员工进行直接问答部门团队部门会议做事时候直特强调沟通身做通信公司客户口号How the world shares ideas？’做How we share ideas？
·进行卓成效绩效考评
许企业已开始意识绩效考评重性实际运作执行结果数太理想考评流形式未发挥绩效考评应作反产生副作（造成部门部际关系紧张等）笔者认关考评万变离宗常掌握绩效考评方法程序许问题迎刃解
绩效考核科学性公正性效性通定程序保证体分三阶段：准备阶段包括考评员组织选定考评容指标体系确定等二实施阶段包括理绩效分析考评结果信度效度鉴定考评结果反馈等三总结阶段考评工作全面总结改善提高
选定考评员设置组织机构
选定考评员设置组织机构开展考评工作前提 考评员组织机构会产生考评结果正确选定考评员科学设置组织机构关重
选定考评员时代表性理者绩效综合性焦点问题考评必须方面代表参加譬应级级级员代表专家非专家代表样较客观理者绩效进行全方位立体化评价二选定考评员必须具良品德修养丰富工作阅历广博理知识高度负责精
神丝苟态度考评工作避免掺杂恶
员工跳槽前信号
辞职前七种心理
倾听员工心声
增强说服力十项提示
做称职力资源理者
吸引更优秀企业
工作
招聘中情报战
力资源全面解决方案
想留鼓励逃走
进行卓成效绩效考评
员工表现意时
妨实行谈判制试期
偏概全考评工作方面定专门训练保
证考评工作规范化
设置考评组织机构时四种形式供选择：(1)常设性考评机构种固定考评机构具权威性稳定性连续性特点(2)时性考评机构适阶段性考评时机构具定灵活性渡性实性特点(3)弹性考评机构介常识性机构时性机构间机构核心成员常设般成员时根需断进行交换(4)综合性考评机构种高层次跨系统考评机构具范围广信息特点述谈应结合企业实际情况加选择确定
确定考评容指标体系
确定考评容根德兼备原具体分：
(1)考德考评象思想品德修养
(2)考考评象业务力理水
(3)考勤考评象出勤率工作态度
(4)考绩考评象工作业绩工作效率
(5)考学考评象钻研接受新理新知识新技术新方法力
综合起决策效效办事效时间效整体贡献效等方面进行考评
考评指标体系理者绩效高低优劣进行评价准确定会影响理者努力方目标考评指标体系确定考评工作说十分重确定考评指标做完整性协调性例性
鉴定考评结果信度效度
分析评估理绩效结果科学程度正确程度需通信度效度加鉴定验证信度指考评结果前致性程度果考评表相时间进行两次考评两次结果基接致说明考评结果信度高性强果两次结果悬殊说明信度低性种发问需分析原修正相关误点重新考评直次考评结果基接致
效度指考评身达期目标程度般说效度高信度高信度高等效度高正光信度鉴定足证明考评结果正确性必须结合效度加鉴
正确反馈考评结果
考评结果反馈考评象破考评神秘化倾激励理员考评结果反馈做分二实事求评价长处短处做等公道视仁反馈结果时切忌居高尊重考评者意见允许申辩发现事实符出入方时纠正考评结果反馈途径方式灵活样便沟通交流
绩效考评仅反映考评工作业绩作事升迁薪资调整奖金发放利工作改善际关系谐员精简高效员工职业规划企业力资源开发利建立系统全面科学绩效考评操作台具非常重现实意义
·员工表现意时
应该采取更正式处理方法：
果员工表现断予反馈理想员工达超 低期应该告诉解工作指导帮助确立 目标解决困难年少员工探讨次年表现年规划果 做断予正面负面反馈双方应 意外发生
采取切预防措施然发觉某员工表现问题时 应该采取更正式处理方法 通常情况较做法样：
顾员工尊心安排间安静办公室断会谈
积极评价开始会谈该员工取进步长处
该员工明白工作某方面然满意请方面限定三 方面
深入探讨问题举出实例该员工判断计算犯错误 部门投诉等等
请该员工解释问题发生原表达感受机会坚持权确定 衡量工作表现标准权判断员工否达标
请该员工制订改进工作计划计划应该期限
告诉果没达目标结果（处分停职开等）
考虑问题解决方法写原件该员工保留份复印件
果该员工变沮丧敌请保持冷静告诉改变考察日程 前面指出问题需迅速改善否会公司造成更负面影响
计划日期该员工次谈话果情况改善表示祝贺 定明白保持
该员工保证次问题解决保密需时候会 理讨
·妨实行谈判制试期
应聘者应聘者时验丰富采软件测试情景模拟等方式解掌握方面情况现实企业录应聘者进行月试呢？采期某种程度说录员工面试情况延续放心位伯乐敢说面试员试肯定奇
千辛万苦招聘员工企业认满意员工试期谈恋爱阶段分道扬镳企业认识觉适合员工炒企业鱿鱼统计般传统企业试期员工流动率50~65IT等高科技企业更高达90员工试期流动率高员工企业带影响员工言班时间找工作时间长具：1应聘成高2工作验难积累3长远算4受职场颠簸苦等企业言常年招聘具：1员工忠诚度够2招聘耗时耗钱3敢培训投入4生产效率受影响等导致员工试期流动率高原什呢？笔者觉方面：1工规范现企业试期员工办理录手续支付养老保险金等现象少般员工试期结束办理观维护企业利益防员工试期变动造成手续繁复客观试期员工觉安全系数抱着试试心态干干干走2面试时承诺没兑现企业认应聘者验丰富专业口历业绩等加应聘者面试时表现应聘者试期应该旦发现预想出入走路应聘者没进企业前觉该企业错进入企业觉应聘单位实际需单位定差距薪资方面际关系方面等全身心投入较少加进新公司适应程等没业绩企业炒觉找工作没问题（找工作问题）旦称心意事企业拜拜
3心态没摆正企业希通招聘明显解决营理缺陷成降低利润提高等假设新进员工企业弊病（理规范等）免疫力强甚希速成应聘者希芝麻开花节节高越跳槽欲越假设吃老足足余学生（奉献什学什）两者遇外缺少耐心心理准备4目标明确企业试期求员工做效果什考核等较模糊员工试期较动做做完成完成完成没办法结果双方处感觉状态非试素反起较作该新进员工性格等尤双方试期真正深层次沟通较少企业听员工心想法员工听企业评价
保证员工企业试期双赢呢？ 笔者认员工业绩考核越量化越信服量化容集合员工试期目标（考核指标）指标应包括硬性软性两种（具体容根应聘岗位定）举例子销售员公司面试时告诉旦录话应遵样指标：硬性方面销售额潜客户数天拜访客户数填报表客户区域销售时形象等软性方面事客户领导印象遵守纪律情况属销售区域分析报告销售技巧运等公司资源部分：培训什碰样问题应汇报办理流程……等述容面试应聘者确定指标容考核办法利益关系然应聘者提出优势理超额完成完成务条件通签定员工试期目标考核合约视劳动合附件员工试期该做什做做利益清二楚面试时消误会员工指明工作动力方企业量化指标考核外帮助员工完成试期务
通谈判制试期笔者觉处： 1考核更清晰更完整 考核容细化员工说公开透明面试时知道利潜发挥种资源整合会全身心投入减少偶然性素（性格合际关系问题离职等）企业说选方面工作重心移帮助员工方面考核目标确定利员工全面解身理水准提高 2利益更紧密关系更融洽员工试期力资源风险降低企业投入回报较科学企业员工试期刀切政策性化服务转移利调动员工积极性新进员工较快速度融化企业提倡员工创新精神作员工必市场挑三检四利益掌握手里 3监功更全更细前员工试期劳资双方象客气实雾里化透加试期时间限制总觉难作评价者说作出评价完整深入考核指标确定天动态原始资料通数处理监新进员工方面表现通数分析预测企业里表现趋势 4求求更通谈判制试更证明完根新进员工优点时总结发扬缺点进行性化培训改进时员工知道失分里里改进前企业中相员工相员工知道缺点什飘飘然没压力没动力
综述笔者认解决员工试期流动率较高问题通谈判交底员工利益企业利益紧密结合起通兑现方式评估方式效果会更现然谈判制工资什谈判制试期呢？
這兩週來家國內高科技公司招聘們薪資理部經理成堆應徵者
中挑選五位分別進行面談中兩非常意思讓印象深刻
當中位Ａ君原先某型汽車公司做教育訓練問：「為什麼來應徵這個
工作？」
告訴說：「想歷練ＨＲ個功為已經做過招募訓練工作接來便
薪資理」
心想「錯職涯規劃概念」
當問「個工作成感什麼？」
回答說「當安排給仁學習成長課程時時身聽
課感覺讀個企研究讓覺成感」
聽這樣答覆給個「學」觀感
問說「覺沒成感什麼？」
皺皺眉頭說「安排課程辛苦內容豐富講師優秀家
來課後拜託們來們課專心還對們說沒浪
費時間然這課程總經理高階討論後認為需開課」
聽完後暗為這太客戶導吧解員工需求難怪事倍功半
接著問「準備做薪資理業務？」
回答「薪資理首重公患均患貧先建立個周延公
制度然後制度來執行」
心想「這樣回答中規中矩會犯錯無新意」
個則從美國回來Ｂ君原矽谷家系統軟體公司負責教育訓練
樣問「為什麼來應徵這個工作？」
回答說「為丈夫回台灣創業著回來實非常滿意邊生
活與工作」
聽這樣答覆問「為什麼從教育訓練轉薪資理？」
告訴說「對於教育訓練已經心接來想花年時間實踐薪資理
學理念」
於便問：「個工作成感為？」
笑笑說「短短兩年內將教育訓練部門從三個減為剩個外預
算減為半成效卻前更」
禁問：「做？」
加思索立回答說「為根動辦訓練課程」
聽心中直想著「太意思」
於接著問「公司負責教育訓練做什麼？」
副沉著神態淡淡說：「教育訓練目員工力獲成長並表
示定排訓練課程夠員工成長算達務」
這樣回答相當合邏輯創意繼續問：「做法什麼？」
整理思緒開始對說道「呢剛接這項職務時發覺們花
時間安排講師課程做內部課程廣告鼓勵家來課結果反應冷淡少
樂意前來們卻早已經為規劃安排這課程累半死」
接著嚴肅說「呢馬停止課程安排繼續做兩種課程」
等開口問便繼續說道「首先新進員工訓練課程內容全部放
Ｉｎｔerｎｅｔ當新員工報時便告訴們網研讀並兩週後考
試格便解僱這兩週內問題隨時來問事後發覺個
考高分」理當然說「然們讀考高分為什
麼安排課」
興致勃勃告訴說「外還會安排季安排次類似郊遊露營泛舟攀
岩等活動日難聚起理階層藉這樣機會培養們團隊氣氛
發覺效果家樂於參加回來後工作氣氛家士氣高昂然生產力相
對提昇」
「於根動安排課程等員工需時利外面訓練機構找
相關課程申請公司補助付費」 呢會問們幾個問題
『目前負責什麼職務執行什麼務？』
『為效完成需什麼？』
『步裡發展？需事先培養？』
『個課夠培養？』
這回答符合課內容們意話則樂於幫報名否則免
談
接著說「從教育訓練部門改變後工作量頓時減少需個
」
聽完回答便想知道算做位薪資理部經理？沒想告訴
算年內這個工作事務處理性質工作讓消失掉
「麼做呢？」問
「將這處理流程電腦化者外包後需留個做策略性規劃
」胸成竹著說道
於策略性規劃指什麼？
解釋：「謂薪資理認為公司理應少部分員工（約１０％３０％）
公司資產薪資理便針對員工做利薪資理辦法留住
員工並樂於為公司效力這花心思」
「於員工則規定來辦理然規定麼這流程工作然
電腦化外包」信說著
當然心裡屬意Ｂ君實客戶推薦Ｂ君告知們Ｂ君特點－
革命性改革做法怕會引起組織內混亂客戶尚未做出決定
正陷入長考位倌這家科技公司總經理會選擇Ａ君Ｂ君做
為位薪資理部經理？
ＰＳ：完後啟示－－
１．許事情簡單化來處理量例行性事務儘電腦化外包處理花時
間策略性創造性規劃
２．半年家頭痛考績與調薪簡化成挑出３０％屬於公司重資產
員工認真處理與獎勵留住剩７０％員工則交電腦公司規定
公式公處理簡單效益
知道讀後心什麼？
否革命性創新法？
PS
1 隨時告訴創新創新創新努力充實質更將知部份分
享給增進週邊效應
2 存價值努力做功課僅對生工作感情更應投入更
時間與精神投入經常問別更們？更重視們？視覺
少們彷彿少甚麼？更靜來問屬於種情境環境創造者？
3 後與姊妹兄弟們分享~『複雜事簡單做簡單事複雜做』
「運身邊運資源忘與別存價值」現社會
真進速度求與速度並駕齊驅超越超越
請家努力傳PS嗎心無忘家分享喔
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
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北电网络量公司部进行项消级运动组织架构量组织结构扁化整公司领导层层次较少 公司部Title （头衔）已重家直呼名Title刺耳注意员工工作表现头衔力资源总监张咏觉头衔北电刺耳北电网络位置清楚描叙活动范围职位重点工作告诉理者职位较发挥空间理者甚员工位置发挥事情会说做什做什北电力资源部专门种消级工作Deband表面称谓许遇方面开始实行消级（deband）
消级方式
北电网络公司没非常严格区分技术理高技术领域喜欢带专心钻研工作类通理贡献北电网络会特两条道分开会两种高层次发展机会北电网络区两种贡献者（individual contributor）理者（people manager）两条道路里面分层次贡献者遇达总监级非常高遇
消简单级关系北电网络采取消级（deband）方式工作职位描叙称JCI(职位复杂性指标)指标方面代表员工工作职责时通职位分析市场行情职位进行薪酬定价JCI薪水样类JCI级级间差样例JCI for professional（专业技术级）分JCI1～JCI5理级（JCI for administration）分JCI1～JCI5专业JCI1遇定理级JCI5低彼分级样样区工作遇员工发展方消级概念JCI1专业员完全理JCI5理员JCI1薪水完全带JCI5理高非常正常事
需配备
北电网络说理级定办公室说升级会什样笔记电脑办公条件级定配置定Job Requirement（工作需）北电网络工作需求想问题例销售员工作中应该需什定会配备级低常新力资源政策北美公司全球保持非常致理风格公司文化保持全球致时保留方特色说中国工作员工调北美工作会觉文化差异新政策力资源部会级理开会新政策处讲理听相动员家实施新政策说理办公间定员工觉样没意思
魅力领导家
做力资源工作非常需公司CEO支持果没观念带动难做果CEO力资源工作非常信心力资源部高效开展工作
北电网络消级许象征权力特权消领导层工作方面验带素质格魅力带领员工起前走权力源位置带权力外历背景工作知识验带权力种魅力觉事非常重事够学东西力总监张咏认间真正够赢心权力恐怕做事魅力北电网络理层走前头
时刻消心中抱怨
时候信息传递效率理解偏差员工工作生活中难免会时时遇困难情绪北电网络公司许排遣抱怨途径北电首先进行沟通理接公司力资源部公司专门员工关系组（Employee Relations）北电网络公司专门设置处理员工关系部门帮助员工解疑问回馈抱怨员工遇工作问题必分先方交谈旦较明显问题力资源部首先会动介入北电网络业务部门力资源部踪果部门员工遇情绪问题直接找踪该部门力资源员工力资源属该部门部门成员非常熟悉家间沟通起方便时力资源部专门做员工满意（Employee satisfation）工作月召集部门负责力资源方面讨部门力资源问题月力资源部召集午餐会议参加通轻松方式力资源部做出新项目员工什反映力资源年终报告里面专门容谈员工关系
力资源盯
部门里面HR走进HR员工心目中较中立部门部门HR踪情况家较坦率说出员工老板问题HR说
北电网络公司部门特定力资源员工进部门员工概概念非常解部门工作员工工作问题情绪问题会积累非常严重程度然会出现惊讶（surprise）结果问题程中解决
力资源工作者基求保持资料保密性员工资料谈话容保密
调查细节反映实情
北电网络年员工意见调查通调查力资源部整体员工情绪指数调查问卷中业务部门非常针性调查通调查够出部门什问题着变化加快北电现半年做次员工调查现代力资源工作说1年项目执行单位已适应快速变化力资源市场
调查问卷设计非常细问题组科学分类调查完毕通报告分析会出非常清楚员工士气结果员工呆部门快快乐理关系非常果部门理身存问题手员工说非常糟糕事情力资源部长期坚持建立开放环境员工什事情会快反映出会出现部门领导手遮天情况
会等员工走时留
北电网络公司员工种种原提出辞职时公司通常会执行辞职面试流程力资源部会员工谈应应该挽留通面试获具体理方面建议通常公司办事流程业务发展等方面通面谈员工力资源部提供供参考建议公司改进理效果明显员工离职反馈力资源工作具重价值果发现非常优秀需挽留力资源部会找出公司方面存问题员工留提供机会
信理真谛
北电考勤充分信员工信理 力资源部少精力花员工考勤方面部门理通培训熟练掌握行方针果员工离行规太远理会提出
季度北电网络全体员工会公司高层领导会参加会方面报告业务方面事外员工什问题会提出领导层员工进行直接问答部门团队部门会议做事时候直特强调沟通身做通信公司客户口号How the world shares ideas？’做How we share ideas？
·进行卓成效绩效考评
许企业已开始意识绩效考评重性实际运作执行结果数太理想考评流形式未发挥绩效考评应作反产生副作（造成部门部际关系紧张等）笔者认关考评万变离宗常掌握绩效考评方法程序许问题迎刃解
绩效考核科学性公正性效性通定程序保证体分三阶段：准备阶段包括考评员组织选定考评容指标体系确定等二实施阶段包括理绩效分析考评结果信度效度鉴定考评结果反馈等三总结阶段考评工作全面总结改善提高
选定考评员设置组织机构
选定考评员设置组织机构开展考评工作前提 考评员组织机构会产生考评结果正确选定考评员科学设置组织机构关重
选定考评员时代表性理者绩效综合性焦点问题考评必须方面代表参加譬应级级级员代表专家非专家代表样较客观理者绩效进行全方位立体化评价二选定考评员必须具良品德修养丰富工作阅历广博理知识高度负责精
神丝苟态度考评工作避免掺杂恶
员工跳槽前信号
辞职前七种心理
倾听员工心声
增强说服力十项提示
做称职力资源理者
吸引更优秀企业
工作
招聘中情报战
力资源全面解决方案
想留鼓励逃走
进行卓成效绩效考评
员工表现意时
妨实行谈判制试期
偏概全考评工作方面定专门训练保
证考评工作规范化
设置考评组织机构时四种形式供选择：(1)常设性考评机构种固定考评机构具权威性稳定性连续性特点(2)时性考评机构适阶段性考评时机构具定灵活性渡性实性特点(3)弹性考评机构介常识性机构时性机构间机构核心成员常设般成员时根需断进行交换(4)综合性考评机构种高层次跨系统考评机构具范围广信息特点述谈应结合企业实际情况加选择确定
确定考评容指标体系
确定考评容根德兼备原具体分：
(1)考德考评象思想品德修养
(2)考考评象业务力理水
(3)考勤考评象出勤率工作态度
(4)考绩考评象工作业绩工作效率
(5)考学考评象钻研接受新理新知识新技术新方法力
综合起决策效效办事效时间效整体贡献效等方面进行考评
考评指标体系理者绩效高低优劣进行评价准确定会影响理者努力方目标考评指标体系确定考评工作说十分重确定考评指标做完整性协调性例性
鉴定考评结果信度效度
分析评估理绩效结果科学程度正确程度需通信度效度加鉴定验证信度指考评结果前致性程度果考评表相时间进行两次考评两次结果基接致说明考评结果信度高性强果两次结果悬殊说明信度低性种发问需分析原修正相关误点重新考评直次考评结果基接致
效度指考评身达期目标程度般说效度高信度高信度高等效度高正光信度鉴定足证明考评结果正确性必须结合效度加鉴
正确反馈考评结果
考评结果反馈考评象破考评神秘化倾激励理员考评结果反馈做分二实事求评价长处短处做等公道视仁反馈结果时切忌居高尊重考评者意见允许申辩发现事实符出入方时纠正考评结果反馈途径方式灵活样便沟通交流
绩效考评仅反映考评工作业绩作事升迁薪资调整奖金发放利工作改善际关系谐员精简高效员工职业规划企业力资源开发利建立系统全面科学绩效考评操作台具非常重现实意义
·员工表现意时
应该采取更正式处理方法：
果员工表现断予反馈理想员工达超 低期应该告诉解工作指导帮助确立 目标解决困难年少员工探讨次年表现年规划果 做断予正面负面反馈双方应 意外发生
采取切预防措施然发觉某员工表现问题时 应该采取更正式处理方法 通常情况较做法样：
顾员工尊心安排间安静办公室断会谈
积极评价开始会谈该员工取进步长处
该员工明白工作某方面然满意请方面限定三 方面
深入探讨问题举出实例该员工判断计算犯错误 部门投诉等等
请该员工解释问题发生原表达感受机会坚持权确定 衡量工作表现标准权判断员工否达标
请该员工制订改进工作计划计划应该期限
告诉果没达目标结果（处分停职开等）
考虑问题解决方法写原件该员工保留份复印件
果该员工变沮丧敌请保持冷静告诉改变考察日程 前面指出问题需迅速改善否会公司造成更负面影响
计划日期该员工次谈话果情况改善表示祝贺 定明白保持
该员工保证次问题解决保密需时候会 理讨
·妨实行谈判制试期
应聘者应聘者时验丰富采软件测试情景模拟等方式解掌握方面情况现实企业录应聘者进行月试呢？采期某种程度说录员工面试情况延续放心位伯乐敢说面试员试肯定奇
千辛万苦招聘员工企业认满意员工试期谈恋爱阶段分道扬镳企业认识觉适合员工炒企业鱿鱼统计般传统企业试期员工流动率50~65IT等高科技企业更高达90员工试期流动率高员工企业带影响员工言班时间找工作时间长具：1应聘成高2工作验难积累3长远算4受职场颠簸苦等企业言常年招聘具：1员工忠诚度够2招聘耗时耗钱3敢培训投入4生产效率受影响等导致员工试期流动率高原什呢？笔者觉方面：1工规范现企业试期员工办理录手续支付养老保险金等现象少般员工试期结束办理观维护企业利益防员工试期变动造成手续繁复客观试期员工觉安全系数抱着试试心态干干干走2面试时承诺没兑现企业认应聘者验丰富专业口历业绩等加应聘者面试时表现应聘者试期应该旦发现预想出入走路应聘者没进企业前觉该企业错进入企业觉应聘单位实际需单位定差距薪资方面际关系方面等全身心投入较少加进新公司适应程等没业绩企业炒觉找工作没问题（找工作问题）旦称心意事企业拜拜
3心态没摆正企业希通招聘明显解决营理缺陷成降低利润提高等假设新进员工企业弊病（理规范等）免疫力强甚希速成应聘者希芝麻开花节节高越跳槽欲越假设吃老足足余学生（奉献什学什）两者遇外缺少耐心心理准备4目标明确企业试期求员工做效果什考核等较模糊员工试期较动做做完成完成完成没办法结果双方处感觉状态非试素反起较作该新进员工性格等尤双方试期真正深层次沟通较少企业听员工心想法员工听企业评价
保证员工企业试期双赢呢？ 笔者认员工业绩考核越量化越信服量化容集合员工试期目标（考核指标）指标应包括硬性软性两种（具体容根应聘岗位定）举例子销售员公司面试时告诉旦录话应遵样指标：硬性方面销售额潜客户数天拜访客户数填报表客户区域销售时形象等软性方面事客户领导印象遵守纪律情况属销售区域分析报告销售技巧运等公司资源部分：培训什碰样问题应汇报办理流程……等述容面试应聘者确定指标容考核办法利益关系然应聘者提出优势理超额完成完成务条件通签定员工试期目标考核合约视劳动合附件员工试期该做什做做利益清二楚面试时消误会员工指明工作动力方企业量化指标考核外帮助员工完成试期务
通谈判制试期笔者觉处： 1考核更清晰更完整 考核容细化员工说公开透明面试时知道利潜发挥种资源整合会全身心投入减少偶然性素（性格合际关系问题离职等）企业说选方面工作重心移帮助员工方面考核目标确定利员工全面解身理水准提高 2利益更紧密关系更融洽员工试期力资源风险降低企业投入回报较科学企业员工试期刀切政策性化服务转移利调动员工积极性新进员工较快速度融化企业提倡员工创新精神作员工必市场挑三检四利益掌握手里 3监功更全更细前员工试期劳资双方象客气实雾里化透加试期时间限制总觉难作评价者说作出评价完整深入考核指标确定天动态原始资料通数处理监新进员工方面表现通数分析预测企业里表现趋势 4求求更通谈判制试更证明完根新进员工优点时总结发扬缺点进行性化培训改进时员工知道失分里里改进前企业中相员工相员工知道缺点什飘飘然没压力没动力
综述笔者认解决员工试期流动率较高问题通谈判交底员工利益企业利益紧密结合起通兑现方式评估方式效果会更现然谈判制工资什谈判制试期呢？
這兩週來家國內高科技公司招聘們薪資理部經理成堆應徵者
中挑選五位分別進行面談中兩非常意思讓印象深刻
當中位Ａ君原先某型汽車公司做教育訓練問：「為什麼來應徵這個
工作？」
告訴說：「想歷練ＨＲ個功為已經做過招募訓練工作接來便
薪資理」
心想「錯職涯規劃概念」
當問「個工作成感什麼？」
回答說「當安排給仁學習成長課程時時身聽
課感覺讀個企研究讓覺成感」
聽這樣答覆給個「學」觀感
問說「覺沒成感什麼？」
皺皺眉頭說「安排課程辛苦內容豐富講師優秀家
來課後拜託們來們課專心還對們說沒浪
費時間然這課程總經理高階討論後認為需開課」
聽完後暗為這太客戶導吧解員工需求難怪事倍功半
接著問「準備做薪資理業務？」
回答「薪資理首重公患均患貧先建立個周延公
制度然後制度來執行」
心想「這樣回答中規中矩會犯錯無新意」
個則從美國回來Ｂ君原矽谷家系統軟體公司負責教育訓練
樣問「為什麼來應徵這個工作？」
回答說「為丈夫回台灣創業著回來實非常滿意邊生
活與工作」
聽這樣答覆問「為什麼從教育訓練轉薪資理？」
告訴說「對於教育訓練已經心接來想花年時間實踐薪資理
學理念」
於便問：「個工作成感為？」
笑笑說「短短兩年內將教育訓練部門從三個減為剩個外預
算減為半成效卻前更」
禁問：「做？」
加思索立回答說「為根動辦訓練課程」
聽心中直想著「太意思」
於接著問「公司負責教育訓練做什麼？」
副沉著神態淡淡說：「教育訓練目員工力獲成長並表
示定排訓練課程夠員工成長算達務」
這樣回答相當合邏輯創意繼續問：「做法什麼？」
整理思緒開始對說道「呢剛接這項職務時發覺們花
時間安排講師課程做內部課程廣告鼓勵家來課結果反應冷淡少
樂意前來們卻早已經為規劃安排這課程累半死」
接著嚴肅說「呢馬停止課程安排繼續做兩種課程」
等開口問便繼續說道「首先新進員工訓練課程內容全部放
Ｉｎｔerｎｅｔ當新員工報時便告訴們網研讀並兩週後考
試格便解僱這兩週內問題隨時來問事後發覺個
考高分」理當然說「然們讀考高分為什
麼安排課」
興致勃勃告訴說「外還會安排季安排次類似郊遊露營泛舟攀
岩等活動日難聚起理階層藉這樣機會培養們團隊氣氛
發覺效果家樂於參加回來後工作氣氛家士氣高昂然生產力相
對提昇」
「於根動安排課程等員工需時利外面訓練機構找
相關課程申請公司補助付費」 呢會問們幾個問題
『目前負責什麼職務執行什麼務？』
『為效完成需什麼？』
『步裡發展？需事先培養？』
『個課夠培養？』
這回答符合課內容們意話則樂於幫報名否則免
談
接著說「從教育訓練部門改變後工作量頓時減少需個
」
聽完回答便想知道算做位薪資理部經理？沒想告訴
算年內這個工作事務處理性質工作讓消失掉
「麼做呢？」問
「將這處理流程電腦化者外包後需留個做策略性規劃
」胸成竹著說道
於策略性規劃指什麼？
解釋：「謂薪資理認為公司理應少部分員工（約１０％３０％）
公司資產薪資理便針對員工做利薪資理辦法留住
員工並樂於為公司效力這花心思」
「於員工則規定來辦理然規定麼這流程工作然
電腦化外包」信說著
當然心裡屬意Ｂ君實客戶推薦Ｂ君告知們Ｂ君特點－
革命性改革做法怕會引起組織內混亂客戶尚未做出決定
正陷入長考位倌這家科技公司總經理會選擇Ａ君Ｂ君做
為位薪資理部經理？
ＰＳ：完後啟示－－
１．許事情簡單化來處理量例行性事務儘電腦化外包處理花時
間策略性創造性規劃
２．半年家頭痛考績與調薪簡化成挑出３０％屬於公司重資產
員工認真處理與獎勵留住剩７０％員工則交電腦公司規定
公式公處理簡單效益
知道讀後心什麼？
否革命性創新法？
PS
1 隨時告訴創新創新創新努力充實質更將知部份分
享給增進週邊效應
2 存價值努力做功課僅對生工作感情更應投入更
時間與精神投入經常問別更們？更重視們？視覺
少們彷彿少甚麼？更靜來問屬於種情境環境創造者？
3 後與姊妹兄弟們分享~『複雜事簡單做簡單事複雜做』
「運身邊運資源忘與別存價值」現社會
真進速度求與速度並駕齊驅超越超越
請家努力傳PS嗎心無忘家分享喔
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