目 录
简介
二企业理体系
三整合研究四
（）两动力驱动
（二）两动力衡
（三）两种衡
（四）员工行理实质
（五）关薪资设计
1职务说明书什作？
2样编写职务说明书
3职务说明书标准格式
4什岗位测评
5什搞岗位测评
（六）什工作？
1激励三层次理
2什情况积极工作
（七）薪资结构设计
1工资水确定实施
2绩效考核理方法
3绩效考核存问题难点
4问题难点理分析
5绩效考核作
6绩效考核方法确定
7绩效考核原确定
8绩效考核结果应
9岗位分析绩效考核
四联系方式
简介
高贤峰副教授山东济学院工商理系力资源教研室讲组织行学力资源理领导科学艺术员素质测评等现清华学济理学院做刘冀生教授访问学者担海尔学客座教授
兴趣：关理理方法企业理咨询……
结果会样
结果会样
二企业理体系
企 业 文 化 体 系
责 追 踪 理 体 系 保 证 性
职 务 说 明 书
理制度工作流程
绩 效 考 核
分配制度
部门职划分
定 岗 定 员
组织机构设计
激励制度
动态理
事制度
规范性
激励性
基础性
员 工 手 册 ——
倡 导 性导性
三整合研究四
述方便前者称动力者称超动力分定义：
动力体获定利益机会满足纯需产生动力
超动力体满足社会（时表现组织企业等）利益社会需产生动力
行动力超动力影响结果超机结合构成动力体系
（）两动力驱动
理制度
理体系
行
企业目标
文化理念
超
（二）两动力衡
富尚穷庙 组织目标体目标整合 穷尚富庙
员工行
动力 超动力
（三）两种衡
富尚穷庙 穷尚富庙
（四）员工行理实质
员工行理容：
1员工行方指企业目标
2员工行动力足够
行方行动力取决动力超动力结合成员工行动力体系
员工行理实质想办法两动力维持较高水指组织目标
（五）关薪资设计
职务说明书
岗位测评
工资结构水
绩效考核
区行业工资水
企业工资总水
实奖酬
企业战略
1职务说明书什作？
（1）职务说明书详细规定岗位职者职务背景职责工作标准素质求等容职务操作者提供行标准理者提供理企业理基础性文件岗位测评工资体系设计绩效考核
（2）位员工标准格式编写职务说明书交直接领导修改专家组修改定稿编写程中根需进行层次讨通编写讨位员工职责权限素质求更加清楚认识位理者属职责权限更加明确界定加深角色认知强化理意识提高理水极促进作
2样编写职务说明书
（1）专家组提供职务说明书标准格式员工进行编写方法培训
（2）位员工标准格式岗位工作编写职务说明书
（3）级理员直接辖员工职务说明书进行修改职责权限素质求方面关修改份职务说明书签字
（4）领导修改签字职务说明书交专家组进行修改定稿
3职务说明书标准格式
**公司制造部理职务说明书
背景
制造部负责公司产品生产公司重生产理部门制造部理属B级岗位直接总理负责直接辖部门1车间2车间
3车间……等业务协作部门市场开发部研究技术部采购部营销部理协作部门理部力资源部财务部行部总办
二职责权限
（）总
制造部核心职组织产品生产通生产计划理生产调度产品质量控制生产成理生产现场理安全理设备维护理部员理等工作完成核心职
（二）具体职责
1生产计划理
根理部批转营销部市场开发部等部门报产品需求计划编制产品生产计划保证生产计划性均衡性
根生产计划编制达生产作业计划根生产计划编制采购部提交原材料等采购计划
生产计划执行情况监督检查确保计划圆满完成
做生产进度统计
2生产调度进度控制……
3产品质量控制……
4生产成控制……
5生产工艺车间现场理……
6设备理……
7安全理……
8部门部理……
（三）权限
1业务权限
2财务权限
3事权限
4……
三服协调领导
1动领会级领导意图服级决策
2动做部门协调承担相应协调责
3领导部门完成承担务级行负领导责
四素质求
制造部理公司B级理员担负着产品生产重公司核心岗位工作绩效直接影响公司产品生产程度决定着公司效运转素质应具备条件：
1思想心理素质
2知识素质
3力素质
4什岗位测评
定义：通分析项职务需知识验力重性确定职务等级相价值确定组织报酬系统程
5什搞岗位测评
（1）建立合理报酬系统
报酬系统外部公性
报酬系统部公性
岗位相重程度
岗位工资体现
（2）力资源理科学化规范化求
工作扩化需
工作丰富化需
岗位清理种方法
（3）进行岗位测评带问题
改革企业具充分工资权确定工资？般企业工资系统存什问题？
工资确定意性
报酬系统部公性
员工价值体验混乱性
（4）进行岗位测评处：
岗位测评
确定测评方法
确定测评素
确定测评范围
岗位测评
确定测评者
（5）确定岗位测评步骤范围
确定测评步骤
建立组织
制定计划方案
岗位分类
设计问卷表格
选择试点岗位
总结方法全面实施
撰写报告
确定测评范围
全面测评
部分测评
建立岗位测评组织
岗位测评工作领导
岗位测评工作专业指导
岗位测评组构成
部门力资源
测评岗位较熟悉员
关专家
制定岗位测评工作方案
岗位测评工作方案作
关员：
明确岗位测评作必性
明确岗位测评步骤时间进度
明确岗位测评阶段工作求
明确岗位测评工作阶段职责
明确岗位测评工作中应工作态度
岗位测评工作指导控制
制定岗位测评工作方案
A岗位测评目宗旨
B岗位测评领导组织成员
C岗位测评步骤时间进度
D岗位测评工作原
E岗位测评工作考核
岗位分类
定标准岗位进行分类
标准：
岗位工作环境
岗位需素质结构
岗位担负责
岗位工作特点
岗位测评素
岗位素分四方面：岗位复杂难易程度岗位责劳动强度环境条件岗位作业紧张困难程度
确定岗位测评项目（般）
A劳动负荷：劳动负荷
B工作危险性：工作伴危险性果伤害程度引起职业病性
C劳动环境：岗位然物质环境素：温度湿度明空气气味噪声振动通风色彩等
D脑力劳动紧张疲劳程度：工作时员脑力劳动精神负荷量：单调程度工作速度求精度需机敏程度注意里程度持续时间等
E工作复杂繁简程度：岗位务牵涉面深度广度
F知识水：执行岗位务必须基础理知识受教育程度
G业务知识：岗位关必专业知识指知识深度广度
H技难度熟练程度：执行岗位务需技熟练程度掌握该技困难程度
I工作责：执行岗位务理物财责
衡量标准该岗位职责范围权限发生责事损失程度
J监督责：执行岗位务时级指导监督考查责衡量标准该岗位求组织力予监督责
职科室理岗位测评项目
A受教育程度
B工作验阅历
C工作复杂程度
D工作责
E组织协调创造力
F工作条件
G受监督予监督
车间生产岗位测评项目
A体力劳动熟练程度
B脑力劳动熟练程度
C体力脑力劳动强度紧张程度
D劳动环境条件劳动者影响程度
E工作危险性
F财物级级责等
素分解岗位测评具体方法
A根公司特点编制素分解调查表
B关员调查表选出认重素（X项）
C票较素确定岗位评价素
D素分配权重编制素权重分配表
E素单位分编制岗位测评表
F评委岗位进行评价工作员计算均分岗位素均分相加总分该岗位点数
G确定点距岗位级数岗位进行分级
（6）种方法—01较法
种素岗位中重程度作较指标岗位进行强制排序重1分次0分求出合计分9评委9合计分
评委合计分汇总出汇总分该岗位素分
该岗位素分相加该岗位岗位测评总分
总分岗位进行排序
测评方法
岗位素排序分数相加求出该岗 位总排序分数：
样素进行岗位排序综合成总排序？
排序时注意什问题？
根总排序分数进行岗位相应类中岗位分级：
样根排序结果岗位进行定级？
关01较法
A
B
C
D
合计
A
1
1
1
3
B
0
0
1
1
C
0
1
1
2
D
0
0
0
0
合计
（六）什工作？—关行基程分析
满足1 成激励
满足2 机会激励
需 动机 行 绩效 结果
外满足 报酬激励
1激励三层次理
机会期
成期
报酬期
机会激励
成激励
报酬激励
满足2
满足1
外满足
三层次满足 三层次期 三层次激励
2什情况积极工作
（1）期理
理假设：工作中愿意付出努力程度取决期中东西少
理模型1：
激励力量期概率×期目标价值
理模型2：
激励力量期×∑媒介性×效价
案例：某厂解决技术难题贴出海报规定谁解决该难题提拔工程师
现三工程师技术员般工问：
1三中谁积极性？
2什情况三积极性？
3海报应该写三积极性？
（2）公理
理假设：
1仅关心报酬绝值关心报酬相值
2公感种观感觉客观公产生公感必条件非充分条件
3追求公旦感受公总设法恢复公感
理模型：
0A 0B
＝
IA IB
0A 0B分较象报酬
IAIB 分较象贡献
公感产生条件等式成立
五种公：
10A ＜ 0BIA IB
20A 0BIA ＞IB
30A＜ 0BIA ＞IB
40A＞ 0BIA ＞IB
50A＜ 0BIA ＜IB
（3）员工激励公原理
公原理：
1时候绝公作理目标绝公仅仅理想实现沾便宜认吃亏 实际公制度 公感觉
2程序机制公出现少量公结果够接受理者应该充分利心理特点
（七）薪资结构设计
工资结构分类
岗位工作特点业绩表现形式公司全部岗位分类：
业绩量化岗位：工作业绩直接表现量化指标工资结构：
基工资+岗位津贴+提成（挂钩）工资
中基工资包括：国家规定低生活费标准国家规定种津贴
岗位津贴根岗位职责难易程度素质求等规定补偿性报酬
提成工资根工作绩效指标完成程度事先规定提成标准计提报酬
实际发放工资时基工资岗位津贴直接规定发放参加考核提成工资分成AB两部分（分占X（1—X））（相关系统确定报批执行）A参加行程考核部分B参加行程考核部分果行程考核分数Q分实工资：•
基工资+岗位津贴+提成（挂钩）工资×X+提成（挂钩）工资×（1X）×Q
业绩量化岗位：工资结构：基工资+岗位津贴+岗位工资
岗位工资根岗位级确定工资标准
基工资岗位津贴参加考核规定直接发放岗位工资分成
AB两部分（例X（1X））（级岗位考核例见工资结构表）A固定部分参加考核B考核部分假绩效考核分数Q分实工资额：
基工资+岗位津贴+岗位工资×X+岗位工资×（1X）×Q
1工资水确定实施
职务说明书
岗位测评
岗位工资级
绩效考核
区行业工资水
企业工资总水
实际奖酬
企业战略
2绩效考核理方法
绩效考核作
绩效考核目前存问题难点
绩效考核结果运
绩效考核
绩效考核方法确定
绩效考核原确定
问题难点理分析
3绩效考核存问题难点
没定量指标岗位考核？
定量指标岗位进行指标考核行？
行程考核量客观公正？
量避免减少感情分？
熟悉员考核？
谁资格参加考核？
确定考核者？
考核项目越全越？
监督考核程？
4问题难点理分析
考核三种思路：
1行指标考核
2行程考核
3行素质考核
计划济时代重视第3种
改革开始重视第1种
目前较忽视第2种时难点
绩效三种形态
评价形态
高估倾
绩效
客观形态
组织评价形态
低估倾
组织低估绩效员工发放报酬体高估绩效评价报酬产生公感原避免减弱种心理基思路：采取定方法量两种评价形态接
5绩效考核作
奖酬
岗位调整
绩效反馈商绩效目标
企业文化建设
员工职业生涯设计
规范性指导性
企业目标文化制度职务说明书关系
企业目标务
企业制度文化
考核
岗 位 职 责
务完成
遵守制度
员理
服领导
协作服务
考核项目
务 完 成
考核务完成情况
定量指标岗位指标完成情况进行考核
没定量指标岗位实行计划务事件考核
遵 守 制 度
1制度执行日志实施办法违背制度行分成ABC三级：
A级消极行指：严重违犯企业精神文化严重违犯企业制度造成恶劣影响重济损失行者没造成恶劣影响重损失情节特恶劣行者三次违犯制度行
B级消极行指：违犯企业精神文化违犯企业制度造成定负面影响定损失行者违犯制度工作正常进行行者两次违犯制度行
C级消极行指：违犯制度没影响正常工作没造成影响损失行
2根日常行表现ABC三级行进行记录板公布月底标准进行考核
制 度 理 板
制度名称
执行责
监督责
积极行事件
消极行事件
级
制 度 执 行 日 志
制度名称
员
行事件
级
时间
备注
制度执行日志制度板作
时记录员工工作行绩效考核激励提供绩效考核时根制度执行日志汇总表中汇总ABC类行次数绩效考核表制度执行项扣分标准直接出分数
确保制度执行日志板日志汇总表考核表工资发放条严密体系制度执行责监督责监督箱总监督（理者代表）定期检查企处周调查严密监督体系环环相扣相互保证确保项制度贯彻落实
员 理
连带原直接属严重违行造成重损失直接领导应该担负领导责部门特点规定相应扣分标准
适D级岗位
般员工没该项
服 领 导
服领导员工天职种服领导关键行进行描述作考核标准
关键行：发生拒执行领导安排行分扣分
该项岗位直接领导分
协 作 服 务
完成岗位质工作时动事合作种合作关键行进行描述作考核标准
关键行：发生动协作协作位行分扣分
该项岗位服务协作象考核分
6绩效考核方法确定
确定考核项目：职务说明书期岗位务
确定评分方法：确定项目分值扣分加分标准评价者分数处理方法责追踪
考核组织实施：专负责定期定量核查
确定考核者：服务象考核法矩阵图法
考核监督：专职监督群众监督相结合
l
确定考核者：服务象考核法矩阵图法绩效考核矩阵图
绩效考核矩阵图
1
2
3
4
5
1
12
13
15
2
21
24
25
3
31
35
4
41
5
52
54
分数处理—切苹果原理
1评：根考核表考核项目逐项分（设a）
2部门组织相应员考评者进行考核分计算均分（设b）
3封闭原理计算终考核分
4终考核分： d b–λ│ab│
(λ设定系数)
7绩效考核原确定
总原：公开公公正
具体：
考核者 确 定：谁知情谁考核
考核项目确定：职务说明书承担指标
考核方法确定：追塑性
考 核 监 督：封闭性
考核结果反馈：时性针性
8绩效考核结果应
应绩效考核结果确定问题
1什应该重？
2什应该慎重？
3什应该岗？
4什应该换岗？
5什应该培训？培训什容？
6什应该重点激励？
7激励重点什？
9岗位分析绩效考核
企业文化理念
实际奖酬
绩效考核
职务说明书
工作流程
理制度
职划分
工作分析
组织设计
岗位奖酬标准
岗位相价值评价
工作日写实
岗位分类
岗位测评
联系
高贤峰
北京学博士
清华学访问学者
山东济学院副教授
电话：05318551889
01062789879
传呼：0531958127055010
Email gaoxfeng2@263net
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简介
二企业理体系
三整合研究四
（）两动力驱动
（二）两动力衡
（三）两种衡
（四）员工行理实质
（五）关薪资设计
1职务说明书什作？
2样编写职务说明书
3职务说明书标准格式
4什岗位测评
5什搞岗位测评
（六）什工作？
1激励三层次理
2什情况积极工作
（七）薪资结构设计
1工资水确定实施
2绩效考核理方法
3绩效考核存问题难点
4问题难点理分析
5绩效考核作
6绩效考核方法确定
7绩效考核原确定
8绩效考核结果应
9岗位分析绩效考核
四联系方式
简介
高贤峰副教授山东济学院工商理系力资源教研室讲组织行学力资源理领导科学艺术员素质测评等现清华学济理学院做刘冀生教授访问学者担海尔学客座教授
兴趣：关理理方法企业理咨询……
结果会样
结果会样
二企业理体系
企 业 文 化 体 系
责 追 踪 理 体 系 保 证 性
职 务 说 明 书
理制度工作流程
绩 效 考 核
分配制度
部门职划分
定 岗 定 员
组织机构设计
激励制度
动态理
事制度
规范性
激励性
基础性
员 工 手 册 ——
倡 导 性导性
三整合研究四
述方便前者称动力者称超动力分定义：
动力体获定利益机会满足纯需产生动力
超动力体满足社会（时表现组织企业等）利益社会需产生动力
行动力超动力影响结果超机结合构成动力体系
（）两动力驱动
理制度
理体系
行
企业目标
文化理念
超
（二）两动力衡
富尚穷庙 组织目标体目标整合 穷尚富庙
员工行
动力 超动力
（三）两种衡
富尚穷庙 穷尚富庙
（四）员工行理实质
员工行理容：
1员工行方指企业目标
2员工行动力足够
行方行动力取决动力超动力结合成员工行动力体系
员工行理实质想办法两动力维持较高水指组织目标
（五）关薪资设计
职务说明书
岗位测评
工资结构水
绩效考核
区行业工资水
企业工资总水
实奖酬
企业战略
1职务说明书什作？
（1）职务说明书详细规定岗位职者职务背景职责工作标准素质求等容职务操作者提供行标准理者提供理企业理基础性文件岗位测评工资体系设计绩效考核
（2）位员工标准格式编写职务说明书交直接领导修改专家组修改定稿编写程中根需进行层次讨通编写讨位员工职责权限素质求更加清楚认识位理者属职责权限更加明确界定加深角色认知强化理意识提高理水极促进作
2样编写职务说明书
（1）专家组提供职务说明书标准格式员工进行编写方法培训
（2）位员工标准格式岗位工作编写职务说明书
（3）级理员直接辖员工职务说明书进行修改职责权限素质求方面关修改份职务说明书签字
（4）领导修改签字职务说明书交专家组进行修改定稿
3职务说明书标准格式
**公司制造部理职务说明书
背景
制造部负责公司产品生产公司重生产理部门制造部理属B级岗位直接总理负责直接辖部门1车间2车间
3车间……等业务协作部门市场开发部研究技术部采购部营销部理协作部门理部力资源部财务部行部总办
二职责权限
（）总
制造部核心职组织产品生产通生产计划理生产调度产品质量控制生产成理生产现场理安全理设备维护理部员理等工作完成核心职
（二）具体职责
1生产计划理
根理部批转营销部市场开发部等部门报产品需求计划编制产品生产计划保证生产计划性均衡性
根生产计划编制达生产作业计划根生产计划编制采购部提交原材料等采购计划
生产计划执行情况监督检查确保计划圆满完成
做生产进度统计
2生产调度进度控制……
3产品质量控制……
4生产成控制……
5生产工艺车间现场理……
6设备理……
7安全理……
8部门部理……
（三）权限
1业务权限
2财务权限
3事权限
4……
三服协调领导
1动领会级领导意图服级决策
2动做部门协调承担相应协调责
3领导部门完成承担务级行负领导责
四素质求
制造部理公司B级理员担负着产品生产重公司核心岗位工作绩效直接影响公司产品生产程度决定着公司效运转素质应具备条件：
1思想心理素质
2知识素质
3力素质
4什岗位测评
定义：通分析项职务需知识验力重性确定职务等级相价值确定组织报酬系统程
5什搞岗位测评
（1）建立合理报酬系统
报酬系统外部公性
报酬系统部公性
岗位相重程度
岗位工资体现
（2）力资源理科学化规范化求
工作扩化需
工作丰富化需
岗位清理种方法
（3）进行岗位测评带问题
改革企业具充分工资权确定工资？般企业工资系统存什问题？
工资确定意性
报酬系统部公性
员工价值体验混乱性
（4）进行岗位测评处：
岗位测评
确定测评方法
确定测评素
确定测评范围
岗位测评
确定测评者
（5）确定岗位测评步骤范围
确定测评步骤
建立组织
制定计划方案
岗位分类
设计问卷表格
选择试点岗位
总结方法全面实施
撰写报告
确定测评范围
全面测评
部分测评
建立岗位测评组织
岗位测评工作领导
岗位测评工作专业指导
岗位测评组构成
部门力资源
测评岗位较熟悉员
关专家
制定岗位测评工作方案
岗位测评工作方案作
关员：
明确岗位测评作必性
明确岗位测评步骤时间进度
明确岗位测评阶段工作求
明确岗位测评工作阶段职责
明确岗位测评工作中应工作态度
岗位测评工作指导控制
制定岗位测评工作方案
A岗位测评目宗旨
B岗位测评领导组织成员
C岗位测评步骤时间进度
D岗位测评工作原
E岗位测评工作考核
岗位分类
定标准岗位进行分类
标准：
岗位工作环境
岗位需素质结构
岗位担负责
岗位工作特点
岗位测评素
岗位素分四方面：岗位复杂难易程度岗位责劳动强度环境条件岗位作业紧张困难程度
确定岗位测评项目（般）
A劳动负荷：劳动负荷
B工作危险性：工作伴危险性果伤害程度引起职业病性
C劳动环境：岗位然物质环境素：温度湿度明空气气味噪声振动通风色彩等
D脑力劳动紧张疲劳程度：工作时员脑力劳动精神负荷量：单调程度工作速度求精度需机敏程度注意里程度持续时间等
E工作复杂繁简程度：岗位务牵涉面深度广度
F知识水：执行岗位务必须基础理知识受教育程度
G业务知识：岗位关必专业知识指知识深度广度
H技难度熟练程度：执行岗位务需技熟练程度掌握该技困难程度
I工作责：执行岗位务理物财责
衡量标准该岗位职责范围权限发生责事损失程度
J监督责：执行岗位务时级指导监督考查责衡量标准该岗位求组织力予监督责
职科室理岗位测评项目
A受教育程度
B工作验阅历
C工作复杂程度
D工作责
E组织协调创造力
F工作条件
G受监督予监督
车间生产岗位测评项目
A体力劳动熟练程度
B脑力劳动熟练程度
C体力脑力劳动强度紧张程度
D劳动环境条件劳动者影响程度
E工作危险性
F财物级级责等
素分解岗位测评具体方法
A根公司特点编制素分解调查表
B关员调查表选出认重素（X项）
C票较素确定岗位评价素
D素分配权重编制素权重分配表
E素单位分编制岗位测评表
F评委岗位进行评价工作员计算均分岗位素均分相加总分该岗位点数
G确定点距岗位级数岗位进行分级
（6）种方法—01较法
种素岗位中重程度作较指标岗位进行强制排序重1分次0分求出合计分9评委9合计分
评委合计分汇总出汇总分该岗位素分
该岗位素分相加该岗位岗位测评总分
总分岗位进行排序
测评方法
岗位素排序分数相加求出该岗 位总排序分数：
样素进行岗位排序综合成总排序？
排序时注意什问题？
根总排序分数进行岗位相应类中岗位分级：
样根排序结果岗位进行定级？
关01较法
A
B
C
D
合计
A
1
1
1
3
B
0
0
1
1
C
0
1
1
2
D
0
0
0
0
合计
（六）什工作？—关行基程分析
满足1 成激励
满足2 机会激励
需 动机 行 绩效 结果
外满足 报酬激励
1激励三层次理
机会期
成期
报酬期
机会激励
成激励
报酬激励
满足2
满足1
外满足
三层次满足 三层次期 三层次激励
2什情况积极工作
（1）期理
理假设：工作中愿意付出努力程度取决期中东西少
理模型1：
激励力量期概率×期目标价值
理模型2：
激励力量期×∑媒介性×效价
案例：某厂解决技术难题贴出海报规定谁解决该难题提拔工程师
现三工程师技术员般工问：
1三中谁积极性？
2什情况三积极性？
3海报应该写三积极性？
（2）公理
理假设：
1仅关心报酬绝值关心报酬相值
2公感种观感觉客观公产生公感必条件非充分条件
3追求公旦感受公总设法恢复公感
理模型：
0A 0B
＝
IA IB
0A 0B分较象报酬
IAIB 分较象贡献
公感产生条件等式成立
五种公：
10A ＜ 0BIA IB
20A 0BIA ＞IB
30A＜ 0BIA ＞IB
40A＞ 0BIA ＞IB
50A＜ 0BIA ＜IB
（3）员工激励公原理
公原理：
1时候绝公作理目标绝公仅仅理想实现沾便宜认吃亏 实际公制度 公感觉
2程序机制公出现少量公结果够接受理者应该充分利心理特点
（七）薪资结构设计
工资结构分类
岗位工作特点业绩表现形式公司全部岗位分类：
业绩量化岗位：工作业绩直接表现量化指标工资结构：
基工资+岗位津贴+提成（挂钩）工资
中基工资包括：国家规定低生活费标准国家规定种津贴
岗位津贴根岗位职责难易程度素质求等规定补偿性报酬
提成工资根工作绩效指标完成程度事先规定提成标准计提报酬
实际发放工资时基工资岗位津贴直接规定发放参加考核提成工资分成AB两部分（分占X（1—X））（相关系统确定报批执行）A参加行程考核部分B参加行程考核部分果行程考核分数Q分实工资：•
基工资+岗位津贴+提成（挂钩）工资×X+提成（挂钩）工资×（1X）×Q
业绩量化岗位：工资结构：基工资+岗位津贴+岗位工资
岗位工资根岗位级确定工资标准
基工资岗位津贴参加考核规定直接发放岗位工资分成
AB两部分（例X（1X））（级岗位考核例见工资结构表）A固定部分参加考核B考核部分假绩效考核分数Q分实工资额：
基工资+岗位津贴+岗位工资×X+岗位工资×（1X）×Q
1工资水确定实施
职务说明书
岗位测评
岗位工资级
绩效考核
区行业工资水
企业工资总水
实际奖酬
企业战略
2绩效考核理方法
绩效考核作
绩效考核目前存问题难点
绩效考核结果运
绩效考核
绩效考核方法确定
绩效考核原确定
问题难点理分析
3绩效考核存问题难点
没定量指标岗位考核？
定量指标岗位进行指标考核行？
行程考核量客观公正？
量避免减少感情分？
熟悉员考核？
谁资格参加考核？
确定考核者？
考核项目越全越？
监督考核程？
4问题难点理分析
考核三种思路：
1行指标考核
2行程考核
3行素质考核
计划济时代重视第3种
改革开始重视第1种
目前较忽视第2种时难点
绩效三种形态
评价形态
高估倾
绩效
客观形态
组织评价形态
低估倾
组织低估绩效员工发放报酬体高估绩效评价报酬产生公感原避免减弱种心理基思路：采取定方法量两种评价形态接
5绩效考核作
奖酬
岗位调整
绩效反馈商绩效目标
企业文化建设
员工职业生涯设计
规范性指导性
企业目标文化制度职务说明书关系
企业目标务
企业制度文化
考核
岗 位 职 责
务完成
遵守制度
员理
服领导
协作服务
考核项目
务 完 成
考核务完成情况
定量指标岗位指标完成情况进行考核
没定量指标岗位实行计划务事件考核
遵 守 制 度
1制度执行日志实施办法违背制度行分成ABC三级：
A级消极行指：严重违犯企业精神文化严重违犯企业制度造成恶劣影响重济损失行者没造成恶劣影响重损失情节特恶劣行者三次违犯制度行
B级消极行指：违犯企业精神文化违犯企业制度造成定负面影响定损失行者违犯制度工作正常进行行者两次违犯制度行
C级消极行指：违犯制度没影响正常工作没造成影响损失行
2根日常行表现ABC三级行进行记录板公布月底标准进行考核
制 度 理 板
制度名称
执行责
监督责
积极行事件
消极行事件
级
制 度 执 行 日 志
制度名称
员
行事件
级
时间
备注
制度执行日志制度板作
时记录员工工作行绩效考核激励提供绩效考核时根制度执行日志汇总表中汇总ABC类行次数绩效考核表制度执行项扣分标准直接出分数
确保制度执行日志板日志汇总表考核表工资发放条严密体系制度执行责监督责监督箱总监督（理者代表）定期检查企处周调查严密监督体系环环相扣相互保证确保项制度贯彻落实
员 理
连带原直接属严重违行造成重损失直接领导应该担负领导责部门特点规定相应扣分标准
适D级岗位
般员工没该项
服 领 导
服领导员工天职种服领导关键行进行描述作考核标准
关键行：发生拒执行领导安排行分扣分
该项岗位直接领导分
协 作 服 务
完成岗位质工作时动事合作种合作关键行进行描述作考核标准
关键行：发生动协作协作位行分扣分
该项岗位服务协作象考核分
6绩效考核方法确定
确定考核项目：职务说明书期岗位务
确定评分方法：确定项目分值扣分加分标准评价者分数处理方法责追踪
考核组织实施：专负责定期定量核查
确定考核者：服务象考核法矩阵图法
考核监督：专职监督群众监督相结合
l
确定考核者：服务象考核法矩阵图法绩效考核矩阵图
绩效考核矩阵图
1
2
3
4
5
1
12
13
15
2
21
24
25
3
31
35
4
41
5
52
54
分数处理—切苹果原理
1评：根考核表考核项目逐项分（设a）
2部门组织相应员考评者进行考核分计算均分（设b）
3封闭原理计算终考核分
4终考核分： d b–λ│ab│
(λ设定系数)
7绩效考核原确定
总原：公开公公正
具体：
考核者 确 定：谁知情谁考核
考核项目确定：职务说明书承担指标
考核方法确定：追塑性
考 核 监 督：封闭性
考核结果反馈：时性针性
8绩效考核结果应
应绩效考核结果确定问题
1什应该重？
2什应该慎重？
3什应该岗？
4什应该换岗？
5什应该培训？培训什容？
6什应该重点激励？
7激励重点什？
9岗位分析绩效考核
企业文化理念
实际奖酬
绩效考核
职务说明书
工作流程
理制度
职划分
工作分析
组织设计
岗位奖酬标准
岗位相价值评价
工作日写实
岗位分类
岗位测评
联系
高贤峰
北京学博士
清华学访问学者
山东济学院副教授
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