社外秘
CHALLENGE
挑战·系统评员研修
三洋电机株式会社
― 目 次 ―
议题Ⅰ 确定方针 5
议题Ⅱ制定目标进行面谈准备
1 目标制定时精神准备 8
2 目标制定程中存问题 ………………………………………………………………………………9
3 目标（目标定义·必条件） 10
4 目标制定流程 11
5 目标种类 12
6 目标具体化素 13
·目标具体性评价练12 14
7 指标（指标定义） 16
8 指标制定基准 17
·制定指标练 18
9 制定目标 19
10 谓职责（关部职责明确化） 20
11 难度决定 22
议题Ⅲ 关制定目标面谈
1 针制定目标进行面谈精神准备 24
2 谈话时效询问法 25
·效询问法（询问练） 26
3 倾听技巧
·某话两实例 27
·积极倾听方法 28
·理员部询问回答 29
4 话步骤 30
5 制定目标进行面谈实施方法 31
·制定目标进行面谈话例子 32
·录演（制定目标） 33
·制定目标进行面谈（职务实教育训练法进行方法） 34
·制定目标进行面谈（司方式） 35
·目标变更 36
6 评价业绩素评价基准确定
·评价基准必性 37
·5阶段3点评价基准系统 38
·达成度评价基准例子 39
·明确达成度评价基准言行举例 40
·明确达成度评价基准练 41
议题Ⅳ 程序理（1）〈履行职务观察〉
1 观察（观察定义） 44
2 观察障碍 45
3 认识障碍1 46
4 练（观察推量） 47
5 认识障碍2（歪曲观察原） 48
6 克服认识障碍 49
7 克服技术障碍1 50
2 51
8 履行职务状况观察（观察练） 52
·录演（履行职务状况观察） 53
9 提高观察质量询问 54
·录演（收集履行职务状况信息） 55
10 事例·学
·录 事例1：「伊藤贵子姐事例」 56
·录 事例2：「永田宏志先生事例」 57
·录 事例3：「池次郎先生事例」 58
11 培训状况分析图表 59
议题Ⅴ 程理2〈日常指导〉
1 日常指导相关验 62
2 日常指导定义 63
3 日常指导必性 64
4 熟练度应方法 65
5 种状况应方法 66
6 改善维持·加强日常指导 67
7 日常指导机会 68
8 日常指导进行方法（改善） 69
·录演（理员言行） 70
9 日常指导进行方法（维持·加强） 71
议题Ⅵ 评价培养
1 达成度评价验 74
2 达成度评价定义 75
3 达成度评价面谈日常指导 76
4 达成度评价面谈日常指导关系 77
5 评价时易犯错误（1） 78
（2） 79
6 易犯评价方面错误 80
7 达成度评价素 81
8 达成度评价·培养面谈进行方法 82
·达成度评价·培养面谈话例子 83
·录演（达成度评价·培养面谈） 84
9 达成度评价·培养面谈职务实教育训练法进行方法 85
议题Ⅶ 部处理方法〈针具种特性部策略〉
1 谓社交类型什 88
2 判断类型2行动次元 89
3 4类型模式 90
类型（1）发起类型 （表现型） 92
类型（2）家庭类型 （友型） 93
类型（3）分析类型 （分析型） 94
类型（4）控制类型 （导型） 95
4 部应策略
P发起型部应方法 （表现型） 96
F家庭型部应方法 （友型） 97
A分析型部应方法 （分析型） 98
C控制性部应方法 （导型） 99
5 针种类型方法指南（点） 100
议题Ⅰ1
确定方针
序 言
1基约定事项什？
2讲师什样
3参加者什
4参加者讲师职责
5讲座目进行方法
议题Ⅰ2
确定方针
议 题 Ⅱ
制定目标面谈准备工作
制定目标面谈进展利需做准备工作
1 进行目标制定时精神准备
2 目标制定程中存问题
3 目标定义
4 制定目标流程
5 目标种类
6 目标具体化素
·目标具体性评价练12
7 指标（指标定义）
8 指标制定基准
·指标制定练
9 目标制定
10 谓职责（部职责明确化）
11 难度决定
议题Ⅱ1
进行目标制定时精神准备
■部制定目标前面事项确认？
直做 做
A
B
C
1否已传达部门目·部门职责？
A
B
C
2传达部门目标？
A
B
C
3 否已明确作司方针？
A
B
C
4 否已表示期目标方性？
A
B
C
5否部留充分目标制定准备时间？
A
B
C
6否确保双方适合时间适合面谈点？
议题Ⅱ2
目标制定程中存问题
现通录3场景出场物获目标做注释根出场物言考虑目标制定什方问题
场景 1：
场景 2：
场景3：
■制定目标时候遇什样问题呢？
议题Ⅱ3
目 标
目标定义
目 标：
定时期完成具体测量成果
※测量：「够观察保存记录」够客观进行评价事物
■目标必条件
1够完成必须挑战困难
2事理解
3应真正需
（组织期·顾客期·相关部门期·公司外相关员期）
4具体事物
（数表现·成果明确记录·言行记述）
教材里出现 表示填空方框填空问题请讲师填关键字
议题Ⅱ4
目标制定流程
■目标连锁组织结合起
制定目标时重组织目标目标「公司·部→事业部→课→」序进行整合（目标连锁）
挑战·系统结构接受级组织目标制定目标般说流程
目标制定流程
事业部长→目标提示
目 标 承 认→事业部长→目标提示
↑ ↓
目标立案
目标承认→部 长→目标提示
↑ ↓
目标立案
目标承认→课 长→目标提示
↑ ↓
目标立案
目标承认→ →推 进
↑ ↓
目标立案
← 开始 → ←期间→
接受级目标站级立场部长允许部门方针立案进行般常识性说明
部门成员理解部门目标发出「职责工作」指示般家召集起会议形式进行说明运面谈方法目标制定面谈更利进行
理解中方面关系具体目标制定
外决定公司方针序等级目标决定现实根历现状独立进行相程度目标制定采时进行方式果变更通面谈修正
议题Ⅱ5
目标种类
业务目标：担职务职责进行目标设定
力目标：明确履行日常业务相关力开发需学目标
议题Ⅱ6
目标具体化素
1质量素
数基准·资格等表现活动质成果量成果
（运范例）
销售额市场占率生产量加工量加工费订单外发费工费广告宣传费资金筹备
·销售达3000万日元
·成削减5
·费压缩预算3
·定期采20名学毕业生
·1月访问新公司数量
·1天户访问数
索赔率障率利润率良率销售额增长率返品率种财务指数赊买货款回收率现客户巡回率出勤率固定率1件销售额
·制作报告修改压缩3次
·满足关品质基准
·顾客满意度提高5百分点
·通英语2级考试
·学公司部顾客满足课程
2时间素
特定活动时间里表现出
（例）中间达日程整体需日程预订研讨日
2月19日前……6月……季度……
周周五午11点前……周
议题Ⅱ7
目标具体性评价练 1
练问题
部制定业务目标
业绩目标质量时间等评价素中判断满足该处画○表示考虑改善方案
质量 时 间
1第6区扩销售
2设备开动率维持93降低A产品良率
3季度部门密切合作积极发表提案开发新产品
4边维持生产现状边6月时间月均返品率2
降低1
5提高部门职员工作积极性产品品质提高100
6季度研讨资材费预算理系统
议题Ⅱ8
目标具体性评价练 2
练问题
部制定力目标
判断力目标质量时间评价素中满足该处画○表示考虑改善方案
质量 时 间
1提高英语力
2年度订购专业杂志充实专业知识相关知识
3季度参加公司部统计学学选修基础课程
4新检查装置A62停机时间1周左右压缩2时
重复操作
5年度业务实际操作力水提高希力水
6季度掌握广泛产品知识提高系统开发策划力
议题Ⅱ9
指 标
指标定义
指 标
达成目标必需具体测量活动
目标达成路标（里程碑）
※ 测量：指「够观测留记录」
■ 目标策略制定目标缺少素理员说做观察评价履行职务基准灵活运
季度销售总额
目标：5700万日元
商品A销售 3000万日元
商品B销售 1500万日元
赠 送A 1000万日元
赠 送B 200万日元
5700万日元
6月末 7月末 8月末 9月末 10月末 11月末
3300万 4500万
新顾客访问4次周 新顾客访问2次周
↑ 推动增加销售 ↑
（6月10日9月末） 商品B
展示会 完成研讨书制作
（6月8日） （8月25日）
指 标
议题Ⅱ10
制定指标基准
指标作种策略理解策略中满足面基准称指标
制定指标基准
1 必须达成目标必需活动
2 必须具体测量
3 「某时间前完成」时间限制
（4 部理员意）
〈练问题〉
面策略中够称指标？
称指标请转换成称指标说法
目 标：年度顾客A获系统101定单
行动计划
□ 1商讨应顾客A接手段
□ 25月10日前取顾客A初步协议
□ 36月10日前做成问题点协议书
□ 48月15日前研讨提案容
□ 5制作提交提案书
议题Ⅱ11
制定指标练
■ 列举目标写出实现需做重活动
目标实现需做活动
■ 目标制作达成目标必需行动计划（策略）
指标
目 标
4 5 6 7 8 9
→
议题Ⅱ12
设 定 目 标
设定目标：
司部达成致意见情况制定「目标」「目标」建立具体达成计划方案
（作设立目标前提必明确赋予职责职务期）
通素质力相部面谈实现制定适合部等级（资格）目标重点
理员考虑部资格基准考虑工作岗位状况·工作性质·部特性（适性希力）必联系部目标制定便说象样明确目标称「职务基准」制定职务基准实现部理·性尊重·力培养基础
制定目标面谈时作理员应该注意点
■制定目标面谈前作理员做样准备？
■制定目标面谈中应该做应该做？
议题Ⅱ131
谓 职 责
企业达目需开展种活动活动需公司成员分完成业务分配分担通组织体系营高层责·权力次委赋予职工职责种职责组织位置（领域阶层）责·权力组成赋予职责职员履行职责完成工作
※职责赋予具体组织体系层工作连体理职位员（干部）水必须职责履行水掌握
工作完成工作异企业说重完成工作履行职责事制度方面决定薪金评价业绩设立目标基准异工作企业说必须履行「职责」
※ 现实中先工作然分担工作负责完成重职员职责重新认识前工作进行更正创造出适合该职责工作
职 责
营战略
营目标
营目
→ → → →
↑ ↓
业务目标
工 作
←
职 责 价 值
业 绩
职责完成程度（目标制定）
议题Ⅱ132
职责目 组织体系设立职责意义
职责机 分担营机
职责责·权力 履行职责职付责履行责付权力
（例）劳资课长职责
劳资课长
■组织体系
事部长 企划担 2
遇担 3
保险担 1
事课长
劳务课长
福利课长
■职责 （1） 目 职责目事部长理履行职员薪金社会·劳动保险相关职
（2） 机
①薪金制度策划制定·运行
②参筹划关薪金工会组织交涉
③构筑·运行遇计算体系
④法令法规基准处理劳动保险·社会保险事物
⑤省略
（3） 责
①企划建立合理易接受薪金制度方案提交事部长议事日程责
②计划运行薪金制度责
③参筹划关薪金工会组织交涉提供必信息·资料提出专业见见解责
④构筑运行基法规制度业规劳动合等适支工资遇体系责
⑤劳动保险·社会保险日常事务处理解决行政部门间问题责
⑥部培养成独挡面遇计算担员责
⑦省略
（4） 权力
①薪金制度运行特殊事例外决定处理方式权力
②定级制度运特殊事例外工会组织交涉决定权力
③针法规制度业规劳动合等修改决定遇计算系统变更权力
④解决行政机关间关劳动保险·社会保险问题时日常业务范围事项具决定权力
⑤培养遇计算担员时具方法教材决定权力
⑥省略
议题Ⅱ132
难度决定
难度面谈中协商决定
难度考虑目标「质」「量」「需时间」「期限」等综合考虑决定
综合判断时部长类似部门理员调整（建议）效
目标·目标值相果级A5A6难度稍差
难度C（挑战）……相资格级验说「困难目标」
难度L（水）……相资格级验说「合适目标」
（参考）
某部门事前调查时难度判断标准（例）
项 目
目 标 值
A4
A5
A6
S1
S2
研修课程企划
新课程（包含整套）
需调查→课程开发→教材开发→实施
C
C
C
C
C
课程改善·应
C
C
C
C
L
制作研修资料
指导手册
新开发
C
C
C
C
C
手册改善·更正
C
C
L
L
L
教材
新开发
C
C
C
C
L
教材改善·更正
C
C
L
L
L
表格等教材
（判断）
指导
Low
入门书（定型）讲义
C
L
L
―
―
Hi
需专业知识技术讲义
C
C
C
L
L
事务局业务
研修准备研修运行（计划执行）
L
―
―
―
―
听讲宣传
外交涉·调整
C
C
L
L
―
信息分析（资料理·制作）
（系统）理→问题握→报告
C
L
L
―
―
效率化（理业务）
种业务成削减时间削减
L
L
L
L
L
议题Ⅲ
制定目标进行面谈
司部取致意见
基础制定目标
1 制定目标进行面谈精神准备
2 话时效询问法
·效询问法（询问练）
3 倾听技巧
·某话两实例
·积极倾听方法
·理员部询问回答
4 话步骤
5 制定目标进行面谈方法
·制定目标进行面谈话例子
·录演（目标制定）
·关制定目标进行面谈（职务实教育训练法进行方法）
·关制定目标进行面谈（司方式）
·目标变更
6 业绩评价素评价基准做成
·业绩评价必性
·5阶段3点评价基准系统
·达成度评价基准例子
·明确达成度评价基准言行例子确定
·明确达成度评价基准练
议题Ⅲ1
制定目标进行面谈精神准备
■实施目标制定进行面谈时面事项准备？
直做 完全做
A
B
C
1关部目标制定设立作司期目标否作
必事先准备必信息整理？
A
B
C
2首先否部讲断部谈话听取部考虑目标？
A
B
C
3否记录部考虑坦诚答复？
A
B
C
4仅谈目标否谈包括达成目标程（指标）？
A
B
C
5否考虑进展理推进？
A
B
C
6否考虑创造气氛？
A
B
C
7否做尊重部考虑部益建议准备？
议题Ⅲ2
话时效询问方法
部双交流取效果传达倾听衡重引出部意见考虑介绍效询问技巧请询问技巧话阶段灵活效运
■回答询问
部受限制回答询问部感觉「」「否」回答「诱导」「求选择」等
询问背询问者判断发出询问司部里信息部「想说话够说出」满足感
〈回答询问例子〉
「否解释关问题什原？」
「关问题否详细解释？」
「关问题想听听意见」
「关问题否听听想法？」
「否告诉里发生什？」
「什方困难？」
（参考）回答询问
「回答询问」定总时候「回答询问」面前会保持沉默根手根实际情况必加入「够·否回答询问」时应该发出基事实询问注意发出追问部诱导性询问
「工作进展利？」
（事实基础询问）
「知道样规？」
（追问部式询问）
「认该样？」
（诱导性询问）
议题Ⅲ3
效询问方法
练问题
请面问题转换成「够回答问题」
1 没考虑供货商具体情况吧？
2 考虑工作优先序？
3认里应该检查次？
■「什原」「什」
深入思考状况够考虑原质问题
■「呢？」
够部引出信息问题
够引出部代方案原真心话等
※整理完部谈话容转换话题确认「否理解方法问题出现足方？」
倾听技巧
议题Ⅲ4
某谈话二题
部：课长总公司发指示接受报告3天时间做出提交非常困难总公司底考虑基层工作现状
课长：指示啊总理命令样快提交出吧前次提交晚受警告
部：工厂长边需调查事项象样天做调查报告重工作做间接理部门事根解基层事情
课长：喂呀总公司办事处做什决定需断工作工作工作
部：说明白事报告太怨言
课长：总务课考虑问题考虑问题
二
部：课长总公司发指示接受报告3天时间做出提交非常困难总公司底考虑基层工作现状
课长：情绪啊
部：然工厂长边需调查事项容易项完成接着报告做
课长：总公司觉基层工作清闲动动求3天做完
部：啊样老做总公司办事处工作重工作做
课长：3天
部：您说事超负荷工作3天完成1周完成样工作做做完
课长：继续家样辛苦工作确太残酷
部：感谢理解……总公司工厂长室发生许事太忙家厌倦家帮着干吧做完
议题Ⅲ5
积极倾听方法
谓积极倾听方法指站方立场理解方发言倾听方法必考虑面点
○创造批判说教氛围彼间酿造出种等·宽容接受温暖氛围
○听者考虑方法传达方什样容会方表现造成障碍方建议信息情况认改变方会方表达意创造良际关系造成障碍
○积极评价表扬词语反面样情况会成交谈障碍方积极评价造成方难已烦恼弱点成熟方说出口时候采激励方式算提高方欲忘记失困惑方说未必益援助
○整体握方表达意思方说包含说容蕴含容里心情两方面两方面意思包含说话里需两方面整体理解中意思
○时候语言中包含心情远语言容身更重种情况必须心情部分做出回答
○做周密听众仅听方说话注意声音抑扬顿挫表情呼吸姿势手动作眼动作等变化里蕴含意思
○确认否站方立场理解方说话语言表达认方说真心话观察方反应
般说方说话理解传达方时果方感满意证明理解充分
○果听者情绪激动难抑制已方表示理解倾听方谈话时情绪激动忌讳方面心理准备果方轻视生气样说具积极倾听精神状态
○防卫愿听反意见象倾听障碍听者隐瞒蒙蔽心情敢表达心情等会交流造成障碍听者坦率表达心情远压抑感情更利创造彼间亲密健全关系
议题Ⅲ6
理员部询问回答
作听者面问题方谋求决定判断评价时样回答种情况方真实意愿问题表面回答更蕴含深欲态度碗转表现类手咨询单纯回答问题需方表现出蕴藏问题底部心情做出回答
请站面理者立场考虑样回答部咨询
理者（ ）回答部回答例子
部咨询 理者回答
究竟理整书库谁责？ （责问理然问题）
果回答话
认次新职员进步迅速？ （嗯年新职员整体素质挺高啊）
果回答话
课长认做法？ （做法？）
果回答话
议题Ⅲ7
话步骤
话步骤
示话步骤考虑作理者部进行话时指南实际应中会遇步骤中部分里示程进行部指导素指南掌握进行部指导够理解消关话进展方法安
开 局
数情况部司谈话时会感觉紧张特谈问题时进行期间评价时种紧张感话非常利消种紧张感开局目进部说明马进行谈话目进行方法次谈话什样特征等展示次谈话视野动机开局目
目 标
步骤明确部目标重新确认目标程部交谈基础部期部确立目标通初目标展示（重新）确认前提进行确认利部交谈利进行
言 行
步骤「言行」互相够确认素基础展开交谈明确言行表现行动计划通实际观察行动展示具体客观握状况
分 析
目标言行步骤里已状况进行明确步骤状况进行分析程司部发出询问协助状况进行分析说司部影响步骤
计 划
分析步骤里理解基础制作具体行动计划策划制定解决问题行动计划达成目标行动计划等部进行指导计划增加理力需制定推动日程
结 束
谈话进行汇总谈话愉快结束步骤通增加新动机激励达部精神状态处积极肯定状态目
议题Ⅲ7
制定目标进行面谈方法
制定目标进行面谈话步骤
开 局
放松心情
目 标
听部讲考虑目标
言 行
听部讲考虑行动计划
分 析
部考虑目标指标进行斟酌相互分析合适方进行商谈
计 划
应做行动计划推动达成致意见
结 束
传达激励相互信
（参考）开局够话题完善
·讲慰劳话
（「常辛苦」开部心扉密码）
·谈家庭话题
·谈发生新闻话题
·谈关兴趣方面话题
·出饮料
·部工作方面做出努力取成绩提出表扬
·部取成绩提出表扬
·传达进行轻松交谈意等
议题Ⅲ9
制定目标进行面谈话例子
开 局
天忙天家实辛苦周安排天谈话先田中先生开始进行请田中先生讲您考虑业务目标具体讲样达成目标然做点评
目 标
业务目标开始请您谈？
言 行
首先请您详细谈明年春天开始销售印机市场推广？
日程样安排？
分 析
局限报纸专业杂志广告……什局限报纸专业杂志？没研讨方案？
计 划
三月四月中旬检查进展情况终决定选择方案时会参讨届时请联系没需做？
结 尾
没问题定行果什难事情时说什顾虑
议题Ⅲ10
录演（目标制定）
■出现录里理员样探索话步骤？
请步骤观察理员言行记录
开 局 ·理员部放松样开始谈话？
↓
目 标
·样确认部目标？
↓
言 行
·样确认部行动计划？
↓
分 析
·进行部目标指标斟酌相互分析提什样问题？合适方样进行交流？
↓
计 划
·应该采取行动推动样达成致意见？
议题Ⅲ11
目标制定进行面谈（职务实教育训练法进行方法）
■职务实教育训练法目
着「话步骤」进行目标制定
※斟酌部提出目标目
■事例研讨
请仔细阅读外分发事例
■制作目标制定面谈司模式
请事例部进行目标制定面谈时步骤准备面谈计划
■职责说明
司：话步骤建立面谈计划职务实教育训练法扮演司脚色
部：事例扮演部脚色
观察者：观察职务实教育训练法着职务实教育训练法观察者表格记录观察记录
请做反馈会议持
■时间
第1次
第2次
第3次
司
部
观 察
事例研讨………………（3）分钟
事例面谈计划…………（10）分钟
职务实教育训练法……（10）分钟
反馈………………………（5）分钟
议题Ⅲ12
制定目标进行面谈 司模式
■扮演司请着模式准备职务实教育训练法
部目标指标
■请记录步骤发表语言提出问题信息
开 局
目 标
言 行
分 析
计 划
结 尾
议题Ⅲ13
目 标 变 更
■ 求部变更已建立目标时
部身目标没事者意识目标达成率影响意义讲理者努力帮助部制定适合目标（制定目标准备面谈较重原）部制定目标合适事例常出现种情况司需通目标制定面谈努力部变更目标时果司考虑强加部付规范没区司需坦诚考虑提示部尊重部体性部重新考虑做决定需认真倾听部意见肯定意见时说服力建议
■ 目标中间变更
希已决定目标轻易进行变更果情况发生变化果目标制定进行更改会部丧失现实目标评价时产生矛盾需目标中间变更事例
·期间发生异常变化 ·生病（长期病休）
·效益急剧变化 ·营环境变化
·更急迫工作需优先完成时
■创造定达成目标环境气氛
理者针组织体系目标成员目标需创造出全员定达成目标环境气氛创造目标挑战战胜热情洋溢组织体系非常重部拥保持干劲十足姿态作理者责部责
业绩评价素评价基准制作
议题Ⅲ14
评价基准必性
业绩评价评价业务目标达成度根职员级业务目标评价基准较明确情况基础进行评价
根职员级动决定业务目标情况例外情况根部门状况担员具体情况决定种情况司必部完成业务评价基准定形式进行明确
果明确基准司必评价基准基础部讲明评价理通事先基准（中部分）部讲解方式部完成目标动机现组织中出现评价结果传达部动种开放评价体系中果没评价基准制定理者部说服力评价结果告诉部
果没进行评价基准办？司没评价部履行职务基准情况容易感觉进行评价部说满意答复糊里糊涂进行评价面谈性非常高部受种司评价说非常痛苦
议题Ⅲ15
5阶段3点评价基准体系
关达成度评价力求部职务履行评价数值化讲座里5阶段3点评价基准体系作中种手法体系基5阶段评价中135点制作明确基准结构超基准1没满足基准3情况2满足基准3满足基准5情况4
■ 评价基准（评价尺度）具体化
体系中评价基准具体化需注意掌握点
（1）超期期水低期阶段制作3指标
（2）阶段放置水异互相关联指标
（3）项目明确容易理解
例子）开发A产品评价基准
■超期
·9月15日前满足基规格处见新创意
·产品设计公司外评价指数4
·营业部门等部门积极协助姿态
■期水
·9月15日前结束满足基规格产品开发
·产品设计评价指数34间
·营业部门等部门没障碍协助
■低期
·9月15日前完成满足基规格产品设计
·产品设计公司外评价指数3
·没营业部门等部门协助姿态
议题Ⅲ16
达成度评价基准例子
永井先生委托部齐藤先生制定现齐藤先生领导部门目标永井先生充分考虑「制定部门目标」目标重性齐藤先生进行充分协商然考虑齐藤先生职位赋予期协商容做成达成度评价基准交齐藤先生
业务目标：4月1日前制定部门目标
■超期
（5水）
·根部门长期短期需制定目标
·工作公分配制定目标
·确立职务履行情况观察程序
·部门目标掌握重职责领域里衡
·制定目标时明确贡献够成长工作
■期水
（3水）
·目标4月1日前制定完毕
·鉴相关员意见
·致意见
·级理员部门目标达成致意见
·包含重目标
·明确表示重目标
■低期
（1水）
·没4月1日前制定出目标
·没相关员里信息
·计划实
·工作分工公
■评价基准作司永井先生评价活动什贡献？
■部齐藤先生履行职务什贡献？
议题Ⅲ17
明确达成度评价基准言行例子列举
考虑期部职务种类职务履行水制作相基准531水准具体言行例子
■ 评价基准例子
5 期水高
4 高期水
3 达成期水
2 稍低期水
1 远期水
制作方法
·挑选部制作评价基准业务目标
·重新回顾部职务期
·回顾部业务目标写出业务成功必备指标（活动成果）（作指标写出希部做履行职务非常重事项）
〈业务目标〉
〈达成业务目标必需指标〉
·
·
·
·
·
·
·
·
议题Ⅲ18
明确达成度评价基准练
（1）请言语行动明确水准3「达成期水准」部分
（2）请51部分制作成言语行动例子
■目标制定面谈希快（部分）基准传达部
（1）部业务目标：
（2）达成度评价基准
■期水高（相5言行）
·
·
·
·
■达成期水准（相3言行）
·
·
·
·
■远期水准（相1言行）
·
·
·
·
议 题 Ⅳ
程序理（1）
履行职务观察
效进行日常指导
客观进行评价
1 观察定义
2 观察障碍
3 认识障碍1
4 练（观察推量）
5 认识障碍2
6 克服认识障碍
7 克服技术障碍1
2
8 履行职务状况观察（观察练）
·录演（履行职务状况观察）
9 提高观察质量询问
·录演（收集履行职务状况信息）
10 事例·学
·录 事例1：「伊藤贵子姐事例」
·录 事例2：「永田宏志先生事例」
·录 事例3：「池次郎先生事例」
11培训状况分析图表
议题Ⅳ1
观 察
观 察：做判断
客观确定言行
■常样观察部职务履行情况？
■观察部职务履行情况举出2点关心事情
议题Ⅳ2
观察障碍
观察障碍
「认识障碍」
（知觉中离开客观观察判断认识犯错误）
「技术性障碍」
（观察方法偏差造正错误）
1 注意结果重视程
2 偏赖特定观察方法
（报告书）
议题Ⅳ3
认识障碍 1
■ 观察：做判断客观确定言行
■ 推测：推测观察言行背景
（例子）唯心义负责男
■ 推测容坦率告诉部会产生什结果？
推测
仅 传达会阻断情报交流
推测
基 言行传达促进情报交流倾
■ 传达观察事情说没判断状态果换成说法考虑部言行背景什特事情问题感情等尊重基础协助推进问题解决
议题Ⅳ4
练（观察 推测）
观 察 推 测
1山田先生僚谈话时粗鲁礼说话方式
观 察 推 测
2佐藤先生会议说：「重复犯样错误」
观 察 推 测
3常听意见马沉默接受方说法
观 察 推 测
4会议佐藤先生说「铃木先生说听明白」时铃木先生眉头皱
眼睛斜视佐藤先生
观 察 推 测
5工作缺乏积极性味批评总置位置
观 察 推 测
6说工程毫疑问期完成？
观 察 推 测
7意见加鉴接受倾
观 察 推 测
8缺乏剖析状况勇气
观 察 推 测
9山田先生高创造性稍微缺乏点常识
观 察 推 测
10征求伊藤先生意见时常发表意见中恐怕
确定…等词语
议题Ⅳ5
认识障碍 2
歪曲观察原
①光晕效果（光圈） 眼部分力歪曲观察
②误差 理者力特性基准观察部职务行动
③陈规旧套 属某集团（理科文科）老套理解歪曲观察
④第印象效果 初期印象造成永远影响歪曲观察
⑤偏见 偏见歪曲观察
⑥记忆误差 记忆中事情着时间抽象化变正确
（果观察纪律容易产生种错误）
※作「评价时容易犯错误例子」部分议题Ⅵ（78~79页）介绍请注意会成歪曲观察原
※「事评定词典」（4）进行正确评定项里记载着面外「宽化倾」「中心化倾」「理误差」「接误差」等
议题Ⅳ6
克服认识障碍
需观察时克服认识错误技术
益关观察停止·挑战·焦点技术
停止·挑战·焦点
■停止：果部言行感觉出某种判断马停止思考
（例子）「等等」……深呼吸
■挑战：事物什前提存？
知道判断正确？样挑战判断
（例子）「说常做傻事什时候里做呢？」
■焦点：「观察事物」放焦点判断进入形式试着表现时言行
（例子）「传达观察事实2讨改善方案」
议题Ⅳ7
克服技术性障碍 1
「结果观察」「程观察」够克服技术障碍
结果观察：观察履行职务结果成果
（例子）
·报告书确认年度销售总额
·阅读项目结果报告书
·参加终实验
程观察：观察进展状况
（例子）
·直接观察履行职务状态
·阅读周报检查营业活动
·保持项目中期研讨活动
※理员认轻视职务履行程注意结果倾
■ 观察结果意义
评价
·提供 职务履行基础
·明确职务履行结果成果
■ 观察程意义
影响
·提供职务履行 基础
·明确职务履行进展状况
力
·提供评价 基础
议题Ⅳ8
克服技术性障碍 1
「直接观察」「间接观察」够克服技术障碍
直接观察：直接观察（部）职务履行
（例子）
·起做销售
·巡视生产现场
间接观察：间接观察已完成职务履行
（例子）
·阅读周报
·接受结果报告
·倾听观察结果
※理员认局限少数观察方法倾
（参考）观察模式
结 果
程
直接
间接
灵活运种观察方法吧
■ 直接观察意义
·够实时应
·部够明确理解面状况
■ 间接观察意义
·够观定时期职务履行结果
·够司观察关部职务履行相关信息
工作场进行间接观察样进行？
议题Ⅳ9
履行职务状况观察（观察练）
现介绍录工作场
观察录里出场物言行请妨碍达成目标言行记录
·工作场模型：某电脑公司流通应开发部门
·出场物：
泽村 敏夫
野 圭二
高梨 捻
山中 幸子
林 昭夫
（项目长）
入公司7年 入公司5年 入公司2年
录背景：
现工作场正研讨流通相关系统开发基素项目泽村委野项目长野商议决定委高梨山中助理项目长新员工林配开发日程非常紧野认部门情报交流项目成功关键
泽村希通项目林培养起野带作项目长实力信
议题Ⅳ10
录演（履行职务状况观察）
观察野先生言行请感觉问题言行成项目成功障碍记录
（场景1）
（场景2）
议题Ⅳ11
提高观察水询问
找出问题原状况点需灵活运现介绍种观察方法更接核心必须通询问提高观察质量
？什？ ：益状况发掘询问
（部司更易探索状况质问题原灵活运）
呢？ ：扩思考询问
（部发表意见运引出意见考虑甚心里话）
5W1H询问 ：言行具体信息询问
益引出信息迫核心询问
〈什〉 〈〉
时 什时？ 时候呢？
里 什里？ 方呢？
谁？ 什？ 呢？
什 什？ 物品呢？
事呢？
什做？ 做法呢？
·果乱询问会带消极影响
议题Ⅳ12
录演（收集履行职务状况信息）
录里会出现泽村先生林先生里收集信息场面
请观察泽村先生样应林先生？
■ 泽村先生分析状况样询问？
■ 泽村先生考虑林先生心情熟练程度样做？
议题Ⅳ13
事例学
事例 1
伊藤贵子进入公司已十年员工专科学毕业作办公室般工作员积累丰富工作验家评价：「工作踏实」职务履行状态高评价性格明快亲切领导积极公司部广受评特受女性职工仰慕午休时然中心形成群体
年春天转总务部门工作部门间进行业务调整认够部门起工作非常快乐天数时间倾听女性职员工作方面烦恼提供参考意见
工作状态出现问题常岗位迟现象明显起资料错字错误明显起种情况前想象
■ 什样问题言行？
■ 请考察够成问题原素
■ 请考虑助发现问题原「引出信息询问」
议题Ⅳ14
事例学
事例 2
永田宏志（30岁）ABC电脑服务（株）乐町分公司服务部工作5年2月前调青山分公司永田乐町分公司工作时安装修理时二次访问率（受顾客投诉访问）常保持2颇受评服务员
性格直爽肯示弱充满信
青山分公司乐町分公司营部分商品修理安装干方永田说「没问题」没进行特工作交接第天开始工作
服务课课长山昨天2月业务分析数数永田第月二次访问率34第二月42
ABC电脑服务二次访问率基准设定28着数山想起永田子病传说
■ 什样成问题言行？
■ 请考察够成问题原素
■ 请考虑助发现问题原「引出信息询问」
议题Ⅳ15
事例学
事例 3
池次郎学里学专业商业学毕业时候正式开始学会计进入○×商社时志愿会计部池实现愿分配会计部年进入公司3年uijin 池听调动营业部消息2月前课长池暗示营业部需会计员池样事说做梦没想会调出
池直属司加藤先生关系非常融洽言行直爽时候加藤先生产生立池认性格说会计部合适工作场事透露果调部门工作话想辞掉工作
加藤先生听月变动提前正考虑调动传说池已进入前学会计学校重新开始学传说
营业部说开展战略性市场调查需理会计成计算学历池
■ 什样成问题言行？
■ 请考察够成问题原素
■ 请考虑助发现问题原「引出信息询问」
议题Ⅳ16
培训状况分析图表
问题原状况核心需询问达数情况工作场特问题构造验丰富会该工作场问题构造放脑子里作图样探索部进行培养研讨部职务履行问题时业种职责差异估计面示方针应
〈第1步骤〉
发现履行职务问题
↓
视
重时候
重问题？
→ →
↓
认识部成问题言行影响？
传达观察言行部应
没认识时候
→ →
↓
部否明确理解赋予期？
明确部期目标
没理解时候
→ →
↓
■ 状况分析图表第步骤检查点
（1）问题解决价值？
（2）部认识问题认识委托部？
（3）期目标明确传达？
状况分析图表第步骤检查基前提
够找出进行样检查浪费时间量没取成果理员
议题Ⅳ17
培训状况分析图表
〈第2步骤〉
考虑方法障碍解决问题
素部言行影响
时候
→ →
锻炼联系机会
↓
缺乏时候
该部否缺乏必知识技
→ →
↓
明确应部需
没
部否感受职务价值意义？
→ →
↓
改变指导工作容
没
该部干劲？
→ →
↓
继续观察职务履行情况
■ 状况分析图表第步骤检查点
（1）关状况问题？（系统问题新状况困难状况）
（2）关技问题？
（3）关动机问题？
状况分析图表第步骤试着更加深入挖掘部履行职务容考虑培养时候集中状况·技·动机三点
状况分析图表回答发现原询问时非常
议 题 Ⅴ
程理（2）
日常指导
提高部
职务履行水
1 日常指导相关验
2 日常指导定义
3 日常指导必性
4 熟练度应
5 种状况应
6 改善维持·加强日常指导
7 日常指导机会
8 改善目日常指导进行方法
·录演（理员言行）
9 维持·加强目日常指导进行方法
议题Ⅴ1
日常指导相关验
■ 列举历「日常指导」「日常指导」特征
日常指导
日常指导
议题Ⅴ2
日常指导定义
日常指导：继续实现期职务履行改善希产生言行
维持·加强希产生情报交流程
■ 理员希部起努力取成果
部职务履行说理员职务履行
■ 日常指导观察事实基础进行日常指导影响部职务履行帮助部成功理员取成功重活动
议题Ⅴ3
日常指导必性
■ 果部希履行职务时
※议题Ⅳ（观察）学问题职务履行种样原
（例：目标没明确传达技足没动机组织承担问题困难状况等）
仅部注意作组织中认识足怠慢等会出现职务履行问题职务履行利时候部面某问题需司支援
※决定部职务履行素司部工作置什样关系部职务履行问题司采取形式进行责化
（作司问题考虑例子：指示足注意足确认足教育足观察足推动足部力认识足研讨足情报交流足）
责化见解够部批评·责备转协助问题解决
■ 部职务履行进展利时
※心理学理接受加 强言行表示消亡保证希言行永远持续例某付出努力取成果没评说工作热情继续性高
※部许偶然现职务履行利说知道情况利进行碰巧情况利进行性明天职务履行出问题性种状态称「觉力」理员必帮助部种状态转觉力
议题Ⅴ4
熟练度应方法
■ 部熟练程度情况样调整日常指导方法？
高
熟练度Ⅲ
熟练度Ⅱ
熟练度Ⅰ
低
（应例子）
需留意言行
20 80
着部熟练程度增强
需提高留意言行例
80 20
（低） 熟练程度 （高）
议题Ⅴ5
种状况应方法
■ 部情绪化时候
※讲出稳定精神状态
（「呢？」等询问量部情绪发泄出）
※肯定部感情圆满处理
（例子：理解心情）
※部起考虑产生情绪时问题处理方法
（注）样通话稳定部情绪然原协助解决问题产生情绪时候想说讲述出情绪稳定
■ 部想积极讲述时候
※「说什行」「说出没关系」等允许讲保证说出没什坏影响
※通点头附重复部话纳等方式肯定部话圆满处理
（注）
·保证时候需考虑部立场
·部语气较重时候初期阶段增加「」「否」回答问题重
■ 继续均性职务履行时
※日常工作中积极找出部分具体赞誉
※承认事业贡献
（注）样太显眼容易漏掉指导首先抓住方面进行加强具体语言日常努力进行评价体验成功验点
■ 进行改善进行二次指导时
※司谈已达成致意见事项次确认
※明确部职务履行带利影响（组织影响影响）明确传达部
※确认新原否已明确
※确定次推动日期显示司认真
（注）明确知道怠慢原情况第2项「明确传达影响」进行强调
议题Ⅴ6
改善维持·加强日常指导
谓日常指导指继续实现期职务履行改善部希产生言行维持·加强希产生情报交流程
■ 日常指导重构成素
（改善日常指导） （维持·加强日常指导）
时 间
（When？）
适时间
时
点
（Where？）
or面前
方 法
（How？）
建设性
问题行动区分开
仅事物
■ 「时」进行维持·加强职务履行日常指导理
·原应该印象较强时候进行
·原果马进行容易忘记
■ 「时」进行维持·加强职务履行日常指导理
·错误注意时候视情况定
·模式化言行起言行更重
■ 改善日常指导中「问题分开进行建设性日常指导」回事？
■ 维持·加强日常指导中「仅事物」回事？
■ 面进行指导优点缺点什？
议题Ⅴ7
日常指导机会
■ 工作场日常指导机会
改善职务履行日常指导
改善职务履行日常指导
·工作出现失误时 ·前指导进行改善时
·接顾客部门投诉时 ·优秀方法解决问题时
·工作进展方法问题时 ·取期成果时
·工作进展迟误时候 ·工作计划利进行时
·违反规时候 ·性格明快精力充沛时
家工作场外日常指导机会？
·面重问题时候
·际关系时候
·行行状态持续时 ·
·抗拒理员时候 ·
·加班时候 ·
·工作场环境整理时候 ·
·负责态度时 ·
·迟早退请假增时候 ·
·满增时候 ·
·没干劲时候 ·
·失明快性时候 ·
议题Ⅴ8
日常指导进行方法（改善）
日常指导进行方法
改善日常指导例子
分 析
言 行
开 局
■放松
■安慰
■确认交谈目·进行方法·期效果
目 标
■目标确认
■确认该部期事项
■观察结果传达
■事态改善必性说明
■听取部意见
■部意见研讨问题部需明确化
■相互问题分析
■必援助研讨
计 划
■应采取行动致意见
■推动时间制定
结 尾
■谈话汇总
■进行安慰感谢·激励
天太忙家辛苦
现时间说保持预定库存非常重
清楚加山先生天确认区库存水准制定输送计划周库存报告发现北海道区库存水准计划水准半
什会出现偏差呢？
原原北海道区销售量预测幅度增加啊没办法维持库存水准啊？
认该求营业部切实提供关预定销售数量幅增减报告
加山先生呢……
结果2周20日讨吧
天家坦率发表意见非常感谢
议题Ⅴ9
录 演
■ 请观改善目日常指导录记录话步骤观察理员言行
开 局
分 析
·理员样开始话？
↓
目 标
·谈目标？
↓
言 行
·谈言行？
↓
·谈状况原？
↓
计 划
·谈行动计划？
↓
结 尾
·理员样结束话？
议题Ⅴ10
日常指导进行方法（维持·加强）
日常指导进行方法
维持·加强日常指导例子
分 析
言 行
开 局
■放松
■安慰
■确认交谈目·进行方法·期效果
目 标
■目标确认
■确认该部期事项
■观察结果传达
■成功时部起喜悦
■倾听部讲述成功付出样努力
计 划
■赞扬取成果
■询问行动计划必支援
结 尾
■感谢
■进行安慰激励
昨天竞赛加山先生取进步啊
言正传代理店改善关系季度业务目标……
加山先生力协助代理店出货调整变非常容易营业部特表示谢意
天早晨营业部收集信息付出努力
否讲代理店出货调整做工作呢？
原营业部报告书漏信息够通天早晨信息收集进行弥补啊呢？
没做？周部级会议争取推动建议部门全体采纳时请说明
天感谢家月竞赛家起参加吧
议 题 Ⅵ
评价培养
适达成度
评价培养
1 达成度评价验
2 达成度评价定义
3 达成度评价面谈日常指导
4 达成度评价面谈日常指导关系
5 评价时易犯错误 1
2
6 易犯评价方面错误
7 达成度评价素
8 达成度评价·培养面谈进行方法
·达成度评价·培养面谈话例子
·录演（达成度评价·培养面谈）
9 达成度评价·培养面谈职务实教育训练法进行方法
议题Ⅵ1
达成度评价验
■ 部达成度进行面谈时没感觉安困难事情？
■ 部希达成度面谈谈什事情？
议题Ⅵ2
达成度评价定义
达成度评价：
司部定期进行程定时期职务履行进行评价明确培养部必须力活动
议题Ⅵ3
达成度评价面谈日常指导
达成度评价（业绩评价力评价）面谈日常知道较
达 成 度 评 价 面 谈
日常知道时交流
业 绩 评 价
力 评 价
焦 点
业务目标达成度确认
力目标达成度确认必力确认
特定言行
特定职务履行维持加强
时 期
计划期间制定月
（季度9月末季度3月末）
季度末总结
计划期间制定月
（季度9月末季度3月末）
季度末总结
日常
结 果
业绩记录
新业绩目标
力提高记录
力提高机会
新力目标
行动计划
成长支援奖励
议题Ⅵ4
达成度评价面谈日常指导关系
目标制定
↓
▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲
日 常 指 导 达成度评价
面 谈
达成度评价面谈仅部司造成压力特评价结果传达部开放系统司承受压力
天工作中部职务履行时反馈努力进行部培养达成度面谈前交流指导容进行集中样部·司双方面达成度面谈时幅度减轻紧张情绪
点达成度面谈变成「吃惊箱」达成度面谈必须避免初次指出问题
达成度面谈时消紧张情绪关键「常指导积累」
议题Ⅵ5
评价时易犯错误（1）
观察议题中学观察时造成问题「认识障碍」评价职务履行容时容易陷入错误模式理解背景机构样错误够压制限度回头机构
■ 评点阶段造成问题
宽化倾：评价时分高倾原：司缺乏信心部情部关系带入评价中等评价结果公开情况特容易出现种倾
中心化倾：分数集中均分附拉开差距倾部关系带入评价中情况观察足情况容易产生理员没理解评价基准情况容易产生中心化倾
严格化倾：评价时分低倾然起宽化倾中心化倾说然出现频度低理员知觉低分制定期水准实情况容易产生种倾面示「误差」情况产生
理性错误：评价素间理员理联系起例「分析力」高「判断力」高理样错误没认识力素定义情况没掌握定义情况产生验积累中惯中陷入种错误理员
■ 认识阶段造成问题
光晕效果：受部份明显特性影响歪曲评价项目评价效果例认成绩学生性格行动销售销售员理力高等类例子
陈规旧套：属某群体老套评价倾例理科出身分析力较高女性感受力高类例子造成结果原具属性认具原具属性认具
议题Ⅵ6
评价时易犯错误（2）
第印象效果：初次印象造成永远影响效果称「初头效果」
时间效果：发生事情成职务履行整体印象效果业绩评价力评价必须评价期间全体通理员发生印象深刻事情转移目光倾
误差：理员力基准进行评价倾理员应该部职务期水准目标指标基础评价部职务履行力时候会忘记基准力工种基准进行评价
记忆误差：记忆非完全正确记忆中东西会着时间变化抽象化忘记部行动进行观察记录作理员重义务
■ 认发表讲话进行评价时容易产生什样失？
1记忆部业绩力进行评价
2通验进行较体部业绩力进行评价
3男性相较女性般较善处理较详细情报
4已周交道力量致解
5会样事情破坏际关系降低生产效率家体处中间位置行然特优秀外
6愧学理科出身分析思考力真强呀
7较宽松部动机行
议题Ⅵ7
易犯评价方面错误
■ 请想起部部进行达成度评价时容易犯什样错误？
■ 什？
■ 样做避开样错误？
议题Ⅵ8
达成度评价素
达成度评价素
（试着点总结5W1H）
目
（WHY？）
·进行达成度评价
·明确改善培养职务履行机会
象
（WHAT？）
·业绩目标实际业绩基准相较
时 间
（WHEN？）
·计划期间制定月份
（例：9月末3月末季度末总结时）
场
（WHERE？）
·
方 法
（HOW？）
·正 确
·公 开
·公私
·诚心诚意
谁
（WHO？）
·理员部
议题Ⅵ9
达成度评价·培养面谈进行方法
达成度评价·培养面谈话步骤
开 局
·放松
·确认交谈目进行方法期效果
目 标
·确认业务目标
（部说效果更）
言 行
·回顾活动成果成果物品活动程
（部说效果更）
分 析
·先听部评价然作理员进行评价传达背景·理
果致方进行交流
计 划
·目标果没充分达成交流应方案必制定推动日期果已充分听希回顾成功验整理学知识
结 尾
·部努力表示感谢进行激励传达信赖
■ 应已取充分业绩部例子
·讲述成功原回顾成功验
·整理成功验认识成功原
·部分享成功喜悦更动机
·谈希 等
■ 应没取充分业绩部例子
·解决问题方法考虑应方案
·验里获学帮助时考虑样处理
·申请支援
·果特殊环境困难表示理解
议题Ⅵ10
达成度评价·培养面谈话例子
开 局
钓鱼方面样？
先说种交谈进行方法首先请田中先生回顾5月业务目标然请报告活动结果？想听听评价理传达综合评价见解听完果接受方交流
目 标
请回顾目标？
言 行
达成前样？
成果？
分 析
田中先生评价达4「超水」请讲理？
综合评价3「达成水」理……
种情况采取方法？
什成问题？
计 划
季度希更动商谈什顾虑希更积极报告联络
关件事情季度目标设定时会加考虑
结 尾
（继续转移力评价·培养面谈）
议题Ⅵ11
录演（达成度评价·培养面谈）
■ 记录话步骤观察理员言行
开 局
·理员部放松样开始话？样明确目标？
↓
目 标
·理员样部目标进行确认？
↓
言 行
·关部活动程成果样进行交流？（OA推进委员会企划运营）
↓
分 析
·关业绩样进行交流？
↓
言 行
·关部活动程成果样进行交流？（创业30周年项目）
↓
分 析
·关业绩样进行交流？
↓
〔田先生见解〕
分 析
（继续） （OA推进）
↓
计 划
↓
分 析
（创业30周年）
↓
计 划
议题Ⅵ12
达成度评价·培养面谈职务实教育训练法进行方法
■ 职务实教育训练法目
①着「话步骤」进行达成度评价面谈
②传达评价基观察结果回顾部职务履行程意义反馈
③量灵活运「肯定接受」技巧
■ 职说明
司 ：阅读扮演司信息表格准备面谈
时职务实教育训练法准备表进行准备
部 ：阅读扮演部信息准备面谈
观察员：够阅读扮演司部两方面信息表格
观察职务实教育训练职务实教育训练法观察员表格进行观察记录
请扮演反馈会议持
■ 时间 职责分担表
第1次
第2次
第3次
司
部
观 察
事例容研讨…………（ ）分钟
职务实教育训…………（ ）分钟
反馈………………………（ ）分钟
担观察员时扮演职务实教育训练进行者反馈领导者职责
议 题 Ⅶ
部应策略
具种特性
部应方法
1 谓社交类型什
2 判断类型2行动次元
3 4类型模式
·类型（1）发起形态
·类型（2）家庭形态
·类型（3）分析形态
·类型（4）控制形态
4 部应
·P发起型部应方法
·F家庭型部应方法
·A分析型部应方法
·C导型部应方法
5 类型方法指南（点）
议题Ⅶ1
谓社交类型什
社交类型迪特·麦里尔娄加·李德先明确提出概念工作时做理解熟知手（部）效模式运
1 社交类型4种分优劣类型社会做出贡献
2具社交类型工作方法影响
3知道社交类型知道手（部）社交类型开入门封口
44种社交类型应4种需
5手（部）构筑良关系手（部）缺乏柔软性
充分认识情报交流重性说服力理够理工作取成功充分认识社交类型工作际关系首社会生活整体帮助
（阿尔巴特·美拉安）
议题Ⅶ2
判断类型2行动次元
理解性格需焦点准行动行动够观察观察眼够行动够判断类型（目搜索欲动机）
认定行动类型需2次元开始获1程度支配方支配性1感情开放性表达感情压制感情
类型两程度次元决定
支配性次元
指行动方感受程度力量受支配程度强度类型支配性均程度
开放性次元
表示感情反应开放性者压抑性程度表达感情程度方感情反应容易程度致
议题Ⅶ3
4种类型模式
开放性
奖 赏 需
支 配 性
P PROMOTING STYLE 表现型
接 受 需
F FACILITATINGSTYLE 友型
达 成 需
C CONTROLLING STYLE 导型
安 全 需
A ANALYTICAL STYLE 分析型
压抑性
议题Ⅶ4
P表现型
（发起类型）
○开放
○感觉温暖
○表现丰富
○喜欢高兴事
○受击
F友型
（家庭类型）
○类指
○夸耀集体力量
○宽松环境
○直观说法
开放性
↑
○说听
○信
○表现直率
○挑战
○张强
○喜欢马决定
○夸耀力
○速度活力
○手意识强
○领导力
支配性
●刺激
●热情
●张强
●创造性
●爱说话
●直观
●抒发梦想
●友
●亲
●方着想
●援助性
●协调性
●缘
●感觉锐利敏感
●分担
压抑性
○听意见说
○没信
○常询问
○躲避危险
○遵决定
○决定慢
○夸耀位
○感觉温柔
○缺乏斗志
○行动争先
●彻底
●结果指
●定定做
●意时间
●意金钱
●工作优先
●力型
●生气
●胜
●耐性
●具体
●希详细
●追求正确
●说话少
●思虑型
●喜欢写
●型
●谨慎观察力
压抑性
C导型
（控制类型）
○表达感情
○冷酷
○没肢体语言
○深刻
○严格
○工作指
○夸耀工作力
○时间正确
○闭锁
○构造缺乏柔软性
A分析型
（分析类型）
议题Ⅶ51
类型（1）
表现型
P
F
C
A
(1) 类具特点
表现型工作身够积极动推行社交方面善言谈通常周围创造良气氛周围边沟通边展开工作占动权喜欢创造性新事物挑战顾风险愿意接受新事物怕困难
综合典型特点
① 外 ② 热情 ③ 富说服力 ④ 社交 ⑤ 发性强
(2) 类行动需赞赏
(3) 类具优缺点
优 点
缺 点
1 行动积极
2 事物热心
3 富活力
4 善交际客户相处融洽
5 讨方喜欢
6 喜欢突发奇想（擅长直观捕捉灵感）
7 胸怀志
8 反应灵敏
9 理想
10喜欢拘束享受快乐
1 易偏离题
2 时间观念强
3 感情专情绪易变（极易厌烦）
4 极易夸词
5 善整理整顿类
6 喜欢仔细阅读书说明书类
7 善客观逻辑分析事物
议题Ⅶ52
类型（2）
友型
P
F
C
A
(1) 类具特点
友型重视相关利益旁观者眼光种安静灵活诚实印象感觉温暖易温柔亲
重视团队合作精神喜欢团体合作开展工作想作决定承担责喜欢家起承担责
重视建立际关系作决定时喜欢求助周围
综合典型特点
①希支持 拥护 ②合作性 ③ 善长社交 ④ 忍辱负重 ⑤ 忠实
(2) 类行动需认
(3) 类具优缺点
优 点
缺 点
1 具合作精神
2 易
3 擅长处理际关系
4 善领导沟通
5 善忠厚
6 善掌握秘密信息
7 喜欢家起工作
8 善释放压力
9 善营造良气氛
10善解意
1缺乏决断力
2 缺乏见
3 工作买卖感兴趣
4 关心事情
5 敢险
6 行动迅速
7 优柔寡断
议题Ⅶ53
类型（3）
分析型
P
F
C
A
(4) 类具特点
分析型会着定目标踏踏实实努力实现身更高价值行动般沉着冷静冷静眼光头脑分析事物独立性强工作中条理注重理联系实际方法进行时喜欢收集分析信息数彻底探讨风险降低限度方法际关系总认真客观处理喜形色
做决定时深思熟虑决断
综合典型特点
② 逻辑型 ②完美义 ③ 认真 ④ 注重事实 ⑤ 慎重
(5) 类需安全
(6) 类具优缺点
优 点
缺 点
1 认真·勤奋
2 考虑事情周密
3 条理·系统
4 重视质量
5 善发现问题
6 重视事实
7 处理工作条理
8 收集产品知识公司信息
9 理
10具超常分析力
1 缺乏灵活性
2 优柔寡断
3 缺少感召力
4 孤立援(难进展)
5 表情单
6 保守（活跃）
7 善社交
议题Ⅶ54
类型（4）
导型
P
F
C
A
(1) 类具特点
导型工作极热情身先士卒起带头作重视结果成果实现身更高价值外拥领导权敢新课题挑战达目竭全力行动迅速善抓住机会利实现目标喜欢独立工作者指示完成工作争强胜际关系淡薄工作外交背议感兴趣
综合典型特点
① 立 ②直率 ③ 果断 ④ 现实义 ⑤ 高效率
（2）类需实现目标
（3）类具优缺点
优 点
缺 点
1 高效率·快节奏
2 工作热心
3 行动迅速
4 责感
5 时注重成果（结果）
6 中途放弃
7 遵守时间
8 简洁明拖泥带水
9 富活力
10工作力强
1 方考虑周
2 强差意
3 措词强硬
4 意识强
5 表情单态度生硬
6 盲目蛮干
7 冷漠
议题Ⅶ61
P 表现型部应方法
1 部关心方面 （根需）
奖 赏
认
2 受欢迎策
·部融体先拉家常开玩笑开始
·确定交谈象表示出极关心支持方提议想法
·力提倡讨
·富活力快速声讲话
·引名观点
·出发点展开话题谈细节
·暗示完成目标奋斗程快乐
·唤起部进心
·部理想想法表示关心
3 应避免策
·采取消极冷漠态度
·谈琐碎话题
·批评试图说服方
·仅仅拘泥坏事实数字
·谈工作
4 应积极语言
·快速成长 ·创造 ·差化 ·影响力 ·印象 · 品
议题Ⅶ62
F 友型部应方法
1 部关心方面 （根需）
接 受
容 忍
2 受欢迎策
·谐气氛中先谈话开始
·部单独谈话谈出关心事情目标
·认真倾听部意见方谈意见想法
·部合作表示感谢
·消部顾虑担心进行鼓励
·带头确定目标施加压力情况部愿承担责
·温·亲切友口吻讲话
·积极接受部想法意见
·坚决保证风险极少
3 应避免策
·谈工作
·采取冷漠关心态度
·支配部部提出分求
·引起麻烦纠纷
·求马出结
4 应积极语言
·品 ·服务 · 团体合作 ·诚实 ·交流沟通 ·家庭
议题Ⅶ63
A 分析型部应方法
1 部关心方面 (根需)
安 全
信 息
2 受欢迎策
·直接工作话题开始
·慎重条紊运行
·提前准备数资料等事前准备工作
·保证充分时间仔细商谈
·提供量具体数信息证确凿
·部充分考虑时间
·保证没意外事风险极
·逻辑事实相结合方法说明组织体系
·结作书面记录
3 应避免策
·引起部思路混乱说话方式
·采取夸张说话方式
·吹捧谈话亲切
·采纳名意见
·策略巧妙方法
·求马出结作决定
4 应积极语言
·信息 ·数 ·保护 ·义务 ·损益 ·知识 ·正确
议题Ⅶ64
C 导型部应方法
1 部关心方面 （根需）
完 成
决 断
2 受欢迎策
·工作谈话中心
·谈话宜简洁易懂
·遵守时间
·富活力快速讲话
·常阐明目结果
·委托部结断定意思
·保证没意外事风险极
·事实数字说明成功概率
·选取事实条理迅速说明
3 应避免方法
·避免浪费时间（谈冗长容话题）
·谈问题想法
·指示命令忠告语气说话
·留疑问明确问题点
·方先说出结
·闲聊拉家常
4 应积极语言
·结果 ·时间 ·目标 ·利益 ·成功 ·领导力
议题Ⅶ7
种类型方法指南（点）
P型
F型
A型
C型
导 入
话题拉家常开始
会话
工作话题开始
简洁单刀直入
时间方法
（关题目）
（关事情）
正确缜密
高效率
速 度
轻快
悠闲
悠闲普通水
快速
接方法（态度）
轻松直率
化拘形式
冷静冷酷
条理
入 门 方 法
快速
入门
感情性入门
理性系统性入门
理性合理
入门
意 思 决 定
时决定
报酬
保证支持
亲决定细节
方选择余决定
期 ·希
认奖赏
容忍批判
安全知识
达成决断
动机手段
会见层干部
采建议意见
起度时间
接受感情
研讨信息
明确应做范围
明确利益
明确目标
特 关 心
创造印象影响力性急速成长差化
诚实协作性信息交流服务家庭
信息数保证义务损益正确
结果时间目标利益统帅力成功
应 该 回 避
（想失）
挑战批判约束（效果）
工作重新态度做作（际关系）
混乱马马虎虎（面子）
倾诉感情（时间）
中 心 题
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CHALLENGE
挑战·系统评员研修
三洋电机株式会社
― 目 次 ―
议题Ⅰ 确定方针 5
议题Ⅱ制定目标进行面谈准备
1 目标制定时精神准备 8
2 目标制定程中存问题 ………………………………………………………………………………9
3 目标（目标定义·必条件） 10
4 目标制定流程 11
5 目标种类 12
6 目标具体化素 13
·目标具体性评价练12 14
7 指标（指标定义） 16
8 指标制定基准 17
·制定指标练 18
9 制定目标 19
10 谓职责（关部职责明确化） 20
11 难度决定 22
议题Ⅲ 关制定目标面谈
1 针制定目标进行面谈精神准备 24
2 谈话时效询问法 25
·效询问法（询问练） 26
3 倾听技巧
·某话两实例 27
·积极倾听方法 28
·理员部询问回答 29
4 话步骤 30
5 制定目标进行面谈实施方法 31
·制定目标进行面谈话例子 32
·录演（制定目标） 33
·制定目标进行面谈（职务实教育训练法进行方法） 34
·制定目标进行面谈（司方式） 35
·目标变更 36
6 评价业绩素评价基准确定
·评价基准必性 37
·5阶段3点评价基准系统 38
·达成度评价基准例子 39
·明确达成度评价基准言行举例 40
·明确达成度评价基准练 41
议题Ⅳ 程序理（1）〈履行职务观察〉
1 观察（观察定义） 44
2 观察障碍 45
3 认识障碍1 46
4 练（观察推量） 47
5 认识障碍2（歪曲观察原） 48
6 克服认识障碍 49
7 克服技术障碍1 50
2 51
8 履行职务状况观察（观察练） 52
·录演（履行职务状况观察） 53
9 提高观察质量询问 54
·录演（收集履行职务状况信息） 55
10 事例·学
·录 事例1：「伊藤贵子姐事例」 56
·录 事例2：「永田宏志先生事例」 57
·录 事例3：「池次郎先生事例」 58
11 培训状况分析图表 59
议题Ⅴ 程理2〈日常指导〉
1 日常指导相关验 62
2 日常指导定义 63
3 日常指导必性 64
4 熟练度应方法 65
5 种状况应方法 66
6 改善维持·加强日常指导 67
7 日常指导机会 68
8 日常指导进行方法（改善） 69
·录演（理员言行） 70
9 日常指导进行方法（维持·加强） 71
议题Ⅵ 评价培养
1 达成度评价验 74
2 达成度评价定义 75
3 达成度评价面谈日常指导 76
4 达成度评价面谈日常指导关系 77
5 评价时易犯错误（1） 78
（2） 79
6 易犯评价方面错误 80
7 达成度评价素 81
8 达成度评价·培养面谈进行方法 82
·达成度评价·培养面谈话例子 83
·录演（达成度评价·培养面谈） 84
9 达成度评价·培养面谈职务实教育训练法进行方法 85
议题Ⅶ 部处理方法〈针具种特性部策略〉
1 谓社交类型什 88
2 判断类型2行动次元 89
3 4类型模式 90
类型（1）发起类型 （表现型） 92
类型（2）家庭类型 （友型） 93
类型（3）分析类型 （分析型） 94
类型（4）控制类型 （导型） 95
4 部应策略
P发起型部应方法 （表现型） 96
F家庭型部应方法 （友型） 97
A分析型部应方法 （分析型） 98
C控制性部应方法 （导型） 99
5 针种类型方法指南（点） 100
议题Ⅰ1
确定方针
序 言
1基约定事项什？
2讲师什样
3参加者什
4参加者讲师职责
5讲座目进行方法
议题Ⅰ2
确定方针
议 题 Ⅱ
制定目标面谈准备工作
制定目标面谈进展利需做准备工作
1 进行目标制定时精神准备
2 目标制定程中存问题
3 目标定义
4 制定目标流程
5 目标种类
6 目标具体化素
·目标具体性评价练12
7 指标（指标定义）
8 指标制定基准
·指标制定练
9 目标制定
10 谓职责（部职责明确化）
11 难度决定
议题Ⅱ1
进行目标制定时精神准备
■部制定目标前面事项确认？
直做 做
A
B
C
1否已传达部门目·部门职责？
A
B
C
2传达部门目标？
A
B
C
3 否已明确作司方针？
A
B
C
4 否已表示期目标方性？
A
B
C
5否部留充分目标制定准备时间？
A
B
C
6否确保双方适合时间适合面谈点？
议题Ⅱ2
目标制定程中存问题
现通录3场景出场物获目标做注释根出场物言考虑目标制定什方问题
场景 1：
场景 2：
场景3：
■制定目标时候遇什样问题呢？
议题Ⅱ3
目 标
目标定义
目 标：
定时期完成具体测量成果
※测量：「够观察保存记录」够客观进行评价事物
■目标必条件
1够完成必须挑战困难
2事理解
3应真正需
（组织期·顾客期·相关部门期·公司外相关员期）
4具体事物
（数表现·成果明确记录·言行记述）
教材里出现 表示填空方框填空问题请讲师填关键字
议题Ⅱ4
目标制定流程
■目标连锁组织结合起
制定目标时重组织目标目标「公司·部→事业部→课→」序进行整合（目标连锁）
挑战·系统结构接受级组织目标制定目标般说流程
目标制定流程
事业部长→目标提示
目 标 承 认→事业部长→目标提示
↑ ↓
目标立案
目标承认→部 长→目标提示
↑ ↓
目标立案
目标承认→课 长→目标提示
↑ ↓
目标立案
目标承认→ →推 进
↑ ↓
目标立案
← 开始 → ←期间→
接受级目标站级立场部长允许部门方针立案进行般常识性说明
部门成员理解部门目标发出「职责工作」指示般家召集起会议形式进行说明运面谈方法目标制定面谈更利进行
理解中方面关系具体目标制定
外决定公司方针序等级目标决定现实根历现状独立进行相程度目标制定采时进行方式果变更通面谈修正
议题Ⅱ5
目标种类
业务目标：担职务职责进行目标设定
力目标：明确履行日常业务相关力开发需学目标
议题Ⅱ6
目标具体化素
1质量素
数基准·资格等表现活动质成果量成果
（运范例）
销售额市场占率生产量加工量加工费订单外发费工费广告宣传费资金筹备
·销售达3000万日元
·成削减5
·费压缩预算3
·定期采20名学毕业生
·1月访问新公司数量
·1天户访问数
索赔率障率利润率良率销售额增长率返品率种财务指数赊买货款回收率现客户巡回率出勤率固定率1件销售额
·制作报告修改压缩3次
·满足关品质基准
·顾客满意度提高5百分点
·通英语2级考试
·学公司部顾客满足课程
2时间素
特定活动时间里表现出
（例）中间达日程整体需日程预订研讨日
2月19日前……6月……季度……
周周五午11点前……周
议题Ⅱ7
目标具体性评价练 1
练问题
部制定业务目标
业绩目标质量时间等评价素中判断满足该处画○表示考虑改善方案
质量 时 间
1第6区扩销售
2设备开动率维持93降低A产品良率
3季度部门密切合作积极发表提案开发新产品
4边维持生产现状边6月时间月均返品率2
降低1
5提高部门职员工作积极性产品品质提高100
6季度研讨资材费预算理系统
议题Ⅱ8
目标具体性评价练 2
练问题
部制定力目标
判断力目标质量时间评价素中满足该处画○表示考虑改善方案
质量 时 间
1提高英语力
2年度订购专业杂志充实专业知识相关知识
3季度参加公司部统计学学选修基础课程
4新检查装置A62停机时间1周左右压缩2时
重复操作
5年度业务实际操作力水提高希力水
6季度掌握广泛产品知识提高系统开发策划力
议题Ⅱ9
指 标
指标定义
指 标
达成目标必需具体测量活动
目标达成路标（里程碑）
※ 测量：指「够观测留记录」
■ 目标策略制定目标缺少素理员说做观察评价履行职务基准灵活运
季度销售总额
目标：5700万日元
商品A销售 3000万日元
商品B销售 1500万日元
赠 送A 1000万日元
赠 送B 200万日元
5700万日元
6月末 7月末 8月末 9月末 10月末 11月末
3300万 4500万
新顾客访问4次周 新顾客访问2次周
↑ 推动增加销售 ↑
（6月10日9月末） 商品B
展示会 完成研讨书制作
（6月8日） （8月25日）
指 标
议题Ⅱ10
制定指标基准
指标作种策略理解策略中满足面基准称指标
制定指标基准
1 必须达成目标必需活动
2 必须具体测量
3 「某时间前完成」时间限制
（4 部理员意）
〈练问题〉
面策略中够称指标？
称指标请转换成称指标说法
目 标：年度顾客A获系统101定单
行动计划
□ 1商讨应顾客A接手段
□ 25月10日前取顾客A初步协议
□ 36月10日前做成问题点协议书
□ 48月15日前研讨提案容
□ 5制作提交提案书
议题Ⅱ11
制定指标练
■ 列举目标写出实现需做重活动
目标实现需做活动
■ 目标制作达成目标必需行动计划（策略）
指标
目 标
4 5 6 7 8 9
→
议题Ⅱ12
设 定 目 标
设定目标：
司部达成致意见情况制定「目标」「目标」建立具体达成计划方案
（作设立目标前提必明确赋予职责职务期）
通素质力相部面谈实现制定适合部等级（资格）目标重点
理员考虑部资格基准考虑工作岗位状况·工作性质·部特性（适性希力）必联系部目标制定便说象样明确目标称「职务基准」制定职务基准实现部理·性尊重·力培养基础
制定目标面谈时作理员应该注意点
■制定目标面谈前作理员做样准备？
■制定目标面谈中应该做应该做？
议题Ⅱ131
谓 职 责
企业达目需开展种活动活动需公司成员分完成业务分配分担通组织体系营高层责·权力次委赋予职工职责种职责组织位置（领域阶层）责·权力组成赋予职责职员履行职责完成工作
※职责赋予具体组织体系层工作连体理职位员（干部）水必须职责履行水掌握
工作完成工作异企业说重完成工作履行职责事制度方面决定薪金评价业绩设立目标基准异工作企业说必须履行「职责」
※ 现实中先工作然分担工作负责完成重职员职责重新认识前工作进行更正创造出适合该职责工作
职 责
营战略
营目标
营目
→ → → →
↑ ↓
业务目标
工 作
←
职 责 价 值
业 绩
职责完成程度（目标制定）
议题Ⅱ132
职责目 组织体系设立职责意义
职责机 分担营机
职责责·权力 履行职责职付责履行责付权力
（例）劳资课长职责
劳资课长
■组织体系
事部长 企划担 2
遇担 3
保险担 1
事课长
劳务课长
福利课长
■职责 （1） 目 职责目事部长理履行职员薪金社会·劳动保险相关职
（2） 机
①薪金制度策划制定·运行
②参筹划关薪金工会组织交涉
③构筑·运行遇计算体系
④法令法规基准处理劳动保险·社会保险事物
⑤省略
（3） 责
①企划建立合理易接受薪金制度方案提交事部长议事日程责
②计划运行薪金制度责
③参筹划关薪金工会组织交涉提供必信息·资料提出专业见见解责
④构筑运行基法规制度业规劳动合等适支工资遇体系责
⑤劳动保险·社会保险日常事务处理解决行政部门间问题责
⑥部培养成独挡面遇计算担员责
⑦省略
（4） 权力
①薪金制度运行特殊事例外决定处理方式权力
②定级制度运特殊事例外工会组织交涉决定权力
③针法规制度业规劳动合等修改决定遇计算系统变更权力
④解决行政机关间关劳动保险·社会保险问题时日常业务范围事项具决定权力
⑤培养遇计算担员时具方法教材决定权力
⑥省略
议题Ⅱ132
难度决定
难度面谈中协商决定
难度考虑目标「质」「量」「需时间」「期限」等综合考虑决定
综合判断时部长类似部门理员调整（建议）效
目标·目标值相果级A5A6难度稍差
难度C（挑战）……相资格级验说「困难目标」
难度L（水）……相资格级验说「合适目标」
（参考）
某部门事前调查时难度判断标准（例）
项 目
目 标 值
A4
A5
A6
S1
S2
研修课程企划
新课程（包含整套）
需调查→课程开发→教材开发→实施
C
C
C
C
C
课程改善·应
C
C
C
C
L
制作研修资料
指导手册
新开发
C
C
C
C
C
手册改善·更正
C
C
L
L
L
教材
新开发
C
C
C
C
L
教材改善·更正
C
C
L
L
L
表格等教材
（判断）
指导
Low
入门书（定型）讲义
C
L
L
―
―
Hi
需专业知识技术讲义
C
C
C
L
L
事务局业务
研修准备研修运行（计划执行）
L
―
―
―
―
听讲宣传
外交涉·调整
C
C
L
L
―
信息分析（资料理·制作）
（系统）理→问题握→报告
C
L
L
―
―
效率化（理业务）
种业务成削减时间削减
L
L
L
L
L
议题Ⅲ
制定目标进行面谈
司部取致意见
基础制定目标
1 制定目标进行面谈精神准备
2 话时效询问法
·效询问法（询问练）
3 倾听技巧
·某话两实例
·积极倾听方法
·理员部询问回答
4 话步骤
5 制定目标进行面谈方法
·制定目标进行面谈话例子
·录演（目标制定）
·关制定目标进行面谈（职务实教育训练法进行方法）
·关制定目标进行面谈（司方式）
·目标变更
6 业绩评价素评价基准做成
·业绩评价必性
·5阶段3点评价基准系统
·达成度评价基准例子
·明确达成度评价基准言行例子确定
·明确达成度评价基准练
议题Ⅲ1
制定目标进行面谈精神准备
■实施目标制定进行面谈时面事项准备？
直做 完全做
A
B
C
1关部目标制定设立作司期目标否作
必事先准备必信息整理？
A
B
C
2首先否部讲断部谈话听取部考虑目标？
A
B
C
3否记录部考虑坦诚答复？
A
B
C
4仅谈目标否谈包括达成目标程（指标）？
A
B
C
5否考虑进展理推进？
A
B
C
6否考虑创造气氛？
A
B
C
7否做尊重部考虑部益建议准备？
议题Ⅲ2
话时效询问方法
部双交流取效果传达倾听衡重引出部意见考虑介绍效询问技巧请询问技巧话阶段灵活效运
■回答询问
部受限制回答询问部感觉「」「否」回答「诱导」「求选择」等
询问背询问者判断发出询问司部里信息部「想说话够说出」满足感
〈回答询问例子〉
「否解释关问题什原？」
「关问题否详细解释？」
「关问题想听听意见」
「关问题否听听想法？」
「否告诉里发生什？」
「什方困难？」
（参考）回答询问
「回答询问」定总时候「回答询问」面前会保持沉默根手根实际情况必加入「够·否回答询问」时应该发出基事实询问注意发出追问部诱导性询问
「工作进展利？」
（事实基础询问）
「知道样规？」
（追问部式询问）
「认该样？」
（诱导性询问）
议题Ⅲ3
效询问方法
练问题
请面问题转换成「够回答问题」
1 没考虑供货商具体情况吧？
2 考虑工作优先序？
3认里应该检查次？
■「什原」「什」
深入思考状况够考虑原质问题
■「呢？」
够部引出信息问题
够引出部代方案原真心话等
※整理完部谈话容转换话题确认「否理解方法问题出现足方？」
倾听技巧
议题Ⅲ4
某谈话二题
部：课长总公司发指示接受报告3天时间做出提交非常困难总公司底考虑基层工作现状
课长：指示啊总理命令样快提交出吧前次提交晚受警告
部：工厂长边需调查事项象样天做调查报告重工作做间接理部门事根解基层事情
课长：喂呀总公司办事处做什决定需断工作工作工作
部：说明白事报告太怨言
课长：总务课考虑问题考虑问题
二
部：课长总公司发指示接受报告3天时间做出提交非常困难总公司底考虑基层工作现状
课长：情绪啊
部：然工厂长边需调查事项容易项完成接着报告做
课长：总公司觉基层工作清闲动动求3天做完
部：啊样老做总公司办事处工作重工作做
课长：3天
部：您说事超负荷工作3天完成1周完成样工作做做完
课长：继续家样辛苦工作确太残酷
部：感谢理解……总公司工厂长室发生许事太忙家厌倦家帮着干吧做完
议题Ⅲ5
积极倾听方法
谓积极倾听方法指站方立场理解方发言倾听方法必考虑面点
○创造批判说教氛围彼间酿造出种等·宽容接受温暖氛围
○听者考虑方法传达方什样容会方表现造成障碍方建议信息情况认改变方会方表达意创造良际关系造成障碍
○积极评价表扬词语反面样情况会成交谈障碍方积极评价造成方难已烦恼弱点成熟方说出口时候采激励方式算提高方欲忘记失困惑方说未必益援助
○整体握方表达意思方说包含说容蕴含容里心情两方面两方面意思包含说话里需两方面整体理解中意思
○时候语言中包含心情远语言容身更重种情况必须心情部分做出回答
○做周密听众仅听方说话注意声音抑扬顿挫表情呼吸姿势手动作眼动作等变化里蕴含意思
○确认否站方立场理解方说话语言表达认方说真心话观察方反应
般说方说话理解传达方时果方感满意证明理解充分
○果听者情绪激动难抑制已方表示理解倾听方谈话时情绪激动忌讳方面心理准备果方轻视生气样说具积极倾听精神状态
○防卫愿听反意见象倾听障碍听者隐瞒蒙蔽心情敢表达心情等会交流造成障碍听者坦率表达心情远压抑感情更利创造彼间亲密健全关系
议题Ⅲ6
理员部询问回答
作听者面问题方谋求决定判断评价时样回答种情况方真实意愿问题表面回答更蕴含深欲态度碗转表现类手咨询单纯回答问题需方表现出蕴藏问题底部心情做出回答
请站面理者立场考虑样回答部咨询
理者（ ）回答部回答例子
部咨询 理者回答
究竟理整书库谁责？ （责问理然问题）
果回答话
认次新职员进步迅速？ （嗯年新职员整体素质挺高啊）
果回答话
课长认做法？ （做法？）
果回答话
议题Ⅲ7
话步骤
话步骤
示话步骤考虑作理者部进行话时指南实际应中会遇步骤中部分里示程进行部指导素指南掌握进行部指导够理解消关话进展方法安
开 局
数情况部司谈话时会感觉紧张特谈问题时进行期间评价时种紧张感话非常利消种紧张感开局目进部说明马进行谈话目进行方法次谈话什样特征等展示次谈话视野动机开局目
目 标
步骤明确部目标重新确认目标程部交谈基础部期部确立目标通初目标展示（重新）确认前提进行确认利部交谈利进行
言 行
步骤「言行」互相够确认素基础展开交谈明确言行表现行动计划通实际观察行动展示具体客观握状况
分 析
目标言行步骤里已状况进行明确步骤状况进行分析程司部发出询问协助状况进行分析说司部影响步骤
计 划
分析步骤里理解基础制作具体行动计划策划制定解决问题行动计划达成目标行动计划等部进行指导计划增加理力需制定推动日程
结 束
谈话进行汇总谈话愉快结束步骤通增加新动机激励达部精神状态处积极肯定状态目
议题Ⅲ7
制定目标进行面谈方法
制定目标进行面谈话步骤
开 局
放松心情
目 标
听部讲考虑目标
言 行
听部讲考虑行动计划
分 析
部考虑目标指标进行斟酌相互分析合适方进行商谈
计 划
应做行动计划推动达成致意见
结 束
传达激励相互信
（参考）开局够话题完善
·讲慰劳话
（「常辛苦」开部心扉密码）
·谈家庭话题
·谈发生新闻话题
·谈关兴趣方面话题
·出饮料
·部工作方面做出努力取成绩提出表扬
·部取成绩提出表扬
·传达进行轻松交谈意等
议题Ⅲ9
制定目标进行面谈话例子
开 局
天忙天家实辛苦周安排天谈话先田中先生开始进行请田中先生讲您考虑业务目标具体讲样达成目标然做点评
目 标
业务目标开始请您谈？
言 行
首先请您详细谈明年春天开始销售印机市场推广？
日程样安排？
分 析
局限报纸专业杂志广告……什局限报纸专业杂志？没研讨方案？
计 划
三月四月中旬检查进展情况终决定选择方案时会参讨届时请联系没需做？
结 尾
没问题定行果什难事情时说什顾虑
议题Ⅲ10
录演（目标制定）
■出现录里理员样探索话步骤？
请步骤观察理员言行记录
开 局 ·理员部放松样开始谈话？
↓
目 标
·样确认部目标？
↓
言 行
·样确认部行动计划？
↓
分 析
·进行部目标指标斟酌相互分析提什样问题？合适方样进行交流？
↓
计 划
·应该采取行动推动样达成致意见？
议题Ⅲ11
目标制定进行面谈（职务实教育训练法进行方法）
■职务实教育训练法目
着「话步骤」进行目标制定
※斟酌部提出目标目
■事例研讨
请仔细阅读外分发事例
■制作目标制定面谈司模式
请事例部进行目标制定面谈时步骤准备面谈计划
■职责说明
司：话步骤建立面谈计划职务实教育训练法扮演司脚色
部：事例扮演部脚色
观察者：观察职务实教育训练法着职务实教育训练法观察者表格记录观察记录
请做反馈会议持
■时间
第1次
第2次
第3次
司
部
观 察
事例研讨………………（3）分钟
事例面谈计划…………（10）分钟
职务实教育训练法……（10）分钟
反馈………………………（5）分钟
议题Ⅲ12
制定目标进行面谈 司模式
■扮演司请着模式准备职务实教育训练法
部目标指标
■请记录步骤发表语言提出问题信息
开 局
目 标
言 行
分 析
计 划
结 尾
议题Ⅲ13
目 标 变 更
■ 求部变更已建立目标时
部身目标没事者意识目标达成率影响意义讲理者努力帮助部制定适合目标（制定目标准备面谈较重原）部制定目标合适事例常出现种情况司需通目标制定面谈努力部变更目标时果司考虑强加部付规范没区司需坦诚考虑提示部尊重部体性部重新考虑做决定需认真倾听部意见肯定意见时说服力建议
■ 目标中间变更
希已决定目标轻易进行变更果情况发生变化果目标制定进行更改会部丧失现实目标评价时产生矛盾需目标中间变更事例
·期间发生异常变化 ·生病（长期病休）
·效益急剧变化 ·营环境变化
·更急迫工作需优先完成时
■创造定达成目标环境气氛
理者针组织体系目标成员目标需创造出全员定达成目标环境气氛创造目标挑战战胜热情洋溢组织体系非常重部拥保持干劲十足姿态作理者责部责
业绩评价素评价基准制作
议题Ⅲ14
评价基准必性
业绩评价评价业务目标达成度根职员级业务目标评价基准较明确情况基础进行评价
根职员级动决定业务目标情况例外情况根部门状况担员具体情况决定种情况司必部完成业务评价基准定形式进行明确
果明确基准司必评价基准基础部讲明评价理通事先基准（中部分）部讲解方式部完成目标动机现组织中出现评价结果传达部动种开放评价体系中果没评价基准制定理者部说服力评价结果告诉部
果没进行评价基准办？司没评价部履行职务基准情况容易感觉进行评价部说满意答复糊里糊涂进行评价面谈性非常高部受种司评价说非常痛苦
议题Ⅲ15
5阶段3点评价基准体系
关达成度评价力求部职务履行评价数值化讲座里5阶段3点评价基准体系作中种手法体系基5阶段评价中135点制作明确基准结构超基准1没满足基准3情况2满足基准3满足基准5情况4
■ 评价基准（评价尺度）具体化
体系中评价基准具体化需注意掌握点
（1）超期期水低期阶段制作3指标
（2）阶段放置水异互相关联指标
（3）项目明确容易理解
例子）开发A产品评价基准
■超期
·9月15日前满足基规格处见新创意
·产品设计公司外评价指数4
·营业部门等部门积极协助姿态
■期水
·9月15日前结束满足基规格产品开发
·产品设计评价指数34间
·营业部门等部门没障碍协助
■低期
·9月15日前完成满足基规格产品设计
·产品设计公司外评价指数3
·没营业部门等部门协助姿态
议题Ⅲ16
达成度评价基准例子
永井先生委托部齐藤先生制定现齐藤先生领导部门目标永井先生充分考虑「制定部门目标」目标重性齐藤先生进行充分协商然考虑齐藤先生职位赋予期协商容做成达成度评价基准交齐藤先生
业务目标：4月1日前制定部门目标
■超期
（5水）
·根部门长期短期需制定目标
·工作公分配制定目标
·确立职务履行情况观察程序
·部门目标掌握重职责领域里衡
·制定目标时明确贡献够成长工作
■期水
（3水）
·目标4月1日前制定完毕
·鉴相关员意见
·致意见
·级理员部门目标达成致意见
·包含重目标
·明确表示重目标
■低期
（1水）
·没4月1日前制定出目标
·没相关员里信息
·计划实
·工作分工公
■评价基准作司永井先生评价活动什贡献？
■部齐藤先生履行职务什贡献？
议题Ⅲ17
明确达成度评价基准言行例子列举
考虑期部职务种类职务履行水制作相基准531水准具体言行例子
■ 评价基准例子
5 期水高
4 高期水
3 达成期水
2 稍低期水
1 远期水
制作方法
·挑选部制作评价基准业务目标
·重新回顾部职务期
·回顾部业务目标写出业务成功必备指标（活动成果）（作指标写出希部做履行职务非常重事项）
〈业务目标〉
〈达成业务目标必需指标〉
·
·
·
·
·
·
·
·
议题Ⅲ18
明确达成度评价基准练
（1）请言语行动明确水准3「达成期水准」部分
（2）请51部分制作成言语行动例子
■目标制定面谈希快（部分）基准传达部
（1）部业务目标：
（2）达成度评价基准
■期水高（相5言行）
·
·
·
·
■达成期水准（相3言行）
·
·
·
·
■远期水准（相1言行）
·
·
·
·
议 题 Ⅳ
程序理（1）
履行职务观察
效进行日常指导
客观进行评价
1 观察定义
2 观察障碍
3 认识障碍1
4 练（观察推量）
5 认识障碍2
6 克服认识障碍
7 克服技术障碍1
2
8 履行职务状况观察（观察练）
·录演（履行职务状况观察）
9 提高观察质量询问
·录演（收集履行职务状况信息）
10 事例·学
·录 事例1：「伊藤贵子姐事例」
·录 事例2：「永田宏志先生事例」
·录 事例3：「池次郎先生事例」
11培训状况分析图表
议题Ⅳ1
观 察
观 察：做判断
客观确定言行
■常样观察部职务履行情况？
■观察部职务履行情况举出2点关心事情
议题Ⅳ2
观察障碍
观察障碍
「认识障碍」
（知觉中离开客观观察判断认识犯错误）
「技术性障碍」
（观察方法偏差造正错误）
1 注意结果重视程
2 偏赖特定观察方法
（报告书）
议题Ⅳ3
认识障碍 1
■ 观察：做判断客观确定言行
■ 推测：推测观察言行背景
（例子）唯心义负责男
■ 推测容坦率告诉部会产生什结果？
推测
仅 传达会阻断情报交流
推测
基 言行传达促进情报交流倾
■ 传达观察事情说没判断状态果换成说法考虑部言行背景什特事情问题感情等尊重基础协助推进问题解决
议题Ⅳ4
练（观察 推测）
观 察 推 测
1山田先生僚谈话时粗鲁礼说话方式
观 察 推 测
2佐藤先生会议说：「重复犯样错误」
观 察 推 测
3常听意见马沉默接受方说法
观 察 推 测
4会议佐藤先生说「铃木先生说听明白」时铃木先生眉头皱
眼睛斜视佐藤先生
观 察 推 测
5工作缺乏积极性味批评总置位置
观 察 推 测
6说工程毫疑问期完成？
观 察 推 测
7意见加鉴接受倾
观 察 推 测
8缺乏剖析状况勇气
观 察 推 测
9山田先生高创造性稍微缺乏点常识
观 察 推 测
10征求伊藤先生意见时常发表意见中恐怕
确定…等词语
议题Ⅳ5
认识障碍 2
歪曲观察原
①光晕效果（光圈） 眼部分力歪曲观察
②误差 理者力特性基准观察部职务行动
③陈规旧套 属某集团（理科文科）老套理解歪曲观察
④第印象效果 初期印象造成永远影响歪曲观察
⑤偏见 偏见歪曲观察
⑥记忆误差 记忆中事情着时间抽象化变正确
（果观察纪律容易产生种错误）
※作「评价时容易犯错误例子」部分议题Ⅵ（78~79页）介绍请注意会成歪曲观察原
※「事评定词典」（4）进行正确评定项里记载着面外「宽化倾」「中心化倾」「理误差」「接误差」等
议题Ⅳ6
克服认识障碍
需观察时克服认识错误技术
益关观察停止·挑战·焦点技术
停止·挑战·焦点
■停止：果部言行感觉出某种判断马停止思考
（例子）「等等」……深呼吸
■挑战：事物什前提存？
知道判断正确？样挑战判断
（例子）「说常做傻事什时候里做呢？」
■焦点：「观察事物」放焦点判断进入形式试着表现时言行
（例子）「传达观察事实2讨改善方案」
议题Ⅳ7
克服技术性障碍 1
「结果观察」「程观察」够克服技术障碍
结果观察：观察履行职务结果成果
（例子）
·报告书确认年度销售总额
·阅读项目结果报告书
·参加终实验
程观察：观察进展状况
（例子）
·直接观察履行职务状态
·阅读周报检查营业活动
·保持项目中期研讨活动
※理员认轻视职务履行程注意结果倾
■ 观察结果意义
评价
·提供 职务履行基础
·明确职务履行结果成果
■ 观察程意义
影响
·提供职务履行 基础
·明确职务履行进展状况
力
·提供评价 基础
议题Ⅳ8
克服技术性障碍 1
「直接观察」「间接观察」够克服技术障碍
直接观察：直接观察（部）职务履行
（例子）
·起做销售
·巡视生产现场
间接观察：间接观察已完成职务履行
（例子）
·阅读周报
·接受结果报告
·倾听观察结果
※理员认局限少数观察方法倾
（参考）观察模式
结 果
程
直接
间接
灵活运种观察方法吧
■ 直接观察意义
·够实时应
·部够明确理解面状况
■ 间接观察意义
·够观定时期职务履行结果
·够司观察关部职务履行相关信息
工作场进行间接观察样进行？
议题Ⅳ9
履行职务状况观察（观察练）
现介绍录工作场
观察录里出场物言行请妨碍达成目标言行记录
·工作场模型：某电脑公司流通应开发部门
·出场物：
泽村 敏夫
野 圭二
高梨 捻
山中 幸子
林 昭夫
（项目长）
入公司7年 入公司5年 入公司2年
录背景：
现工作场正研讨流通相关系统开发基素项目泽村委野项目长野商议决定委高梨山中助理项目长新员工林配开发日程非常紧野认部门情报交流项目成功关键
泽村希通项目林培养起野带作项目长实力信
议题Ⅳ10
录演（履行职务状况观察）
观察野先生言行请感觉问题言行成项目成功障碍记录
（场景1）
（场景2）
议题Ⅳ11
提高观察水询问
找出问题原状况点需灵活运现介绍种观察方法更接核心必须通询问提高观察质量
？什？ ：益状况发掘询问
（部司更易探索状况质问题原灵活运）
呢？ ：扩思考询问
（部发表意见运引出意见考虑甚心里话）
5W1H询问 ：言行具体信息询问
益引出信息迫核心询问
〈什〉 〈〉
时 什时？ 时候呢？
里 什里？ 方呢？
谁？ 什？ 呢？
什 什？ 物品呢？
事呢？
什做？ 做法呢？
·果乱询问会带消极影响
议题Ⅳ12
录演（收集履行职务状况信息）
录里会出现泽村先生林先生里收集信息场面
请观察泽村先生样应林先生？
■ 泽村先生分析状况样询问？
■ 泽村先生考虑林先生心情熟练程度样做？
议题Ⅳ13
事例学
事例 1
伊藤贵子进入公司已十年员工专科学毕业作办公室般工作员积累丰富工作验家评价：「工作踏实」职务履行状态高评价性格明快亲切领导积极公司部广受评特受女性职工仰慕午休时然中心形成群体
年春天转总务部门工作部门间进行业务调整认够部门起工作非常快乐天数时间倾听女性职员工作方面烦恼提供参考意见
工作状态出现问题常岗位迟现象明显起资料错字错误明显起种情况前想象
■ 什样问题言行？
■ 请考察够成问题原素
■ 请考虑助发现问题原「引出信息询问」
议题Ⅳ14
事例学
事例 2
永田宏志（30岁）ABC电脑服务（株）乐町分公司服务部工作5年2月前调青山分公司永田乐町分公司工作时安装修理时二次访问率（受顾客投诉访问）常保持2颇受评服务员
性格直爽肯示弱充满信
青山分公司乐町分公司营部分商品修理安装干方永田说「没问题」没进行特工作交接第天开始工作
服务课课长山昨天2月业务分析数数永田第月二次访问率34第二月42
ABC电脑服务二次访问率基准设定28着数山想起永田子病传说
■ 什样成问题言行？
■ 请考察够成问题原素
■ 请考虑助发现问题原「引出信息询问」
议题Ⅳ15
事例学
事例 3
池次郎学里学专业商业学毕业时候正式开始学会计进入○×商社时志愿会计部池实现愿分配会计部年进入公司3年uijin 池听调动营业部消息2月前课长池暗示营业部需会计员池样事说做梦没想会调出
池直属司加藤先生关系非常融洽言行直爽时候加藤先生产生立池认性格说会计部合适工作场事透露果调部门工作话想辞掉工作
加藤先生听月变动提前正考虑调动传说池已进入前学会计学校重新开始学传说
营业部说开展战略性市场调查需理会计成计算学历池
■ 什样成问题言行？
■ 请考察够成问题原素
■ 请考虑助发现问题原「引出信息询问」
议题Ⅳ16
培训状况分析图表
问题原状况核心需询问达数情况工作场特问题构造验丰富会该工作场问题构造放脑子里作图样探索部进行培养研讨部职务履行问题时业种职责差异估计面示方针应
〈第1步骤〉
发现履行职务问题
↓
视
重时候
重问题？
→ →
↓
认识部成问题言行影响？
传达观察言行部应
没认识时候
→ →
↓
部否明确理解赋予期？
明确部期目标
没理解时候
→ →
↓
■ 状况分析图表第步骤检查点
（1）问题解决价值？
（2）部认识问题认识委托部？
（3）期目标明确传达？
状况分析图表第步骤检查基前提
够找出进行样检查浪费时间量没取成果理员
议题Ⅳ17
培训状况分析图表
〈第2步骤〉
考虑方法障碍解决问题
素部言行影响
时候
→ →
锻炼联系机会
↓
缺乏时候
该部否缺乏必知识技
→ →
↓
明确应部需
没
部否感受职务价值意义？
→ →
↓
改变指导工作容
没
该部干劲？
→ →
↓
继续观察职务履行情况
■ 状况分析图表第步骤检查点
（1）关状况问题？（系统问题新状况困难状况）
（2）关技问题？
（3）关动机问题？
状况分析图表第步骤试着更加深入挖掘部履行职务容考虑培养时候集中状况·技·动机三点
状况分析图表回答发现原询问时非常
议 题 Ⅴ
程理（2）
日常指导
提高部
职务履行水
1 日常指导相关验
2 日常指导定义
3 日常指导必性
4 熟练度应
5 种状况应
6 改善维持·加强日常指导
7 日常指导机会
8 改善目日常指导进行方法
·录演（理员言行）
9 维持·加强目日常指导进行方法
议题Ⅴ1
日常指导相关验
■ 列举历「日常指导」「日常指导」特征
日常指导
日常指导
议题Ⅴ2
日常指导定义
日常指导：继续实现期职务履行改善希产生言行
维持·加强希产生情报交流程
■ 理员希部起努力取成果
部职务履行说理员职务履行
■ 日常指导观察事实基础进行日常指导影响部职务履行帮助部成功理员取成功重活动
议题Ⅴ3
日常指导必性
■ 果部希履行职务时
※议题Ⅳ（观察）学问题职务履行种样原
（例：目标没明确传达技足没动机组织承担问题困难状况等）
仅部注意作组织中认识足怠慢等会出现职务履行问题职务履行利时候部面某问题需司支援
※决定部职务履行素司部工作置什样关系部职务履行问题司采取形式进行责化
（作司问题考虑例子：指示足注意足确认足教育足观察足推动足部力认识足研讨足情报交流足）
责化见解够部批评·责备转协助问题解决
■ 部职务履行进展利时
※心理学理接受加 强言行表示消亡保证希言行永远持续例某付出努力取成果没评说工作热情继续性高
※部许偶然现职务履行利说知道情况利进行碰巧情况利进行性明天职务履行出问题性种状态称「觉力」理员必帮助部种状态转觉力
议题Ⅴ4
熟练度应方法
■ 部熟练程度情况样调整日常指导方法？
高
熟练度Ⅲ
熟练度Ⅱ
熟练度Ⅰ
低
（应例子）
需留意言行
20 80
着部熟练程度增强
需提高留意言行例
80 20
（低） 熟练程度 （高）
议题Ⅴ5
种状况应方法
■ 部情绪化时候
※讲出稳定精神状态
（「呢？」等询问量部情绪发泄出）
※肯定部感情圆满处理
（例子：理解心情）
※部起考虑产生情绪时问题处理方法
（注）样通话稳定部情绪然原协助解决问题产生情绪时候想说讲述出情绪稳定
■ 部想积极讲述时候
※「说什行」「说出没关系」等允许讲保证说出没什坏影响
※通点头附重复部话纳等方式肯定部话圆满处理
（注）
·保证时候需考虑部立场
·部语气较重时候初期阶段增加「」「否」回答问题重
■ 继续均性职务履行时
※日常工作中积极找出部分具体赞誉
※承认事业贡献
（注）样太显眼容易漏掉指导首先抓住方面进行加强具体语言日常努力进行评价体验成功验点
■ 进行改善进行二次指导时
※司谈已达成致意见事项次确认
※明确部职务履行带利影响（组织影响影响）明确传达部
※确认新原否已明确
※确定次推动日期显示司认真
（注）明确知道怠慢原情况第2项「明确传达影响」进行强调
议题Ⅴ6
改善维持·加强日常指导
谓日常指导指继续实现期职务履行改善部希产生言行维持·加强希产生情报交流程
■ 日常指导重构成素
（改善日常指导） （维持·加强日常指导）
时 间
（When？）
适时间
时
点
（Where？）
or面前
方 法
（How？）
建设性
问题行动区分开
仅事物
■ 「时」进行维持·加强职务履行日常指导理
·原应该印象较强时候进行
·原果马进行容易忘记
■ 「时」进行维持·加强职务履行日常指导理
·错误注意时候视情况定
·模式化言行起言行更重
■ 改善日常指导中「问题分开进行建设性日常指导」回事？
■ 维持·加强日常指导中「仅事物」回事？
■ 面进行指导优点缺点什？
议题Ⅴ7
日常指导机会
■ 工作场日常指导机会
改善职务履行日常指导
改善职务履行日常指导
·工作出现失误时 ·前指导进行改善时
·接顾客部门投诉时 ·优秀方法解决问题时
·工作进展方法问题时 ·取期成果时
·工作进展迟误时候 ·工作计划利进行时
·违反规时候 ·性格明快精力充沛时
家工作场外日常指导机会？
·面重问题时候
·际关系时候
·行行状态持续时 ·
·抗拒理员时候 ·
·加班时候 ·
·工作场环境整理时候 ·
·负责态度时 ·
·迟早退请假增时候 ·
·满增时候 ·
·没干劲时候 ·
·失明快性时候 ·
议题Ⅴ8
日常指导进行方法（改善）
日常指导进行方法
改善日常指导例子
分 析
言 行
开 局
■放松
■安慰
■确认交谈目·进行方法·期效果
目 标
■目标确认
■确认该部期事项
■观察结果传达
■事态改善必性说明
■听取部意见
■部意见研讨问题部需明确化
■相互问题分析
■必援助研讨
计 划
■应采取行动致意见
■推动时间制定
结 尾
■谈话汇总
■进行安慰感谢·激励
天太忙家辛苦
现时间说保持预定库存非常重
清楚加山先生天确认区库存水准制定输送计划周库存报告发现北海道区库存水准计划水准半
什会出现偏差呢？
原原北海道区销售量预测幅度增加啊没办法维持库存水准啊？
认该求营业部切实提供关预定销售数量幅增减报告
加山先生呢……
结果2周20日讨吧
天家坦率发表意见非常感谢
议题Ⅴ9
录 演
■ 请观改善目日常指导录记录话步骤观察理员言行
开 局
分 析
·理员样开始话？
↓
目 标
·谈目标？
↓
言 行
·谈言行？
↓
·谈状况原？
↓
计 划
·谈行动计划？
↓
结 尾
·理员样结束话？
议题Ⅴ10
日常指导进行方法（维持·加强）
日常指导进行方法
维持·加强日常指导例子
分 析
言 行
开 局
■放松
■安慰
■确认交谈目·进行方法·期效果
目 标
■目标确认
■确认该部期事项
■观察结果传达
■成功时部起喜悦
■倾听部讲述成功付出样努力
计 划
■赞扬取成果
■询问行动计划必支援
结 尾
■感谢
■进行安慰激励
昨天竞赛加山先生取进步啊
言正传代理店改善关系季度业务目标……
加山先生力协助代理店出货调整变非常容易营业部特表示谢意
天早晨营业部收集信息付出努力
否讲代理店出货调整做工作呢？
原营业部报告书漏信息够通天早晨信息收集进行弥补啊呢？
没做？周部级会议争取推动建议部门全体采纳时请说明
天感谢家月竞赛家起参加吧
议 题 Ⅵ
评价培养
适达成度
评价培养
1 达成度评价验
2 达成度评价定义
3 达成度评价面谈日常指导
4 达成度评价面谈日常指导关系
5 评价时易犯错误 1
2
6 易犯评价方面错误
7 达成度评价素
8 达成度评价·培养面谈进行方法
·达成度评价·培养面谈话例子
·录演（达成度评价·培养面谈）
9 达成度评价·培养面谈职务实教育训练法进行方法
议题Ⅵ1
达成度评价验
■ 部达成度进行面谈时没感觉安困难事情？
■ 部希达成度面谈谈什事情？
议题Ⅵ2
达成度评价定义
达成度评价：
司部定期进行程定时期职务履行进行评价明确培养部必须力活动
议题Ⅵ3
达成度评价面谈日常指导
达成度评价（业绩评价力评价）面谈日常知道较
达 成 度 评 价 面 谈
日常知道时交流
业 绩 评 价
力 评 价
焦 点
业务目标达成度确认
力目标达成度确认必力确认
特定言行
特定职务履行维持加强
时 期
计划期间制定月
（季度9月末季度3月末）
季度末总结
计划期间制定月
（季度9月末季度3月末）
季度末总结
日常
结 果
业绩记录
新业绩目标
力提高记录
力提高机会
新力目标
行动计划
成长支援奖励
议题Ⅵ4
达成度评价面谈日常指导关系
目标制定
↓
▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲
日 常 指 导 达成度评价
面 谈
达成度评价面谈仅部司造成压力特评价结果传达部开放系统司承受压力
天工作中部职务履行时反馈努力进行部培养达成度面谈前交流指导容进行集中样部·司双方面达成度面谈时幅度减轻紧张情绪
点达成度面谈变成「吃惊箱」达成度面谈必须避免初次指出问题
达成度面谈时消紧张情绪关键「常指导积累」
议题Ⅵ5
评价时易犯错误（1）
观察议题中学观察时造成问题「认识障碍」评价职务履行容时容易陷入错误模式理解背景机构样错误够压制限度回头机构
■ 评点阶段造成问题
宽化倾：评价时分高倾原：司缺乏信心部情部关系带入评价中等评价结果公开情况特容易出现种倾
中心化倾：分数集中均分附拉开差距倾部关系带入评价中情况观察足情况容易产生理员没理解评价基准情况容易产生中心化倾
严格化倾：评价时分低倾然起宽化倾中心化倾说然出现频度低理员知觉低分制定期水准实情况容易产生种倾面示「误差」情况产生
理性错误：评价素间理员理联系起例「分析力」高「判断力」高理样错误没认识力素定义情况没掌握定义情况产生验积累中惯中陷入种错误理员
■ 认识阶段造成问题
光晕效果：受部份明显特性影响歪曲评价项目评价效果例认成绩学生性格行动销售销售员理力高等类例子
陈规旧套：属某群体老套评价倾例理科出身分析力较高女性感受力高类例子造成结果原具属性认具原具属性认具
议题Ⅵ6
评价时易犯错误（2）
第印象效果：初次印象造成永远影响效果称「初头效果」
时间效果：发生事情成职务履行整体印象效果业绩评价力评价必须评价期间全体通理员发生印象深刻事情转移目光倾
误差：理员力基准进行评价倾理员应该部职务期水准目标指标基础评价部职务履行力时候会忘记基准力工种基准进行评价
记忆误差：记忆非完全正确记忆中东西会着时间变化抽象化忘记部行动进行观察记录作理员重义务
■ 认发表讲话进行评价时容易产生什样失？
1记忆部业绩力进行评价
2通验进行较体部业绩力进行评价
3男性相较女性般较善处理较详细情报
4已周交道力量致解
5会样事情破坏际关系降低生产效率家体处中间位置行然特优秀外
6愧学理科出身分析思考力真强呀
7较宽松部动机行
议题Ⅵ7
易犯评价方面错误
■ 请想起部部进行达成度评价时容易犯什样错误？
■ 什？
■ 样做避开样错误？
议题Ⅵ8
达成度评价素
达成度评价素
（试着点总结5W1H）
目
（WHY？）
·进行达成度评价
·明确改善培养职务履行机会
象
（WHAT？）
·业绩目标实际业绩基准相较
时 间
（WHEN？）
·计划期间制定月份
（例：9月末3月末季度末总结时）
场
（WHERE？）
·
方 法
（HOW？）
·正 确
·公 开
·公私
·诚心诚意
谁
（WHO？）
·理员部
议题Ⅵ9
达成度评价·培养面谈进行方法
达成度评价·培养面谈话步骤
开 局
·放松
·确认交谈目进行方法期效果
目 标
·确认业务目标
（部说效果更）
言 行
·回顾活动成果成果物品活动程
（部说效果更）
分 析
·先听部评价然作理员进行评价传达背景·理
果致方进行交流
计 划
·目标果没充分达成交流应方案必制定推动日期果已充分听希回顾成功验整理学知识
结 尾
·部努力表示感谢进行激励传达信赖
■ 应已取充分业绩部例子
·讲述成功原回顾成功验
·整理成功验认识成功原
·部分享成功喜悦更动机
·谈希 等
■ 应没取充分业绩部例子
·解决问题方法考虑应方案
·验里获学帮助时考虑样处理
·申请支援
·果特殊环境困难表示理解
议题Ⅵ10
达成度评价·培养面谈话例子
开 局
钓鱼方面样？
先说种交谈进行方法首先请田中先生回顾5月业务目标然请报告活动结果？想听听评价理传达综合评价见解听完果接受方交流
目 标
请回顾目标？
言 行
达成前样？
成果？
分 析
田中先生评价达4「超水」请讲理？
综合评价3「达成水」理……
种情况采取方法？
什成问题？
计 划
季度希更动商谈什顾虑希更积极报告联络
关件事情季度目标设定时会加考虑
结 尾
（继续转移力评价·培养面谈）
议题Ⅵ11
录演（达成度评价·培养面谈）
■ 记录话步骤观察理员言行
开 局
·理员部放松样开始话？样明确目标？
↓
目 标
·理员样部目标进行确认？
↓
言 行
·关部活动程成果样进行交流？（OA推进委员会企划运营）
↓
分 析
·关业绩样进行交流？
↓
言 行
·关部活动程成果样进行交流？（创业30周年项目）
↓
分 析
·关业绩样进行交流？
↓
〔田先生见解〕
分 析
（继续） （OA推进）
↓
计 划
↓
分 析
（创业30周年）
↓
计 划
议题Ⅵ12
达成度评价·培养面谈职务实教育训练法进行方法
■ 职务实教育训练法目
①着「话步骤」进行达成度评价面谈
②传达评价基观察结果回顾部职务履行程意义反馈
③量灵活运「肯定接受」技巧
■ 职说明
司 ：阅读扮演司信息表格准备面谈
时职务实教育训练法准备表进行准备
部 ：阅读扮演部信息准备面谈
观察员：够阅读扮演司部两方面信息表格
观察职务实教育训练职务实教育训练法观察员表格进行观察记录
请扮演反馈会议持
■ 时间 职责分担表
第1次
第2次
第3次
司
部
观 察
事例容研讨…………（ ）分钟
职务实教育训…………（ ）分钟
反馈………………………（ ）分钟
担观察员时扮演职务实教育训练进行者反馈领导者职责
议 题 Ⅶ
部应策略
具种特性
部应方法
1 谓社交类型什
2 判断类型2行动次元
3 4类型模式
·类型（1）发起形态
·类型（2）家庭形态
·类型（3）分析形态
·类型（4）控制形态
4 部应
·P发起型部应方法
·F家庭型部应方法
·A分析型部应方法
·C导型部应方法
5 类型方法指南（点）
议题Ⅶ1
谓社交类型什
社交类型迪特·麦里尔娄加·李德先明确提出概念工作时做理解熟知手（部）效模式运
1 社交类型4种分优劣类型社会做出贡献
2具社交类型工作方法影响
3知道社交类型知道手（部）社交类型开入门封口
44种社交类型应4种需
5手（部）构筑良关系手（部）缺乏柔软性
充分认识情报交流重性说服力理够理工作取成功充分认识社交类型工作际关系首社会生活整体帮助
（阿尔巴特·美拉安）
议题Ⅶ2
判断类型2行动次元
理解性格需焦点准行动行动够观察观察眼够行动够判断类型（目搜索欲动机）
认定行动类型需2次元开始获1程度支配方支配性1感情开放性表达感情压制感情
类型两程度次元决定
支配性次元
指行动方感受程度力量受支配程度强度类型支配性均程度
开放性次元
表示感情反应开放性者压抑性程度表达感情程度方感情反应容易程度致
议题Ⅶ3
4种类型模式
开放性
奖 赏 需
支 配 性
P PROMOTING STYLE 表现型
接 受 需
F FACILITATINGSTYLE 友型
达 成 需
C CONTROLLING STYLE 导型
安 全 需
A ANALYTICAL STYLE 分析型
压抑性
议题Ⅶ4
P表现型
（发起类型）
○开放
○感觉温暖
○表现丰富
○喜欢高兴事
○受击
F友型
（家庭类型）
○类指
○夸耀集体力量
○宽松环境
○直观说法
开放性
↑
○说听
○信
○表现直率
○挑战
○张强
○喜欢马决定
○夸耀力
○速度活力
○手意识强
○领导力
支配性
●刺激
●热情
●张强
●创造性
●爱说话
●直观
●抒发梦想
●友
●亲
●方着想
●援助性
●协调性
●缘
●感觉锐利敏感
●分担
压抑性
○听意见说
○没信
○常询问
○躲避危险
○遵决定
○决定慢
○夸耀位
○感觉温柔
○缺乏斗志
○行动争先
●彻底
●结果指
●定定做
●意时间
●意金钱
●工作优先
●力型
●生气
●胜
●耐性
●具体
●希详细
●追求正确
●说话少
●思虑型
●喜欢写
●型
●谨慎观察力
压抑性
C导型
（控制类型）
○表达感情
○冷酷
○没肢体语言
○深刻
○严格
○工作指
○夸耀工作力
○时间正确
○闭锁
○构造缺乏柔软性
A分析型
（分析类型）
议题Ⅶ51
类型（1）
表现型
P
F
C
A
(1) 类具特点
表现型工作身够积极动推行社交方面善言谈通常周围创造良气氛周围边沟通边展开工作占动权喜欢创造性新事物挑战顾风险愿意接受新事物怕困难
综合典型特点
① 外 ② 热情 ③ 富说服力 ④ 社交 ⑤ 发性强
(2) 类行动需赞赏
(3) 类具优缺点
优 点
缺 点
1 行动积极
2 事物热心
3 富活力
4 善交际客户相处融洽
5 讨方喜欢
6 喜欢突发奇想（擅长直观捕捉灵感）
7 胸怀志
8 反应灵敏
9 理想
10喜欢拘束享受快乐
1 易偏离题
2 时间观念强
3 感情专情绪易变（极易厌烦）
4 极易夸词
5 善整理整顿类
6 喜欢仔细阅读书说明书类
7 善客观逻辑分析事物
议题Ⅶ52
类型（2）
友型
P
F
C
A
(1) 类具特点
友型重视相关利益旁观者眼光种安静灵活诚实印象感觉温暖易温柔亲
重视团队合作精神喜欢团体合作开展工作想作决定承担责喜欢家起承担责
重视建立际关系作决定时喜欢求助周围
综合典型特点
①希支持 拥护 ②合作性 ③ 善长社交 ④ 忍辱负重 ⑤ 忠实
(2) 类行动需认
(3) 类具优缺点
优 点
缺 点
1 具合作精神
2 易
3 擅长处理际关系
4 善领导沟通
5 善忠厚
6 善掌握秘密信息
7 喜欢家起工作
8 善释放压力
9 善营造良气氛
10善解意
1缺乏决断力
2 缺乏见
3 工作买卖感兴趣
4 关心事情
5 敢险
6 行动迅速
7 优柔寡断
议题Ⅶ53
类型（3）
分析型
P
F
C
A
(4) 类具特点
分析型会着定目标踏踏实实努力实现身更高价值行动般沉着冷静冷静眼光头脑分析事物独立性强工作中条理注重理联系实际方法进行时喜欢收集分析信息数彻底探讨风险降低限度方法际关系总认真客观处理喜形色
做决定时深思熟虑决断
综合典型特点
② 逻辑型 ②完美义 ③ 认真 ④ 注重事实 ⑤ 慎重
(5) 类需安全
(6) 类具优缺点
优 点
缺 点
1 认真·勤奋
2 考虑事情周密
3 条理·系统
4 重视质量
5 善发现问题
6 重视事实
7 处理工作条理
8 收集产品知识公司信息
9 理
10具超常分析力
1 缺乏灵活性
2 优柔寡断
3 缺少感召力
4 孤立援(难进展)
5 表情单
6 保守（活跃）
7 善社交
议题Ⅶ54
类型（4）
导型
P
F
C
A
(1) 类具特点
导型工作极热情身先士卒起带头作重视结果成果实现身更高价值外拥领导权敢新课题挑战达目竭全力行动迅速善抓住机会利实现目标喜欢独立工作者指示完成工作争强胜际关系淡薄工作外交背议感兴趣
综合典型特点
① 立 ②直率 ③ 果断 ④ 现实义 ⑤ 高效率
（2）类需实现目标
（3）类具优缺点
优 点
缺 点
1 高效率·快节奏
2 工作热心
3 行动迅速
4 责感
5 时注重成果（结果）
6 中途放弃
7 遵守时间
8 简洁明拖泥带水
9 富活力
10工作力强
1 方考虑周
2 强差意
3 措词强硬
4 意识强
5 表情单态度生硬
6 盲目蛮干
7 冷漠
议题Ⅶ61
P 表现型部应方法
1 部关心方面 （根需）
奖 赏
认
2 受欢迎策
·部融体先拉家常开玩笑开始
·确定交谈象表示出极关心支持方提议想法
·力提倡讨
·富活力快速声讲话
·引名观点
·出发点展开话题谈细节
·暗示完成目标奋斗程快乐
·唤起部进心
·部理想想法表示关心
3 应避免策
·采取消极冷漠态度
·谈琐碎话题
·批评试图说服方
·仅仅拘泥坏事实数字
·谈工作
4 应积极语言
·快速成长 ·创造 ·差化 ·影响力 ·印象 · 品
议题Ⅶ62
F 友型部应方法
1 部关心方面 （根需）
接 受
容 忍
2 受欢迎策
·谐气氛中先谈话开始
·部单独谈话谈出关心事情目标
·认真倾听部意见方谈意见想法
·部合作表示感谢
·消部顾虑担心进行鼓励
·带头确定目标施加压力情况部愿承担责
·温·亲切友口吻讲话
·积极接受部想法意见
·坚决保证风险极少
3 应避免策
·谈工作
·采取冷漠关心态度
·支配部部提出分求
·引起麻烦纠纷
·求马出结
4 应积极语言
·品 ·服务 · 团体合作 ·诚实 ·交流沟通 ·家庭
议题Ⅶ63
A 分析型部应方法
1 部关心方面 (根需)
安 全
信 息
2 受欢迎策
·直接工作话题开始
·慎重条紊运行
·提前准备数资料等事前准备工作
·保证充分时间仔细商谈
·提供量具体数信息证确凿
·部充分考虑时间
·保证没意外事风险极
·逻辑事实相结合方法说明组织体系
·结作书面记录
3 应避免策
·引起部思路混乱说话方式
·采取夸张说话方式
·吹捧谈话亲切
·采纳名意见
·策略巧妙方法
·求马出结作决定
4 应积极语言
·信息 ·数 ·保护 ·义务 ·损益 ·知识 ·正确
议题Ⅶ64
C 导型部应方法
1 部关心方面 （根需）
完 成
决 断
2 受欢迎策
·工作谈话中心
·谈话宜简洁易懂
·遵守时间
·富活力快速讲话
·常阐明目结果
·委托部结断定意思
·保证没意外事风险极
·事实数字说明成功概率
·选取事实条理迅速说明
3 应避免方法
·避免浪费时间（谈冗长容话题）
·谈问题想法
·指示命令忠告语气说话
·留疑问明确问题点
·方先说出结
·闲聊拉家常
4 应积极语言
·结果 ·时间 ·目标 ·利益 ·成功 ·领导力
议题Ⅶ7
种类型方法指南（点）
P型
F型
A型
C型
导 入
话题拉家常开始
会话
工作话题开始
简洁单刀直入
时间方法
（关题目）
（关事情）
正确缜密
高效率
速 度
轻快
悠闲
悠闲普通水
快速
接方法（态度）
轻松直率
化拘形式
冷静冷酷
条理
入 门 方 法
快速
入门
感情性入门
理性系统性入门
理性合理
入门
意 思 决 定
时决定
报酬
保证支持
亲决定细节
方选择余决定
期 ·希
认奖赏
容忍批判
安全知识
达成决断
动机手段
会见层干部
采建议意见
起度时间
接受感情
研讨信息
明确应做范围
明确利益
明确目标
特 关 心
创造印象影响力性急速成长差化
诚实协作性信息交流服务家庭
信息数保证义务损益正确
结果时间目标利益统帅力成功
应 该 回 避
（想失）
挑战批判约束（效果）
工作重新态度做作（际关系）
混乱马马虎虎（面子）
倾诉感情（时间）
中 心 题
置中心位置
（全员家族）中心
知识信息中心
成果中心
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