种绩效考核方法利弊谈
现代企业理中企业理核心战略理战略理核心力资源理力资源理核心绩效理说公司切整体理运营绩效导围绕绩效展开研究绩效理原理模式非常重仅选择确定适合企业部绩效理模式通绩效理企业达设定战略营目标
目前企业绩效理模式360度综合考核基KPI绩效考核基BSC绩效考核基目标绩效考核述职考核价值流中心绩效考核等考核模式切考核方法基述模式延伸变通
360度综合考核
360度考核视角考核考核者考核考核者考核者级属级外部考核者供应商客户等
说考核体全面通考核形成定性定量化考核结果积极反馈相关部门考核者达改变行改善绩效目
实行360度考核注意事项
1保证考核者角化考核体考核程公
相职位考核者考核者定统确定出现岗位员工考核者进行考核
2考核实行匿名考核
保证考核结果真实说整考核程中必须实行匿名考核
3考核定基胜特征
胜特征指工作中表现优秀者表现者区分开体潜深层次特征
员工行包括定性定量进行概述考核需员工绩效起影响关键行进行描述考核360度考核开展定建立企业部职位胜特征考核模型
360度考核优点：
1减少考核误差考核结果相效
考核体元化考核结果显相较公时员工接受更容易考核者说话算话考核者起说话算话
2员工感觉企业重视绩效理
体参考核调动众部门员资源整体绩效理推动力讲员工参加认识考核重性定助推力
3激励员工提高身全方位素质力
现考核素元化员工综合素质求较高取考核成绩方面严格求利促进员工全面快速成长利企业力资源整体水提高
实行360度考核法存身缺点：
1 成较高
整考核牵涉力资源资源较周期较长时间成工作损失必然存总体显性隐性成总较高企业考核方便省事愿意采种考核模式
2侧重综合考核定性成分高定量成分少
说反映部门员工业绩高低优劣定程度根具体产生定量化绩效衡量定性化考核带观性说考核指标里头定量化指标应定性化指标真正反映绩效水
3部门岗位数量岗位性质会产生定公性
简单部门外部交道部门考核结果肯定部门日常工作外部交道考核结果会相差考核体数量局限性决定考核成果存定偏差点重视
二KPI绩效考核
KPI指关键绩效指标注意里指关键绩效指标般绩效指标业绩产生关键影响力部分指标界定绩效指标里头属关键性绩效指标属般性指标根公司战略目标进行层层分解
实KPI指标企业战略目标分解具体化化程结果企业控制约束营行传播From EMKTcomcn企业效率起重作说员工事工作行分效工作行效工作行实行KPI员工找效工作行求效行进行引导约束防止企业绩效效行出现
确定KPI三种方法标杆基准法成功关键分析法策略目标分解法
KPI绩效考核优点什呢？
1目标明确利公司战略目标实现
KPI企业战略目标层层分解通KPI指标整合控制员工绩效行企业目标求行相吻合致出现偏差利保证公司战略目标实现
2提出客户价值理念
KPI提倡企业外部客户价值实现思想企业形成市场导营思想定提升
3利组织利益利益达成致
策略性指标分解公司战略目标成绩效目标员工实现绩效目标时实现公司总体战略目标达两者谐公司员工赢结局
时KPI十全十美足处点：
1KPI指标较难界定
KPI更倾定量化指标定量化指标否真正企业绩效产生关键性影响果没运专业化工具手段真难界定
2KPI会考核者误入机械考核方式
分赖考核指标没考虑素弹性素会产生考核争端异议
3KPI针岗位适
说特定岗位运KPI恰部分职型职务出绩效周期需长时间外显绩效行明显运KPI考核适合
时提醒考核工作者运KPI时定整公司部充分沟通部门员工首先认KPI指标进行考核减轻考核阻力保证考核结果广泛认
三基BSC绩效考核
BSCUSA卡普兰教授创立调查目前全世界前500强企业中70企业已运BSC见确实企业绩效理运营定作包括4考核维度部运营客户学成长财务反思国家运BSC否行通消化成化考核手段工具值思考问题
BSC实行优点：
1战略目标分解形成具体测指标 企业战略目标听起较抽象较宏观目标细化具体化化落实具体工作行中BSC帮忙解决问题
2BSC考虑财力非财务考核素考虑部外部客户短期利益长期利益相互结合
考核工具手段考虑财务部短期利益考核素较忽视企业长期非财务外部考核素种考核片面存定公性采集考核信息完全称
时足处：
1BSC实施难度工作量
首先准确定位公司战略身高层理者理素质求高时求级理HR工作者战略解码力强BSC考虑考核素完整造成工作量实施专业度高般企业具备完整规范理台具相关高素质理中HR专业员难推广BSC
2效考核
BSC身目标分解难分解岗位核心目标分解体现关键素质求方面体现明显会定程度造成岗位职责素质求明确
3BSC系统庞短期难体现战略推动作
战略属长期规划范畴BSC实施周期相较长应该准确点称系统工程短期难见效果需调动整公司资源
四基目标绩效考核
种考核模式针工作成果工作行难量化运种方法较合适目标衡量组织部门体活动效性标准全体员工 部门积极动想方设法组织总目标努力工作成决定理活动效性关键
目标理早理学师德鲁克开创研究现广泛运机构组织理实践中种常见绩效考核方法
通绩效目标设定确定完成绩效目标时间框架较实际绩效绩效目标间存差距弥补差距重新设计新绩效目标样程达目标理循环
关目标设定里具体阐述接讲讲实行目标理绩效考核模式优点：
1目标理中绩效目标易度量分解
实行目标理中绩效目标进行相应分解公司总体目标分解部门部门分解责权利明确时目标考核指标均容易度量显性绩效成分较
2考核公开性较
考核基部门员工设定目标考核完成成效完成程度完成量公开公存观成分里面
3促进公司际交
目标设定司级沟通交流达成修正考核中沟通公司员工间际关系改善帮助
然目标理考核法存避免足处：
1指导性行够充分
然目标会忽视达成目标程中级属部门指导时会出现结果程现象说理中理程结果样重
2目标设定存异议
目标设定级级沟通确定难免存讨价价现象设定目标会受情关系影响时会发现具体设定目标存定确定性
3设定目标基短期目标忽视长期目标
说目标理针短期目标居样话考核定操作性长期性目标短期难考核
关述职模式基价值流模式运相前绩效理言实践运稍微少点里加点评总句话适合企业种考核模式完美
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现代企业理中企业理核心战略理战略理核心力资源理力资源理核心绩效理说公司切整体理运营绩效导围绕绩效展开研究绩效理原理模式非常重仅选择确定适合企业部绩效理模式通绩效理企业达设定战略营目标
目前企业绩效理模式360度综合考核基KPI绩效考核基BSC绩效考核基目标绩效考核述职考核价值流中心绩效考核等考核模式切考核方法基述模式延伸变通
360度综合考核
360度考核视角考核考核者考核考核者考核者级属级外部考核者供应商客户等
说考核体全面通考核形成定性定量化考核结果积极反馈相关部门考核者达改变行改善绩效目
实行360度考核注意事项
1保证考核者角化考核体考核程公
相职位考核者考核者定统确定出现岗位员工考核者进行考核
2考核实行匿名考核
保证考核结果真实说整考核程中必须实行匿名考核
3考核定基胜特征
胜特征指工作中表现优秀者表现者区分开体潜深层次特征
员工行包括定性定量进行概述考核需员工绩效起影响关键行进行描述考核360度考核开展定建立企业部职位胜特征考核模型
360度考核优点：
1减少考核误差考核结果相效
考核体元化考核结果显相较公时员工接受更容易考核者说话算话考核者起说话算话
2员工感觉企业重视绩效理
体参考核调动众部门员资源整体绩效理推动力讲员工参加认识考核重性定助推力
3激励员工提高身全方位素质力
现考核素元化员工综合素质求较高取考核成绩方面严格求利促进员工全面快速成长利企业力资源整体水提高
实行360度考核法存身缺点：
1 成较高
整考核牵涉力资源资源较周期较长时间成工作损失必然存总体显性隐性成总较高企业考核方便省事愿意采种考核模式
2侧重综合考核定性成分高定量成分少
说反映部门员工业绩高低优劣定程度根具体产生定量化绩效衡量定性化考核带观性说考核指标里头定量化指标应定性化指标真正反映绩效水
3部门岗位数量岗位性质会产生定公性
简单部门外部交道部门考核结果肯定部门日常工作外部交道考核结果会相差考核体数量局限性决定考核成果存定偏差点重视
二KPI绩效考核
KPI指关键绩效指标注意里指关键绩效指标般绩效指标业绩产生关键影响力部分指标界定绩效指标里头属关键性绩效指标属般性指标根公司战略目标进行层层分解
实KPI指标企业战略目标分解具体化化程结果企业控制约束营行传播From EMKTcomcn企业效率起重作说员工事工作行分效工作行效工作行实行KPI员工找效工作行求效行进行引导约束防止企业绩效效行出现
确定KPI三种方法标杆基准法成功关键分析法策略目标分解法
KPI绩效考核优点什呢？
1目标明确利公司战略目标实现
KPI企业战略目标层层分解通KPI指标整合控制员工绩效行企业目标求行相吻合致出现偏差利保证公司战略目标实现
2提出客户价值理念
KPI提倡企业外部客户价值实现思想企业形成市场导营思想定提升
3利组织利益利益达成致
策略性指标分解公司战略目标成绩效目标员工实现绩效目标时实现公司总体战略目标达两者谐公司员工赢结局
时KPI十全十美足处点：
1KPI指标较难界定
KPI更倾定量化指标定量化指标否真正企业绩效产生关键性影响果没运专业化工具手段真难界定
2KPI会考核者误入机械考核方式
分赖考核指标没考虑素弹性素会产生考核争端异议
3KPI针岗位适
说特定岗位运KPI恰部分职型职务出绩效周期需长时间外显绩效行明显运KPI考核适合
时提醒考核工作者运KPI时定整公司部充分沟通部门员工首先认KPI指标进行考核减轻考核阻力保证考核结果广泛认
三基BSC绩效考核
BSCUSA卡普兰教授创立调查目前全世界前500强企业中70企业已运BSC见确实企业绩效理运营定作包括4考核维度部运营客户学成长财务反思国家运BSC否行通消化成化考核手段工具值思考问题
BSC实行优点：
1战略目标分解形成具体测指标 企业战略目标听起较抽象较宏观目标细化具体化化落实具体工作行中BSC帮忙解决问题
2BSC考虑财力非财务考核素考虑部外部客户短期利益长期利益相互结合
考核工具手段考虑财务部短期利益考核素较忽视企业长期非财务外部考核素种考核片面存定公性采集考核信息完全称
时足处：
1BSC实施难度工作量
首先准确定位公司战略身高层理者理素质求高时求级理HR工作者战略解码力强BSC考虑考核素完整造成工作量实施专业度高般企业具备完整规范理台具相关高素质理中HR专业员难推广BSC
2效考核
BSC身目标分解难分解岗位核心目标分解体现关键素质求方面体现明显会定程度造成岗位职责素质求明确
3BSC系统庞短期难体现战略推动作
战略属长期规划范畴BSC实施周期相较长应该准确点称系统工程短期难见效果需调动整公司资源
四基目标绩效考核
种考核模式针工作成果工作行难量化运种方法较合适目标衡量组织部门体活动效性标准全体员工 部门积极动想方设法组织总目标努力工作成决定理活动效性关键
目标理早理学师德鲁克开创研究现广泛运机构组织理实践中种常见绩效考核方法
通绩效目标设定确定完成绩效目标时间框架较实际绩效绩效目标间存差距弥补差距重新设计新绩效目标样程达目标理循环
关目标设定里具体阐述接讲讲实行目标理绩效考核模式优点：
1目标理中绩效目标易度量分解
实行目标理中绩效目标进行相应分解公司总体目标分解部门部门分解责权利明确时目标考核指标均容易度量显性绩效成分较
2考核公开性较
考核基部门员工设定目标考核完成成效完成程度完成量公开公存观成分里面
3促进公司际交
目标设定司级沟通交流达成修正考核中沟通公司员工间际关系改善帮助
然目标理考核法存避免足处：
1指导性行够充分
然目标会忽视达成目标程中级属部门指导时会出现结果程现象说理中理程结果样重
2目标设定存异议
目标设定级级沟通确定难免存讨价价现象设定目标会受情关系影响时会发现具体设定目标存定确定性
3设定目标基短期目标忽视长期目标
说目标理针短期目标居样话考核定操作性长期性目标短期难考核
关述职模式基价值流模式运相前绩效理言实践运稍微少点里加点评总句话适合企业种考核模式完美
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