称职HRM必做100件事(部)
部链接：httpzlhrloocomfile385370
五十处理绩效考评误差
误差避免
绩效考评程中误差避免确良力资源理员电脑样做准确误受限知识水直觉反应企业整考核认识差异会出考核结果误差允许应控制定范围时应量减少误差通常事绩效考评中常见误差类：
1考核指标理解误差
考评考评指标理解差异造成误差样优良合格合格等标准考评标准理解会偏差样员工某项相工作甲考评会选良乙考评会选合格避免种误差通三种措施进行：
（1） 修改考评容考评容更中明晰够量化量化样考评够更加准确进行考评
（2） 避免考评相职务员工进行考评名考评进行考评员工间考评结果具性
（3） 避免职务员工考评结果进行较职务考评职务间较性较差
2光环效应误差
显著优点时候会误方面样优点光环效应
考评中考评工作非常积极动考评会误工作业绩非常优秀考评较高评价进行考评时考评应该考评项考评项考评容时考评单位进行考评样效防止光环效应
3趋中误差
考评倾考评考评结果放置中间位置会产生趋中误差考评害怕承担责考评熟悉造成考评前考评员进行必绩效考评培训消考评顾忧时避免考评熟悉考评进行考评效防止趋中误差
4期误差
发生事情记忆深刻前发生事情印象浅显容易产生期误差考评会考评月表现评判季度表现产生误差消期误差方法考评月进行次月考评记录季度进行正式考评时参考月度考评记录出正确考评结果
5偏见误差
考评喜欢喜欢（熟悉熟悉）考评会考评考评结果产生影响考评会喜欢较高评价喜欢予较低评价偏见误差采取组评价员工互评360 度绩效反馈方法效防止偏见误差
6压力误差
考评解次考评结果会考评薪酬职务变更直接关系者惧怕考评沟通时受考评责难鉴述压力考评会做出偏高考评解决压力误差方面注意考评掌握考评沟通技巧果考评适合进行考评沟通力资源部代进行
7完美义误差
考评位完美义者会放考评缺点考评进行较低评价造成完美义误差解决该误差首先考评讲明考评原操作方法外增加员工评考评进行较果差异应该该项考评进行认真分析否出现完美义错误
8较误差
考评觉考评进行较作衡量考评标准样会产生较误差解决方法考核容考核标准细化明确求考评严格考评求进行考评
谨记：考评中出现误差难判断出属类类思维活动复杂难测
五十二灵活运考核中技巧
技巧耍聪明通效率捷径
事考评充分效进行开展事述事考评步骤实施开展学会运技巧达更高工作效率更工作结果面列举：
1建立开放式事考评制度
制度保证评价公开性绝性时保证确立十分明确评价标准
2注重方收集信息实行立体考核体系体系包括：
（1） 级考核级尤员工直接事考核中居特重位员工直接报告工作员工情况解较解组织员工期便函属进行较直接指挥员工员工工作态度感受深应十分重视直接级考评意见直接级考核员工夕相处感情素影响考评客观性合
听话属考评易偏宽合属考评易偏严时需更高级领导做二次考评双重评价目评价进行检验外较高理者较低理者保持较密切接触
（2） 级评定公司级互评价值信息协作精神方面受晋升方面竞争心理影响提供意见价值限采取员工互评种极民参方式意义超事考核身
（3） 级评定期员工作作风领导力属发言权属害怕罪级敢直言出恩怨评定缺乏客观性级意见注意分析尤强调事实
（4） 专家鉴评较复杂考核项目专业技术员绩效力评定需专家参
（5） 员工评员工评事考核达促进员工成长目缺少容考评中重方法
3关注考核中信度效度问题
关注信度关注已收集员工力工作成绩工作态度等信息稳定性致性强调评价者组评价致性关注效度关注考核方法测量员工力成绩准确程度总注重评价性准确性
4项工作定期化
事考核种连续性理程应定期化考核工作员工力工作成绩工作态度评价未行表现种预测定期进行事考核真正解员工潜发现组织中问题利组织效理
5考评结果进行反馈
事考核目帮助员工组织改进绩效否时妥善考评结果进行反馈面谈会直接影响整考评工作成效知道反馈作级机会核考评结起教育员工激励进心开发积极性利增加考核透明度实现公合理员工努力指明方利加深级间相互信
反馈面谈更效应注意点：
（1） 正确矛盾
年处位期求时难免反馈考核结果时产生矛盾事怕矛盾激化搞反馈应想方设法减少矛盾防止矛盾激化部属明确考评应重点放未展制定新工作目标考评工资混谈避免算旧账做较肯定部属优点确认贡献需改进目前足
（2） 培训考评者
需考评者加培训重视项工作增强成功信心培训中讲明考核计划实施考评者应负责考核意义时认真说明评定关素重性
专门术语包括口头字面利评定评定术语理解标准掌握量致
评定者认识评定中属敏感性素评价员工计划会产生种带某种变化感觉评定者公正否极关注甚会种作测定象方法产生疑虑述提测定评价等名词果换口气年干工作情况类问题更
（3） 选择恰面谈场
量创造宽松谐环境家中咖啡厅等场谈办公室谈较严肃
（4） 学会倾听
注意倾听属意见否善倾听反馈面谈否成功基条件级应始终设身处站方立场考虑问题体会方情感
（5） 事
反馈针员工工作情况进行沟通避免涉性格惯隐私应记住谈话中心应绩效身例部属气质等谈话结束应鼓励部属满怀信心离开谈话点
谨记：技巧重更重部班事考评系统项程序进行工作
五十三忽视绩效评价面谈
考核考核
工作绩效评价重功通考评找出员工工作中存足加改正提高工作效率考评结果身足说服员工改进工作绩效员需员工进行系列充分沟通达目标沟通方式绩效评价面谈
1工作绩效评价面谈
工作绩效评价面谈三类型种类型面谈特殊目分：令满意提升——制定开发计划令满意提升——维持现绩效令满意改善——维持改善计划令满意法改善——解雇放流
述种情况通常需评价进行面谈种工作绩效已法改善
（1） 令满意提升
种面谈中评价工作绩效令满意提升三种面谈中容易种面谈者目标面谈者讨职业发展规划进入新工作岗位制定教育职业发展方面行动计划
（2） 令满意提升
种面谈象然工作绩效尚令满意暂提升雇员雇员暂时晋升理已达力限度企业中暂时没较高级职位空缺雇员目前职位较满意希晋升种情况进行面谈目类员工作绩效加改进进行步开发设法维持现工作绩效水
做点非易事必须够找雇员说较重东西激励努力维持现令满意工作绩效水激励措施包括样容：较长点休假时间笔奖金处理更工作范围事务权力某适强化措施时称赞句：干
（3） 令满意改善
雇员工作绩效令满意改善时工作绩效评价面谈目制定行动计划改善前种法令满意工作绩效
2准备绩效评价面谈
准备工作绩效评价面谈时需做三件事情：首先工作绩效评价资料进行整理分析接受面谈雇员事工作工作描述进行研究雇员实际工作绩效绩效标准加雇员原工作绩效评价档案进行审查次雇员较充分准备时间应少提前周通知雇员时间工作进行审查阅读工作描述分析工作中存问题搜集需提出问题意见件事面谈时间点选择应找双方说较方便时间进行面谈便整面谈程留出段较充足时间通常情况办公室工作维护工作样低层次雇员进行面谈应该超时理员进行面谈常常花费2 时~3 时时间仅面谈点应具定安静性免面谈电话访者扰
3进行工作绩效评价面谈
进行工作绩效评价面谈时应牢记四点：
（1） 谈话直接具体
交谈根客观够反映雇员工作情况资料进行资料包括方面容：缺勤迟质量记录检查报告残次品废品率订货处理生产率记录消耗原材料务计划时完成情况成控制减少程度差错率实际成预算成顾客投诉产品退回订货处理时间库存水精确度事报告等等
（2） 直接指责雇员
例雇员说：递交报告速度太慢相反应试图雇员实际工作绩效绩效标准进行（报告通常应十天递交）类似雇员工作绩效工作绩效进行（递交报告速度快）
（3） 鼓励雇员说话
应注意停听雇员正说什提开放型问题认应采取种行动改善前种状况呢？带命令性质话请继续说请告诉更事情等等雇员表述点作问题提出认法完成项工作？
（4） 绕弯子
直接针雇员必须确保雇员明白底做什做错什做法非常意义：举出特定例子解工作加改善时加改善前确信问题已搞明白间确实已达成识然制定出行动方案
4掌握批评属技巧
需属提出批评时注意批评方式够属维护尊严价值观尤应提起注意批评应私场合进行应具建设性属提出关键性事情提供关做建议什样做理应注意避免完全根日常反馈容进行年次关键性面谈样会导致正式面谈时没什新鲜东西说永远说总错方面说批评应量客观应注意搀杂进偏见
谨记：员工般具防御性心理旦指责工作佳时第反应矢口否认理解解防御心理种重面谈技巧
五十四职业阶段员工分进行理
阶段施行理方法
1职业阶段划分
根心理生理成熟期生中职业阶段划分四阶段：
（1） 职业探索阶段
年龄划分青年刚涉足工作二十五岁左右段时间员工试探险性选择合适职业通变换工作选定生需事职业
（2） 建立发展阶段
年龄划分二十五四十四岁间段时间员工历职业尝试确立阶段逐渐选定职业确立职业目标员工会关心工作中成长发展晋升工作成感晋升感强烈激励力员工会制定企业中成长发展会目标实现竭全力
（3） 职业中期维持阶段
年龄划分四十五六十岁间段时间员工通常已找定位成发展期减弱希保持身位成愿加强更注重方面知识技提高
（4） 职业期衰退阶段
年龄划分六十岁员工准备退休权力感责感衰退希适应退休生活学培养方面爱书画棋音乐钓鱼等利身体健康活动
2员工职业周期安排
（1） 员工职业生涯准备阶段员工变换工作愿非常强烈处探索时期企业应解特点予员工选择职业引导努力提供广业机会委重提供具挑战性引起兴趣工作
（2） 员工职业生涯早期阶段员工会确定工作范围企业应提供知识技具挑战力工作务参决策理创造出成果机会促更高目标发展
（3） 员工职业生涯中期阶段员工会定成果职位攀登欲会减退希维持现阶段状态注重稳定企业应提供继续奋斗职业氛围引导考虑新价值准生活目标消身停滞状态产生
（4） 员工职业生涯期阶段员工准备退休工作热情衰退考虑生评价生失时企业应工作务减职务卸保持心态时企业应创造娱乐条件
谨记：员工职业发展规划员工参加工作早期进行统筹安排便员工够充分理解前途施展华
五十五帮助员工制定职业发展计划
职工职业发展计划职工发展计划企业发展计划
1企业制定员工职业发展计划重性
员工进入企业根身干力身需身价值观等素综合确定职业范围
员工现未工作中成长发展求愿实现种求愿断追求理想职业希职业中获利成长发展
关心员工成长培养调动员工兴趣发展事业适应现代企业组织效迫切需适应发展变革需企业应积极员工制定职业开发计划职业动力员工企业间相互作佳融洽点企业员工制定职业开发计划必须必
员工成长发展计划组织求计划相结合方式称职业开发计划职业理制定员工职业开发计划利员工成长发展增加员工工作满意感培养员工工作兴趣性挑战性工作独立性决策性更利企业挖掘培养重员工企业中获工作满足企业获取利益
2帮助员工制定职业开发计划
（1） 职业计划步骤
根员工力兴趣爱职业发展求目标进行分析评估员工招聘程中收集相关信息包括目前工作岗位表现方面信息资料工作业绩评估材料晋升推荐工资提级情况然采心理测试评价中心等方法评测员工力潜力企业根员工评测关信息予公竞争机会创造更岗位新职位满足员工职业计划实现满足员工工作岗位变动工职务升迁需求积极提供职业咨询指导全面切实解员工情况正确评价方面信息员工工作技潜做出客观公正评价
（2） 确定计划表
通广泛工作分析工作绩效正确评估解员工工作中表现员工潜力发挥确定职业发展做出计划
首先确定员工工作性质属性属性做出计划然确定员工工作级根工作职务确定工作权力范围职责等
根员工工作状态分工程技术型营理型稳定安全型独立型创造开发型等种工程技术型员工注重培养技术创新力新技术更新力理职责感兴趣更注重开发新产品新专利等营理型员工通具体技术工作具备定分析力际力领导力胜全面理务善组织中扮演角色良际关系善员工事够正确处理种际矛盾
企业应种类型员工委重职领域展现华机会稳定安全型员工赖企业组织遵循企业组织种准容易接受企业职业安排认抱负企业种类型员工安排充中层理者独立型员工希受企业条规约束求独立性工作创造开发型员工希拥独立事业需张扬力施展特殊会总安现状
帮助员工确立职业计划表明应注意员工表中明确出职务变化升迁目然方便进行转换职业
确立员工职业开发计划时应帮助员工制定关工作规程发展具体计划进行适培训员工较快适应工作工作变动基础重环节应员工目前工作进行评估做职业计划咨询然级理员做出审核做出合理评估组织指导制
五十六培训必少
培训导致力资存量增加
培训学校培训相职培训者适应范围更广知识济20 世纪末中国初露锋芒坐办公室理者会感知识更新速度令眼花缭乱实际果员工两年没接受训练知识已落伍员工需培训方面必须学会新技术更新旧技术方面需接受时代新气息新观念周期性知识更新局限高科技职业商业行断变迁员工固步封墨守成规现实践机会领域中逐渐失原工作技新思想潮流学术潮流技术潮流面前变适切问题出现源理者念差
——培训真？犹豫然话理者该参加理类培训班
员工进行培训首先明确目般说外种：
提高专门业务力培养营理力扩视野形成良格
次确定培训象忘必时应该充充电制定分组计划确定段时间辖部门员培训名单错开工作时间受训者充分时间消化吸收学知识时应针情况确定培训容制订份材料前位受训者进行次深入谈话起决定培训容
实施培训员工进行培训坚持长期懈头尾
日常情况理者应该员工搜集方面信息准备文件夹专门记录员工做工作关培训课程研讨会学班培训广告通知时赶快收入专门文件夹里员工样浏览里面容涉猎相关信息
没时间资金保证量员工进入学班时候尝试新方法员工互通知识技术鼓励员工阅读专业期刊文章进行交流者请学成员工做讲解数没机会参加培训员工补
落课
总然位理者请解工作成绩余关心员工教育情况知道？调查显示许员工喜欢热心教育司什做家满意事情呢？时常检查否做点：
（1） 常属探讨问题参加研讨会回应提出问题彼切磋琢磨番
（2） 知倾囊授予家
（3） 专门知识方面知识应予研讨增加见闻
（4） 学实际工作中
谨记：培训现代力资源理中位断升已达组织战略规划高度应予充分重视
五十七培训计划
计划理工作开始序幕
般较优秀企业套培训机制公司里提高员工素质更适应工作需十分重便员工说会十分重公司培训培训员工身份会增加
公司担心培训员工会更求加薪跳槽太重视培训实种短见样会员工停留较低水喜欢进员工没培训会更快离开公司久久公司留群庸辈
组织培训公司力资源部门项重工作力理年年初制定出年培训计划
培训计划结合公司力资源现状公司年度发展计划制定公司力资源现状进行清查结果汇报部门理部门理制定部门培训目标根目标事部部门员工进行问卷调查解问题：该培训目标外针需什培训？够接受培训时间？参加公司计划外培训够出资少？
根部门培训目标员工问卷调查结果部门年度发展计划力理已基确定该部门年度培训计划
力理部门培训计划汇总成公司年度培训计划报公司行政会议批准实施
事部培训专员根培训计划寻找培训机构培训教师合适机构培训找价格太高时请培训教师门培训
培训教师门培训时培训专员做准备工作培训引导培训引导指培训专员指导培训教师完成整培训工作程某行业专家定讲师培训专员培训方面专业知识引导培训教师效果完成培训
培训计划限定容框架培训专员培训前解受训员具体需求培训专员采取头脑风暴法征求家意见先位受训者写出想学相关容顾忌
培训专员种容类理出头绪集中关键点关键点便培训重点容
确定重点容受训者进行工作分析工作分解成模块该员工前完成力分进行分然确定受训希达等级消灭间差距培训目标
培训目标告诉培训教师时培训专员解受训员基知识技培训态度
培训时教师采讲课会谈分组讨学案例游戏模拟实践等种方式进行培训程中注意创造积极环境受训者勇提问失面子培训教师注意受训交谈收集反馈信息始终保持极高培训热情
培训结束事部注意培训效果踪引导评价培训专员通受训者工作观察交谈考试工作表现分析等方式评价出次培训效果找出成功失败原做次培训工作提供验
谨记：应首先确定员工现力素质企业求间差距确定企业应该员工培训什前提必须遵守
五十八灵活采培训方式
效
传统培训中培训方式讲师讲授受训部分时间里动接受知识种培训方式优点受众面广等缺点显易见培训象成年记忆力听课觉性学生面介绍种较常培训方法：
1组讨
员工五七组围桌前特定话题进行讨指导老师控制讨进程时间
位员工发表建议许反驳建议指导老师意见写白板时鼓励员工说出更新颖更古怪想法家想法全部讲完指导老师指导员工建议进行评价选出家满意答案
种组讨方式指导员工解决理问题效方法员工更容易遵守制定制度规
2角色扮演
角色扮演提高员工工作技改造工作惯帮助销售员采角色扮演方式实际模拟产品销售程提高销售技外常班迟员工扮演成级级扮演成常迟员工种角色互换体验迟带影响更容易员工改正迟毛病
3理游戏
理游戏种样生存训练辩赛等等理者认理应该严谨理者认理应该情味时组织关理应该严谨应该情味辩赛
认理应该严谨理者站理应该严谨方双方传统观点相反观念进行辩样辩结束时家会发现前固执
4观摩范例
员工观实例录进行实例表演种培训方法面试者面试情景录制成录家观中发现面试时应改善问题进行实际参观直观接触真实事物
确定企业材应具备素质
21 世纪企业竞争根底竞争常常现招聘广告写着求贤渴字事实确实企业陷入程度材困境
（1） 生活惯
生活惯起件事决定否成功举例子说做事认真仔细生活惯正常规律相反做事咧咧拘节粗心马虎会种生活坏气带入工作样早晚会企业带法估量损失觑生活惯生活中点点滴滴观察未发展
（2） 适应性
实种种力综合考察通常善交际工作力强责心热情帮助做事坚决恒心时刻保持乐观精神快适应种突变环境
两条企业优秀员工应具备素质解掌握企业针性员工进行培训十分重
谨记：种培训方法新颖时忘讲师讲授传统方法应该结合
五十九材施教
帅帅
公司部类员工作性质求独特性类员培训培训项目安排独特性现分述：
1公司理
公司理职责整公司营理全面负责公司理知识力态度公司营成败关系极意义说公司理更必参加培训绝数公司理丰富验杰出公司理培训达目：
（1） 教会理效运验发挥
（2） 帮助理时掌握公司外部环境部条件变化组织理学政府政策法规帮助理解政治济技术发展趋势等等
（3） 帮助理掌握必备基技：处理际关系持会议分权谈话等方面技
（4） 新理员应帮助迅速解公司营战略方针目标公司外关系等等快适应新工作
2基层理员
基层理员公司中处较特殊位置：代表公司利益时代表属职工利益容易发生矛盾果基层理员没必工作技术工作会难开展
数基层理员事业务性事务性工作没理验进入基层理员职位必须通培训快掌握必理技明确新职责改变工作观念熟悉新工作环境惯新工作方法
3专业员
公司会计师工程师济师等类专业员活动范围掌握着专业知识技术
类专业员局限专业专业员间缺乏沟通协调培训目解工作促进类员间沟通协调公司整体出发合作
专业员参加培训重目断更新专业知识时解领域里新知识社会济技术发展相适应
4般员工
员工公司体直接执行生产务完成具体性工作
般员工培训工作说明书工作规范求明确权责界限掌握必工作技求够时效完成职工作
理员训练新员工程中会犯什错误呢？第错误相信件工作简单仅仅示范快掌握果样想错特错知道言轻易举事情第次尝试做说许相困难甚教授做项工作时候掌握起想快求达标准示范形式方法验匆忙做出结会学快办法详细解说切尤刚开始时候
第二易犯错误次灌输太东西消化数次消化三工作步骤指示接讲述前确认员工否已掌握前三步骤显紧张焦急耐烦样助缓解员工紧张情绪果犯错千万说刚刚示范该做样说开始时候容易出错急试试做次熟练忘学件十分容易疲倦事没感觉已教累应该考虑员工许已精疲力竭应该训练程中保证员工足够休息时间
谨记：想取培训效果必须层次类型材区
六十培养员工信心
信心成功基石
作名精明理者调动起员工够培植激励估价信气氛中工作信力良素质员工缺创造源泉影响工作力高低重素组织中员工信组织整士气密切相关绩效紧密联系
底什情况员工会产生信心呢？知道知道事完成法完成事者赢法胜时会产生信心例某法工作日完成相应务现半工作日完成规定务者劳动竞赛中未胜手现居然赢时必然会信心增力会慢慢成长信心提高会克制握力加种握力准确评估预见力会心产生种动力量促完善发展握住正确途径果丧失信心整会显萎靡振毫活力言永长进
作名理者培养员工信心时注意阻碍素员工卑感公司总存着二三位卑感旦卑感作祟会丧失信身力降低
信会断提出方案踊跃发言做起事积极卑感注重言总顾忌着举动否惹注意会会受耻笑总敢发表意见老信者意见意见愈愈丧失信愈愈卑竟然完全没思想
卑感较情况会产生事关心者缺乏竞争观念根会卑感例某资深学长技艺专精做较时果输致产生卑感某方面赶伴者竟然输力较差者卓越表现默默闻心中懊恼外会产生卑感丧失信心
理者指导员工克服卑心理产生信心单位部门消述现象必须方面切实施行
（1） 早日适应工作团体组织果法适应法产生信点新进员尤重
（2） 训练事较高水准工作完成高水准工作兴奋余会产生信心
（3） 训练掌握动解决问题方法力量解决问题产生信心
（4） 赋予较高目标独立完成成功会信心增
（5） 称赞受称赞时会产生信心然种称赞应切合实际赞称否会起相反效果
外说明点果信容易变成负应该解实力底达等标准例棋约知道少段公司工作员事相处气氛评定力果评判超身情形干涉批评际关系恶化果事升迁快速会嫉妒满反会怀遇郁闷感认低估力心理愈加衡
司应准确解属力予公正评价量说明程度水准果解点会分信情形发生
信提高工作意念分信会变成牢骚专家甚降低工作意念理者定努力培养员工信性格帮助员工时刻保持困难心情敢面种困难考验挑战甚绝处逢生柳暗花明村
谨记：轻易批评员工身力事事反称赞员工工作做
六十允许员工超
举避亲外举避嫌
题目冷汗吧然理讲家知道道理落实际心理舒服确讲敢举荐力强确实太容易整团队讲断涌现团队赖生存发展基础
毫疑问创造力企业说已种发展必需已演化成生存必需追求性发展信息时代没创造力员工异高价电脑什真正电脑顶位置呢？
然创造力够员工辞掉意识培养创造力理者成低见效高选择现反省样否做：
（1） 予员工创造空间常言道：巧妇难米炊力果客观实现条件束缚手脚力健全企业定套固定办事方法规矩规矩利工作效率提高说弊利办公手续繁琐复杂日重复遵守死条文员工透气严重影响工作活力需员工提供创造空间第方面合理情况成规矩予变通仔细分析工作线发言权员工意见减少条文细节墨守成规正谓海阔鱼跃天高鸟飞员工做理者身份时时处处员工光指导权创造性完成务聪明员工说微差错会认识计划制定偏差予纠正果放心适权力范围缩
（2） 鼓励逆思维问位商界奇成功秘诀什果知道条宽河岸埋金矿会样办？商反问然开发金矿假思索回答商听笑着说：果定修建座桥桥头设立关卡收费听者梦初醒商高明处采取正常相反思维方式出奇制胜正数惯正思维逆思维者面机会更容易获胜例子位收藏家发觉市场名名画价值断攀升已超出支付力干脆低价收购师败笔数年开设类博物馆许喜欢新鲜游客里猎食发横财
（3） 鼓励属敢幻想常说：幻想定成功成功定幻想样会目标追求整日碌碌求温饱绝会幻想——甚缺少种勇气作理者应该高兴身边满脑子怪念头员工告诉欣赏种幻想精神鼓励做更实际工作完善构想帮助众幻想中选择中二进行更深入分析时感谢员工种爱幻想风气带部门员工身边部门会肯定种精神说明价值幻想白日做梦希员工拥幻想
（4） 鼓励员工解学科知识基础开阔眼界创造力种力生活中表现瞬间思想火花应该明确种灵感产生偶然学识广博种问题困扰时会尝试运掌握学科知识解决问题种创造力
容果做愧位创造力果没成工作目标定会公司员工身受益非浅
谨记：知善疑古训真正做推荐强需广阔胸襟气度
六十二接纳新员工
力理应该帮助新员工迅速组织接受
数类群体非洲原始部落里美国充满合作精神高度发达现代社会里刚刚进入市场济中国会新入者出点难题某种仪式洗礼似
说会玩笑形式新员工找左手锤子事实存种锤子时候许会新员工喜欢工作扫卫生端茶倒水类工作事反映群体中资格老形中享某特权
调查发现相例新员工受刁难中部分辞职干帮助新员工做充分心理准备意识事玩笑已帮助新员工克服种刁难效方式果没告诉该正确进行操作找出操作方法话许会浪费必时间犯必错误加诸身种种刁难具免疫力完全阻止恶作剧发生少通解发生什事正发生什事事压力
公司规矩谓规矩实彼心宣成文规定方说银行里许穿着正式方许穿着便说没什明文规定必须做事实种常识面典型常规：
（1） 谈私事办公室里许没什办公室里行
（2） 桌子混乱堪办公室里许意味着忙碌办公室里许意味着粗心意
（3） 咖啡茶端办公桌某方许没什方许会皱眉已
（4） 午餐工间休息某方定时方时见
（5） 某方见许预约方时见
（6） 办公室里许禁止私电话办公室里事实正相反
（7） 方开玩笑说说粗话许令接受方行
（8） 某方许求助会受鼓励方许事实非
（9） 方许直接方式处理矛盾方做行通
（10） 员工方许等着工作分配方喜欢先动手
成文行规范机构里存着工作部门里常规呢？列成张表部门里外成员许新者制张样表省试验错误中摸索列出样张常规表许想检查部门工作帮助害样生产力者工作气氛负面影响规矩修正
作名力理注意部门规矩公司里部门规矩突举例子说家高科技公司楼层里科技员行动便什时间喝杯茶休息楼层里喝茶时间定10：15~10：30 分没点变通死板特定楼层里较松散组织结构生产效率高楼层科技员发现点变沮丧觉切公换句话说相互突规矩公司某部门造成压力问题终折中方式解决——楼层加规定灵活性限制楼层增加灵活性样失点点解决两方矛盾解决形式找出解决方法花费少时间精力
六十三训练新员工
提高新员工力影响着企业未发展
亲训练员工？项工作托付做？训练种艺术种教授形式擅长果算做学学该样做然承担项工作
训练工作做首先必须喜欢项工作果耐心够法容忍出错成训练者容易
完美义者？期值高？果寄予希法容忍错误法容忍错误训练然放手做疑险
否愿意出错险错误会部门造成损失？问题成：控制全局？控制幅度？确实会高兴通检查核想点子出意等方
式保持联系解工作进展许会反感甚觉污辱想知道底想简单方法问问部分喜欢套方式情况中问问员工否喜欢某种特定方式？果总工作念念忘牵挂已放手干会困难长段时间适应果工作漠关心想着吧反正会付着手控制全局会困难回忆类似情况做偏找出然否新员工喜欢成成功老板必须知道训练员工
1做准备
先解关员工前受训练情况验帮助学应现学新事物必须职责务充分解已知道未知两者结合起学帮助员工达前先准备办公室者开始工作车间里安装设备开始时候较简单工作做快感已成部门中分子
2关心
问问员工班时路利？骑车坐车？方便？方面什问题帮忙告诉关假期病假方面规定告诉果工作生活什困难找什商量乐意帮忙
3事事
什政策程序员工应该知道安全方面规定？应该知道午餐时间休息日假期病休方面种规定员工应该知道削笔刀什方吃快餐果必话应该学会操作复印机
员工述事实复述确信职责已十分清楚概念确信遇困难需帮助时候知道该谁求助遇紧急情况时候知道程序循致乱成团
4提供效帮助
员工正进行工作进行评估确信新员工知道算长时间次面核工作查什样会清楚应达标准检查工作时间时间会感惊讶果员工知道检查工作知道事情进展提供帮助检查会产生反感许喜欢说需帮助应该问问新员工开口求帮助言困难果情况真时掌握动提供帮助眼里请求帮助力足标志显笨眼里采取动显示兴趣标志
确定什会新员工提供效帮助调查表明员工发现满意程度会提高提高工作效率
谨记：新员工犹张白纸初培训决定工作方
六十四唯贤知善
否唯贤知善衡量名力理标准
组织开创发展阶段离开群精干果群团结心干劲十足会创造奇迹具体说企业选意义
效开发力资源重途径项事理活动核心环节基石级理员重职责
公司日常运作中员方面底应遵循原呢？许成功力理非常视员问题研究验积累总结出宝贵验验集中黄中重条唯贤知善
唯贤强调出公心事业重做贤贤贤知善讲指掌时发现充分施展
东汉建安五年雄略曹操道求贤令求贤令说：孟公绰赵魏老优滕薛夫必廉士齐桓霸世天揭怀玉钓渭滨者？盗
嫂受金未遇知者？二三子佐明扬仄陋唯举吾篇历史名文章说正曹操方面采唯贤原认什样治国帮助投效力说历史时期群雄争霸实际竞争谁拥时英杰谁雄图霸业奠定坚实基础宋洪迈容斋笔书中写道：七国虎争天齐田忌田婴田文韩公仲公叔赵奉阳原君魏王太子相独秦然始谋国开霸业者魏公孙鞅楼缓赵张仪魏冉范雎皆魏蔡泽燕吕韦韩李斯楚皆委国听疑卒兼天者诸力燕昭王郭隗剧卒乐毅灭强齐辛毅皆赵楚悼王吴起相诸侯患楚强盖卫
洪迈里提出两值深思问题：六国兼宗族国圈子里选拔敢胆引进客卿二秦国够吞八荒囊括四海
够选拔选问题搞宗派搞圈子燕楚度强起敢引进敢
否做唯贤知善样衡量名优秀事标准企业家营方面处处行坚持条原适弥补短处企业利发展敢拘格重充分利智慧力量寻求发展说位想成功理员特事缺少品质闻名世界日企业索尼公司创办初期艰难短短十年里举成日十财团中重原公司创办盛田昭夫十分重视拘格选贤中典型例子盛田昭夫胆演员出身贺尾公司总裁
贺尾毕业东京艺术学西德留学时日歌坛流行西洋歌曲直未找施展华方次偶然机会中盛田昭夫结识贺尾通番交谈发现贺尾仅艺术演唱方面华出众营头脑盛田昭夫敏锐感种艺术营索尼公司聘请贺尾索尼公司录音部工作工作称职十分出色年盛田昭夫贺尾提升录音部兼产品计划部总理理期间工作勤奋营战略研究常出考察业务发表演说亲做广告宣传推销业务选择录音曲目保持音色纯正方面十分行充分发挥音乐索尼公司录音部出色领导数年终成日录音公司
谨记：根员工力特长安排工作岗位充分发挥潜力企业创造价值
六十五疑疑
力理员工予充分信
疑疑求企业力理员工予充分尊重信果部怀疑虑干脆然定明责授权放手胆充分发挥干
知善固然理者应具备识疑尤力理应具备品德
遵循原需企业力理具超胆量独慧眼说爱心容量识思想方法说注意三方面
1认识完道理
干越高缺点越明显古瑕掩瑜失古代张敞画眉事名张敞汉武帝时子成武帝名臣妻子感情妻子幼时受伤眉角缺陷张敞天妻子画眉事禀告汉武帝次武帝廷中着许臣张敞问起件事张敞说：闺房乐甚画眉者
意思说画眉样事然算违背礼法夫妇间闺房中画眉更头事情呢问国家事做没妻子画画眉干什？
孔子弟子中出德行成言语未必成功言语成宰子贡德行未必颜回高洁
企业中确实许缺陷成样令惊叹作理者属决求全责备求圣贤似应牢记水清鱼察徒句古训
2提高识力
理者学识水工作力限制识领汉魏时代刘邵物志中样结：流识流善二流识二流美宋包拯取士中审术纳：贤知贤知话绝说明道理：事仅招贤纳士强烈意识须提高识力身衡会导致整理层成辈
识实非易事常见误差样两种：
社会知觉差误指理者识考察程中会受种偏见影响造成扭曲社会知觉影响正确判断三种：
（1）优先效应差误果初留良印象会影响行法第印象作理者某初接触产生感常会导致提拔重反初接触良印象会真正具真实学弃长期受压抑埋没优先效应易理者单第印象定夺偏重表面偶然现象造成识准
（2） 晕轮效应差误突出某行特征象光环样理者留强烈印象影响总体印象评价光环耀眼时俊遮百丑某员工总体素质行强委光环灰暗时灰盖百俊产生见森见林偏概全失误
（3） 定型效应差误指理者头脑中存关某员工固定形象种固定法理者某员工思想行明显进步充耳闻视见固成见客观表现压制培养前途服谋出路失重机会庸利擢升
二心态差误表现形态三种：
（1） 亲效应差误理者领导接触频繁易理者产生亲感会工作予更关信器重效应某理者感情深浅褒贬关系亲疏定升降亲属友学战友部施予恩惠唯亲种偏差利欲熏心采种手段讨巴结收买领导者达提拔重目
（2） 月光效应差误指理者重某山关系察政绩力水识某似月球身会发光助太阳光芒闪光耀眼庸奈山坚实身价倍增重类时讨权威士欢心较易失家信赖工作益处
（3） 非健康心理差误理者识程中时会存健康心理卓产生种畏惧嫉妒心害怕家超取代行表现出排挤越出类拔萃越提拔重庸辈戴种桂冠
3跳出马太效应制约社会样种现象：名辈某学科做出成绩难承认接受声誉科学定没新发明创造声赢推崇现象科学称马太效应马太效应实际中国重名家重
资历传统俗脉相承理者眼睛总局限公认名流者外单位杰少属中发掘出新秀
作事应跳出马太效应制约发现许未注意
谨记：予属充分信尊重属权利员工会产生滴水恩涌泉相报感情
六十六力忠诚取舍
干背叛忠实快带利润
位力理必须二者中做出选择
成功企业精英面资家神话力理更遗余力招工程师会计师销售理景长纷纷跳槽业独树旗帜
成功企业需忠实者太实践已证明忠实放心帮助守住钱袋没办法帮钱袋迅速装满
力理道佳选择然找忠实富力事实种少甚少难寻觅
行贴实际办法：员目侧重加取舍某岗位必须赖员工创造力力居首位某岗位必须求忠诚力退居次位
必须求忠诚岗位：会计出纳财产保员保安员
必须重力岗位：营销员采购员公关企划员产品开发员
原强调忠诚力二者中择时彼排斥鲜明例子：出纳员手企业部分资金项目忠实老板会出问题忠诚首选条件时必力需出纳员会签发支票想象
问题常常存缺乏客观衡量标准判断员忠诚力忠诚力身抽象东西老板常常直觉加判断结果实际相甚远
较理想办法：相应条件约束员工形式力忠诚换言种约束条件员工会忠诚力
果想招名绝忠实出纳员面众应聘者难判断彼忠诚否较妥办法设立客观条件加求名忠诚出纳员应具备条：
户口够提供固定居住证明提供父母亲属居住联系方式提供前良职业证明
然具备条定够证明该员工忠诚起码作老板评价标准具备条件想忠诚恐怕考虑果
换角度突出力岗位老板必须采定措施加限制然种力发挥倒霉老板鲜明例子：采购员回扣
谨记：力忠诚取舍力理招聘员工时必须考虑清楚问题妄想求力求忠诚必须二者中做出选择
六十七太太远
距离会理充满艺术魅力
工作中力理肯定会碰两类喜欢喜欢事实力理喜欢喜欢间界限难划清作名力理应学会保持定距离种距离应该恰处太太远果太远会指责冷淡太疏远
果太会失尊敬敬仰
员工角度名解员工身会跨越界限种界限亲知流露隐私法感受作名力理太成员工亲信
员工信固然重发展成亲密关系里需掌握识界限逾越技巧
时力理员工间度感情掺入具潜破坏力力理应避免种关系产生旦产生工作造成极严重破坏度感情掺入会力理注意力关注喜爱员工事理员工身花费时间太喜欢员工会公司中员工造成良影响员工间相互倾轧抵毁避免
员工关系密表现：
时常闪出想位员工呆会念头
常合理口某位员工
员工中关某名员工讨增
该名员工交流事业抛脑
出现情况时说明员工距离亲应适疏远量避免见喜欢断问动机什选择偏僻路径避免亲
相反认喜欢疏远样会丧失必信心工作动力严重损害格长会员工丧失责感动担务精神整企业中会出现种员工间相互推卸责相互倾轧恶性循环
员工远表现：
避免该员工必接触
该员工成绩进步孰视睹
头脑中时常闪现讨厌见某名员工念头
宽容样宽容该员工失误
出现情况时说明员工距离疏远应适缩短距离量避免头脑中划分出讨厌断寻找机会接触产生兴趣家感样
关键点学会保持距离尺度种尺度应力理说算关键取决员工反映认程度果员工关系密切员工容易恃恐放眼里果员工关系疏远员工容易害怕沟通远隔世界作名优秀力理应该细致观察员工间关系细变化时调整间距离距离保持恰水
谨记：工作中作力理永远介入爱情战争中
六十八掌握晋升道
公司中公合理晋升制度组织激励重组成部分
力理员方面常常会遇诸样会组织员晋升样员晋升工作调动员工积极性提高公司济效益结合起样问题谓晋升指员工工作定年限工作需工作成绩优异较低职位升较高职位员工方面较高职位意
味着较重工作责较工作权利较工作较福利遇部分员工渴晋升机会说公司中合理晋升制度组织激励重组成部分力理必须格外重视具体晋升作：
弥补空缺职位保证组织正常进行
激发员工潜调动工作积极性
利员工队伍稳定安心组织服务
利吸引组织需优秀
利激发员工进取心断提高员工力素质
工作评价角度员工晋升种类职务职等变化分四种：职务职等时升迁职等升职务变职务升职等变职务职等关资格晋升
通常公司中员工晋升路线工作岗位分析工作岗位分析提供岗位需具备技历受训练职责环境素通种岗位信息较工作岗位规范排列出岗位变动序
晋升路线应列两层次进行设计：
首先组织职位性质划分出岗系明确岗系工作务工作容力求培养方案保持岗系间衡必须岗系中根力求程度划分干等级员工着力变化晋升更高等职位
岗系等级求工作相关知识技业务完成力等具体实际加设定需工作岗位分析基础否制定出抽象化形式化求旦职位间判断会变矛盾影响晋升制度科学性
次具体设计岗位晋升路线具体设计岗位晋升路线时遵循点：
第 明确该岗位工作职责需专业知识技验体工作环境工作性质目程序等
第二 明确该岗位晋升岗位工作责目性质程序需技知识验体工作环境等
第三 明确该岗位员晋升新岗位否需专门培训培训时期否需掌握新技知识需方面予提高
第四 明确岗位晋升岗位需均时间
第五 明确晋升限岗位调整方法
验准确解公司部员工构成状况应建立套员储备档案通档案方便选择晋升象整晋升活动计划进行
套档案系统应包括容：
（1） 事资料通调查表资料卡形式记载员工情况包括：知识技情况健康状况家庭环境考试成绩记录性测验结果工作历业务验业绩教育训练等方面情况
（2） 理资料理储备表形式记载关理员情况提供关员信息资料包括：姓名职务工作业绩特点（包括优点缺点）工作态度力晋升职位晋升预期时间需改进方面等
外理层候补应形成梯形保证员晋升递补性
谨记：作力理定熟悉员工晋升种类路线
六十九掌握晋升程序方法
严格晋升程序合理晋升方法公司晋升机制坏标志
员晋升着固定工作程序部门提出晋升申请书——事审核调整——提供岗位空缺报告——选择合适晋升方法象——批准通知——评价晋升结果
具体：
（1） 部门提出晋升申请书部门首先根部门发展计划预测需增补岗位然根部门岗位空缺情况提出晋升申请
（2） 事部门审核调整事部门审核部门提出晋升申请时应注意点：部门发展计划否行部门员辞退辞职数否属实晋升员否符合晋升政策参考部门岗位空缺状况调整部门晋升申请
（3） 提出岗位空缺报告通调整部门岗位晋升申请事部门提出岗位空缺报告报告应说明公司部空缺岗位名称空缺原空缺员数量候选员名单情况介绍等
（4） 选择合适晋升象方法
选择合适晋升象时定选拔标准作判断标准标准：
绩效——工作完成质量数量两方面进行考察
工作态度——评价候选工作努力程度热情进取精神
力——综合考察候选工作相关技力
适应性——考察候选接受新环境适应新环境力
品——诚实性勤勉性容忍性合作精神等方面进行评价
资历——候选服务年限工作历
标准类员涵考察基点
员工晋升方法种：
配较法——种方法先列出考查项目工作表现工作态度力资历等员工两进行评出优秀者确定晋升选
评定法——种方法部门根考查项目晋升象进行评定评定法应预先设计评定量表考核项目视职务需情况少包括列容：业务知识理力际关系
评价中心法——种方法适理中特高层理员晋升评价种方法特点先综合利种测评技术候选性兴趣职业倾力特长理潜力等进行综合评价求全面解通较测评结果选出适晋升员
升等考试法——种特殊考试取晋升资格方法规定公司服务定年限工作成绩优良者方具晋升资格具晋升资格需参加升等考试考试科目分普通科目专业科目外加口试普通科目测量般性常识专业科目测验职务相关专业知识通实操作考查时参考工作绩效分通常工作绩效成绩占百分三十四十升等考试成绩占百分六十七十考试成绩工作绩效成绩加起计算作升等考试总成绩分高者晋升
综合法——综合法种晋升方法综合起选拔晋升者种方法综合法晋升者考察较全面客观高层理者晋升
谨记：力理定期晋升结果进行评价解晋升员职工作表现
七十善识
公司发展壮竞争中取胜关键
什具广博高深知识学者具高超技术水善解决复杂问题科技员具非组织力善营企业家称总较广泛概念指干知识力意志等方面超常水
公司中典型三类技术开发型营理操作执行型
（1） 技术开发型指善抽象思维分析概括推理判断想象创新适合事科学研究产品开发技术革新战略政策研究等工作北方正公司技术研究院长计算机专家王选属种类型
（2） 理型指善组织领导处理包括复杂系统问题适合事理工作日松电器公司松幸助美国微软公司尔·盖茨
（3） 操作型指善计划变成现实善利种工具动手解决实际问题工程师技师会计师销售手等
公司中常发现复合型善科技开发善理创新善操作世界第二软件生产商1995 年销售额达31 亿美元组合国际电脑股份限公司董事长兼行政总监王嘉廉样位综合型家公司目前市场提供百种商业理软件包公司初四发展九千遍布36 国家
作通常具十分鲜明性：
动性——旺盛求知欲强烈奇心驱积极进取
坚韧性——百折挠坚持懈毅力意志
洞察力——富直觉环境敏锐感受力觉察未注意情况细节
独性——独出心裁见解众方法勇弃旧图新开生面
变通性——思想通达善举反三出心裁想办法提出非见解做出寻常成
信心——深信做事情价值受阻挠诽谤改变信念直达预期目标
严密性——生活火花闪深思熟虑精心推敲求达完善结合
想象力——思想中新观点合理联想幻想丰富想象力激发穷创造欲
幽默感——幽默性格嘲讽轻视影响情绪创造
力理识十分重价值员工长时期埋没会极影响积极性创造性远走高飞沉沦庸力理定锻炼出敏锐目标善识
谨记：擅长处合理利必须扬长避短
公司发展壮竞争中取胜关键
什具广博高深知识学者具高超技术水善解决复杂问题科技员具非组织力善营企业家称总较广泛概念指干知识力意志等方面超常水公司中典型三类技术开发型营理操作执行型
（1） 技术开发型指善抽象思维分析概括推理判断想象创新适合事科学研究产品开发技术革新战略政策研究等工作北方正公司技术研究院长计算机专家王选属种类型
（2） 理型指善组织领导处理包括复杂系统问题适合事理工作日松电器公司松幸助美国微软公司尔·盖茨
（3） 操作型指善计划变成现实善利种工具动手解决实际问题工程师技师会计师销售手等
公司中常发现复合型善科技开发善理创新善操作世界第二软件生产商1995 年销售额达31 亿美元组合国际电脑股份限公司董事长兼行政总监王嘉廉样位综合型家公司目前市场提供百种商业理软件包公司初四发展九千遍布36 国家
作通常具十分鲜明性：
动性——旺盛求知欲强烈奇心驱积极进取
坚韧性——百折挠坚持懈毅力意志
洞察力——富直觉环境敏锐感受力觉察未注意情况细节
独性——独出心裁见解众方法勇弃旧图新开生面
变通性——思想通达善举反三出心裁想办法提出非见解做出寻常成
信心——深信做事情价值受阻挠诽谤改变信念直达预期目标
严密性——生活火花闪深思熟虑精心推敲求达完善结合
想象力——思想中新观点合理联想幻想丰富想象力激发穷创造欲
幽默感——幽默性格嘲讽轻视影响情绪创造
力理识十分重价值员工长时期埋没会极影响积极性创造性远走高飞沉沦庸力理定锻炼出敏锐目标善识
谨记：擅长处合理利必须扬长避短
七十挖掘流失根源
前重资源争夺战公司间避免展开
会计师刚刚离听说律师离开公司时会感莫名伤感离？抑留？作事理干部总感悲哀什认价值观相生目标异正直干热情仁会突然离谋？解困惑疑虑起涌心里舒服位事说
环境国高度集中计划济体制社会义市场济体制转变事理体制相应发生变化公开招聘公正选拔等协商确立劳动关系事理逐渐形成
员工心态产生影响员工普遍重新选择职业单位跳槽意北京市事局抽样调查测算北京市40专业员务饱满三分员流动意北京市中关村电子条街调查资料显示公司流动般百分十五少数企业超百分三十说高处走挪活树挪死观念开始诸颗螺丝钉拧里里发光等传统观念发生突流动行业职业种社会现象
许员工种价值观转变外客观原国目前短缺济发展需量矛盾结构合理济发展需合理配置矛盾日渐突出国范围世界末紧缺资源争夺战避免公司间展开具体流动原：
（1） 寻求身价值实现潜力发挥公司感性受压抑身潜力难充分发挥时容易产生寻求种更身价值潜力发挥工作念头正首流行歌曲中唱样外面世界精彩
（2） 追求工资福利遇员工感样付出会外家公司获更高收入福利遇时会跳槽
（3） 谋求宽松发展天假员工认公司埋没浪费压制特感工作中气候法满意际关系出现谐甚种工作环境已挫伤工作积极性进心理想力理会收递辞职报告特公司员力强周围际关系复杂时时处理影响工作公司尊重知识尊重风气够致专业员心理总衡走
总劳动济学理解释：否流动样流动取决某组织岗位中否发挥取决否贡献相适应劳动报酬综合考虑身发展发挥社会公司贡献工作生活条件改善等方面素全面衡量流动身带效终效化标准确定身流动否流动目标取
什原流失特高级技术理流失肯定会企业带损失结果：
（1） 迫公司流失重置成
补充流失造成空缺公司次支出量招聘培训熟悉工作费流失造成公司运行紊乱导致种损失
（2） 形资产严重流失
公司中流失结果：技术型会带走关键技术销售会带走市场特高层理员辞职造成商誉损失等难估量形资产损失
（3） 员工带心理击
公司中优秀骨干流失然会公司员工中引起强烈心理击会导致公司员工领导理力怀疑削弱影响公司凝聚力严重甚会引起米诺骨牌效应出走影响带动批出走会公司带法估量危害损失
谨记：分析流失原公司员工两角度入手正常流动接受异常流失采取策
七十二吸引留住
够吸引留住企业保证稳定持久发展
竞争说底心竞争力理角度说企业理核心理心者天流失带损失控制范围公司事务必采取策留住吸引：
1转变观念正确认识成长周期
公司力理应树立者庸者者完谁事谁念观明确考核标准否公司创效益
实产品样生命周期关专家分析公司生命周期分成四阶段：
引入阶段新进员初公司头二三年引入时期期间训练新公司部切事物渐渐陌生熟悉负责工作职务中摸索出套处理模式阶段应注意适适果生灭埋没者令跳槽
二成长阶段阶段新变旧公司已建立特定际关系网络工
作职务相程度掌握容易施展华干劲阶段阶段应予工作肯定外须适度予安排相关技术训练课程加深专业程度
三饱阶段进入饱期工作验已足够堪称十八般武艺样样精通面成长突破瓶颈时公司予适度训练调职晋升机会助生命周期良性循环
值公司晋升饱阶段果调海外分公司受训接受阶段性理课程培训作接受新职准备完全活化华生命特环周期
四衰落阶段公司呆十二十年面日复日单调重复工作容没升级提升机会离职谋高似太时正面衰落阶段公司事衰落阶段未予适度关切疏导击士气长久会影响公司营公司适宜福利等方法疏导面衰落期问题
2满足干事业需创造环境
良企业环境汇集希梦想企业更高目标联系起样结果员工致力实现企业目标真心实意成功事成功作整体企业成功努力理职成功企业领导观念发生变化认理控制服务理者工作实质控制员工行便安全理层意思完成工作确定企业发展方时员工提供完成工作需切资源
3强化感情投入创造融洽谐气氛
摩托罗拉资源部副总裁林财安说摩托罗拉企业文化吸引雇员说：加入摩托罗拉加入家庭会留
般观念认企业机器性系统员工非格化齿轮零配件样成功企业坚持认企业家庭
众周知微软公司百名员工跃成百万富翁鲜知百万富翁中许获济独立然继续微软公司工作底什力量富翁然聚集起继续事求苛刻工作呢？周工作60 时额外报酬菲薄济收入考虑完全没必样干原简单：微软公司情深似海家庭家庭成员种特殊属感深化工作意义时生活增添新价值
创建企业家庭氛围微软公司采取三条措施：
直接沟通促层线员工建立定期联系公司员工紧紧围绕公司发展方目标努力
二提供社交机会鼓励员工跨组活动较方发挥社交功高理层参尤重样理员成社交网络重组成部分
三工作成乐趣假工作变成种乐趣然愿意投入时间工作员工带欢乐企业然更高生产率更少缺勤率更良社会效益
成功企业聘位员工时视企业重成员具体操作车间作业场理办公室董事会鼓励员工追求卓越结果层次员工前途负责企业中展开场友竞赛谁企业做出佳成绩
4惜重金聘请
果公司采种策寻求发展样特殊引进企业带辉煌公司员工发挥智慧华广阔前景说重金聘请结果留企业
美国计算机行业中起秀阿普尔计算机公司正视弱点惜重金聘请理公司发利市
该公司创始斯蒂芬·乔布前总理麦克·马库拉然擅长计算机技术缺乏销售力刚开始公司发展快针问题公司惜年薪加奖金办法总额200 万美元重金聘请美国百事乐公司原总理精通销售约翰· 施库利担公司总理
谨记：企业应结合身特点寻找适合吸引留住方法切勿盲目乱
七十三应员工辞职
流动员工辞职现象越越频繁力理必须面事实
员工流动现象法避免面流动发出天雨娘嫁’哀叹然娘’嫁动寻找精神寄托寻找济保障动诱惑面前已第三者总理（未必十分合情合理）送娘’程祝幸福位力理种法未必正确
告知某员工辞职时通常做方面工作：
1刻做出反应
果企业十分想留住位员工没什事立辞职做出反应更重力理应该中止预定活动延误例开完会谈类话会辞职挽回带着紧迫感处理问题两目首先员工表明确日常工作更重次员工定决心前力理应尝试机会改变想法
2保密
绝封锁辞职消息双方重员工说改变意继续留公司清障碍障碍重新决定时犹豫决果毫知情必面公开反悔尴尬处境企业消息公布前更回旋余
3倾听员工心声
力理坐该员工交谈仔细聆听找出辞职确切原员工身解情况原封动级汇报中理微词外解员工中家公司方面环境更遇更优厚工作节奏快慢异事业法发生根转变显然说服员工改变意关键
松电器畅销世界总理松幸助谓天闻名位名门乏跳槽者说：员工希更高更强企业职已发现松公司某弊端
松总理动脱离该公司谋高员工仅律热忱欢送祝贺十分诚恳请求留批评意见26 年藤清离开公司时时倾听藤清见解松认花钱买意见难员工企业干问题十分透彻
松跳槽员工态度体现位精明企业家利形势注重反躬省坦荡胸襟求真务实敬业精神侧面反映出松公司长期立败奥秘
4制定挽留方案
旦收集准确材料理者应该形成说服员工留方案般言员工两存原辞职：推力企业工作心家公司拉力
山着山高成功挽留方案应该针员工产生离职想法问题提出切实解决意见员工认识家公司种种处法切实际
5全力求胜
仔细规划策略该着手赢回员工理者辞职快速做出反应员工开始感辞职件事接着知道公司确实重公司倾听谈话解问题出惜花费时间追根究底应该员工感觉辞职误会公司知道误会全心全意纠正失误合适公司工作时间外起餐工作中联系级领导应参加果员工配偶辞职重素请起参加
6员工解决困难争取回
果方案组织时确实纠正造成员工心猿意马问题员工会改变想法非辞职员工确实已企业深恶痛绝数情况满工作中某方面喜欢直接司公司找工作时问题放冷眼家公司挺满足相应求
通缓企业矛盾突出家公司处员工意留佳结果
7赶走竞争手
员工意竞争手电话回绝方提供工作该员工应该坚定移表明希讨价价继续商量留企业决定终决定员工种方式竞争手表明事实阻止家公司企图挖走员工
8防患未然
整程剩步重步力理坐琢磨琢磨员工想想会出问题
果员工坚持离开公司时准备干出损公司利益事公司必须采取果断措施防更损失出现
某家公司样位员工业务额完成费法回收情况想离开公司走走前公司情报说准备公司客户业务关公司商业秘密档案资料带走草惊蛇公司营销部特离开前安排纽约出差洽谈笔新业务拜访客
户离开办公室公司派查封办公室取走属公司切档案资料里注意保持头脑冷静知道什该做什该做量辞职员工发生劳动纠纷
谨记：通员工辞职发现没认识公司存合理素
七十四建立效激励系统
效激励系统保证激励机制实施关键性素
强化工作动机改善工作绩效诱发出员工工作热情努力里强调力理做切努力诱发程真正激励员工
想破员工心深处道反锁门必须谋划番激励建立效系统
1效性标志
效激励系统少符合列原：
（1） 简明——激励系统规必须简明扼容易解释理解握
（2） 具体——仅仅说干点者说出事根够员工需准确知道底希做什
（3） 实现——员工应该合理机会赢某希东西
（4） 估量——估量目标制定激励计划基础果具体成花费联系起计划资金会白白浪费
2步骤旨
高效激励系统建立疑会理员省量时间着员工低效率工作担心着费神解释谓翁心中面明镜成绩铁事实耕耘必收获效激励系统建立程致分步骤：
（1） 制定高工作绩效标准庸订标准难产生卓越成低标准会滋生出满足良倾高标准意味着高攀员工明白目前工作
优秀没什起
（2） 建立套准确行工作绩效评价系统工作绩效评价必须着重工作规范工作成果评价标准标准制定定符合实际工作目标员工进行审核时种标准定针团队非特定某订立工作策略变更时注意重新检讨绩效评价标准必必须作检讨
（3） 训练工作绩效评价技巧级理者请达沟通艺术绩效评价效果直接员工薪金报酬挂钩非常敏感问题必须注意里艺术技巧请记住理者行举止终目标激励非激怒绩效评价应该积极方面努力
优秀工作绩效员工进行赞美褒奖外更关键明白组织重视珍惜产生种神圣命感低工作绩效必须予批评必须善意建设性工作言非身攻击
（4） 制订范围较宽提高工作绩效指标会激励系统更具行性指标会立刻意识存足改进方学绩效理纸面东西口头东西相离手脚更步
（5） 奖励工作绩效紧密联系里点紧密理者员工深切体会两者关系密切员工绩效评价终应奖励找应坐标怕奖励微足道始终渝进行样做会员工认识确实什东西值努力番
五基步骤便理者建立效激励系统坚固框架想激励系统运转起需实施行激励计划
谨记：效激励系统助员工生产热情积极性提高
七十五位员工明确目标
目标激励克服困难产生动力源泉
佛中讲述十分名化城事：
某时想遥远乡寻宝位导师指引众兴致勃勃路道路异常崎岖艰险职戈壁滩般荒凉白天烈日焦烤夜晚寒风刺骨仅路常毒蛇猛兽出没路途太艰难家太疲倦前方危机四伏走四分路程愿前走位导师位聪明善良十分热心众珍宝竭力劝说鼓起勇气坚持走导师鼓舞众坚持走程走半时感疲倦步迈动时导师便劝说手前方指说道：前面远座城市里目已眼前难道非返回？众导师手指方顿时欢呼雀跃起起精神前走终走进座城池众城中情吃喝享乐四处观光准备久居想返回乡
天早醒众发现睡荒野中座城池竟翼飞时导师说：没走目呢座城池法术变出非常疲倦时想出权宜计心灵肉体休息然家已休息继续前进吧里安乐窝真正宝已离远众恍然悟鼓作气导师走目获珍宝永恒幸福
事告诉做事情希获成功成功标志达预定目标目标激励克服困难产生动力源泉
日常理中力理应善寻找诱位员工设置适目标目标社会意义越越激励心实现目标性越
员工设置目标关键做两点：
公司目标巧妙转化目标员工觉关心身利益变关心企业利益提高影响激励水效果
二善目标展现员工眼前前面讲佛事中导师样时常运智慧理增强员工实现目标信心提高员工实现目标期值
制定公司目标时忘考虑公司外部需利益公司目标实现带什处公司部考虑公司部环境条件总量方面关系协调衡十分
外员工制定目标时应顾员工目标面前种种心态般说较激励目标应具定挑战性员工种鼓舞时种压力许会产生矛盾心理：方面希获成功受奖励方面怕失败受惩罚现时想维持原状现状产生安全感会激励目标提出受威胁正前面讲事寻珍宝必须放弃安逸生活着毒蛇猛兽伤害危险激励目标够产生积极效果应邀请员工参加目标制定
台湾裕隆汽车集团董事长吴舜文创立吴氏目标理法成功达目标激励效果具体做法：年年度计划员工提出行性证分解月目标样员工达标强硬规定员工积极性限度调动起级督促检查会放矢赏罚种理机制某理士高度评价西方科学求实精神东方
气氛体现美国公司理原汇合日企业感情核心特点实施起卓成效起激励作
谨记：较激励目标具定挑战性鼓舞员工积极进取
七十六做激励计划宣传理（）
激励计划实施结果宣传鼓励工作着密切联系
建立激励计划员工进行激励行动前提拟定计划说计划件工作成果项作品拟定坏直接会受员工审视评价十全十美法实行计划画墙饼没办法吃制定易实行效果激励计划需具备条件：
具体——必须明确表示具体行动目方针稍微抽象行动应明白指出负责实行激励象解该做样做必然结果
限期——激励计划终目标提高员工工作绩效毫疑问目标形手远方召唤着拟定激励计划定顾时间安排便实行段时间实现效果做出相应调整
具备济性——理者项计划出台费员资料等方面进行必精细算激励预算言般包括三部分：理费宣传性物资服务费奖金三方面资金合理配置会计划更具成效性
简洁生动——激励计划绝事实罗列应该耐寻味激发参中项游戏游戏说明绝繁杂样会数失参进兴趣时游戏会缺乏定弹性变成项循规蹈矩协议
弹性——应付条件变化偶然素出现拟定激励计划必须考虑修改甚变更部分容性
侧重——面面俱计划体现公原实际种公正遇计划身面员工激励象真材实学工作中肩负重识士通
侧重激励会组织中呈现出股风气带动进员进步
激励计划实施结果宣传激励工作密切相关唤起员工执行计划热情必考虑进行效宣传鼓励理工作：
（1）整计划实施激励心开端声响劳作认识拥护指激励计划贴显眼方印出红头文件级级传达收效果时然获必信息心理根没形成种激励状态许会沸沸扬扬议番便抛脑激励计划造声势员工股民般紧紧关注着计划实行
（2） 教导员部门负责组长等切实关心计划规计划身提出求
般说述员工作环境中潮流引导者煽动者赢支持员工中间产生出心效应终参计划中
（3） 高层理员出席计划开始执行时造声势运动完成发奖活动种效应显易见时难见高决策者项说陌生计划亲解释指导摇旗呐喊心早已沸腾
（4） 计划执行期间整计划实施实行监测提供相关报告里激励计划实行效理项工作应理者手力助手完成通定期计划成员工心态绩效显示获奖数意见汇总等项指标综合测评相客观计划实施期间性总结
（5） 计划容更加丰富彩更具吸引力长计划分解干计划重点奖励类型分短期计划样计划显更灵活机动目标更加明确员工会整计划实施中尝层次成感
七十六做激励计划宣传理（二）
（6） 员工家庭提供物质精神奖励感谢争取计划关心支持点非常重果说工作员工拼命奋斗前家庭生活精神慰藉方家庭成员支持疑会员工增添穷奋斗力量赢员工家庭帮助支持差赢员工半颗心请记住怕张贺卡致谢信颇具象征性纪念意义礼物会倍感温馨
（7） 计划目标完成时开隆重庆功宴会颁奖会总结表彰会千万弄虎头蛇尾庆功会表现良贡献突出员工予表彰外次激励计划产生实惠深入心便日开展更效计划时员工心中会良心理准备氛围次计划实施收益部分理者定做总结档工作提供验保证
谨记：默默闻激励计划达预期效果
七十七容忍错误
属错误嚷重应学会宽容
太理者总惯错误采取种极宽容态度犯错时总会失败成功母聊慰员工错误会副嘴脸追求完美允许失败
鲜明例子孩子通断摔头终学会走路通说错话学会说话通成功路定会布满荆棘犯错通成功路没
作力理学会容忍员工犯错误摔头恰恰相反力理总迷信种现代理神话：力理完美实施创建完善模型员工犯错误前提学发展
应种假设力理花费月时间处理某件事佳方案进行深入坦率商讨试图精华加提取编制成公司文件供全体员工种犯错模型指导思想成变显索然味毫意义实践角度言力理决犯错误员工
员工角度非常害怕犯错误说句难听话狗样夹着尾巴做员工坚信点：旦犯错会受严厉惩罚老板进攻性强猎豹：找做错事幸牺牲品闻气味开始追逼猎物直降服
出种戒备心理员工避免总样表现：总责推身——错误永远犯确良永远避免错误成员工生存方式种情形发展会出现种极端方式：避免作决定避免采取行动工作缺乏积极性动性量少发言坚持观点
错误力理必须转变保守法必须清楚什企业进步观古中外成功走着条路：开始时做然吸取验教训终取进展企业进步必然规律必然遵守条规律违背
容忍员工犯错误处犯错误绝学机会企业运作中千万否认点
永远掩盖隐瞒事实果错误话定承认错误中学事实根错误需周围加监督够帮揭示错误帮学
揭示错误定原性必须表现相互间极信积极助态度果力理揭示错误意惩罚伤害必然遭失败
处理员工错误金色规律：
永远惩罚帮助样错误允许员工犯两次第三次犯样错误便遭解雇千万鼓励员工犯错误鼓励员工险创新独立决策正确划分错误容忍范围微足道错视洪水猛兽学会错误中学进步深入探讨员工出错原划清责采取相应惩罚措施
宽容员工错误关键握度问题：容忍利员工发展进步错误应该提倡宽容容忍基员工身意错误律禁止予宽容
宽容员工错误鼓励员工犯错误处利良企业文化形成样氛围险积极动创新精神力弘扬利表现出力理种性味道公司凝聚力会增强
谨记：宽容员工错误会带惩罚错误更处
七十八容忍良行
良行会导致低劣工作质量
学会宽容员工出错力理必备素质非意味着老板应员工错误均加宽容事均限度通常讲违规行睁眼闭眼果种违规行连续出现反映出更深问题作力理应采取措施
宽容错误容忍良行二者中核心问题划分接受接受间界限通常什接受什接受间界限模糊令迷惑情况异
作力理必须学会作出判断什样行容忍什样员工面前良行越越缺乏尊重越没工作热情终会导致损害权威形象时达员工期
良行：
连续迟早退认真倾听守信承诺格调低劣玩笑掩盖失完全真话甚撒谎工作中量时间私事整洁种礼貌举止消极工作态度谨慎高傲傲慢鄙夷通常什注重外表形象背议消极身体语言工作便便
员工良行老板应采取种措施加惩罚达惩前毖治病救目
作力理必须清楚：员工分钟观察处理举止时表现会极影响作力理形象果死板连微失放员工会反感反果咧咧允许某低员工标准行事员工会认适宜做力理
聪明力理更善员工谈容忍行界限样做目员工脑子里明确概念：什样行接受什样通样沟通您需明确讲明什样事会睁眼闭眼——员工明白终切成员工常识作约束行种准
关键点视仁容忍行惩罚公行事员工职务级工龄等素区惩罚必须严厉建设意义避免员工重蹈覆辙
谨记：害怕员工谈关容忍行话题容忍行化接受事听听员工观点
七十九惩罚解雇
接受良表现敢惩罚解雇违规者
惩罚解雇属点仅令快会处境尴尬确员理工作中必方面
力理考虑惩罚问题时重点强调导致员工良行原方面员工意采取行仅仅种潜原潜原会涉理层责包括良理健全组织结构恰政策充分培训等等惩罚员工理层政策分开
更广角度讲解雇属惩罚范畴员工种高形式惩罚惩罚目防止员工适行果处理行会雇员工作事工作产生良影响行身工作良影响时惩罚行动恰
惩罚形式：
警告公开批评金钱惩罚降职调岗解雇
现必重点讨解雇问题情生意场绝承担起三犯错误员工起怜悯心必须承认错误开免出现弥补损失
果解雇名称职员工做力理快采取行动定谨慎关心基原关心意味着解雇员工情理解帮助
解雇员工决定重常存出错危险避免出现失误应提早警告员工解雇消息方面定明确程序力理做出解雇员工决定定慎重种决定毫理做出
解雇员工三原：
次警告者帮助消错误长期存量失
员工行法容忍冗员
解雇员工常常遇头疼问题——法律特员工订立合劳动部门相关求时解雇员工时考虑出现法律责应承担法律果明智选择应提早合条款中注明解雇情形限度保护利益
惩罚解雇应坚持条基原——公员工总会更早发现表现行希快采取措施期开表现者果行加理睬信誉权威折扣员工总胜力完成工作情况骄傲希称职拉腿
谨记：胆惩罚解雇没积极动性完成工作根没潜力达期目标员工
八十考虑员工意见
听听员工意见工作会更出色
愈觉控制命运愈行负责
喜欢控制命运谁愿意做傀儡员工会司提出建议没试方法？什采种方式？觉种方法更
建议时候会造成组织真正改变促绩效增加达成务处值试员工天天基层岗位工作理者更出真正问题里出理者永远找解决问题道
力理应该鼓励员工提供建议组织会更绩效员工会更积极找作员工建议愈受重视愈负责
必须听取员工意见情形：
涉员工遇福利决定关厂区建设规划关企业文化建设建设问题企业奖惩制度部门负责免决定生产相关细微环节员工培训方案员工考核办法
考虑员工意见外重问题必须选择较恰双方沟通方式样确保员工意见够时传递
听取员工意见方式：直接面谈征集调查问卷意见簿假设性提问合理化建议奖金职工会理者面建议反应定非接受员工建议少应该尊重建议时理者应做：
（1） 员工提出某种建议时应该欣然表示：没想会想出种办法认真真错开朗作风接纳意见样员工会高兴提出建议
（2） 站理者立场选择采纳员工提出建议拒绝接受热诚诚恳告诉考虑考虑通常员工司提出建议做番思考建议值理者认真想想
（3） 偶尔讨建议员工知道重视提出建议
（4） 感谢员工提出建议
（5） 拒绝员工建议时措辞委婉理说清楚
（6） 处理特殊问题时量征求建议
考虑员工意见理者营理中基素时太轻易听取掉入员工做决定陷阱中时常会出现样种极端情况：员工常常请教出现问题该办？会屈快解决困难诱惑顾满足员工合理求种情况理者力避免做听取员工见解解决问题非解决问题听取员工求
谨记：谦虚进步骄傲退步三行必师
八十真诚赞美员工
效动力真心诚意赞美鼓励进步佳源泉
常言道：十句话成事句坏话事成高帽子谁喜欢戴恭维话爱听心理恰分适恭维肯定会心情愉悦赢信感
身理者恰处属戴戴高帽定司改善属际关系带意想
处力赢属感信更重时太信属极激励精神抖擞信完成级交务
付出时接受工作指派时取成果时渴尊重承认赞扬认身价值特点正特点达力理求做更力理应该学会真诚赞美领员工运力取成果表示感谢
实际力理惯挑错光盯着员工错误工作方法缺陷结果员工错误认浑身毛病现实生活中力理应批评指责强加样会员工防备心强表面设外壳揭示弱点时加戒备
真诚赞美表现：
常鼓励员工做具备应条件力
常夸赞员工新衣服挺漂亮头发理错等等
次努力次失败没关系
记住够做前做成功
奖励进步员工
意责骂错偶尔犯错员工
真诚赞美真正优势体现体现员工信沟通相信尤充满敌意企业难取悦理者压迫认没什价值法现做更更
优秀力理真正重视员工种重视体现真诚赞美中员工力种固信忠诚种信忠诚仅仅针某名员工整群体真诚赞美真正意图建立员工信种拔高攀登高峰信
真诚赞美关键员工感觉真诚绝非基种模式化虚伪表达
没挑战没鼓励会流庸现实舒适安全感便员工局限：维护种全方位潜令窒息舒适安全感
时候会听样话做件事说成员工险拓展理出色力理消员工设置心理局限通运真诚赞美展示员工生俱潜力运潜力方法
力理常必员工说做具备应条件力记住够做前做成功
问题力理宜频繁真诚赞美某关键时刻种做法适合必需频繁会显虚伪关键掌握住赞美时机寻求发展认识珍视正做事明确表示认
真诚赞美鼓励常常携手进力理真心赞扬员工会觉受重视会受鼓励寻求更发展希受高重视
谨记：真诚赞美寻找强调积极面时会减少消极负面影响
八十二效沟通
力理常常忽视员工沟通中部分原选错效沟通方式
精确决策尤赖效沟通
果员工沟通程出现问题事情会受影响试验研究纯粹观察表明数沟通程效性抱乐观态度效沟通障碍数想象
国外项研究表明160 名理员均花费三分二时间起工作出理者员工沟通确属必须时项研究表明理者沟通中力差较发展效沟通技数理者言显极迫切非常令遗憾理者常认识种需常常会忽视发展种技重性忽视发展方面技机会理者总想然认沟通技成问题容易认识缺乏沟通技巧难认识方面缺乏
沟通程复杂性常认识什需领域发展沟通技深层次原容易忽视力理认识效沟通微妙处时会沟通极关注发展沟通技
影响效沟通素：
力理总耐心倾听信息反馈缺乏常常存着伪反馈力理惯抵制批评
易选择熟悉范围沟通熟悉范围缺乏关注某偏见存
明白影响力理员工间效沟通素面关注作效沟通
效沟通应遵循原：
保证效倾听选择恰沟通时间点选择理解语言尊重方文化认适配合身体语言利幽默富戏剧性停顿恰举例识沟通目标范围善利视设
备倾听者交换眼神表达加评价声音定调变换适运书面交流信息量恰处
沟通没固定模式关键效性适性懂属效沟通力理难期员工卖力工作时缺乏必效沟通技巧方式阻碍企业机运转
谨记：仅注重员工沟通数量更应注重沟通质量讲求沟通技巧
八十三建立员工奖惩制度
建立合理奖惩制度做赏罚分明事理容
通建立合理科学规范制度体系激发员工工作积极性已成理时尚理方法完全体现通效外刺激激发动机发挥潜力提高士气实现组织目标激励质特征
谓员工奖惩制度灵活运正激励负激励种手段实现激励员工奋发制度
运激励理实行科学奖惩建立合理奖惩制度做奖惩分明事理重容
（1）奖励员工工作情况考核结果标准公司中工作绩效突出员工予物质精神鼓励采取项激励措施
员工进行激励处：方面员工心理物质满足方面员工增进工作干劲更加努力工作创造更佳绩效想收良奖励效果必须注意点：
第 获奖条件适宜必须力求避免员工产生酸葡萄效应科心理效应假条件高员工明白法获奖励必然值争取放弃努力假条件低员工会轻易达标屑顾两者均员工奋发努力
第二 必须真正解员工心世界准确握时刻第需果员工意愿解知应奖励什方法奖励然法达奖励效果记住必须激励措施员工意愿真正结合起
种奖励方式中花费少效果方式通常物质方面精神方面例：
美国 IBM 公司副总裁巴克·罗杰斯予员工表扬光荣称号象征荣誉样精神激励极肯定IBM 道路书中写道：件提高尊心事情会起积极作说光赞美头衔纸证书会付起账单满足——样做法物质奖励基础做出贡献公正评价
赞扬员工种花成较少花费成激励方法果妙会产生意想效果
王某公司青年骨干结婚天公司领导婚礼会场简直公司喜庆集会总理代表公司全体仁两位新说道：青年公司希公司样员工感骄傲祝福公司美未寄托身祝幸福美满白头偕老听领导席话场位事新样心里热呼呼
某公司事次偶然机会名员工盘棋发现棋错等赛结束位找机会拉话说：棋错股敢拼杀劲头知？听说工作干错真棒肯定位员工信心更强年优异工作成绩提升
善非正式场合表扬员工容易缩短彼距离更易表达感情法着许正式场合表扬具备处激励鼓舞积极暗示点拨注意采表扬奖励方法时特关注场员心理变化千万留相反暗示印象
● 午餐策略
员工进午餐容易创造融洽谐气氛员工仅容易沟通时会感莫激励
● 组织旅游
绩效优异者机会享受轻松愉快公费旅游活动增进身心健康公司做更贡献
● 奖励休假予更时间
带薪休假方式奖励员工极受欢迎通常会员工感莫光荣予员工更时间资源作种员工提供软福利激励方式
（2）惩戒激励理奖励实际种积极强化惩戒理员通常采种强化类型指员工产生利公司整体利益行理员采取感愉快做法取消某喜爱东西员工减少消消极行目防止纠正员工违章违法失职行保证组织目标利实现
防止员工受惩戒出现逃避抗拒心理采取惩戒措施时须注意问题：
第 搞清行原动机某公司名员工班路行车坏然急着单位跑结果迟问原劈头顿批评天工作情绪低落员工行面原动机情原谅令气愤法容忍泊处理时应区情原应惩处情节恶劣应重处罚
第二 灵活采惩处方式般说惩处方式会效果效果员工感疚易产生逃避拒绝心理较易产生奋发作反理充分情况员工进行严处罚弊利少
员工惩戒方法口头书面公开私通常员工受处分非光荣事书面公开方法处理员工受挫折较私口头方法处理员工受挫折违纪性质恶劣严惩书面形式公开处理外般宜口头私形式进行惩处目员工吸取教训知改数情况需广告减少受惩处员工挫折感
谨记：赞扬员工种成胝激励方法批评员工定握住程度否会严重击信心
八十四注重工作设计
工作设计持久激发员工工作积极性具良激励效果
年提职升迁直许企业作激励员工法宝天员工已前样重视职位样外素员工更努力追求真正满足实现成感利成长富挑战性实现工作生活高质量需求报酬谓事业成非仅仅指组织层级中显赫职位更重目标实现
时加薪成企业激励员工效武器甚加薪作效
作易夸事实通常清应收入应该付出努力间联系观希钱越越数情况客观愿钱干活
二公司提高员工工作水效率付出高资金员工绩效没少起色保持时间短
三种激励成高薪酬福利发放拖欠费断涨
四影响激励功效发挥素极复杂中重必须真正解掌握样两项指标：激励象谁需投入少合适员工中家金钱态度样非重金钱外钱少钱效果钱少时根等白白花钱
真正调动起员工工作干劲理员需认真研究掌握员工动机需特力理应结合公司生产营特点日常理活动中努力营造激发员工动机满足需外部环境条件采新激励形式方法仅仅升迁加薪
现实中数职位提高工作效率设工作容枯燥重性强导致工作程聊结束
实种工作性质言谓趣趣工作否吸引取决否充分发挥员工力果迟早会变毫趣味
真正够激励工作需员工投入全部精力时甚需挖掘潜客观激发员工做工作需断学钻研欲想设计工作职位真正起激励作工作容断员工提出学新技求例：增加现工作前关联新务增派原验丰富员工专家士甚理做工作指派员工轮流担工作进入部门扩身技术基础
实践证明注重工作设计工作容丰富较稳定持久激发员工工作积极性具良激励效果美国某制造限公司理认单工作迟早会令厌倦容易导致士气低落工作效率降采取岗位轮换制员工机会接触新工种新工种唤起员工热情员工增加整生产流程全面解某道工序省略掉原先岗位工作员工致解雇保证员工业安全整公司言获益匪浅员工轮换岗位越整生产程理解越深时种理解促进岗位部门间良合作
需注意工作设计更激励性目花样钱员工干更工作更价值员工发挥出更潜力员工获更报酬
注意工作设计够激励员工提高生产率需力理改变观念员工决定诸工作方法工作程序作业进度等方面更权挑战适合方式
实现目标时量员工认识工作企业整体发展意义做贡献工作情况时反馈员工需力理部分属理者理职转交属
该部门理者控制否终结果负责
外够激励员工工作容力理说富挑战性做评估等力理设计工作时做险牺牲准备具备较高专业水
谨记：工作谓趣趣重保证工作充分发挥员工力
八十五员工持股
员工持股作公司项长期激励政策员工非常吸引力
企业发展程中企业激励机制程度决定着公司战略成败求够洞察员工种需动机通适制度安排提供实现需机会环境员工体利益获取凝聚公司整体发展目标富生机企业必定够限度激发员工工作热情济组织传统物质激励方法已适应科技型企业发展求帮助员工树立稳定预期信心员工总未享受收入遇缺少信
尤目前企业中骨干员工存较高成需喜欢事具挑战性工作期助薪金晋升等途径工作绩效反馈信息解否突破公司现激励制度没满足员工成需员工持股解决述问题效途径
公司部员工持股制度起源西方资义国家50 年代美国开始试行部员工持股计划西德法国英国等国家逐渐流行起指企业部职工通定法定程序条件拥企业股份企业制度西方国家实行员工持股制度目样目缓劳资矛盾稳定职工队伍留住企业发展筹集资仿止公司恶意购等
国目前推行员工持股制度国济社会转型背景相联系具体说企业产权制度改革相联系指企业实行股份制股份合作制改造程中定法定程序通偿认购偿配送等方式职工符合定条件约束拥企业股份成企业股东企业制度
国济转轨特定条件推进员工持股目落实劳动力产权企业职工真正成企业行股东权力职工企业劳动者企业者仅取工资报酬
时做企业股东取资报酬获股息产权纽带基础职工企业结成利益体
国推行职工持股利调动员工积极性提高职工企业资产关切程度增强企业凝聚力
员工持股般股票许相似特征退股股权等股利等者方：部员工持股限企业部职工二发行花名册三股份企业外转等员工持股计划指企业部员工出资认购公司部分股权委托员工持股会作社团法托运作集中理员工持股理委员会作社团法进入董事会参股分享红利种新型股权形式
员工持股计划四项特征：首先持股认购者必须企业工作员工次员工认购企业股份转交易继承外员工持股股份四种方式形成：
（1） 员工现金认购方式认购企业股份
（2） 员工通员工持股专项贷款资金贷款认购企业股份
（3） 企业历年累计公益金转员工股份划转员工
（4） 奖励红股形成员工持股
员工持股计划参二次利润分配参公司利润分享计划工会职工会社团法名义享受公司利润分配专职机构（员工持股理委员会）员工持股数进行二次利润分配员工持股非常专业问题许公司证券部专门负责公司市推进员工持股工作
谨记：员工持股计划帮助员工树立稳定预期信心
八十六设立员工持股会
员工持股会推行员工持股计划时成立社团法机构
员工持股会根公司章程企业法制相关法律法规持股员工参加团队股东身份参加企业股东会股东代表会行股东权力公司工会社团法名义承担民事责组织
设立员工持股会必须具备条件：首先企业必须公司法成立限责公司股份限公司方设立员工持股会次设立员工持股会企业必须原企业资产重新评估国资产理部门认外必须取企业出资方股东会意形成董事会决议必须企业工会意设立员工股会证明必须成立工会牵头组成员工持股会筹备组起草员工持股会章程筹备员工持股会成立相关事宜
满足述条件提出申报企业提出申请递交建立持股会方案股东会董事会关决议持股会章程公司章程工会社团法资格证明企业部门会体改委委国资产理部门总工会审批备案社团登记理部门法办理社团法登记注册
员工持股会会员会年召开二次员工持股会权利机构职责权力：维护持股员工合法权益反映持股员工意见求制定修改通员工持股会章程员工持股会理股金投红利分配等事项做出决定选举员工持股理委员会理事会成员审议员工持股理委员会理事会工作报告
员工持股理委员会理事会员工持股会执行机构职责权力：决定办理员工入会手续收集会员出资资金购买企业股份集中理员工持股股金证理员工持股名册会员出具股权证明拟定员工持股份额红利分配方案办理员工股份转继承回购手续制定员工持股会关规定筹备召集员工持股会会员会报告工作代表推选代表参加公司股东会董事会员工持股理委员会理事会
员工持股理委员会理事会设理事长员工持股会法定代表代表会员参加股东会董事会行表决权员工持股理委员会理事会设二名副副理事长协助会长处理员工持股会日常事务
员工持股会章程应载明事项：员工持股会名称住员工股份总额出资总额员工持股会会员权利义务员工持股会议事程序议事规员工持股会机构产生办法职责员工持股会负责职责员工持股会会员持股份转理受益关规定员工持股会会员出资额表决权关规定员工持股会终止清算员工持股会认应该必须规定事项
员工持股会实行会员制认购公司股份公司员工均员工持股会会员员工持股会会员享列权利：
享选举选举员工持股会理委员会理事会成员权利享参制定修改员工持股会章程权利享作员工持股会代表参加股东会董事会监事会权利享通员工持股会查阅公司股东会记录财务报表监督公司生产营提出意见质询权利享解监督员工持股会理财务状况权利投入资额享收益权公司章程员工持股会处置
转股份权利享优先购买员工持股会会员转股份权利享优先认购员工持股会转股份权利享员工持股会法解散企业法解散破产时分剩余财产权利员工持股会章程规定权利
员工持股会会员必须履行列义务：
出资额限员工持股会负限责必须认购出资额全部实缴纳认购资金员工持股会成立会员持股份转抽回执行员工持股会章程会员会决议遵守关法律政策规定
谨记：建立员工持股会推行员工持股计划前提
八十七握支付时机
掌握薪酬支付时机直接影响着激励效果
犹烧菜时机加入作料菜味道样样道理掌握薪酬支付时机异常重
杯白开水刚热沙滩呆时刚喝三杯冰啤酒说具效果完全饥肠辘辘杯白开水会露出狂喜色饥渴果杯白开水远天边两时喝会产生太直接激励作
薪酬支付员工会心理需求员工年龄增长济状况改变企业营环境变化等薪酬支付需求会
支付时间时支付延时支付分延时支付分规支付规支付
时支付指员工良绩效出现完成目标务立予相应外性性薪酬奖励延时支付奖励行绩效行间定时间差根奖励时间差规律奖励分规奖励规奖励规奖励薪酬支付指次奖励间时间差相规律月发放薪水季度年度支付奖金等规奖励薪酬支付指次奖励时间差相规律性十天半月支付次三月五月支付次
力理选择适支付时机求薪酬支付发挥激励作：
（1） 根员工东年龄差异选择支付时机心理学家研究证明观感觉会着年龄增长变快时间单位年轻员工会感觉慢年长员工会感觉快支付薪酬说年轻员工必须时支付发放奖金予休假予升迁者提名表扬必须时年长员工采延时支付
（2） 根员工知识水选择支付时机员工知识水心理素质生价值观薪酬认识感受样制力较强工作热情饱满工作积极性动性知识水较高员工采取延时支付办法短暂频率高强度奖励激励作心理素质较差性格工作动性高员工应该采取时支付手段积极工作重动力采取时支付迅速调动积极性
（3） 根员工心理反应采取奖励时机社会生活中心理状态时常变化时高兴时会消沉时舒畅时郁闷时激动时静时稳时暴躁
心理状态奖励需感知样理者应该仔细观察驾驭种状况般说员工情绪低落时宜采取时奖励薪酬支付样帮助摆脱心理困惑重新赢信情绪高涨者采取延时奖励薪酬支付样利保持稳定积极性美国克莱斯勒公司总裁艾柯卡认奖赏定握时机属果心情理员肯定成绩予相应薪酬回报时鼓励百尺竿头更进步属心灰意懒时适放宽奖励条件针闪光点未期奖励现予帮助员工振奋精神
（4） 根企业需选择奖励时机奖励时机选择定根奖励象激励目标定利企业维持良生产状态保证合作精神谐促进销售额达成留住顶尖奖励时机符合企业奖励需
（5） 根企业务性质选择奖励时机企业职位岗位差完成务难度周期性相薪酬支付时事制宜计划规律工作定额采取规奖励薪酬支付务完成阶段予时奖励时负责性工作务务时间长短制定薪酬支付时机
谨记：薪酬支付时机薪酬支付频率密切相关频率高者低会影响激励效果
八十八握新员工起薪
新员工起薪影响员工工作积极性需审慎确定
企业招聘引起新鲜血液时候感头疼问题便起薪应该确定？薪酬支付中常常会遇问题
企业间竞争异常激烈特信息业流动非常频繁果起点薪酬太低招聘足够优秀果起点薪酬高会破坏职员工薪酬衡者超企业支付力负荷说企业起点薪酬决定低高握适度
决定薪酬支付应考虑问题呢？
1支付起薪两项重点
（1） 决定企业起薪务必年做调查甚半年应该做次起薪调查年房产业信息产业家电器医药营销等行业里起薪变化相果稍疏忽便市场般行情相脱节翻开市场报者进入相关网站会许关市场种行业类职务薪酬支付行情高级方面少产业公司做专业调查工作例中新产业公司中新报价等企业根实际情况做力调查外委托专业顾问公司调查事种较解决办法
（2） 应该注意提高起点薪酬降低流动率唯手段着市场逐渐完善着求职者择业心理日趋成熟理性少求职者开始关心企业际关系环境企业域特点等起薪高已吸引求职者重条件企业工作环境改善营理念改变整合企业文化建设制定完善薪酬体系吸引降员工流动率关键
2决定起薪六项素
般说企业招聘员工源两方面学校毕业生已工作验业员两者起薪水综合决定起薪素纳：
（1） 生活费
学校毕业生说起薪通常指单身者薪酬言衡量单身者生活费起薪决定素区消费水准样会薪酬水现名刚学校毕业学生说生活费租房费交通费考虑素尤中城市企业更应注意点
已工作验业员说顾生活费外考虑家庭生活需开支
（2） 市场供求关系般水准
某专业呈供求态势时起薪维持般水准应保持定竞争力便招聘更中优秀某专业呈供应求时起薪通常需富竞争力外诸住房股份奖励等
（3） 应聘者实际力
职位应聘者说实际力差异决定起薪重素起薪决定应该保持定弹性标准严格理实践中职位应聘者实行薪酬鲜见般说暗箱操作
（4） 工作职务薪酬
跳槽者说起薪决定应该考虑次工作职务薪酬果低会造成造成新进员工落差心理击尊心影响绩效发挥
（5） 职业员薪酬保持衡
点说薪酬体系会水资排辈较严重企业起薪然高起种实行力义薪酬体系企业言起薪较高易令接受日实际绩效总说起薪应职员保持衡否遇加薪时会产生困难者引起员工满
（6） 企业支付力
够支付较高起薪企业支付力定高企业富竞争力企业支付力较低企业说支付起薪较高暂时性绝持续久
谨记：决定位新员工起薪素情况素相互突协调素进行取舍
八十九处理员工加薪
妥善处理员工加薪求保证员工拥较高积极性减少抵触情绪
许天正处理件重事务位员工走进办公室郑重说：王总觉月应该加薪参开发售饭机投入市场销售直错……
时应该回答呢？
果公司系统考核机制详细根绩效决定加薪制度问题回答
详细告诉关加薪评定制度细节包括次评定时间目前止绩效表现等等接着拍拍肩膀带着鼓励语气说：果够继续断努力话想次加薪机会肯定会争取
然果企业没定期加薪制度推荐话问题较棘手
时应该告诉推荐加薪标准什员工谈谈期表现法必须回答两问题：
该员工工作否出色？员工相该员工薪酬水否公合理？
果第问题答案第二问题答案许应该考虑推荐加薪时应该疏忽该员工表示深深歉意应该鼓励接厉
许情况会立加薪表现出色异常尴尬事情员工认种情况应：
（1） 取重成绩予肯定重申该员工表现推荐加薪条件加较
（2） 明确指出需工作中做改进
（3） 提高工作绩效提供帮助设立特奖励目标样员工会感重视需帮助
企业角度企业加薪幅度取决两方面素首先企业财务状况次区域行业薪酬行情具体位员工加薪幅度取决绩效考评结果
员工提出加薪求时首先应该考察绩效考评成绩果成绩较低没达加薪标准应该解释公司加薪政策鼓励努力工作争取次获绩效考评成绩
果该员工绩效考评良没加薪认真调查原工作失误造成该员工薪酬已较高宜加薪果前者应该立纠正错误员工进行弥补果属者解释公司中力相员工薪酬水介绍行业公司职业薪酬水便取理解
果员工指出力相员工加薪没加薪时时轻易该员工讲员工进行较样会突更加激烈果两位员工属部门应该交部门理解决果两位员工部门告诉部门加薪指标工作失误造成加薪错误应该公布加薪名单进行修改应该私里直接通知财务部门加弥补加薪牵扯员工切身利益处理加薪问题定慎重特求加薪员工定关轻易作出妥协
谨记：轻易答应加薪者求满足情绪会造成员工会哭孩子没奶吃感觉
九十分情况确定员工起薪
情况招进员工类型员工起薪应区
般讲确定起薪标准取决素：
（1） 员工生活费
果薪酬够员工维持基正常生活员工肯定会谋出路
（2） 区行业市场行情
果公司起薪低公司等水会增招聘难度
（3） 工作年限
新员工实际工作力非常重满足前两条件基础应该量公司等力老员工持考虑工作年限差异老员工低
两较隐含素会起薪造成影响
第新员工前份工作中获薪酬水非企业强吸引力新员工希薪酬原单位提高少应该持
第二企业支付力员工薪酬水公司财务状况关系果公司财务吃紧支付较高薪酬
面出决定位新员工起薪素情况素间相互突三种员工起薪较确定首先普通职部门员工行政文员事助理等等次公司非急需专业技术员包括高级专业技术员应届毕业生三种员工起薪根公司薪酬政策确定力较强员工参公司前力相员工薪酬确定
样定出起薪应聘者会接受应聘者会接受应聘数较者招聘期限较长便损失应聘者会公司造成影响
急需岗位招聘中容易产生起薪标准问题举简单例子需实施项目公司急需招聘两名工程员正常起薪标准公司已找名工程员名工程员迟迟招果时位应聘者前面名工程员力相起薪求高出倍公司否答应应聘者起薪求？
果公司答应起薪求势必会员工产生满然公司实行薪酬保密制度纸里永远包住火果种怨气形成股势力终妥协办法提高员工薪酬标准果公司答应起薪求会失位工程员公司造成损失会位员工薪酬数额
处理类问题妨采工资加奖金办法公司承诺果求完成项目两名工程员发放相应奖金第二位工程员奖金提前支取月支取奖金额度起薪求数额第位工程员起薪数额差样满足第二位工程员薪酬求会起薪问题引起员工波动
面讲思路公司具体情况具体操作程中配合具体技巧解决外具体着手解决前明确原理稳定性公司前盈利更加重？等等根原决定问题处理方法会更加科学
总急需岗位起薪问题确实薪酬理中难点问题处理类问题时候需足够细心慎
谨记：确定急需员起薪时候定讲究方法技术避免必麻烦
九十恰支付青年员工
青年员工培养激励发展日益成企业力资源战略中重组成部分
年龄界 25 岁—35 岁间员工薪酬支付着明显刚刚跨入二十世纪中国企业说青年员工企业里作越越重出入高级写字楼群群白领员工会明白新兴产业兴起前热门专业断出现市场竞争加剧产业结构断升级公司里员工日益年轻化说年轻员工未发展决定着企业未竞争胜败关注深入探讨青年员工薪酬支付理员必须面现实问题
起认识青年员工薪酬需特点前首先认识青年员工身特征
（1） 职场生活游戏规理解成长时代济环境样什领导什忠诚什负责什企业制度等等理解果时间年轻职员深入交谈会发现代沟存企业理中
（2） 工作安定性需求初入职场常想跳槽改变工作环境方面试图想通断跳槽找合适工作未职业生涯规划
（3） 喜欢接受挑战希工作富变化充满乐趣显然年轻职员希终日单调乏味工作中折磨希工作够断满足成欲奇心外界敏感易接受新思想新方法敢险敢尝试会局限陈规旧中
（4） 求知欲较强希够断培训指导够断成长机会
（5） 渴时明确承认肯定断鼓励表扬会信心增强越发喜爱工作
述特征相应青年员工薪酬求特点：
（1） 希规范考核晋升机制基础公合理薪酬
（2） 希够参工作目标树立够企业理者协商确立薪酬水准
（3） 希断肯定奖励性薪酬需求较喜欢受领导者表扬够接受挑战机会授权等
（4） 更高薪酬发展机会会倾跳槽会呆企业里等晋升
（5） 希薪酬方案够富弹性化选择余宁愿减少养老金增加休假
（6） 希险标新立异够相关薪酬回报做错应该受鼓励惩罚击
针年轻员工薪酬求特点力理应采取针性措施掌握青年员工薪酬支付秘诀
（1） 弹性工作时间会受青年员工欢迎奖励休假薪酬菜单中青年员工点击率较高道菜
（2） 员工刚进入公司半年里总裁高级应该接见谈心必时候设立职训练佳奖员工成长佳奖等
（3） 时准备奖励青年员工积极进取表现断惊喜位金融服务公司力资源时常会新进员工断惊喜表现精美卡片会时出现员工桌子送员工男朋友女朋友鲜花称赞杰出表现应该开例会时候带员工饱餐顿
（4） 员工提出辞职许已知道准备跳槽竞争手里量挽留外应该表彰公司优秀工作应该慷慨结清工资甚超出应数额
（5） 设立险工资敢尝试敢险员工提出异寻常业绩目标确定相应险工资时应该断帮助达成目标
（6） 妥善处理青年员工加薪求果予加薪应该考虑奖赏方案
（7） 予杰出员工高额薪水外时象征身份位汽车交年轻员工玩两天
（8） 薪酬方案里应该予年轻员工更培训学机会果培训学费全公司支付
谨记：年轻员工企业中坚薪酬制度关重
九十二建立合理奖金计划
合理奖金计划效激励员工工作积极性重手段
奖金计划贯彻实施理专家实践中总结点点做奖金计划更加效
（1） 保证努力程度薪酬直接关系
套奖金计划否成功实施素便员工相信努力获相应奖金奖金计划奖励标准必须根员工实际生产力状况制定必须制定合理般员工完成时员工提供相应培训设备工具等方面员工整工作程控制努力程度越高工作绩效相应提高增加报酬果针团体实行奖金计划努力程度报酬关联程度奖金计划清楚者较效
（2） 薪酬身必须受员工重视
性需求必然导致定结构薪酬员工吸引力必须调查员工需求针性实行奖励员工需求成感认感期较高时金钱支付工作表现影响微微
（3） 奖金计划建立审慎工时研究
精确工作方法研究通常通工业工程员工时工效研究专家方面理专家参制定客观公正标准工时定额
（4） 奖金计划明易计算
工厂里工说 天生产少产品马算出会少奖金果已超定额会马加快进度提高效率便更奖金
区销售理说果奖金计划明白易懂计算广告投入销售成费知道销售组会少红利样奖金计划效
（5） 设立效标准
奖金计划标准必须固定规定什情况样标准效奖金标准必须明确含含糊糊求属奖金标准必须周密重视数量忽视品质
（6） 员工建立标准信心
理规范规模较企业里许种现象会存旦确定奖励标准理者便意提高标准者降低工资率中企业里特营观健康企业里业品质差信誉低导致工工作效率低奖金计划难发挥效作终形成互信恶性循环
（7） 建立完善规章制度
理制度化法制化会员工增加企业部门信减少疑惑理员言清楚明确便理
（8） 员工参奖金计划制定
员工薪酬需完成工作目标性清楚认识员工参奖金计划制定会增加奖金计划效力
某商场服务员工作积极性高已成严重问题征总理意力资源部允许三层服装销售部五组中中三订奖金计划激励工作员积极性提高销售业绩两组然商场统奖金计划项制度实施第十星期时候组员参制定奖金计划三销售组销售业绩分提高4038558两组未见改善段时间订组中两组取消订奖金计划两组销售额快便掉
结果证明员工参制订奖金计划卓成效
谨记：员工积极投入工作必须业绩予额外奖励
九十三分析奖金计划失败原
奖金计划会获成功善分析失败原
少中企业说没完整薪酬系统简单基工资加奖金奖金成该企业薪酬中唯激励员工部分奖金否起应作中企业力理必须关注问题
奖金计划失败原激励模型里面找出份薪酬否起激励作方面员工身努力否获预先承诺薪酬部分奖金计划失败原未满足两方面条件
面导致奖金计划原
（1） 标准公
奖金标准公奖金计划失败原果想效激励员工必须奖励标准做量公
（2） 降低工资提高奖励标准恐慌
企业里员工会理者制定奖金计划发生怀疑尤国东南海中型中外合资者外商独资工厂里劳资双方立十分严重工实行奖金计划会降低工资率提高奖励标准十分敏感
员工理层制度信导致奖金计划失败原认果努力工作提高工作效率劳资部门会提高工作标准付出劳动少钱现象国理混乱中型工厂矿井里常出现
（3） 团体约束
奖金计划尤针工作组团体奖励计划事压力双刃剑果团体认计划相法公会约束企图偷懒保持高效生产率相反假团体数成员理认该奖金计划符合佳利益团体成员会提高生产率成员进行击压制排斥约束团体成员生产率水准压制低
（4） 奖金计划复杂员工解奖金计划
成功效奖金计划易计算员工清楚明知道完成少务少工资奖金
少奖金计划失败员工解中部分原企业没详细计划容告诉员工部分然告诉员工法轻松解
激励模型理告诉必须员工相信努力获明确报酬样话报酬会激励作
（5） 缺乏必工具培训设备等
奖金计划需企业提供相应支持实现销售员销售业绩达成求公司广告投入通讯设备提供条件新设备求员工必须培训完成项型工程项目需工作设备充足组织机构健全机器维护合理员培训等果离开企业提供相关条件员工奖金实现
（6） 素
面探讨诸素外面两问题容忽视
第 奖金计划失败组织部薪酬结构合理造成例般操作工会奖金计划实行收入反超高技术工
第二 奖金计划导致工间团体间突影响整公司利益
谨记：奖金计划制定定建立公基础奖金标准宜变动频繁
九十四进行外部调查
解行业薪酬水制定出公司相适宜薪酬政策
企业进行报酬理时注意报酬外部均衡部均衡问题外部均衡指企业员工报酬水区行业报酬水保持致略高均水部均衡指企业部员工间报酬水应该工作成例满足报酬公性
外部报酬失调两种情况：
1高外部均水
企业报酬水高外部均水会员工产生激励作促员工更进行工作提高工作效率外报酬水较高稳定员工降低企业员工流失率时吸引更优秀申请加入
果企业报酬水高疑会加企业力资源成
2低外部均水
企业报酬水低外部均水时降低企业力资源成会员工失工作热情动性降低工作效率外报酬水较低会增加企业员工流失率
企业必须非常敏感掌握报酬理中外部均衡情况利外部均衡数企业报酬水进行目调节达企业理目果企业急需量调高企业报酬水吸引果企业已稳定高知名度报酬水调整外部水持
报酬调查通种正常手段获取相关企业职务报酬水相关信息报酬调查结果进行统计分析会成企业报酬理决策效进行报酬调查时注意点原：
（1） 调查企业愿情况获取报酬数
报酬理政策报酬数许企业属企业商业秘密愿意企业解进行报酬调查时企业力资源部门方力资源部门企业总理方总理直接进行联系着双方互相交流精神协商调查事宜
（2） 调查资料准确
企业企业报酬情况守口瓶报酬信息道听途说出信息全面甚错误准确性较差外取某岗位报酬水时较该岗位岗位职责否企业岗位职责完全相岗位名称相误工作容工作力求定相
（3） 调查资料时更新
着市场济发展力资源市场完善力资源市场变动会越越频繁企业报酬水会企业效益市场中力资源供需状况变化报酬调查资料时注意更新果直前调查数会做出错误判断
力理进行外部调查时采方法呢？目前常见种方法：
（1） 企业间相互调查
国报酬调查系统服务没完善济报酬调查渠道企业间相互调查相关企业力资源理部门采取联合调查形式享相互间报酬信息
种相互调查种正式调查双方受益调查调查采取座谈会问卷调查等种形式
（2） 委托专业机构进行调查
现北京海海城市均提供报酬调查理顾问公司服务公司通专业机构调查会减少力资源部门工作量省企业间协调费需委托专业机构付定费
（3） 公开信息解
企业发布招聘广告时会写薪金遇调查员稍加留意解信息外某城市交流部门会定期发布岗位报酬参考信息岗位报酬信息般分高中低三档覆盖面广报酬范围企业没意义
通企业调企业应聘员解该企业薪酬状况
谨记：通解方报酬状况恰制定员工薪酬政策防止员工低薪跳槽
九十五确定销售员薪酬政策
销售员薪酬政策直接影响企业产品销售业绩
然处行业典型销售员薪酬政策极端赖销售佣金形式例烟草业销售员收入全部佣金形式支付运输设备销售员收入惯薪资形式支付
然销售员通行报酬方式佣金薪资混合支付
销售员薪酬理企业薪酬理中难点根企业实际情况销售员薪酬般分纯佣金制底薪加奖金制底薪加佣金加奖金制四种形式
首先简单介绍底薪佣金奖金区底薪顾名思义销售员基工资销售员否销售业绩底薪总时发放底薪维持销售员正常生活佣金提成根销售员销售业绩例分配劳动奖金佣金完成定基础销售量支付外通奖金奖励销售员贡献
纯佣金制指完全根销售员销售业绩发放薪酬薪酬政策支付佣金例固定根销售量变化变化佣金例根销售量提高增加降低
制定佣金例时综合考虑根产品性质顾客域特性业务状况等素种薪酬制度提前销售员预支定费作销售员生活费销售费纯佣金制适合寿保险医药化妆品等行业适合时员兼职销售员
纯佣金制优点销售员奖金报酬明确绩效挂钩吸引高绩效销售员销售成销售额成正减少公司销售投资
纯佣金制足：销售员注重扩销售额推销高额项目忽视培养长期顾客愿意推销难出售商品外济繁荣期销售员收入高萧条时期收入低
底薪加佣金制顾名思义销售员月领取固定底薪外销售佣金优点刺激销售员销售积极性增强销售员安全感降低员流动性然销售员薪资应销售实绩作基础底薪数额低
企业通确定销售员薪酬指导活动佣金激励绩效显著销售员种手段底薪加奖金制增加销售员奖励范围根公司阶段销售策略奖励容奖励销售员销售业绩外奖励团队合作精神等容
底薪加佣金加奖金制三种形式综合集合述三种薪酬制度优点操作较复杂公司适种薪酬制度根公司实际情况制定注意着公司销售阶段断发展薪酬政策应该时进行调整外草拟完薪酬政策应该先预测销售员收入水防止实施程中出现偏差制定终公布前应该销售员参讨提出意见套制度应该员工公司够满意制度
建立营销员薪酬支付制度时应遵循原：
1效性原
权衡整行业市场薪酬行情公司支付力营理念支付薪酬失激励性产生油香果
2灵活性原
薪酬支付制度建立应满足种销售工作需较灵活根市场行情营销周期加调整
3竞争性原
薪酬支付制度必须富竞争性予报酬高竞争者水样吸引留住
4激励性原
薪酬制度必须够予员工种强烈激励作便取潜营销业绩时引导销售员配合企业整体运作
5稳定性原
优良薪酬支付制度必须部分安定性心理需求销售员周日稳定收入样致紧张安
6便理解理原
种效薪酬支付制度必须员工时业绩计算出薪酬水时薪酬理带吏麻烦成
7配合性原
营销员薪酬支付制度建立必须认识配合关部门目标基础否易确定公司长期利益吻合程度
8相称性原
营销员薪酬支付必须力性格等相致合理生活水准相致部门相致
谨记：密切注意营销市场薪酬行情断完善销售员薪酬制度
九十六制定开发员薪酬政策
开发员薪酬政策应员工工作特点决定薪酬政策特殊性
软件企业中软件开发员占重开发员需稳定群体开发员员工享较高报酬原：开发员软件企业重知识资企业技术创新源泉开发员特骨干开发员企业发展起重作市场中开发员十分匮乏供需矛盾突出导致开发员流动率稳定员工必须提高遇
开发员群体中骨干开发员整开发程中起决定性作拉开骨干开发员普通开发员报酬差距必须开发员高报酬高差距软件企业进行报酬设计两难点
职位报酬首先应该根该职位职位评价确定然根公司具体情况做适调整开始员折高报酬必须理需设计报酬结构时基工资技等级工资区分开基工资等资历应该相差体现技等级工资中
例两名时毕业应届科生基工资应该相事工作职位技工资级进行开发工作应届生级较高
样开始拉开报酬档次某公司开始等资历员工相报酬更利理
外职位员工采技工资标准合理开发员高报酬种方式支新员工等资历等报酬公司更实
开发员报酬高差距基工资高差距应体现技等级工资高差距工作优秀开发员连续进行报酬调整逐步拉开差距
里注意问题招聘研究生时稳定公司原科员工研究生供需矛盾远远科员工新研究生报酬新科生报酬高出许果报酬设计完善公司原员工会纷纷考研安心职工作研究生产生嫉妒心理影响工作
设计报酬体系时定充分重视问题应该够保证：应届科生公司非常优秀工作三年（研究生学期般三年）应该够应届研究生报酬
技术员设计薪酬时应该注意点：
（1） 建议采基工资+技工资结构基工资学历标准年浮动确保：
应届科生公司工作三年研究生基工资水硕士博士推理通原测定基工资标准浮标准较合适
（2） 基工资确定确定技等级工资职位采技等级工资标准样确保：应届科生公司非常优秀工作三年通连续报酬调整研究生工资水类推通原测算技等级工资标准年调薪次数较合适
（3） 报酬设计相配套考评理调薪制度果相关工作没完善报酬政策没法客观公正执行
谨记：处理层次开发员薪酬保证员工工作热情睦处关键
九十七设计报酬制度
合理报酬制度确保薪酬激励作程度发挥
报酬制度企业力资源理重政策事件企业报酬理规范化流程化表现设计报酬制度时应采取步骤：调查报酬理中存问题确定报酬总额制定报酬结构编写报酬制度
1调查报酬理中存问题
已存企业讲便企业没规范报酬制度报酬理员工操作直进行着规范企业报酬制度前力资源部门应该现行报酬理进行调查解员工报酬水报酬理满意程度
调查三种方法：问卷法面谈法参法
问卷法指力资源部门根调查需制定相关调查问卷员工进行调查种方法便调查员工真实感受调查问卷署名调查岗位名称等基材料填写清楚
面谈法问卷法更显机动灵活需制作调查问卷应该提前草拟面谈提纲员工般太愿意公开谈报酬问题面谈时间场应该选择适特外扰坚持面谈原外力资源部门应该面谈者讲明面谈原面谈保持公司报酬理法讨该岗位应该什样报酬标准
问卷法面谈法调查较常方法外力资源部门法外部获取相关企业报酬信息改进企业报酬理提供参考参法需报酬调查进加入企业报酬理制度调查调查信息分类整理公司条理细进行中差异进行较分析改进公司报酬理提供思路
2确定企业报酬总额
企业报酬总额企业员工工资津贴福利奖金等容总注意员工包括职员工包括离退休员工确定企业报酬总额时首先考虑企业实际承受力次考虑员工基生活费力资源市场行情
提高企业报酬承受力提高员工工作效率降低理费降低成费提高销售额等方面进行
确定员工基生活费时考虑：政府发布物价指数低生活标准均生活水行业企业员工基生活水
外根报酬调查结果通企业报酬水分析力资源市场行情供需关系测算企业报酬水
3制定报酬结构
前面已讲报酬结构分职工资制职务工资制结构工资制企业应该根行业企业具体情况特点选择合适报酬结构高新技术企业选择职工资制基础报酬结构事机械化操作较企业采取职务工资制基础报酬结构咨询业等类高级聚集行业采结构工资制
确定报酬结构根报酬调查岗位分析结果类岗位进行报酬等级划分确定等级报酬水等级间报酬差异
谨记：健全合理报酬制度企业应该设计规模处行业
九十八提高员工薪酬理满意度
员工薪酬理满意程度判断理否成功标志
薪酬理起力资源理中工作言定特殊性具体表现三方面
1敏感性：薪酬理力资源理中敏感部分牵扯公司位员工切身利益特生存质量高情况薪酬直接影响生活水外薪酬员工公司工作力水直接体现员工通薪酬水衡量公司中位薪酬问题位员工会敏感
2特权性：薪酬理员工参少力资源理项目公司老板特权老板包括企业理者认员工参薪酬理会公司理增加矛盾影响投资者利益员工公司薪酬理程知
3特殊性：敏感性特权性公司薪酬理差会外薪酬理身理类型岗位工资型技工资型资历工资型绩效工资型等等公司间薪酬理没参考性
员工薪酬理满意程度衡理薪酬理水高低标准员工薪酬满意更公司工作进行薪酬理根目员工薪酬理满意程度越高薪酬激励效果越明显员工会更工作会更高薪酬种正循环果员工薪酬满意度
较低会陷入负循环长会造成员工流失员工薪酬理满意度取决薪酬社会均较公正度
社会均较指员工会薪酬水等行业等岗位薪酬进行较果发现薪
酬高均水满意度会提高果发现薪酬低均水满意度会降低薪酬理工作岗位价值进行市场评估确定吸引员工薪酬标准
公度指员工薪酬员工薪酬进行较感觉等程度提高公程度薪酬理中难点实际力资源部门点做全体员工满意许公司实行薪酬保密制度防止员工知员工薪酬水降低薪酬理公度认外果没公度认员工会难认薪酬绩效间联系降低绩效考评效果
提高薪酬理满意度社会均水较提高公度两方面进行
建议公司员工薪酬水定稍高行业岗位薪酬水样利员工稳定招募
公度员工观感受力资源部门试图通修订薪酬制度解决问题然薪酬制度适应公司发展需时进行修订提高公度效办法解决问题力资源部门应该注意力集中薪酬理程中薪酬理结果
制定薪酬制度时员工参进实践证明员工参决策决策更易推行老板理者担心员工参薪酬制度制定会极促政策倾员工身利益顾公司利益问题现实中存解决办法老板理者员工起讨分歧点求利益衡实际员工会身利益导致负责决策
员工参参区仅：果员工参政策制定彰会发现解决问题果员工参政策执行时样会暴露出问题时已丧失解决问题时机
外力资源部门促老板理者员工建立起常性关薪酬理沟通促进间相互信总沟通参信会显著影响员工薪酬理法提高薪酬理满意度
谨记：行业进行社会较公性提高薪酬理满意度关键
九十九设计薪酬体系
完善薪酬体系鼓舞士气留住缺少薪酬理容
谓薪酬指员工公司工作获报酬确良总等薪资福利保险总
员工薪酬包括组成部分：
基薪资——员工收入基组成部分基薪资较稳定确定退休金部分员工薪资制度定
奖金——基工资补充形式员工效超额劳动报酬奖金根员工业绩公司济效益状况予
津贴——员工特殊劳动条件工作时额外劳动消耗额外生活费员工生理心理带损害进行物质补偿
福利——公司通举办集体生活设施提供劳务建立补贴制度等方式解决员工物质精神生活普遍性需求特殊困难建立公益性事业
五部分组成员工薪酬分配具功表现出刚性差异性明显差
基薪资——属高差异性高刚性说公司部员工间基薪资差异明显般升降表现出较强刚性
奖金——属高差异性低刚性说公司中员工获奖金根员工业绩表现出差异性外奖金公司济效益战略目标进行调整刚性低差异性高
津贴——津贴种类较差异性刚性表现出极复杂特点低差异高刚性高差异性低刚性
福利——福利享受利益低差异高刚性素
保险——保险成分较复杂医疗保险低差异高刚性素养老保险高差异高刚性素
员工薪酬模式设计述五组成部分合理组合起更采薪资形式呢更采奖金形式更加福利保险投入呢？里三种程式供选择：
第 高弹性模式
种模式薪酬根员工期绩效决定薪酬时期员工薪酬起伏较种模式般情况奖金薪酬中占重较福利般重较基薪资部分实行绩效工资销售提成工资等工资形式种模式较强激励功员工缺乏安全感
某公司防止跳槽纷纷加绩效薪酬结构中重强调表现付酬发现员工基薪资作选择工作标准附带福利起参考作
第二 高稳定模式
种模式员工薪酬取决年资公司营状况员工绩效关系太收入相较稳定种模式中基工资占成分福利水般较高奖金根
公司营状况员工工资定例发放均发放种模式较强安全感缺乏激励功公司工成增长快企业负担加
第三 折中模式
种模式具弹性具激励员工提高绩效功具稳定性员工种安全感注意长远目标努力
种模式确种较理想模式需根公司生产营目标企业工作特点收益状况合理搭配
公司理员正开始退休金计划视保证企业保持长期忠诚手段发现员工关心薪金水福利兴趣正增长退休金计划更作留住效方式特顾切想通获成效益方式挽留员工公司更
谨记：模式侧重效果应结合公司特点进行选择
百制定薪酬体系健康关怀计划
健康关怀计划体现企业员工重视关怀方法手段
健康关怀计划套完整薪酬体系重容包括身健康保险计划医疗补助计划包括健康咨询心理咨询健身运动员工服务等健康关怀计划仅员工实惠体现企业予员工感情回报制定套较完善健康关怀计划呢？
力资源理专家提供建议：
第步调查员工需求
年龄性家庭状况职务会影响员工该计划中组成项目偏想制定喜欢健康关怀计划首先应该详细调查员工偏意见必时候予反馈
果企业跨域跨省跨国分布考虑风俗惯域特点等素
第二步提供供选择计划
通研究调查结果会发现样制定计划兼顾员工偏专家推荐种弹性助计划成相情况提供三四套供选择计划套计划根具体相需求员工划分类家里老孩子
第三步公布健康关怀计划菜单成
种行措施公布健康关怀计划中附详细说明具体实施概花费成等
第四步详细解释利健康关怀计划
解释种健康关怀措施适合类员工享受种健康关怀措施注意事项
已选择健康关怀计划中项目员工演示遍
第五步员工签订计划达成书
旦员工选择种健康关怀计划正式文书记载免造成理混乱成超支详细记载员工资料计划组成项目费总额式三份存档份员工份部门份
里生动健康关怀计划——
位存拉斯加州林肯贝迪恩特道元件公司业基恩·贝迪恩特创立健康关怀计划总深信正规锻炼良饮食惯12 名员工非相信
贝迪恩特想法公司写保持健康册子册子里带激励计划结束：员工月完成次健康务付钱例果月周锻炼3 次价值7 美元果吸烟加3 美元真正健康年300 美元外
全年出满勤员工额外 300 美元老派
10 月贝迪恩特健康计划明显成绩例员工减轻重体重果员工模范健康居民贝迪恩特现少付三分二医疗费
谨记：长期健康关怀计划会公司带稳定处员工安工作投入高积极性
注部链接：httpzlhrloocomfile385370
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
部链接：httpzlhrloocomfile385370
五十处理绩效考评误差
误差避免
绩效考评程中误差避免确良力资源理员电脑样做准确误受限知识水直觉反应企业整考核认识差异会出考核结果误差允许应控制定范围时应量减少误差通常事绩效考评中常见误差类：
1考核指标理解误差
考评考评指标理解差异造成误差样优良合格合格等标准考评标准理解会偏差样员工某项相工作甲考评会选良乙考评会选合格避免种误差通三种措施进行：
（1） 修改考评容考评容更中明晰够量化量化样考评够更加准确进行考评
（2） 避免考评相职务员工进行考评名考评进行考评员工间考评结果具性
（3） 避免职务员工考评结果进行较职务考评职务间较性较差
2光环效应误差
显著优点时候会误方面样优点光环效应
考评中考评工作非常积极动考评会误工作业绩非常优秀考评较高评价进行考评时考评应该考评项考评项考评容时考评单位进行考评样效防止光环效应
3趋中误差
考评倾考评考评结果放置中间位置会产生趋中误差考评害怕承担责考评熟悉造成考评前考评员进行必绩效考评培训消考评顾忧时避免考评熟悉考评进行考评效防止趋中误差
4期误差
发生事情记忆深刻前发生事情印象浅显容易产生期误差考评会考评月表现评判季度表现产生误差消期误差方法考评月进行次月考评记录季度进行正式考评时参考月度考评记录出正确考评结果
5偏见误差
考评喜欢喜欢（熟悉熟悉）考评会考评考评结果产生影响考评会喜欢较高评价喜欢予较低评价偏见误差采取组评价员工互评360 度绩效反馈方法效防止偏见误差
6压力误差
考评解次考评结果会考评薪酬职务变更直接关系者惧怕考评沟通时受考评责难鉴述压力考评会做出偏高考评解决压力误差方面注意考评掌握考评沟通技巧果考评适合进行考评沟通力资源部代进行
7完美义误差
考评位完美义者会放考评缺点考评进行较低评价造成完美义误差解决该误差首先考评讲明考评原操作方法外增加员工评考评进行较果差异应该该项考评进行认真分析否出现完美义错误
8较误差
考评觉考评进行较作衡量考评标准样会产生较误差解决方法考核容考核标准细化明确求考评严格考评求进行考评
谨记：考评中出现误差难判断出属类类思维活动复杂难测
五十二灵活运考核中技巧
技巧耍聪明通效率捷径
事考评充分效进行开展事述事考评步骤实施开展学会运技巧达更高工作效率更工作结果面列举：
1建立开放式事考评制度
制度保证评价公开性绝性时保证确立十分明确评价标准
2注重方收集信息实行立体考核体系体系包括：
（1） 级考核级尤员工直接事考核中居特重位员工直接报告工作员工情况解较解组织员工期便函属进行较直接指挥员工员工工作态度感受深应十分重视直接级考评意见直接级考核员工夕相处感情素影响考评客观性合
听话属考评易偏宽合属考评易偏严时需更高级领导做二次考评双重评价目评价进行检验外较高理者较低理者保持较密切接触
（2） 级评定公司级互评价值信息协作精神方面受晋升方面竞争心理影响提供意见价值限采取员工互评种极民参方式意义超事考核身
（3） 级评定期员工作作风领导力属发言权属害怕罪级敢直言出恩怨评定缺乏客观性级意见注意分析尤强调事实
（4） 专家鉴评较复杂考核项目专业技术员绩效力评定需专家参
（5） 员工评员工评事考核达促进员工成长目缺少容考评中重方法
3关注考核中信度效度问题
关注信度关注已收集员工力工作成绩工作态度等信息稳定性致性强调评价者组评价致性关注效度关注考核方法测量员工力成绩准确程度总注重评价性准确性
4项工作定期化
事考核种连续性理程应定期化考核工作员工力工作成绩工作态度评价未行表现种预测定期进行事考核真正解员工潜发现组织中问题利组织效理
5考评结果进行反馈
事考核目帮助员工组织改进绩效否时妥善考评结果进行反馈面谈会直接影响整考评工作成效知道反馈作级机会核考评结起教育员工激励进心开发积极性利增加考核透明度实现公合理员工努力指明方利加深级间相互信
反馈面谈更效应注意点：
（1） 正确矛盾
年处位期求时难免反馈考核结果时产生矛盾事怕矛盾激化搞反馈应想方设法减少矛盾防止矛盾激化部属明确考评应重点放未展制定新工作目标考评工资混谈避免算旧账做较肯定部属优点确认贡献需改进目前足
（2） 培训考评者
需考评者加培训重视项工作增强成功信心培训中讲明考核计划实施考评者应负责考核意义时认真说明评定关素重性
专门术语包括口头字面利评定评定术语理解标准掌握量致
评定者认识评定中属敏感性素评价员工计划会产生种带某种变化感觉评定者公正否极关注甚会种作测定象方法产生疑虑述提测定评价等名词果换口气年干工作情况类问题更
（3） 选择恰面谈场
量创造宽松谐环境家中咖啡厅等场谈办公室谈较严肃
（4） 学会倾听
注意倾听属意见否善倾听反馈面谈否成功基条件级应始终设身处站方立场考虑问题体会方情感
（5） 事
反馈针员工工作情况进行沟通避免涉性格惯隐私应记住谈话中心应绩效身例部属气质等谈话结束应鼓励部属满怀信心离开谈话点
谨记：技巧重更重部班事考评系统项程序进行工作
五十三忽视绩效评价面谈
考核考核
工作绩效评价重功通考评找出员工工作中存足加改正提高工作效率考评结果身足说服员工改进工作绩效员需员工进行系列充分沟通达目标沟通方式绩效评价面谈
1工作绩效评价面谈
工作绩效评价面谈三类型种类型面谈特殊目分：令满意提升——制定开发计划令满意提升——维持现绩效令满意改善——维持改善计划令满意法改善——解雇放流
述种情况通常需评价进行面谈种工作绩效已法改善
（1） 令满意提升
种面谈中评价工作绩效令满意提升三种面谈中容易种面谈者目标面谈者讨职业发展规划进入新工作岗位制定教育职业发展方面行动计划
（2） 令满意提升
种面谈象然工作绩效尚令满意暂提升雇员雇员暂时晋升理已达力限度企业中暂时没较高级职位空缺雇员目前职位较满意希晋升种情况进行面谈目类员工作绩效加改进进行步开发设法维持现工作绩效水
做点非易事必须够找雇员说较重东西激励努力维持现令满意工作绩效水激励措施包括样容：较长点休假时间笔奖金处理更工作范围事务权力某适强化措施时称赞句：干
（3） 令满意改善
雇员工作绩效令满意改善时工作绩效评价面谈目制定行动计划改善前种法令满意工作绩效
2准备绩效评价面谈
准备工作绩效评价面谈时需做三件事情：首先工作绩效评价资料进行整理分析接受面谈雇员事工作工作描述进行研究雇员实际工作绩效绩效标准加雇员原工作绩效评价档案进行审查次雇员较充分准备时间应少提前周通知雇员时间工作进行审查阅读工作描述分析工作中存问题搜集需提出问题意见件事面谈时间点选择应找双方说较方便时间进行面谈便整面谈程留出段较充足时间通常情况办公室工作维护工作样低层次雇员进行面谈应该超时理员进行面谈常常花费2 时~3 时时间仅面谈点应具定安静性免面谈电话访者扰
3进行工作绩效评价面谈
进行工作绩效评价面谈时应牢记四点：
（1） 谈话直接具体
交谈根客观够反映雇员工作情况资料进行资料包括方面容：缺勤迟质量记录检查报告残次品废品率订货处理生产率记录消耗原材料务计划时完成情况成控制减少程度差错率实际成预算成顾客投诉产品退回订货处理时间库存水精确度事报告等等
（2） 直接指责雇员
例雇员说：递交报告速度太慢相反应试图雇员实际工作绩效绩效标准进行（报告通常应十天递交）类似雇员工作绩效工作绩效进行（递交报告速度快）
（3） 鼓励雇员说话
应注意停听雇员正说什提开放型问题认应采取种行动改善前种状况呢？带命令性质话请继续说请告诉更事情等等雇员表述点作问题提出认法完成项工作？
（4） 绕弯子
直接针雇员必须确保雇员明白底做什做错什做法非常意义：举出特定例子解工作加改善时加改善前确信问题已搞明白间确实已达成识然制定出行动方案
4掌握批评属技巧
需属提出批评时注意批评方式够属维护尊严价值观尤应提起注意批评应私场合进行应具建设性属提出关键性事情提供关做建议什样做理应注意避免完全根日常反馈容进行年次关键性面谈样会导致正式面谈时没什新鲜东西说永远说总错方面说批评应量客观应注意搀杂进偏见
谨记：员工般具防御性心理旦指责工作佳时第反应矢口否认理解解防御心理种重面谈技巧
五十四职业阶段员工分进行理
阶段施行理方法
1职业阶段划分
根心理生理成熟期生中职业阶段划分四阶段：
（1） 职业探索阶段
年龄划分青年刚涉足工作二十五岁左右段时间员工试探险性选择合适职业通变换工作选定生需事职业
（2） 建立发展阶段
年龄划分二十五四十四岁间段时间员工历职业尝试确立阶段逐渐选定职业确立职业目标员工会关心工作中成长发展晋升工作成感晋升感强烈激励力员工会制定企业中成长发展会目标实现竭全力
（3） 职业中期维持阶段
年龄划分四十五六十岁间段时间员工通常已找定位成发展期减弱希保持身位成愿加强更注重方面知识技提高
（4） 职业期衰退阶段
年龄划分六十岁员工准备退休权力感责感衰退希适应退休生活学培养方面爱书画棋音乐钓鱼等利身体健康活动
2员工职业周期安排
（1） 员工职业生涯准备阶段员工变换工作愿非常强烈处探索时期企业应解特点予员工选择职业引导努力提供广业机会委重提供具挑战性引起兴趣工作
（2） 员工职业生涯早期阶段员工会确定工作范围企业应提供知识技具挑战力工作务参决策理创造出成果机会促更高目标发展
（3） 员工职业生涯中期阶段员工会定成果职位攀登欲会减退希维持现阶段状态注重稳定企业应提供继续奋斗职业氛围引导考虑新价值准生活目标消身停滞状态产生
（4） 员工职业生涯期阶段员工准备退休工作热情衰退考虑生评价生失时企业应工作务减职务卸保持心态时企业应创造娱乐条件
谨记：员工职业发展规划员工参加工作早期进行统筹安排便员工够充分理解前途施展华
五十五帮助员工制定职业发展计划
职工职业发展计划职工发展计划企业发展计划
1企业制定员工职业发展计划重性
员工进入企业根身干力身需身价值观等素综合确定职业范围
员工现未工作中成长发展求愿实现种求愿断追求理想职业希职业中获利成长发展
关心员工成长培养调动员工兴趣发展事业适应现代企业组织效迫切需适应发展变革需企业应积极员工制定职业开发计划职业动力员工企业间相互作佳融洽点企业员工制定职业开发计划必须必
员工成长发展计划组织求计划相结合方式称职业开发计划职业理制定员工职业开发计划利员工成长发展增加员工工作满意感培养员工工作兴趣性挑战性工作独立性决策性更利企业挖掘培养重员工企业中获工作满足企业获取利益
2帮助员工制定职业开发计划
（1） 职业计划步骤
根员工力兴趣爱职业发展求目标进行分析评估员工招聘程中收集相关信息包括目前工作岗位表现方面信息资料工作业绩评估材料晋升推荐工资提级情况然采心理测试评价中心等方法评测员工力潜力企业根员工评测关信息予公竞争机会创造更岗位新职位满足员工职业计划实现满足员工工作岗位变动工职务升迁需求积极提供职业咨询指导全面切实解员工情况正确评价方面信息员工工作技潜做出客观公正评价
（2） 确定计划表
通广泛工作分析工作绩效正确评估解员工工作中表现员工潜力发挥确定职业发展做出计划
首先确定员工工作性质属性属性做出计划然确定员工工作级根工作职务确定工作权力范围职责等
根员工工作状态分工程技术型营理型稳定安全型独立型创造开发型等种工程技术型员工注重培养技术创新力新技术更新力理职责感兴趣更注重开发新产品新专利等营理型员工通具体技术工作具备定分析力际力领导力胜全面理务善组织中扮演角色良际关系善员工事够正确处理种际矛盾
企业应种类型员工委重职领域展现华机会稳定安全型员工赖企业组织遵循企业组织种准容易接受企业职业安排认抱负企业种类型员工安排充中层理者独立型员工希受企业条规约束求独立性工作创造开发型员工希拥独立事业需张扬力施展特殊会总安现状
帮助员工确立职业计划表明应注意员工表中明确出职务变化升迁目然方便进行转换职业
确立员工职业开发计划时应帮助员工制定关工作规程发展具体计划进行适培训员工较快适应工作工作变动基础重环节应员工目前工作进行评估做职业计划咨询然级理员做出审核做出合理评估组织指导制
五十六培训必少
培训导致力资存量增加
培训学校培训相职培训者适应范围更广知识济20 世纪末中国初露锋芒坐办公室理者会感知识更新速度令眼花缭乱实际果员工两年没接受训练知识已落伍员工需培训方面必须学会新技术更新旧技术方面需接受时代新气息新观念周期性知识更新局限高科技职业商业行断变迁员工固步封墨守成规现实践机会领域中逐渐失原工作技新思想潮流学术潮流技术潮流面前变适切问题出现源理者念差
——培训真？犹豫然话理者该参加理类培训班
员工进行培训首先明确目般说外种：
提高专门业务力培养营理力扩视野形成良格
次确定培训象忘必时应该充充电制定分组计划确定段时间辖部门员培训名单错开工作时间受训者充分时间消化吸收学知识时应针情况确定培训容制订份材料前位受训者进行次深入谈话起决定培训容
实施培训员工进行培训坚持长期懈头尾
日常情况理者应该员工搜集方面信息准备文件夹专门记录员工做工作关培训课程研讨会学班培训广告通知时赶快收入专门文件夹里员工样浏览里面容涉猎相关信息
没时间资金保证量员工进入学班时候尝试新方法员工互通知识技术鼓励员工阅读专业期刊文章进行交流者请学成员工做讲解数没机会参加培训员工补
落课
总然位理者请解工作成绩余关心员工教育情况知道？调查显示许员工喜欢热心教育司什做家满意事情呢？时常检查否做点：
（1） 常属探讨问题参加研讨会回应提出问题彼切磋琢磨番
（2） 知倾囊授予家
（3） 专门知识方面知识应予研讨增加见闻
（4） 学实际工作中
谨记：培训现代力资源理中位断升已达组织战略规划高度应予充分重视
五十七培训计划
计划理工作开始序幕
般较优秀企业套培训机制公司里提高员工素质更适应工作需十分重便员工说会十分重公司培训培训员工身份会增加
公司担心培训员工会更求加薪跳槽太重视培训实种短见样会员工停留较低水喜欢进员工没培训会更快离开公司久久公司留群庸辈
组织培训公司力资源部门项重工作力理年年初制定出年培训计划
培训计划结合公司力资源现状公司年度发展计划制定公司力资源现状进行清查结果汇报部门理部门理制定部门培训目标根目标事部部门员工进行问卷调查解问题：该培训目标外针需什培训？够接受培训时间？参加公司计划外培训够出资少？
根部门培训目标员工问卷调查结果部门年度发展计划力理已基确定该部门年度培训计划
力理部门培训计划汇总成公司年度培训计划报公司行政会议批准实施
事部培训专员根培训计划寻找培训机构培训教师合适机构培训找价格太高时请培训教师门培训
培训教师门培训时培训专员做准备工作培训引导培训引导指培训专员指导培训教师完成整培训工作程某行业专家定讲师培训专员培训方面专业知识引导培训教师效果完成培训
培训计划限定容框架培训专员培训前解受训员具体需求培训专员采取头脑风暴法征求家意见先位受训者写出想学相关容顾忌
培训专员种容类理出头绪集中关键点关键点便培训重点容
确定重点容受训者进行工作分析工作分解成模块该员工前完成力分进行分然确定受训希达等级消灭间差距培训目标
培训目标告诉培训教师时培训专员解受训员基知识技培训态度
培训时教师采讲课会谈分组讨学案例游戏模拟实践等种方式进行培训程中注意创造积极环境受训者勇提问失面子培训教师注意受训交谈收集反馈信息始终保持极高培训热情
培训结束事部注意培训效果踪引导评价培训专员通受训者工作观察交谈考试工作表现分析等方式评价出次培训效果找出成功失败原做次培训工作提供验
谨记：应首先确定员工现力素质企业求间差距确定企业应该员工培训什前提必须遵守
五十八灵活采培训方式
效
传统培训中培训方式讲师讲授受训部分时间里动接受知识种培训方式优点受众面广等缺点显易见培训象成年记忆力听课觉性学生面介绍种较常培训方法：
1组讨
员工五七组围桌前特定话题进行讨指导老师控制讨进程时间
位员工发表建议许反驳建议指导老师意见写白板时鼓励员工说出更新颖更古怪想法家想法全部讲完指导老师指导员工建议进行评价选出家满意答案
种组讨方式指导员工解决理问题效方法员工更容易遵守制定制度规
2角色扮演
角色扮演提高员工工作技改造工作惯帮助销售员采角色扮演方式实际模拟产品销售程提高销售技外常班迟员工扮演成级级扮演成常迟员工种角色互换体验迟带影响更容易员工改正迟毛病
3理游戏
理游戏种样生存训练辩赛等等理者认理应该严谨理者认理应该情味时组织关理应该严谨应该情味辩赛
认理应该严谨理者站理应该严谨方双方传统观点相反观念进行辩样辩结束时家会发现前固执
4观摩范例
员工观实例录进行实例表演种培训方法面试者面试情景录制成录家观中发现面试时应改善问题进行实际参观直观接触真实事物
确定企业材应具备素质
21 世纪企业竞争根底竞争常常现招聘广告写着求贤渴字事实确实企业陷入程度材困境
（1） 生活惯
生活惯起件事决定否成功举例子说做事认真仔细生活惯正常规律相反做事咧咧拘节粗心马虎会种生活坏气带入工作样早晚会企业带法估量损失觑生活惯生活中点点滴滴观察未发展
（2） 适应性
实种种力综合考察通常善交际工作力强责心热情帮助做事坚决恒心时刻保持乐观精神快适应种突变环境
两条企业优秀员工应具备素质解掌握企业针性员工进行培训十分重
谨记：种培训方法新颖时忘讲师讲授传统方法应该结合
五十九材施教
帅帅
公司部类员工作性质求独特性类员培训培训项目安排独特性现分述：
1公司理
公司理职责整公司营理全面负责公司理知识力态度公司营成败关系极意义说公司理更必参加培训绝数公司理丰富验杰出公司理培训达目：
（1） 教会理效运验发挥
（2） 帮助理时掌握公司外部环境部条件变化组织理学政府政策法规帮助理解政治济技术发展趋势等等
（3） 帮助理掌握必备基技：处理际关系持会议分权谈话等方面技
（4） 新理员应帮助迅速解公司营战略方针目标公司外关系等等快适应新工作
2基层理员
基层理员公司中处较特殊位置：代表公司利益时代表属职工利益容易发生矛盾果基层理员没必工作技术工作会难开展
数基层理员事业务性事务性工作没理验进入基层理员职位必须通培训快掌握必理技明确新职责改变工作观念熟悉新工作环境惯新工作方法
3专业员
公司会计师工程师济师等类专业员活动范围掌握着专业知识技术
类专业员局限专业专业员间缺乏沟通协调培训目解工作促进类员间沟通协调公司整体出发合作
专业员参加培训重目断更新专业知识时解领域里新知识社会济技术发展相适应
4般员工
员工公司体直接执行生产务完成具体性工作
般员工培训工作说明书工作规范求明确权责界限掌握必工作技求够时效完成职工作
理员训练新员工程中会犯什错误呢？第错误相信件工作简单仅仅示范快掌握果样想错特错知道言轻易举事情第次尝试做说许相困难甚教授做项工作时候掌握起想快求达标准示范形式方法验匆忙做出结会学快办法详细解说切尤刚开始时候
第二易犯错误次灌输太东西消化数次消化三工作步骤指示接讲述前确认员工否已掌握前三步骤显紧张焦急耐烦样助缓解员工紧张情绪果犯错千万说刚刚示范该做样说开始时候容易出错急试试做次熟练忘学件十分容易疲倦事没感觉已教累应该考虑员工许已精疲力竭应该训练程中保证员工足够休息时间
谨记：想取培训效果必须层次类型材区
六十培养员工信心
信心成功基石
作名精明理者调动起员工够培植激励估价信气氛中工作信力良素质员工缺创造源泉影响工作力高低重素组织中员工信组织整士气密切相关绩效紧密联系
底什情况员工会产生信心呢？知道知道事完成法完成事者赢法胜时会产生信心例某法工作日完成相应务现半工作日完成规定务者劳动竞赛中未胜手现居然赢时必然会信心增力会慢慢成长信心提高会克制握力加种握力准确评估预见力会心产生种动力量促完善发展握住正确途径果丧失信心整会显萎靡振毫活力言永长进
作名理者培养员工信心时注意阻碍素员工卑感公司总存着二三位卑感旦卑感作祟会丧失信身力降低
信会断提出方案踊跃发言做起事积极卑感注重言总顾忌着举动否惹注意会会受耻笑总敢发表意见老信者意见意见愈愈丧失信愈愈卑竟然完全没思想
卑感较情况会产生事关心者缺乏竞争观念根会卑感例某资深学长技艺专精做较时果输致产生卑感某方面赶伴者竟然输力较差者卓越表现默默闻心中懊恼外会产生卑感丧失信心
理者指导员工克服卑心理产生信心单位部门消述现象必须方面切实施行
（1） 早日适应工作团体组织果法适应法产生信点新进员尤重
（2） 训练事较高水准工作完成高水准工作兴奋余会产生信心
（3） 训练掌握动解决问题方法力量解决问题产生信心
（4） 赋予较高目标独立完成成功会信心增
（5） 称赞受称赞时会产生信心然种称赞应切合实际赞称否会起相反效果
外说明点果信容易变成负应该解实力底达等标准例棋约知道少段公司工作员事相处气氛评定力果评判超身情形干涉批评际关系恶化果事升迁快速会嫉妒满反会怀遇郁闷感认低估力心理愈加衡
司应准确解属力予公正评价量说明程度水准果解点会分信情形发生
信提高工作意念分信会变成牢骚专家甚降低工作意念理者定努力培养员工信性格帮助员工时刻保持困难心情敢面种困难考验挑战甚绝处逢生柳暗花明村
谨记：轻易批评员工身力事事反称赞员工工作做
六十允许员工超
举避亲外举避嫌
题目冷汗吧然理讲家知道道理落实际心理舒服确讲敢举荐力强确实太容易整团队讲断涌现团队赖生存发展基础
毫疑问创造力企业说已种发展必需已演化成生存必需追求性发展信息时代没创造力员工异高价电脑什真正电脑顶位置呢？
然创造力够员工辞掉意识培养创造力理者成低见效高选择现反省样否做：
（1） 予员工创造空间常言道：巧妇难米炊力果客观实现条件束缚手脚力健全企业定套固定办事方法规矩规矩利工作效率提高说弊利办公手续繁琐复杂日重复遵守死条文员工透气严重影响工作活力需员工提供创造空间第方面合理情况成规矩予变通仔细分析工作线发言权员工意见减少条文细节墨守成规正谓海阔鱼跃天高鸟飞员工做理者身份时时处处员工光指导权创造性完成务聪明员工说微差错会认识计划制定偏差予纠正果放心适权力范围缩
（2） 鼓励逆思维问位商界奇成功秘诀什果知道条宽河岸埋金矿会样办？商反问然开发金矿假思索回答商听笑着说：果定修建座桥桥头设立关卡收费听者梦初醒商高明处采取正常相反思维方式出奇制胜正数惯正思维逆思维者面机会更容易获胜例子位收藏家发觉市场名名画价值断攀升已超出支付力干脆低价收购师败笔数年开设类博物馆许喜欢新鲜游客里猎食发横财
（3） 鼓励属敢幻想常说：幻想定成功成功定幻想样会目标追求整日碌碌求温饱绝会幻想——甚缺少种勇气作理者应该高兴身边满脑子怪念头员工告诉欣赏种幻想精神鼓励做更实际工作完善构想帮助众幻想中选择中二进行更深入分析时感谢员工种爱幻想风气带部门员工身边部门会肯定种精神说明价值幻想白日做梦希员工拥幻想
（4） 鼓励员工解学科知识基础开阔眼界创造力种力生活中表现瞬间思想火花应该明确种灵感产生偶然学识广博种问题困扰时会尝试运掌握学科知识解决问题种创造力
容果做愧位创造力果没成工作目标定会公司员工身受益非浅
谨记：知善疑古训真正做推荐强需广阔胸襟气度
六十二接纳新员工
力理应该帮助新员工迅速组织接受
数类群体非洲原始部落里美国充满合作精神高度发达现代社会里刚刚进入市场济中国会新入者出点难题某种仪式洗礼似
说会玩笑形式新员工找左手锤子事实存种锤子时候许会新员工喜欢工作扫卫生端茶倒水类工作事反映群体中资格老形中享某特权
调查发现相例新员工受刁难中部分辞职干帮助新员工做充分心理准备意识事玩笑已帮助新员工克服种刁难效方式果没告诉该正确进行操作找出操作方法话许会浪费必时间犯必错误加诸身种种刁难具免疫力完全阻止恶作剧发生少通解发生什事正发生什事事压力
公司规矩谓规矩实彼心宣成文规定方说银行里许穿着正式方许穿着便说没什明文规定必须做事实种常识面典型常规：
（1） 谈私事办公室里许没什办公室里行
（2） 桌子混乱堪办公室里许意味着忙碌办公室里许意味着粗心意
（3） 咖啡茶端办公桌某方许没什方许会皱眉已
（4） 午餐工间休息某方定时方时见
（5） 某方见许预约方时见
（6） 办公室里许禁止私电话办公室里事实正相反
（7） 方开玩笑说说粗话许令接受方行
（8） 某方许求助会受鼓励方许事实非
（9） 方许直接方式处理矛盾方做行通
（10） 员工方许等着工作分配方喜欢先动手
成文行规范机构里存着工作部门里常规呢？列成张表部门里外成员许新者制张样表省试验错误中摸索列出样张常规表许想检查部门工作帮助害样生产力者工作气氛负面影响规矩修正
作名力理注意部门规矩公司里部门规矩突举例子说家高科技公司楼层里科技员行动便什时间喝杯茶休息楼层里喝茶时间定10：15~10：30 分没点变通死板特定楼层里较松散组织结构生产效率高楼层科技员发现点变沮丧觉切公换句话说相互突规矩公司某部门造成压力问题终折中方式解决——楼层加规定灵活性限制楼层增加灵活性样失点点解决两方矛盾解决形式找出解决方法花费少时间精力
六十三训练新员工
提高新员工力影响着企业未发展
亲训练员工？项工作托付做？训练种艺术种教授形式擅长果算做学学该样做然承担项工作
训练工作做首先必须喜欢项工作果耐心够法容忍出错成训练者容易
完美义者？期值高？果寄予希法容忍错误法容忍错误训练然放手做疑险
否愿意出错险错误会部门造成损失？问题成：控制全局？控制幅度？确实会高兴通检查核想点子出意等方
式保持联系解工作进展许会反感甚觉污辱想知道底想简单方法问问部分喜欢套方式情况中问问员工否喜欢某种特定方式？果总工作念念忘牵挂已放手干会困难长段时间适应果工作漠关心想着吧反正会付着手控制全局会困难回忆类似情况做偏找出然否新员工喜欢成成功老板必须知道训练员工
1做准备
先解关员工前受训练情况验帮助学应现学新事物必须职责务充分解已知道未知两者结合起学帮助员工达前先准备办公室者开始工作车间里安装设备开始时候较简单工作做快感已成部门中分子
2关心
问问员工班时路利？骑车坐车？方便？方面什问题帮忙告诉关假期病假方面规定告诉果工作生活什困难找什商量乐意帮忙
3事事
什政策程序员工应该知道安全方面规定？应该知道午餐时间休息日假期病休方面种规定员工应该知道削笔刀什方吃快餐果必话应该学会操作复印机
员工述事实复述确信职责已十分清楚概念确信遇困难需帮助时候知道该谁求助遇紧急情况时候知道程序循致乱成团
4提供效帮助
员工正进行工作进行评估确信新员工知道算长时间次面核工作查什样会清楚应达标准检查工作时间时间会感惊讶果员工知道检查工作知道事情进展提供帮助检查会产生反感许喜欢说需帮助应该问问新员工开口求帮助言困难果情况真时掌握动提供帮助眼里请求帮助力足标志显笨眼里采取动显示兴趣标志
确定什会新员工提供效帮助调查表明员工发现满意程度会提高提高工作效率
谨记：新员工犹张白纸初培训决定工作方
六十四唯贤知善
否唯贤知善衡量名力理标准
组织开创发展阶段离开群精干果群团结心干劲十足会创造奇迹具体说企业选意义
效开发力资源重途径项事理活动核心环节基石级理员重职责
公司日常运作中员方面底应遵循原呢？许成功力理非常视员问题研究验积累总结出宝贵验验集中黄中重条唯贤知善
唯贤强调出公心事业重做贤贤贤知善讲指掌时发现充分施展
东汉建安五年雄略曹操道求贤令求贤令说：孟公绰赵魏老优滕薛夫必廉士齐桓霸世天揭怀玉钓渭滨者？盗
嫂受金未遇知者？二三子佐明扬仄陋唯举吾篇历史名文章说正曹操方面采唯贤原认什样治国帮助投效力说历史时期群雄争霸实际竞争谁拥时英杰谁雄图霸业奠定坚实基础宋洪迈容斋笔书中写道：七国虎争天齐田忌田婴田文韩公仲公叔赵奉阳原君魏王太子相独秦然始谋国开霸业者魏公孙鞅楼缓赵张仪魏冉范雎皆魏蔡泽燕吕韦韩李斯楚皆委国听疑卒兼天者诸力燕昭王郭隗剧卒乐毅灭强齐辛毅皆赵楚悼王吴起相诸侯患楚强盖卫
洪迈里提出两值深思问题：六国兼宗族国圈子里选拔敢胆引进客卿二秦国够吞八荒囊括四海
够选拔选问题搞宗派搞圈子燕楚度强起敢引进敢
否做唯贤知善样衡量名优秀事标准企业家营方面处处行坚持条原适弥补短处企业利发展敢拘格重充分利智慧力量寻求发展说位想成功理员特事缺少品质闻名世界日企业索尼公司创办初期艰难短短十年里举成日十财团中重原公司创办盛田昭夫十分重视拘格选贤中典型例子盛田昭夫胆演员出身贺尾公司总裁
贺尾毕业东京艺术学西德留学时日歌坛流行西洋歌曲直未找施展华方次偶然机会中盛田昭夫结识贺尾通番交谈发现贺尾仅艺术演唱方面华出众营头脑盛田昭夫敏锐感种艺术营索尼公司聘请贺尾索尼公司录音部工作工作称职十分出色年盛田昭夫贺尾提升录音部兼产品计划部总理理期间工作勤奋营战略研究常出考察业务发表演说亲做广告宣传推销业务选择录音曲目保持音色纯正方面十分行充分发挥音乐索尼公司录音部出色领导数年终成日录音公司
谨记：根员工力特长安排工作岗位充分发挥潜力企业创造价值
六十五疑疑
力理员工予充分信
疑疑求企业力理员工予充分尊重信果部怀疑虑干脆然定明责授权放手胆充分发挥干
知善固然理者应具备识疑尤力理应具备品德
遵循原需企业力理具超胆量独慧眼说爱心容量识思想方法说注意三方面
1认识完道理
干越高缺点越明显古瑕掩瑜失古代张敞画眉事名张敞汉武帝时子成武帝名臣妻子感情妻子幼时受伤眉角缺陷张敞天妻子画眉事禀告汉武帝次武帝廷中着许臣张敞问起件事张敞说：闺房乐甚画眉者
意思说画眉样事然算违背礼法夫妇间闺房中画眉更头事情呢问国家事做没妻子画画眉干什？
孔子弟子中出德行成言语未必成功言语成宰子贡德行未必颜回高洁
企业中确实许缺陷成样令惊叹作理者属决求全责备求圣贤似应牢记水清鱼察徒句古训
2提高识力
理者学识水工作力限制识领汉魏时代刘邵物志中样结：流识流善二流识二流美宋包拯取士中审术纳：贤知贤知话绝说明道理：事仅招贤纳士强烈意识须提高识力身衡会导致整理层成辈
识实非易事常见误差样两种：
社会知觉差误指理者识考察程中会受种偏见影响造成扭曲社会知觉影响正确判断三种：
（1）优先效应差误果初留良印象会影响行法第印象作理者某初接触产生感常会导致提拔重反初接触良印象会真正具真实学弃长期受压抑埋没优先效应易理者单第印象定夺偏重表面偶然现象造成识准
（2） 晕轮效应差误突出某行特征象光环样理者留强烈印象影响总体印象评价光环耀眼时俊遮百丑某员工总体素质行强委光环灰暗时灰盖百俊产生见森见林偏概全失误
（3） 定型效应差误指理者头脑中存关某员工固定形象种固定法理者某员工思想行明显进步充耳闻视见固成见客观表现压制培养前途服谋出路失重机会庸利擢升
二心态差误表现形态三种：
（1） 亲效应差误理者领导接触频繁易理者产生亲感会工作予更关信器重效应某理者感情深浅褒贬关系亲疏定升降亲属友学战友部施予恩惠唯亲种偏差利欲熏心采种手段讨巴结收买领导者达提拔重目
（2） 月光效应差误指理者重某山关系察政绩力水识某似月球身会发光助太阳光芒闪光耀眼庸奈山坚实身价倍增重类时讨权威士欢心较易失家信赖工作益处
（3） 非健康心理差误理者识程中时会存健康心理卓产生种畏惧嫉妒心害怕家超取代行表现出排挤越出类拔萃越提拔重庸辈戴种桂冠
3跳出马太效应制约社会样种现象：名辈某学科做出成绩难承认接受声誉科学定没新发明创造声赢推崇现象科学称马太效应马太效应实际中国重名家重
资历传统俗脉相承理者眼睛总局限公认名流者外单位杰少属中发掘出新秀
作事应跳出马太效应制约发现许未注意
谨记：予属充分信尊重属权利员工会产生滴水恩涌泉相报感情
六十六力忠诚取舍
干背叛忠实快带利润
位力理必须二者中做出选择
成功企业精英面资家神话力理更遗余力招工程师会计师销售理景长纷纷跳槽业独树旗帜
成功企业需忠实者太实践已证明忠实放心帮助守住钱袋没办法帮钱袋迅速装满
力理道佳选择然找忠实富力事实种少甚少难寻觅
行贴实际办法：员目侧重加取舍某岗位必须赖员工创造力力居首位某岗位必须求忠诚力退居次位
必须求忠诚岗位：会计出纳财产保员保安员
必须重力岗位：营销员采购员公关企划员产品开发员
原强调忠诚力二者中择时彼排斥鲜明例子：出纳员手企业部分资金项目忠实老板会出问题忠诚首选条件时必力需出纳员会签发支票想象
问题常常存缺乏客观衡量标准判断员忠诚力忠诚力身抽象东西老板常常直觉加判断结果实际相甚远
较理想办法：相应条件约束员工形式力忠诚换言种约束条件员工会忠诚力
果想招名绝忠实出纳员面众应聘者难判断彼忠诚否较妥办法设立客观条件加求名忠诚出纳员应具备条：
户口够提供固定居住证明提供父母亲属居住联系方式提供前良职业证明
然具备条定够证明该员工忠诚起码作老板评价标准具备条件想忠诚恐怕考虑果
换角度突出力岗位老板必须采定措施加限制然种力发挥倒霉老板鲜明例子：采购员回扣
谨记：力忠诚取舍力理招聘员工时必须考虑清楚问题妄想求力求忠诚必须二者中做出选择
六十七太太远
距离会理充满艺术魅力
工作中力理肯定会碰两类喜欢喜欢事实力理喜欢喜欢间界限难划清作名力理应学会保持定距离种距离应该恰处太太远果太远会指责冷淡太疏远
果太会失尊敬敬仰
员工角度名解员工身会跨越界限种界限亲知流露隐私法感受作名力理太成员工亲信
员工信固然重发展成亲密关系里需掌握识界限逾越技巧
时力理员工间度感情掺入具潜破坏力力理应避免种关系产生旦产生工作造成极严重破坏度感情掺入会力理注意力关注喜爱员工事理员工身花费时间太喜欢员工会公司中员工造成良影响员工间相互倾轧抵毁避免
员工关系密表现：
时常闪出想位员工呆会念头
常合理口某位员工
员工中关某名员工讨增
该名员工交流事业抛脑
出现情况时说明员工距离亲应适疏远量避免见喜欢断问动机什选择偏僻路径避免亲
相反认喜欢疏远样会丧失必信心工作动力严重损害格长会员工丧失责感动担务精神整企业中会出现种员工间相互推卸责相互倾轧恶性循环
员工远表现：
避免该员工必接触
该员工成绩进步孰视睹
头脑中时常闪现讨厌见某名员工念头
宽容样宽容该员工失误
出现情况时说明员工距离疏远应适缩短距离量避免头脑中划分出讨厌断寻找机会接触产生兴趣家感样
关键点学会保持距离尺度种尺度应力理说算关键取决员工反映认程度果员工关系密切员工容易恃恐放眼里果员工关系疏远员工容易害怕沟通远隔世界作名优秀力理应该细致观察员工间关系细变化时调整间距离距离保持恰水
谨记：工作中作力理永远介入爱情战争中
六十八掌握晋升道
公司中公合理晋升制度组织激励重组成部分
力理员方面常常会遇诸样会组织员晋升样员晋升工作调动员工积极性提高公司济效益结合起样问题谓晋升指员工工作定年限工作需工作成绩优异较低职位升较高职位员工方面较高职位意
味着较重工作责较工作权利较工作较福利遇部分员工渴晋升机会说公司中合理晋升制度组织激励重组成部分力理必须格外重视具体晋升作：
弥补空缺职位保证组织正常进行
激发员工潜调动工作积极性
利员工队伍稳定安心组织服务
利吸引组织需优秀
利激发员工进取心断提高员工力素质
工作评价角度员工晋升种类职务职等变化分四种：职务职等时升迁职等升职务变职务升职等变职务职等关资格晋升
通常公司中员工晋升路线工作岗位分析工作岗位分析提供岗位需具备技历受训练职责环境素通种岗位信息较工作岗位规范排列出岗位变动序
晋升路线应列两层次进行设计：
首先组织职位性质划分出岗系明确岗系工作务工作容力求培养方案保持岗系间衡必须岗系中根力求程度划分干等级员工着力变化晋升更高等职位
岗系等级求工作相关知识技业务完成力等具体实际加设定需工作岗位分析基础否制定出抽象化形式化求旦职位间判断会变矛盾影响晋升制度科学性
次具体设计岗位晋升路线具体设计岗位晋升路线时遵循点：
第 明确该岗位工作职责需专业知识技验体工作环境工作性质目程序等
第二 明确该岗位晋升岗位工作责目性质程序需技知识验体工作环境等
第三 明确该岗位员晋升新岗位否需专门培训培训时期否需掌握新技知识需方面予提高
第四 明确岗位晋升岗位需均时间
第五 明确晋升限岗位调整方法
验准确解公司部员工构成状况应建立套员储备档案通档案方便选择晋升象整晋升活动计划进行
套档案系统应包括容：
（1） 事资料通调查表资料卡形式记载员工情况包括：知识技情况健康状况家庭环境考试成绩记录性测验结果工作历业务验业绩教育训练等方面情况
（2） 理资料理储备表形式记载关理员情况提供关员信息资料包括：姓名职务工作业绩特点（包括优点缺点）工作态度力晋升职位晋升预期时间需改进方面等
外理层候补应形成梯形保证员晋升递补性
谨记：作力理定熟悉员工晋升种类路线
六十九掌握晋升程序方法
严格晋升程序合理晋升方法公司晋升机制坏标志
员晋升着固定工作程序部门提出晋升申请书——事审核调整——提供岗位空缺报告——选择合适晋升方法象——批准通知——评价晋升结果
具体：
（1） 部门提出晋升申请书部门首先根部门发展计划预测需增补岗位然根部门岗位空缺情况提出晋升申请
（2） 事部门审核调整事部门审核部门提出晋升申请时应注意点：部门发展计划否行部门员辞退辞职数否属实晋升员否符合晋升政策参考部门岗位空缺状况调整部门晋升申请
（3） 提出岗位空缺报告通调整部门岗位晋升申请事部门提出岗位空缺报告报告应说明公司部空缺岗位名称空缺原空缺员数量候选员名单情况介绍等
（4） 选择合适晋升象方法
选择合适晋升象时定选拔标准作判断标准标准：
绩效——工作完成质量数量两方面进行考察
工作态度——评价候选工作努力程度热情进取精神
力——综合考察候选工作相关技力
适应性——考察候选接受新环境适应新环境力
品——诚实性勤勉性容忍性合作精神等方面进行评价
资历——候选服务年限工作历
标准类员涵考察基点
员工晋升方法种：
配较法——种方法先列出考查项目工作表现工作态度力资历等员工两进行评出优秀者确定晋升选
评定法——种方法部门根考查项目晋升象进行评定评定法应预先设计评定量表考核项目视职务需情况少包括列容：业务知识理力际关系
评价中心法——种方法适理中特高层理员晋升评价种方法特点先综合利种测评技术候选性兴趣职业倾力特长理潜力等进行综合评价求全面解通较测评结果选出适晋升员
升等考试法——种特殊考试取晋升资格方法规定公司服务定年限工作成绩优良者方具晋升资格具晋升资格需参加升等考试考试科目分普通科目专业科目外加口试普通科目测量般性常识专业科目测验职务相关专业知识通实操作考查时参考工作绩效分通常工作绩效成绩占百分三十四十升等考试成绩占百分六十七十考试成绩工作绩效成绩加起计算作升等考试总成绩分高者晋升
综合法——综合法种晋升方法综合起选拔晋升者种方法综合法晋升者考察较全面客观高层理者晋升
谨记：力理定期晋升结果进行评价解晋升员职工作表现
七十善识
公司发展壮竞争中取胜关键
什具广博高深知识学者具高超技术水善解决复杂问题科技员具非组织力善营企业家称总较广泛概念指干知识力意志等方面超常水
公司中典型三类技术开发型营理操作执行型
（1） 技术开发型指善抽象思维分析概括推理判断想象创新适合事科学研究产品开发技术革新战略政策研究等工作北方正公司技术研究院长计算机专家王选属种类型
（2） 理型指善组织领导处理包括复杂系统问题适合事理工作日松电器公司松幸助美国微软公司尔·盖茨
（3） 操作型指善计划变成现实善利种工具动手解决实际问题工程师技师会计师销售手等
公司中常发现复合型善科技开发善理创新善操作世界第二软件生产商1995 年销售额达31 亿美元组合国际电脑股份限公司董事长兼行政总监王嘉廉样位综合型家公司目前市场提供百种商业理软件包公司初四发展九千遍布36 国家
作通常具十分鲜明性：
动性——旺盛求知欲强烈奇心驱积极进取
坚韧性——百折挠坚持懈毅力意志
洞察力——富直觉环境敏锐感受力觉察未注意情况细节
独性——独出心裁见解众方法勇弃旧图新开生面
变通性——思想通达善举反三出心裁想办法提出非见解做出寻常成
信心——深信做事情价值受阻挠诽谤改变信念直达预期目标
严密性——生活火花闪深思熟虑精心推敲求达完善结合
想象力——思想中新观点合理联想幻想丰富想象力激发穷创造欲
幽默感——幽默性格嘲讽轻视影响情绪创造
力理识十分重价值员工长时期埋没会极影响积极性创造性远走高飞沉沦庸力理定锻炼出敏锐目标善识
谨记：擅长处合理利必须扬长避短
公司发展壮竞争中取胜关键
什具广博高深知识学者具高超技术水善解决复杂问题科技员具非组织力善营企业家称总较广泛概念指干知识力意志等方面超常水公司中典型三类技术开发型营理操作执行型
（1） 技术开发型指善抽象思维分析概括推理判断想象创新适合事科学研究产品开发技术革新战略政策研究等工作北方正公司技术研究院长计算机专家王选属种类型
（2） 理型指善组织领导处理包括复杂系统问题适合事理工作日松电器公司松幸助美国微软公司尔·盖茨
（3） 操作型指善计划变成现实善利种工具动手解决实际问题工程师技师会计师销售手等
公司中常发现复合型善科技开发善理创新善操作世界第二软件生产商1995 年销售额达31 亿美元组合国际电脑股份限公司董事长兼行政总监王嘉廉样位综合型家公司目前市场提供百种商业理软件包公司初四发展九千遍布36 国家
作通常具十分鲜明性：
动性——旺盛求知欲强烈奇心驱积极进取
坚韧性——百折挠坚持懈毅力意志
洞察力——富直觉环境敏锐感受力觉察未注意情况细节
独性——独出心裁见解众方法勇弃旧图新开生面
变通性——思想通达善举反三出心裁想办法提出非见解做出寻常成
信心——深信做事情价值受阻挠诽谤改变信念直达预期目标
严密性——生活火花闪深思熟虑精心推敲求达完善结合
想象力——思想中新观点合理联想幻想丰富想象力激发穷创造欲
幽默感——幽默性格嘲讽轻视影响情绪创造
力理识十分重价值员工长时期埋没会极影响积极性创造性远走高飞沉沦庸力理定锻炼出敏锐目标善识
谨记：擅长处合理利必须扬长避短
七十挖掘流失根源
前重资源争夺战公司间避免展开
会计师刚刚离听说律师离开公司时会感莫名伤感离？抑留？作事理干部总感悲哀什认价值观相生目标异正直干热情仁会突然离谋？解困惑疑虑起涌心里舒服位事说
环境国高度集中计划济体制社会义市场济体制转变事理体制相应发生变化公开招聘公正选拔等协商确立劳动关系事理逐渐形成
员工心态产生影响员工普遍重新选择职业单位跳槽意北京市事局抽样调查测算北京市40专业员务饱满三分员流动意北京市中关村电子条街调查资料显示公司流动般百分十五少数企业超百分三十说高处走挪活树挪死观念开始诸颗螺丝钉拧里里发光等传统观念发生突流动行业职业种社会现象
许员工种价值观转变外客观原国目前短缺济发展需量矛盾结构合理济发展需合理配置矛盾日渐突出国范围世界末紧缺资源争夺战避免公司间展开具体流动原：
（1） 寻求身价值实现潜力发挥公司感性受压抑身潜力难充分发挥时容易产生寻求种更身价值潜力发挥工作念头正首流行歌曲中唱样外面世界精彩
（2） 追求工资福利遇员工感样付出会外家公司获更高收入福利遇时会跳槽
（3） 谋求宽松发展天假员工认公司埋没浪费压制特感工作中气候法满意际关系出现谐甚种工作环境已挫伤工作积极性进心理想力理会收递辞职报告特公司员力强周围际关系复杂时时处理影响工作公司尊重知识尊重风气够致专业员心理总衡走
总劳动济学理解释：否流动样流动取决某组织岗位中否发挥取决否贡献相适应劳动报酬综合考虑身发展发挥社会公司贡献工作生活条件改善等方面素全面衡量流动身带效终效化标准确定身流动否流动目标取
什原流失特高级技术理流失肯定会企业带损失结果：
（1） 迫公司流失重置成
补充流失造成空缺公司次支出量招聘培训熟悉工作费流失造成公司运行紊乱导致种损失
（2） 形资产严重流失
公司中流失结果：技术型会带走关键技术销售会带走市场特高层理员辞职造成商誉损失等难估量形资产损失
（3） 员工带心理击
公司中优秀骨干流失然会公司员工中引起强烈心理击会导致公司员工领导理力怀疑削弱影响公司凝聚力严重甚会引起米诺骨牌效应出走影响带动批出走会公司带法估量危害损失
谨记：分析流失原公司员工两角度入手正常流动接受异常流失采取策
七十二吸引留住
够吸引留住企业保证稳定持久发展
竞争说底心竞争力理角度说企业理核心理心者天流失带损失控制范围公司事务必采取策留住吸引：
1转变观念正确认识成长周期
公司力理应树立者庸者者完谁事谁念观明确考核标准否公司创效益
实产品样生命周期关专家分析公司生命周期分成四阶段：
引入阶段新进员初公司头二三年引入时期期间训练新公司部切事物渐渐陌生熟悉负责工作职务中摸索出套处理模式阶段应注意适适果生灭埋没者令跳槽
二成长阶段阶段新变旧公司已建立特定际关系网络工
作职务相程度掌握容易施展华干劲阶段阶段应予工作肯定外须适度予安排相关技术训练课程加深专业程度
三饱阶段进入饱期工作验已足够堪称十八般武艺样样精通面成长突破瓶颈时公司予适度训练调职晋升机会助生命周期良性循环
值公司晋升饱阶段果调海外分公司受训接受阶段性理课程培训作接受新职准备完全活化华生命特环周期
四衰落阶段公司呆十二十年面日复日单调重复工作容没升级提升机会离职谋高似太时正面衰落阶段公司事衰落阶段未予适度关切疏导击士气长久会影响公司营公司适宜福利等方法疏导面衰落期问题
2满足干事业需创造环境
良企业环境汇集希梦想企业更高目标联系起样结果员工致力实现企业目标真心实意成功事成功作整体企业成功努力理职成功企业领导观念发生变化认理控制服务理者工作实质控制员工行便安全理层意思完成工作确定企业发展方时员工提供完成工作需切资源
3强化感情投入创造融洽谐气氛
摩托罗拉资源部副总裁林财安说摩托罗拉企业文化吸引雇员说：加入摩托罗拉加入家庭会留
般观念认企业机器性系统员工非格化齿轮零配件样成功企业坚持认企业家庭
众周知微软公司百名员工跃成百万富翁鲜知百万富翁中许获济独立然继续微软公司工作底什力量富翁然聚集起继续事求苛刻工作呢？周工作60 时额外报酬菲薄济收入考虑完全没必样干原简单：微软公司情深似海家庭家庭成员种特殊属感深化工作意义时生活增添新价值
创建企业家庭氛围微软公司采取三条措施：
直接沟通促层线员工建立定期联系公司员工紧紧围绕公司发展方目标努力
二提供社交机会鼓励员工跨组活动较方发挥社交功高理层参尤重样理员成社交网络重组成部分
三工作成乐趣假工作变成种乐趣然愿意投入时间工作员工带欢乐企业然更高生产率更少缺勤率更良社会效益
成功企业聘位员工时视企业重成员具体操作车间作业场理办公室董事会鼓励员工追求卓越结果层次员工前途负责企业中展开场友竞赛谁企业做出佳成绩
4惜重金聘请
果公司采种策寻求发展样特殊引进企业带辉煌公司员工发挥智慧华广阔前景说重金聘请结果留企业
美国计算机行业中起秀阿普尔计算机公司正视弱点惜重金聘请理公司发利市
该公司创始斯蒂芬·乔布前总理麦克·马库拉然擅长计算机技术缺乏销售力刚开始公司发展快针问题公司惜年薪加奖金办法总额200 万美元重金聘请美国百事乐公司原总理精通销售约翰· 施库利担公司总理
谨记：企业应结合身特点寻找适合吸引留住方法切勿盲目乱
七十三应员工辞职
流动员工辞职现象越越频繁力理必须面事实
员工流动现象法避免面流动发出天雨娘嫁’哀叹然娘’嫁动寻找精神寄托寻找济保障动诱惑面前已第三者总理（未必十分合情合理）送娘’程祝幸福位力理种法未必正确
告知某员工辞职时通常做方面工作：
1刻做出反应
果企业十分想留住位员工没什事立辞职做出反应更重力理应该中止预定活动延误例开完会谈类话会辞职挽回带着紧迫感处理问题两目首先员工表明确日常工作更重次员工定决心前力理应尝试机会改变想法
2保密
绝封锁辞职消息双方重员工说改变意继续留公司清障碍障碍重新决定时犹豫决果毫知情必面公开反悔尴尬处境企业消息公布前更回旋余
3倾听员工心声
力理坐该员工交谈仔细聆听找出辞职确切原员工身解情况原封动级汇报中理微词外解员工中家公司方面环境更遇更优厚工作节奏快慢异事业法发生根转变显然说服员工改变意关键
松电器畅销世界总理松幸助谓天闻名位名门乏跳槽者说：员工希更高更强企业职已发现松公司某弊端
松总理动脱离该公司谋高员工仅律热忱欢送祝贺十分诚恳请求留批评意见26 年藤清离开公司时时倾听藤清见解松认花钱买意见难员工企业干问题十分透彻
松跳槽员工态度体现位精明企业家利形势注重反躬省坦荡胸襟求真务实敬业精神侧面反映出松公司长期立败奥秘
4制定挽留方案
旦收集准确材料理者应该形成说服员工留方案般言员工两存原辞职：推力企业工作心家公司拉力
山着山高成功挽留方案应该针员工产生离职想法问题提出切实解决意见员工认识家公司种种处法切实际
5全力求胜
仔细规划策略该着手赢回员工理者辞职快速做出反应员工开始感辞职件事接着知道公司确实重公司倾听谈话解问题出惜花费时间追根究底应该员工感觉辞职误会公司知道误会全心全意纠正失误合适公司工作时间外起餐工作中联系级领导应参加果员工配偶辞职重素请起参加
6员工解决困难争取回
果方案组织时确实纠正造成员工心猿意马问题员工会改变想法非辞职员工确实已企业深恶痛绝数情况满工作中某方面喜欢直接司公司找工作时问题放冷眼家公司挺满足相应求
通缓企业矛盾突出家公司处员工意留佳结果
7赶走竞争手
员工意竞争手电话回绝方提供工作该员工应该坚定移表明希讨价价继续商量留企业决定终决定员工种方式竞争手表明事实阻止家公司企图挖走员工
8防患未然
整程剩步重步力理坐琢磨琢磨员工想想会出问题
果员工坚持离开公司时准备干出损公司利益事公司必须采取果断措施防更损失出现
某家公司样位员工业务额完成费法回收情况想离开公司走走前公司情报说准备公司客户业务关公司商业秘密档案资料带走草惊蛇公司营销部特离开前安排纽约出差洽谈笔新业务拜访客
户离开办公室公司派查封办公室取走属公司切档案资料里注意保持头脑冷静知道什该做什该做量辞职员工发生劳动纠纷
谨记：通员工辞职发现没认识公司存合理素
七十四建立效激励系统
效激励系统保证激励机制实施关键性素
强化工作动机改善工作绩效诱发出员工工作热情努力里强调力理做切努力诱发程真正激励员工
想破员工心深处道反锁门必须谋划番激励建立效系统
1效性标志
效激励系统少符合列原：
（1） 简明——激励系统规必须简明扼容易解释理解握
（2） 具体——仅仅说干点者说出事根够员工需准确知道底希做什
（3） 实现——员工应该合理机会赢某希东西
（4） 估量——估量目标制定激励计划基础果具体成花费联系起计划资金会白白浪费
2步骤旨
高效激励系统建立疑会理员省量时间着员工低效率工作担心着费神解释谓翁心中面明镜成绩铁事实耕耘必收获效激励系统建立程致分步骤：
（1） 制定高工作绩效标准庸订标准难产生卓越成低标准会滋生出满足良倾高标准意味着高攀员工明白目前工作
优秀没什起
（2） 建立套准确行工作绩效评价系统工作绩效评价必须着重工作规范工作成果评价标准标准制定定符合实际工作目标员工进行审核时种标准定针团队非特定某订立工作策略变更时注意重新检讨绩效评价标准必必须作检讨
（3） 训练工作绩效评价技巧级理者请达沟通艺术绩效评价效果直接员工薪金报酬挂钩非常敏感问题必须注意里艺术技巧请记住理者行举止终目标激励非激怒绩效评价应该积极方面努力
优秀工作绩效员工进行赞美褒奖外更关键明白组织重视珍惜产生种神圣命感低工作绩效必须予批评必须善意建设性工作言非身攻击
（4） 制订范围较宽提高工作绩效指标会激励系统更具行性指标会立刻意识存足改进方学绩效理纸面东西口头东西相离手脚更步
（5） 奖励工作绩效紧密联系里点紧密理者员工深切体会两者关系密切员工绩效评价终应奖励找应坐标怕奖励微足道始终渝进行样做会员工认识确实什东西值努力番
五基步骤便理者建立效激励系统坚固框架想激励系统运转起需实施行激励计划
谨记：效激励系统助员工生产热情积极性提高
七十五位员工明确目标
目标激励克服困难产生动力源泉
佛中讲述十分名化城事：
某时想遥远乡寻宝位导师指引众兴致勃勃路道路异常崎岖艰险职戈壁滩般荒凉白天烈日焦烤夜晚寒风刺骨仅路常毒蛇猛兽出没路途太艰难家太疲倦前方危机四伏走四分路程愿前走位导师位聪明善良十分热心众珍宝竭力劝说鼓起勇气坚持走导师鼓舞众坚持走程走半时感疲倦步迈动时导师便劝说手前方指说道：前面远座城市里目已眼前难道非返回？众导师手指方顿时欢呼雀跃起起精神前走终走进座城池众城中情吃喝享乐四处观光准备久居想返回乡
天早醒众发现睡荒野中座城池竟翼飞时导师说：没走目呢座城池法术变出非常疲倦时想出权宜计心灵肉体休息然家已休息继续前进吧里安乐窝真正宝已离远众恍然悟鼓作气导师走目获珍宝永恒幸福
事告诉做事情希获成功成功标志达预定目标目标激励克服困难产生动力源泉
日常理中力理应善寻找诱位员工设置适目标目标社会意义越越激励心实现目标性越
员工设置目标关键做两点：
公司目标巧妙转化目标员工觉关心身利益变关心企业利益提高影响激励水效果
二善目标展现员工眼前前面讲佛事中导师样时常运智慧理增强员工实现目标信心提高员工实现目标期值
制定公司目标时忘考虑公司外部需利益公司目标实现带什处公司部考虑公司部环境条件总量方面关系协调衡十分
外员工制定目标时应顾员工目标面前种种心态般说较激励目标应具定挑战性员工种鼓舞时种压力许会产生矛盾心理：方面希获成功受奖励方面怕失败受惩罚现时想维持原状现状产生安全感会激励目标提出受威胁正前面讲事寻珍宝必须放弃安逸生活着毒蛇猛兽伤害危险激励目标够产生积极效果应邀请员工参加目标制定
台湾裕隆汽车集团董事长吴舜文创立吴氏目标理法成功达目标激励效果具体做法：年年度计划员工提出行性证分解月目标样员工达标强硬规定员工积极性限度调动起级督促检查会放矢赏罚种理机制某理士高度评价西方科学求实精神东方
气氛体现美国公司理原汇合日企业感情核心特点实施起卓成效起激励作
谨记：较激励目标具定挑战性鼓舞员工积极进取
七十六做激励计划宣传理（）
激励计划实施结果宣传鼓励工作着密切联系
建立激励计划员工进行激励行动前提拟定计划说计划件工作成果项作品拟定坏直接会受员工审视评价十全十美法实行计划画墙饼没办法吃制定易实行效果激励计划需具备条件：
具体——必须明确表示具体行动目方针稍微抽象行动应明白指出负责实行激励象解该做样做必然结果
限期——激励计划终目标提高员工工作绩效毫疑问目标形手远方召唤着拟定激励计划定顾时间安排便实行段时间实现效果做出相应调整
具备济性——理者项计划出台费员资料等方面进行必精细算激励预算言般包括三部分：理费宣传性物资服务费奖金三方面资金合理配置会计划更具成效性
简洁生动——激励计划绝事实罗列应该耐寻味激发参中项游戏游戏说明绝繁杂样会数失参进兴趣时游戏会缺乏定弹性变成项循规蹈矩协议
弹性——应付条件变化偶然素出现拟定激励计划必须考虑修改甚变更部分容性
侧重——面面俱计划体现公原实际种公正遇计划身面员工激励象真材实学工作中肩负重识士通
侧重激励会组织中呈现出股风气带动进员进步
激励计划实施结果宣传激励工作密切相关唤起员工执行计划热情必考虑进行效宣传鼓励理工作：
（1）整计划实施激励心开端声响劳作认识拥护指激励计划贴显眼方印出红头文件级级传达收效果时然获必信息心理根没形成种激励状态许会沸沸扬扬议番便抛脑激励计划造声势员工股民般紧紧关注着计划实行
（2） 教导员部门负责组长等切实关心计划规计划身提出求
般说述员工作环境中潮流引导者煽动者赢支持员工中间产生出心效应终参计划中
（3） 高层理员出席计划开始执行时造声势运动完成发奖活动种效应显易见时难见高决策者项说陌生计划亲解释指导摇旗呐喊心早已沸腾
（4） 计划执行期间整计划实施实行监测提供相关报告里激励计划实行效理项工作应理者手力助手完成通定期计划成员工心态绩效显示获奖数意见汇总等项指标综合测评相客观计划实施期间性总结
（5） 计划容更加丰富彩更具吸引力长计划分解干计划重点奖励类型分短期计划样计划显更灵活机动目标更加明确员工会整计划实施中尝层次成感
七十六做激励计划宣传理（二）
（6） 员工家庭提供物质精神奖励感谢争取计划关心支持点非常重果说工作员工拼命奋斗前家庭生活精神慰藉方家庭成员支持疑会员工增添穷奋斗力量赢员工家庭帮助支持差赢员工半颗心请记住怕张贺卡致谢信颇具象征性纪念意义礼物会倍感温馨
（7） 计划目标完成时开隆重庆功宴会颁奖会总结表彰会千万弄虎头蛇尾庆功会表现良贡献突出员工予表彰外次激励计划产生实惠深入心便日开展更效计划时员工心中会良心理准备氛围次计划实施收益部分理者定做总结档工作提供验保证
谨记：默默闻激励计划达预期效果
七十七容忍错误
属错误嚷重应学会宽容
太理者总惯错误采取种极宽容态度犯错时总会失败成功母聊慰员工错误会副嘴脸追求完美允许失败
鲜明例子孩子通断摔头终学会走路通说错话学会说话通成功路定会布满荆棘犯错通成功路没
作力理学会容忍员工犯错误摔头恰恰相反力理总迷信种现代理神话：力理完美实施创建完善模型员工犯错误前提学发展
应种假设力理花费月时间处理某件事佳方案进行深入坦率商讨试图精华加提取编制成公司文件供全体员工种犯错模型指导思想成变显索然味毫意义实践角度言力理决犯错误员工
员工角度非常害怕犯错误说句难听话狗样夹着尾巴做员工坚信点：旦犯错会受严厉惩罚老板进攻性强猎豹：找做错事幸牺牲品闻气味开始追逼猎物直降服
出种戒备心理员工避免总样表现：总责推身——错误永远犯确良永远避免错误成员工生存方式种情形发展会出现种极端方式：避免作决定避免采取行动工作缺乏积极性动性量少发言坚持观点
错误力理必须转变保守法必须清楚什企业进步观古中外成功走着条路：开始时做然吸取验教训终取进展企业进步必然规律必然遵守条规律违背
容忍员工犯错误处犯错误绝学机会企业运作中千万否认点
永远掩盖隐瞒事实果错误话定承认错误中学事实根错误需周围加监督够帮揭示错误帮学
揭示错误定原性必须表现相互间极信积极助态度果力理揭示错误意惩罚伤害必然遭失败
处理员工错误金色规律：
永远惩罚帮助样错误允许员工犯两次第三次犯样错误便遭解雇千万鼓励员工犯错误鼓励员工险创新独立决策正确划分错误容忍范围微足道错视洪水猛兽学会错误中学进步深入探讨员工出错原划清责采取相应惩罚措施
宽容员工错误关键握度问题：容忍利员工发展进步错误应该提倡宽容容忍基员工身意错误律禁止予宽容
宽容员工错误鼓励员工犯错误处利良企业文化形成样氛围险积极动创新精神力弘扬利表现出力理种性味道公司凝聚力会增强
谨记：宽容员工错误会带惩罚错误更处
七十八容忍良行
良行会导致低劣工作质量
学会宽容员工出错力理必备素质非意味着老板应员工错误均加宽容事均限度通常讲违规行睁眼闭眼果种违规行连续出现反映出更深问题作力理应采取措施
宽容错误容忍良行二者中核心问题划分接受接受间界限通常什接受什接受间界限模糊令迷惑情况异
作力理必须学会作出判断什样行容忍什样员工面前良行越越缺乏尊重越没工作热情终会导致损害权威形象时达员工期
良行：
连续迟早退认真倾听守信承诺格调低劣玩笑掩盖失完全真话甚撒谎工作中量时间私事整洁种礼貌举止消极工作态度谨慎高傲傲慢鄙夷通常什注重外表形象背议消极身体语言工作便便
员工良行老板应采取种措施加惩罚达惩前毖治病救目
作力理必须清楚：员工分钟观察处理举止时表现会极影响作力理形象果死板连微失放员工会反感反果咧咧允许某低员工标准行事员工会认适宜做力理
聪明力理更善员工谈容忍行界限样做目员工脑子里明确概念：什样行接受什样通样沟通您需明确讲明什样事会睁眼闭眼——员工明白终切成员工常识作约束行种准
关键点视仁容忍行惩罚公行事员工职务级工龄等素区惩罚必须严厉建设意义避免员工重蹈覆辙
谨记：害怕员工谈关容忍行话题容忍行化接受事听听员工观点
七十九惩罚解雇
接受良表现敢惩罚解雇违规者
惩罚解雇属点仅令快会处境尴尬确员理工作中必方面
力理考虑惩罚问题时重点强调导致员工良行原方面员工意采取行仅仅种潜原潜原会涉理层责包括良理健全组织结构恰政策充分培训等等惩罚员工理层政策分开
更广角度讲解雇属惩罚范畴员工种高形式惩罚惩罚目防止员工适行果处理行会雇员工作事工作产生良影响行身工作良影响时惩罚行动恰
惩罚形式：
警告公开批评金钱惩罚降职调岗解雇
现必重点讨解雇问题情生意场绝承担起三犯错误员工起怜悯心必须承认错误开免出现弥补损失
果解雇名称职员工做力理快采取行动定谨慎关心基原关心意味着解雇员工情理解帮助
解雇员工决定重常存出错危险避免出现失误应提早警告员工解雇消息方面定明确程序力理做出解雇员工决定定慎重种决定毫理做出
解雇员工三原：
次警告者帮助消错误长期存量失
员工行法容忍冗员
解雇员工常常遇头疼问题——法律特员工订立合劳动部门相关求时解雇员工时考虑出现法律责应承担法律果明智选择应提早合条款中注明解雇情形限度保护利益
惩罚解雇应坚持条基原——公员工总会更早发现表现行希快采取措施期开表现者果行加理睬信誉权威折扣员工总胜力完成工作情况骄傲希称职拉腿
谨记：胆惩罚解雇没积极动性完成工作根没潜力达期目标员工
八十考虑员工意见
听听员工意见工作会更出色
愈觉控制命运愈行负责
喜欢控制命运谁愿意做傀儡员工会司提出建议没试方法？什采种方式？觉种方法更
建议时候会造成组织真正改变促绩效增加达成务处值试员工天天基层岗位工作理者更出真正问题里出理者永远找解决问题道
力理应该鼓励员工提供建议组织会更绩效员工会更积极找作员工建议愈受重视愈负责
必须听取员工意见情形：
涉员工遇福利决定关厂区建设规划关企业文化建设建设问题企业奖惩制度部门负责免决定生产相关细微环节员工培训方案员工考核办法
考虑员工意见外重问题必须选择较恰双方沟通方式样确保员工意见够时传递
听取员工意见方式：直接面谈征集调查问卷意见簿假设性提问合理化建议奖金职工会理者面建议反应定非接受员工建议少应该尊重建议时理者应做：
（1） 员工提出某种建议时应该欣然表示：没想会想出种办法认真真错开朗作风接纳意见样员工会高兴提出建议
（2） 站理者立场选择采纳员工提出建议拒绝接受热诚诚恳告诉考虑考虑通常员工司提出建议做番思考建议值理者认真想想
（3） 偶尔讨建议员工知道重视提出建议
（4） 感谢员工提出建议
（5） 拒绝员工建议时措辞委婉理说清楚
（6） 处理特殊问题时量征求建议
考虑员工意见理者营理中基素时太轻易听取掉入员工做决定陷阱中时常会出现样种极端情况：员工常常请教出现问题该办？会屈快解决困难诱惑顾满足员工合理求种情况理者力避免做听取员工见解解决问题非解决问题听取员工求
谨记：谦虚进步骄傲退步三行必师
八十真诚赞美员工
效动力真心诚意赞美鼓励进步佳源泉
常言道：十句话成事句坏话事成高帽子谁喜欢戴恭维话爱听心理恰分适恭维肯定会心情愉悦赢信感
身理者恰处属戴戴高帽定司改善属际关系带意想
处力赢属感信更重时太信属极激励精神抖擞信完成级交务
付出时接受工作指派时取成果时渴尊重承认赞扬认身价值特点正特点达力理求做更力理应该学会真诚赞美领员工运力取成果表示感谢
实际力理惯挑错光盯着员工错误工作方法缺陷结果员工错误认浑身毛病现实生活中力理应批评指责强加样会员工防备心强表面设外壳揭示弱点时加戒备
真诚赞美表现：
常鼓励员工做具备应条件力
常夸赞员工新衣服挺漂亮头发理错等等
次努力次失败没关系
记住够做前做成功
奖励进步员工
意责骂错偶尔犯错员工
真诚赞美真正优势体现体现员工信沟通相信尤充满敌意企业难取悦理者压迫认没什价值法现做更更
优秀力理真正重视员工种重视体现真诚赞美中员工力种固信忠诚种信忠诚仅仅针某名员工整群体真诚赞美真正意图建立员工信种拔高攀登高峰信
真诚赞美关键员工感觉真诚绝非基种模式化虚伪表达
没挑战没鼓励会流庸现实舒适安全感便员工局限：维护种全方位潜令窒息舒适安全感
时候会听样话做件事说成员工险拓展理出色力理消员工设置心理局限通运真诚赞美展示员工生俱潜力运潜力方法
力理常必员工说做具备应条件力记住够做前做成功
问题力理宜频繁真诚赞美某关键时刻种做法适合必需频繁会显虚伪关键掌握住赞美时机寻求发展认识珍视正做事明确表示认
真诚赞美鼓励常常携手进力理真心赞扬员工会觉受重视会受鼓励寻求更发展希受高重视
谨记：真诚赞美寻找强调积极面时会减少消极负面影响
八十二效沟通
力理常常忽视员工沟通中部分原选错效沟通方式
精确决策尤赖效沟通
果员工沟通程出现问题事情会受影响试验研究纯粹观察表明数沟通程效性抱乐观态度效沟通障碍数想象
国外项研究表明160 名理员均花费三分二时间起工作出理者员工沟通确属必须时项研究表明理者沟通中力差较发展效沟通技数理者言显极迫切非常令遗憾理者常认识种需常常会忽视发展种技重性忽视发展方面技机会理者总想然认沟通技成问题容易认识缺乏沟通技巧难认识方面缺乏
沟通程复杂性常认识什需领域发展沟通技深层次原容易忽视力理认识效沟通微妙处时会沟通极关注发展沟通技
影响效沟通素：
力理总耐心倾听信息反馈缺乏常常存着伪反馈力理惯抵制批评
易选择熟悉范围沟通熟悉范围缺乏关注某偏见存
明白影响力理员工间效沟通素面关注作效沟通
效沟通应遵循原：
保证效倾听选择恰沟通时间点选择理解语言尊重方文化认适配合身体语言利幽默富戏剧性停顿恰举例识沟通目标范围善利视设
备倾听者交换眼神表达加评价声音定调变换适运书面交流信息量恰处
沟通没固定模式关键效性适性懂属效沟通力理难期员工卖力工作时缺乏必效沟通技巧方式阻碍企业机运转
谨记：仅注重员工沟通数量更应注重沟通质量讲求沟通技巧
八十三建立员工奖惩制度
建立合理奖惩制度做赏罚分明事理容
通建立合理科学规范制度体系激发员工工作积极性已成理时尚理方法完全体现通效外刺激激发动机发挥潜力提高士气实现组织目标激励质特征
谓员工奖惩制度灵活运正激励负激励种手段实现激励员工奋发制度
运激励理实行科学奖惩建立合理奖惩制度做奖惩分明事理重容
（1）奖励员工工作情况考核结果标准公司中工作绩效突出员工予物质精神鼓励采取项激励措施
员工进行激励处：方面员工心理物质满足方面员工增进工作干劲更加努力工作创造更佳绩效想收良奖励效果必须注意点：
第 获奖条件适宜必须力求避免员工产生酸葡萄效应科心理效应假条件高员工明白法获奖励必然值争取放弃努力假条件低员工会轻易达标屑顾两者均员工奋发努力
第二 必须真正解员工心世界准确握时刻第需果员工意愿解知应奖励什方法奖励然法达奖励效果记住必须激励措施员工意愿真正结合起
种奖励方式中花费少效果方式通常物质方面精神方面例：
美国 IBM 公司副总裁巴克·罗杰斯予员工表扬光荣称号象征荣誉样精神激励极肯定IBM 道路书中写道：件提高尊心事情会起积极作说光赞美头衔纸证书会付起账单满足——样做法物质奖励基础做出贡献公正评价
赞扬员工种花成较少花费成激励方法果妙会产生意想效果
王某公司青年骨干结婚天公司领导婚礼会场简直公司喜庆集会总理代表公司全体仁两位新说道：青年公司希公司样员工感骄傲祝福公司美未寄托身祝幸福美满白头偕老听领导席话场位事新样心里热呼呼
某公司事次偶然机会名员工盘棋发现棋错等赛结束位找机会拉话说：棋错股敢拼杀劲头知？听说工作干错真棒肯定位员工信心更强年优异工作成绩提升
善非正式场合表扬员工容易缩短彼距离更易表达感情法着许正式场合表扬具备处激励鼓舞积极暗示点拨注意采表扬奖励方法时特关注场员心理变化千万留相反暗示印象
● 午餐策略
员工进午餐容易创造融洽谐气氛员工仅容易沟通时会感莫激励
● 组织旅游
绩效优异者机会享受轻松愉快公费旅游活动增进身心健康公司做更贡献
● 奖励休假予更时间
带薪休假方式奖励员工极受欢迎通常会员工感莫光荣予员工更时间资源作种员工提供软福利激励方式
（2）惩戒激励理奖励实际种积极强化惩戒理员通常采种强化类型指员工产生利公司整体利益行理员采取感愉快做法取消某喜爱东西员工减少消消极行目防止纠正员工违章违法失职行保证组织目标利实现
防止员工受惩戒出现逃避抗拒心理采取惩戒措施时须注意问题：
第 搞清行原动机某公司名员工班路行车坏然急着单位跑结果迟问原劈头顿批评天工作情绪低落员工行面原动机情原谅令气愤法容忍泊处理时应区情原应惩处情节恶劣应重处罚
第二 灵活采惩处方式般说惩处方式会效果效果员工感疚易产生逃避拒绝心理较易产生奋发作反理充分情况员工进行严处罚弊利少
员工惩戒方法口头书面公开私通常员工受处分非光荣事书面公开方法处理员工受挫折较私口头方法处理员工受挫折违纪性质恶劣严惩书面形式公开处理外般宜口头私形式进行惩处目员工吸取教训知改数情况需广告减少受惩处员工挫折感
谨记：赞扬员工种成胝激励方法批评员工定握住程度否会严重击信心
八十四注重工作设计
工作设计持久激发员工工作积极性具良激励效果
年提职升迁直许企业作激励员工法宝天员工已前样重视职位样外素员工更努力追求真正满足实现成感利成长富挑战性实现工作生活高质量需求报酬谓事业成非仅仅指组织层级中显赫职位更重目标实现
时加薪成企业激励员工效武器甚加薪作效
作易夸事实通常清应收入应该付出努力间联系观希钱越越数情况客观愿钱干活
二公司提高员工工作水效率付出高资金员工绩效没少起色保持时间短
三种激励成高薪酬福利发放拖欠费断涨
四影响激励功效发挥素极复杂中重必须真正解掌握样两项指标：激励象谁需投入少合适员工中家金钱态度样非重金钱外钱少钱效果钱少时根等白白花钱
真正调动起员工工作干劲理员需认真研究掌握员工动机需特力理应结合公司生产营特点日常理活动中努力营造激发员工动机满足需外部环境条件采新激励形式方法仅仅升迁加薪
现实中数职位提高工作效率设工作容枯燥重性强导致工作程聊结束
实种工作性质言谓趣趣工作否吸引取决否充分发挥员工力果迟早会变毫趣味
真正够激励工作需员工投入全部精力时甚需挖掘潜客观激发员工做工作需断学钻研欲想设计工作职位真正起激励作工作容断员工提出学新技求例：增加现工作前关联新务增派原验丰富员工专家士甚理做工作指派员工轮流担工作进入部门扩身技术基础
实践证明注重工作设计工作容丰富较稳定持久激发员工工作积极性具良激励效果美国某制造限公司理认单工作迟早会令厌倦容易导致士气低落工作效率降采取岗位轮换制员工机会接触新工种新工种唤起员工热情员工增加整生产流程全面解某道工序省略掉原先岗位工作员工致解雇保证员工业安全整公司言获益匪浅员工轮换岗位越整生产程理解越深时种理解促进岗位部门间良合作
需注意工作设计更激励性目花样钱员工干更工作更价值员工发挥出更潜力员工获更报酬
注意工作设计够激励员工提高生产率需力理改变观念员工决定诸工作方法工作程序作业进度等方面更权挑战适合方式
实现目标时量员工认识工作企业整体发展意义做贡献工作情况时反馈员工需力理部分属理者理职转交属
该部门理者控制否终结果负责
外够激励员工工作容力理说富挑战性做评估等力理设计工作时做险牺牲准备具备较高专业水
谨记：工作谓趣趣重保证工作充分发挥员工力
八十五员工持股
员工持股作公司项长期激励政策员工非常吸引力
企业发展程中企业激励机制程度决定着公司战略成败求够洞察员工种需动机通适制度安排提供实现需机会环境员工体利益获取凝聚公司整体发展目标富生机企业必定够限度激发员工工作热情济组织传统物质激励方法已适应科技型企业发展求帮助员工树立稳定预期信心员工总未享受收入遇缺少信
尤目前企业中骨干员工存较高成需喜欢事具挑战性工作期助薪金晋升等途径工作绩效反馈信息解否突破公司现激励制度没满足员工成需员工持股解决述问题效途径
公司部员工持股制度起源西方资义国家50 年代美国开始试行部员工持股计划西德法国英国等国家逐渐流行起指企业部职工通定法定程序条件拥企业股份企业制度西方国家实行员工持股制度目样目缓劳资矛盾稳定职工队伍留住企业发展筹集资仿止公司恶意购等
国目前推行员工持股制度国济社会转型背景相联系具体说企业产权制度改革相联系指企业实行股份制股份合作制改造程中定法定程序通偿认购偿配送等方式职工符合定条件约束拥企业股份成企业股东企业制度
国济转轨特定条件推进员工持股目落实劳动力产权企业职工真正成企业行股东权力职工企业劳动者企业者仅取工资报酬
时做企业股东取资报酬获股息产权纽带基础职工企业结成利益体
国推行职工持股利调动员工积极性提高职工企业资产关切程度增强企业凝聚力
员工持股般股票许相似特征退股股权等股利等者方：部员工持股限企业部职工二发行花名册三股份企业外转等员工持股计划指企业部员工出资认购公司部分股权委托员工持股会作社团法托运作集中理员工持股理委员会作社团法进入董事会参股分享红利种新型股权形式
员工持股计划四项特征：首先持股认购者必须企业工作员工次员工认购企业股份转交易继承外员工持股股份四种方式形成：
（1） 员工现金认购方式认购企业股份
（2） 员工通员工持股专项贷款资金贷款认购企业股份
（3） 企业历年累计公益金转员工股份划转员工
（4） 奖励红股形成员工持股
员工持股计划参二次利润分配参公司利润分享计划工会职工会社团法名义享受公司利润分配专职机构（员工持股理委员会）员工持股数进行二次利润分配员工持股非常专业问题许公司证券部专门负责公司市推进员工持股工作
谨记：员工持股计划帮助员工树立稳定预期信心
八十六设立员工持股会
员工持股会推行员工持股计划时成立社团法机构
员工持股会根公司章程企业法制相关法律法规持股员工参加团队股东身份参加企业股东会股东代表会行股东权力公司工会社团法名义承担民事责组织
设立员工持股会必须具备条件：首先企业必须公司法成立限责公司股份限公司方设立员工持股会次设立员工持股会企业必须原企业资产重新评估国资产理部门认外必须取企业出资方股东会意形成董事会决议必须企业工会意设立员工股会证明必须成立工会牵头组成员工持股会筹备组起草员工持股会章程筹备员工持股会成立相关事宜
满足述条件提出申报企业提出申请递交建立持股会方案股东会董事会关决议持股会章程公司章程工会社团法资格证明企业部门会体改委委国资产理部门总工会审批备案社团登记理部门法办理社团法登记注册
员工持股会会员会年召开二次员工持股会权利机构职责权力：维护持股员工合法权益反映持股员工意见求制定修改通员工持股会章程员工持股会理股金投红利分配等事项做出决定选举员工持股理委员会理事会成员审议员工持股理委员会理事会工作报告
员工持股理委员会理事会员工持股会执行机构职责权力：决定办理员工入会手续收集会员出资资金购买企业股份集中理员工持股股金证理员工持股名册会员出具股权证明拟定员工持股份额红利分配方案办理员工股份转继承回购手续制定员工持股会关规定筹备召集员工持股会会员会报告工作代表推选代表参加公司股东会董事会员工持股理委员会理事会
员工持股理委员会理事会设理事长员工持股会法定代表代表会员参加股东会董事会行表决权员工持股理委员会理事会设二名副副理事长协助会长处理员工持股会日常事务
员工持股会章程应载明事项：员工持股会名称住员工股份总额出资总额员工持股会会员权利义务员工持股会议事程序议事规员工持股会机构产生办法职责员工持股会负责职责员工持股会会员持股份转理受益关规定员工持股会会员出资额表决权关规定员工持股会终止清算员工持股会认应该必须规定事项
员工持股会实行会员制认购公司股份公司员工均员工持股会会员员工持股会会员享列权利：
享选举选举员工持股会理委员会理事会成员权利享参制定修改员工持股会章程权利享作员工持股会代表参加股东会董事会监事会权利享通员工持股会查阅公司股东会记录财务报表监督公司生产营提出意见质询权利享解监督员工持股会理财务状况权利投入资额享收益权公司章程员工持股会处置
转股份权利享优先购买员工持股会会员转股份权利享优先认购员工持股会转股份权利享员工持股会法解散企业法解散破产时分剩余财产权利员工持股会章程规定权利
员工持股会会员必须履行列义务：
出资额限员工持股会负限责必须认购出资额全部实缴纳认购资金员工持股会成立会员持股份转抽回执行员工持股会章程会员会决议遵守关法律政策规定
谨记：建立员工持股会推行员工持股计划前提
八十七握支付时机
掌握薪酬支付时机直接影响着激励效果
犹烧菜时机加入作料菜味道样样道理掌握薪酬支付时机异常重
杯白开水刚热沙滩呆时刚喝三杯冰啤酒说具效果完全饥肠辘辘杯白开水会露出狂喜色饥渴果杯白开水远天边两时喝会产生太直接激励作
薪酬支付员工会心理需求员工年龄增长济状况改变企业营环境变化等薪酬支付需求会
支付时间时支付延时支付分延时支付分规支付规支付
时支付指员工良绩效出现完成目标务立予相应外性性薪酬奖励延时支付奖励行绩效行间定时间差根奖励时间差规律奖励分规奖励规奖励规奖励薪酬支付指次奖励间时间差相规律月发放薪水季度年度支付奖金等规奖励薪酬支付指次奖励时间差相规律性十天半月支付次三月五月支付次
力理选择适支付时机求薪酬支付发挥激励作：
（1） 根员工东年龄差异选择支付时机心理学家研究证明观感觉会着年龄增长变快时间单位年轻员工会感觉慢年长员工会感觉快支付薪酬说年轻员工必须时支付发放奖金予休假予升迁者提名表扬必须时年长员工采延时支付
（2） 根员工知识水选择支付时机员工知识水心理素质生价值观薪酬认识感受样制力较强工作热情饱满工作积极性动性知识水较高员工采取延时支付办法短暂频率高强度奖励激励作心理素质较差性格工作动性高员工应该采取时支付手段积极工作重动力采取时支付迅速调动积极性
（3） 根员工心理反应采取奖励时机社会生活中心理状态时常变化时高兴时会消沉时舒畅时郁闷时激动时静时稳时暴躁
心理状态奖励需感知样理者应该仔细观察驾驭种状况般说员工情绪低落时宜采取时奖励薪酬支付样帮助摆脱心理困惑重新赢信情绪高涨者采取延时奖励薪酬支付样利保持稳定积极性美国克莱斯勒公司总裁艾柯卡认奖赏定握时机属果心情理员肯定成绩予相应薪酬回报时鼓励百尺竿头更进步属心灰意懒时适放宽奖励条件针闪光点未期奖励现予帮助员工振奋精神
（4） 根企业需选择奖励时机奖励时机选择定根奖励象激励目标定利企业维持良生产状态保证合作精神谐促进销售额达成留住顶尖奖励时机符合企业奖励需
（5） 根企业务性质选择奖励时机企业职位岗位差完成务难度周期性相薪酬支付时事制宜计划规律工作定额采取规奖励薪酬支付务完成阶段予时奖励时负责性工作务务时间长短制定薪酬支付时机
谨记：薪酬支付时机薪酬支付频率密切相关频率高者低会影响激励效果
八十八握新员工起薪
新员工起薪影响员工工作积极性需审慎确定
企业招聘引起新鲜血液时候感头疼问题便起薪应该确定？薪酬支付中常常会遇问题
企业间竞争异常激烈特信息业流动非常频繁果起点薪酬太低招聘足够优秀果起点薪酬高会破坏职员工薪酬衡者超企业支付力负荷说企业起点薪酬决定低高握适度
决定薪酬支付应考虑问题呢？
1支付起薪两项重点
（1） 决定企业起薪务必年做调查甚半年应该做次起薪调查年房产业信息产业家电器医药营销等行业里起薪变化相果稍疏忽便市场般行情相脱节翻开市场报者进入相关网站会许关市场种行业类职务薪酬支付行情高级方面少产业公司做专业调查工作例中新产业公司中新报价等企业根实际情况做力调查外委托专业顾问公司调查事种较解决办法
（2） 应该注意提高起点薪酬降低流动率唯手段着市场逐渐完善着求职者择业心理日趋成熟理性少求职者开始关心企业际关系环境企业域特点等起薪高已吸引求职者重条件企业工作环境改善营理念改变整合企业文化建设制定完善薪酬体系吸引降员工流动率关键
2决定起薪六项素
般说企业招聘员工源两方面学校毕业生已工作验业员两者起薪水综合决定起薪素纳：
（1） 生活费
学校毕业生说起薪通常指单身者薪酬言衡量单身者生活费起薪决定素区消费水准样会薪酬水现名刚学校毕业学生说生活费租房费交通费考虑素尤中城市企业更应注意点
已工作验业员说顾生活费外考虑家庭生活需开支
（2） 市场供求关系般水准
某专业呈供求态势时起薪维持般水准应保持定竞争力便招聘更中优秀某专业呈供应求时起薪通常需富竞争力外诸住房股份奖励等
（3） 应聘者实际力
职位应聘者说实际力差异决定起薪重素起薪决定应该保持定弹性标准严格理实践中职位应聘者实行薪酬鲜见般说暗箱操作
（4） 工作职务薪酬
跳槽者说起薪决定应该考虑次工作职务薪酬果低会造成造成新进员工落差心理击尊心影响绩效发挥
（5） 职业员薪酬保持衡
点说薪酬体系会水资排辈较严重企业起薪然高起种实行力义薪酬体系企业言起薪较高易令接受日实际绩效总说起薪应职员保持衡否遇加薪时会产生困难者引起员工满
（6） 企业支付力
够支付较高起薪企业支付力定高企业富竞争力企业支付力较低企业说支付起薪较高暂时性绝持续久
谨记：决定位新员工起薪素情况素相互突协调素进行取舍
八十九处理员工加薪
妥善处理员工加薪求保证员工拥较高积极性减少抵触情绪
许天正处理件重事务位员工走进办公室郑重说：王总觉月应该加薪参开发售饭机投入市场销售直错……
时应该回答呢？
果公司系统考核机制详细根绩效决定加薪制度问题回答
详细告诉关加薪评定制度细节包括次评定时间目前止绩效表现等等接着拍拍肩膀带着鼓励语气说：果够继续断努力话想次加薪机会肯定会争取
然果企业没定期加薪制度推荐话问题较棘手
时应该告诉推荐加薪标准什员工谈谈期表现法必须回答两问题：
该员工工作否出色？员工相该员工薪酬水否公合理？
果第问题答案第二问题答案许应该考虑推荐加薪时应该疏忽该员工表示深深歉意应该鼓励接厉
许情况会立加薪表现出色异常尴尬事情员工认种情况应：
（1） 取重成绩予肯定重申该员工表现推荐加薪条件加较
（2） 明确指出需工作中做改进
（3） 提高工作绩效提供帮助设立特奖励目标样员工会感重视需帮助
企业角度企业加薪幅度取决两方面素首先企业财务状况次区域行业薪酬行情具体位员工加薪幅度取决绩效考评结果
员工提出加薪求时首先应该考察绩效考评成绩果成绩较低没达加薪标准应该解释公司加薪政策鼓励努力工作争取次获绩效考评成绩
果该员工绩效考评良没加薪认真调查原工作失误造成该员工薪酬已较高宜加薪果前者应该立纠正错误员工进行弥补果属者解释公司中力相员工薪酬水介绍行业公司职业薪酬水便取理解
果员工指出力相员工加薪没加薪时时轻易该员工讲员工进行较样会突更加激烈果两位员工属部门应该交部门理解决果两位员工部门告诉部门加薪指标工作失误造成加薪错误应该公布加薪名单进行修改应该私里直接通知财务部门加弥补加薪牵扯员工切身利益处理加薪问题定慎重特求加薪员工定关轻易作出妥协
谨记：轻易答应加薪者求满足情绪会造成员工会哭孩子没奶吃感觉
九十分情况确定员工起薪
情况招进员工类型员工起薪应区
般讲确定起薪标准取决素：
（1） 员工生活费
果薪酬够员工维持基正常生活员工肯定会谋出路
（2） 区行业市场行情
果公司起薪低公司等水会增招聘难度
（3） 工作年限
新员工实际工作力非常重满足前两条件基础应该量公司等力老员工持考虑工作年限差异老员工低
两较隐含素会起薪造成影响
第新员工前份工作中获薪酬水非企业强吸引力新员工希薪酬原单位提高少应该持
第二企业支付力员工薪酬水公司财务状况关系果公司财务吃紧支付较高薪酬
面出决定位新员工起薪素情况素间相互突三种员工起薪较确定首先普通职部门员工行政文员事助理等等次公司非急需专业技术员包括高级专业技术员应届毕业生三种员工起薪根公司薪酬政策确定力较强员工参公司前力相员工薪酬确定
样定出起薪应聘者会接受应聘者会接受应聘数较者招聘期限较长便损失应聘者会公司造成影响
急需岗位招聘中容易产生起薪标准问题举简单例子需实施项目公司急需招聘两名工程员正常起薪标准公司已找名工程员名工程员迟迟招果时位应聘者前面名工程员力相起薪求高出倍公司否答应应聘者起薪求？
果公司答应起薪求势必会员工产生满然公司实行薪酬保密制度纸里永远包住火果种怨气形成股势力终妥协办法提高员工薪酬标准果公司答应起薪求会失位工程员公司造成损失会位员工薪酬数额
处理类问题妨采工资加奖金办法公司承诺果求完成项目两名工程员发放相应奖金第二位工程员奖金提前支取月支取奖金额度起薪求数额第位工程员起薪数额差样满足第二位工程员薪酬求会起薪问题引起员工波动
面讲思路公司具体情况具体操作程中配合具体技巧解决外具体着手解决前明确原理稳定性公司前盈利更加重？等等根原决定问题处理方法会更加科学
总急需岗位起薪问题确实薪酬理中难点问题处理类问题时候需足够细心慎
谨记：确定急需员起薪时候定讲究方法技术避免必麻烦
九十恰支付青年员工
青年员工培养激励发展日益成企业力资源战略中重组成部分
年龄界 25 岁—35 岁间员工薪酬支付着明显刚刚跨入二十世纪中国企业说青年员工企业里作越越重出入高级写字楼群群白领员工会明白新兴产业兴起前热门专业断出现市场竞争加剧产业结构断升级公司里员工日益年轻化说年轻员工未发展决定着企业未竞争胜败关注深入探讨青年员工薪酬支付理员必须面现实问题
起认识青年员工薪酬需特点前首先认识青年员工身特征
（1） 职场生活游戏规理解成长时代济环境样什领导什忠诚什负责什企业制度等等理解果时间年轻职员深入交谈会发现代沟存企业理中
（2） 工作安定性需求初入职场常想跳槽改变工作环境方面试图想通断跳槽找合适工作未职业生涯规划
（3） 喜欢接受挑战希工作富变化充满乐趣显然年轻职员希终日单调乏味工作中折磨希工作够断满足成欲奇心外界敏感易接受新思想新方法敢险敢尝试会局限陈规旧中
（4） 求知欲较强希够断培训指导够断成长机会
（5） 渴时明确承认肯定断鼓励表扬会信心增强越发喜爱工作
述特征相应青年员工薪酬求特点：
（1） 希规范考核晋升机制基础公合理薪酬
（2） 希够参工作目标树立够企业理者协商确立薪酬水准
（3） 希断肯定奖励性薪酬需求较喜欢受领导者表扬够接受挑战机会授权等
（4） 更高薪酬发展机会会倾跳槽会呆企业里等晋升
（5） 希薪酬方案够富弹性化选择余宁愿减少养老金增加休假
（6） 希险标新立异够相关薪酬回报做错应该受鼓励惩罚击
针年轻员工薪酬求特点力理应采取针性措施掌握青年员工薪酬支付秘诀
（1） 弹性工作时间会受青年员工欢迎奖励休假薪酬菜单中青年员工点击率较高道菜
（2） 员工刚进入公司半年里总裁高级应该接见谈心必时候设立职训练佳奖员工成长佳奖等
（3） 时准备奖励青年员工积极进取表现断惊喜位金融服务公司力资源时常会新进员工断惊喜表现精美卡片会时出现员工桌子送员工男朋友女朋友鲜花称赞杰出表现应该开例会时候带员工饱餐顿
（4） 员工提出辞职许已知道准备跳槽竞争手里量挽留外应该表彰公司优秀工作应该慷慨结清工资甚超出应数额
（5） 设立险工资敢尝试敢险员工提出异寻常业绩目标确定相应险工资时应该断帮助达成目标
（6） 妥善处理青年员工加薪求果予加薪应该考虑奖赏方案
（7） 予杰出员工高额薪水外时象征身份位汽车交年轻员工玩两天
（8） 薪酬方案里应该予年轻员工更培训学机会果培训学费全公司支付
谨记：年轻员工企业中坚薪酬制度关重
九十二建立合理奖金计划
合理奖金计划效激励员工工作积极性重手段
奖金计划贯彻实施理专家实践中总结点点做奖金计划更加效
（1） 保证努力程度薪酬直接关系
套奖金计划否成功实施素便员工相信努力获相应奖金奖金计划奖励标准必须根员工实际生产力状况制定必须制定合理般员工完成时员工提供相应培训设备工具等方面员工整工作程控制努力程度越高工作绩效相应提高增加报酬果针团体实行奖金计划努力程度报酬关联程度奖金计划清楚者较效
（2） 薪酬身必须受员工重视
性需求必然导致定结构薪酬员工吸引力必须调查员工需求针性实行奖励员工需求成感认感期较高时金钱支付工作表现影响微微
（3） 奖金计划建立审慎工时研究
精确工作方法研究通常通工业工程员工时工效研究专家方面理专家参制定客观公正标准工时定额
（4） 奖金计划明易计算
工厂里工说 天生产少产品马算出会少奖金果已超定额会马加快进度提高效率便更奖金
区销售理说果奖金计划明白易懂计算广告投入销售成费知道销售组会少红利样奖金计划效
（5） 设立效标准
奖金计划标准必须固定规定什情况样标准效奖金标准必须明确含含糊糊求属奖金标准必须周密重视数量忽视品质
（6） 员工建立标准信心
理规范规模较企业里许种现象会存旦确定奖励标准理者便意提高标准者降低工资率中企业里特营观健康企业里业品质差信誉低导致工工作效率低奖金计划难发挥效作终形成互信恶性循环
（7） 建立完善规章制度
理制度化法制化会员工增加企业部门信减少疑惑理员言清楚明确便理
（8） 员工参奖金计划制定
员工薪酬需完成工作目标性清楚认识员工参奖金计划制定会增加奖金计划效力
某商场服务员工作积极性高已成严重问题征总理意力资源部允许三层服装销售部五组中中三订奖金计划激励工作员积极性提高销售业绩两组然商场统奖金计划项制度实施第十星期时候组员参制定奖金计划三销售组销售业绩分提高4038558两组未见改善段时间订组中两组取消订奖金计划两组销售额快便掉
结果证明员工参制订奖金计划卓成效
谨记：员工积极投入工作必须业绩予额外奖励
九十三分析奖金计划失败原
奖金计划会获成功善分析失败原
少中企业说没完整薪酬系统简单基工资加奖金奖金成该企业薪酬中唯激励员工部分奖金否起应作中企业力理必须关注问题
奖金计划失败原激励模型里面找出份薪酬否起激励作方面员工身努力否获预先承诺薪酬部分奖金计划失败原未满足两方面条件
面导致奖金计划原
（1） 标准公
奖金标准公奖金计划失败原果想效激励员工必须奖励标准做量公
（2） 降低工资提高奖励标准恐慌
企业里员工会理者制定奖金计划发生怀疑尤国东南海中型中外合资者外商独资工厂里劳资双方立十分严重工实行奖金计划会降低工资率提高奖励标准十分敏感
员工理层制度信导致奖金计划失败原认果努力工作提高工作效率劳资部门会提高工作标准付出劳动少钱现象国理混乱中型工厂矿井里常出现
（3） 团体约束
奖金计划尤针工作组团体奖励计划事压力双刃剑果团体认计划相法公会约束企图偷懒保持高效生产率相反假团体数成员理认该奖金计划符合佳利益团体成员会提高生产率成员进行击压制排斥约束团体成员生产率水准压制低
（4） 奖金计划复杂员工解奖金计划
成功效奖金计划易计算员工清楚明知道完成少务少工资奖金
少奖金计划失败员工解中部分原企业没详细计划容告诉员工部分然告诉员工法轻松解
激励模型理告诉必须员工相信努力获明确报酬样话报酬会激励作
（5） 缺乏必工具培训设备等
奖金计划需企业提供相应支持实现销售员销售业绩达成求公司广告投入通讯设备提供条件新设备求员工必须培训完成项型工程项目需工作设备充足组织机构健全机器维护合理员培训等果离开企业提供相关条件员工奖金实现
（6） 素
面探讨诸素外面两问题容忽视
第 奖金计划失败组织部薪酬结构合理造成例般操作工会奖金计划实行收入反超高技术工
第二 奖金计划导致工间团体间突影响整公司利益
谨记：奖金计划制定定建立公基础奖金标准宜变动频繁
九十四进行外部调查
解行业薪酬水制定出公司相适宜薪酬政策
企业进行报酬理时注意报酬外部均衡部均衡问题外部均衡指企业员工报酬水区行业报酬水保持致略高均水部均衡指企业部员工间报酬水应该工作成例满足报酬公性
外部报酬失调两种情况：
1高外部均水
企业报酬水高外部均水会员工产生激励作促员工更进行工作提高工作效率外报酬水较高稳定员工降低企业员工流失率时吸引更优秀申请加入
果企业报酬水高疑会加企业力资源成
2低外部均水
企业报酬水低外部均水时降低企业力资源成会员工失工作热情动性降低工作效率外报酬水较低会增加企业员工流失率
企业必须非常敏感掌握报酬理中外部均衡情况利外部均衡数企业报酬水进行目调节达企业理目果企业急需量调高企业报酬水吸引果企业已稳定高知名度报酬水调整外部水持
报酬调查通种正常手段获取相关企业职务报酬水相关信息报酬调查结果进行统计分析会成企业报酬理决策效进行报酬调查时注意点原：
（1） 调查企业愿情况获取报酬数
报酬理政策报酬数许企业属企业商业秘密愿意企业解进行报酬调查时企业力资源部门方力资源部门企业总理方总理直接进行联系着双方互相交流精神协商调查事宜
（2） 调查资料准确
企业企业报酬情况守口瓶报酬信息道听途说出信息全面甚错误准确性较差外取某岗位报酬水时较该岗位岗位职责否企业岗位职责完全相岗位名称相误工作容工作力求定相
（3） 调查资料时更新
着市场济发展力资源市场完善力资源市场变动会越越频繁企业报酬水会企业效益市场中力资源供需状况变化报酬调查资料时注意更新果直前调查数会做出错误判断
力理进行外部调查时采方法呢？目前常见种方法：
（1） 企业间相互调查
国报酬调查系统服务没完善济报酬调查渠道企业间相互调查相关企业力资源理部门采取联合调查形式享相互间报酬信息
种相互调查种正式调查双方受益调查调查采取座谈会问卷调查等种形式
（2） 委托专业机构进行调查
现北京海海城市均提供报酬调查理顾问公司服务公司通专业机构调查会减少力资源部门工作量省企业间协调费需委托专业机构付定费
（3） 公开信息解
企业发布招聘广告时会写薪金遇调查员稍加留意解信息外某城市交流部门会定期发布岗位报酬参考信息岗位报酬信息般分高中低三档覆盖面广报酬范围企业没意义
通企业调企业应聘员解该企业薪酬状况
谨记：通解方报酬状况恰制定员工薪酬政策防止员工低薪跳槽
九十五确定销售员薪酬政策
销售员薪酬政策直接影响企业产品销售业绩
然处行业典型销售员薪酬政策极端赖销售佣金形式例烟草业销售员收入全部佣金形式支付运输设备销售员收入惯薪资形式支付
然销售员通行报酬方式佣金薪资混合支付
销售员薪酬理企业薪酬理中难点根企业实际情况销售员薪酬般分纯佣金制底薪加奖金制底薪加佣金加奖金制四种形式
首先简单介绍底薪佣金奖金区底薪顾名思义销售员基工资销售员否销售业绩底薪总时发放底薪维持销售员正常生活佣金提成根销售员销售业绩例分配劳动奖金佣金完成定基础销售量支付外通奖金奖励销售员贡献
纯佣金制指完全根销售员销售业绩发放薪酬薪酬政策支付佣金例固定根销售量变化变化佣金例根销售量提高增加降低
制定佣金例时综合考虑根产品性质顾客域特性业务状况等素种薪酬制度提前销售员预支定费作销售员生活费销售费纯佣金制适合寿保险医药化妆品等行业适合时员兼职销售员
纯佣金制优点销售员奖金报酬明确绩效挂钩吸引高绩效销售员销售成销售额成正减少公司销售投资
纯佣金制足：销售员注重扩销售额推销高额项目忽视培养长期顾客愿意推销难出售商品外济繁荣期销售员收入高萧条时期收入低
底薪加佣金制顾名思义销售员月领取固定底薪外销售佣金优点刺激销售员销售积极性增强销售员安全感降低员流动性然销售员薪资应销售实绩作基础底薪数额低
企业通确定销售员薪酬指导活动佣金激励绩效显著销售员种手段底薪加奖金制增加销售员奖励范围根公司阶段销售策略奖励容奖励销售员销售业绩外奖励团队合作精神等容
底薪加佣金加奖金制三种形式综合集合述三种薪酬制度优点操作较复杂公司适种薪酬制度根公司实际情况制定注意着公司销售阶段断发展薪酬政策应该时进行调整外草拟完薪酬政策应该先预测销售员收入水防止实施程中出现偏差制定终公布前应该销售员参讨提出意见套制度应该员工公司够满意制度
建立营销员薪酬支付制度时应遵循原：
1效性原
权衡整行业市场薪酬行情公司支付力营理念支付薪酬失激励性产生油香果
2灵活性原
薪酬支付制度建立应满足种销售工作需较灵活根市场行情营销周期加调整
3竞争性原
薪酬支付制度必须富竞争性予报酬高竞争者水样吸引留住
4激励性原
薪酬制度必须够予员工种强烈激励作便取潜营销业绩时引导销售员配合企业整体运作
5稳定性原
优良薪酬支付制度必须部分安定性心理需求销售员周日稳定收入样致紧张安
6便理解理原
种效薪酬支付制度必须员工时业绩计算出薪酬水时薪酬理带吏麻烦成
7配合性原
营销员薪酬支付制度建立必须认识配合关部门目标基础否易确定公司长期利益吻合程度
8相称性原
营销员薪酬支付必须力性格等相致合理生活水准相致部门相致
谨记：密切注意营销市场薪酬行情断完善销售员薪酬制度
九十六制定开发员薪酬政策
开发员薪酬政策应员工工作特点决定薪酬政策特殊性
软件企业中软件开发员占重开发员需稳定群体开发员员工享较高报酬原：开发员软件企业重知识资企业技术创新源泉开发员特骨干开发员企业发展起重作市场中开发员十分匮乏供需矛盾突出导致开发员流动率稳定员工必须提高遇
开发员群体中骨干开发员整开发程中起决定性作拉开骨干开发员普通开发员报酬差距必须开发员高报酬高差距软件企业进行报酬设计两难点
职位报酬首先应该根该职位职位评价确定然根公司具体情况做适调整开始员折高报酬必须理需设计报酬结构时基工资技等级工资区分开基工资等资历应该相差体现技等级工资中
例两名时毕业应届科生基工资应该相事工作职位技工资级进行开发工作应届生级较高
样开始拉开报酬档次某公司开始等资历员工相报酬更利理
外职位员工采技工资标准合理开发员高报酬种方式支新员工等资历等报酬公司更实
开发员报酬高差距基工资高差距应体现技等级工资高差距工作优秀开发员连续进行报酬调整逐步拉开差距
里注意问题招聘研究生时稳定公司原科员工研究生供需矛盾远远科员工新研究生报酬新科生报酬高出许果报酬设计完善公司原员工会纷纷考研安心职工作研究生产生嫉妒心理影响工作
设计报酬体系时定充分重视问题应该够保证：应届科生公司非常优秀工作三年（研究生学期般三年）应该够应届研究生报酬
技术员设计薪酬时应该注意点：
（1） 建议采基工资+技工资结构基工资学历标准年浮动确保：
应届科生公司工作三年研究生基工资水硕士博士推理通原测定基工资标准浮标准较合适
（2） 基工资确定确定技等级工资职位采技等级工资标准样确保：应届科生公司非常优秀工作三年通连续报酬调整研究生工资水类推通原测算技等级工资标准年调薪次数较合适
（3） 报酬设计相配套考评理调薪制度果相关工作没完善报酬政策没法客观公正执行
谨记：处理层次开发员薪酬保证员工工作热情睦处关键
九十七设计报酬制度
合理报酬制度确保薪酬激励作程度发挥
报酬制度企业力资源理重政策事件企业报酬理规范化流程化表现设计报酬制度时应采取步骤：调查报酬理中存问题确定报酬总额制定报酬结构编写报酬制度
1调查报酬理中存问题
已存企业讲便企业没规范报酬制度报酬理员工操作直进行着规范企业报酬制度前力资源部门应该现行报酬理进行调查解员工报酬水报酬理满意程度
调查三种方法：问卷法面谈法参法
问卷法指力资源部门根调查需制定相关调查问卷员工进行调查种方法便调查员工真实感受调查问卷署名调查岗位名称等基材料填写清楚
面谈法问卷法更显机动灵活需制作调查问卷应该提前草拟面谈提纲员工般太愿意公开谈报酬问题面谈时间场应该选择适特外扰坚持面谈原外力资源部门应该面谈者讲明面谈原面谈保持公司报酬理法讨该岗位应该什样报酬标准
问卷法面谈法调查较常方法外力资源部门法外部获取相关企业报酬信息改进企业报酬理提供参考参法需报酬调查进加入企业报酬理制度调查调查信息分类整理公司条理细进行中差异进行较分析改进公司报酬理提供思路
2确定企业报酬总额
企业报酬总额企业员工工资津贴福利奖金等容总注意员工包括职员工包括离退休员工确定企业报酬总额时首先考虑企业实际承受力次考虑员工基生活费力资源市场行情
提高企业报酬承受力提高员工工作效率降低理费降低成费提高销售额等方面进行
确定员工基生活费时考虑：政府发布物价指数低生活标准均生活水行业企业员工基生活水
外根报酬调查结果通企业报酬水分析力资源市场行情供需关系测算企业报酬水
3制定报酬结构
前面已讲报酬结构分职工资制职务工资制结构工资制企业应该根行业企业具体情况特点选择合适报酬结构高新技术企业选择职工资制基础报酬结构事机械化操作较企业采取职务工资制基础报酬结构咨询业等类高级聚集行业采结构工资制
确定报酬结构根报酬调查岗位分析结果类岗位进行报酬等级划分确定等级报酬水等级间报酬差异
谨记：健全合理报酬制度企业应该设计规模处行业
九十八提高员工薪酬理满意度
员工薪酬理满意程度判断理否成功标志
薪酬理起力资源理中工作言定特殊性具体表现三方面
1敏感性：薪酬理力资源理中敏感部分牵扯公司位员工切身利益特生存质量高情况薪酬直接影响生活水外薪酬员工公司工作力水直接体现员工通薪酬水衡量公司中位薪酬问题位员工会敏感
2特权性：薪酬理员工参少力资源理项目公司老板特权老板包括企业理者认员工参薪酬理会公司理增加矛盾影响投资者利益员工公司薪酬理程知
3特殊性：敏感性特权性公司薪酬理差会外薪酬理身理类型岗位工资型技工资型资历工资型绩效工资型等等公司间薪酬理没参考性
员工薪酬理满意程度衡理薪酬理水高低标准员工薪酬满意更公司工作进行薪酬理根目员工薪酬理满意程度越高薪酬激励效果越明显员工会更工作会更高薪酬种正循环果员工薪酬满意度
较低会陷入负循环长会造成员工流失员工薪酬理满意度取决薪酬社会均较公正度
社会均较指员工会薪酬水等行业等岗位薪酬进行较果发现薪
酬高均水满意度会提高果发现薪酬低均水满意度会降低薪酬理工作岗位价值进行市场评估确定吸引员工薪酬标准
公度指员工薪酬员工薪酬进行较感觉等程度提高公程度薪酬理中难点实际力资源部门点做全体员工满意许公司实行薪酬保密制度防止员工知员工薪酬水降低薪酬理公度认外果没公度认员工会难认薪酬绩效间联系降低绩效考评效果
提高薪酬理满意度社会均水较提高公度两方面进行
建议公司员工薪酬水定稍高行业岗位薪酬水样利员工稳定招募
公度员工观感受力资源部门试图通修订薪酬制度解决问题然薪酬制度适应公司发展需时进行修订提高公度效办法解决问题力资源部门应该注意力集中薪酬理程中薪酬理结果
制定薪酬制度时员工参进实践证明员工参决策决策更易推行老板理者担心员工参薪酬制度制定会极促政策倾员工身利益顾公司利益问题现实中存解决办法老板理者员工起讨分歧点求利益衡实际员工会身利益导致负责决策
员工参参区仅：果员工参政策制定彰会发现解决问题果员工参政策执行时样会暴露出问题时已丧失解决问题时机
外力资源部门促老板理者员工建立起常性关薪酬理沟通促进间相互信总沟通参信会显著影响员工薪酬理法提高薪酬理满意度
谨记：行业进行社会较公性提高薪酬理满意度关键
九十九设计薪酬体系
完善薪酬体系鼓舞士气留住缺少薪酬理容
谓薪酬指员工公司工作获报酬确良总等薪资福利保险总
员工薪酬包括组成部分：
基薪资——员工收入基组成部分基薪资较稳定确定退休金部分员工薪资制度定
奖金——基工资补充形式员工效超额劳动报酬奖金根员工业绩公司济效益状况予
津贴——员工特殊劳动条件工作时额外劳动消耗额外生活费员工生理心理带损害进行物质补偿
福利——公司通举办集体生活设施提供劳务建立补贴制度等方式解决员工物质精神生活普遍性需求特殊困难建立公益性事业
五部分组成员工薪酬分配具功表现出刚性差异性明显差
基薪资——属高差异性高刚性说公司部员工间基薪资差异明显般升降表现出较强刚性
奖金——属高差异性低刚性说公司中员工获奖金根员工业绩表现出差异性外奖金公司济效益战略目标进行调整刚性低差异性高
津贴——津贴种类较差异性刚性表现出极复杂特点低差异高刚性高差异性低刚性
福利——福利享受利益低差异高刚性素
保险——保险成分较复杂医疗保险低差异高刚性素养老保险高差异高刚性素
员工薪酬模式设计述五组成部分合理组合起更采薪资形式呢更采奖金形式更加福利保险投入呢？里三种程式供选择：
第 高弹性模式
种模式薪酬根员工期绩效决定薪酬时期员工薪酬起伏较种模式般情况奖金薪酬中占重较福利般重较基薪资部分实行绩效工资销售提成工资等工资形式种模式较强激励功员工缺乏安全感
某公司防止跳槽纷纷加绩效薪酬结构中重强调表现付酬发现员工基薪资作选择工作标准附带福利起参考作
第二 高稳定模式
种模式员工薪酬取决年资公司营状况员工绩效关系太收入相较稳定种模式中基工资占成分福利水般较高奖金根
公司营状况员工工资定例发放均发放种模式较强安全感缺乏激励功公司工成增长快企业负担加
第三 折中模式
种模式具弹性具激励员工提高绩效功具稳定性员工种安全感注意长远目标努力
种模式确种较理想模式需根公司生产营目标企业工作特点收益状况合理搭配
公司理员正开始退休金计划视保证企业保持长期忠诚手段发现员工关心薪金水福利兴趣正增长退休金计划更作留住效方式特顾切想通获成效益方式挽留员工公司更
谨记：模式侧重效果应结合公司特点进行选择
百制定薪酬体系健康关怀计划
健康关怀计划体现企业员工重视关怀方法手段
健康关怀计划套完整薪酬体系重容包括身健康保险计划医疗补助计划包括健康咨询心理咨询健身运动员工服务等健康关怀计划仅员工实惠体现企业予员工感情回报制定套较完善健康关怀计划呢？
力资源理专家提供建议：
第步调查员工需求
年龄性家庭状况职务会影响员工该计划中组成项目偏想制定喜欢健康关怀计划首先应该详细调查员工偏意见必时候予反馈
果企业跨域跨省跨国分布考虑风俗惯域特点等素
第二步提供供选择计划
通研究调查结果会发现样制定计划兼顾员工偏专家推荐种弹性助计划成相情况提供三四套供选择计划套计划根具体相需求员工划分类家里老孩子
第三步公布健康关怀计划菜单成
种行措施公布健康关怀计划中附详细说明具体实施概花费成等
第四步详细解释利健康关怀计划
解释种健康关怀措施适合类员工享受种健康关怀措施注意事项
已选择健康关怀计划中项目员工演示遍
第五步员工签订计划达成书
旦员工选择种健康关怀计划正式文书记载免造成理混乱成超支详细记载员工资料计划组成项目费总额式三份存档份员工份部门份
里生动健康关怀计划——
位存拉斯加州林肯贝迪恩特道元件公司业基恩·贝迪恩特创立健康关怀计划总深信正规锻炼良饮食惯12 名员工非相信
贝迪恩特想法公司写保持健康册子册子里带激励计划结束：员工月完成次健康务付钱例果月周锻炼3 次价值7 美元果吸烟加3 美元真正健康年300 美元外
全年出满勤员工额外 300 美元老派
10 月贝迪恩特健康计划明显成绩例员工减轻重体重果员工模范健康居民贝迪恩特现少付三分二医疗费
谨记：长期健康关怀计划会公司带稳定处员工安工作投入高积极性
注部链接：httpzlhrloocomfile385370
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档