称职HRM必做100件事(部)
称职HRM？者想成称职HRM？里总结称职HRM必做100件事做少呢起号入座吧？
明确力资源理基理
理科学科学原理组成力资源理作理学分支理领域样力资源理必须遵循相应理规律做科学化功化效率化力资源理基原理包括：
1增值原理
增值原理指力资源投资力资源增值力资源增值指力资源品位提高力资源存量增
知道力资源指社会劳动者劳动力劳动力提高两方面投资营养保健投资教育培训投资中更重教育培训投资想企业中员工提高生产效率生产力必须进行业务培训
2激励原理
激励原理指通员工物质精神需求欲予满足允诺强化获满足必须努力工作心理动机达充分发挥积极性努力工作结果
工作程中否积极性积极性高力发挥程度关重知道力工作中发挥出拥力工作中发挥力等量受诸工作环境坏工作条件良程度单位组织际关系（包括级关系事关系）协调配合情况等客观素影响外受积极性发挥程度观素制约客观素相条件观素力发挥决定性素
力资源理者务获力资源目标力资源理者单位组织获力资源通种开发理手段合理力资源提高力资源利率必须坚持激励原理
3差异原理
力资源理根务合理配置力资源提高力资源投入产出率合理力资源力资源构成特点详细解知知彼百战殆力资源劳动者劳动力组成劳动者劳动力受身体受教育程度实践验等素影响形成体差异体力说种差异包括两方面：力性质特点差异二力水差异长避短力资源理基原
承认间力水差异目力资源利坚持级层次原力资源理中差异原理指：具力层次
应安排求相应级层次职位赋予该职位应权力责力水岗位求相适应
4互补原理
现代社会中孤立做事结成定关系联系形成群体事群体部关系直接关系该群体承担务完成坏
现代力资源理求群体部成员间应该密切配合互补关系长短长补短长处充分发挥避免短处工作影响做互补
体体间互补指方面：性互补级互补年龄互补气质互补
5动态原理
动态原理指力资源供需求通断调整求相互适应着事业发展适应会变适应断调整达重新适应种适应—适应—适应—适应循环复程正动态原理体现动态原理认识力资源规划重性
前企业面情况外部环境变化万千组织生存发展必须支规模适素质较高员工队伍组织需时候需岗位时种需组织增加竞争力实现战略目标关键必须组织前未种力资源供求进行科学预测规划
谨记：理实践提供实践中断检验发展理著工作变快乐理理理念导致理方式理方式导致理结果
二理理
视理象企业重资源尊重价值全面开发力资源通企业文化建设培育全体员工价值观运种激励手段充分调动发挥积极性创造性引导全体员工实现企业营目标全体员工努力促进企业断发展
1尊重欣赏员工
尊重欣赏员工实施理前提条件渴获尊重欣赏员工例外学会尊重欣赏员工企业走柔性理第步
员工提出工作建议时建议符合公司实现情况提出建议身应该尊重欣赏应该尊重诚恳责心时欣赏勇气员工提建议受尊重欣赏时种正面激励作会促员工提出更更切合公司实际建议果员工责心勇气受击员工会倾动接受工作毫工作动性言种情况理者更开展工作呢？
实企业中类似事果理者换眼光尊重欣赏角度观察员工工作会发现位员工圈点优点特长果优点特长断加放团队部断传播优点特长会成组织成员财富
尊重欣赏员工员工进行感情投资谓理实际严格理感情投资结合
2理层次
研究理理学家认理理实践中形态形态具层次性
目前较普遍理分五层次情感沟通理员工参理员工理开发理企业文化理
3重视员工精神遇
员工遇包含两部分：物质遇精神遇时称外遇（extrinsic rewards）遇（intrinsic rewards）物质遇指薪酬遇薪酬福利津贴奖金股票期权等精神遇指工作胜感成感责感受重视影响力成长富价值贡献等员工物质遇需求外精神遇需求
员工会通物质遇精神遇评估判断努力否公司充分回报精神遇隐蔽性员工会物质遇满抱怨表达精神遇满
理者常会没弄清员工抱怨前盲目提高员工物质遇然提高物质遇暂时弥补员工精神遇满根解决员工精神遇满造成理突说提高物质遇方法弥补精神遇满偿失果长公司薪酬理陷入恶性循环
公司理者明白精神遇重意义全面握员工需求理者通改善员工理提高员工精神遇满意度外赋予员工理控制工作权利提高员工精神遇满意度起积极作
4员工参理
想员工工作总充满动性创造性员工参理方法员工参理理者发号施令鼓励员工勇探索勇尝试出现偏差分苛求员工时通培训教育员工逐步提高知识技决策水决策负责
岗位力员工程度参组织决策级理工作研究讨处等位商讨组织中重问题级员工感级信体验出利益组织发展密切相关产生强烈责感理者属讨企业问题时双方说提供取重视机会种成感数员工会够参加商讨已关问题行受激励正确参加理产生激励组织目标成功提供保证
谨记：尊重欣赏员工简单方法开始做起吝惜语言果真诚赞美足促员工更加友交努力工作
三领会现代力资源理传统事理区
知古通预测未
知道现代力资源理传统事理基础发展起新型事理作力资源部门领导必须变化程清醒明确认识通晓二者间差异样信心迎接挑战传统事理相力资源理具特点：
1
传统事理事中心求适应事始终强调服组织需服事业需少考虑专长兴趣需成组织中具活力力性创造性素组织存发展第决定性资源组织力资源理围绕素创造种充分施展条件提供种机会种谐环境中核心理尊重关心核心理树立服务观念组织员工受尊重时体会组织利产生组织目标认感员工提供服务仅强化员工翁意识助员工集中精力做职工作
2力成资成带更价值价值
传统事理较力视成算头账较少算力账力仅仅成成种负担种消极法力成资种积极动法力法必然导致理成成会注意力放节约成采低工资少福利慢增长少力成资会注意力放力发挥出更作创造更效益会提高力素质开发潜作力资源理基职责显然前种理传统事理种理体现出力资源理基特征
3力资源开发放首位传统事理重轻培育
注重现注重开发增加力资源储量力资源理力资源开发放首位意味着重视力资源理目开发手段开发力资源目更更效力资源程中产生更效益力资源程中产生更效益必须提高力资源品位开发潜知识更技更高积极性创造性更强创造效益更正力资源理开发力资源放首位前进行开发程中断开发开发潜断提高员工政治业务素质贯穿整力资源理程力资源理传统事理重区
4力资源理提组织战略高度
组织战略指组织确定长远性目标实现目标选择行动路线方法战略目标着眼未协调组织职部门相互配合关系保证组织均衡持续发展引导组织变革创新适应新形势变化组织仅制订总体战略需制订种职战略保证支持总体战略实施职战略包括力资源战略营战略成战略产品战略研究开发战略等职战略中力资源战略职战略提供力资源支持见组织中战略决策需力资源战略决策予支持保证力资源理组织提高组织战略决策高度事务性工作
5力资源理部门视生产效益部门
传统事理部门视非生产非效益部门现代力资源理认生产三素（资力土）生产五素（财物信息时间）力资源生产素
种生产素中财物信息时间属动消极素力素动积极创造性素力资源生产程中通生产素加工改造利变
成类财富财富形式数量力生产程中状况决定力资源理真正生产理效益理力资源理部门生产部门效益部门
谨记：力资源理逐渐战略反应者转变战略制定者执行者
四解公司组织结构
知知彼百战殆
作公司中名理者位置里？通常部门交道？力资源理部门公司位？问题作名力理必须清醒认识
关公司组织结构设计理学界提出三种基方案通常说职型组织结构事业部型组织结构矩阵型组织结构实际许公司实际组织结构三种方案中某种基础进行变通结果
1职型组织结构
特点组织中种职务垂直系统直线排列级员属员拥切职权组织中职分成干部门
职型组织结构般单产品少数种产品面相稳定市场环境中企业采种组织结构利高理者决策
优点：职部门务专业化减少部门间纠纷避免工作重复发展职专长许职员激发力降低理费源项职规模济效益
缺点：职眼光偏狭隘公司顾客迅速变化需求做出时反应部门难理解部门目标需职部门间协调性差利理队伍中培养全面理力图专业深方发展
2事业部型组织结构
特点组织根定标准（产品域等）设立事业部事业部拥独立产品市场实行独立核算
公司根种情况进行事业部型组织结构设计麦劳公司根国理特点身划干理区域P&G 公司产品类进行划分事业部般银行顾客类型划分
事业部型组织结构般适应具较复杂产品类分销网络公司中采种公司般市场推动型需种分权方式进行决策事业部型组织结构中决策较低组织层次中做出样集权组织更利做出快速反应
种组织结构优点：确保决策进行更加迅速促进全面型理发展事业部间竞争会激发员工进取心职中汇集需技便更满足产品顾客区分销需
缺点：会增加理费会出现资源重复配置容易滋长位义事业部间竞争理员带定心理压力
3矩阵型组织结构
特点职划分部门产品（域顾客）划分部门结合起组成矩阵种组织结构形式特点破传统单命令统指挥原员工属两两部门接受双重领导换句话说名员工原职部门保持组织业务联系参加产品项目组工作
优点：特定顾客需做出反应员工提供满足感允许员工常更换项目组接触种类型顾客需发挥方面具灵活性
足：资源理方面存复杂性理员员工没直接权力时存产生混乱突性 时种头指挥易导致责清级汇报工作路线模糊员工带心理压力
三种组织结构中清楚解力资源理部公司中极重缺少职部门公司理层中占举足轻重位
谨记：组织结构死活根实际情况实施组织结构
五司事属相处技巧
假说组织军队参谋假说组织球队教练员运动员简单说力资源理容处理解决关事事关善相处建立起良稳定际关系仅工作身需事业终取成功前提
作力理通常处理层关系：
1助手参谋
事级关系中直接关系老板时联系公司事制度政策事关系问题处理交换意见说关系扮演着助手参谋角色
位老板独特工作作风生活惯应善日常工作交中观察掌握助培养老板工作中默契谐
2服务者监督者
力理公司部善处理职部门关系事组织际关系方面日常工作中方面力资源理部理容通种职部门贯彻通职部门进行信息反馈力资源理服务功决定职部门服务象部门仁应树立良服务意识公司发展公司员工提供优质服务
方面作权力部门担负着职部门劳动事工作检查监督务事工作利益联系极密切工作群众性敏感性极强帮助职部门正确理解公司项事制度政策终达成识避免出现政策制度法利贯彻局面果旦产生意见分歧应处着眼力争求存异矛盾突带良影响减少低程度外需强调作公司理层理员齐心协力公司发展做出贡献搞圈子关重记住：损公司形象话说损形象话说需员工保密信息资料说
3律者示范者
力理理直接属程中应注意发挥事理部门成员组织示范效应达目应该求做严律时律影响力辐射周围部门成员中产生反响公司员工感公司中位事理者组织中事制度政策制定者时模范执行者部门中真正起鼓舞作吸引作导作榜样作应注意点：
（1）解属关心什干什需什力满足合理求
（2）想赢属敬重首先尊重属懂权威手中权利属信服支持
（3）学会利种机会方式属清楚：知道干坏
（4）做心深处喜欢部门切记：信赖导致信赖怀疑导致怀疑
4运动员教练员
事组织部全体成员言组织利益代表职责范围覆盖员工理部门职范围方面重区日常工作中运动员样全体员工起着目标努力刺教练员样时员工予指导帮助鼓励终点击成功事做八项建议：
（1）注意家办事常提醒：更重
（2）知道领导者总领导者言行决定行
（3）首先理员工行争取心
（4）公司中位成员公司解逐步增加透明度培养员工群体意识
（5）设法断强化员工敬业精神知道：没工作热情学历知识等零
（6）果级敬远成孤家寡易员工成片
（7）员工谈心方关心喜欢事话题千万滔滔绝吹嘘
（8）严格做组织目标目标统努力导目标员工前途没干劲
谨记：企业中难莫理应作知善非易事
六身职责定位
明确职责放矢做工作力资源理部门终职责促进企业目标实现事角度讲达事谐种谐会带生产效率提高达成终目具体讲力资源理部门负责直线理部门提供事方面专业帮助工作程中力资源理部门执行三种功：
1直线功
力资源理员事部门中服务场（工厂餐厅）直接指挥活动形式执行直线理功换言事部门中直线职权外事理员行种暗示职权直线理员知道事常机会甄选等事领域问题高层理员接触结果事建议常成面意思种暗示职权受力资源问题困扰员说显尤分量
2协调功
事理者履行事活动协调者功种职责通常称控制功种时候事事部门高层理者左膀右臂负责确保定事目标事政策事程序确实直线理员认真连续加执行
3职功
职功（换言直线理员提供服务帮助）事理工作中基容例雇佣培训评价建议晋升解雇等方面提供事帮助中包括种福利项目（健康意外保险退休金计划带薪休假等）理遵守公业机会职业安全法律方面直线理员进行协助
外处理雇员申诉劳资关系问题事理员事部门起着重作作事理员事部门提供服务活动部分执行创新者功直线理员提供前新发展趋势解决问题新方法方面信息例目前家建立质量改进组雇员制定职业发展计划较感兴趣事理者站种趋势前列帮助组织实施必计划
职功力资源理部门职责规模较种力资源服务功齐全组织中力资源理部门包括员：
薪资福利理员业招募员专业培训员雇员关系专门理员安全员工作护理员现类职位职责举例：
（1）雇员招募：
广开渠道通种方式（广告业服务机构校园招募等）常性搜寻种类型专业合组织求求职者
（2）工作分析：
搜集审查工作职责关详细信息进行效分类处理终形式岗位工作说明书工作规范
（3）培训开发：
根企业业务需求员工现素质进行种方式培训培训效果进行评估高层理员进行深层次开发
（4）绩效考评：
定期组织成员阶段工作表现做定性化定量化评估
（5）薪资理：
根绩效考评结果拟订薪资计划理种雇员福利计划
（6）劳资关系处理：
劳资关系关问题资方提出合理化建议
谨记：培养批力资源理职单位专业培养通晓力资源种业务通
七树立良理形象
纸终觉浅绝知事需躬行作力理仅仅完整知识结构远远够否真正成名出色力理否实践中探索积累量直接验许力理谈做工作体会感受时总结秘诀：
1诚实诚实做力理重品格求包括公正忠诚团队精神
2热情谓热情事业执着追求热爱公司未始终充满信心希周围起示范带动作外体现出健康积极旺盛精神面貌形中成推动企业蓬勃发展种必少力量
3表达力作常方联系力理具较强交际力必请注意进行交流时必须学会积极说话方式样助改善态度更力影响周围
4观察力交道事够厌烦生气触怒时候敏锐察觉蛛丝马迹？果想提高方面力妨餐馆里坐半时什干观察谈天气时会少种表情样做次否学会工作中察言观色帮助
5协调现代理更400 米接力赛100 米赛众拧成股绳发展重成功领队运动员时裁判员三种职背种感召开队员目标努力正成功理说：协调种艺术具娴熟技艺分蛋糕认获块
6交流通交流调度类资源完成定目标运交流处理员工部外部间复杂关系
7果断周围复杂断变化环境求具迅速判断做出果断决定力事情会预测果面某件事时缺乏灵活性果断性失败性交道程中学会审时度势时充授权者蔼教练甚充解决难题高手成功者深知重天实施等成功握时干否便坐失良机
8综合分析力事掌握着公司特殊业务充满信然面更加激烈竞争环境仅仅信够具求知欲分析问题技巧系统方法开放思想立体思维非常重必少总应具备贯通综合分析力
9直觉事工作实际情味浓工作时员工仅仅商谈工作甚家中难事讲听果直觉员工建立起良关系助公司仁间相互沟通信
10认识成功理者注重身实力弱点机会威胁进行定期分析助断提高素质增强责感通常闭门思程中试着思考问题：
（1）满意？满意方面？满意方面？
（2）需方面提高？
（3）作事做逆境中生活准备？
（4）某问题处理坚持观点？
（5）取成准备继续努力？
知道世没固定变成功模式紧事情解解长处短处否定更加充满信心投入事业中正谓知知彼百战殆
谨记：行效举动工作惯工作作风会属带直接影响
八适缓解压力
压力动力犹
布弗斯说：果工作没压力等没工作研究表明压力某种威胁工作务面失控时反应控制两重素：行求做时间
理学会处理问题做坚决失分寸控制控制环境事实迅速变化世界里竞争日趋激烈环境中作名理者尤名力理没压力力理更交道生产诸素中复杂难控制力理仅做招募培训考评薪酬等职性工作级领导部门理常性沟通提供力资源方面咨询建议面量计划外偶然事件力理压力想知样种压力决定否容驾驭繁重工作果正确种压力似陷入泥沼喘息果做具超然态度保持轻松心境压力会转化动力
某专家书中提供套测试题帮助时解工作压力
测试题中1 分表示4 分表示总1~4 分评分
问题：
担心丢份工作找工作
早晨醒工作忧心忡忡
工作求提高沮丧安
发觉变烦躁易怒
会耐烦件工作跳件工作
心应手处理手头工作
担心否工作坚持
怀疑工作否真做够
似没关心感受
感觉麻木仁
会努力控制情绪直某种方式爆发出
难抽时间陪家朋友
亲友抱怨说见面接触机会太少
太累法应方方面面关系
分数逐列相加然算出总分总分果低25 分表示付工作压力25~34分间表示处种思想安身体适状态35~44 分间应该起工作谈谈设法找减轻压力办法果总分高45 分必医生咨询
果发现压力确想办法解压妨试试种方法：
1该笑笑
俗话说：笑灵丹妙药项调查表明6 岁孩均天笑300 次相成年天笑17 次
专家说笑种情感渲泄高兴吃惊紧张觉笑时会笑出遇压力时富幽默感会幽默轻松开心笑帮放松身心克服害羞祛忧郁面变工作期限抽空笑调整情绪心理状态免疫系统回面做工作
2享受休假
国外某公司1025 名成年调查中发现81说该休假30已两年甚更长时间没休假
想外面走走难愿刻迫取消推迟假期休假时公司没完没电话
果确实难抽出时间安心休假先试着休短假年2 天3 天5 天休假时办公室电话话需留处电话号码选力助手接手工作然已工作指派该晒太阳时安心晒太阳没必办公室事烦心
3网漫游
计算机技术发达天完全周末开电脑网租部电影寻找相关网址谈谈球类赛更趣球迷交流通网聊天室咖啡屋交网中性行试验交助更握实际生活中角色利虚拟社会更认识学会处世做
谨记：正确面压力生必修课尤名理者说更样
九工作分析
假力资源理座厦工作分析厦基座
1工作分析基容
简单讲工作分析称职务分析通系列科学方法职位工作容职位员工素质求弄明白工作分析结果提供工作身求关信息工作分析成果终汇集工作说明书工作规范称职务描述职务资格求分称职务说明书
职务描述规定事求务责职责等等职务资格求规定求知识技术力职业素质等等力资源部门应通职务说明职务资格求指导力资源理职务
（1） 职务描述具体容
基信息：包括职务名称职务编号属部门职务等级制定日期等工作活动工作程序：包括工作摘工作范围职责范围工作设备工具工作流程际交理状态等工作环境：工作场工作环境危险职业病工作时间工作环境舒适程度等
职资格：年龄求学历求工作验求性格求等
（2） 职务资格求具体容
基素质：低学历专长领域工作验接受培训教育特殊等
生理素质：体求健康状况感觉器官灵敏性等
综合素质：语言表达力合作力进取心职业道德素质际交力团队合作力性格气质兴趣等
2工作分析意义
工作分析力资源理基工具具体讲工作分析方面意义：
（1） 招聘：应聘者提供真实职位工作职责工作容工作求员资格求
（2） 选择：选拔应聘者提供客观选择提高选择信度效率降低力资源选择成
（3） 绩效考评：绩效考评标准建立考评实施提供员工明确企业工作求减少考评引起员工突
（4） 薪酬理：明确工作价值工资发放提供参考标准保证薪酬部公减少员工间公感
（5） 理关系：明确级级隶属关系明确工作流程提高职务效率提供保障
（6） 员工发展：员工清楚工作发展方便员工制定职业发展计划
（7）确保必须完成工作务确定疑分配特定职位着十分重意义
例分析公司生产理现工作时会发现然该理报告说承担职包括 20 项工作没提原材料库存理工作容样进行职务分析发现必须分派头忽略职责
谨记：工作分析较专业力资源理工作需专业员完成
十工作分析方法
相时动相机行适时机进行职务分析职务分析具体方法包括：
1观察法
观察法指职务分析员通员工正常工作状态进行观察获取工作信息通信息进行较分析汇总等方式出职务分析成果方法观察法适体力工作者事务性工作者搬运员操作员文秘等职位
观察象工作周期工作突发性观察法具体分直接观察法阶段观察法工作表演法
（1） 直接观察法
职务分析员直接员工工作全程进行观察直接观察法适工作周期短职务保洁员工作基天周期职务分析员整天着保洁员进行直接工作观察
（2） 阶段观察法
员工工作具较长周期性完整观察员工工作必须分阶段进行观察
（3） 工作表演法
工作周期长突发性事件较拭目工作较适合保安工作正常工作程序外秀突发事件需处理盘问疑员等职务分析员保安员表演盘问程进行该项工作观察
2问卷调查法
职务分析员首先说拟订套切实行容丰富问卷然员工进行填写问卷法适脑力工作者理工作者工作确定素员工软件设计员行政理等问卷法观察法更便统计分析注意调查问卷设计直接关系着问卷调查成败问卷定设计完整科学合理
国外组织行专家力资源理专家研究种科学庞问卷调查方法中较著名：
职务分析调查问卷（PAQ）职业分析问卷（OAQ）阈值特质分析方法（TTA）
3面谈法
称采访法通职务分析员员工面面谈话收集职务信息资料方法面谈前职务分析员应该准备面谈问题提纲般面谈时够预定计划进行面谈法职务分析员语言表达力逻辑思维力较高求职务分析员够控制住谈话局面防止谈话跑题谈话象够顾侃侃谈职务分析员时准确做谈话记录避免谈话象记录产生顾面谈法适合脑力职务者开发员设计员高层理员等
4方法
（1） 参法
称职务实践法顾名思义职务分析员直接参员工工作中扮演员工工作角色体会中工作信息参法适专业性强职务参法观察法问卷法相较 获信息更加准确注意职务分析员需真正参工作中体会工作仅仅模仿工作行
（2） 典型事件法
果员工太者职位工作容繁杂应该挑具代表性员工典型时间进行观察提高职务分析效率
（3） 工作日志法
员工行进行种职务分析方法事先应该职务分析员设计详细工作日志单员工求时填写职务容收集工作信息需注意工作日志应该时填写10 分钟15 分钟显周期应该班前次性填写样保证填写容真实性效性工作日志法问题工作日志容真实性问题
（4） 材料分析法
果职务分析员手头量职务分析资料类似企业已做相应职务分析较适合采办法种办法适合新创办企业
（5） 专家讨法
专家讨法指请相关领域专家者验丰富员工进行讨进行职务分析种方法
谨记：述职务分析方法单独结合没定式
十工作分析常规步骤
已利器善事
般组织常职务分析方法问卷调查法面谈法面结合两种方法具体讲进行职务分析步骤
1计划阶段
计划阶段职务分析第阶段计划阶段中应该明确职务分析目意义方法步骤确定职务分析方法限定职务分析范围选择具代表性职务作样明确职务分析步骤制定详细职务分析实施时间表编写职务分析计划请关员进行职务分析方面宣传职务计划书批准组建分析组进入职务分析设计阶段
2设计阶段
（1） 问卷调查法
问卷调查法设计阶段需编写份较详细职务分析调查表该职务分析调查表够较全面反映出该职务工作容工作职责职务职资格等容
（2） 面谈法
面谈法设计工作需形成效完整面谈提纲面谈提纲容职务分析调查表容基相
3信息收集阶段
（1） 问卷调查法步骤
A事先需征样员工直接级意量获取直接级支持
B样员工提供安静场充裕时间
C样员工讲解职务分析意义说明填写问卷调查表注意事项
D鼓励样员工真实客观填写问卷调查表表中填写容产生顾虑
E职务分析员时解答样员工填写问卷时提出问题
F样员工填写完毕职务分析员应该立样员工进行提问
G果问卷填写疑问职务分析员应该立样员工进行提问
H问卷填写准确误完成信息收集职务样员工致谢
（2） 面谈法步骤
A事先需征样员工直接级意量获取直接级支持
B扰环境中进行面谈
C样员工讲解职务分析意义介绍面谈体容
D消样员工紧张情绪职务分析员轻松话题开始
E鼓励样员工真实客观回答问题必面谈容产生顾虑
F职务分析员面谈提纲序浅深进行提问
G营造轻松气氛样员工畅欲言
H注意握面谈容防止样员工跑题
I影响样员工谈话前提进行谈话记录
J面谈结束时应该样员工查认谈话记录
K面谈记录确认误完成信息收集职务样员工致谢
4信息分析阶段
信息分析阶段种收集信息方法收集信息进行统计分析研究类程
信息分析阶段参企业前职务分析资料行业职位企业相关职务分析资料提高信息分析性
5结果表达阶段
结果表达阶段务编写职务描述职务资格求具体职务：
（1） 职务分析员编写职务描述职务资格求初稿
（2） 样员工样员工级企业理顾问等员讨职务描述职务资格求具体容
（3） 确定试行稿
（4） 试行期误确定正式文件
谨记：职务分析常规性方法实际工作中应取舍
十二职务说明书编写
职务说明书职务分析书面总结
职务说明书关工作执行者实际做什做什条件做种书面文件种信息编写工作规范工作规范说明工作执行员圆满完成工作必须具备知识力技术
1工作说明书编写没标准化模式数工作说明书包括项容：
（1） 工作标识
工作标识部分包括样类信息：工作名称栏工作名称（例数处理操作员销售理库存控制员等）加明确正工作说明书样应工作名称符合前趋势方面美国劳工部职位名称词典非常仅列出数千工作名称种工作典型务进行描述工作说明书工作位栏快捷显示出工作否具法律免控制情形规定某特定职位理类专业类职位受低工资超时工作条款限制工作代码栏便快速查找工作：组织中
种工作应代码代码代表工作重特征属种工资等级工作分类日期栏标明工作说明书具体编写日期什时间说明书中标明谁认份说明书外标明工作处企业分公司部门事业部确定工作位置直接职位名称工作标识中样显示出
（2） 工作综述
部分应描述工作总体性质列出功活动样数处理说工作综述描述：指导数处理操作数进行控制满足数准备方面求物料理工作说工作综述描述：物料理负责生产线需材料济性购买规范性运输存储分配邮件收发监督员工作说工作综述描述：邮件收发负责接收寄邮件进行适分类然准确递送收件手中
（3） 工作联系
工作联系部分说明工作承担者组织组织外间联系情况点力资源理例加说明
报告工作象：雇员关系副总裁
监督象：力资源职员考试理员劳资关系员秘书
工作合作象：部门理行政理员
接触公司外部员：业机构理员代理招募机构工会代表种公司客户等
（4） 工作权限
工作说明书中应界定工作承担者权限范围包括决策权限实施监督权限费预算权限等 工作承担者权批准购买500 美元物品权批准雇员请假缺勤时间权部门实施惩罚权建议提薪权进行新雇员面谈雇等等
（5） 绩效标准
工作说明书中包括部分关工作绩效标准容部分容说明雇期雇员执行工作说明书中项务时达标准什样设定工作绩效标准件容易事情然数理员已意识仅仅告诉属雇员努力工作保证雇员发挥工作绩效确定绩效标准直接方法面话补充完整：果……会工作完全满意果工作说明书中职责务句话叙述完整形成套完整绩效标准
（6） 工作职责务
工作说明书部分关工作责工作务详细罗列种工作职责应列举出两句话分项务加描述挑选培训开发属员
务进步定义：培养合作相互理解精神……确保工作群体成员必专门训练……培训工作进行指导包括教育说明建议……等工作典型务包括维持收支衡控制库存精确编制账户维持种利购买价格浮动区间修理生产线工具设备等等
（7） 工作条件
工作说明书列明工作中包含般工作条件包括噪音水危害条件热度等
2编写工作说明书准
（1） 清楚
工作描述应清楚说明出职位工作情况工作说明书混淆清
（2） 指明范围
界定职位时确保指明工作范围性质部门理求样句式说明外重工作关系包括进
（3） 专门化
先专门化词汇表示：A工作种类B复杂程度C技求程度D出现问题标准化程度E职者工作方面负责F责程度类型运表示动作词汇分析搜集召集计划分解引导运输转交维持监督推荐等通常
情况组织中较低级职位务具体较高层次职位处理涉面更广问题
（4） 简单化
检查工作说明书否囊括工作基求问问：果位新雇员读份工作说明书份工作否会解？
谨记：企业独特职务说明书参鉴企业职务说明书
十三岗位责制存问题策
老问题老办法新问题新方法
国数企业尤国企业施行岗位责制岗位责制实施企业说应该理提高现实情况言数企业里岗位责制认真落实没根岗位职责容规范工作更没作真正进行绩效考评
1问题根源
家企业出现类问题原相纳起总结出根源：
（1） 没职务分析
企业没进行职务分析岗位责手册中容原模原样搬企业职位职责容会进行修改种修改基理者观意愿进行调整样草率做法肯定会做出符合企业实际情况岗位职责
（2） 职务分析没更新
企业做职务分析稿定终身企业没根企业变化重新进行职务分析修订岗位职责容造成岗位职责容实际工作相符合职位职责然会起作
（3） 缺乏认真工作态度
企业进行职务分析时起初充满热情工作繁琐业务量渐渐职务分析失认真态度样职务分析职务形式化没真实反映出职务容信息定出符合实际职务描述职务资格求
（4） 缺乏定技术验
职务分析件简单事务性职务求职务分析员定专业素质专业背景样工作光工作热情做目前国企业现职位职责描述质量高
岗位责中工作容没工作责
（5） 缺乏职务资格求
岗位职责包含职务描述中容职务分析中重容职务资格求没体现更说进行利果职位中员具备岗位职资格想知精确岗位职责理没什意义
2具体策
（1） 认真进行职务分析
没进行职务分析企业应该认真细致进行职务分析真正企业信息成果文件职务分析方法选择步骤定根企业实际情况进行选择职务分析员职务分析进行更加深刻理解职务分析成果真正企业
（2） 时修改
企业涉岗位相关信息发生变化时进行相关职务分析发生变化容进行重新修改职位职责够时适应企业力资源理需求岗位责制够认真贯彻建立岗位职责审核制度季度半年正岗位职责进行次梳理时发现问题处理问题
（3） 职权责利统
数企业职位职责中普遍问题没岗位职权责利效统起职工作容权完成工作应享权力责职务中应该承担责利完成工作应该
效益职权责利统岗位工作容岗位权利责员工收益统起工作相应权力责工作坏奖惩挂起钩
（4） 进行力资源盘点
力资源盘点指企业员进行摸底调查清楚解员工项素质力根力资源盘点结果参职务资格求文件符合岗资格求员工进行转岗者进行岗位培训终企业位员工够胜职务
谨记：没成变理没放入四海皆准理程序方法
十四进行职务设计
事适应适应事
职务设计指企业提高工作效率采取修改职务描述职务资格求行企业刚成立时理者企业职务设置职务职责理流程思考理解职务设计程然描述里讲职务设计指企业已存段时间职务设置职务职责等重新思考设计职务设计目优化力资源配置员工创造更加够发挥身力提高工作效率提供效理保障环境
1职务设计原
美国理学家哈克曼篇文章中提出职务分析原：
充分考虑技样性充分考虑务完整性员工阐明项务意义设置职务反馈环节
2职务设计形式
常见职务设计形式四种：
（1） 工作轮换
工作轮换指时间阶段员工会岗位进行工作力资源部门招聘专员工作薪酬专员工作事该项工作员工年进行次工作轮换
工作轮换优点：员工更发展机会员工感受工作新鲜感工作刺激员工掌握更技增进工作间员工理解提高协作效率定局限性：首先限少部分工作轮换数工作法进行轮换难找双方正适合方职务资格求例子外轮换需熟悉工作会职务效率降低
（2） 工作丰富化
充实工作容指工作容责层次基改变员工计划组织控制体评价承担更责充实工作容员工更加完整更加责心进行工作
（3） 工作扩化
工作扩化指工作范围扩旨工提供更工作员工完成更工作量
（4） 员工中心工作设计
组织战略命员工工作满意度相适合工作设计中充分采纳员工某问题改进建议必须求说明改变实现组织整体目标益处实现
3工作丰富化步骤
（1） 遵循五条原
增加求赋予员工更责赋予员工职务权职务反馈技术培训
（2） 开展工作时机出现列情况时考虑实行工作丰富化
实现工作丰富化代价指企业造成负面影响员工效率降缺乏工作积极性动性物质激励收效通物质激励难改变现状
（3） 工作丰富化核心容
客户联系行安排工作计划整务权直接反馈
谨记：工作轮换工作扩化等职务设计形式双刃剑谨慎
十五进行力资源规划
计划理工作基础
力资源计划处力资源理活动统筹阶段步整力资源理活动制定目标原方法力资源计划性直接关系着力资源理工作整体成败制定力资源计划企业力资源理部门项非常重意义工作
1力资源计划含义
力资源计划指根企业发展规划通企业未力资源需求供状况分析估计职务编制员配置教育培训力资源理政策招聘选择等容进行力资源部门职性计划
2力资源计划原
制定力资源计划时注意三点原：
（1） 充分考虑部外部环境变化
力资源计划充分考虑外环境变化适应环境需真正做企业发展目标服务部变化指销售变化开发变化者企业发展战略变化公司员工流动变化等等外部变化指社会消费市场变化政府关力资源政策变化市场供需矛盾变化等等够更适应变化力资源计划中应该出现情况做出预测
风险分析面风险应急策略
（2） 确保企业力资源保障
企业力资源保障问题力资源计划应解决核心问题包括员流入预测流出预测员部流动预测社会力资源供状况分析员流动损益分析等效保证
企业力资源供进行更深层次力资源理开发
（3） 企业员工长期利益
力资源计划仅面企业计划面员工计划企业发展员工发展互相托互相促进关系果考虑企业发展需忽视员工发展会损企业发展目标达成优秀力资源计划定够企业员工长期利益计划定够企业员工发展计划
3力资源计划容
容性质讲企业力资源规划分战略计划策略计划战略计划阐述力资源理原目标策略计划重点强调具体项工作实施计划操作步骤完整力资源计划应该包括方面：
（1） 总计划
力资源总计划阐述力资源计划总原总方针总目标
（2） 职务编制计划
职务编制计划阐述企业组织结构职务设置职务描述职务资格求等容
（3） 员配置计划
员配置计划阐述企业职务员数量员职务变动职务员空缺数量等
（4） 员需求计划
通总计划职务编制计划员配置计划出员需求计划需求计划中应阐明需求职务名称员数量希岗位时间等
（5） 员供计划
员供计划员需求计划策性计划阐述员供方式（外部招聘部招聘等）员部流动政策员外部流动政策员获取途径获取实施计划等
（6） 教育培训计划
包括教育培训需求培训容培训形式培训考核等容
（7） 力资源理政策调整计划
计划中明确计划期力资源政策调整原调整步骤调整范围等
（8） 投资预算
述项计划费预算
谨记：进行力资源计划目降低力资源成
十六力资源预测
预测未确定环境分析
力资源预测指企业评估预测基础未定时期力资源状况假设力资源预测分力资源需求预测力资源供预测需求预测指企业实现定目标未需员工数量种类估算供预测确定企业否够保证员工具必力员工处程
1力资源预测建立企业力资源现状市场力资源环境等基础企业进行力资源预测时定注意分析问题：
（1） 企业力资源午稳定员工发挥作
（2） 市场力资源供求状况发展趋势
（3） 行业公司力资源政策
（4） 行业公司力资源状况
（5） 行业发展趋势力资源需求趋势
（6） 行业力资源供趋势
（7） 企业员流动率原
（8） 企业员工职业发展规划状况
（9） 企业员工工作满意状况
2力资源预测方法
力资源许种预测方法常方法验预测法现状规划法模型法专家讨法定员法法方法适力资源预测类型
（1） 验预测法
验预测法力资源预测中简单方法适合较稳定型企业验预测法顾名思义验推测未员需求
（2） 现状规划法
现状规划法假定前职务设置员配置恰没职务空缺存员总数扩充力资源预测相员退休离职等情况预测员退休准确预测员离职包括员辞职辞退重病（法工作）等情况离职法准确预测通历史资料统计例分析更准确预测离职数现状规划法适合中短期力资源预测
（3） 模型法
模型法通数学模型真实情况进行实验种方法模型法首先根企业身行业企业相关历史数通数分析建立起数学模型根模型确定销售额增长率员数量增长率间关系样通企业未计划销售增长率预测员数量增长
（4） 专家讨法
专家讨法适合技术型企业长期力资源预测
3力资源需求预测典型步骤
力资源需求预测分现实力资源需求未力资源需求未流失力资源需求预测三部分
具体步骤：
（1） 根职务分析结果确定职务编制员
（2） 进行力资源盘点统计出员缺编超编否符合职务资格求
（3） 述统计结部门理者进行讨修正统计结
（4） 该统计结现实力资源需求
（5） 根企业发展规划确定部门工作量
（6） 根工作量增长情况确定部门需增加职务数进行汇总统计
（7） 该统计结未力资源需求
（8） 预测期退休员进行统计
（9） 根历史数未发生离职情况进行预测
（10） 89 统计预测结果进行汇总出未流失力资源需求
（11） 现实力资源需求未力资源需求未流失力资源需求汇总企业整体力资源需求预测
谨记：力资源预测未确定环境种预期受素影响
十七力资源供需衡
衡永恒追求目标
企业营程中企业始终处力资源供需失衡状态企业扩张时期企业力资源需求旺盛力资源供足力资源部门部分时间进行员招聘选拔企业稳定时期企业力资源表面会达稳定企业局部然时存着退休离职晋升降职调整等情况企业衰败时期企业力资源总量剩力资源需求足力资源部门需制定裁员
岗等政策整企业发展程中企业力资源状况始终然处衡状态力资源部门重工作断调整力资源结构企业力资源始终处供需衡状态
样效提高力资源利率降低企业力资源成
企业力资源供需调整分力缺乏调整力剩调整两部分
1力缺乏调整方法
（1） 外部招聘
外部招聘常力缺乏调整方法力资源总量缺乏时采种方法较效果企业部调整部晋升等计划应该选择实施计划外部招聘放
（2） 部招聘
部招聘指企业出现职务空缺时优先企业部员工调整该职务方法优点首先丰富员工工作提高员工工作兴趣积极性次节省外部招聘成利部招
聘方式效实施部调整计划力资源部发布招聘需求时先企业部发布欢迎企业部员工积极应聘职资格求选择程序外部招聘相企业部员工应聘成功员工职务进行正式调整员工空出岗位继续进行部招聘部招聘胜时进
行外部招聘
（3） 部晋升
较高层次职务出现空缺时优先提拔企业部员工许企业里部晋升员工职业生涯规划重容员工提升员工工作肯定员工激励部员工更加解企业情况会外部招聘员更快适应工作环境提高工作效率时节省外部招聘成
（4） 继计划
继计划国外较流行具体做法力资源部门企业位理员进行详细调查决策员确定权利升迁更高层次位置然制定相应职业计划储备组织评价图列出岗位换选然述容均属企业机密
（5） 技培训
公司现员工进行必技培训仅适应前工作适应更高层次工作样部晋升政策效实施提供保障果企业出现营转型企业应该时员工培训新工作知识工作技保证企业转型原员工够符合职务职资格求样做处防止企业冗员现象
2力剩调整方法
（1） 提前退休
企业适放宽退休年龄条件限制促更员工提前退休果退休条件修改足够吸引力会更员工愿意接受提前退休
（2） 减少员补充
出现员工退休离职等情况时空闲岗位进行员补充
（3） 增加薪假期
企业出现短期力剩情况时采取增加薪假期方法较适合规定员工月薪假期月没薪水月常班
（4） 裁员
裁员种奈效方式进行裁员时首先制定优厚裁员政策裁减者发放优厚失业金等等然裁减动希离职员工裁减工作考评成绩低员工
谨记：力资源衡动态衡时变化
十八力资源计划编写步骤
科学化公开化明确化标准化
确定力资源需求预测力资源供预测进行力资源规划编制抽象具体质化量化程形成力资源指导性文件程具体步骤：企业具体情况编写力资源计划步骤相面编写力计划典型步骤根企业实际情况进行裁减
（1） 制定职务编制计划
根企业发展规划结合职务分析报告容制定职务编制计划职务编制计划阐述企业组织结构职务设置职务描述职务资格求等容制定职务编制计划目描述企业组织职规模模式
（2） 制定员配置计划
根企业发展规划结合企业力资源盘点报告制定员配置计划员配置计划阐述企业职务员数量员职务变动职务员空缺数量等制定员配置计划目描述企业未员数量素质构成
（3） 预测员需求
根职务编制计划员配置计划预测方法预测员需求员需求中应阐明需求职务名称员数量希岗位时间等形成标明员工数量招聘成技求工作类完成组织目标需理员数量层次分列表实际预测员需求整力资源规划中困难重部分求富创造性高度参方法处理未营技术确定性问题
（4） 确定员供计划
员供计划员需求策性计划阐述员供方式（外部招聘部招聘等）员部流动政策员外部流动政策员获取途径获取实施计划等通分析劳动力数组织结构构成员流动年龄变化录等资料预测出未某特定时刻供情况
预测结果勾画出组织现力资源状况未流动退休淘汰升职相关方面发展变化情况
（5） 制定培训计划
提升企业现员工素质适应企业发展需员工进行培训非常重培训计划中包括培训政策培训需求培训容培训形式培训考核等容
（6） 制定力资源理政策调整计划
计划中应明确计划期力资源政策调整原调整步骤调整范围等中包括招聘政策绩效考评政策薪酬福利政策激励政策职业生涯规划政策员工理政策等等
（7） 编写力资源部费预算
中包括招聘费培训费福利费等费预算
（8） 关键务风险分析策
企业力资源理中遇风险招聘失败新政策引起员工满等等事件会影响公司正常运转甚会公司造成致命击风险分析通风险识风险估计风险驾驭风险监控等系列活动防范风险发生
力资源计划编写完毕应先积极部门理进行沟通根沟通结果进行修改提交公司决策层审议通
谨记：力资源计划力资源部门年度工作计划项工作言简意赅进行描述非常详
十九制定招聘计划招聘广告
求分标新求众
招聘企业获取力资源常方法企业里存招聘活动
企业招聘时制定招聘计划招聘广告容：
1招聘计划般包括容
员需求清单包括招聘职务名称数职资格求等容
招聘信息发布时间渠道
招聘员筛选
招聘截止日期员新员工岗时间
招聘费预算招聘工作时间表
2招聘计划编写步骤
获取员需求信息
选择招聘信息发布时间发布渠道
初步确定招聘组
初步确定选择考核方案
明确招聘预算
编写招聘工作时间表
草拟招聘广告样稿
3招聘广告编写原
（1） 真实：真实招聘广告编写首原招聘企业必须保证招聘广告容客观真实虚假广告承担法律责广告中涉录员劳动合薪酬福利等政策必须兑现
（2） 合法：广告中出现信息符合国家方法律法规政策
（3） 简洁：广告编写简洁明重点突出招聘岗位名称职资格工作职责工作点薪资水社会保障福利遇等容联系方式等容公司介绍简明扼喧宾夺
4招聘广告容
招聘广告容包括方面：
广告题目般XXXXX 公司招聘高薪诚聘等
公司简介包括公司全称性质营业务等简明扼
审批机关发布招聘广告般事机关进行审批般交流中心
招聘岗位包括岗位名称职资格工作职责工作点等容
事政策包括公司薪酬政策社会保障政策福利政策培训政策等容
联系方式包括公司址联系电话联系传真网址电子邮件址联系等容
谨记：忽略招聘计划招聘广告等竞争条件素决定性
二十广招
海纳百川拘格
制定招聘计划招聘广告考虑招聘渠道选择问题旦已确定需填补某空缺职位已获准采取行动步务建立求职者库完成项工作需面谈招聘渠道招聘渠道：
1交流中心
全国中城市般交流服务机构机构常年企事业单位服务般建资料库单位方便资料库中查询条件基相符员资料通交流中心选择员针性强费低廉等优点计算机通讯等热门高级效果太理想
2招聘洽谈会
交流中心机构年举办场招聘洽谈会洽谈会中企业应聘者直接进行接洽交流节省企业应聘者时间着交流市场日益完善洽谈会呈现出专业化方发展趋势中高级洽谈会应届生双选择会信息技术交流会等等
洽谈会应聘者集中企业选择余较招聘高级较困难
通参加招聘洽谈会企业招聘员仅解力资源素质走解行业企业事政策力需求情况
3传统整体
传统媒体刊登招聘广告减少招聘工作量广告刊登需公司等应聘者门报纸电视中刊登招聘广告费较容易体现出公司形象现广播电台交流节目播出招聘广告费会少效果报纸电视广告差
4校园招聘
应届生暑期时工招聘校园直接进行方式招聘张贴招聘讲座毕分办推荐三种
5网招聘
通特网进行招聘两年新兴种招聘方式具费低覆盖面广时间周期长联系快捷方便等优点目前国企业没网条件应聘者法网网招聘目前仅限网条件型企业外资合资企业高新技术企业计算机通讯领域中高级等
6员工推荐
员工推荐招聘专业较效员工推荐优点招聘成应聘员素质高性高解美国微软公司40员工通员工推荐方式获鼓励员工积极推荐企业设立奖金奖励公司推荐优秀员工
7猎取
高级尖端传统渠道难获取类公司作确非常重
通猎取方式会更加效猎取需付出较高招聘成般委托猎头公司专业员进行费原猎取年薪百分三十目前北京海海区猎头公司较普遍
谨记：招聘渠道选择根成需求等诸素综合加考虑
二十制定招聘流程(
鱼网困难鱼趁虚入须防范
招聘数较常年招聘企业制定明确招聘流程非常必
1制定招聘流程目
（1） 规范招聘行
招聘工作力资源部门独立完成工作涉企业部门相关基层高层理部门招聘工作中部门理者协调问题显十分重制定招聘流程招聘工作固定化规范化防止出现差错
（2） 提高招聘质量
众应聘员中准确优秀选识出件简单事情招聘活动中考核应聘者专业知识岗位技等专业素考核应聘者职业道德进取心工作态度性格等非智力素通制定招聘流程会招聘工作更加科学合理效提高招聘质量时降低招聘成
（3） 展示公司形象
招聘应聘双选择招聘活动身应聘者企业更进步解程
2制定招聘流程步骤
（1） 分析企业现行组织结构职务设置职务权限
（2） 分析企业现行项行政事理制度规定工作流程
（3） 总结现招聘程序明确初试复试决策录决策
（4） 分析岗位职资格
（5） 述容纳整理起草招聘流程初稿
（6） 初稿相关员进行讨征求建议意见
（7） 建议意见进行整理确定招聘流程试行稿
（8） 公布招聘流程试行稿
（9） 招聘活动中实际招聘流程试行稿根实际情况进行修改
（10） 试行期结束正式确定企业招聘流程
3招聘时应注意问题
获取优秀力资源少公司已专职招聘员负责公司常年招聘常年招聘种形式否招优秀员工取决方面素招聘工作身质量重素面具代表性问题
（1） 简历代表
通俗说法：简历精美程度应聘者力关招聘专员通简历致解应聘者情况初步判断出否需安排面试招聘专员应该量避免通简历应聘者做深入
评价应该简历面试产生影响然说应聘者简历定虚假成份装扮愿谁希全部优点（甚夸）写简历中时缺点深深隐藏
（2） 工作历学历重
工作验言工作历远远学历重前处工作环境前事工作映需求特征力特征特事高新技术研发员果两三年里没领域做工作难说掌握方面先进技术外应聘者工作历中反映出价值观价值取东西远远学历显示信息更加重
（3） 忽视求职者性特征
岗位技合格应聘者注意考察性特征首先考察性格特征岗位否发展潜力应聘者知识层面适合该岗位求性特征会限制该岗位发展
（4） 应聘者更解公司
招聘求职双选择招聘专员更解应聘者情况外应聘者够更充分公司进行解应注意应聘者公司进行初步接触时公司宣传材料者专员宣传应聘者般会公司高估计种估计会形成应聘者公司
心理契约招聘专员应聘者更解公司目破种心理契约（加强）
谨记：招聘流程仅仅初步框架具体操作程中出现问题具体分析
二十二招聘应届毕业生
慧眼识珠低价买进潜力股
年着业压力增应届毕业生分配越越困难招聘应届毕业生单位消息重点学热门专业毕业生计算机通讯济等专业毕业生供应求特招优秀毕业生较困难应届生招聘社会招聘区招聘周期较长供需洽谈会见面事关系转接般需半年左右业务流程：
1参加招聘会
应届生招聘计划般 1 月旬应确定果招聘热门专业学生1 月底前校毕分办分配政策协助发布招聘信息解年毕业分配政策校毕业生分配洽谈会般会2 月3 月举行事部门组织选择参加次参加洽谈会准备工作定细致关系着招聘工作成败
果希招聘优秀毕业生事先订出合适遇标准果标准难确定解相关市场行情果遇订低难招优秀
展位布置关系公司竞争手洽谈会单位公司竞争手果形象逊方优秀跑手里优秀形象会应聘者产生感应聘者产生进步解公司愿
招聘员态度招聘技重首先招聘者应聘者信感次招聘者短时间判断出该应聘者否初步适合公司需适合面前浪费时间会错优秀
2面试
面试招聘重环节应届生面试社会招聘应届生没工作历学校专业课学成绩社会实践活动评价
需注意学校学校学成绩没性通成绩班级排名衡量真实水篡改成绩现象时发生毕业生提供成绩单般应原件果复印件疑问电话学校查询果接收发现该生成绩单篡改公司学生退回学校
外学生提供社会实践活动材料虚构者真实成分面试者核实种现象现越越普遍实际面试者采步步紧逼提问法判断出否真实
学生应聘材料中称社会实践中独立开发应软件面试者问进行概设计详细设计设计中遇问题解决面试者根应聘者回
答针某细节继续提问果应聘者回答吱吱唔唔基判断诚实实际该应软件辅助开发员起社会应聘讲应届生非常诚实越优秀毕业生越诚实
3毕业设计实
应届毕业生实般 3 月份开始6 月份结束6 月底进行答辩条件单位学校申请学生毕业设计放公司进行学生公司段适应期样7 月正式毕业更快适应工作
注意公司进行实定保证学生毕业实利进行量少安排工作安排工作考勤适度放松处理安排技术员辅导毕业设计完成
4派遣
学校般 7 月旬学生办理离校手续接收手续繁杂事部门应协助学生办理手续手续办理完毕毕业生已正式成公司员工时脱离学生身份公司应时办理种社会保险
谨记：招聘应届毕业生样具双重性新鲜血液年轻创造力时应届毕业生没工作验需培训
二十三确定员甄选原
甄者审查选者选择
1员甄选意义
甄先力资源理活动中具十分重意义知道力资源理现代事理传统事理演化传统事理存必然联系协调事关系事理基务排斥取消传统事理项事务性工作事理活动程序分三环节：进出进指职工招募甄选指职工履行职责程中进行组织指挥控制协调监督等活动出三环节紧密相联相互存构成事理活动机全程员甄选属事理活动程中进环节整传统事理继力资源理活动中占极重位
2员甄选原
甄选工作做真正选企业需员甄选工作中必须力资源理客观规律办事遵循反映客观规律科学原开展工作原：
（1） 事择原
谓事择事业需岗位空缺出发点根岗位职者资格求选员
坚持事择原实际事（岗位）需出发选合适员实现事适事事科学结合起相反果先盲目录然找岗位进行安排难免出现材材现象果设事安排增加必岗位会造成机构臃肿浮事增加成工作效率低果见贯彻事择原避免设事防止机构膨胀前提
（2） 德兼备原
德兼备历标准实际观古中外事理实践会发现时代阶级标准德两方面求国历史张唯举曹操没德求然父母孝富仁朋友义甚盗嫂受金必须忠君必须曹操治国天忠诚君维护君高利益正德求代坚持德兼备标准说西方国家力考核进行背景调查应征者品行端正声誉良录
（3） 长原
坚持长甄选原甄选工作中克服求全责备思想树立长处优点观念世完选时该求全时力资源理传统事理质区动开发力作重目标注重现力效利潜力发掘甄选活动中必须寻找长处优点作择目标做什资格条件否符合空缺岗位资格求
然长时正确短处果短处直接影响长处发挥采取积极态度措施发挥长程中短处干扰降低低限度果短处已直接危害事业短处程度性质变化问题该必须长德兼备标准统起
（4） 民集中原
企业甄选职工特选拔晋升级理员时坚持民集中原样做助选准获选员群众负责群众认拥护发扬民甄选工作中采取切实行措施职工群众更发言权决定权集中民基础集中通民程序选拔出拟聘象企业组织事部门考察报企业高理局讨审批讨时应三分二成员会成员认真负责发表意见少数服数原形成决议
（5） 回避原
回避原里指选工作中坚持职回避公务回避职回避求企业具亲属关系（包括夫妻关系直系血亲关系夫妻双方亲属关系女姻亲关系等）员担领导班子职务担直接领导关系职务担监督关系职务例企业理般选聘亲属关系员担企业副理办公室事劳资财务供销审计等部门领导职务公务回避指负责甄募工作员领导员选工作中涉处理亲属关系员问题必须回避方式进行干预施加影响
规定回避原保证企业项工作受亲属关系干扰提高工作员廉洁度
谨记：规矩死活情况区
二十四安排员甄选程序
层层筛选道道关
原确立步确定员甄选程序
般言社会征聘员时甄选程序：
1接见申请
申请基符合空缺岗位资格条件办理登记发岗位申请表
2填写岗位申请表
取应征者关资料求应征者填写申请表申请表列容应包括：申请岗位名称基情况包括姓名性住址电话出生年月籍贯婚姻状况口住房情况等学历专业培训情况包括读书专业培训学校校名毕业时间修专业证书学位等业记录包括业单位名称址业岗位工资遇期职责摘离职原等证明包括证明姓名工作单位电话等
设计申请表时应注意列容必须测试应征者未工作表现优劣关容国外研究结果表明已婚者未婚者工作表现已婚者拥住房年龄较者更具工作稳定性国赛思猎头咨询公司总理高伟谈前流动特点时指出海中28 岁未婚员流动活跃均跳槽周期足年见年龄婚姻状况等容重甄选指标国外设计申请表时强调列容量避免工作关私问题美国公业法律规定政策种族宗教性肤色出生国年龄差遇申请表列容般避开述问题免歧视嫌疑
3初步面谈（面试）
面试员应征者进行短时间面谈观察解应征者外表谈吐教育水工作验技兴趣等
4测验
常测验笔试实际操作更现代测验员素质测评通测验判断应征者力学识验
5深入面谈（面试）
应征者测验合格做次深入面谈观察解应征者态度进取心应变力适应力领导力际关系力等
6审查背景资格
述程序筛选合格者力资源部门背景资格进行审查包括审查学历工作验证明文件毕业证书专业技术资格证书等通查阅事档案应征者学工作单位调查方面表现业务力等
7关决定录
般情况力资源部门完成述初选程序候选名单送直接该决定录选
8体格检查
通体验判断定录者体方面否符合岗位工作求体检合格者发录取通知书体检程序放批合格者淘汰少数定录者进行体检节约费
9安置试正式
述程序录者报安置相应空缺岗位观察新进职工岗位适应程序企业新职工定试期试期长短视工作性质工作复杂程序定试期满考核合格者予正式转正
述程序绝企业规模工作求采甄选程序会企业规模空缺岗位简单职工甄选定采笔试程序采填写岗位申请表面试等程序
述程序介绍甄选方法淘汰法种方法特点全部甄选程中项程序关卡没通会淘汰掉方法外种方法重相关法种方法着眼整体衡量求职者种力整体表现（总成绩）较众求职者中选择佳选样求职者然某方面没通方面突出表现录机会相言重相关法更符合长年甄选原
谨记：述程序绝化应根组织企业具体情况具体分析
二十五高度重视员素质测评
金子总会发光
员素质测评企业择优录员提供
1员素质测评含义
素质包括生理素质心理素质两方面生理素质指形成天生差异解剖生理特点包括感觉器官运动器官神系统等方面特点心理素质指助感觉器官运动器官神系统社会实践形成心理特点政治素质文化素质等里说素质指体完成定活动务具备基条件基特点行基础根素成发展体离开优良素质世界较著名企业家政治家喜欢险乐观信健谈开朗雄心壮志等体素质
然素质日发展事业成功种性种静态条件事业成功发展利需动态条件保证素质功发挥程制约素影响素质绩效素质发展互表里甄选活动解选象否胜空缺岗位工作潜成长性需素质进行测评
谓素质测评指测评体采科学方法收集测评者活动领域中表征信息针某素质测评目标系做出量值价值判断程者直接表征信息中引发推断某素质特征程
2员甄选中什运现代员素质测评技术呢？技术传统选方法相具优越性：
（1） 评价方式客观公正传统选方法种观性选择伯尔相马式评价者身验识水缺少标准化客观性方式工具选观意性缺乏科学性年针选方式私浑说：说行行行行说行行行行服行样选方式难免出现失误唯亲等问题现代员素质测评技术种客观性选择运心理测验标准化方式测试者均处相测试方法测试题目测试环境相标准进行测试评价方式客观公正真正体现公开等竞争择优选原
（2） 评价结果准确传统选较常规做法察档案调查家庭历史社会关系搞民意测验等档案容半高度概括观评语法反映具体实际情况难考察实际素质力水现代员素质测评技术注重考察实际力验业绩潜智水心理素质职业倾等注意测容全面完整元化注意角度侧面观察评价追求限度减少测评误差技术采定性定量相结合方法运规范化标准化操作程序技术条件等评价结果准确反映测者方面素质水运测评技术仅发现优秀奇缺提供关长短信息单位长避短取长补短优化组合通培训开发潜
（3） 选效率高传统选相面式仅单进行种生产方式现代员素质测评单进行评价较范围群时进行测试评价选效率高
谨记：现代员素质测评首原公公正公开视仁等竞争者次区分度够效类求职者区分开
二十六选测试形式
形式目相适应
根测试测量认识力运动身体力性兴趣测试成划分测试类型
1认知力测试
认知力测试包括般推理力（智力）测试特殊智力力（记忆纳推理）测试
（1） 智力测试
智力测试般智力力测试智力测试测量单特征种力记忆词汇表达流畅性数字力等
IQ 初时样商数程序智力年龄（通智力测试测量）实际年龄然100位8 岁孩够回答10 岁孩问题IQ 108*100 125
然成说智力年龄实际年龄没意义
（2） 特殊认知力
具体智力力测试具体智力力包括纳演绎推理语言理解记忆数字力类测试通常称作力倾测验目测量候选工作力倾例机械理解测试测试候选基机构原理理解反映候选工作（机械师工程师工作）力倾机械力测试包括机械推理测试机械力SQA 测试
2运动身体力测验
运动力测试包括协调性敏捷性测试身体力测试包括力量耐力测验希种运动力进行测量包括手指灵巧性手工操作灵巧性手臂运动速度反应时间等斯特隆伯格敏捷性测试例该测试测量简单判断程度准确性手指手手臂运动速度测试
克劳福德零件灵巧性测试明尼苏达操作速度测试普度拼板测试
雇时求进行身体力测试身体力包括静态力量（举重）动态力量（拉动）身体协调（跳绳）耐力
3性兴趣测验
性智力身体力少足解释体工作绩效相反诸体动机际技等素重性兴趣时作预测子性测试测量候选性基方面例性稳定性动机等许性测试投射性
测试中受测者提供诸墨渍云状图画模糊刺激受测者求进行解释反应图画模糊受测者解释必身部——投射体想中关生活情感态度投射图画中注意安全解释说正担心解雇办性测试（称作性盘点更恰）例子题统觉测试吉尔福德气质测试明尼苏达重格测试吉尔福德气质测试测量情绪稳定情绪反复友批评等性特征明尼苏达重格测试测量诸疑病症偏执狂等特征
性测试（尤投射测试）难评价专家必须分析受测者解释反应中推断受测者性种测试选拔性假定找测量性特征（性）工作成功间某种关系
存困难研究证实性测试帮助公司雇佣更效工例：工业心理学家事测试中常谈五性维度：外情绪稳定愉快真诚开放五性维度预测专业员警官理销售员熟练半熟练工工作绩效相关程度进行研究结果表明真诚职业中表现出绩效指标致关系外预测理销售员两具需社会交职业工作绩效效预测子开放外预测职业培训精通情况
项研究强调仔细工作分析重性时证实性测试雇员甄选中潜处研究者事测试研究进行分析认恰条件性测试预测力相高时结说仔细工作分析成确定预测工作绩效相关体特征标准活动时雇更注意力投选择符合心理测量学原理效性测试时性测试事选拔领域全部潜力会发挥总言性测试帮助雇预测谁会岗位成功谁会岗位成功方面益雇必须谨慎进行验证研究
兴趣测试兴趣职业中兴趣相较参加斯通次贝尔测试份较受测者兴趣诸会计工程理医疗技术等职业中员兴趣报
兴趣测试种途兴趣测试职业生涯设计中感兴趣工作中做更兴趣测试选拔工具显然果选拔成功职者致相兴趣填补职位候选新工作成功性更
4成测验
成测验基学测量学校中参加测验成测试测量济学市场营销事等领域工作知识
成测验雇佣甄选中广泛运例普度机械师机器操作员测试通忍耐意味着什？
种问题测量熟练机械师工作知识电工焊工木工等测试工作知识外成测试测量候选力
谨记：测验求面面俱够满足需求
二十七二类特殊测试方法
世界没万金油敲门砖
工作样理评价中心直接衡量工作绩效
工作样评价中心视测试方式前面讨测试样性兴趣测试通测量诸外性兴趣等特征预测工作绩效工作样评价中心直接测量工作绩效
1工作样法基原理
工作样技术测量候选实际执行工作某基务表现
利工作样技术处测量实际工作务候选难提供假答案工作样更明显工作相关公业角度讲处更安全位置工作样容（性必须执行实际务）非意强调中产阶级概念价值观事测试样少数民族公工作样探究候选性灵魂没视候选隐私侵犯设计良工作样预测绩效测试相表现出更效度
2工作样法基程序
工作样法基程序包括选择项拟招募员职位十分关键务然项选务候选施测位观察者候选表现进行监测清单记候选执行该务坏面例子
制定机修工工作样测试时专家首先列出机修工作执行务（安装滑轮皮带安装调试马达）项务专家列出执行频率整机修工作相重性四项关键务安装滑轮皮带拆卸安装齿轮箱安装调试马达套压入链轮
接着专家四项务分解成完成务具体步骤然步骤执行方法稍微方法方法专家予方法权重
3理评价中心法
理评价中心 2 天~3 天历历中约10 位理职位候选执行现实理务谨慎评价专家进行观察位候选理潜力进行评价中心身仅会议室中心通常特房间候选观察者间单玻璃隔开方便评价者隐蔽观察典型评价中心包括模拟练公文处理练中候选面量报告备忘录电话记录信函材料候选事模拟工作文件筐中处理材料候选求材料采适行动例候选必须写信便条会议议程候选行动结束训练素评价者检查
领导组讨领导组提供讨议题求达成组决定然评价者评价组成员际技群体接受度领导力影响力等
理游戏参加者通常作市场竞争两更公司成员解决实际问题参加者做广告生产保持少存货等问题做出决策
演说通候选指定题目发表演讲评价沟通技说服力
客观测试种类型纸笔格测试智力测试兴趣测试成测试作评价中心部分
面试数评价中心法求少名评价者位候选进行面试候选前兴趣背景表现动机等进行评价
4评价中心效性
日益增评价中心作种选拔工具评价中心法 50 年代首先美国电话电报公司（AT&T）运
数研究包括贝尔系统研究表明评价中心法预测理工作绩效确良研究表明评价中心法取样实际真实工作行效偏见选拔工具亨瑞切斯研究证明领域研究结果亨瑞切斯研究中47 名评价中心参加者8 年情况进行追踪调查确定评价中心评价程度预测日发展结果发现30 名8年公司说总评价中心评定获职位显著相关研究提出重问题关评价中心方法缺点成较高问题评价中心选拔手段更低成完成选拔务证尚清楚亨瑞切斯研究中推断说直接审阅候选事档案方法评价中心法样效预测候选未工作中表现
5评价中心代方法
种描述没中心评价代方法种方法系列仔细挑选工作活动候选进行评价包括三步骤：首先进行工作分析确定理职位需关键务力接着进行评价者培训培训理员观察评估诸决策技等理技力接着执行方案里特殊培训评价者动机技术力际技行政理力等角度工作岗位理候选进行评价
谨记：工作样评价中心较适合招工作验求职者适合校园招募
二十八进行效心理测验
知难知心更难
心理测验心理素质知识素质考察
1心理测验含义
简单说心理测验心理测量种具体形式实质心理测验行样组客观标准化测量定义说明心理测验行测量代表性组行测量种标准化力求客观化测量产生19 世纪末欧美国家发展已广泛应行业工作员甄选评价中
2心理测验种类
心理测验标准划分出类
根测验具体象心理测验划分认知测验格测验认知测验测评认知行格测验测评社会行认知测验具体测验象分成测验智力测验力倾测验成测验测评知识技认知活动结果测评智力测验测评认知活动中较稳定行特征认知程认知活动整体测评力倾测验认知潜力测评认知活动深层次测评格测评具体象分成：态度兴趣品德（包括性格）测验
根测验目心理测验划分描述性预测性诊断咨询性挑选性配置性计划性研究性等形式根测验材料特点心理测验划分成文字性测验非文字性测验文字性测验文字表述试题试者文字作答典型文字性测验纸笔测验非文字性测验包括图形辨认图形排列实物操作等方式
3心理测验方法技术
里面仅介绍采心理测验知识技品德气质等素质进行测评方法技术
（1） 知识测评
心理测验知识测评中应形式实际教育测验称笔试笔试测评知识记忆理解应三层次进行常题型包括供答型选答型综合型填空题名称解释简答题述题证明题计算题作文题等供答题非判断题项选择题搭配题等属选答型改错题般列举题介供答选答间属综合型试题编排组织试卷中关键性工作目前试题编排方法三种：难度编排先易难二题型编排类试题放起先客观性试题观性试题三容编排类容放起知识身逻辑关系编排先基概念方法原理较取方法第种方法两种方法结合第种方法第二种方法结合选题型编排题型先易难序排列第种方法第三种方法结合先容编排容中难度排列先易难
（2） 技测评
技测班次技素质测班次里介绍智力测验力倾测验两种心理测验方法
第 智力测验研究发展职业中聪明愚笨学快做职业智力求相飞行员律师工程师等职务求较高智商智力测验
甄选种职业工作者
第二 力倾测验谓力倾种潜特殊力职业成功程度贡献心理素学训练获区身种尚未接受教育训练前存潜力倾事业成功条件事业成功现实条件力倾测验具诊断功预测功判断力优势成功发展性员甄选职业设计开发提供科学
第三 品德测评着高科技物化第生产力发展许职业职位职者体力智求降低品德素质求提高商场售货员求高超心算速算力求更高服务质量——动热情耐心周举止文雅工作认真品德测评员甄选中日趋重
采问卷测验形式测评品德种实方便高效方法种形式代表卡特尔16 素性问卷艾森克性问卷明尼苏达相性问卷等
第四 气质测评气质体中神程特性相联系行特征体心理活动外显动作中表现某关程度灵活性稳定性敏捷性等方面心理特征综合表现情绪情感发生速度外表现强度动作速度稳定性方面神活动类型学说根神活动方特征气质划分活泼型（血质）兴奋型（胆汁质）安静型（粘液质）抑制型（抑郁质）四种
谨记：生理方面特征质化量化转变心理测验重点难点
二十九区面试
面试直接交流方式观性强测试形式
选择面试常甄选工具面试予亲评价候选测试达方式提问机会面试机会候选热情智力做出判断机会评价候选观方面——面部表情仪表紧张程度等面试成项效甄选工具
面试否发挥优势关键试者身素质力果试者身紧张没问相关问题会程度影响面试效果
面试性？许早期研究认选拔面试信度效度低期研究表明面试种效甄选工具面试性取决正确实施面试方式
1面试类型
（1） 非定面试
非定面试中问机想起问题面试没应遵循特形式谈话方面展开作试者定工作规范指导位候选提出问题面试通常样问题开始面试非结构化性质允许根候选陈述提问走远关键点进行追踪提问
（2） 定面试
定面试中预先确定问题次序提问种面试表仅仅般性指导正图中示：项目适种情形张面试表试者面试提问中便易遗漏重问题值注意样表格意味着提问限制某组特定问题范围没变化性表格确提跳项目表格留额外问题空间补充问题根情况制作招募工作特殊表格
（3） 情境表格
包含系列工作关联问题问题预先确定明确答案试者试者询问样问题
类似定面试提组问题预先确定结构化情境面试中问工作关联问题工作分析基础制定问题问题接受答案组员确定员求职者提工作关联问题回答进行评定情境面试帮助：事先确定接受答案取试答案接受性方面致意见面试更
（4） 系列式面试
数企业求做出录决定前必须求职者进行面试称系列式面试位试者角度观察求职者提问题形成求职者独立评价意见
系列式面试中位试者标准评价表候选进行评定然位试评定结果进行综合较分析做出录决策假定种方式针取令满意工作业绩必需技特征话非定面试相定面试产生更更效结果
（5） 组面试
指群试者候选进行面试组面试优点普通面试通常位试者重复求求职者谈样题组面试允许位试者侧面提出问题求求职者回答
类似记者新闻发布会提问系列式面试相组面试获更深入更意义回答时种面试会试者额外压力会阻碍面试中信息组面试种变体集体面试面试组时位候选进行面试面试组提出需解决问题然采取行动观察位候选首先提出答案
（6） 压力面试
压力面试目标确定求职者工作压力做出反应压力面试应足够熟练运确信压力确工作重特征
典型压力面试中试者提出系列直率问题置试者防御境感舒服试者通常寻找试者回答问题时破绽找破绽试者集中破绽提问希试者失镇定位顾客关系理职位候选礼貌提两年里事四项工作时
试者告诉频繁工作变换反映负责成熟行求职者工作变换什必做出合理解释开始话题相反求职者表示出愤怒信作压力环境承受力弱表现
压力面试优缺点：方面界定高度敏感温批评做出度反应（愤怒辱骂）求职者良方法方面压力面试试者应确信厚脸皮应付压力力工作需试者需具备控制面试（试者歇斯底里）技
2评价面试
里强调选拔面试情况需面试常见绩效评价评价面试
绩效评价者属通常起讨者评定补救措施
谨记：面试种观性强测试方法会成功会失败告终种方法面试相径庭结
三十避免面试错误
知错改善莫焉
力资源理者会面试中犯错误面试结果产生偏差面面试中出现常见错误加分析说明作鉴
1轻易判断
试者通常面试开始分钟候选做出判断面试通常增加改变决定信息位研究者甚发现85案例中试者面试开始前已候选做出判断根候选申请表仪表
面试开始前关候选负面反馈信息时问题会特糟糕项研究中研究者发现接利求职者推荐信试者求职者成功赞许程度低更认求职者应失败负责终接受拒绝求职者总试者基推荐信求职者预期联系起
2强调负面信息
试者受利信息影响受利信息影响例试者印象转变坏印象坏印象转变印象更事实面试身常寻求负面信息强调负面信息试者倾轻易做出判断两事实结合起会发现什数面试成求职者负担受利信息影响更事实位初高评价求职者评价容易变低位开始差评价求职者发现面试程克服差第印象十分困难
3熟悉工作
试者未准确解工作包含什什类型求职适合工作通常会形成关什求职者正确框框错误试者正确框框匹配起解工作容试者进行更效面试
例项研究中 30 名专业试中半仅招募职位简短说明15 名试者告知：8 名申请表求职者正申请秘书职位外15 名试者致函清晰工作信息：
8 名求职者正申请总理秘书职位
求分钟字 60 速记速度分钟100 字口授器法语德语西班牙语中两种语言结果明确15 名熟悉工作求试者基位求职者潜力达成致评价没完整工作信息试者没全面工作信息试者鉴求职者趋求职者高评定
4雇压力
处需雇较求职者压力时进行面试糟糕面例子项研究中群理员告知没达招募定额群告知已超招募定额告知没达招募定额理员样求职者评价群理员更高
5求职者次序错误
求职者次序错误指求职者次序安排会影响求职者评定项研究中理首先位适合求职者进行评价位般求职者评价实际评价更前位适合求职者相位般求职者显实际
问题研究中部分求职者评定根实际潜力做出数求职者评定前面位差求职者影响做出
6非言语行
作名试者会受求职者非言语行意识影响例项研究表明表现出更量眼接触头移动微笑非言语行求职者评价更高事实非言语行通常说明求职者评定80项研究中52 名力资源专家观察录磁带面试试者讲言语容样试者非言语行差异显著组试者教会表现出少眼接触较低精力水较低音量第二组试者相反26 位高眼接触高精力水求职者力资源专家中23 位邀请参加第二次面试26 位低眼接触低精力水求职者力资源专家未建议参加第二次面试项研究含义位会评定差求职者接受培训面试中正确表现通常会位力更强缺乏恰非言语面试技求职者更高评价
问题方面求职者吸引力起作求职者男性女性项研究中研究员发现吸引力求职者利利取决求职者性工作性质吸引力始终寻求白领工作男性求职者优势然工作非理性质时吸引力成女性试者优势女性面试职位理性质时吸引力倾利——雇建议起薪角度种现象解释试者倾吸引力女性特征等吸引力妇女视适合男性类型工作理类工作认偏离妇女实际资格工作实际需技
妇女着装影响试者选拔决策项研究中77 名参加项会议力资源理员申请理职位妇女求职者面试录磁带进行评价妇女穿着四类服装：浅米黄色软纤维女服明亮蓝色服装加短带茄克米黄色线条单调服装加运动茄克男性化着装深海军蓝线条单调服装加角形领子白制服衬衣第着装类型相联系雇建议较表明某种程度着装男子气越强雇建议越尤着着装男子气种类1 增加种类3求职者越越利雇建议着装种类4 求职者降试者视
分男性化
发现适表明申请理职位女性说险穿着男性化穿着女性化
总说七常见面试错误：轻易判断强调负面信息熟悉工作雇压力求职者次序错误非言语行影响强调工作关具体素理解普遍错误避免面试错误第步
谨记：错误避免关键控制接受范围
三十效面试
避免错误意味着成功想面试卓成效必须遵循定程序
1相理想面试包括五步骤：准备建立谐气氛提问结束复审
（1） 面试准备
首先应提前做面试准备特审查求职者申请表履历表注明模糊表明求职者优点缺点方应查阅工作规范样带着理想求职者特征清晰图进入面试
准备合适面试点理想面试点应僻静房间电话进干扰降低低
（2） 建立谐气氛
接着欢迎求职者采取措施感拘束面试房间应利降低紧张气氛建立谐气氛房间幽僻安静没干扰通问没争议问题天气交通状况开始整面试花分钟问种问题极降低求职者紧张情绪求职者够全面明智回答提问
降低紧张情绪外建立谐面试气氛目：帮助求职者交朋友求职者终否录般说求职者（甚未邀请偶然造访者）应友礼貌仅出道义原做会损害公司声誉
（3） 提问
面试步提问阶段种方法：例非定面试结构化面试提问方式方式组方式系列试者提问
情况提问时必须谨记件事情：首先避免否进行回答问题话塞进求职者嘴里（例通问：光顾折扣商店？）传递期答案信息例候选回答正确时点头微笑囚犯样审问求职者采取讽刺漫心态度漫谈垄断整面试类似求职者支配整面试法问问题相反定问开放性问题倾听候选回答鼓励充分表达想法
（4） 结束面试
面试结束际应留时间回答求职者问题坚持求职者评价立场
努力积极调子结束面试应告知求职者公司否背景感兴趣果感兴趣公司步办外拒绝求职者时讲策略例采说法：然背景印象深刻某候选历更接求果正考虑求职者马做出决策应告诉求职者公司快书面形式通知面试结果
（5） 回顾面试
求职者离开应检查面试记录填写结构化面试指导（果面试中没填写话）趁面试头脑中尚清晰时回顾面试场面记住轻易判断强调负面信息两普遍面试错误求职者离开仔细回顾面试帮助两问题减
2面试指导总结
（1） 结构化表格
通强制性坚持标准面度问题次序提问降低利信息素试者评价观点干扰结构化表格帮助试者更准确回忆面试中信息确保试者求职者提出样问题
（2） 推迟决策
试者常见求职者前做出决策面试开始分钟做出判断面试原推迟决策努力面试做出记录面试检查记录基础进行决策外求职者质量影响面试决策需时间差求职者决策快——差求职者刚开始试者问题回答差面试时间安排重素面试安排更时间会减少试者早做出决定
（3） 强调面试中更准确评价求职者特征特征包括求职者智力相处力工作动机正两位研究员结样：结果相致表明两方面促成面试决策重作表现出极效度证：际关系工作动机换句话说许试者应寻求两问题信息：求职者工作动机什？求职者会调整适应工作社会环境？关力力倾传等分析信息资料肯定更信更效方法获
（4） 试者说话
进行面试原弄清求职者情况做点必须求职者说话面试开始时许通关组织工作般性谈话求职者放松避免问太直接问题重复某问题形式引出求职者观点感情
（5） 遵守公业标准
记住雇约请解释选择程序面试问题必须警惕偏见定期核查推荐雇少数民族数推荐工作数结构化面试表取够标准化效化符合EEOC 求选拔工具
谨记：早面试者结切记避免晕轮效应先入判断方式
三十二谨遵招聘选拔基原
公效率社会市场济两题员招聘选总原
1录必须公正
录公正情况容易出现应聘者视仁甚合格员予顾某类员实行歧视
国劳动法第十三条规定：妇女享男子等业权利录职工时国家规定适合妇女工种岗位外性拒绝录妇女者提高妇女录标准
日 10 年前颁布男女雇机会均等法然法律颁布企业妇女提供业机会方面已改善男性社会特征着市场竞争日益激烈更女学生业日益艰难
更严重苦工作着落女学生企业接受业面试时居然受公司事部门员性骚扰式提问例名女学生问没男朋友时果回答说问话接着会问系列令难堪问题外企业事干部进行面试时竟毫客气女学生说：现说什工作第’结婚肯定会工作重面试会录竟讥笑女学生说：镜子形象美国政府制定公业法前种歧视公开立法采取隐蔽形式
业歧视种公正社会现象根源方面历史学心理学社会学类学角度说明原然济利益素歧视原济学家认业歧视中利图雇雇实践中坚持程度范围歧视政策基原妇女处期孕期更年期时会少影响工作甚产期哺乳期暂离开工作岗位阶段雇
解雇时特殊时期提供更费创造良工作生活条件影响正常生产秩序暂离岗时花精力做相应员调整雇招男性求职者省部分资金投入外劳动力市场完善信息社会存偏见加重业歧视决定员录程中知道劳动者实际力猜测职位申请者潜力指标教育历年龄等等完全说明实际力指标身准确目前广泛采果加某观素（偏见）容易产生公行职位申请者教育水年龄历相似情况雇采取易观察特征——年龄性——估计申请者工作力录决策中样法：样受高中教育职位申请者济落区教育水低质量差力低济发达区申请者妇女业生涯短等教育水男女应聘者妇女企业贡献价值男子
仅统计均数字决策员招聘选拔偏差避免信息决定劳动力雇妇女肯定处受歧视位
实施公司员招聘选拔系统时应努力做公正仅清偏见掌握需完整真实信息必须学会知法守法否仅影响录员素质日绩效肯定会严重损害组织形象终企业带避免损失
2保持较高效益
企业采种招聘方法支出费求职者进行审查评价考核费合格者进行分类处理费
通常粗略估计填补职位空缺事部门招聘筛选会见求职者均时间事部门工作员均工资招收员工部分费数额然费印刷种表格宣传材料费求职者联络电话费邮费车马费事部门工作员需办公设施费等应该计算
招聘选拔系统表现效益少雇成获佳选目前公司常节约雇成办法：
（1） 证书进行筛选招收字员例果职业学校毕业生均字速度正确率均高学校毕业生单位该学校毕业证书律录该学位毕业生显然样做确够节约筛选成种做法会统计性歧视风险证书群体特征统计结果显示某学校毕业生质量差意味着学校毕业生差实际学校会次品合格品差学校会出类拔萃利证书群体特征进行筛选会带两类错误：部分录差员工拒绝求职者
（2） 利部晋升制度企业降低招收员工费方法创立部劳动力市场种方法优点利证书群体特征筛选员工更加证书群体特征劳动者生产率少联系生产率关特征例劳动者独立工作力灵活性工作动机单位忠诚程度难通证书群体特征说明部劳动力市场制度单位观察员工实际工作力机会时间根员工初级岗位表现确定留升降确保单位高级岗位够胜者填补部劳动力市场存缺点中高级岗位竞争局限单位部会拒绝外部潜部员工未必佳选
特单位高级岗位工作非需专门培训专门技术员胜时部劳动力市场缺点更加明显
谨记：节约费方法种招聘选拔方法优缺点
三十三什进行绩效评价
评价目手段
绩效评价助企业做出项力资源决策首先绩效评价提供信息助企业判断应做出种晋升工资方面决策次企业理者属员工作行进行番审查理者属员机会通制定计划克服工作绩效评价程中揭示出低效率行时帮助理者强化属员已正确行工作绩效评价够应企业雇员职业发展规划制定程企业根雇员已表现出优点弱点制定雇员职业发展规划提供绝机会
1进行界定
数理者说员工进行绩效评价工作困难者愉快事情少年事理专家直煞费苦心寻找种完美缺绩效评价方法似样方法万灵药医治组织绩效评价系统中出现种种问题幸样方法存涉业绩相换句话讲员工绩效评价程时包含数资料话程程涉技术问题牵涉着问题组织中确定素引入绩效评价变说起容易做起难
组织说员工绩效评价提高劳动生产率说真失项成低廉策种评定程实际观察判断程信息反馈程时组织介入程研究表明种效评价程劳动生产率提高10~30员工提高工作效率求理员工作信息反馈方面做出懈努力常性位员工提供反馈信息促融洽气氛中反馈信息作出积极表示疑项棘手苦差
忽略员工提供种反馈信息会付出巨代价：失关键性专门技术员达工作标准员工旧时失全体员工组织做承诺言蔽果异想天开认没理员提供足够反馈信息雇员知道样做付出代价昂贵
2工作进行界定
意味着明确希属雇员达种绩效水工作说明书足明确说明希属工作数工作说明书某特定工作编写适象工作群员工希方式工作期活动确定衡量绩效评价标准销售通单独完成销售额衡量
3绩效考核事决策提供
（1） 合理提供
通员工进行五方面考核解现状发展潜力帮助公司部实现社会价值价值限度发挥组织功效率
（2） 员工晋职晋级提供
通员工考核知道职务标准组织发展求方面差距确定培训容方式
（3） 确定员工薪酬提供
员工薪酬发放素质行绩效通考核准确确定薪酬水
（4） 实施奖惩提供
公司奖惩制度事理工作中重容想真正做奖惩分明必须实行严格考核
（5） 促进员工成长
员工成绩进步通考核证实产生激励作员工存足缺点通考核清楚暴露出鞭策快改正
谨记：没十全十美绩效考核方法合理方案
三十四建立工作评价系统
开始成功半
工作绩效评价鉴定涉程观察判断程反馈程时组织介入程度量程时带强烈感情色彩程总言准确行程
1位理者希建立效完善评价系统充分掌握员工工作状况第手资料够指导员工工作提高工作业绩首先明确建立绩效评价系统应达两目：
（1）帮助员工认识潜力实际工作中充分发挥种力达改进员工工作目
（2） 员工理员提供决策信息
2两目效绩效评价系统较笼统求概括细分评价系统应担负起四重职
（1） 绩效评价帮助进行事决策：提拔优秀员工剔碌碌辈培训调动员惩罚违纪分子工作出色者工资增加说明理（解释增加某工资道理）组织正式奖惩系统提供重信息
（2） 绩效评价员工提供反馈信息利员工事业发展
（3） 旦确定员工发展方工作评价帮助员工选择培训容
（4） 绩效评价利发现组织中存问题
完全提起四种职项评价系统科学完善系统
3评价系统标志
法律科学角度评价鉴定系统应具中肯贴切敏感三特性系统身实施方面说应该易接受具实性
（1） 中肯贴切
理员说中肯贴切意味着否回答出样问题：项工作成败界线里？规定工作绩效合格合格界定种界定理程中常术语：工作绩效标准工作分析工作绩效评价间联系中扮演着非常重角色
（2） 敏感
绩效评价系统敏感性够迅速效区分出工作效率高员工效率低员工果系统做出明确区分会出现良莠分局面反会极挫伤员工热忱积极性
（3）
绩效评价系统具性评价者判断评价致性相联系说评价者员工做独立工作评价体相互吻合里求评价者必须足够机会观察员工工作情况工作条件做出较客观评述
（4） 接受性
特点实际工作中非常重绩效评价系统建立必须组织中成员支持重视足够魅力员工参中站出鼓倒掌
员工定立绩效标准项十分头疼工作许会遇相似三问题：
（1） 连想员工求什知道甚问题出讨感十分尴尬难开口
（2） 员工工作求感满
（3） 果事先工作求讲出会觉失动性时员工会会做做工作？保持动等员工做什告诉否喜欢做
显然述三种态度极削弱整评价系统性接受性进产生组织两力量阵营抗衡实工作求详细准确告诉员工求合作支持问题会复杂果改变传统作法公场合胆提拔较业绩员工明确告诉员工想出头必须努力工作组织会做出相应回报样定会收效果会更良表率鼓舞加倍工作提高业绩
谨记：良绩效评价系统定易理员广员工理解行效表现避免冗长琐碎工作情况报告代简单易衡量业绩数表格目然
三十五制定绩效评价标准
成规矩成方圆
稍常识知道员工工作某固定标准相出较公正评价工作标准越明确评价鉴定越准确标准建立效保证员工工作质量业绩评定提供客观
遗憾少理员犯着想然错误特非生产性企业组织认员工知道应该岗位做什久前次攀谈中意间问起保险公司工作朋友公司工作具体求答案竟然四字踏实肯干标准想算做公司企业标准做保险公司确实应该套工作标准评定系统
员工角度考虑理员角度考虑工作标准应该包含两部分基信息员工应该做什二做种程度
两部分信息正绩效评定原始通工作务量工作职责工作关键素等员工应该做什出详实解释员工工作务完成种程度合组织司求司建立绩效标准定
制定绩效评价标准少应该满足样条原：绩效标准应员工机会超标准司赏识时意味着未达标准绩效法满意绩效标准出台应满足特征
1绩效标准基工作定非根工作者状况订立点订立标准指导性原
件工作单固定工作者千差万处理问题采方式方法相完成工作坏根工作达干指标衡量标准工作程度成效取客观求
2绩效标准达标准美愿两码事绩效标准高攀完美境界应该员工提供通辛勤努力获标准承认业绩（甚超标准）然绩效标准太容易达会组织产生非常消极影响会碌碌者提供生养温床找开脱辩解口里需指出激励员工创造更高绩效情况绩效标准制定严格控制求里高标准激励敢事业精益求精风险员工促创造卓越成
3具体衡量俗话说法衡量法控制点绩效标准行前提标准制定员工
提供努力方绝见林见木泼墨山水更沙漠中海市蜃楼理者制定标准必须员工目然知道通什途径达求进行预先评估工作包含数量质量两方面处理批文件数量处理文件份数时间长短发生错误次数分钟处理页数做出具体数量求工作质量方面做衡量似困难重重处理文件例处理文件准确性工作质量（余成员协调合作力分析问题力）力似合格合格加衡量显然样衡量泛泛办法工作质量层次科学分等等级配工作完成质量具体描述严格区分
4员工达成识绩效标准制定应理者员工两方面确认准然标准含义规范理求员工必须接受客观工作鉴定绝意味着理者单方面加确定事员工取识标准贯彻实施赢致拥护前提
5标准时间限制更改绩效评价标准成变需时间检验
标准初制定实际施行间会存着少差距需理者时收集反馈信息绩效评价标准切实发挥评价功非部门里硬件设备束高阁
谨记：五点绩效标准应达求提供标准切实行绩效评价标准理者员工工作业绩予准确评估找差距缺点指导提高绩效
三十六选定评价
生产力诸素中关键
选择员工进行绩效评价员理者说确实头疼难办问题似切选难逃观成见影响绩效评价失真许项工作应该交电脑完成标准员工进行电脑评分员工初步情况种做法太合情绩效评价种信息沟通交流目标提高绩效况电脑弊端成变标准分缺乏灵活掌握尺度点正搞事工作忌
权衡理者选定员员工工作绩效提供准确评价员工绩效评价基求适长时间评价者充分机会观察解工作情况熟悉工作风格符合求员：
1理员——进行员工绩效评价理员操作似天义惯思维然顶头司权做出奖惩决定员工工作进行评价合逻辑里必前提位理员必然位移动领导常雇员碰面交流恳谈样理员熟悉员工工作机会观察工作情况员工错感情基础较员工工作部门整组织工作目标联系起员工进行较综合测评
2组长——组织里员工总找工作生活群落里相工作环境相似工作求标准相辅工作设置安排群落运营群落构成组织中工作组具体目标营法时选定工作组负责（组长）组员工组织协调时进行定期工作绩效评估会收效果组长员工关系绝没级属程度更员工亲解员工具体工作状况甚性惯相说更做出开诚布公相互信评价
3员工身——写鉴定清楚脑子中形象令满意法真实描述黑框边圈定白纸身评价中身解爱犯宽容脸贴金毛病特某种评价切身利益紧密挂钩时员工更趋更高评价里否定员工身评价行性确实种评价方式员工参工作评价鉴定机会员工切实参中减少评价鉴定程中抵触情绪值提种评价展开应种员工理者完全信员工身成长发展终目标环境中实现
4顾客——选定样评价限定定职业范畴特服务业公益行业顾客员工做出绩效评价非常客观效够组织提供独二工作情况反馈信息工作绩效标准坚决拥护监督者
谨记：区评价评价权重说评价位样
三十七掌握正确评价方法
方法万没方法万万
员工绩效做出正确合理评估许理者说确件困难棘手差事苦差做里方法问题首先明确评价目激励良性行批语修正符合规范行二满足员工获悉工作成果奇心三评判员工职业情况提供坚实基础
部分基层理者员工喜欢评价实际种担心必评价基事实观意见旦发现评价中偏差时时改正员工愿意接受希解处位置认评价会压力认员工会轻轻松松关事实非
外员工评价会谈搞学校老师期末学生做鉴定样成年种形式非常反感样做员工会觉公司司强加条控制途径员工进行评价前理者应先放员工位置亲体验样明白评价方法感觉
理者感行评估困难易作原：
1喜欢评价拒绝评价理解知缺点怕知道希评价喜欢评价然帮助员工改进工作理者工作部分没工作评价帮属更完成工作茧缚改进评价中出材料基础果理者属静坐起种方式交谈次达成识次员工会喜欢种交谈方式行评价顾虑困难重重事情相互增进理解参企业规划形成互相促进进步种沟通方法
2批评员工担心受欢迎样事实：带坏消息总受欢迎基层理者正负责评估佳老板满坏消息告诉属坏消息包括予试期警告降职甚解雇带痛苦时感快乐果理者先想想属感情会感情作坏消息开场白：听消息会影响情绪会难甚受伤害
目目帮助改进工作样 少说知道程愉快甚痛苦成功批评失败批评区具体性果属说态度感受伤害表示愤怒果说：早班时猛关门喊处乱扔东西难受会发现种截然现象：属会迅速目改正
说出感受方法反驳毫疑问批评属时会受欢迎数领导喜欢受层尊重欢迎鱼熊掌非总兼果品行正直工作出色会受尊敬
3理者评价员工时非总清楚该什种评价错总说理者获材料两种：客观观观材料指感情意见般讲非量化常常二手材料例评估者事意见领导应该类材料保持警惕难证实果评估者予否认领导知道该相信谁首先种材料作会方求公开源导致更部突果公开源属辩护司属关系变十分紧张客观材料指报告产业案卷顾客抱怨赞誉工作进展司观察种材料作员工进行评价
4缺少连续反馈信息理者评价程中属工作情况持续性反馈信息担心评价终会出意料
实际作部门理者应该时刻清楚手员工干行评估思考计划总表现进行回顾总结理者站客观公正立场着科学定会闯员工绩效评估关
谨记：评价量客观受感情左右
三十八切忌感情事
感情理性工作忌
常会缘莫名妙喜欢讨厌喜欢起时候觉高兴心情舒畅谈笑风生什原说说清楚结性评喜欢时总会赞誉加太喜欢吹毛求疵理者坐写行评估时动笔前应先注意属感情问题心中应停问：
法？喜欢？喜欢？什？果找足够原加证明极受潜意识影响潜意识形成工作关事
面讨心理移情问题：根引起联想做出感情判断属处理相互关系时知觉种现象例属非常赖总问许问题断征求意见力图开心未允许敢擅决定果弟弟妹妹喜欢总赖惯接受求助予帮助属产生积极心理移情现象潜意识作弟弟妹妹然样属司非常难忍受者发怒缺少独立工作力容忍司总憎恶弟弟妹妹贯赖然然憎恶属赖次心理移情消极
例子属独立工作力强善创造性开展工作常征求意见甚意赞美喜欢理充足免分心专注事情
种反应基理性基工作惯非基心理移情
司弟弟擅行动视兄长父母权威家庭陷入非常尴尬境会属份独立表示满认应该更征求司意见样例子会
清楚认识反思什喜欢某种行某重种情况保持警惕时作评价属工作非
某事情某进行评估前必须具备详实资料全面回顾段时间工作情况明确态度保持警惕感情影响评估公正性现列出需点草拟出次回顾性会谈做出结安排恰时间果会谈少进行说年次时间应该少时果属常进行种交谈时间短外时间长短取决少话说果切利交谈持续半时然事先做安排防止扰节约时间感觉重视次交谈帮创造出种良气氛果值班干部出某紧急情况必须出面事先约班办公室外进行交谈
谨记：正确属员发展变化变色眼镜老眼光问题
三十九敢充分肯定
肯定激励手段
通制定目标员工知道司期什样做获奖赏促进员工工作愿激发工作热情出色工作受奖励员工认识整组织行
方针认识司注意着工作成心里会承认满足重视激励感进保持高昂工作热情责心种奖励体系维持整组织系统高水运作非常重
果工资工作时间生活费增长关行表现关系甚员工济动力会减求功求许奖励额外休假发奖金加薪提升等等会增加公司开支负担费紧张时候采取外奖励方法表扬加重责着面予肯定增进私关系等等效刺激运方法员工期司表扬肯定更加觉努力工作加重责仅仅意味着更工作更决权果负更责减少监督示信种奖励予员工发展机会价值承认满足员工越值信监督越少
许企业中评价松获程度表扬优秀员工脱颖出埋没普通中优秀评价失原含义评价优秀果没获定实际利益提升调动更喜欢岗位直接间接济奖励种评价毫意义员工工作热情会衰退工作满意度缺勤率流动率等反映员工工作态度工作热情指标会降带连锁反应公司考核反感厌倦更甚者公司理层理者信
司必须区员工工作坏评价物质遇理者求属互相注意表现判断获评价否公正公正评价高低会
击属士气降低司信誉作司必须保持信誉否种评价会属屑失影响力量
果确实想某出色工作定回报司写封信专门介绍时副该封信成属家庭快乐果属高评价行评估受影响然出评价容易特新领导难写评语定评语泛滥敢实事求褒奖果做时记录话实问题
谨记：句夸奖作百句批评工作中表现良较进步员工予时充分肯定
四十急结
欲速达
员工评价应综合方面观察报告种统计数等方方面面信息应草率做出决定
举例子说明
吴没调查报告写出？明天会议什发言？
完全回事开发部高总电话说该会议已推……
谁电话知道说天份报告
知道高总说现更重事……
早说谁电话部门里应该听
……
样快走——趁没发火
吴真违背司命令？未必做司没解释机会
作名理者剥夺属解释原机会没理责骂位优秀属仅该属尊心严重伤害整部门留恶劣印象
设身处吴想想果司某件事解清楚严加指责陈述理机会会作感想呢？否满腹委屈处诉说？次工作什动性？司抱信赖感？
语中样事：孔子次学生出游两疲饿交加时学生仅存米孔子做锅饭饭快煮熟时孔子见学生背着偷偷饭塞嘴里孔子心里非常生气忍住没发问吃饭时学生动解释说：尘土掉锅里米粒沾尘土老师吃觉敬丢掉惜吃孔子听知道错怪学生摇着头叹息说仅听确信眼见虚时候
名司错怪属务急道歉事情龙脉解清楚结
属做定苦衷次该防止类事情发生呢？
作司必须清楚意识发生事情解限没足够证做出什结
冷静情绪化想法建议：发脾气前请先数十实目发热头脑冷冷选择散散步抽支烟翻翻报告等冷静先利属方面提出质疑接受事实良心理基础
属见面告诉听说事情理解释听仔细倾听积极思考提出疑惑听简单接受说话理事实相差甚远觉逼供
属解情况必通渠道更信息进步握事实司听属犯严重错误时会尚未解全部情况采取行动显然错误非真属道歉作件乐事享受解起初情况评价属工作基础果连事实没搞清楚属工作指手划脚呢？
谨记：具思维定式头脑中固印象分析问题做出判断某种条件减少判断时间直觉错误
四十评价针性
针见血放矢
员工评价想员工满意重点放矢针性泛泛谈评价仅起应正面作反会员工缺乏动力缺乏荣誉工作奋斗决心举例子：
石刚难道花点心思工作？真失
？直努力干？
努力？努力？根心焉少花点心思帮酒肉朋友身安心坐
想想步工作谢天谢
知道样句话：江山易改性难移想改变性格然说少非常困难位司评价石刚工作时工作表现性交友惯联系起会导致双方陷入窘境石刚许会想：工作做指明错里纠正必问题牵连进做份事必谁交朋友呢
许司话觉受侮辱产生抵触情绪样批评没达预期效果反加深双方间误会更加利工作开展
果位司评价重心放石刚工作错误性事情少回旋余知道什行错什错改变行具体行动相范围改
变身行果开始位司石刚重点放具体行石刚知道需方面改进否改进做出决定
案例中位司实太厉害仅指责员工工作牵扯员工生活中交友问题实明智行身理者应该强调改进手员工工作质量针事
具体方式：
（1） 找出工作中需改变具体行例：准确数够详细具体措施错误构思等等
（2） 事实说话事实胜雄辩说觉没工作做摆出事实注意已连续星期没时交报告样效果定纯观说法
（3） 围绕问题展开讨属错误行讨跑题会问题引成见原类话题讨话题必须确保错误行已进行效处理
会议结束时属清楚改进责做什什时候完成做出具体承诺间遇困难做出初步预测
工作表现四素：员工动机员工客观行部门该种行支持行结果四项素中没项员工性关性员工事理者员工关注应该工作
表现改善工作表现方法评价员工工作性
谨记：中肯符合员工实际情况评价会员工心悦诚服空泛没针性评价员工反感甚抵触
四十二成败英雄
程重结果
企业部门中工作表现业绩出色员工容易受司偏袒失败失记录员工说司心中少会留良印象事实失员工暂表现出色员工更具发展潜力没遇机会展示罢理者良心态组织际关系非常害会导致员工满情绪产生甚员工部立破部门原谐际关系
理者说员工工作业绩取件喜事值骄傲滋生出种偏憎恶情绪某偏袒然程度信心继续挑战工作勇气甚更工作机会部门属成员某员工偏爱势必会员工心存满击工作积极性遇等机会享受公正组织关系会变紧张会工作产生抵触情绪会判断力折扣部门工作利效开展呢？
业绩太出众两次失败员工成见业绩员工偏袒样工作组织际关系谐发展害
古云：非圣贤孰失败错误固然挽回成败英雄员工会犯错误根法办事情结非常错误
两次失败确实说明什问题犯错误员工行懊恼时斥责信心受次击甚破罐子破摔思想华意中评价扼杀
常说失败者出路两条成更辉煌成功者二成出色批评家否认失败教训拥者成功机会会教训转化成功财富
消心中成见吧属次失败耿耿怀次机会坐恳谈帮助分析犯错误原找症结恢复信心言谈举止中充分表现出信赖走出消极误区样部门创造佳绩
作名理者应该懂员工工作坏否犯错误否失败历没关系失败失暂进代表生样务客观正确评价员工阶段工作业绩断力提高
谨记：员工犯次错误抹杀月工作成绩
四十三明确考核容
考核容全面重点突出
着世界济进入 20 世纪90 年代现代企业组织力资源理面许新情况背景影响公司考核容越越全面包括员工公司工作方方面面观企业实际考核情况体包括五项容：
1德
德指员工思想政治工作作风社会道德职业道德水古中外德考核始终事考核素结构中首容尤执掌权力级领导者更应重视德考核
仅招聘选拔应聘者时包括德容日常事考核活动中决忽视资深事甚认创业时期求顾德权宜计守成阶段德巩固业绩留住必须德兼备员工进行德方面考核会公司受意想损害
2
指员工事工作力具体包括体学识智技等容
体取决年龄性健康状况等素现代生产力发展科学技术进步已减轻事体力劳动单调繁重程度现代劳动未降低劳动者体求高科技条件求劳动者精神高度集中反应敏锐动作迅速果断准确时求持续耐久力否会造成严重事重损失现代劳动更加求劳动者充沛体作保证支持
学识包括文化水专业知识水工作验等项目提起美国哈佛商学院世皆知世界流企业家摇篮美国期幸福杂志调查显示美国500 家公司高层理员中竟约2该校毕业生外早25 年前三分毕业生活跃公司总裁总理董事长等显赫位置十年营理企业成全美世界声名卓著资产雄厚独霸方超级企业哈佛商学院毕业生社会济发展做出贡献受世肯定尊重母校成心目中世界超流学府员工公司中表现出专业知识水工作验受教育分开难怪哈佛商学院学生未毕业时已公司抢定空
3勤
勤指员工积极性工作中表现包括出勤情况纪律性干劲责心动性等等积极性决定着力发挥程度积极性力结合起考核发现员工潜力
4性
性指员工性格兴趣嗜等等合理安排员工工作岗位考查员工性格气质兴趣惯等心理特性必少体心理特性表现出差异性会导致工作效果事业部部安排性格安排性格外安排血质胆汁质气质类型安排粘液质抑郁质气质类型心理学角度讲种安排事业部成员相互吸引相互谐配合性格活泼善交道适合干销售工作喜静沉稳适合干统计工作
5绩
绩指员工工作效率效果时称绩效
绩效包括员工完成工作数量质量成费组织做出贡献绩效企业员工终期四容客观表现事考核重组成部分
考核容事考核事理基础性工作项事决策提供客观具体说：
改革开放国少企业事理实践中逐渐产生新观念新做法头脑中职位概念已开始淡化取代干新观念国际交流迅速发展家猛然醒悟国产品市场够高枕忧面着营销攻势强劲外产品击许公司纷纷寻找出路开始量资源投入陌生领域促理者花量精力确定顾客求职终促界定细分市场员工需掌握位员工执行营战略时应具备种德勤绩性特质事部门线部门高级理起定义等式供项：公司提升什？位员工拥什干程度？员工原部门什样事业背景觉流动性？然干信息等式边需求项新开拓市场需求等数进行较样根市场需求推销真实干职位问题等式两边已占位真正通行干
果员工干适应市场需满足职位求企业组织够：找具备执行营战略需技特质员工更进行绩效理员工更清楚彼间期做接规划便时填补干空缺更量化员工培训开发需求
特着第三产业迅猛发展信息业咨询业金融业保险业等服务行业崛起种干中心理模式日益肯定
谨记：考核然涉方面定突出重点绩效然重点德忽视前提条件
四十四明确考评途
目会程产生引导作
绩效考评显易见途员工工资调整职务变更提供途仅仅通绩效考评员工明白企业评价优势足努力方员工改进工作处外绩效考评理者员工间建立正式沟通桥梁促进理者员工理解协作
具体言绩效考评方面途：
1员工薪酬调整奖金发放提供
绩效考评会位员工出评价考评考评结描述性量化作员工薪酬调整奖金发放提供重考评结员工公开获员工认作非常说服力
2员工职务调整提供
员工职务调整包括员工晋升降职调岗甚辞退绩效考评结果会客观员工否适合该岗位做出明确评判基种评判进行职务调整会员工员工接受认
3级员工间提供正式沟通机会
考评沟通绩效考评种重环节指理者（考评）员工（考评）面面考评结果进行讨指出优点缺点需改进方考评沟通理者员工间创造正式沟通机会利沟通机会理者时解员工实际工作状况深层次原员工解理者理思路计划考评沟通促进理者员工相互解信提高理穿透力工作效率
4员工清楚企业真实评价
然理者员工常会见面常谈工作计划务员工难清楚明白企业评价绩效考评种正规周期性员工进行评价系统评价结果员工公开员工机会清楚企业评价样防止员工正确估计组织中位置作减少必抱怨
然理者员工常会见面常谈工作计划务员工难清楚明白企业评价绩效考评种正规周期性员工进行评价系统评价结果员工公开员工机会清楚企业评价样防止员工正确估计组织中位置作减少必抱怨
5员工清楚企业期
位员工希工作中发展企业职业生涯规划满足员工发展需
仅仅目标没进行引导会员工知措绩效考评样导航器员工清楚需改进方指明员工前进航员工发展铺道路
6企业时准确获员工工作信息改进企业决策提供
通绩效考评企业理者力资源部门时准确获员工工作信息通信息整理分析企业招聘制度选择方式激励政策培训制度等系列理政策效果进行评估时发现政策中足问题改进企业政策提供效
总说绩效考评终目描述：
（1） 员工晋升降职调职离职提供
（2） 组织员工绩效考评反馈
（3） 员工团队组织贡献进行评估
（4） 员工薪酬决策提供
（5） 招聘选择工作分配决策进行评估
（6） 解员工团队培训教育需
（7） 培训员工职业生涯规划效果评估
（8） 工作计划预算评估力资源规划提供信息
谨记：绩效考评应根途确定类型效果导型品质导型行导型等
四十五设立效考核项目
会者难
位乡镇企业理谈样件事情说：工进行考核特意翻阅许相关书籍知道业绩品质力态度方面着手具体制定方案时总感手
位理感受代表性确定考核项目确难倒少理
实问题没严重感困难没掌握中方法
1考核项目具体
知道应该员工品德业绩力态度等方面进行考核容直接作考核项目
例学校加强教师理学期结束时学生发份调查表份调查表包括出勤情况授课情况作业布置情况总体印象项目求
学生优良中差四等级授课老师做出相应评价调查结果出校长失学生老师评价简直五花八门算位老师顾面面俱全——优良中差全样结果教师进行考核呢？没办法调查
象种事情探究原考核项目笼统样该项目理解进行评价结果然相距甚远
确实考核项目时候定做具体
面提学校说应调查项目进步细分例：授课情况应具体分解：
课时否饱满板书否整齐讲课时否逻辑清晰授课容否吸引问题解释否明白……考核项目具体学生针方面授课老师做出评价结果肯定会前面信
2考核项目企业目标致
先例子美国镇里天交通警察骑着巡逻摩托车穿梭街巷里交通状况非常糟糕警察交通事置理细心快发现原原镇警察局交通警察考核天巡逻里程数样警察然热衷处理种交通事考核容根没关系
3考核项目全面
理什月出勤情况 80 分王满分？
出勤登记表月迟两次次迟 10 分钟次20 分钟合起半时家王天提前五分钟公司
月请两次假次没请呀……
……
常碰种情况？司旦遇种事情责怪员工刁蛮孰知错
果确实考核项目时考虑周迟早退请假旷工……进行考核会出现种局面呢？
里说仅仅员工出勤情况方面进行考核时样存问题考核项目定全面
4制定切合实际考核项目
谓切合实际考核项目指考核项目员工事工作言必须
举例子说考察力组织力领导力协调力等项目进行考核作必须具备门卫力进行考核时项目成符合实际干门卫项工作否具备方面力足轻重应该考察分辨非力处理紧急情况力切合实际考核项目
谨记：职位说明书通常足明确说明希属做工作工作书针某工作群
四十六制定效考核标准
考核标准制定考核关键
考核标准制定步实施考核关键考核活动设立标尺考核标准制定学问想制定效考核标准必须掌握点：
1标准必须具体
标准考核中衡量员工尺度表示员工完成工作务时需达状况标准必须具体明确感模棱两
直接数字表示成果工作较容易理解例销售员考核标准样规定：月销售额达10 万元属优秀5 万10 万元属合格5 万元属合格
2标准应该适度
谓适度简单说制定标准高低形象点说跳跳便摘树桃子
标准制定低员工费吹灰力够达样考核失意义标准高员工努力达会产生破罐子破摔想法——反正达求干脆干样
制定标准
定努力达标准员工产生激励作
Dataflex 公司美国电脑销公司公司总裁罗斯常制定富挑战性标准激发员工工作热情女业务员赌：果连续月创60 万美元业绩赢部宝马新车女业务员勤跑生意赢部车创月100万美元成绩
3标准应改变
考核标准制定出成变必时候略加改动
某电器销售公司员工规定标准月销售 100 台电视机月奖金春节月居民购买力降员工努力完成指标理根理会
然扣发奖金员工满意电视销售动错销售淡季嘛……理然行素奈员工辞职处公司业务发展素受巨击
外界环境发生重变化考核标准应该改变明智举象述某公司完全淡季时降低销售标准例规定月销售60 台领取奖金旺季时提高标准月销售 150 台算达求
4标准应时间限制
条针绩效考核说实实际工作中家觉做点里提醒罢
例天生产 10 件产品月销售20 万元……里天月时间限制想果没时间限制标准什意义呢？例生产100 件产品领取奖金天生产100 件产品10 天难道说样达标准？然
5制定标准具体步骤
考核标准制定应遵循步骤：
排列部门工作确定工作需知识技确定工作工作职等级确定确定职务职等级标准确定职务职手册确定员工职务职标准
里职务相关工作总称例招聘员工职务包含系列相关具体工作——制定招聘计划资格审查笔试面试进行体检等等职指承担职务力种力包含两方面容知识性力二验性力
谨记：标准绝没标准万万
四十七确定考核方法
绩效考评方法足般说种
1等级评估法
等级评估法绩效考评中常种方法根工作分析考评岗位工作容划分相互独立模块模块中明确语言描述完成该模块工作需达工作标准时标准分等级选项优良合格合格等考评根考评实际工作表现模块完成情况进行评估总成绩便该员工考评成绩
2目标考评法
目标考评法根考评完成工作目标情况进行考核种绩效考评方式开始工作前考评考评应该需完成工作容时间期限考评标准达成致时间期限结束时考评根考评工作状况原先制定考评标准进行考评目标考评法适合企业中试行目标理项目
3序列较法
序列较法相职务员工进行考核种方法考评前首先确定考评模块确定达工作标准相职务员工考评模块中进行较根工作状况排列序工作较排名前工作较差排名位员工模块排序数字相加该员工考评结果总数越绩效考评成绩越
4相较法
序列较法相仿相职务员工进行考核种方法员工进行两两较两位员工进行次较两名员工较工作较员工记1工作较差员工记0员工相互较完毕成绩进行相加总数越绩效考评成绩
越序列较法相相较法次较员工宜范围五十名
5组评价法
组评价法指两名熟悉该员工工作直线理组成评价组进行绩效考评方法组评价法优点操作简单省时省力缺点容易评价标准模糊观性强提高组评价性进行组评价前应该员工公布考评容标准评价结束员工讲明评价结果组评价法时员工评价结合进行组评价评价结果差距较时防止考评偏差评价组成员应该首先解员工具体工作表现工作业绩然做出评价决定
6重事件法
考评时注意收集考评重事件里重事件指考评优秀表现良表现表现形成书面记录普通工作行必进行记录根书面记录进行整理分析终形成考评结果该考评方法般单独
7评语法
评语法指考评撰写段评语考评进行评价种方法评语容包括考评工作业绩工作表现优缺点需努力方评语法国应非常广泛该考评方法观性强单独
8强制例法
强制例法效避免考评素产生考评误差根正态分布原理优秀员工合格员工例应该基相部分员工应该属工作表现般员工考评分布中强制规定优秀员数合格员数优秀员工合格员工例均占2060属普通员工强制例法适合相职务员工较情况
9情境模拟法
情境模拟法种模拟工作考评方法求员工评价组员面前完成类似实际工作中遇活动评价组根完成情况考评工作力进行考评种针工作潜力考评方法
10综合法
综合法顾名思义类绩效考评方法进行综合运提高绩效考评结果客观性信度实际工作中少企业单独种考评方法实施绩效考评工作
谨记：然考核方法某段时间组织需采种两种考核方法
四十八确定考核期限
试玉烧三日满辨材须七年期
两句话意思辨块石头否玉石火中烧三天样分出真伪棵树木否成材等七年玉石木材辨尚员工进行考核时岂草率
考核程中忽视点位刚刚学校毕业学生家全球知名通讯公司应聘然知识力符合职位求毕竟第次参加面试免紧张
考官问问题时回答支吾位考官没进行第二轮面试断定位学生行拒绝
学生家公司成家公司总裁位考官知消息非常悔初草率做出决定公司会失优秀
考核期限确定定足够长员工期间充分表现样做出正确评价
面讲考核期限确定针品德力态度考核言
员工业绩进行考核时期限应确定呢？
先例子位治癌症医生潜心研究发现种治疗癌症新方法患者种方法治疗癌细胞明显减少
院方知消息简直欣喜狂床实验断定位医生找攻克癌症方法社会公布成果
位医生非常冷静样做恐怕行吧癌症五年复发算治愈然癌细胞现减少五年样现知道呀……坚持项成果没外界公布
实没五年患者癌症已复发院方暗庆幸幸亏时没公布众然现出丑……
确定业绩考核期限时定注意应员工期间够彻底完成工作
工作容完成工作需时间业绩考核期限长短视具体情况定实道理简单举例子家更容易理解例家服装厂部门员工考核期限生产部员工说缝制件衣服需十分钟会超时生产数量天进行考核设计部情况样设计出种流行款式说时时候天恐怕行果生产部样天进行考核没什意义设计部应月进行业绩考核员工月设计出少种新款式样较出业绩水
谨记：确定考核期限时注意问题员工机会展示工作力时注意注意效率总悬决
四十九正确选择考核时间
恰时候做恰事
员工进行考核时正确选择考核时间问题
1考核时间选择合理
理者考核工作常常事情断等重新回做考评时刚脑子中建立起考核尺度发生偏差致影响考核结果
第例子：
学生字写较漂亮老师请办公室帮着抄篇稿子
抄录时候名学生特心生怕漏掉什东西写较慢老师认真高兴样慢慢着急
位学办公室老师出半时老师回脸稍稍带怒气学生抄三页点生气慢呀……
学生然没敢辩解什心里犯嘀咕：直速度写呀刚没说……
明白原班里学架老师离开段时间处理件事心里点生气回办公室时候然嫌写慢没放慢速度做考核工作前定时间选择保证专心进行考核受事情干扰例考核时间选工作较闲时候
外选择考核时间时候点应引起注意家样感受：心情较愉快时候事情眼果遇倒霉事情心情较烦躁东西感受样
考核程中考核者心情精神状态体状况影响考核结果心情烦躁较疲倦缺乏耐心时会考核者做出实际情况差评价结果相反心情愉快精神饱满时候考核结果会实际情况
选择考核时间时候保证考核者段时间情绪较稳定会起落样做出真实评价会偏袒会苛求
2考核求实事求
日西铁百货公司社长尾芳郎认朋友介绍名古屋商工会议该急需名理分部
名古屋商工会议席土川元夫面谈立告诉尾芳郎说：介绍朋友难留
尾芳郎听完吃惊接着点生气说：仅仅谈二十分钟左右话知道留呢？种判断太草率太武断吧
土川元夫解释说：朋友刚见面滔滔绝说没完根插嘴
说话时候似听非听满第缺点次非常乐意宣传事背景
说某某达官贵朋友名酒友等表白炫耀似意知道般第三谈业务发展时根说出什东西瞎扯说种事呢？尾芳郎听完土川话深深感动认土川分析道理
样土川元夫没顾老朋友情面拒绝推荐努力寻找终找真正
3公布考核标准
考核程中考核标准公布众非常重样做仅员工清楚知道企业希底做增加考核透明度员工考核工作持信合作态度考核结果抱理解接受姿态
谨记：原未必千锤百炼实例证明应认真
五十实施绩效考评
述准备工作绩效考评实施已水渠成事情
绩效考评体系确定企业根实际情况着手进行绩效考评工作
1考评前培训
正式绩效考评实施前评考进行次业务培训培训目考评解绩效考评目作原解岗位绩效考评容掌握进行绩效考评操作方法考评沟通技巧识预防考评中误差培训具体容包括：绩效考评含义途目企业岗位绩效考评容企业绩效考评制度考评具体操作方法考评评语撰写方法考评沟通方法技巧考评误差类型预防
2考评实施
根企业情况部门绩效考评工作行实施序实施第次实施时建议序实施便力资源部门进行监督指导实施时间影响部门正常工作宜实施时间长免影响实施效果
绩效考评先员工评开始然进行员工互评级进行考评撰写考评评语述工作完成力资源部门应该考评资料进行审核确定误进入考评沟通阶段
3考评沟通
考评沟通绩效考评种非常重环节实际工作中企业忽视考评沟通影响绩效考评终结果务考评认考评结果客观认识改进工作正进行绩效考评根目
考评沟通般考评考评单独进行沟通程序建议采三明治法开始先考评工作成绩进行肯定然提出足（时充分听取考评意见畅欲言）改进意见考评进行番鼓励
防止考评沟通中考评考评考评结果发生争执考评应该事前做考评沟通准备工作考评根考评评结果找出产生争执项目相关容进行客观广泛调查样效解争执
4考评结果统计分析
绩效考评完毕力资源部门应该时绩效考评结果进行档整理进行统计分析需进行统计分析：
（1） 项结果占总数例少？中优秀数例合格数例少？
（2） 合格员合格原什？工作态度问题工作力问题？
（3） 否出现员工评企业考评差距现象？果出现原什？
（4） 否明显考评误差出现？果出现种误差？预防？
（5） 胜工作岗位员工率少？
企业力资源部门根需进行统计分析助力资源部门更科学制定实施项力资源理政策招聘政策选拔政策培训政策等等
谨记：绩效考评实施整绩效考评体系建立进行操作性工作重视更关注准备性工作
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称职HRM？者想成称职HRM？里总结称职HRM必做100件事做少呢起号入座吧？
明确力资源理基理
理科学科学原理组成力资源理作理学分支理领域样力资源理必须遵循相应理规律做科学化功化效率化力资源理基原理包括：
1增值原理
增值原理指力资源投资力资源增值力资源增值指力资源品位提高力资源存量增
知道力资源指社会劳动者劳动力劳动力提高两方面投资营养保健投资教育培训投资中更重教育培训投资想企业中员工提高生产效率生产力必须进行业务培训
2激励原理
激励原理指通员工物质精神需求欲予满足允诺强化获满足必须努力工作心理动机达充分发挥积极性努力工作结果
工作程中否积极性积极性高力发挥程度关重知道力工作中发挥出拥力工作中发挥力等量受诸工作环境坏工作条件良程度单位组织际关系（包括级关系事关系）协调配合情况等客观素影响外受积极性发挥程度观素制约客观素相条件观素力发挥决定性素
力资源理者务获力资源目标力资源理者单位组织获力资源通种开发理手段合理力资源提高力资源利率必须坚持激励原理
3差异原理
力资源理根务合理配置力资源提高力资源投入产出率合理力资源力资源构成特点详细解知知彼百战殆力资源劳动者劳动力组成劳动者劳动力受身体受教育程度实践验等素影响形成体差异体力说种差异包括两方面：力性质特点差异二力水差异长避短力资源理基原
承认间力水差异目力资源利坚持级层次原力资源理中差异原理指：具力层次
应安排求相应级层次职位赋予该职位应权力责力水岗位求相适应
4互补原理
现代社会中孤立做事结成定关系联系形成群体事群体部关系直接关系该群体承担务完成坏
现代力资源理求群体部成员间应该密切配合互补关系长短长补短长处充分发挥避免短处工作影响做互补
体体间互补指方面：性互补级互补年龄互补气质互补
5动态原理
动态原理指力资源供需求通断调整求相互适应着事业发展适应会变适应断调整达重新适应种适应—适应—适应—适应循环复程正动态原理体现动态原理认识力资源规划重性
前企业面情况外部环境变化万千组织生存发展必须支规模适素质较高员工队伍组织需时候需岗位时种需组织增加竞争力实现战略目标关键必须组织前未种力资源供求进行科学预测规划
谨记：理实践提供实践中断检验发展理著工作变快乐理理理念导致理方式理方式导致理结果
二理理
视理象企业重资源尊重价值全面开发力资源通企业文化建设培育全体员工价值观运种激励手段充分调动发挥积极性创造性引导全体员工实现企业营目标全体员工努力促进企业断发展
1尊重欣赏员工
尊重欣赏员工实施理前提条件渴获尊重欣赏员工例外学会尊重欣赏员工企业走柔性理第步
员工提出工作建议时建议符合公司实现情况提出建议身应该尊重欣赏应该尊重诚恳责心时欣赏勇气员工提建议受尊重欣赏时种正面激励作会促员工提出更更切合公司实际建议果员工责心勇气受击员工会倾动接受工作毫工作动性言种情况理者更开展工作呢？
实企业中类似事果理者换眼光尊重欣赏角度观察员工工作会发现位员工圈点优点特长果优点特长断加放团队部断传播优点特长会成组织成员财富
尊重欣赏员工员工进行感情投资谓理实际严格理感情投资结合
2理层次
研究理理学家认理理实践中形态形态具层次性
目前较普遍理分五层次情感沟通理员工参理员工理开发理企业文化理
3重视员工精神遇
员工遇包含两部分：物质遇精神遇时称外遇（extrinsic rewards）遇（intrinsic rewards）物质遇指薪酬遇薪酬福利津贴奖金股票期权等精神遇指工作胜感成感责感受重视影响力成长富价值贡献等员工物质遇需求外精神遇需求
员工会通物质遇精神遇评估判断努力否公司充分回报精神遇隐蔽性员工会物质遇满抱怨表达精神遇满
理者常会没弄清员工抱怨前盲目提高员工物质遇然提高物质遇暂时弥补员工精神遇满根解决员工精神遇满造成理突说提高物质遇方法弥补精神遇满偿失果长公司薪酬理陷入恶性循环
公司理者明白精神遇重意义全面握员工需求理者通改善员工理提高员工精神遇满意度外赋予员工理控制工作权利提高员工精神遇满意度起积极作
4员工参理
想员工工作总充满动性创造性员工参理方法员工参理理者发号施令鼓励员工勇探索勇尝试出现偏差分苛求员工时通培训教育员工逐步提高知识技决策水决策负责
岗位力员工程度参组织决策级理工作研究讨处等位商讨组织中重问题级员工感级信体验出利益组织发展密切相关产生强烈责感理者属讨企业问题时双方说提供取重视机会种成感数员工会够参加商讨已关问题行受激励正确参加理产生激励组织目标成功提供保证
谨记：尊重欣赏员工简单方法开始做起吝惜语言果真诚赞美足促员工更加友交努力工作
三领会现代力资源理传统事理区
知古通预测未
知道现代力资源理传统事理基础发展起新型事理作力资源部门领导必须变化程清醒明确认识通晓二者间差异样信心迎接挑战传统事理相力资源理具特点：
1
传统事理事中心求适应事始终强调服组织需服事业需少考虑专长兴趣需成组织中具活力力性创造性素组织存发展第决定性资源组织力资源理围绕素创造种充分施展条件提供种机会种谐环境中核心理尊重关心核心理树立服务观念组织员工受尊重时体会组织利产生组织目标认感员工提供服务仅强化员工翁意识助员工集中精力做职工作
2力成资成带更价值价值
传统事理较力视成算头账较少算力账力仅仅成成种负担种消极法力成资种积极动法力法必然导致理成成会注意力放节约成采低工资少福利慢增长少力成资会注意力放力发挥出更作创造更效益会提高力素质开发潜作力资源理基职责显然前种理传统事理种理体现出力资源理基特征
3力资源开发放首位传统事理重轻培育
注重现注重开发增加力资源储量力资源理力资源开发放首位意味着重视力资源理目开发手段开发力资源目更更效力资源程中产生更效益力资源程中产生更效益必须提高力资源品位开发潜知识更技更高积极性创造性更强创造效益更正力资源理开发力资源放首位前进行开发程中断开发开发潜断提高员工政治业务素质贯穿整力资源理程力资源理传统事理重区
4力资源理提组织战略高度
组织战略指组织确定长远性目标实现目标选择行动路线方法战略目标着眼未协调组织职部门相互配合关系保证组织均衡持续发展引导组织变革创新适应新形势变化组织仅制订总体战略需制订种职战略保证支持总体战略实施职战略包括力资源战略营战略成战略产品战略研究开发战略等职战略中力资源战略职战略提供力资源支持见组织中战略决策需力资源战略决策予支持保证力资源理组织提高组织战略决策高度事务性工作
5力资源理部门视生产效益部门
传统事理部门视非生产非效益部门现代力资源理认生产三素（资力土）生产五素（财物信息时间）力资源生产素
种生产素中财物信息时间属动消极素力素动积极创造性素力资源生产程中通生产素加工改造利变
成类财富财富形式数量力生产程中状况决定力资源理真正生产理效益理力资源理部门生产部门效益部门
谨记：力资源理逐渐战略反应者转变战略制定者执行者
四解公司组织结构
知知彼百战殆
作公司中名理者位置里？通常部门交道？力资源理部门公司位？问题作名力理必须清醒认识
关公司组织结构设计理学界提出三种基方案通常说职型组织结构事业部型组织结构矩阵型组织结构实际许公司实际组织结构三种方案中某种基础进行变通结果
1职型组织结构
特点组织中种职务垂直系统直线排列级员属员拥切职权组织中职分成干部门
职型组织结构般单产品少数种产品面相稳定市场环境中企业采种组织结构利高理者决策
优点：职部门务专业化减少部门间纠纷避免工作重复发展职专长许职员激发力降低理费源项职规模济效益
缺点：职眼光偏狭隘公司顾客迅速变化需求做出时反应部门难理解部门目标需职部门间协调性差利理队伍中培养全面理力图专业深方发展
2事业部型组织结构
特点组织根定标准（产品域等）设立事业部事业部拥独立产品市场实行独立核算
公司根种情况进行事业部型组织结构设计麦劳公司根国理特点身划干理区域P&G 公司产品类进行划分事业部般银行顾客类型划分
事业部型组织结构般适应具较复杂产品类分销网络公司中采种公司般市场推动型需种分权方式进行决策事业部型组织结构中决策较低组织层次中做出样集权组织更利做出快速反应
种组织结构优点：确保决策进行更加迅速促进全面型理发展事业部间竞争会激发员工进取心职中汇集需技便更满足产品顾客区分销需
缺点：会增加理费会出现资源重复配置容易滋长位义事业部间竞争理员带定心理压力
3矩阵型组织结构
特点职划分部门产品（域顾客）划分部门结合起组成矩阵种组织结构形式特点破传统单命令统指挥原员工属两两部门接受双重领导换句话说名员工原职部门保持组织业务联系参加产品项目组工作
优点：特定顾客需做出反应员工提供满足感允许员工常更换项目组接触种类型顾客需发挥方面具灵活性
足：资源理方面存复杂性理员员工没直接权力时存产生混乱突性 时种头指挥易导致责清级汇报工作路线模糊员工带心理压力
三种组织结构中清楚解力资源理部公司中极重缺少职部门公司理层中占举足轻重位
谨记：组织结构死活根实际情况实施组织结构
五司事属相处技巧
假说组织军队参谋假说组织球队教练员运动员简单说力资源理容处理解决关事事关善相处建立起良稳定际关系仅工作身需事业终取成功前提
作力理通常处理层关系：
1助手参谋
事级关系中直接关系老板时联系公司事制度政策事关系问题处理交换意见说关系扮演着助手参谋角色
位老板独特工作作风生活惯应善日常工作交中观察掌握助培养老板工作中默契谐
2服务者监督者
力理公司部善处理职部门关系事组织际关系方面日常工作中方面力资源理部理容通种职部门贯彻通职部门进行信息反馈力资源理服务功决定职部门服务象部门仁应树立良服务意识公司发展公司员工提供优质服务
方面作权力部门担负着职部门劳动事工作检查监督务事工作利益联系极密切工作群众性敏感性极强帮助职部门正确理解公司项事制度政策终达成识避免出现政策制度法利贯彻局面果旦产生意见分歧应处着眼力争求存异矛盾突带良影响减少低程度外需强调作公司理层理员齐心协力公司发展做出贡献搞圈子关重记住：损公司形象话说损形象话说需员工保密信息资料说
3律者示范者
力理理直接属程中应注意发挥事理部门成员组织示范效应达目应该求做严律时律影响力辐射周围部门成员中产生反响公司员工感公司中位事理者组织中事制度政策制定者时模范执行者部门中真正起鼓舞作吸引作导作榜样作应注意点：
（1）解属关心什干什需什力满足合理求
（2）想赢属敬重首先尊重属懂权威手中权利属信服支持
（3）学会利种机会方式属清楚：知道干坏
（4）做心深处喜欢部门切记：信赖导致信赖怀疑导致怀疑
4运动员教练员
事组织部全体成员言组织利益代表职责范围覆盖员工理部门职范围方面重区日常工作中运动员样全体员工起着目标努力刺教练员样时员工予指导帮助鼓励终点击成功事做八项建议：
（1）注意家办事常提醒：更重
（2）知道领导者总领导者言行决定行
（3）首先理员工行争取心
（4）公司中位成员公司解逐步增加透明度培养员工群体意识
（5）设法断强化员工敬业精神知道：没工作热情学历知识等零
（6）果级敬远成孤家寡易员工成片
（7）员工谈心方关心喜欢事话题千万滔滔绝吹嘘
（8）严格做组织目标目标统努力导目标员工前途没干劲
谨记：企业中难莫理应作知善非易事
六身职责定位
明确职责放矢做工作力资源理部门终职责促进企业目标实现事角度讲达事谐种谐会带生产效率提高达成终目具体讲力资源理部门负责直线理部门提供事方面专业帮助工作程中力资源理部门执行三种功：
1直线功
力资源理员事部门中服务场（工厂餐厅）直接指挥活动形式执行直线理功换言事部门中直线职权外事理员行种暗示职权直线理员知道事常机会甄选等事领域问题高层理员接触结果事建议常成面意思种暗示职权受力资源问题困扰员说显尤分量
2协调功
事理者履行事活动协调者功种职责通常称控制功种时候事事部门高层理者左膀右臂负责确保定事目标事政策事程序确实直线理员认真连续加执行
3职功
职功（换言直线理员提供服务帮助）事理工作中基容例雇佣培训评价建议晋升解雇等方面提供事帮助中包括种福利项目（健康意外保险退休金计划带薪休假等）理遵守公业机会职业安全法律方面直线理员进行协助
外处理雇员申诉劳资关系问题事理员事部门起着重作作事理员事部门提供服务活动部分执行创新者功直线理员提供前新发展趋势解决问题新方法方面信息例目前家建立质量改进组雇员制定职业发展计划较感兴趣事理者站种趋势前列帮助组织实施必计划
职功力资源理部门职责规模较种力资源服务功齐全组织中力资源理部门包括员：
薪资福利理员业招募员专业培训员雇员关系专门理员安全员工作护理员现类职位职责举例：
（1）雇员招募：
广开渠道通种方式（广告业服务机构校园招募等）常性搜寻种类型专业合组织求求职者
（2）工作分析：
搜集审查工作职责关详细信息进行效分类处理终形式岗位工作说明书工作规范
（3）培训开发：
根企业业务需求员工现素质进行种方式培训培训效果进行评估高层理员进行深层次开发
（4）绩效考评：
定期组织成员阶段工作表现做定性化定量化评估
（5）薪资理：
根绩效考评结果拟订薪资计划理种雇员福利计划
（6）劳资关系处理：
劳资关系关问题资方提出合理化建议
谨记：培养批力资源理职单位专业培养通晓力资源种业务通
七树立良理形象
纸终觉浅绝知事需躬行作力理仅仅完整知识结构远远够否真正成名出色力理否实践中探索积累量直接验许力理谈做工作体会感受时总结秘诀：
1诚实诚实做力理重品格求包括公正忠诚团队精神
2热情谓热情事业执着追求热爱公司未始终充满信心希周围起示范带动作外体现出健康积极旺盛精神面貌形中成推动企业蓬勃发展种必少力量
3表达力作常方联系力理具较强交际力必请注意进行交流时必须学会积极说话方式样助改善态度更力影响周围
4观察力交道事够厌烦生气触怒时候敏锐察觉蛛丝马迹？果想提高方面力妨餐馆里坐半时什干观察谈天气时会少种表情样做次否学会工作中察言观色帮助
5协调现代理更400 米接力赛100 米赛众拧成股绳发展重成功领队运动员时裁判员三种职背种感召开队员目标努力正成功理说：协调种艺术具娴熟技艺分蛋糕认获块
6交流通交流调度类资源完成定目标运交流处理员工部外部间复杂关系
7果断周围复杂断变化环境求具迅速判断做出果断决定力事情会预测果面某件事时缺乏灵活性果断性失败性交道程中学会审时度势时充授权者蔼教练甚充解决难题高手成功者深知重天实施等成功握时干否便坐失良机
8综合分析力事掌握着公司特殊业务充满信然面更加激烈竞争环境仅仅信够具求知欲分析问题技巧系统方法开放思想立体思维非常重必少总应具备贯通综合分析力
9直觉事工作实际情味浓工作时员工仅仅商谈工作甚家中难事讲听果直觉员工建立起良关系助公司仁间相互沟通信
10认识成功理者注重身实力弱点机会威胁进行定期分析助断提高素质增强责感通常闭门思程中试着思考问题：
（1）满意？满意方面？满意方面？
（2）需方面提高？
（3）作事做逆境中生活准备？
（4）某问题处理坚持观点？
（5）取成准备继续努力？
知道世没固定变成功模式紧事情解解长处短处否定更加充满信心投入事业中正谓知知彼百战殆
谨记：行效举动工作惯工作作风会属带直接影响
八适缓解压力
压力动力犹
布弗斯说：果工作没压力等没工作研究表明压力某种威胁工作务面失控时反应控制两重素：行求做时间
理学会处理问题做坚决失分寸控制控制环境事实迅速变化世界里竞争日趋激烈环境中作名理者尤名力理没压力力理更交道生产诸素中复杂难控制力理仅做招募培训考评薪酬等职性工作级领导部门理常性沟通提供力资源方面咨询建议面量计划外偶然事件力理压力想知样种压力决定否容驾驭繁重工作果正确种压力似陷入泥沼喘息果做具超然态度保持轻松心境压力会转化动力
某专家书中提供套测试题帮助时解工作压力
测试题中1 分表示4 分表示总1~4 分评分
问题：
担心丢份工作找工作
早晨醒工作忧心忡忡
工作求提高沮丧安
发觉变烦躁易怒
会耐烦件工作跳件工作
心应手处理手头工作
担心否工作坚持
怀疑工作否真做够
似没关心感受
感觉麻木仁
会努力控制情绪直某种方式爆发出
难抽时间陪家朋友
亲友抱怨说见面接触机会太少
太累法应方方面面关系
分数逐列相加然算出总分总分果低25 分表示付工作压力25~34分间表示处种思想安身体适状态35~44 分间应该起工作谈谈设法找减轻压力办法果总分高45 分必医生咨询
果发现压力确想办法解压妨试试种方法：
1该笑笑
俗话说：笑灵丹妙药项调查表明6 岁孩均天笑300 次相成年天笑17 次
专家说笑种情感渲泄高兴吃惊紧张觉笑时会笑出遇压力时富幽默感会幽默轻松开心笑帮放松身心克服害羞祛忧郁面变工作期限抽空笑调整情绪心理状态免疫系统回面做工作
2享受休假
国外某公司1025 名成年调查中发现81说该休假30已两年甚更长时间没休假
想外面走走难愿刻迫取消推迟假期休假时公司没完没电话
果确实难抽出时间安心休假先试着休短假年2 天3 天5 天休假时办公室电话话需留处电话号码选力助手接手工作然已工作指派该晒太阳时安心晒太阳没必办公室事烦心
3网漫游
计算机技术发达天完全周末开电脑网租部电影寻找相关网址谈谈球类赛更趣球迷交流通网聊天室咖啡屋交网中性行试验交助更握实际生活中角色利虚拟社会更认识学会处世做
谨记：正确面压力生必修课尤名理者说更样
九工作分析
假力资源理座厦工作分析厦基座
1工作分析基容
简单讲工作分析称职务分析通系列科学方法职位工作容职位员工素质求弄明白工作分析结果提供工作身求关信息工作分析成果终汇集工作说明书工作规范称职务描述职务资格求分称职务说明书
职务描述规定事求务责职责等等职务资格求规定求知识技术力职业素质等等力资源部门应通职务说明职务资格求指导力资源理职务
（1） 职务描述具体容
基信息：包括职务名称职务编号属部门职务等级制定日期等工作活动工作程序：包括工作摘工作范围职责范围工作设备工具工作流程际交理状态等工作环境：工作场工作环境危险职业病工作时间工作环境舒适程度等
职资格：年龄求学历求工作验求性格求等
（2） 职务资格求具体容
基素质：低学历专长领域工作验接受培训教育特殊等
生理素质：体求健康状况感觉器官灵敏性等
综合素质：语言表达力合作力进取心职业道德素质际交力团队合作力性格气质兴趣等
2工作分析意义
工作分析力资源理基工具具体讲工作分析方面意义：
（1） 招聘：应聘者提供真实职位工作职责工作容工作求员资格求
（2） 选择：选拔应聘者提供客观选择提高选择信度效率降低力资源选择成
（3） 绩效考评：绩效考评标准建立考评实施提供员工明确企业工作求减少考评引起员工突
（4） 薪酬理：明确工作价值工资发放提供参考标准保证薪酬部公减少员工间公感
（5） 理关系：明确级级隶属关系明确工作流程提高职务效率提供保障
（6） 员工发展：员工清楚工作发展方便员工制定职业发展计划
（7）确保必须完成工作务确定疑分配特定职位着十分重意义
例分析公司生产理现工作时会发现然该理报告说承担职包括 20 项工作没提原材料库存理工作容样进行职务分析发现必须分派头忽略职责
谨记：工作分析较专业力资源理工作需专业员完成
十工作分析方法
相时动相机行适时机进行职务分析职务分析具体方法包括：
1观察法
观察法指职务分析员通员工正常工作状态进行观察获取工作信息通信息进行较分析汇总等方式出职务分析成果方法观察法适体力工作者事务性工作者搬运员操作员文秘等职位
观察象工作周期工作突发性观察法具体分直接观察法阶段观察法工作表演法
（1） 直接观察法
职务分析员直接员工工作全程进行观察直接观察法适工作周期短职务保洁员工作基天周期职务分析员整天着保洁员进行直接工作观察
（2） 阶段观察法
员工工作具较长周期性完整观察员工工作必须分阶段进行观察
（3） 工作表演法
工作周期长突发性事件较拭目工作较适合保安工作正常工作程序外秀突发事件需处理盘问疑员等职务分析员保安员表演盘问程进行该项工作观察
2问卷调查法
职务分析员首先说拟订套切实行容丰富问卷然员工进行填写问卷法适脑力工作者理工作者工作确定素员工软件设计员行政理等问卷法观察法更便统计分析注意调查问卷设计直接关系着问卷调查成败问卷定设计完整科学合理
国外组织行专家力资源理专家研究种科学庞问卷调查方法中较著名：
职务分析调查问卷（PAQ）职业分析问卷（OAQ）阈值特质分析方法（TTA）
3面谈法
称采访法通职务分析员员工面面谈话收集职务信息资料方法面谈前职务分析员应该准备面谈问题提纲般面谈时够预定计划进行面谈法职务分析员语言表达力逻辑思维力较高求职务分析员够控制住谈话局面防止谈话跑题谈话象够顾侃侃谈职务分析员时准确做谈话记录避免谈话象记录产生顾面谈法适合脑力职务者开发员设计员高层理员等
4方法
（1） 参法
称职务实践法顾名思义职务分析员直接参员工工作中扮演员工工作角色体会中工作信息参法适专业性强职务参法观察法问卷法相较 获信息更加准确注意职务分析员需真正参工作中体会工作仅仅模仿工作行
（2） 典型事件法
果员工太者职位工作容繁杂应该挑具代表性员工典型时间进行观察提高职务分析效率
（3） 工作日志法
员工行进行种职务分析方法事先应该职务分析员设计详细工作日志单员工求时填写职务容收集工作信息需注意工作日志应该时填写10 分钟15 分钟显周期应该班前次性填写样保证填写容真实性效性工作日志法问题工作日志容真实性问题
（4） 材料分析法
果职务分析员手头量职务分析资料类似企业已做相应职务分析较适合采办法种办法适合新创办企业
（5） 专家讨法
专家讨法指请相关领域专家者验丰富员工进行讨进行职务分析种方法
谨记：述职务分析方法单独结合没定式
十工作分析常规步骤
已利器善事
般组织常职务分析方法问卷调查法面谈法面结合两种方法具体讲进行职务分析步骤
1计划阶段
计划阶段职务分析第阶段计划阶段中应该明确职务分析目意义方法步骤确定职务分析方法限定职务分析范围选择具代表性职务作样明确职务分析步骤制定详细职务分析实施时间表编写职务分析计划请关员进行职务分析方面宣传职务计划书批准组建分析组进入职务分析设计阶段
2设计阶段
（1） 问卷调查法
问卷调查法设计阶段需编写份较详细职务分析调查表该职务分析调查表够较全面反映出该职务工作容工作职责职务职资格等容
（2） 面谈法
面谈法设计工作需形成效完整面谈提纲面谈提纲容职务分析调查表容基相
3信息收集阶段
（1） 问卷调查法步骤
A事先需征样员工直接级意量获取直接级支持
B样员工提供安静场充裕时间
C样员工讲解职务分析意义说明填写问卷调查表注意事项
D鼓励样员工真实客观填写问卷调查表表中填写容产生顾虑
E职务分析员时解答样员工填写问卷时提出问题
F样员工填写完毕职务分析员应该立样员工进行提问
G果问卷填写疑问职务分析员应该立样员工进行提问
H问卷填写准确误完成信息收集职务样员工致谢
（2） 面谈法步骤
A事先需征样员工直接级意量获取直接级支持
B扰环境中进行面谈
C样员工讲解职务分析意义介绍面谈体容
D消样员工紧张情绪职务分析员轻松话题开始
E鼓励样员工真实客观回答问题必面谈容产生顾虑
F职务分析员面谈提纲序浅深进行提问
G营造轻松气氛样员工畅欲言
H注意握面谈容防止样员工跑题
I影响样员工谈话前提进行谈话记录
J面谈结束时应该样员工查认谈话记录
K面谈记录确认误完成信息收集职务样员工致谢
4信息分析阶段
信息分析阶段种收集信息方法收集信息进行统计分析研究类程
信息分析阶段参企业前职务分析资料行业职位企业相关职务分析资料提高信息分析性
5结果表达阶段
结果表达阶段务编写职务描述职务资格求具体职务：
（1） 职务分析员编写职务描述职务资格求初稿
（2） 样员工样员工级企业理顾问等员讨职务描述职务资格求具体容
（3） 确定试行稿
（4） 试行期误确定正式文件
谨记：职务分析常规性方法实际工作中应取舍
十二职务说明书编写
职务说明书职务分析书面总结
职务说明书关工作执行者实际做什做什条件做种书面文件种信息编写工作规范工作规范说明工作执行员圆满完成工作必须具备知识力技术
1工作说明书编写没标准化模式数工作说明书包括项容：
（1） 工作标识
工作标识部分包括样类信息：工作名称栏工作名称（例数处理操作员销售理库存控制员等）加明确正工作说明书样应工作名称符合前趋势方面美国劳工部职位名称词典非常仅列出数千工作名称种工作典型务进行描述工作说明书工作位栏快捷显示出工作否具法律免控制情形规定某特定职位理类专业类职位受低工资超时工作条款限制工作代码栏便快速查找工作：组织中
种工作应代码代码代表工作重特征属种工资等级工作分类日期栏标明工作说明书具体编写日期什时间说明书中标明谁认份说明书外标明工作处企业分公司部门事业部确定工作位置直接职位名称工作标识中样显示出
（2） 工作综述
部分应描述工作总体性质列出功活动样数处理说工作综述描述：指导数处理操作数进行控制满足数准备方面求物料理工作说工作综述描述：物料理负责生产线需材料济性购买规范性运输存储分配邮件收发监督员工作说工作综述描述：邮件收发负责接收寄邮件进行适分类然准确递送收件手中
（3） 工作联系
工作联系部分说明工作承担者组织组织外间联系情况点力资源理例加说明
报告工作象：雇员关系副总裁
监督象：力资源职员考试理员劳资关系员秘书
工作合作象：部门理行政理员
接触公司外部员：业机构理员代理招募机构工会代表种公司客户等
（4） 工作权限
工作说明书中应界定工作承担者权限范围包括决策权限实施监督权限费预算权限等 工作承担者权批准购买500 美元物品权批准雇员请假缺勤时间权部门实施惩罚权建议提薪权进行新雇员面谈雇等等
（5） 绩效标准
工作说明书中包括部分关工作绩效标准容部分容说明雇期雇员执行工作说明书中项务时达标准什样设定工作绩效标准件容易事情然数理员已意识仅仅告诉属雇员努力工作保证雇员发挥工作绩效确定绩效标准直接方法面话补充完整：果……会工作完全满意果工作说明书中职责务句话叙述完整形成套完整绩效标准
（6） 工作职责务
工作说明书部分关工作责工作务详细罗列种工作职责应列举出两句话分项务加描述挑选培训开发属员
务进步定义：培养合作相互理解精神……确保工作群体成员必专门训练……培训工作进行指导包括教育说明建议……等工作典型务包括维持收支衡控制库存精确编制账户维持种利购买价格浮动区间修理生产线工具设备等等
（7） 工作条件
工作说明书列明工作中包含般工作条件包括噪音水危害条件热度等
2编写工作说明书准
（1） 清楚
工作描述应清楚说明出职位工作情况工作说明书混淆清
（2） 指明范围
界定职位时确保指明工作范围性质部门理求样句式说明外重工作关系包括进
（3） 专门化
先专门化词汇表示：A工作种类B复杂程度C技求程度D出现问题标准化程度E职者工作方面负责F责程度类型运表示动作词汇分析搜集召集计划分解引导运输转交维持监督推荐等通常
情况组织中较低级职位务具体较高层次职位处理涉面更广问题
（4） 简单化
检查工作说明书否囊括工作基求问问：果位新雇员读份工作说明书份工作否会解？
谨记：企业独特职务说明书参鉴企业职务说明书
十三岗位责制存问题策
老问题老办法新问题新方法
国数企业尤国企业施行岗位责制岗位责制实施企业说应该理提高现实情况言数企业里岗位责制认真落实没根岗位职责容规范工作更没作真正进行绩效考评
1问题根源
家企业出现类问题原相纳起总结出根源：
（1） 没职务分析
企业没进行职务分析岗位责手册中容原模原样搬企业职位职责容会进行修改种修改基理者观意愿进行调整样草率做法肯定会做出符合企业实际情况岗位职责
（2） 职务分析没更新
企业做职务分析稿定终身企业没根企业变化重新进行职务分析修订岗位职责容造成岗位职责容实际工作相符合职位职责然会起作
（3） 缺乏认真工作态度
企业进行职务分析时起初充满热情工作繁琐业务量渐渐职务分析失认真态度样职务分析职务形式化没真实反映出职务容信息定出符合实际职务描述职务资格求
（4） 缺乏定技术验
职务分析件简单事务性职务求职务分析员定专业素质专业背景样工作光工作热情做目前国企业现职位职责描述质量高
岗位责中工作容没工作责
（5） 缺乏职务资格求
岗位职责包含职务描述中容职务分析中重容职务资格求没体现更说进行利果职位中员具备岗位职资格想知精确岗位职责理没什意义
2具体策
（1） 认真进行职务分析
没进行职务分析企业应该认真细致进行职务分析真正企业信息成果文件职务分析方法选择步骤定根企业实际情况进行选择职务分析员职务分析进行更加深刻理解职务分析成果真正企业
（2） 时修改
企业涉岗位相关信息发生变化时进行相关职务分析发生变化容进行重新修改职位职责够时适应企业力资源理需求岗位责制够认真贯彻建立岗位职责审核制度季度半年正岗位职责进行次梳理时发现问题处理问题
（3） 职权责利统
数企业职位职责中普遍问题没岗位职权责利效统起职工作容权完成工作应享权力责职务中应该承担责利完成工作应该
效益职权责利统岗位工作容岗位权利责员工收益统起工作相应权力责工作坏奖惩挂起钩
（4） 进行力资源盘点
力资源盘点指企业员进行摸底调查清楚解员工项素质力根力资源盘点结果参职务资格求文件符合岗资格求员工进行转岗者进行岗位培训终企业位员工够胜职务
谨记：没成变理没放入四海皆准理程序方法
十四进行职务设计
事适应适应事
职务设计指企业提高工作效率采取修改职务描述职务资格求行企业刚成立时理者企业职务设置职务职责理流程思考理解职务设计程然描述里讲职务设计指企业已存段时间职务设置职务职责等重新思考设计职务设计目优化力资源配置员工创造更加够发挥身力提高工作效率提供效理保障环境
1职务设计原
美国理学家哈克曼篇文章中提出职务分析原：
充分考虑技样性充分考虑务完整性员工阐明项务意义设置职务反馈环节
2职务设计形式
常见职务设计形式四种：
（1） 工作轮换
工作轮换指时间阶段员工会岗位进行工作力资源部门招聘专员工作薪酬专员工作事该项工作员工年进行次工作轮换
工作轮换优点：员工更发展机会员工感受工作新鲜感工作刺激员工掌握更技增进工作间员工理解提高协作效率定局限性：首先限少部分工作轮换数工作法进行轮换难找双方正适合方职务资格求例子外轮换需熟悉工作会职务效率降低
（2） 工作丰富化
充实工作容指工作容责层次基改变员工计划组织控制体评价承担更责充实工作容员工更加完整更加责心进行工作
（3） 工作扩化
工作扩化指工作范围扩旨工提供更工作员工完成更工作量
（4） 员工中心工作设计
组织战略命员工工作满意度相适合工作设计中充分采纳员工某问题改进建议必须求说明改变实现组织整体目标益处实现
3工作丰富化步骤
（1） 遵循五条原
增加求赋予员工更责赋予员工职务权职务反馈技术培训
（2） 开展工作时机出现列情况时考虑实行工作丰富化
实现工作丰富化代价指企业造成负面影响员工效率降缺乏工作积极性动性物质激励收效通物质激励难改变现状
（3） 工作丰富化核心容
客户联系行安排工作计划整务权直接反馈
谨记：工作轮换工作扩化等职务设计形式双刃剑谨慎
十五进行力资源规划
计划理工作基础
力资源计划处力资源理活动统筹阶段步整力资源理活动制定目标原方法力资源计划性直接关系着力资源理工作整体成败制定力资源计划企业力资源理部门项非常重意义工作
1力资源计划含义
力资源计划指根企业发展规划通企业未力资源需求供状况分析估计职务编制员配置教育培训力资源理政策招聘选择等容进行力资源部门职性计划
2力资源计划原
制定力资源计划时注意三点原：
（1） 充分考虑部外部环境变化
力资源计划充分考虑外环境变化适应环境需真正做企业发展目标服务部变化指销售变化开发变化者企业发展战略变化公司员工流动变化等等外部变化指社会消费市场变化政府关力资源政策变化市场供需矛盾变化等等够更适应变化力资源计划中应该出现情况做出预测
风险分析面风险应急策略
（2） 确保企业力资源保障
企业力资源保障问题力资源计划应解决核心问题包括员流入预测流出预测员部流动预测社会力资源供状况分析员流动损益分析等效保证
企业力资源供进行更深层次力资源理开发
（3） 企业员工长期利益
力资源计划仅面企业计划面员工计划企业发展员工发展互相托互相促进关系果考虑企业发展需忽视员工发展会损企业发展目标达成优秀力资源计划定够企业员工长期利益计划定够企业员工发展计划
3力资源计划容
容性质讲企业力资源规划分战略计划策略计划战略计划阐述力资源理原目标策略计划重点强调具体项工作实施计划操作步骤完整力资源计划应该包括方面：
（1） 总计划
力资源总计划阐述力资源计划总原总方针总目标
（2） 职务编制计划
职务编制计划阐述企业组织结构职务设置职务描述职务资格求等容
（3） 员配置计划
员配置计划阐述企业职务员数量员职务变动职务员空缺数量等
（4） 员需求计划
通总计划职务编制计划员配置计划出员需求计划需求计划中应阐明需求职务名称员数量希岗位时间等
（5） 员供计划
员供计划员需求计划策性计划阐述员供方式（外部招聘部招聘等）员部流动政策员外部流动政策员获取途径获取实施计划等
（6） 教育培训计划
包括教育培训需求培训容培训形式培训考核等容
（7） 力资源理政策调整计划
计划中明确计划期力资源政策调整原调整步骤调整范围等
（8） 投资预算
述项计划费预算
谨记：进行力资源计划目降低力资源成
十六力资源预测
预测未确定环境分析
力资源预测指企业评估预测基础未定时期力资源状况假设力资源预测分力资源需求预测力资源供预测需求预测指企业实现定目标未需员工数量种类估算供预测确定企业否够保证员工具必力员工处程
1力资源预测建立企业力资源现状市场力资源环境等基础企业进行力资源预测时定注意分析问题：
（1） 企业力资源午稳定员工发挥作
（2） 市场力资源供求状况发展趋势
（3） 行业公司力资源政策
（4） 行业公司力资源状况
（5） 行业发展趋势力资源需求趋势
（6） 行业力资源供趋势
（7） 企业员流动率原
（8） 企业员工职业发展规划状况
（9） 企业员工工作满意状况
2力资源预测方法
力资源许种预测方法常方法验预测法现状规划法模型法专家讨法定员法法方法适力资源预测类型
（1） 验预测法
验预测法力资源预测中简单方法适合较稳定型企业验预测法顾名思义验推测未员需求
（2） 现状规划法
现状规划法假定前职务设置员配置恰没职务空缺存员总数扩充力资源预测相员退休离职等情况预测员退休准确预测员离职包括员辞职辞退重病（法工作）等情况离职法准确预测通历史资料统计例分析更准确预测离职数现状规划法适合中短期力资源预测
（3） 模型法
模型法通数学模型真实情况进行实验种方法模型法首先根企业身行业企业相关历史数通数分析建立起数学模型根模型确定销售额增长率员数量增长率间关系样通企业未计划销售增长率预测员数量增长
（4） 专家讨法
专家讨法适合技术型企业长期力资源预测
3力资源需求预测典型步骤
力资源需求预测分现实力资源需求未力资源需求未流失力资源需求预测三部分
具体步骤：
（1） 根职务分析结果确定职务编制员
（2） 进行力资源盘点统计出员缺编超编否符合职务资格求
（3） 述统计结部门理者进行讨修正统计结
（4） 该统计结现实力资源需求
（5） 根企业发展规划确定部门工作量
（6） 根工作量增长情况确定部门需增加职务数进行汇总统计
（7） 该统计结未力资源需求
（8） 预测期退休员进行统计
（9） 根历史数未发生离职情况进行预测
（10） 89 统计预测结果进行汇总出未流失力资源需求
（11） 现实力资源需求未力资源需求未流失力资源需求汇总企业整体力资源需求预测
谨记：力资源预测未确定环境种预期受素影响
十七力资源供需衡
衡永恒追求目标
企业营程中企业始终处力资源供需失衡状态企业扩张时期企业力资源需求旺盛力资源供足力资源部门部分时间进行员招聘选拔企业稳定时期企业力资源表面会达稳定企业局部然时存着退休离职晋升降职调整等情况企业衰败时期企业力资源总量剩力资源需求足力资源部门需制定裁员
岗等政策整企业发展程中企业力资源状况始终然处衡状态力资源部门重工作断调整力资源结构企业力资源始终处供需衡状态
样效提高力资源利率降低企业力资源成
企业力资源供需调整分力缺乏调整力剩调整两部分
1力缺乏调整方法
（1） 外部招聘
外部招聘常力缺乏调整方法力资源总量缺乏时采种方法较效果企业部调整部晋升等计划应该选择实施计划外部招聘放
（2） 部招聘
部招聘指企业出现职务空缺时优先企业部员工调整该职务方法优点首先丰富员工工作提高员工工作兴趣积极性次节省外部招聘成利部招
聘方式效实施部调整计划力资源部发布招聘需求时先企业部发布欢迎企业部员工积极应聘职资格求选择程序外部招聘相企业部员工应聘成功员工职务进行正式调整员工空出岗位继续进行部招聘部招聘胜时进
行外部招聘
（3） 部晋升
较高层次职务出现空缺时优先提拔企业部员工许企业里部晋升员工职业生涯规划重容员工提升员工工作肯定员工激励部员工更加解企业情况会外部招聘员更快适应工作环境提高工作效率时节省外部招聘成
（4） 继计划
继计划国外较流行具体做法力资源部门企业位理员进行详细调查决策员确定权利升迁更高层次位置然制定相应职业计划储备组织评价图列出岗位换选然述容均属企业机密
（5） 技培训
公司现员工进行必技培训仅适应前工作适应更高层次工作样部晋升政策效实施提供保障果企业出现营转型企业应该时员工培训新工作知识工作技保证企业转型原员工够符合职务职资格求样做处防止企业冗员现象
2力剩调整方法
（1） 提前退休
企业适放宽退休年龄条件限制促更员工提前退休果退休条件修改足够吸引力会更员工愿意接受提前退休
（2） 减少员补充
出现员工退休离职等情况时空闲岗位进行员补充
（3） 增加薪假期
企业出现短期力剩情况时采取增加薪假期方法较适合规定员工月薪假期月没薪水月常班
（4） 裁员
裁员种奈效方式进行裁员时首先制定优厚裁员政策裁减者发放优厚失业金等等然裁减动希离职员工裁减工作考评成绩低员工
谨记：力资源衡动态衡时变化
十八力资源计划编写步骤
科学化公开化明确化标准化
确定力资源需求预测力资源供预测进行力资源规划编制抽象具体质化量化程形成力资源指导性文件程具体步骤：企业具体情况编写力资源计划步骤相面编写力计划典型步骤根企业实际情况进行裁减
（1） 制定职务编制计划
根企业发展规划结合职务分析报告容制定职务编制计划职务编制计划阐述企业组织结构职务设置职务描述职务资格求等容制定职务编制计划目描述企业组织职规模模式
（2） 制定员配置计划
根企业发展规划结合企业力资源盘点报告制定员配置计划员配置计划阐述企业职务员数量员职务变动职务员空缺数量等制定员配置计划目描述企业未员数量素质构成
（3） 预测员需求
根职务编制计划员配置计划预测方法预测员需求员需求中应阐明需求职务名称员数量希岗位时间等形成标明员工数量招聘成技求工作类完成组织目标需理员数量层次分列表实际预测员需求整力资源规划中困难重部分求富创造性高度参方法处理未营技术确定性问题
（4） 确定员供计划
员供计划员需求策性计划阐述员供方式（外部招聘部招聘等）员部流动政策员外部流动政策员获取途径获取实施计划等通分析劳动力数组织结构构成员流动年龄变化录等资料预测出未某特定时刻供情况
预测结果勾画出组织现力资源状况未流动退休淘汰升职相关方面发展变化情况
（5） 制定培训计划
提升企业现员工素质适应企业发展需员工进行培训非常重培训计划中包括培训政策培训需求培训容培训形式培训考核等容
（6） 制定力资源理政策调整计划
计划中应明确计划期力资源政策调整原调整步骤调整范围等中包括招聘政策绩效考评政策薪酬福利政策激励政策职业生涯规划政策员工理政策等等
（7） 编写力资源部费预算
中包括招聘费培训费福利费等费预算
（8） 关键务风险分析策
企业力资源理中遇风险招聘失败新政策引起员工满等等事件会影响公司正常运转甚会公司造成致命击风险分析通风险识风险估计风险驾驭风险监控等系列活动防范风险发生
力资源计划编写完毕应先积极部门理进行沟通根沟通结果进行修改提交公司决策层审议通
谨记：力资源计划力资源部门年度工作计划项工作言简意赅进行描述非常详
十九制定招聘计划招聘广告
求分标新求众
招聘企业获取力资源常方法企业里存招聘活动
企业招聘时制定招聘计划招聘广告容：
1招聘计划般包括容
员需求清单包括招聘职务名称数职资格求等容
招聘信息发布时间渠道
招聘员筛选
招聘截止日期员新员工岗时间
招聘费预算招聘工作时间表
2招聘计划编写步骤
获取员需求信息
选择招聘信息发布时间发布渠道
初步确定招聘组
初步确定选择考核方案
明确招聘预算
编写招聘工作时间表
草拟招聘广告样稿
3招聘广告编写原
（1） 真实：真实招聘广告编写首原招聘企业必须保证招聘广告容客观真实虚假广告承担法律责广告中涉录员劳动合薪酬福利等政策必须兑现
（2） 合法：广告中出现信息符合国家方法律法规政策
（3） 简洁：广告编写简洁明重点突出招聘岗位名称职资格工作职责工作点薪资水社会保障福利遇等容联系方式等容公司介绍简明扼喧宾夺
4招聘广告容
招聘广告容包括方面：
广告题目般XXXXX 公司招聘高薪诚聘等
公司简介包括公司全称性质营业务等简明扼
审批机关发布招聘广告般事机关进行审批般交流中心
招聘岗位包括岗位名称职资格工作职责工作点等容
事政策包括公司薪酬政策社会保障政策福利政策培训政策等容
联系方式包括公司址联系电话联系传真网址电子邮件址联系等容
谨记：忽略招聘计划招聘广告等竞争条件素决定性
二十广招
海纳百川拘格
制定招聘计划招聘广告考虑招聘渠道选择问题旦已确定需填补某空缺职位已获准采取行动步务建立求职者库完成项工作需面谈招聘渠道招聘渠道：
1交流中心
全国中城市般交流服务机构机构常年企事业单位服务般建资料库单位方便资料库中查询条件基相符员资料通交流中心选择员针性强费低廉等优点计算机通讯等热门高级效果太理想
2招聘洽谈会
交流中心机构年举办场招聘洽谈会洽谈会中企业应聘者直接进行接洽交流节省企业应聘者时间着交流市场日益完善洽谈会呈现出专业化方发展趋势中高级洽谈会应届生双选择会信息技术交流会等等
洽谈会应聘者集中企业选择余较招聘高级较困难
通参加招聘洽谈会企业招聘员仅解力资源素质走解行业企业事政策力需求情况
3传统整体
传统媒体刊登招聘广告减少招聘工作量广告刊登需公司等应聘者门报纸电视中刊登招聘广告费较容易体现出公司形象现广播电台交流节目播出招聘广告费会少效果报纸电视广告差
4校园招聘
应届生暑期时工招聘校园直接进行方式招聘张贴招聘讲座毕分办推荐三种
5网招聘
通特网进行招聘两年新兴种招聘方式具费低覆盖面广时间周期长联系快捷方便等优点目前国企业没网条件应聘者法网网招聘目前仅限网条件型企业外资合资企业高新技术企业计算机通讯领域中高级等
6员工推荐
员工推荐招聘专业较效员工推荐优点招聘成应聘员素质高性高解美国微软公司40员工通员工推荐方式获鼓励员工积极推荐企业设立奖金奖励公司推荐优秀员工
7猎取
高级尖端传统渠道难获取类公司作确非常重
通猎取方式会更加效猎取需付出较高招聘成般委托猎头公司专业员进行费原猎取年薪百分三十目前北京海海区猎头公司较普遍
谨记：招聘渠道选择根成需求等诸素综合加考虑
二十制定招聘流程(
鱼网困难鱼趁虚入须防范
招聘数较常年招聘企业制定明确招聘流程非常必
1制定招聘流程目
（1） 规范招聘行
招聘工作力资源部门独立完成工作涉企业部门相关基层高层理部门招聘工作中部门理者协调问题显十分重制定招聘流程招聘工作固定化规范化防止出现差错
（2） 提高招聘质量
众应聘员中准确优秀选识出件简单事情招聘活动中考核应聘者专业知识岗位技等专业素考核应聘者职业道德进取心工作态度性格等非智力素通制定招聘流程会招聘工作更加科学合理效提高招聘质量时降低招聘成
（3） 展示公司形象
招聘应聘双选择招聘活动身应聘者企业更进步解程
2制定招聘流程步骤
（1） 分析企业现行组织结构职务设置职务权限
（2） 分析企业现行项行政事理制度规定工作流程
（3） 总结现招聘程序明确初试复试决策录决策
（4） 分析岗位职资格
（5） 述容纳整理起草招聘流程初稿
（6） 初稿相关员进行讨征求建议意见
（7） 建议意见进行整理确定招聘流程试行稿
（8） 公布招聘流程试行稿
（9） 招聘活动中实际招聘流程试行稿根实际情况进行修改
（10） 试行期结束正式确定企业招聘流程
3招聘时应注意问题
获取优秀力资源少公司已专职招聘员负责公司常年招聘常年招聘种形式否招优秀员工取决方面素招聘工作身质量重素面具代表性问题
（1） 简历代表
通俗说法：简历精美程度应聘者力关招聘专员通简历致解应聘者情况初步判断出否需安排面试招聘专员应该量避免通简历应聘者做深入
评价应该简历面试产生影响然说应聘者简历定虚假成份装扮愿谁希全部优点（甚夸）写简历中时缺点深深隐藏
（2） 工作历学历重
工作验言工作历远远学历重前处工作环境前事工作映需求特征力特征特事高新技术研发员果两三年里没领域做工作难说掌握方面先进技术外应聘者工作历中反映出价值观价值取东西远远学历显示信息更加重
（3） 忽视求职者性特征
岗位技合格应聘者注意考察性特征首先考察性格特征岗位否发展潜力应聘者知识层面适合该岗位求性特征会限制该岗位发展
（4） 应聘者更解公司
招聘求职双选择招聘专员更解应聘者情况外应聘者够更充分公司进行解应注意应聘者公司进行初步接触时公司宣传材料者专员宣传应聘者般会公司高估计种估计会形成应聘者公司
心理契约招聘专员应聘者更解公司目破种心理契约（加强）
谨记：招聘流程仅仅初步框架具体操作程中出现问题具体分析
二十二招聘应届毕业生
慧眼识珠低价买进潜力股
年着业压力增应届毕业生分配越越困难招聘应届毕业生单位消息重点学热门专业毕业生计算机通讯济等专业毕业生供应求特招优秀毕业生较困难应届生招聘社会招聘区招聘周期较长供需洽谈会见面事关系转接般需半年左右业务流程：
1参加招聘会
应届生招聘计划般 1 月旬应确定果招聘热门专业学生1 月底前校毕分办分配政策协助发布招聘信息解年毕业分配政策校毕业生分配洽谈会般会2 月3 月举行事部门组织选择参加次参加洽谈会准备工作定细致关系着招聘工作成败
果希招聘优秀毕业生事先订出合适遇标准果标准难确定解相关市场行情果遇订低难招优秀
展位布置关系公司竞争手洽谈会单位公司竞争手果形象逊方优秀跑手里优秀形象会应聘者产生感应聘者产生进步解公司愿
招聘员态度招聘技重首先招聘者应聘者信感次招聘者短时间判断出该应聘者否初步适合公司需适合面前浪费时间会错优秀
2面试
面试招聘重环节应届生面试社会招聘应届生没工作历学校专业课学成绩社会实践活动评价
需注意学校学校学成绩没性通成绩班级排名衡量真实水篡改成绩现象时发生毕业生提供成绩单般应原件果复印件疑问电话学校查询果接收发现该生成绩单篡改公司学生退回学校
外学生提供社会实践活动材料虚构者真实成分面试者核实种现象现越越普遍实际面试者采步步紧逼提问法判断出否真实
学生应聘材料中称社会实践中独立开发应软件面试者问进行概设计详细设计设计中遇问题解决面试者根应聘者回
答针某细节继续提问果应聘者回答吱吱唔唔基判断诚实实际该应软件辅助开发员起社会应聘讲应届生非常诚实越优秀毕业生越诚实
3毕业设计实
应届毕业生实般 3 月份开始6 月份结束6 月底进行答辩条件单位学校申请学生毕业设计放公司进行学生公司段适应期样7 月正式毕业更快适应工作
注意公司进行实定保证学生毕业实利进行量少安排工作安排工作考勤适度放松处理安排技术员辅导毕业设计完成
4派遣
学校般 7 月旬学生办理离校手续接收手续繁杂事部门应协助学生办理手续手续办理完毕毕业生已正式成公司员工时脱离学生身份公司应时办理种社会保险
谨记：招聘应届毕业生样具双重性新鲜血液年轻创造力时应届毕业生没工作验需培训
二十三确定员甄选原
甄者审查选者选择
1员甄选意义
甄先力资源理活动中具十分重意义知道力资源理现代事理传统事理演化传统事理存必然联系协调事关系事理基务排斥取消传统事理项事务性工作事理活动程序分三环节：进出进指职工招募甄选指职工履行职责程中进行组织指挥控制协调监督等活动出三环节紧密相联相互存构成事理活动机全程员甄选属事理活动程中进环节整传统事理继力资源理活动中占极重位
2员甄选原
甄选工作做真正选企业需员甄选工作中必须力资源理客观规律办事遵循反映客观规律科学原开展工作原：
（1） 事择原
谓事择事业需岗位空缺出发点根岗位职者资格求选员
坚持事择原实际事（岗位）需出发选合适员实现事适事事科学结合起相反果先盲目录然找岗位进行安排难免出现材材现象果设事安排增加必岗位会造成机构臃肿浮事增加成工作效率低果见贯彻事择原避免设事防止机构膨胀前提
（2） 德兼备原
德兼备历标准实际观古中外事理实践会发现时代阶级标准德两方面求国历史张唯举曹操没德求然父母孝富仁朋友义甚盗嫂受金必须忠君必须曹操治国天忠诚君维护君高利益正德求代坚持德兼备标准说西方国家力考核进行背景调查应征者品行端正声誉良录
（3） 长原
坚持长甄选原甄选工作中克服求全责备思想树立长处优点观念世完选时该求全时力资源理传统事理质区动开发力作重目标注重现力效利潜力发掘甄选活动中必须寻找长处优点作择目标做什资格条件否符合空缺岗位资格求
然长时正确短处果短处直接影响长处发挥采取积极态度措施发挥长程中短处干扰降低低限度果短处已直接危害事业短处程度性质变化问题该必须长德兼备标准统起
（4） 民集中原
企业甄选职工特选拔晋升级理员时坚持民集中原样做助选准获选员群众负责群众认拥护发扬民甄选工作中采取切实行措施职工群众更发言权决定权集中民基础集中通民程序选拔出拟聘象企业组织事部门考察报企业高理局讨审批讨时应三分二成员会成员认真负责发表意见少数服数原形成决议
（5） 回避原
回避原里指选工作中坚持职回避公务回避职回避求企业具亲属关系（包括夫妻关系直系血亲关系夫妻双方亲属关系女姻亲关系等）员担领导班子职务担直接领导关系职务担监督关系职务例企业理般选聘亲属关系员担企业副理办公室事劳资财务供销审计等部门领导职务公务回避指负责甄募工作员领导员选工作中涉处理亲属关系员问题必须回避方式进行干预施加影响
规定回避原保证企业项工作受亲属关系干扰提高工作员廉洁度
谨记：规矩死活情况区
二十四安排员甄选程序
层层筛选道道关
原确立步确定员甄选程序
般言社会征聘员时甄选程序：
1接见申请
申请基符合空缺岗位资格条件办理登记发岗位申请表
2填写岗位申请表
取应征者关资料求应征者填写申请表申请表列容应包括：申请岗位名称基情况包括姓名性住址电话出生年月籍贯婚姻状况口住房情况等学历专业培训情况包括读书专业培训学校校名毕业时间修专业证书学位等业记录包括业单位名称址业岗位工资遇期职责摘离职原等证明包括证明姓名工作单位电话等
设计申请表时应注意列容必须测试应征者未工作表现优劣关容国外研究结果表明已婚者未婚者工作表现已婚者拥住房年龄较者更具工作稳定性国赛思猎头咨询公司总理高伟谈前流动特点时指出海中28 岁未婚员流动活跃均跳槽周期足年见年龄婚姻状况等容重甄选指标国外设计申请表时强调列容量避免工作关私问题美国公业法律规定政策种族宗教性肤色出生国年龄差遇申请表列容般避开述问题免歧视嫌疑
3初步面谈（面试）
面试员应征者进行短时间面谈观察解应征者外表谈吐教育水工作验技兴趣等
4测验
常测验笔试实际操作更现代测验员素质测评通测验判断应征者力学识验
5深入面谈（面试）
应征者测验合格做次深入面谈观察解应征者态度进取心应变力适应力领导力际关系力等
6审查背景资格
述程序筛选合格者力资源部门背景资格进行审查包括审查学历工作验证明文件毕业证书专业技术资格证书等通查阅事档案应征者学工作单位调查方面表现业务力等
7关决定录
般情况力资源部门完成述初选程序候选名单送直接该决定录选
8体格检查
通体验判断定录者体方面否符合岗位工作求体检合格者发录取通知书体检程序放批合格者淘汰少数定录者进行体检节约费
9安置试正式
述程序录者报安置相应空缺岗位观察新进职工岗位适应程序企业新职工定试期试期长短视工作性质工作复杂程序定试期满考核合格者予正式转正
述程序绝企业规模工作求采甄选程序会企业规模空缺岗位简单职工甄选定采笔试程序采填写岗位申请表面试等程序
述程序介绍甄选方法淘汰法种方法特点全部甄选程中项程序关卡没通会淘汰掉方法外种方法重相关法种方法着眼整体衡量求职者种力整体表现（总成绩）较众求职者中选择佳选样求职者然某方面没通方面突出表现录机会相言重相关法更符合长年甄选原
谨记：述程序绝化应根组织企业具体情况具体分析
二十五高度重视员素质测评
金子总会发光
员素质测评企业择优录员提供
1员素质测评含义
素质包括生理素质心理素质两方面生理素质指形成天生差异解剖生理特点包括感觉器官运动器官神系统等方面特点心理素质指助感觉器官运动器官神系统社会实践形成心理特点政治素质文化素质等里说素质指体完成定活动务具备基条件基特点行基础根素成发展体离开优良素质世界较著名企业家政治家喜欢险乐观信健谈开朗雄心壮志等体素质
然素质日发展事业成功种性种静态条件事业成功发展利需动态条件保证素质功发挥程制约素影响素质绩效素质发展互表里甄选活动解选象否胜空缺岗位工作潜成长性需素质进行测评
谓素质测评指测评体采科学方法收集测评者活动领域中表征信息针某素质测评目标系做出量值价值判断程者直接表征信息中引发推断某素质特征程
2员甄选中什运现代员素质测评技术呢？技术传统选方法相具优越性：
（1） 评价方式客观公正传统选方法种观性选择伯尔相马式评价者身验识水缺少标准化客观性方式工具选观意性缺乏科学性年针选方式私浑说：说行行行行说行行行行服行样选方式难免出现失误唯亲等问题现代员素质测评技术种客观性选择运心理测验标准化方式测试者均处相测试方法测试题目测试环境相标准进行测试评价方式客观公正真正体现公开等竞争择优选原
（2） 评价结果准确传统选较常规做法察档案调查家庭历史社会关系搞民意测验等档案容半高度概括观评语法反映具体实际情况难考察实际素质力水现代员素质测评技术注重考察实际力验业绩潜智水心理素质职业倾等注意测容全面完整元化注意角度侧面观察评价追求限度减少测评误差技术采定性定量相结合方法运规范化标准化操作程序技术条件等评价结果准确反映测者方面素质水运测评技术仅发现优秀奇缺提供关长短信息单位长避短取长补短优化组合通培训开发潜
（3） 选效率高传统选相面式仅单进行种生产方式现代员素质测评单进行评价较范围群时进行测试评价选效率高
谨记：现代员素质测评首原公公正公开视仁等竞争者次区分度够效类求职者区分开
二十六选测试形式
形式目相适应
根测试测量认识力运动身体力性兴趣测试成划分测试类型
1认知力测试
认知力测试包括般推理力（智力）测试特殊智力力（记忆纳推理）测试
（1） 智力测试
智力测试般智力力测试智力测试测量单特征种力记忆词汇表达流畅性数字力等
IQ 初时样商数程序智力年龄（通智力测试测量）实际年龄然100位8 岁孩够回答10 岁孩问题IQ 108*100 125
然成说智力年龄实际年龄没意义
（2） 特殊认知力
具体智力力测试具体智力力包括纳演绎推理语言理解记忆数字力类测试通常称作力倾测验目测量候选工作力倾例机械理解测试测试候选基机构原理理解反映候选工作（机械师工程师工作）力倾机械力测试包括机械推理测试机械力SQA 测试
2运动身体力测验
运动力测试包括协调性敏捷性测试身体力测试包括力量耐力测验希种运动力进行测量包括手指灵巧性手工操作灵巧性手臂运动速度反应时间等斯特隆伯格敏捷性测试例该测试测量简单判断程度准确性手指手手臂运动速度测试
克劳福德零件灵巧性测试明尼苏达操作速度测试普度拼板测试
雇时求进行身体力测试身体力包括静态力量（举重）动态力量（拉动）身体协调（跳绳）耐力
3性兴趣测验
性智力身体力少足解释体工作绩效相反诸体动机际技等素重性兴趣时作预测子性测试测量候选性基方面例性稳定性动机等许性测试投射性
测试中受测者提供诸墨渍云状图画模糊刺激受测者求进行解释反应图画模糊受测者解释必身部——投射体想中关生活情感态度投射图画中注意安全解释说正担心解雇办性测试（称作性盘点更恰）例子题统觉测试吉尔福德气质测试明尼苏达重格测试吉尔福德气质测试测量情绪稳定情绪反复友批评等性特征明尼苏达重格测试测量诸疑病症偏执狂等特征
性测试（尤投射测试）难评价专家必须分析受测者解释反应中推断受测者性种测试选拔性假定找测量性特征（性）工作成功间某种关系
存困难研究证实性测试帮助公司雇佣更效工例：工业心理学家事测试中常谈五性维度：外情绪稳定愉快真诚开放五性维度预测专业员警官理销售员熟练半熟练工工作绩效相关程度进行研究结果表明真诚职业中表现出绩效指标致关系外预测理销售员两具需社会交职业工作绩效效预测子开放外预测职业培训精通情况
项研究强调仔细工作分析重性时证实性测试雇员甄选中潜处研究者事测试研究进行分析认恰条件性测试预测力相高时结说仔细工作分析成确定预测工作绩效相关体特征标准活动时雇更注意力投选择符合心理测量学原理效性测试时性测试事选拔领域全部潜力会发挥总言性测试帮助雇预测谁会岗位成功谁会岗位成功方面益雇必须谨慎进行验证研究
兴趣测试兴趣职业中兴趣相较参加斯通次贝尔测试份较受测者兴趣诸会计工程理医疗技术等职业中员兴趣报
兴趣测试种途兴趣测试职业生涯设计中感兴趣工作中做更兴趣测试选拔工具显然果选拔成功职者致相兴趣填补职位候选新工作成功性更
4成测验
成测验基学测量学校中参加测验成测试测量济学市场营销事等领域工作知识
成测验雇佣甄选中广泛运例普度机械师机器操作员测试通忍耐意味着什？
种问题测量熟练机械师工作知识电工焊工木工等测试工作知识外成测试测量候选力
谨记：测验求面面俱够满足需求
二十七二类特殊测试方法
世界没万金油敲门砖
工作样理评价中心直接衡量工作绩效
工作样评价中心视测试方式前面讨测试样性兴趣测试通测量诸外性兴趣等特征预测工作绩效工作样评价中心直接测量工作绩效
1工作样法基原理
工作样技术测量候选实际执行工作某基务表现
利工作样技术处测量实际工作务候选难提供假答案工作样更明显工作相关公业角度讲处更安全位置工作样容（性必须执行实际务）非意强调中产阶级概念价值观事测试样少数民族公工作样探究候选性灵魂没视候选隐私侵犯设计良工作样预测绩效测试相表现出更效度
2工作样法基程序
工作样法基程序包括选择项拟招募员职位十分关键务然项选务候选施测位观察者候选表现进行监测清单记候选执行该务坏面例子
制定机修工工作样测试时专家首先列出机修工作执行务（安装滑轮皮带安装调试马达）项务专家列出执行频率整机修工作相重性四项关键务安装滑轮皮带拆卸安装齿轮箱安装调试马达套压入链轮
接着专家四项务分解成完成务具体步骤然步骤执行方法稍微方法方法专家予方法权重
3理评价中心法
理评价中心 2 天~3 天历历中约10 位理职位候选执行现实理务谨慎评价专家进行观察位候选理潜力进行评价中心身仅会议室中心通常特房间候选观察者间单玻璃隔开方便评价者隐蔽观察典型评价中心包括模拟练公文处理练中候选面量报告备忘录电话记录信函材料候选事模拟工作文件筐中处理材料候选求材料采适行动例候选必须写信便条会议议程候选行动结束训练素评价者检查
领导组讨领导组提供讨议题求达成组决定然评价者评价组成员际技群体接受度领导力影响力等
理游戏参加者通常作市场竞争两更公司成员解决实际问题参加者做广告生产保持少存货等问题做出决策
演说通候选指定题目发表演讲评价沟通技说服力
客观测试种类型纸笔格测试智力测试兴趣测试成测试作评价中心部分
面试数评价中心法求少名评价者位候选进行面试候选前兴趣背景表现动机等进行评价
4评价中心效性
日益增评价中心作种选拔工具评价中心法 50 年代首先美国电话电报公司（AT&T）运
数研究包括贝尔系统研究表明评价中心法预测理工作绩效确良研究表明评价中心法取样实际真实工作行效偏见选拔工具亨瑞切斯研究证明领域研究结果亨瑞切斯研究中47 名评价中心参加者8 年情况进行追踪调查确定评价中心评价程度预测日发展结果发现30 名8年公司说总评价中心评定获职位显著相关研究提出重问题关评价中心方法缺点成较高问题评价中心选拔手段更低成完成选拔务证尚清楚亨瑞切斯研究中推断说直接审阅候选事档案方法评价中心法样效预测候选未工作中表现
5评价中心代方法
种描述没中心评价代方法种方法系列仔细挑选工作活动候选进行评价包括三步骤：首先进行工作分析确定理职位需关键务力接着进行评价者培训培训理员观察评估诸决策技等理技力接着执行方案里特殊培训评价者动机技术力际技行政理力等角度工作岗位理候选进行评价
谨记：工作样评价中心较适合招工作验求职者适合校园招募
二十八进行效心理测验
知难知心更难
心理测验心理素质知识素质考察
1心理测验含义
简单说心理测验心理测量种具体形式实质心理测验行样组客观标准化测量定义说明心理测验行测量代表性组行测量种标准化力求客观化测量产生19 世纪末欧美国家发展已广泛应行业工作员甄选评价中
2心理测验种类
心理测验标准划分出类
根测验具体象心理测验划分认知测验格测验认知测验测评认知行格测验测评社会行认知测验具体测验象分成测验智力测验力倾测验成测验测评知识技认知活动结果测评智力测验测评认知活动中较稳定行特征认知程认知活动整体测评力倾测验认知潜力测评认知活动深层次测评格测评具体象分成：态度兴趣品德（包括性格）测验
根测验目心理测验划分描述性预测性诊断咨询性挑选性配置性计划性研究性等形式根测验材料特点心理测验划分成文字性测验非文字性测验文字性测验文字表述试题试者文字作答典型文字性测验纸笔测验非文字性测验包括图形辨认图形排列实物操作等方式
3心理测验方法技术
里面仅介绍采心理测验知识技品德气质等素质进行测评方法技术
（1） 知识测评
心理测验知识测评中应形式实际教育测验称笔试笔试测评知识记忆理解应三层次进行常题型包括供答型选答型综合型填空题名称解释简答题述题证明题计算题作文题等供答题非判断题项选择题搭配题等属选答型改错题般列举题介供答选答间属综合型试题编排组织试卷中关键性工作目前试题编排方法三种：难度编排先易难二题型编排类试题放起先客观性试题观性试题三容编排类容放起知识身逻辑关系编排先基概念方法原理较取方法第种方法两种方法结合第种方法第二种方法结合选题型编排题型先易难序排列第种方法第三种方法结合先容编排容中难度排列先易难
（2） 技测评
技测班次技素质测班次里介绍智力测验力倾测验两种心理测验方法
第 智力测验研究发展职业中聪明愚笨学快做职业智力求相飞行员律师工程师等职务求较高智商智力测验
甄选种职业工作者
第二 力倾测验谓力倾种潜特殊力职业成功程度贡献心理素学训练获区身种尚未接受教育训练前存潜力倾事业成功条件事业成功现实条件力倾测验具诊断功预测功判断力优势成功发展性员甄选职业设计开发提供科学
第三 品德测评着高科技物化第生产力发展许职业职位职者体力智求降低品德素质求提高商场售货员求高超心算速算力求更高服务质量——动热情耐心周举止文雅工作认真品德测评员甄选中日趋重
采问卷测验形式测评品德种实方便高效方法种形式代表卡特尔16 素性问卷艾森克性问卷明尼苏达相性问卷等
第四 气质测评气质体中神程特性相联系行特征体心理活动外显动作中表现某关程度灵活性稳定性敏捷性等方面心理特征综合表现情绪情感发生速度外表现强度动作速度稳定性方面神活动类型学说根神活动方特征气质划分活泼型（血质）兴奋型（胆汁质）安静型（粘液质）抑制型（抑郁质）四种
谨记：生理方面特征质化量化转变心理测验重点难点
二十九区面试
面试直接交流方式观性强测试形式
选择面试常甄选工具面试予亲评价候选测试达方式提问机会面试机会候选热情智力做出判断机会评价候选观方面——面部表情仪表紧张程度等面试成项效甄选工具
面试否发挥优势关键试者身素质力果试者身紧张没问相关问题会程度影响面试效果
面试性？许早期研究认选拔面试信度效度低期研究表明面试种效甄选工具面试性取决正确实施面试方式
1面试类型
（1） 非定面试
非定面试中问机想起问题面试没应遵循特形式谈话方面展开作试者定工作规范指导位候选提出问题面试通常样问题开始面试非结构化性质允许根候选陈述提问走远关键点进行追踪提问
（2） 定面试
定面试中预先确定问题次序提问种面试表仅仅般性指导正图中示：项目适种情形张面试表试者面试提问中便易遗漏重问题值注意样表格意味着提问限制某组特定问题范围没变化性表格确提跳项目表格留额外问题空间补充问题根情况制作招募工作特殊表格
（3） 情境表格
包含系列工作关联问题问题预先确定明确答案试者试者询问样问题
类似定面试提组问题预先确定结构化情境面试中问工作关联问题工作分析基础制定问题问题接受答案组员确定员求职者提工作关联问题回答进行评定情境面试帮助：事先确定接受答案取试答案接受性方面致意见面试更
（4） 系列式面试
数企业求做出录决定前必须求职者进行面试称系列式面试位试者角度观察求职者提问题形成求职者独立评价意见
系列式面试中位试者标准评价表候选进行评定然位试评定结果进行综合较分析做出录决策假定种方式针取令满意工作业绩必需技特征话非定面试相定面试产生更更效结果
（5） 组面试
指群试者候选进行面试组面试优点普通面试通常位试者重复求求职者谈样题组面试允许位试者侧面提出问题求求职者回答
类似记者新闻发布会提问系列式面试相组面试获更深入更意义回答时种面试会试者额外压力会阻碍面试中信息组面试种变体集体面试面试组时位候选进行面试面试组提出需解决问题然采取行动观察位候选首先提出答案
（6） 压力面试
压力面试目标确定求职者工作压力做出反应压力面试应足够熟练运确信压力确工作重特征
典型压力面试中试者提出系列直率问题置试者防御境感舒服试者通常寻找试者回答问题时破绽找破绽试者集中破绽提问希试者失镇定位顾客关系理职位候选礼貌提两年里事四项工作时
试者告诉频繁工作变换反映负责成熟行求职者工作变换什必做出合理解释开始话题相反求职者表示出愤怒信作压力环境承受力弱表现
压力面试优缺点：方面界定高度敏感温批评做出度反应（愤怒辱骂）求职者良方法方面压力面试试者应确信厚脸皮应付压力力工作需试者需具备控制面试（试者歇斯底里）技
2评价面试
里强调选拔面试情况需面试常见绩效评价评价面试
绩效评价者属通常起讨者评定补救措施
谨记：面试种观性强测试方法会成功会失败告终种方法面试相径庭结
三十避免面试错误
知错改善莫焉
力资源理者会面试中犯错误面试结果产生偏差面面试中出现常见错误加分析说明作鉴
1轻易判断
试者通常面试开始分钟候选做出判断面试通常增加改变决定信息位研究者甚发现85案例中试者面试开始前已候选做出判断根候选申请表仪表
面试开始前关候选负面反馈信息时问题会特糟糕项研究中研究者发现接利求职者推荐信试者求职者成功赞许程度低更认求职者应失败负责终接受拒绝求职者总试者基推荐信求职者预期联系起
2强调负面信息
试者受利信息影响受利信息影响例试者印象转变坏印象坏印象转变印象更事实面试身常寻求负面信息强调负面信息试者倾轻易做出判断两事实结合起会发现什数面试成求职者负担受利信息影响更事实位初高评价求职者评价容易变低位开始差评价求职者发现面试程克服差第印象十分困难
3熟悉工作
试者未准确解工作包含什什类型求职适合工作通常会形成关什求职者正确框框错误试者正确框框匹配起解工作容试者进行更效面试
例项研究中 30 名专业试中半仅招募职位简短说明15 名试者告知：8 名申请表求职者正申请秘书职位外15 名试者致函清晰工作信息：
8 名求职者正申请总理秘书职位
求分钟字 60 速记速度分钟100 字口授器法语德语西班牙语中两种语言结果明确15 名熟悉工作求试者基位求职者潜力达成致评价没完整工作信息试者没全面工作信息试者鉴求职者趋求职者高评定
4雇压力
处需雇较求职者压力时进行面试糟糕面例子项研究中群理员告知没达招募定额群告知已超招募定额告知没达招募定额理员样求职者评价群理员更高
5求职者次序错误
求职者次序错误指求职者次序安排会影响求职者评定项研究中理首先位适合求职者进行评价位般求职者评价实际评价更前位适合求职者相位般求职者显实际
问题研究中部分求职者评定根实际潜力做出数求职者评定前面位差求职者影响做出
6非言语行
作名试者会受求职者非言语行意识影响例项研究表明表现出更量眼接触头移动微笑非言语行求职者评价更高事实非言语行通常说明求职者评定80项研究中52 名力资源专家观察录磁带面试试者讲言语容样试者非言语行差异显著组试者教会表现出少眼接触较低精力水较低音量第二组试者相反26 位高眼接触高精力水求职者力资源专家中23 位邀请参加第二次面试26 位低眼接触低精力水求职者力资源专家未建议参加第二次面试项研究含义位会评定差求职者接受培训面试中正确表现通常会位力更强缺乏恰非言语面试技求职者更高评价
问题方面求职者吸引力起作求职者男性女性项研究中研究员发现吸引力求职者利利取决求职者性工作性质吸引力始终寻求白领工作男性求职者优势然工作非理性质时吸引力成女性试者优势女性面试职位理性质时吸引力倾利——雇建议起薪角度种现象解释试者倾吸引力女性特征等吸引力妇女视适合男性类型工作理类工作认偏离妇女实际资格工作实际需技
妇女着装影响试者选拔决策项研究中77 名参加项会议力资源理员申请理职位妇女求职者面试录磁带进行评价妇女穿着四类服装：浅米黄色软纤维女服明亮蓝色服装加短带茄克米黄色线条单调服装加运动茄克男性化着装深海军蓝线条单调服装加角形领子白制服衬衣第着装类型相联系雇建议较表明某种程度着装男子气越强雇建议越尤着着装男子气种类1 增加种类3求职者越越利雇建议着装种类4 求职者降试者视
分男性化
发现适表明申请理职位女性说险穿着男性化穿着女性化
总说七常见面试错误：轻易判断强调负面信息熟悉工作雇压力求职者次序错误非言语行影响强调工作关具体素理解普遍错误避免面试错误第步
谨记：错误避免关键控制接受范围
三十效面试
避免错误意味着成功想面试卓成效必须遵循定程序
1相理想面试包括五步骤：准备建立谐气氛提问结束复审
（1） 面试准备
首先应提前做面试准备特审查求职者申请表履历表注明模糊表明求职者优点缺点方应查阅工作规范样带着理想求职者特征清晰图进入面试
准备合适面试点理想面试点应僻静房间电话进干扰降低低
（2） 建立谐气氛
接着欢迎求职者采取措施感拘束面试房间应利降低紧张气氛建立谐气氛房间幽僻安静没干扰通问没争议问题天气交通状况开始整面试花分钟问种问题极降低求职者紧张情绪求职者够全面明智回答提问
降低紧张情绪外建立谐面试气氛目：帮助求职者交朋友求职者终否录般说求职者（甚未邀请偶然造访者）应友礼貌仅出道义原做会损害公司声誉
（3） 提问
面试步提问阶段种方法：例非定面试结构化面试提问方式方式组方式系列试者提问
情况提问时必须谨记件事情：首先避免否进行回答问题话塞进求职者嘴里（例通问：光顾折扣商店？）传递期答案信息例候选回答正确时点头微笑囚犯样审问求职者采取讽刺漫心态度漫谈垄断整面试类似求职者支配整面试法问问题相反定问开放性问题倾听候选回答鼓励充分表达想法
（4） 结束面试
面试结束际应留时间回答求职者问题坚持求职者评价立场
努力积极调子结束面试应告知求职者公司否背景感兴趣果感兴趣公司步办外拒绝求职者时讲策略例采说法：然背景印象深刻某候选历更接求果正考虑求职者马做出决策应告诉求职者公司快书面形式通知面试结果
（5） 回顾面试
求职者离开应检查面试记录填写结构化面试指导（果面试中没填写话）趁面试头脑中尚清晰时回顾面试场面记住轻易判断强调负面信息两普遍面试错误求职者离开仔细回顾面试帮助两问题减
2面试指导总结
（1） 结构化表格
通强制性坚持标准面度问题次序提问降低利信息素试者评价观点干扰结构化表格帮助试者更准确回忆面试中信息确保试者求职者提出样问题
（2） 推迟决策
试者常见求职者前做出决策面试开始分钟做出判断面试原推迟决策努力面试做出记录面试检查记录基础进行决策外求职者质量影响面试决策需时间差求职者决策快——差求职者刚开始试者问题回答差面试时间安排重素面试安排更时间会减少试者早做出决定
（3） 强调面试中更准确评价求职者特征特征包括求职者智力相处力工作动机正两位研究员结样：结果相致表明两方面促成面试决策重作表现出极效度证：际关系工作动机换句话说许试者应寻求两问题信息：求职者工作动机什？求职者会调整适应工作社会环境？关力力倾传等分析信息资料肯定更信更效方法获
（4） 试者说话
进行面试原弄清求职者情况做点必须求职者说话面试开始时许通关组织工作般性谈话求职者放松避免问太直接问题重复某问题形式引出求职者观点感情
（5） 遵守公业标准
记住雇约请解释选择程序面试问题必须警惕偏见定期核查推荐雇少数民族数推荐工作数结构化面试表取够标准化效化符合EEOC 求选拔工具
谨记：早面试者结切记避免晕轮效应先入判断方式
三十二谨遵招聘选拔基原
公效率社会市场济两题员招聘选总原
1录必须公正
录公正情况容易出现应聘者视仁甚合格员予顾某类员实行歧视
国劳动法第十三条规定：妇女享男子等业权利录职工时国家规定适合妇女工种岗位外性拒绝录妇女者提高妇女录标准
日 10 年前颁布男女雇机会均等法然法律颁布企业妇女提供业机会方面已改善男性社会特征着市场竞争日益激烈更女学生业日益艰难
更严重苦工作着落女学生企业接受业面试时居然受公司事部门员性骚扰式提问例名女学生问没男朋友时果回答说问话接着会问系列令难堪问题外企业事干部进行面试时竟毫客气女学生说：现说什工作第’结婚肯定会工作重面试会录竟讥笑女学生说：镜子形象美国政府制定公业法前种歧视公开立法采取隐蔽形式
业歧视种公正社会现象根源方面历史学心理学社会学类学角度说明原然济利益素歧视原济学家认业歧视中利图雇雇实践中坚持程度范围歧视政策基原妇女处期孕期更年期时会少影响工作甚产期哺乳期暂离开工作岗位阶段雇
解雇时特殊时期提供更费创造良工作生活条件影响正常生产秩序暂离岗时花精力做相应员调整雇招男性求职者省部分资金投入外劳动力市场完善信息社会存偏见加重业歧视决定员录程中知道劳动者实际力猜测职位申请者潜力指标教育历年龄等等完全说明实际力指标身准确目前广泛采果加某观素（偏见）容易产生公行职位申请者教育水年龄历相似情况雇采取易观察特征——年龄性——估计申请者工作力录决策中样法：样受高中教育职位申请者济落区教育水低质量差力低济发达区申请者妇女业生涯短等教育水男女应聘者妇女企业贡献价值男子
仅统计均数字决策员招聘选拔偏差避免信息决定劳动力雇妇女肯定处受歧视位
实施公司员招聘选拔系统时应努力做公正仅清偏见掌握需完整真实信息必须学会知法守法否仅影响录员素质日绩效肯定会严重损害组织形象终企业带避免损失
2保持较高效益
企业采种招聘方法支出费求职者进行审查评价考核费合格者进行分类处理费
通常粗略估计填补职位空缺事部门招聘筛选会见求职者均时间事部门工作员均工资招收员工部分费数额然费印刷种表格宣传材料费求职者联络电话费邮费车马费事部门工作员需办公设施费等应该计算
招聘选拔系统表现效益少雇成获佳选目前公司常节约雇成办法：
（1） 证书进行筛选招收字员例果职业学校毕业生均字速度正确率均高学校毕业生单位该学校毕业证书律录该学位毕业生显然样做确够节约筛选成种做法会统计性歧视风险证书群体特征统计结果显示某学校毕业生质量差意味着学校毕业生差实际学校会次品合格品差学校会出类拔萃利证书群体特征进行筛选会带两类错误：部分录差员工拒绝求职者
（2） 利部晋升制度企业降低招收员工费方法创立部劳动力市场种方法优点利证书群体特征筛选员工更加证书群体特征劳动者生产率少联系生产率关特征例劳动者独立工作力灵活性工作动机单位忠诚程度难通证书群体特征说明部劳动力市场制度单位观察员工实际工作力机会时间根员工初级岗位表现确定留升降确保单位高级岗位够胜者填补部劳动力市场存缺点中高级岗位竞争局限单位部会拒绝外部潜部员工未必佳选
特单位高级岗位工作非需专门培训专门技术员胜时部劳动力市场缺点更加明显
谨记：节约费方法种招聘选拔方法优缺点
三十三什进行绩效评价
评价目手段
绩效评价助企业做出项力资源决策首先绩效评价提供信息助企业判断应做出种晋升工资方面决策次企业理者属员工作行进行番审查理者属员机会通制定计划克服工作绩效评价程中揭示出低效率行时帮助理者强化属员已正确行工作绩效评价够应企业雇员职业发展规划制定程企业根雇员已表现出优点弱点制定雇员职业发展规划提供绝机会
1进行界定
数理者说员工进行绩效评价工作困难者愉快事情少年事理专家直煞费苦心寻找种完美缺绩效评价方法似样方法万灵药医治组织绩效评价系统中出现种种问题幸样方法存涉业绩相换句话讲员工绩效评价程时包含数资料话程程涉技术问题牵涉着问题组织中确定素引入绩效评价变说起容易做起难
组织说员工绩效评价提高劳动生产率说真失项成低廉策种评定程实际观察判断程信息反馈程时组织介入程研究表明种效评价程劳动生产率提高10~30员工提高工作效率求理员工作信息反馈方面做出懈努力常性位员工提供反馈信息促融洽气氛中反馈信息作出积极表示疑项棘手苦差
忽略员工提供种反馈信息会付出巨代价：失关键性专门技术员达工作标准员工旧时失全体员工组织做承诺言蔽果异想天开认没理员提供足够反馈信息雇员知道样做付出代价昂贵
2工作进行界定
意味着明确希属雇员达种绩效水工作说明书足明确说明希属工作数工作说明书某特定工作编写适象工作群员工希方式工作期活动确定衡量绩效评价标准销售通单独完成销售额衡量
3绩效考核事决策提供
（1） 合理提供
通员工进行五方面考核解现状发展潜力帮助公司部实现社会价值价值限度发挥组织功效率
（2） 员工晋职晋级提供
通员工考核知道职务标准组织发展求方面差距确定培训容方式
（3） 确定员工薪酬提供
员工薪酬发放素质行绩效通考核准确确定薪酬水
（4） 实施奖惩提供
公司奖惩制度事理工作中重容想真正做奖惩分明必须实行严格考核
（5） 促进员工成长
员工成绩进步通考核证实产生激励作员工存足缺点通考核清楚暴露出鞭策快改正
谨记：没十全十美绩效考核方法合理方案
三十四建立工作评价系统
开始成功半
工作绩效评价鉴定涉程观察判断程反馈程时组织介入程度量程时带强烈感情色彩程总言准确行程
1位理者希建立效完善评价系统充分掌握员工工作状况第手资料够指导员工工作提高工作业绩首先明确建立绩效评价系统应达两目：
（1）帮助员工认识潜力实际工作中充分发挥种力达改进员工工作目
（2） 员工理员提供决策信息
2两目效绩效评价系统较笼统求概括细分评价系统应担负起四重职
（1） 绩效评价帮助进行事决策：提拔优秀员工剔碌碌辈培训调动员惩罚违纪分子工作出色者工资增加说明理（解释增加某工资道理）组织正式奖惩系统提供重信息
（2） 绩效评价员工提供反馈信息利员工事业发展
（3） 旦确定员工发展方工作评价帮助员工选择培训容
（4） 绩效评价利发现组织中存问题
完全提起四种职项评价系统科学完善系统
3评价系统标志
法律科学角度评价鉴定系统应具中肯贴切敏感三特性系统身实施方面说应该易接受具实性
（1） 中肯贴切
理员说中肯贴切意味着否回答出样问题：项工作成败界线里？规定工作绩效合格合格界定种界定理程中常术语：工作绩效标准工作分析工作绩效评价间联系中扮演着非常重角色
（2） 敏感
绩效评价系统敏感性够迅速效区分出工作效率高员工效率低员工果系统做出明确区分会出现良莠分局面反会极挫伤员工热忱积极性
（3）
绩效评价系统具性评价者判断评价致性相联系说评价者员工做独立工作评价体相互吻合里求评价者必须足够机会观察员工工作情况工作条件做出较客观评述
（4） 接受性
特点实际工作中非常重绩效评价系统建立必须组织中成员支持重视足够魅力员工参中站出鼓倒掌
员工定立绩效标准项十分头疼工作许会遇相似三问题：
（1） 连想员工求什知道甚问题出讨感十分尴尬难开口
（2） 员工工作求感满
（3） 果事先工作求讲出会觉失动性时员工会会做做工作？保持动等员工做什告诉否喜欢做
显然述三种态度极削弱整评价系统性接受性进产生组织两力量阵营抗衡实工作求详细准确告诉员工求合作支持问题会复杂果改变传统作法公场合胆提拔较业绩员工明确告诉员工想出头必须努力工作组织会做出相应回报样定会收效果会更良表率鼓舞加倍工作提高业绩
谨记：良绩效评价系统定易理员广员工理解行效表现避免冗长琐碎工作情况报告代简单易衡量业绩数表格目然
三十五制定绩效评价标准
成规矩成方圆
稍常识知道员工工作某固定标准相出较公正评价工作标准越明确评价鉴定越准确标准建立效保证员工工作质量业绩评定提供客观
遗憾少理员犯着想然错误特非生产性企业组织认员工知道应该岗位做什久前次攀谈中意间问起保险公司工作朋友公司工作具体求答案竟然四字踏实肯干标准想算做公司企业标准做保险公司确实应该套工作标准评定系统
员工角度考虑理员角度考虑工作标准应该包含两部分基信息员工应该做什二做种程度
两部分信息正绩效评定原始通工作务量工作职责工作关键素等员工应该做什出详实解释员工工作务完成种程度合组织司求司建立绩效标准定
制定绩效评价标准少应该满足样条原：绩效标准应员工机会超标准司赏识时意味着未达标准绩效法满意绩效标准出台应满足特征
1绩效标准基工作定非根工作者状况订立点订立标准指导性原
件工作单固定工作者千差万处理问题采方式方法相完成工作坏根工作达干指标衡量标准工作程度成效取客观求
2绩效标准达标准美愿两码事绩效标准高攀完美境界应该员工提供通辛勤努力获标准承认业绩（甚超标准）然绩效标准太容易达会组织产生非常消极影响会碌碌者提供生养温床找开脱辩解口里需指出激励员工创造更高绩效情况绩效标准制定严格控制求里高标准激励敢事业精益求精风险员工促创造卓越成
3具体衡量俗话说法衡量法控制点绩效标准行前提标准制定员工
提供努力方绝见林见木泼墨山水更沙漠中海市蜃楼理者制定标准必须员工目然知道通什途径达求进行预先评估工作包含数量质量两方面处理批文件数量处理文件份数时间长短发生错误次数分钟处理页数做出具体数量求工作质量方面做衡量似困难重重处理文件例处理文件准确性工作质量（余成员协调合作力分析问题力）力似合格合格加衡量显然样衡量泛泛办法工作质量层次科学分等等级配工作完成质量具体描述严格区分
4员工达成识绩效标准制定应理者员工两方面确认准然标准含义规范理求员工必须接受客观工作鉴定绝意味着理者单方面加确定事员工取识标准贯彻实施赢致拥护前提
5标准时间限制更改绩效评价标准成变需时间检验
标准初制定实际施行间会存着少差距需理者时收集反馈信息绩效评价标准切实发挥评价功非部门里硬件设备束高阁
谨记：五点绩效标准应达求提供标准切实行绩效评价标准理者员工工作业绩予准确评估找差距缺点指导提高绩效
三十六选定评价
生产力诸素中关键
选择员工进行绩效评价员理者说确实头疼难办问题似切选难逃观成见影响绩效评价失真许项工作应该交电脑完成标准员工进行电脑评分员工初步情况种做法太合情绩效评价种信息沟通交流目标提高绩效况电脑弊端成变标准分缺乏灵活掌握尺度点正搞事工作忌
权衡理者选定员员工工作绩效提供准确评价员工绩效评价基求适长时间评价者充分机会观察解工作情况熟悉工作风格符合求员：
1理员——进行员工绩效评价理员操作似天义惯思维然顶头司权做出奖惩决定员工工作进行评价合逻辑里必前提位理员必然位移动领导常雇员碰面交流恳谈样理员熟悉员工工作机会观察工作情况员工错感情基础较员工工作部门整组织工作目标联系起员工进行较综合测评
2组长——组织里员工总找工作生活群落里相工作环境相似工作求标准相辅工作设置安排群落运营群落构成组织中工作组具体目标营法时选定工作组负责（组长）组员工组织协调时进行定期工作绩效评估会收效果组长员工关系绝没级属程度更员工亲解员工具体工作状况甚性惯相说更做出开诚布公相互信评价
3员工身——写鉴定清楚脑子中形象令满意法真实描述黑框边圈定白纸身评价中身解爱犯宽容脸贴金毛病特某种评价切身利益紧密挂钩时员工更趋更高评价里否定员工身评价行性确实种评价方式员工参工作评价鉴定机会员工切实参中减少评价鉴定程中抵触情绪值提种评价展开应种员工理者完全信员工身成长发展终目标环境中实现
4顾客——选定样评价限定定职业范畴特服务业公益行业顾客员工做出绩效评价非常客观效够组织提供独二工作情况反馈信息工作绩效标准坚决拥护监督者
谨记：区评价评价权重说评价位样
三十七掌握正确评价方法
方法万没方法万万
员工绩效做出正确合理评估许理者说确件困难棘手差事苦差做里方法问题首先明确评价目激励良性行批语修正符合规范行二满足员工获悉工作成果奇心三评判员工职业情况提供坚实基础
部分基层理者员工喜欢评价实际种担心必评价基事实观意见旦发现评价中偏差时时改正员工愿意接受希解处位置认评价会压力认员工会轻轻松松关事实非
外员工评价会谈搞学校老师期末学生做鉴定样成年种形式非常反感样做员工会觉公司司强加条控制途径员工进行评价前理者应先放员工位置亲体验样明白评价方法感觉
理者感行评估困难易作原：
1喜欢评价拒绝评价理解知缺点怕知道希评价喜欢评价然帮助员工改进工作理者工作部分没工作评价帮属更完成工作茧缚改进评价中出材料基础果理者属静坐起种方式交谈次达成识次员工会喜欢种交谈方式行评价顾虑困难重重事情相互增进理解参企业规划形成互相促进进步种沟通方法
2批评员工担心受欢迎样事实：带坏消息总受欢迎基层理者正负责评估佳老板满坏消息告诉属坏消息包括予试期警告降职甚解雇带痛苦时感快乐果理者先想想属感情会感情作坏消息开场白：听消息会影响情绪会难甚受伤害
目目帮助改进工作样 少说知道程愉快甚痛苦成功批评失败批评区具体性果属说态度感受伤害表示愤怒果说：早班时猛关门喊处乱扔东西难受会发现种截然现象：属会迅速目改正
说出感受方法反驳毫疑问批评属时会受欢迎数领导喜欢受层尊重欢迎鱼熊掌非总兼果品行正直工作出色会受尊敬
3理者评价员工时非总清楚该什种评价错总说理者获材料两种：客观观观材料指感情意见般讲非量化常常二手材料例评估者事意见领导应该类材料保持警惕难证实果评估者予否认领导知道该相信谁首先种材料作会方求公开源导致更部突果公开源属辩护司属关系变十分紧张客观材料指报告产业案卷顾客抱怨赞誉工作进展司观察种材料作员工进行评价
4缺少连续反馈信息理者评价程中属工作情况持续性反馈信息担心评价终会出意料
实际作部门理者应该时刻清楚手员工干行评估思考计划总表现进行回顾总结理者站客观公正立场着科学定会闯员工绩效评估关
谨记：评价量客观受感情左右
三十八切忌感情事
感情理性工作忌
常会缘莫名妙喜欢讨厌喜欢起时候觉高兴心情舒畅谈笑风生什原说说清楚结性评喜欢时总会赞誉加太喜欢吹毛求疵理者坐写行评估时动笔前应先注意属感情问题心中应停问：
法？喜欢？喜欢？什？果找足够原加证明极受潜意识影响潜意识形成工作关事
面讨心理移情问题：根引起联想做出感情判断属处理相互关系时知觉种现象例属非常赖总问许问题断征求意见力图开心未允许敢擅决定果弟弟妹妹喜欢总赖惯接受求助予帮助属产生积极心理移情现象潜意识作弟弟妹妹然样属司非常难忍受者发怒缺少独立工作力容忍司总憎恶弟弟妹妹贯赖然然憎恶属赖次心理移情消极
例子属独立工作力强善创造性开展工作常征求意见甚意赞美喜欢理充足免分心专注事情
种反应基理性基工作惯非基心理移情
司弟弟擅行动视兄长父母权威家庭陷入非常尴尬境会属份独立表示满认应该更征求司意见样例子会
清楚认识反思什喜欢某种行某重种情况保持警惕时作评价属工作非
某事情某进行评估前必须具备详实资料全面回顾段时间工作情况明确态度保持警惕感情影响评估公正性现列出需点草拟出次回顾性会谈做出结安排恰时间果会谈少进行说年次时间应该少时果属常进行种交谈时间短外时间长短取决少话说果切利交谈持续半时然事先做安排防止扰节约时间感觉重视次交谈帮创造出种良气氛果值班干部出某紧急情况必须出面事先约班办公室外进行交谈
谨记：正确属员发展变化变色眼镜老眼光问题
三十九敢充分肯定
肯定激励手段
通制定目标员工知道司期什样做获奖赏促进员工工作愿激发工作热情出色工作受奖励员工认识整组织行
方针认识司注意着工作成心里会承认满足重视激励感进保持高昂工作热情责心种奖励体系维持整组织系统高水运作非常重
果工资工作时间生活费增长关行表现关系甚员工济动力会减求功求许奖励额外休假发奖金加薪提升等等会增加公司开支负担费紧张时候采取外奖励方法表扬加重责着面予肯定增进私关系等等效刺激运方法员工期司表扬肯定更加觉努力工作加重责仅仅意味着更工作更决权果负更责减少监督示信种奖励予员工发展机会价值承认满足员工越值信监督越少
许企业中评价松获程度表扬优秀员工脱颖出埋没普通中优秀评价失原含义评价优秀果没获定实际利益提升调动更喜欢岗位直接间接济奖励种评价毫意义员工工作热情会衰退工作满意度缺勤率流动率等反映员工工作态度工作热情指标会降带连锁反应公司考核反感厌倦更甚者公司理层理者信
司必须区员工工作坏评价物质遇理者求属互相注意表现判断获评价否公正公正评价高低会
击属士气降低司信誉作司必须保持信誉否种评价会属屑失影响力量
果确实想某出色工作定回报司写封信专门介绍时副该封信成属家庭快乐果属高评价行评估受影响然出评价容易特新领导难写评语定评语泛滥敢实事求褒奖果做时记录话实问题
谨记：句夸奖作百句批评工作中表现良较进步员工予时充分肯定
四十急结
欲速达
员工评价应综合方面观察报告种统计数等方方面面信息应草率做出决定
举例子说明
吴没调查报告写出？明天会议什发言？
完全回事开发部高总电话说该会议已推……
谁电话知道说天份报告
知道高总说现更重事……
早说谁电话部门里应该听
……
样快走——趁没发火
吴真违背司命令？未必做司没解释机会
作名理者剥夺属解释原机会没理责骂位优秀属仅该属尊心严重伤害整部门留恶劣印象
设身处吴想想果司某件事解清楚严加指责陈述理机会会作感想呢？否满腹委屈处诉说？次工作什动性？司抱信赖感？
语中样事：孔子次学生出游两疲饿交加时学生仅存米孔子做锅饭饭快煮熟时孔子见学生背着偷偷饭塞嘴里孔子心里非常生气忍住没发问吃饭时学生动解释说：尘土掉锅里米粒沾尘土老师吃觉敬丢掉惜吃孔子听知道错怪学生摇着头叹息说仅听确信眼见虚时候
名司错怪属务急道歉事情龙脉解清楚结
属做定苦衷次该防止类事情发生呢？
作司必须清楚意识发生事情解限没足够证做出什结
冷静情绪化想法建议：发脾气前请先数十实目发热头脑冷冷选择散散步抽支烟翻翻报告等冷静先利属方面提出质疑接受事实良心理基础
属见面告诉听说事情理解释听仔细倾听积极思考提出疑惑听简单接受说话理事实相差甚远觉逼供
属解情况必通渠道更信息进步握事实司听属犯严重错误时会尚未解全部情况采取行动显然错误非真属道歉作件乐事享受解起初情况评价属工作基础果连事实没搞清楚属工作指手划脚呢？
谨记：具思维定式头脑中固印象分析问题做出判断某种条件减少判断时间直觉错误
四十评价针性
针见血放矢
员工评价想员工满意重点放矢针性泛泛谈评价仅起应正面作反会员工缺乏动力缺乏荣誉工作奋斗决心举例子：
石刚难道花点心思工作？真失
？直努力干？
努力？努力？根心焉少花点心思帮酒肉朋友身安心坐
想想步工作谢天谢
知道样句话：江山易改性难移想改变性格然说少非常困难位司评价石刚工作时工作表现性交友惯联系起会导致双方陷入窘境石刚许会想：工作做指明错里纠正必问题牵连进做份事必谁交朋友呢
许司话觉受侮辱产生抵触情绪样批评没达预期效果反加深双方间误会更加利工作开展
果位司评价重心放石刚工作错误性事情少回旋余知道什行错什错改变行具体行动相范围改
变身行果开始位司石刚重点放具体行石刚知道需方面改进否改进做出决定
案例中位司实太厉害仅指责员工工作牵扯员工生活中交友问题实明智行身理者应该强调改进手员工工作质量针事
具体方式：
（1） 找出工作中需改变具体行例：准确数够详细具体措施错误构思等等
（2） 事实说话事实胜雄辩说觉没工作做摆出事实注意已连续星期没时交报告样效果定纯观说法
（3） 围绕问题展开讨属错误行讨跑题会问题引成见原类话题讨话题必须确保错误行已进行效处理
会议结束时属清楚改进责做什什时候完成做出具体承诺间遇困难做出初步预测
工作表现四素：员工动机员工客观行部门该种行支持行结果四项素中没项员工性关性员工事理者员工关注应该工作
表现改善工作表现方法评价员工工作性
谨记：中肯符合员工实际情况评价会员工心悦诚服空泛没针性评价员工反感甚抵触
四十二成败英雄
程重结果
企业部门中工作表现业绩出色员工容易受司偏袒失败失记录员工说司心中少会留良印象事实失员工暂表现出色员工更具发展潜力没遇机会展示罢理者良心态组织际关系非常害会导致员工满情绪产生甚员工部立破部门原谐际关系
理者说员工工作业绩取件喜事值骄傲滋生出种偏憎恶情绪某偏袒然程度信心继续挑战工作勇气甚更工作机会部门属成员某员工偏爱势必会员工心存满击工作积极性遇等机会享受公正组织关系会变紧张会工作产生抵触情绪会判断力折扣部门工作利效开展呢？
业绩太出众两次失败员工成见业绩员工偏袒样工作组织际关系谐发展害
古云：非圣贤孰失败错误固然挽回成败英雄员工会犯错误根法办事情结非常错误
两次失败确实说明什问题犯错误员工行懊恼时斥责信心受次击甚破罐子破摔思想华意中评价扼杀
常说失败者出路两条成更辉煌成功者二成出色批评家否认失败教训拥者成功机会会教训转化成功财富
消心中成见吧属次失败耿耿怀次机会坐恳谈帮助分析犯错误原找症结恢复信心言谈举止中充分表现出信赖走出消极误区样部门创造佳绩
作名理者应该懂员工工作坏否犯错误否失败历没关系失败失暂进代表生样务客观正确评价员工阶段工作业绩断力提高
谨记：员工犯次错误抹杀月工作成绩
四十三明确考核容
考核容全面重点突出
着世界济进入 20 世纪90 年代现代企业组织力资源理面许新情况背景影响公司考核容越越全面包括员工公司工作方方面面观企业实际考核情况体包括五项容：
1德
德指员工思想政治工作作风社会道德职业道德水古中外德考核始终事考核素结构中首容尤执掌权力级领导者更应重视德考核
仅招聘选拔应聘者时包括德容日常事考核活动中决忽视资深事甚认创业时期求顾德权宜计守成阶段德巩固业绩留住必须德兼备员工进行德方面考核会公司受意想损害
2
指员工事工作力具体包括体学识智技等容
体取决年龄性健康状况等素现代生产力发展科学技术进步已减轻事体力劳动单调繁重程度现代劳动未降低劳动者体求高科技条件求劳动者精神高度集中反应敏锐动作迅速果断准确时求持续耐久力否会造成严重事重损失现代劳动更加求劳动者充沛体作保证支持
学识包括文化水专业知识水工作验等项目提起美国哈佛商学院世皆知世界流企业家摇篮美国期幸福杂志调查显示美国500 家公司高层理员中竟约2该校毕业生外早25 年前三分毕业生活跃公司总裁总理董事长等显赫位置十年营理企业成全美世界声名卓著资产雄厚独霸方超级企业哈佛商学院毕业生社会济发展做出贡献受世肯定尊重母校成心目中世界超流学府员工公司中表现出专业知识水工作验受教育分开难怪哈佛商学院学生未毕业时已公司抢定空
3勤
勤指员工积极性工作中表现包括出勤情况纪律性干劲责心动性等等积极性决定着力发挥程度积极性力结合起考核发现员工潜力
4性
性指员工性格兴趣嗜等等合理安排员工工作岗位考查员工性格气质兴趣惯等心理特性必少体心理特性表现出差异性会导致工作效果事业部部安排性格安排性格外安排血质胆汁质气质类型安排粘液质抑郁质气质类型心理学角度讲种安排事业部成员相互吸引相互谐配合性格活泼善交道适合干销售工作喜静沉稳适合干统计工作
5绩
绩指员工工作效率效果时称绩效
绩效包括员工完成工作数量质量成费组织做出贡献绩效企业员工终期四容客观表现事考核重组成部分
考核容事考核事理基础性工作项事决策提供客观具体说：
改革开放国少企业事理实践中逐渐产生新观念新做法头脑中职位概念已开始淡化取代干新观念国际交流迅速发展家猛然醒悟国产品市场够高枕忧面着营销攻势强劲外产品击许公司纷纷寻找出路开始量资源投入陌生领域促理者花量精力确定顾客求职终促界定细分市场员工需掌握位员工执行营战略时应具备种德勤绩性特质事部门线部门高级理起定义等式供项：公司提升什？位员工拥什干程度？员工原部门什样事业背景觉流动性？然干信息等式边需求项新开拓市场需求等数进行较样根市场需求推销真实干职位问题等式两边已占位真正通行干
果员工干适应市场需满足职位求企业组织够：找具备执行营战略需技特质员工更进行绩效理员工更清楚彼间期做接规划便时填补干空缺更量化员工培训开发需求
特着第三产业迅猛发展信息业咨询业金融业保险业等服务行业崛起种干中心理模式日益肯定
谨记：考核然涉方面定突出重点绩效然重点德忽视前提条件
四十四明确考评途
目会程产生引导作
绩效考评显易见途员工工资调整职务变更提供途仅仅通绩效考评员工明白企业评价优势足努力方员工改进工作处外绩效考评理者员工间建立正式沟通桥梁促进理者员工理解协作
具体言绩效考评方面途：
1员工薪酬调整奖金发放提供
绩效考评会位员工出评价考评考评结描述性量化作员工薪酬调整奖金发放提供重考评结员工公开获员工认作非常说服力
2员工职务调整提供
员工职务调整包括员工晋升降职调岗甚辞退绩效考评结果会客观员工否适合该岗位做出明确评判基种评判进行职务调整会员工员工接受认
3级员工间提供正式沟通机会
考评沟通绩效考评种重环节指理者（考评）员工（考评）面面考评结果进行讨指出优点缺点需改进方考评沟通理者员工间创造正式沟通机会利沟通机会理者时解员工实际工作状况深层次原员工解理者理思路计划考评沟通促进理者员工相互解信提高理穿透力工作效率
4员工清楚企业真实评价
然理者员工常会见面常谈工作计划务员工难清楚明白企业评价绩效考评种正规周期性员工进行评价系统评价结果员工公开员工机会清楚企业评价样防止员工正确估计组织中位置作减少必抱怨
然理者员工常会见面常谈工作计划务员工难清楚明白企业评价绩效考评种正规周期性员工进行评价系统评价结果员工公开员工机会清楚企业评价样防止员工正确估计组织中位置作减少必抱怨
5员工清楚企业期
位员工希工作中发展企业职业生涯规划满足员工发展需
仅仅目标没进行引导会员工知措绩效考评样导航器员工清楚需改进方指明员工前进航员工发展铺道路
6企业时准确获员工工作信息改进企业决策提供
通绩效考评企业理者力资源部门时准确获员工工作信息通信息整理分析企业招聘制度选择方式激励政策培训制度等系列理政策效果进行评估时发现政策中足问题改进企业政策提供效
总说绩效考评终目描述：
（1） 员工晋升降职调职离职提供
（2） 组织员工绩效考评反馈
（3） 员工团队组织贡献进行评估
（4） 员工薪酬决策提供
（5） 招聘选择工作分配决策进行评估
（6） 解员工团队培训教育需
（7） 培训员工职业生涯规划效果评估
（8） 工作计划预算评估力资源规划提供信息
谨记：绩效考评应根途确定类型效果导型品质导型行导型等
四十五设立效考核项目
会者难
位乡镇企业理谈样件事情说：工进行考核特意翻阅许相关书籍知道业绩品质力态度方面着手具体制定方案时总感手
位理感受代表性确定考核项目确难倒少理
实问题没严重感困难没掌握中方法
1考核项目具体
知道应该员工品德业绩力态度等方面进行考核容直接作考核项目
例学校加强教师理学期结束时学生发份调查表份调查表包括出勤情况授课情况作业布置情况总体印象项目求
学生优良中差四等级授课老师做出相应评价调查结果出校长失学生老师评价简直五花八门算位老师顾面面俱全——优良中差全样结果教师进行考核呢？没办法调查
象种事情探究原考核项目笼统样该项目理解进行评价结果然相距甚远
确实考核项目时候定做具体
面提学校说应调查项目进步细分例：授课情况应具体分解：
课时否饱满板书否整齐讲课时否逻辑清晰授课容否吸引问题解释否明白……考核项目具体学生针方面授课老师做出评价结果肯定会前面信
2考核项目企业目标致
先例子美国镇里天交通警察骑着巡逻摩托车穿梭街巷里交通状况非常糟糕警察交通事置理细心快发现原原镇警察局交通警察考核天巡逻里程数样警察然热衷处理种交通事考核容根没关系
3考核项目全面
理什月出勤情况 80 分王满分？
出勤登记表月迟两次次迟 10 分钟次20 分钟合起半时家王天提前五分钟公司
月请两次假次没请呀……
……
常碰种情况？司旦遇种事情责怪员工刁蛮孰知错
果确实考核项目时考虑周迟早退请假旷工……进行考核会出现种局面呢？
里说仅仅员工出勤情况方面进行考核时样存问题考核项目定全面
4制定切合实际考核项目
谓切合实际考核项目指考核项目员工事工作言必须
举例子说考察力组织力领导力协调力等项目进行考核作必须具备门卫力进行考核时项目成符合实际干门卫项工作否具备方面力足轻重应该考察分辨非力处理紧急情况力切合实际考核项目
谨记：职位说明书通常足明确说明希属做工作工作书针某工作群
四十六制定效考核标准
考核标准制定考核关键
考核标准制定步实施考核关键考核活动设立标尺考核标准制定学问想制定效考核标准必须掌握点：
1标准必须具体
标准考核中衡量员工尺度表示员工完成工作务时需达状况标准必须具体明确感模棱两
直接数字表示成果工作较容易理解例销售员考核标准样规定：月销售额达10 万元属优秀5 万10 万元属合格5 万元属合格
2标准应该适度
谓适度简单说制定标准高低形象点说跳跳便摘树桃子
标准制定低员工费吹灰力够达样考核失意义标准高员工努力达会产生破罐子破摔想法——反正达求干脆干样
制定标准
定努力达标准员工产生激励作
Dataflex 公司美国电脑销公司公司总裁罗斯常制定富挑战性标准激发员工工作热情女业务员赌：果连续月创60 万美元业绩赢部宝马新车女业务员勤跑生意赢部车创月100万美元成绩
3标准应改变
考核标准制定出成变必时候略加改动
某电器销售公司员工规定标准月销售 100 台电视机月奖金春节月居民购买力降员工努力完成指标理根理会
然扣发奖金员工满意电视销售动错销售淡季嘛……理然行素奈员工辞职处公司业务发展素受巨击
外界环境发生重变化考核标准应该改变明智举象述某公司完全淡季时降低销售标准例规定月销售60 台领取奖金旺季时提高标准月销售 150 台算达求
4标准应时间限制
条针绩效考核说实实际工作中家觉做点里提醒罢
例天生产 10 件产品月销售20 万元……里天月时间限制想果没时间限制标准什意义呢？例生产100 件产品领取奖金天生产100 件产品10 天难道说样达标准？然
5制定标准具体步骤
考核标准制定应遵循步骤：
排列部门工作确定工作需知识技确定工作工作职等级确定确定职务职等级标准确定职务职手册确定员工职务职标准
里职务相关工作总称例招聘员工职务包含系列相关具体工作——制定招聘计划资格审查笔试面试进行体检等等职指承担职务力种力包含两方面容知识性力二验性力
谨记：标准绝没标准万万
四十七确定考核方法
绩效考评方法足般说种
1等级评估法
等级评估法绩效考评中常种方法根工作分析考评岗位工作容划分相互独立模块模块中明确语言描述完成该模块工作需达工作标准时标准分等级选项优良合格合格等考评根考评实际工作表现模块完成情况进行评估总成绩便该员工考评成绩
2目标考评法
目标考评法根考评完成工作目标情况进行考核种绩效考评方式开始工作前考评考评应该需完成工作容时间期限考评标准达成致时间期限结束时考评根考评工作状况原先制定考评标准进行考评目标考评法适合企业中试行目标理项目
3序列较法
序列较法相职务员工进行考核种方法考评前首先确定考评模块确定达工作标准相职务员工考评模块中进行较根工作状况排列序工作较排名前工作较差排名位员工模块排序数字相加该员工考评结果总数越绩效考评成绩越
4相较法
序列较法相仿相职务员工进行考核种方法员工进行两两较两位员工进行次较两名员工较工作较员工记1工作较差员工记0员工相互较完毕成绩进行相加总数越绩效考评成绩
越序列较法相相较法次较员工宜范围五十名
5组评价法
组评价法指两名熟悉该员工工作直线理组成评价组进行绩效考评方法组评价法优点操作简单省时省力缺点容易评价标准模糊观性强提高组评价性进行组评价前应该员工公布考评容标准评价结束员工讲明评价结果组评价法时员工评价结合进行组评价评价结果差距较时防止考评偏差评价组成员应该首先解员工具体工作表现工作业绩然做出评价决定
6重事件法
考评时注意收集考评重事件里重事件指考评优秀表现良表现表现形成书面记录普通工作行必进行记录根书面记录进行整理分析终形成考评结果该考评方法般单独
7评语法
评语法指考评撰写段评语考评进行评价种方法评语容包括考评工作业绩工作表现优缺点需努力方评语法国应非常广泛该考评方法观性强单独
8强制例法
强制例法效避免考评素产生考评误差根正态分布原理优秀员工合格员工例应该基相部分员工应该属工作表现般员工考评分布中强制规定优秀员数合格员数优秀员工合格员工例均占2060属普通员工强制例法适合相职务员工较情况
9情境模拟法
情境模拟法种模拟工作考评方法求员工评价组员面前完成类似实际工作中遇活动评价组根完成情况考评工作力进行考评种针工作潜力考评方法
10综合法
综合法顾名思义类绩效考评方法进行综合运提高绩效考评结果客观性信度实际工作中少企业单独种考评方法实施绩效考评工作
谨记：然考核方法某段时间组织需采种两种考核方法
四十八确定考核期限
试玉烧三日满辨材须七年期
两句话意思辨块石头否玉石火中烧三天样分出真伪棵树木否成材等七年玉石木材辨尚员工进行考核时岂草率
考核程中忽视点位刚刚学校毕业学生家全球知名通讯公司应聘然知识力符合职位求毕竟第次参加面试免紧张
考官问问题时回答支吾位考官没进行第二轮面试断定位学生行拒绝
学生家公司成家公司总裁位考官知消息非常悔初草率做出决定公司会失优秀
考核期限确定定足够长员工期间充分表现样做出正确评价
面讲考核期限确定针品德力态度考核言
员工业绩进行考核时期限应确定呢？
先例子位治癌症医生潜心研究发现种治疗癌症新方法患者种方法治疗癌细胞明显减少
院方知消息简直欣喜狂床实验断定位医生找攻克癌症方法社会公布成果
位医生非常冷静样做恐怕行吧癌症五年复发算治愈然癌细胞现减少五年样现知道呀……坚持项成果没外界公布
实没五年患者癌症已复发院方暗庆幸幸亏时没公布众然现出丑……
确定业绩考核期限时定注意应员工期间够彻底完成工作
工作容完成工作需时间业绩考核期限长短视具体情况定实道理简单举例子家更容易理解例家服装厂部门员工考核期限生产部员工说缝制件衣服需十分钟会超时生产数量天进行考核设计部情况样设计出种流行款式说时时候天恐怕行果生产部样天进行考核没什意义设计部应月进行业绩考核员工月设计出少种新款式样较出业绩水
谨记：确定考核期限时注意问题员工机会展示工作力时注意注意效率总悬决
四十九正确选择考核时间
恰时候做恰事
员工进行考核时正确选择考核时间问题
1考核时间选择合理
理者考核工作常常事情断等重新回做考评时刚脑子中建立起考核尺度发生偏差致影响考核结果
第例子：
学生字写较漂亮老师请办公室帮着抄篇稿子
抄录时候名学生特心生怕漏掉什东西写较慢老师认真高兴样慢慢着急
位学办公室老师出半时老师回脸稍稍带怒气学生抄三页点生气慢呀……
学生然没敢辩解什心里犯嘀咕：直速度写呀刚没说……
明白原班里学架老师离开段时间处理件事心里点生气回办公室时候然嫌写慢没放慢速度做考核工作前定时间选择保证专心进行考核受事情干扰例考核时间选工作较闲时候
外选择考核时间时候点应引起注意家样感受：心情较愉快时候事情眼果遇倒霉事情心情较烦躁东西感受样
考核程中考核者心情精神状态体状况影响考核结果心情烦躁较疲倦缺乏耐心时会考核者做出实际情况差评价结果相反心情愉快精神饱满时候考核结果会实际情况
选择考核时间时候保证考核者段时间情绪较稳定会起落样做出真实评价会偏袒会苛求
2考核求实事求
日西铁百货公司社长尾芳郎认朋友介绍名古屋商工会议该急需名理分部
名古屋商工会议席土川元夫面谈立告诉尾芳郎说：介绍朋友难留
尾芳郎听完吃惊接着点生气说：仅仅谈二十分钟左右话知道留呢？种判断太草率太武断吧
土川元夫解释说：朋友刚见面滔滔绝说没完根插嘴
说话时候似听非听满第缺点次非常乐意宣传事背景
说某某达官贵朋友名酒友等表白炫耀似意知道般第三谈业务发展时根说出什东西瞎扯说种事呢？尾芳郎听完土川话深深感动认土川分析道理
样土川元夫没顾老朋友情面拒绝推荐努力寻找终找真正
3公布考核标准
考核程中考核标准公布众非常重样做仅员工清楚知道企业希底做增加考核透明度员工考核工作持信合作态度考核结果抱理解接受姿态
谨记：原未必千锤百炼实例证明应认真
五十实施绩效考评
述准备工作绩效考评实施已水渠成事情
绩效考评体系确定企业根实际情况着手进行绩效考评工作
1考评前培训
正式绩效考评实施前评考进行次业务培训培训目考评解绩效考评目作原解岗位绩效考评容掌握进行绩效考评操作方法考评沟通技巧识预防考评中误差培训具体容包括：绩效考评含义途目企业岗位绩效考评容企业绩效考评制度考评具体操作方法考评评语撰写方法考评沟通方法技巧考评误差类型预防
2考评实施
根企业情况部门绩效考评工作行实施序实施第次实施时建议序实施便力资源部门进行监督指导实施时间影响部门正常工作宜实施时间长免影响实施效果
绩效考评先员工评开始然进行员工互评级进行考评撰写考评评语述工作完成力资源部门应该考评资料进行审核确定误进入考评沟通阶段
3考评沟通
考评沟通绩效考评种非常重环节实际工作中企业忽视考评沟通影响绩效考评终结果务考评认考评结果客观认识改进工作正进行绩效考评根目
考评沟通般考评考评单独进行沟通程序建议采三明治法开始先考评工作成绩进行肯定然提出足（时充分听取考评意见畅欲言）改进意见考评进行番鼓励
防止考评沟通中考评考评考评结果发生争执考评应该事前做考评沟通准备工作考评根考评评结果找出产生争执项目相关容进行客观广泛调查样效解争执
4考评结果统计分析
绩效考评完毕力资源部门应该时绩效考评结果进行档整理进行统计分析需进行统计分析：
（1） 项结果占总数例少？中优秀数例合格数例少？
（2） 合格员合格原什？工作态度问题工作力问题？
（3） 否出现员工评企业考评差距现象？果出现原什？
（4） 否明显考评误差出现？果出现种误差？预防？
（5） 胜工作岗位员工率少？
企业力资源部门根需进行统计分析助力资源部门更科学制定实施项力资源理政策招聘政策选拔政策培训政策等等
谨记：绩效考评实施整绩效考评体系建立进行操作性工作重视更关注准备性工作
(敬请期部)
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