第章 力资源理价值
领会：
1关力资源概念定社会组织范围够作生产性素投入社会济活动全部劳动口总分现实力资源潜力资源两部分
2力资源特点存状态生物性：开发象动性生成程时代性程时效性开发生性闲置程消耗性力资源社会性
3力资源理发展程事理力资源理战略性力资源理
4战略力资源理产生： 1）20世纪半叶泰勒代表学科理理组织行理指导形成现代事理理基框架2）20世纪50年代德鲁克提出力资源概念事理理实践推进全新发展阶段－力资源理阶段3）20世纪80年代尔等理力资书出版标志着力资源理战略力资源理飞跃
5战略性力资源理重性：1）外部环境变化①济环境变化②组织发展③力资源成世界竞争焦点④社会发展变化2）力资源理变化①力资源开发理中心变化②力资源开发理模式变化③力资源开发理方式变化3）力资源开发理指导意义①帮助组织根市场环境变化力资源开发理身发展建立适合组织特征力资源开发理方法②帮助组织改进力资源开发理方法更加合理更富激励作
二掌握：
1力资源理功：获取整合奖励调控开发
2力资源理目标：1取力资源价值2发挥力资源观动性提高工作效率
3力资源理务1）吸引选聘组织真正需类2）保证聘组织充分发挥长3）提供训练发展机会断增强力
4战略力资源理企业竞争优势1）基础性理模型（资源基础观点战略理领域概念）2）基组织运作静态资源理模型①角色行理②力资理3）基组织运作动态程理念模型（力资源理程观代表认力资源通理程获取竞争优势）4）基组织运作静态资源组织运作动态程整合理模型①力资源优势理②战略性力资源理基模型
5战略力资源理企业绩效1）战略力资源理绩效研究包括战略力资源理身理绩效实践绩效包括战略力资源理组织（企业运营）贡献绩效2）企业整体目标考察战略力资源理核心保证增进组织绩效3）充分实现战略力资源理绩效需进行力资源绩效定量分析实证研究
6力资源战略制定方式①整体式②双式③独立型
7企业战略力资源战略关系企业说战略实现企业命目标采取行动方针资源方面种总体规划企业力资源战略派生属企业总体战略制定效力资源战略必须明确企业总体战略力资源战略中位置作力资源战略必须企业基营战略发展战略相互配合相互支持发效注：企业战略类型包括：企业基营战略（成领先战略产品差战略市场焦点战略）企业发展战略（成长战略维持战略收缩战略重组战略）力资源战略类型包括：诱引战略投资战略参战略
三熟练掌握：
1力资源理基原理1）素异构原理2）级层序原理3）素原理4）互补增值原理5）动态适应原6）激励强化原理7）公竞争原理8）企业文化凝聚原理
2力资源战略制定程序①外环境分析②战略制定③战略实施④战略评估
第二章 力资源开发战略
领会
1力资源开发概念：开发者通学教育培训理文化制度建设等效方式实现定济目标发展战略定力资源进行利塑造改造发展活动
2．力资源开发目标：
3．力资源开发作：
4 力资源开发方法包括开发职业开发理开发组织开发等类型
二掌握
1．力资源开发战略提出背景：20世纪90年代组织面着非连贯竞争环境
2．力资源开发战略概念界定：指组织定组织目标通培训职业开发组织开发等种形式促进员工组织成长提高组织绩效实现组织持续发展战略
3．力资源开发战略作：1利增强组织竞争力2助提高绩效组织绩效3助组织持续发展
三熟练掌握
1 力资源开发战略容具体实施1树立力资源哲学2开展积极动组织学
第三章 力资源开发理理基础
领会：现代力资源理理起源发展
二掌握：
力资理产生发展基容力资源理形成作投资途径
1产生发展：18世纪古典济学师肯定位19世纪末20世纪初美国济学家费希尔重新定义20世纪60年代舒尔茨力资父20世纪80年年代发展
2基容：1力资基特征形成理2力资定量分析理方法研究计量力资投资收益问题3力资教育投资理教育投资作生产性投资研究分配济收益客观规律4家庭力资投资理研究家庭力资投资规律方法5卫生济学理卫生保健作力资投资研究
3作：1确立力资源组织中重位2促成力资源开发理形成推动指导力资源开发实践3力资源理开发结合起5力资源开发理超越围观组织局限
4投资途径：教育支出保健支出劳动力国流动支出移民入境支出
三熟练掌握：
1潜开发理：指身现没会潜力量
途径制定职业计划充分发挥脑功保持健康积极心态养成良惯锤炼坚定意志勇思考善思考加强学实践
2性假设理
X理——性恶说
Y理——性善说
超Y理——工作相适应职匹配
第四章力资源战略规划
领会
1 力资源规划结果处理方法
企业发展阶段
现象
力资源状态
扩张阶段
力资源需求旺盛供足
供应求
稳定阶段
表面稳定局部需调整
结构失衡
萧条阶段
需求足供变化
供求
供应求：外部招聘部招聘聘时工延长时工部晋升技培训调宽工作范围
供求：提前退休减少员补充增加薪假期裁员暂时永久性关闭盈利分厂车间精简职部门
结构失衡：综合述两种方法企业欠缺生气部调整企业僵化外部招聘
2．力资源规划原：确保企业需力资源原外环境相适应原企业战略目标相适应原级层序原适度流动原
3力资源规划容：力资源总体规划指规划期力资源理总目标总政策实施步骤总预算安排二力资源业务计划包括员补充计划分配计划提升计划教育培训计划薪酬计划保险福利计划劳动关系计划退休计划等容
1总体规划：企业发展战略规划通建立力资源信息系统预测力资源供需求状况采取措施衡力资源供需求
2员补充计划：需补充员数量类型层次拟定员职职格拟招聘区形式甄选方法
3培训开发计划：拟定重点培训项目关培训时间培训象培训教师培训方式培训效果保证工资奖励晋升制度联系
4员配备规划：规划部门编制拟定职员职资格做适位规定工作轮换范围时间轮换选等
5员晋升规划：建立备理员梯度规划员工职业发展方确定晋升例标准未提升员安置
6薪酬激励规划：进行薪资调查部工作评价拟定工资制度奖励政策绩效考核指标
7劳动关系规划：提高员工满意度加强沟通实行全员参理建立合理化建议制度等
8退休解聘制度：退休政策解聘程序制定退休解聘规定拟定退休解聘选
二掌握
1力资源战略规划
2影响素：外部环境（济环境口环境科技环境政治法律环境社会文化素）部环境（企业般特征企业发展目标变化组织形式变化企业身力资源系统企业文化）
3力资源需求预测技术：定性技术（现状规划法验预测法分合性预测法德尔菲法岗位工作分析法国际较法）定量技术（趋势外推法元线性回分析法元回分析法生产函数预测法转换率分析法计算机模拟法）
4力资源计预测技术：企业部力资源供预测（员核查法技清单理员接模型马尔科夫模型）企业外部力资源供预测
第五章 工作分析
领会：
1工作分析概念指获取工作关信息程工作岗位性质物职责劳动条件劳动环境职者承担岗位务应具备资格条件进行系统分析研究程
2工作分析产生发展工作分析萌芽（泰罗科学理理）工作分析发展（20世纪半叶美国反歧视运动成功）工作分析成熟（1979德国工效学家罗莫特工作分析创始）工作分析发展趋势
3职位分类国外产生发展1895年推行泰勒等提出工作分析制度基础逐渐形成职位分类基概念
4工作规范含义：完成某种特定工作必须具备知识技力特征份目录清单
5工作分析常术语：岗位工作职业务工作族职称
6工作分析作：1)招聘甄选基础2)培训开发方案制定基础3)绩效评价奠定基础4)报酬决定基础5)员工职业生涯规划奠定基础6)力资源规划奠定基础
二掌握：
1工作说明书某工作性质务责权限工作容方法工作应实例工作环境条件做书面记录
2工作分析程准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段
三熟练掌握：工作分析方法：
定性方法：问卷法观察法工作参法面谈法工作日志法关键事件法工作务清单法
定量方法：职位分析问卷（PAQ法）功性工作分析（FJA法）职位评级（FES法）工作提出求——弗莱希曼工作分析系统 面谈法
第六章 力资源招录理
领会：
1招聘意义：1招聘企业获取力资源重手段2减少离职增强企业部凝聚力3招聘工作影响着力资源理费4招聘工作推销企业具重作5招聘整企业力资源理工作基础
2招聘原：唯贤公开公公正符合国家法律政策社会整体利益双选择竞争择优全面确保质量结构
3面试概念：种特定场景面面交谈观察手段甄选技术表里测试应试者关素质方法
4面试类型：效果分（初步面试诊断面试）程员分（面试组面试成组面试）组织形式分（结构性面试非结构性面试半结构性面试）
5心理测验概念
二掌握：
1招聘程序确定招聘需求制定招聘计划发布招聘信息实施招聘计划评估招聘效果
2招聘渠道确定组织部源（部提升职业转换）组织外部源
3应聘者职业动机趋利型事业型险型现实型调整型职业动机
4应聘者心理生存需安全社交尊重实现心理
5面试测试容应聘者止仪表语言表达力逻辑思维力应变力认知力心理素质成动机求职动机业余爱
6面试设计实施：1结构化面试步骤2确定面试容面试提纲3设计面试评分表
7常见心理测验：
三熟练掌握：
选拔面试实施中常见问题：轻易判断强调负面信息熟悉工作雇佣压力求职者次序错误非语言行
第七章 力资源薪酬福利
领会：
1薪酬概念企业员工企业做出贡献（包括员工付出脑力体力时间技术创新实现绩效）付相应报酬答谢
2社会保险概念：国家法建立面劳动者项社会保障制度政府单位三方筹资保障劳动者年老疾病工伤生育死忙失业等风险暂时永久失劳动力失收入源时够国家社会获物质帮助解决劳动者顾忧
3劳动保险概念社会保险
4工伤保险概念：国家立法规定劳动中工伤致残事损健康工作造成职业病丧失劳动力劳动者职工工伤死亡生活源遗属提供物质帮助社会保险制度
5薪酬预算概念：企业理者薪酬理程中进行系列成开支方面权衡取舍
6薪酬战略作：吸引保留优秀员工实现员工激励提升企业绩效塑造良企业文化
7薪酬设计理基础劳动力市场供求理力资理谈判工资理
8薪酬设计决定素：企业部素企业外部素员工素
9薪酬成控制含义：
10影响薪酬成控制素：1企业外部素（国家法律法规济发展状况物价水劳动力市场供状况企业薪酬状况）2企业部素（企业营战略企业文化企业发展阶段企业财务状况）3员工素（员工处行业职位员工绩效表现员工工作年限）
11养老保险模式：公年金模式职业年金模式储蓄模式
12医疗保险特点：普遍性复杂性短期性常性福利性质发生频率高费难控制
13医疗保险体系：基医疗保险补充医疗保险商业医疗保险
二掌握：
1薪酬预算方法：宏观接法微观接法
2制定薪酬战略步骤：1职位分析评价2薪酬调查分析3设计确定薪酬结构4确定薪酬水5薪酬体系实施修正
3基础工资体系设计：1）职位基础薪酬体系（2）职者基础薪酬体系
4奖金体系设计：奖励团队奖励组织奖励
5福利体系设计：法定福利企业福利弹性福利
6专门员薪酬设计：理员薪酬专业员薪酬销售员薪酬
7失业保险遇付条件：
8生育保险遇：
三熟练掌握：
1薪酬战略特征：战略性激励性灵活性沟通性
2薪酬战略营战略力资源战略关系：（1）薪酬战略设计必须基组织战略展开（2）确立组织战略基础安排力资源战略（3）薪酬战略属力资源战略部分制程整力资源战略子系统（4）确立薪酬战略转化具体薪酬制度薪酬理流程形成竞争优势
第八章 职业生涯规划理
领会：
职业生涯概念：心理开发生理开发智力开发技开发伦理开发等潜开发基础工作容确定变化工作业绩评价工资遇职务职称变动标志满足需求目标工作历心体验历
职业生涯特点
职业生涯理意义：1利明确未奋斗目标2促成实现3避免力资源浪费4组织留住佳措施
职业生涯规划含义：指结合身情况面机遇制约素确立职业目标选择职业道路确定教育培训发展计划等实现职业生涯目标确定行动方行动时间行动方案
职业生涯规划容
职业发展阶段：成长阶段014探索阶段1524确立阶段2544维持阶段4564降阶段65
二掌握：
职业生涯理中问题1）现实震动现象：员工组织高期现实差距
（2）压力理：企业帮助员工减压增强员工心理承受力协调力
（3）职业途径理：指员工种途径方实现职业生涯断进步发展
三熟练掌握：
职业生涯容：(1)组织发展目标宣传教育(2)建立员工资料档案(3)员工提供相关信息(4)设立员工职业生涯发展评估中心(5)建立奖赏升迁制度(6)员工职业生涯规划训练教育(7)协调员工职业生涯规划突
制定职业生涯规划原：系统性原动态性原客观性原阶段性原
职业生涯规划特征：发展性阶段性互动性性化
第九章 员工培训
领会：
影响员工培训开发素
1培训容2培训实施者3培训方式4培训时机5培训规模6培训师7培训成8培训时间环境
二掌握：
1员工培训开发流程：准备阶段实施阶段评估阶段
2学原理：
3员工培训方法：传统培训（职培训脱产培训）新技术（计算机辅助培训网络培训媒体培训远程培训）
三熟练掌握：
1员工培训开发概念：
2员工培训开发重性：1提高企业员工工作效率关键2够满足员工实现价值需3发现快出出重途径4利改善企业工作质量5利企业获竞争优势
3员工培训特点：1具强针性2广泛性3层次性4培训网络协调性5培训形式灵活性样性
6培训投资效性
4员工培训容：知识培训技培训思维培训观念培训心理培训
5员工培训原：1理联系实际学致原2统筹安排合理规划原3专业知识技培训组织文化教育兼顾原4严格考核择优奖励原5材施教讲求实效原6投入产出原
6员工培训意义：1提高企业员工工作效率关键2够满足员工实现价值需3发现快出出重途径4培训利改善企业工作质量5培训利企业获竞争优势
第十章 力资源激励机制
领会：
1力资源理中激励原理：般指体追求某定目标时意愿程度含激发动机形成动力引发行意动机促身行动激励进步促行动正力资源理者职责需求
2西方激励理简介运
（1）容型激励理：马斯洛需求层次理赫兹伯格双素理奥尔德弗存——成长（ERG）理麦克利兰成需理
（2）程型激励理：期理目标设置理强化理
（3）状态型激励理：公理挫折理
（4）综合激励理：勒温早期综合激励理波特劳勒综合激励理豪斯综合激励模式
二掌握：
1综合激励理：试图种激励理纳起克服激励理片面性系统解释行激励程勒温早期综合激励理波特劳勒综合激励理
2力资源理激励原：
1原2目标结合原3物质激励精神激励相结合原4时适度公开公公正原
3熟练掌握：
激励方式方式选择
1）物质激励1合理工资制度2技培训职务培训3员工持股股票期权满足4福利性娱乐设施带薪休假交通补贴员工餐厅等
2)非物质激励
1）信区关怀2)参决策设置目标3）危机激励4）公正工作稳定性
第十章 绩效考核
领会：
绩效含义指员工作中表现出组织目标相关够评价工作业绩工作行
绩效考核含义理者系统方法原理评定测量员工工作行工作效果确定工作成绩理方法员工工作完成情况进行定性定量评价程
绩效考核目：
绩效考核功：控制功激励功开发功
绩效考核原：客观性原考核方法样化原明确性公开原敏感性原致性原行性原时反馈原阶段性连续性相结合原
目标理概念：实质种程序程组织中级级起协商根组织命确定定时期组织总目标决定级责分目标目标作组织绩效考核考核部门绩效产出组织贡献标准
二掌握：
1关键事件法：部门效益产生积极消极重影响事件
优点：1帮助确认考评者长处足考核结果提供事实考核结果真实信2避免考核中存期效应3具体事实评估者更容易接受绩效面谈针性提出改进意见
缺点：1时间长成较高2缺乏横较观意性较3局限工作绩效显著效效时间漏均绩效水
2360度考核法等：指全方位考核综合员工司属事评价结果出终评价
优点：1全方位角度实行匿名考核考评者够较客观进行评价2发展意识增强角度反馈员工充分反馈信息
缺点：1范围广成高2评价标准确定偏关注般特质特定工作行3评价体记忆基础真实反映考评者工作行
三熟练掌握：
绩效考核中误区1评价标准难确定2偏差现象（晕轮效应评价标准执行难度居中倾偏见效应恶效应首效应效应暗示效应）3信息称4反馈良5绩效考核结果误
第十二章 组织发展变革
领会：
1组织发展理概念：组织发展通计划干预措施增强组织运作效性成员工作满意度程
2变革程理：试图解释组织提升变革发生动力机制分解冻运行冻结三阶段
3执行理：引发变革特定干预政策
二掌握：
1际程干预策略：调查反馈团队建设
2技术结构干预策略：工作扩化工作容丰富化灵活工作日程
3社会技术系统干预策略：1质量圈2全面质量理3理团队
4组织转型策略：1文化变革2战略变革3学型组织4高效工作系统
三熟练掌握：
干预政策制定
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
领会：
1关力资源概念定社会组织范围够作生产性素投入社会济活动全部劳动口总分现实力资源潜力资源两部分
2力资源特点存状态生物性：开发象动性生成程时代性程时效性开发生性闲置程消耗性力资源社会性
3力资源理发展程事理力资源理战略性力资源理
4战略力资源理产生： 1）20世纪半叶泰勒代表学科理理组织行理指导形成现代事理理基框架2）20世纪50年代德鲁克提出力资源概念事理理实践推进全新发展阶段－力资源理阶段3）20世纪80年代尔等理力资书出版标志着力资源理战略力资源理飞跃
5战略性力资源理重性：1）外部环境变化①济环境变化②组织发展③力资源成世界竞争焦点④社会发展变化2）力资源理变化①力资源开发理中心变化②力资源开发理模式变化③力资源开发理方式变化3）力资源开发理指导意义①帮助组织根市场环境变化力资源开发理身发展建立适合组织特征力资源开发理方法②帮助组织改进力资源开发理方法更加合理更富激励作
二掌握：
1力资源理功：获取整合奖励调控开发
2力资源理目标：1取力资源价值2发挥力资源观动性提高工作效率
3力资源理务1）吸引选聘组织真正需类2）保证聘组织充分发挥长3）提供训练发展机会断增强力
4战略力资源理企业竞争优势1）基础性理模型（资源基础观点战略理领域概念）2）基组织运作静态资源理模型①角色行理②力资理3）基组织运作动态程理念模型（力资源理程观代表认力资源通理程获取竞争优势）4）基组织运作静态资源组织运作动态程整合理模型①力资源优势理②战略性力资源理基模型
5战略力资源理企业绩效1）战略力资源理绩效研究包括战略力资源理身理绩效实践绩效包括战略力资源理组织（企业运营）贡献绩效2）企业整体目标考察战略力资源理核心保证增进组织绩效3）充分实现战略力资源理绩效需进行力资源绩效定量分析实证研究
6力资源战略制定方式①整体式②双式③独立型
7企业战略力资源战略关系企业说战略实现企业命目标采取行动方针资源方面种总体规划企业力资源战略派生属企业总体战略制定效力资源战略必须明确企业总体战略力资源战略中位置作力资源战略必须企业基营战略发展战略相互配合相互支持发效注：企业战略类型包括：企业基营战略（成领先战略产品差战略市场焦点战略）企业发展战略（成长战略维持战略收缩战略重组战略）力资源战略类型包括：诱引战略投资战略参战略
三熟练掌握：
1力资源理基原理1）素异构原理2）级层序原理3）素原理4）互补增值原理5）动态适应原6）激励强化原理7）公竞争原理8）企业文化凝聚原理
2力资源战略制定程序①外环境分析②战略制定③战略实施④战略评估
第二章 力资源开发战略
领会
1力资源开发概念：开发者通学教育培训理文化制度建设等效方式实现定济目标发展战略定力资源进行利塑造改造发展活动
2．力资源开发目标：
3．力资源开发作：
4 力资源开发方法包括开发职业开发理开发组织开发等类型
二掌握
1．力资源开发战略提出背景：20世纪90年代组织面着非连贯竞争环境
2．力资源开发战略概念界定：指组织定组织目标通培训职业开发组织开发等种形式促进员工组织成长提高组织绩效实现组织持续发展战略
3．力资源开发战略作：1利增强组织竞争力2助提高绩效组织绩效3助组织持续发展
三熟练掌握
1 力资源开发战略容具体实施1树立力资源哲学2开展积极动组织学
第三章 力资源开发理理基础
领会：现代力资源理理起源发展
二掌握：
力资理产生发展基容力资源理形成作投资途径
1产生发展：18世纪古典济学师肯定位19世纪末20世纪初美国济学家费希尔重新定义20世纪60年代舒尔茨力资父20世纪80年年代发展
2基容：1力资基特征形成理2力资定量分析理方法研究计量力资投资收益问题3力资教育投资理教育投资作生产性投资研究分配济收益客观规律4家庭力资投资理研究家庭力资投资规律方法5卫生济学理卫生保健作力资投资研究
3作：1确立力资源组织中重位2促成力资源开发理形成推动指导力资源开发实践3力资源理开发结合起5力资源开发理超越围观组织局限
4投资途径：教育支出保健支出劳动力国流动支出移民入境支出
三熟练掌握：
1潜开发理：指身现没会潜力量
途径制定职业计划充分发挥脑功保持健康积极心态养成良惯锤炼坚定意志勇思考善思考加强学实践
2性假设理
X理——性恶说
Y理——性善说
超Y理——工作相适应职匹配
第四章力资源战略规划
领会
1 力资源规划结果处理方法
企业发展阶段
现象
力资源状态
扩张阶段
力资源需求旺盛供足
供应求
稳定阶段
表面稳定局部需调整
结构失衡
萧条阶段
需求足供变化
供求
供应求：外部招聘部招聘聘时工延长时工部晋升技培训调宽工作范围
供求：提前退休减少员补充增加薪假期裁员暂时永久性关闭盈利分厂车间精简职部门
结构失衡：综合述两种方法企业欠缺生气部调整企业僵化外部招聘
2．力资源规划原：确保企业需力资源原外环境相适应原企业战略目标相适应原级层序原适度流动原
3力资源规划容：力资源总体规划指规划期力资源理总目标总政策实施步骤总预算安排二力资源业务计划包括员补充计划分配计划提升计划教育培训计划薪酬计划保险福利计划劳动关系计划退休计划等容
1总体规划：企业发展战略规划通建立力资源信息系统预测力资源供需求状况采取措施衡力资源供需求
2员补充计划：需补充员数量类型层次拟定员职职格拟招聘区形式甄选方法
3培训开发计划：拟定重点培训项目关培训时间培训象培训教师培训方式培训效果保证工资奖励晋升制度联系
4员配备规划：规划部门编制拟定职员职资格做适位规定工作轮换范围时间轮换选等
5员晋升规划：建立备理员梯度规划员工职业发展方确定晋升例标准未提升员安置
6薪酬激励规划：进行薪资调查部工作评价拟定工资制度奖励政策绩效考核指标
7劳动关系规划：提高员工满意度加强沟通实行全员参理建立合理化建议制度等
8退休解聘制度：退休政策解聘程序制定退休解聘规定拟定退休解聘选
二掌握
1力资源战略规划
2影响素：外部环境（济环境口环境科技环境政治法律环境社会文化素）部环境（企业般特征企业发展目标变化组织形式变化企业身力资源系统企业文化）
3力资源需求预测技术：定性技术（现状规划法验预测法分合性预测法德尔菲法岗位工作分析法国际较法）定量技术（趋势外推法元线性回分析法元回分析法生产函数预测法转换率分析法计算机模拟法）
4力资源计预测技术：企业部力资源供预测（员核查法技清单理员接模型马尔科夫模型）企业外部力资源供预测
第五章 工作分析
领会：
1工作分析概念指获取工作关信息程工作岗位性质物职责劳动条件劳动环境职者承担岗位务应具备资格条件进行系统分析研究程
2工作分析产生发展工作分析萌芽（泰罗科学理理）工作分析发展（20世纪半叶美国反歧视运动成功）工作分析成熟（1979德国工效学家罗莫特工作分析创始）工作分析发展趋势
3职位分类国外产生发展1895年推行泰勒等提出工作分析制度基础逐渐形成职位分类基概念
4工作规范含义：完成某种特定工作必须具备知识技力特征份目录清单
5工作分析常术语：岗位工作职业务工作族职称
6工作分析作：1)招聘甄选基础2)培训开发方案制定基础3)绩效评价奠定基础4)报酬决定基础5)员工职业生涯规划奠定基础6)力资源规划奠定基础
二掌握：
1工作说明书某工作性质务责权限工作容方法工作应实例工作环境条件做书面记录
2工作分析程准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段
三熟练掌握：工作分析方法：
定性方法：问卷法观察法工作参法面谈法工作日志法关键事件法工作务清单法
定量方法：职位分析问卷（PAQ法）功性工作分析（FJA法）职位评级（FES法）工作提出求——弗莱希曼工作分析系统 面谈法
第六章 力资源招录理
领会：
1招聘意义：1招聘企业获取力资源重手段2减少离职增强企业部凝聚力3招聘工作影响着力资源理费4招聘工作推销企业具重作5招聘整企业力资源理工作基础
2招聘原：唯贤公开公公正符合国家法律政策社会整体利益双选择竞争择优全面确保质量结构
3面试概念：种特定场景面面交谈观察手段甄选技术表里测试应试者关素质方法
4面试类型：效果分（初步面试诊断面试）程员分（面试组面试成组面试）组织形式分（结构性面试非结构性面试半结构性面试）
5心理测验概念
二掌握：
1招聘程序确定招聘需求制定招聘计划发布招聘信息实施招聘计划评估招聘效果
2招聘渠道确定组织部源（部提升职业转换）组织外部源
3应聘者职业动机趋利型事业型险型现实型调整型职业动机
4应聘者心理生存需安全社交尊重实现心理
5面试测试容应聘者止仪表语言表达力逻辑思维力应变力认知力心理素质成动机求职动机业余爱
6面试设计实施：1结构化面试步骤2确定面试容面试提纲3设计面试评分表
7常见心理测验：
三熟练掌握：
选拔面试实施中常见问题：轻易判断强调负面信息熟悉工作雇佣压力求职者次序错误非语言行
第七章 力资源薪酬福利
领会：
1薪酬概念企业员工企业做出贡献（包括员工付出脑力体力时间技术创新实现绩效）付相应报酬答谢
2社会保险概念：国家法建立面劳动者项社会保障制度政府单位三方筹资保障劳动者年老疾病工伤生育死忙失业等风险暂时永久失劳动力失收入源时够国家社会获物质帮助解决劳动者顾忧
3劳动保险概念社会保险
4工伤保险概念：国家立法规定劳动中工伤致残事损健康工作造成职业病丧失劳动力劳动者职工工伤死亡生活源遗属提供物质帮助社会保险制度
5薪酬预算概念：企业理者薪酬理程中进行系列成开支方面权衡取舍
6薪酬战略作：吸引保留优秀员工实现员工激励提升企业绩效塑造良企业文化
7薪酬设计理基础劳动力市场供求理力资理谈判工资理
8薪酬设计决定素：企业部素企业外部素员工素
9薪酬成控制含义：
10影响薪酬成控制素：1企业外部素（国家法律法规济发展状况物价水劳动力市场供状况企业薪酬状况）2企业部素（企业营战略企业文化企业发展阶段企业财务状况）3员工素（员工处行业职位员工绩效表现员工工作年限）
11养老保险模式：公年金模式职业年金模式储蓄模式
12医疗保险特点：普遍性复杂性短期性常性福利性质发生频率高费难控制
13医疗保险体系：基医疗保险补充医疗保险商业医疗保险
二掌握：
1薪酬预算方法：宏观接法微观接法
2制定薪酬战略步骤：1职位分析评价2薪酬调查分析3设计确定薪酬结构4确定薪酬水5薪酬体系实施修正
3基础工资体系设计：1）职位基础薪酬体系（2）职者基础薪酬体系
4奖金体系设计：奖励团队奖励组织奖励
5福利体系设计：法定福利企业福利弹性福利
6专门员薪酬设计：理员薪酬专业员薪酬销售员薪酬
7失业保险遇付条件：
8生育保险遇：
三熟练掌握：
1薪酬战略特征：战略性激励性灵活性沟通性
2薪酬战略营战略力资源战略关系：（1）薪酬战略设计必须基组织战略展开（2）确立组织战略基础安排力资源战略（3）薪酬战略属力资源战略部分制程整力资源战略子系统（4）确立薪酬战略转化具体薪酬制度薪酬理流程形成竞争优势
第八章 职业生涯规划理
领会：
职业生涯概念：心理开发生理开发智力开发技开发伦理开发等潜开发基础工作容确定变化工作业绩评价工资遇职务职称变动标志满足需求目标工作历心体验历
职业生涯特点
职业生涯理意义：1利明确未奋斗目标2促成实现3避免力资源浪费4组织留住佳措施
职业生涯规划含义：指结合身情况面机遇制约素确立职业目标选择职业道路确定教育培训发展计划等实现职业生涯目标确定行动方行动时间行动方案
职业生涯规划容
职业发展阶段：成长阶段014探索阶段1524确立阶段2544维持阶段4564降阶段65
二掌握：
职业生涯理中问题1）现实震动现象：员工组织高期现实差距
（2）压力理：企业帮助员工减压增强员工心理承受力协调力
（3）职业途径理：指员工种途径方实现职业生涯断进步发展
三熟练掌握：
职业生涯容：(1)组织发展目标宣传教育(2)建立员工资料档案(3)员工提供相关信息(4)设立员工职业生涯发展评估中心(5)建立奖赏升迁制度(6)员工职业生涯规划训练教育(7)协调员工职业生涯规划突
制定职业生涯规划原：系统性原动态性原客观性原阶段性原
职业生涯规划特征：发展性阶段性互动性性化
第九章 员工培训
领会：
影响员工培训开发素
1培训容2培训实施者3培训方式4培训时机5培训规模6培训师7培训成8培训时间环境
二掌握：
1员工培训开发流程：准备阶段实施阶段评估阶段
2学原理：
3员工培训方法：传统培训（职培训脱产培训）新技术（计算机辅助培训网络培训媒体培训远程培训）
三熟练掌握：
1员工培训开发概念：
2员工培训开发重性：1提高企业员工工作效率关键2够满足员工实现价值需3发现快出出重途径4利改善企业工作质量5利企业获竞争优势
3员工培训特点：1具强针性2广泛性3层次性4培训网络协调性5培训形式灵活性样性
6培训投资效性
4员工培训容：知识培训技培训思维培训观念培训心理培训
5员工培训原：1理联系实际学致原2统筹安排合理规划原3专业知识技培训组织文化教育兼顾原4严格考核择优奖励原5材施教讲求实效原6投入产出原
6员工培训意义：1提高企业员工工作效率关键2够满足员工实现价值需3发现快出出重途径4培训利改善企业工作质量5培训利企业获竞争优势
第十章 力资源激励机制
领会：
1力资源理中激励原理：般指体追求某定目标时意愿程度含激发动机形成动力引发行意动机促身行动激励进步促行动正力资源理者职责需求
2西方激励理简介运
（1）容型激励理：马斯洛需求层次理赫兹伯格双素理奥尔德弗存——成长（ERG）理麦克利兰成需理
（2）程型激励理：期理目标设置理强化理
（3）状态型激励理：公理挫折理
（4）综合激励理：勒温早期综合激励理波特劳勒综合激励理豪斯综合激励模式
二掌握：
1综合激励理：试图种激励理纳起克服激励理片面性系统解释行激励程勒温早期综合激励理波特劳勒综合激励理
2力资源理激励原：
1原2目标结合原3物质激励精神激励相结合原4时适度公开公公正原
3熟练掌握：
激励方式方式选择
1）物质激励1合理工资制度2技培训职务培训3员工持股股票期权满足4福利性娱乐设施带薪休假交通补贴员工餐厅等
2)非物质激励
1）信区关怀2)参决策设置目标3）危机激励4）公正工作稳定性
第十章 绩效考核
领会：
绩效含义指员工作中表现出组织目标相关够评价工作业绩工作行
绩效考核含义理者系统方法原理评定测量员工工作行工作效果确定工作成绩理方法员工工作完成情况进行定性定量评价程
绩效考核目：
绩效考核功：控制功激励功开发功
绩效考核原：客观性原考核方法样化原明确性公开原敏感性原致性原行性原时反馈原阶段性连续性相结合原
目标理概念：实质种程序程组织中级级起协商根组织命确定定时期组织总目标决定级责分目标目标作组织绩效考核考核部门绩效产出组织贡献标准
二掌握：
1关键事件法：部门效益产生积极消极重影响事件
优点：1帮助确认考评者长处足考核结果提供事实考核结果真实信2避免考核中存期效应3具体事实评估者更容易接受绩效面谈针性提出改进意见
缺点：1时间长成较高2缺乏横较观意性较3局限工作绩效显著效效时间漏均绩效水
2360度考核法等：指全方位考核综合员工司属事评价结果出终评价
优点：1全方位角度实行匿名考核考评者够较客观进行评价2发展意识增强角度反馈员工充分反馈信息
缺点：1范围广成高2评价标准确定偏关注般特质特定工作行3评价体记忆基础真实反映考评者工作行
三熟练掌握：
绩效考核中误区1评价标准难确定2偏差现象（晕轮效应评价标准执行难度居中倾偏见效应恶效应首效应效应暗示效应）3信息称4反馈良5绩效考核结果误
第十二章 组织发展变革
领会：
1组织发展理概念：组织发展通计划干预措施增强组织运作效性成员工作满意度程
2变革程理：试图解释组织提升变革发生动力机制分解冻运行冻结三阶段
3执行理：引发变革特定干预政策
二掌握：
1际程干预策略：调查反馈团队建设
2技术结构干预策略：工作扩化工作容丰富化灵活工作日程
3社会技术系统干预策略：1质量圈2全面质量理3理团队
4组织转型策略：1文化变革2战略变革3学型组织4高效工作系统
三熟练掌握：
干预政策制定
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档