薪酬治理整理资料
企业薪酬：
企业薪酬指企业员工治理员普通员工货币性非货币性劳动收进总具体包括薪金工资奖金佣金红利福利遇等种报酬形式
企业薪酬职：
现代企业治理理治理行治理者治理者互动程企业薪酬作联结雇雇员劳动关系纽带双方代作必须企业员工两角度考察现代薪酬职
1薪酬雇职
增值职薪酬够企业投资者带预期收益资雇劳动力企业雇事营生产前提工资核心工成投进投资者带预期成收益
激励职激励职薪酬核心职
配置职薪酬企业合理配置劳动力提高企业效率杠杆
竞争职企业薪酬水企业实力体现
导职薪酬仅企业前治理效工具未治理导器
2薪酬员工职
传统工资两种功：满足基物质需求功满足安全保障需求功
满足基生活需求交换薪酬职
满足安全保障需求
满足精神位需求
福利薪酬
福利薪酬指企业员工提供种物质补偿服务形式包括员工法定福利集体福利福利等
福利薪酬作：
货币工资代形式
二降低工成享受国家税收方面优惠等
三满足员工种工作生活需求
总薪酬性质：
1部分概念总体概念
2成概念收益概念
3报酬概念治理概念
4体现种战略治理涵
企业薪酬结构类型：
般讲企业薪酬四种结构类型
1保障薪酬结构
种薪酬结构中基薪酬例相较浮动薪酬例较企业福利水高
2短期奖励薪酬结构
种薪酬结构中奖金短期激励薪酬例较基薪酬工作环境导致补贴例相优点保证员工基收进缺点收进稳定性差
3效益薪酬结构
种薪酬结构第二种类型基相处部分基薪酬福利薪酬变成浮动部分种薪酬员工更具激励性收进差距更加扩员工安全感增
4长期激励薪酬结构
股票期权长期福利计划营者年薪制等该薪酬结构类型构成素
企业薪酬治理性质：
现代企业薪酬治理性质体现三方面
1薪酬治理企业力资源治理项重容企业资源分成物质资源财力资源力资源三种资源
2薪酬治理治理
3成功薪酬治理企业发展动力
企业薪酬性质：
1薪酬员工合法劳动收进
2薪酬企业员工履行劳动义务物质补偿形式
3薪酬员工基劳动贡献全部劳动报酬
4企业员工企业做非直接性劳动贡献获合法收进具企业薪酬性质
浮动薪酬特点：
1基薪酬起补充作
2薪酬中变动部分形式样支付时间数额固定
浮动薪酬激励薪酬区：
首先激励薪酬浮动薪酬含义更宽泛
次激励薪酬浮动薪酬四形式更样
次激励薪酬浮动薪酬更体现治理者意志政策导
激励薪酬浮动薪酬更强调现代薪酬治理理念
激励薪酬体现现代薪酬治理核心职——激励
国法律规定两种情况扣员工工资情况：
种企业代扣费应职工交纳税项保险费法院判决裁定求代扣抚养费赡养费合法扣费
种员工违纪违章企业造成济损失应予赔偿工资中扣扣数额超月工资20％扣工资剩余部分低月低工资标准
低工资保障
低工资保障指国家通强制手段规定单位（雇）支付劳动者工资限满足劳动者身家庭成员基生活需法律制度国家劳动力市场运行进行干预种重手段
低工资保障制度作：
1规定劳动关系双方劳动合中约定低工资额工资
2员工法定工作时间履行老师付义务者合法免予劳动义务企业雇员工支付工资少法定低工资标准
企业低工资保障制度执行中责：
1企业职工明确解适低工资标准低工资保障制度关规定
2严格执行低工资保障制度规定具包括：
第支付劳动者工资低低工资标准排低工资组成部分外项目列进低工资种工资形式必须进行合理折算
第二必须法定货币支付工资实物充抵劳动者基工资必须时支付劳动者少月支付次非法扣延期支付
第三劳动者规定休假法参加国家活动期间应视提供正常劳动工资理克扣应法律发挥规定支付工资
工资支付般原：
1货币支付原
2定期支付原
3直接支付原
4全额支付原
5定支付原
6优先紧急支付原
非情况工资支付：
1劳动者法定工作时间法参加活动企业应视参加正常劳动支付工资活动包括：行驶选举权选代表出席政府派工会妇联等组织召开定级会议参加区（县）级会议担法庭陪审员证实辩护出席劳动模范先进工作者会参加工会基层会议等克扣工资
2法定休息日节假日探亲假婚假丧假期间企业单位应规定标准支付工资
3非员工原造成停工停产工资支付周期应合规定标准支付工资超工资支付周期职工提供正常劳动支付劳动报酬低低工资标准
4员工正常性工资调动脱产学错判押服刑期间企业单位应关法律法规支付工资
5员工公派出国进修学期间国工资国家规定标准支付
企业薪酬战略：
企业薪酬战略涵定义：企业效利报酬机制充分激励员工合理配置力资源实现企业战略制定薪酬治理原策略计划行动总
总薪酬治理战略特点：
1总薪酬系统单薪酬素治理基点
2强调行员工绩效开发
3突出报酬机制激励效应
4带凝重企业文化涵
总薪酬战略变革表现：
1薪酬概念治理理念创新
2薪酬系统机制转变
3战略基准转变
4薪酬治理目标转变
5薪酬工资重点转变
6治理方式转变
试述企业薪酬战略企业发展战略：
1处迅速成长阶段企业营战略投资促进企业成长通报酬激励形成强力领导班子实力员工队伍采取超前薪酬
水政策必
2处成熟阶段企业报酬水取中位薪酬激励力度福利控制中等水
已处衰退期企业企业薪酬水低市场均水福利保持标准水
薪酬方案
薪酬方案称薪酬项目薪酬计划等般指贯彻企业薪酬战略薪酬政策配合企业现存薪酬制度实施短期行动部署具体措施
薪酬方案设计实施目：
1促进薪酬治理企业营更结合
2促进薪酬治理企业力资源需求效配置
3提高员工绩效
薪酬方案制定实施原：
1提高够吸引留住企业急需员薪酬水
2避免工成盲目升维持组织支付力薪酬水
3避免部分员工薪酬水提高导致企业整体薪酬结构严重失衡
4坚持薪酬分配两公原（部外部公）
企业薪酬结构设计原：
1部工作价值致性原工作评价技术确定企业薪酬等级序列工具
2力付薪原
3贡献付薪原
4外部竞争性原
富弹性样化企业薪酬结构特点：
1够适应市场短期变化适应市场长期变化
2够组织战略战略目标变化相匹配
3生产营环境反映敏感快速
设计富弹性样化企业薪酬结构：
1基础薪酬浮动薪酬福利薪酬间结构组合
2类薪酬部素组合
3薪酬素等级层次
薪资等级结构设计步骤：
1薪资调查
2工作评价
3薪资等级
4工资曲线
5结构微调
企业薪酬水影响素：
企业薪酬水：指定期间国家区部门行业企业单位劳动者均薪酬水特指某领域劳动者群体薪酬水中企业员
工薪酬水基础核心
影响企业薪酬水变动素包括企业外部素企业部素
企业薪酬水外部影响素：
a)济发展水劳动生产率
b)劳动力市场供求状况
c)政府政策调节
d)工会行会作
e)物价变动
f)区差异
企业薪酬水部影响素：
a)济效益企业效益市场济条件决定企业员工薪酬水变动重素
b)员工配置
c)薪酬分配支付形式目前种形式绩效工资开始取代计件工资成新工资形式
企业薪酬差异
企业薪酬差异：称薪酬差异两种：种指企业间员工薪酬差异种指企业部工作岗位职务工种存员工薪酬差异企业薪酬差异影响素：
1垄断性薪酬差异包括垄断性差异然垄断性差异
2补偿性薪酬差异发生企业部称岗位性薪酬差异指工作条件环境等外素导致劳动者薪酬差异
3竞争性薪酬差异
薪酬调查企业薪酬治理中作：
薪酬信息获方式薪酬调查作：
1制定企业薪酬水薪酬结构提供参考
2企业薪酬调整提供
3节约控制工成提供信息
工作评价作
工作评价作
1科学评定岗位价值设计岗位等级结构岗位薪酬体系奠定标准
2薪酬分配制度化技术化
3协调岗位间关系体现工酬原
工作评价应条件：
1专家组成工作评价组组成员应该具丰富工作评价验技术
2编制适合企业具体科学工作说明书工作评价必须工作分析基础进行
3收集公司相工作评价资料作参考
4企业高级治理层支持广员工动配合
工作评价指标体系：
1反映岗位重性影响力度指标
2反映岗位责范围程度指标
3反映岗位监难易程度指标
4反映岗位部外部工作关系指标
5反映职者技求指标
6反映工作强度工作压力指标
7反映工作环境条件指标
素较法实施步骤
1选择评价标准素
2标准工作素等级排序
3确定标准工作相价值
4素工资率配置
5建立工资素级差
素较法中需注重问题
1确定种工作影响素时考虑生产营性质
2简洁方法素涵表述清楚保证评定标准统公正
3确定素影响等级总体系中重时注重结合企业生产性质特点
计时工资定义
计时工资单位时间特定工资标准计算种工资制度
计时工资构成素：
1劳动计量报酬支付技术标准
2劳动计量报酬支付时间单位
3实际效劳动时间
计时工资特点：
1测量素稳定标准固定统易治理利员工收进相稳定
2受劳动象劳动条件差异影响
3员工出勤率较强制约作
计时工资适范围：
1劳动成果法计量工作治理辅助服务工作等
2劳动成果难直接反映员工技术水业务力
3技术复杂分工细致集体形式进行工作
4机械化动化程度高劳动数量成果取决机械设备性
5生产规模生产场集中便监督治理工作
计件工资定义
计件工资：根员工完成工作数量合格产品数量计发劳动报酬
计件工资构成素：
1特定单位时间工资标准月日时等计时工资标准
2单位时间劳动定额工作量标准
3计件单价
计件工资特点：
1够直接正确反映劳动者实际付出劳动量劳动者间劳动差
2劳动成果计算分配程序简化透明度高易治理
3刺激员工物质利益关心劳动成果提高工作效率工作质量
计件工资适范围：
1产品数量质量直接劳动者技劳动熟练程度努力程度相联系工作
2够单独计算产品数量单独检验产品质量单独反映员工劳动成果生产直接目增加产品件数工作
生产程持续稳定批量产品生产工作
3治理完善操作规范工作
岗位等级工资制实施原：
1工资确定分配岗位素素通常包括岗位工作复杂程度繁重程度责精确程度劳动条件等
2岗位素决定岗位职务间相序等级序列
3职者根岗位职情况获相应工资等级收进
技等级工资治理特征
技等级工资治理特征：
1提高员工学新知识新技热情促进员工知识资积累升值
2推动员工技全面开发促员工握更岗位技相关知识技
3满足企业发展员工技深层次需求助解决生产营中技术难关提高产品工作质量
技等级工资缺点：
1增劳动力成
2种工作岗位需两员工情况导致知识浪费工酬现象
3假员工学知识未时应生产营中会削减激励效应利薪酬机制保持员工动性成问题害
年功工资资历工资治理特征缺陷：
1激励员工企业服务增加员工企业性安全感避免失业风险
2起点低利成治理利企业工成核算成控制
3缺乏竞争绩效激励年功序列工资制缺陷缺乏竞争激励
岗位津贴发放条件
1规定明确具体津贴发放资格条件
2申请津贴岗位工种进行测试符合规定者方发放津贴
3发放例宜高
发放标准：
1工资标准
2劳动非性
3健康损害程度
生活津贴定义：
保障员工实际收进稳定补偿员工非工作需造成额外生活处包括补偿员工生产程中额外生活费支出
津贴补贴关系：
维持生活水便者提高员工薪酬基职角度瞧补贴津贴样补偿性薪酬种重形式区：津贴非劳动付出提供劳动补偿性保持支付象仅工作性质关换言部分事非工作员工补贴受企业外部环境素影响者企业营治理方式变化导致员工收进损失提供种补偿发放范围包括全体员工津贴工作岗位职务工种关补贴发放员工生活收进水关工作性质没直接关系划分津贴补贴简单方法：属生产性质称津贴属生活性质称补贴
协议工资适范围：
协议工资：称协商工资谈判工资指劳动者企业双方通直接谈判协商确定工资支付标准协商结果通劳动合等正式契约形式确定种工资制度
协议工资适范围：
1组织劳动力市场
2营中碰非困难者非机遇企业
3非员工群体
保密工资特点
1避免员工间工资相互攀减少分配均产生矛盾利维护治理权威性
2雇根企业短线工种非员需时调整员配置保持企业类员间合理配备
3引导员工注重力集中金钱患患失利员工综合激励
4利明星员工激励
保密工资弊端：
1利监督治理轻易发生工资纠纷
2降低员工薪酬公感满足度
3难发现时纠正薪酬治理中问题
奖金发放条件奖励项目奖励周期：
奖金发放条件：
1员工超额贡献紧密结合执行超奖少超少奖超奖奖励原
2性质超额贡献采评价指标奖励方式正确反映类员工创造超额贡献价值
3奖奖励重点放企业效益关生产环节工作岗位实现提高企业次营效益降低生产成终目
4奖励条件做公合理明确具体便计量科学化数量化规范化工作评估体系奖励工作基础
奖励项目：
1刺激员工超额贡献奖励项目
2约束员工节约成减少消耗奖励项目
3体现部门性质奖励条件奖励指标
奖励周期：
1持续规律生产工作设置产量奖质量奖等采取月季等时间单位
2济效益效益关奖励采取年终奖形式
3紧急时性贡献采取次性奖励方式
成工资特点：
4员工较长时间获成追认
5种追认增加基工资方式体现永久性
成工资作：
传统普遍增资做法相成工资具作：
1员工长期激励作时会员工企业带风险
2具稳定绩效优秀员工作促进员工企业忠诚度
3绩效突出佳者定筛选作
成工资缺陷：
1绩效考核制度假予考核者高操性会导致绩效评价瞧会失公击员工动性
2假绩效等级成工资增长例确定科学公正会降低员工努力程度
3假薪资增加幅度例足激励员工绩效
4导致激励效益实践延长递减
5着成工资基工资累计增加工资成越越
6成工资更导致竞争行合作行需合作岗位注重成工资负面作
奖励薪酬特征：
1员工企业实际贡献支付薪酬
2薪酬支付量员工绩效变动
3区长期激励薪酬短期激励薪酬般直接支付现金形式
奖金制度定义
奖金制度：员工超额劳动超常绩效数量质量支付报酬种薪酬治理制度
奖金治理制度：
指较固定规范奖金分配运作方式奖金发放种类发放标准发放象受奖范围奖励周期等项容绩效薪酬治理难点完善措施：
1绩效次年初雇员产生负面影响
2绩效薪酬效果受外界诸素制约
3绩效薪酬评判标准难达双方认
4出现刺激高绩效员工实际收进背离现象
5竞争手影响
完善措施
1精确测量业绩方法手段
2充足理证实采取绩效薪酬方案员工产生举足轻重影响
3方法清楚表述绩效薪酬间函数关系
4绩优员工够提供改善晋升机会
形式团队激励薪酬：
1行团队薪酬支付
2流程团队薪酬支付
3项目团队薪酬支付
二激励薪酬设计中应考虑素
1激励计划体形式进行集体形式进行
2员工承受风险程度水高
3激励薪酬否完全取代传统薪酬制度抑进行补充完善
4绩效薪酬绩效考核绩效治理机结合起
5针企业者群体应长期激励薪酬短期激励薪酬抑两者结合
激励薪酬总薪酬中例：
1企业绩效水异
2企业性质异
3企业总体薪酬水异
4岗位工作性质异
5员工层次异
分红制特点：
1分红属企业部分配般进进工资成
2分红企业剩余劳动成果分配
3分红工资收进基数关劳动者激励作基工资奖金
员工持股计划作：
1奠定企业民治理基础
2扩企业资金投进增加员工收进
3留住员工提供安全保障
4调整企业收益权转变企业约束机制
三员工持股计划中公司股票转途径：
1股票奖励计划采取非贷型转部分报酬股权行驶转员工
2信贷持股计划采取贷型转采信贷方式企业股票转员工帐
3员工出资购买股票
营者年薪制原：
1满足现代企业制度客瞧求
2企业家剩余索取权价值承认
3补偿营者非劳动支出
4激励营者承担风险责
5吸引留住稀缺治理
营者年薪制构成：
1两分法年薪划分基薪酬风险收进两部分
2三分法年薪分基收进激励收进营者福利三部分
3四分法年薪划分核心薪酬延期支付薪酬保障性薪酬非福利四部分
营者年薪制实施条件：
1现代企业制度营者年薪制制度保证
2科学评估机制
3良企业运行环境
国企业营者年薪制基容：
1年薪分基薪风险薪酬两部分中风险薪酬必须企业营效益捆绑起
2年薪制风险抵押营营者持股营期股期权激励素分配等五种营者收进分配方式成新营者收进分配制度
3鉴中国目前市场机制独特性股票期权采取期股形式中国期股制重特点延期支付
员工福利定义：
狭义员工福利称职业福利劳动福利企业满足劳动者生活需工资收进外员工家属提供货币实物服务形式
员工法定福利：
员工保障体系保险项目政府通立法形式求企业必须提供员工福利遇
保险目：
劳动者年老患病生育伤残死亡等原暂时者永久丧失劳动力时失工作岗位中断劳动时够获物质帮助福利保护
保险运作方式：
国家通立法形式采取强制手段国民收进进行分配分配形成专门消费基金劳动者碰风险时提供基生活保障
企业薪酬系统诊断必性基原：
1问题诊断
2薪酬体系重日常保健
3定期薪酬诊断持续薪酬监测效结合起
薪酬问题解决途径：
1企业薪酬改革企业薪酬改革企业统筹解决薪酬问题效途径需谨慎方式
2薪酬局部调整企业定期定期薪酬水薪酬结构薪酬素进行某方面调整必须
紧急问题处理发现较严重薪酬决策治理问题时应破惯例时解决
保险特点：
1强制性
2保障性
3互济性
4差性
5防范性
员工福利福利区：
1提供体员工福利企业单位提供福利国家级政府提供
2享受体员工福利享受体指企业员工福利享受体全成员
3承办性质员工福利具定集体性质福利具定性质
员工福利项目实施目：
1规避政府监督
2工会认
3企业利益需
4规模效应降低成
5政府鼓励
员工福利项目设计实施原：
1否起部激励作福利计划制定先决条件
2提高福利外部竞争力问题企业福利制定重原
3体现部公原
4降低企业福利成增加效益非常重问题
创新企业福利治理方式：
1突出福利项目特点包括越越重视员工层次需求满足越越重视员工高层次需求满足越越重视开发性福利项目
2治理方式创新目前较流行企业福利项目治理方式：揽子薪酬福利计划助餐式福利治理方式低成高收益福利项目
企业员工双受惠福利项目
企业薪酬水调整原：
1基市场变化调薪
2基工作表现调薪
3基力需求调薪
企业薪酬水调整原：
1选择调整战略新政策
2岗位员工实施区调整政策
3确定调整重点
4较成功作法：两者效结合起薪酬水调整结合薪酬结构调整进行企业普调情况握住重点例
增加名员工薪酬例增加员工部分薪酬
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企业薪酬：
企业薪酬指企业员工治理员普通员工货币性非货币性劳动收进总具体包括薪金工资奖金佣金红利福利遇等种报酬形式
企业薪酬职：
现代企业治理理治理行治理者治理者互动程企业薪酬作联结雇雇员劳动关系纽带双方代作必须企业员工两角度考察现代薪酬职
1薪酬雇职
增值职薪酬够企业投资者带预期收益资雇劳动力企业雇事营生产前提工资核心工成投进投资者带预期成收益
激励职激励职薪酬核心职
配置职薪酬企业合理配置劳动力提高企业效率杠杆
竞争职企业薪酬水企业实力体现
导职薪酬仅企业前治理效工具未治理导器
2薪酬员工职
传统工资两种功：满足基物质需求功满足安全保障需求功
满足基生活需求交换薪酬职
满足安全保障需求
满足精神位需求
福利薪酬
福利薪酬指企业员工提供种物质补偿服务形式包括员工法定福利集体福利福利等
福利薪酬作：
货币工资代形式
二降低工成享受国家税收方面优惠等
三满足员工种工作生活需求
总薪酬性质：
1部分概念总体概念
2成概念收益概念
3报酬概念治理概念
4体现种战略治理涵
企业薪酬结构类型：
般讲企业薪酬四种结构类型
1保障薪酬结构
种薪酬结构中基薪酬例相较浮动薪酬例较企业福利水高
2短期奖励薪酬结构
种薪酬结构中奖金短期激励薪酬例较基薪酬工作环境导致补贴例相优点保证员工基收进缺点收进稳定性差
3效益薪酬结构
种薪酬结构第二种类型基相处部分基薪酬福利薪酬变成浮动部分种薪酬员工更具激励性收进差距更加扩员工安全感增
4长期激励薪酬结构
股票期权长期福利计划营者年薪制等该薪酬结构类型构成素
企业薪酬治理性质：
现代企业薪酬治理性质体现三方面
1薪酬治理企业力资源治理项重容企业资源分成物质资源财力资源力资源三种资源
2薪酬治理治理
3成功薪酬治理企业发展动力
企业薪酬性质：
1薪酬员工合法劳动收进
2薪酬企业员工履行劳动义务物质补偿形式
3薪酬员工基劳动贡献全部劳动报酬
4企业员工企业做非直接性劳动贡献获合法收进具企业薪酬性质
浮动薪酬特点：
1基薪酬起补充作
2薪酬中变动部分形式样支付时间数额固定
浮动薪酬激励薪酬区：
首先激励薪酬浮动薪酬含义更宽泛
次激励薪酬浮动薪酬四形式更样
次激励薪酬浮动薪酬更体现治理者意志政策导
激励薪酬浮动薪酬更强调现代薪酬治理理念
激励薪酬体现现代薪酬治理核心职——激励
国法律规定两种情况扣员工工资情况：
种企业代扣费应职工交纳税项保险费法院判决裁定求代扣抚养费赡养费合法扣费
种员工违纪违章企业造成济损失应予赔偿工资中扣扣数额超月工资20％扣工资剩余部分低月低工资标准
低工资保障
低工资保障指国家通强制手段规定单位（雇）支付劳动者工资限满足劳动者身家庭成员基生活需法律制度国家劳动力市场运行进行干预种重手段
低工资保障制度作：
1规定劳动关系双方劳动合中约定低工资额工资
2员工法定工作时间履行老师付义务者合法免予劳动义务企业雇员工支付工资少法定低工资标准
企业低工资保障制度执行中责：
1企业职工明确解适低工资标准低工资保障制度关规定
2严格执行低工资保障制度规定具包括：
第支付劳动者工资低低工资标准排低工资组成部分外项目列进低工资种工资形式必须进行合理折算
第二必须法定货币支付工资实物充抵劳动者基工资必须时支付劳动者少月支付次非法扣延期支付
第三劳动者规定休假法参加国家活动期间应视提供正常劳动工资理克扣应法律发挥规定支付工资
工资支付般原：
1货币支付原
2定期支付原
3直接支付原
4全额支付原
5定支付原
6优先紧急支付原
非情况工资支付：
1劳动者法定工作时间法参加活动企业应视参加正常劳动支付工资活动包括：行驶选举权选代表出席政府派工会妇联等组织召开定级会议参加区（县）级会议担法庭陪审员证实辩护出席劳动模范先进工作者会参加工会基层会议等克扣工资
2法定休息日节假日探亲假婚假丧假期间企业单位应规定标准支付工资
3非员工原造成停工停产工资支付周期应合规定标准支付工资超工资支付周期职工提供正常劳动支付劳动报酬低低工资标准
4员工正常性工资调动脱产学错判押服刑期间企业单位应关法律法规支付工资
5员工公派出国进修学期间国工资国家规定标准支付
企业薪酬战略：
企业薪酬战略涵定义：企业效利报酬机制充分激励员工合理配置力资源实现企业战略制定薪酬治理原策略计划行动总
总薪酬治理战略特点：
1总薪酬系统单薪酬素治理基点
2强调行员工绩效开发
3突出报酬机制激励效应
4带凝重企业文化涵
总薪酬战略变革表现：
1薪酬概念治理理念创新
2薪酬系统机制转变
3战略基准转变
4薪酬治理目标转变
5薪酬工资重点转变
6治理方式转变
试述企业薪酬战略企业发展战略：
1处迅速成长阶段企业营战略投资促进企业成长通报酬激励形成强力领导班子实力员工队伍采取超前薪酬
水政策必
2处成熟阶段企业报酬水取中位薪酬激励力度福利控制中等水
已处衰退期企业企业薪酬水低市场均水福利保持标准水
薪酬方案
薪酬方案称薪酬项目薪酬计划等般指贯彻企业薪酬战略薪酬政策配合企业现存薪酬制度实施短期行动部署具体措施
薪酬方案设计实施目：
1促进薪酬治理企业营更结合
2促进薪酬治理企业力资源需求效配置
3提高员工绩效
薪酬方案制定实施原：
1提高够吸引留住企业急需员薪酬水
2避免工成盲目升维持组织支付力薪酬水
3避免部分员工薪酬水提高导致企业整体薪酬结构严重失衡
4坚持薪酬分配两公原（部外部公）
企业薪酬结构设计原：
1部工作价值致性原工作评价技术确定企业薪酬等级序列工具
2力付薪原
3贡献付薪原
4外部竞争性原
富弹性样化企业薪酬结构特点：
1够适应市场短期变化适应市场长期变化
2够组织战略战略目标变化相匹配
3生产营环境反映敏感快速
设计富弹性样化企业薪酬结构：
1基础薪酬浮动薪酬福利薪酬间结构组合
2类薪酬部素组合
3薪酬素等级层次
薪资等级结构设计步骤：
1薪资调查
2工作评价
3薪资等级
4工资曲线
5结构微调
企业薪酬水影响素：
企业薪酬水：指定期间国家区部门行业企业单位劳动者均薪酬水特指某领域劳动者群体薪酬水中企业员
工薪酬水基础核心
影响企业薪酬水变动素包括企业外部素企业部素
企业薪酬水外部影响素：
a)济发展水劳动生产率
b)劳动力市场供求状况
c)政府政策调节
d)工会行会作
e)物价变动
f)区差异
企业薪酬水部影响素：
a)济效益企业效益市场济条件决定企业员工薪酬水变动重素
b)员工配置
c)薪酬分配支付形式目前种形式绩效工资开始取代计件工资成新工资形式
企业薪酬差异
企业薪酬差异：称薪酬差异两种：种指企业间员工薪酬差异种指企业部工作岗位职务工种存员工薪酬差异企业薪酬差异影响素：
1垄断性薪酬差异包括垄断性差异然垄断性差异
2补偿性薪酬差异发生企业部称岗位性薪酬差异指工作条件环境等外素导致劳动者薪酬差异
3竞争性薪酬差异
薪酬调查企业薪酬治理中作：
薪酬信息获方式薪酬调查作：
1制定企业薪酬水薪酬结构提供参考
2企业薪酬调整提供
3节约控制工成提供信息
工作评价作
工作评价作
1科学评定岗位价值设计岗位等级结构岗位薪酬体系奠定标准
2薪酬分配制度化技术化
3协调岗位间关系体现工酬原
工作评价应条件：
1专家组成工作评价组组成员应该具丰富工作评价验技术
2编制适合企业具体科学工作说明书工作评价必须工作分析基础进行
3收集公司相工作评价资料作参考
4企业高级治理层支持广员工动配合
工作评价指标体系：
1反映岗位重性影响力度指标
2反映岗位责范围程度指标
3反映岗位监难易程度指标
4反映岗位部外部工作关系指标
5反映职者技求指标
6反映工作强度工作压力指标
7反映工作环境条件指标
素较法实施步骤
1选择评价标准素
2标准工作素等级排序
3确定标准工作相价值
4素工资率配置
5建立工资素级差
素较法中需注重问题
1确定种工作影响素时考虑生产营性质
2简洁方法素涵表述清楚保证评定标准统公正
3确定素影响等级总体系中重时注重结合企业生产性质特点
计时工资定义
计时工资单位时间特定工资标准计算种工资制度
计时工资构成素：
1劳动计量报酬支付技术标准
2劳动计量报酬支付时间单位
3实际效劳动时间
计时工资特点：
1测量素稳定标准固定统易治理利员工收进相稳定
2受劳动象劳动条件差异影响
3员工出勤率较强制约作
计时工资适范围：
1劳动成果法计量工作治理辅助服务工作等
2劳动成果难直接反映员工技术水业务力
3技术复杂分工细致集体形式进行工作
4机械化动化程度高劳动数量成果取决机械设备性
5生产规模生产场集中便监督治理工作
计件工资定义
计件工资：根员工完成工作数量合格产品数量计发劳动报酬
计件工资构成素：
1特定单位时间工资标准月日时等计时工资标准
2单位时间劳动定额工作量标准
3计件单价
计件工资特点：
1够直接正确反映劳动者实际付出劳动量劳动者间劳动差
2劳动成果计算分配程序简化透明度高易治理
3刺激员工物质利益关心劳动成果提高工作效率工作质量
计件工资适范围：
1产品数量质量直接劳动者技劳动熟练程度努力程度相联系工作
2够单独计算产品数量单独检验产品质量单独反映员工劳动成果生产直接目增加产品件数工作
生产程持续稳定批量产品生产工作
3治理完善操作规范工作
岗位等级工资制实施原：
1工资确定分配岗位素素通常包括岗位工作复杂程度繁重程度责精确程度劳动条件等
2岗位素决定岗位职务间相序等级序列
3职者根岗位职情况获相应工资等级收进
技等级工资治理特征
技等级工资治理特征：
1提高员工学新知识新技热情促进员工知识资积累升值
2推动员工技全面开发促员工握更岗位技相关知识技
3满足企业发展员工技深层次需求助解决生产营中技术难关提高产品工作质量
技等级工资缺点：
1增劳动力成
2种工作岗位需两员工情况导致知识浪费工酬现象
3假员工学知识未时应生产营中会削减激励效应利薪酬机制保持员工动性成问题害
年功工资资历工资治理特征缺陷：
1激励员工企业服务增加员工企业性安全感避免失业风险
2起点低利成治理利企业工成核算成控制
3缺乏竞争绩效激励年功序列工资制缺陷缺乏竞争激励
岗位津贴发放条件
1规定明确具体津贴发放资格条件
2申请津贴岗位工种进行测试符合规定者方发放津贴
3发放例宜高
发放标准：
1工资标准
2劳动非性
3健康损害程度
生活津贴定义：
保障员工实际收进稳定补偿员工非工作需造成额外生活处包括补偿员工生产程中额外生活费支出
津贴补贴关系：
维持生活水便者提高员工薪酬基职角度瞧补贴津贴样补偿性薪酬种重形式区：津贴非劳动付出提供劳动补偿性保持支付象仅工作性质关换言部分事非工作员工补贴受企业外部环境素影响者企业营治理方式变化导致员工收进损失提供种补偿发放范围包括全体员工津贴工作岗位职务工种关补贴发放员工生活收进水关工作性质没直接关系划分津贴补贴简单方法：属生产性质称津贴属生活性质称补贴
协议工资适范围：
协议工资：称协商工资谈判工资指劳动者企业双方通直接谈判协商确定工资支付标准协商结果通劳动合等正式契约形式确定种工资制度
协议工资适范围：
1组织劳动力市场
2营中碰非困难者非机遇企业
3非员工群体
保密工资特点
1避免员工间工资相互攀减少分配均产生矛盾利维护治理权威性
2雇根企业短线工种非员需时调整员配置保持企业类员间合理配备
3引导员工注重力集中金钱患患失利员工综合激励
4利明星员工激励
保密工资弊端：
1利监督治理轻易发生工资纠纷
2降低员工薪酬公感满足度
3难发现时纠正薪酬治理中问题
奖金发放条件奖励项目奖励周期：
奖金发放条件：
1员工超额贡献紧密结合执行超奖少超少奖超奖奖励原
2性质超额贡献采评价指标奖励方式正确反映类员工创造超额贡献价值
3奖奖励重点放企业效益关生产环节工作岗位实现提高企业次营效益降低生产成终目
4奖励条件做公合理明确具体便计量科学化数量化规范化工作评估体系奖励工作基础
奖励项目：
1刺激员工超额贡献奖励项目
2约束员工节约成减少消耗奖励项目
3体现部门性质奖励条件奖励指标
奖励周期：
1持续规律生产工作设置产量奖质量奖等采取月季等时间单位
2济效益效益关奖励采取年终奖形式
3紧急时性贡献采取次性奖励方式
成工资特点：
4员工较长时间获成追认
5种追认增加基工资方式体现永久性
成工资作：
传统普遍增资做法相成工资具作：
1员工长期激励作时会员工企业带风险
2具稳定绩效优秀员工作促进员工企业忠诚度
3绩效突出佳者定筛选作
成工资缺陷：
1绩效考核制度假予考核者高操性会导致绩效评价瞧会失公击员工动性
2假绩效等级成工资增长例确定科学公正会降低员工努力程度
3假薪资增加幅度例足激励员工绩效
4导致激励效益实践延长递减
5着成工资基工资累计增加工资成越越
6成工资更导致竞争行合作行需合作岗位注重成工资负面作
奖励薪酬特征：
1员工企业实际贡献支付薪酬
2薪酬支付量员工绩效变动
3区长期激励薪酬短期激励薪酬般直接支付现金形式
奖金制度定义
奖金制度：员工超额劳动超常绩效数量质量支付报酬种薪酬治理制度
奖金治理制度：
指较固定规范奖金分配运作方式奖金发放种类发放标准发放象受奖范围奖励周期等项容绩效薪酬治理难点完善措施：
1绩效次年初雇员产生负面影响
2绩效薪酬效果受外界诸素制约
3绩效薪酬评判标准难达双方认
4出现刺激高绩效员工实际收进背离现象
5竞争手影响
完善措施
1精确测量业绩方法手段
2充足理证实采取绩效薪酬方案员工产生举足轻重影响
3方法清楚表述绩效薪酬间函数关系
4绩优员工够提供改善晋升机会
形式团队激励薪酬：
1行团队薪酬支付
2流程团队薪酬支付
3项目团队薪酬支付
二激励薪酬设计中应考虑素
1激励计划体形式进行集体形式进行
2员工承受风险程度水高
3激励薪酬否完全取代传统薪酬制度抑进行补充完善
4绩效薪酬绩效考核绩效治理机结合起
5针企业者群体应长期激励薪酬短期激励薪酬抑两者结合
激励薪酬总薪酬中例：
1企业绩效水异
2企业性质异
3企业总体薪酬水异
4岗位工作性质异
5员工层次异
分红制特点：
1分红属企业部分配般进进工资成
2分红企业剩余劳动成果分配
3分红工资收进基数关劳动者激励作基工资奖金
员工持股计划作：
1奠定企业民治理基础
2扩企业资金投进增加员工收进
3留住员工提供安全保障
4调整企业收益权转变企业约束机制
三员工持股计划中公司股票转途径：
1股票奖励计划采取非贷型转部分报酬股权行驶转员工
2信贷持股计划采取贷型转采信贷方式企业股票转员工帐
3员工出资购买股票
营者年薪制原：
1满足现代企业制度客瞧求
2企业家剩余索取权价值承认
3补偿营者非劳动支出
4激励营者承担风险责
5吸引留住稀缺治理
营者年薪制构成：
1两分法年薪划分基薪酬风险收进两部分
2三分法年薪分基收进激励收进营者福利三部分
3四分法年薪划分核心薪酬延期支付薪酬保障性薪酬非福利四部分
营者年薪制实施条件：
1现代企业制度营者年薪制制度保证
2科学评估机制
3良企业运行环境
国企业营者年薪制基容：
1年薪分基薪风险薪酬两部分中风险薪酬必须企业营效益捆绑起
2年薪制风险抵押营营者持股营期股期权激励素分配等五种营者收进分配方式成新营者收进分配制度
3鉴中国目前市场机制独特性股票期权采取期股形式中国期股制重特点延期支付
员工福利定义：
狭义员工福利称职业福利劳动福利企业满足劳动者生活需工资收进外员工家属提供货币实物服务形式
员工法定福利：
员工保障体系保险项目政府通立法形式求企业必须提供员工福利遇
保险目：
劳动者年老患病生育伤残死亡等原暂时者永久丧失劳动力时失工作岗位中断劳动时够获物质帮助福利保护
保险运作方式：
国家通立法形式采取强制手段国民收进进行分配分配形成专门消费基金劳动者碰风险时提供基生活保障
企业薪酬系统诊断必性基原：
1问题诊断
2薪酬体系重日常保健
3定期薪酬诊断持续薪酬监测效结合起
薪酬问题解决途径：
1企业薪酬改革企业薪酬改革企业统筹解决薪酬问题效途径需谨慎方式
2薪酬局部调整企业定期定期薪酬水薪酬结构薪酬素进行某方面调整必须
紧急问题处理发现较严重薪酬决策治理问题时应破惯例时解决
保险特点：
1强制性
2保障性
3互济性
4差性
5防范性
员工福利福利区：
1提供体员工福利企业单位提供福利国家级政府提供
2享受体员工福利享受体指企业员工福利享受体全成员
3承办性质员工福利具定集体性质福利具定性质
员工福利项目实施目：
1规避政府监督
2工会认
3企业利益需
4规模效应降低成
5政府鼓励
员工福利项目设计实施原：
1否起部激励作福利计划制定先决条件
2提高福利外部竞争力问题企业福利制定重原
3体现部公原
4降低企业福利成增加效益非常重问题
创新企业福利治理方式：
1突出福利项目特点包括越越重视员工层次需求满足越越重视员工高层次需求满足越越重视开发性福利项目
2治理方式创新目前较流行企业福利项目治理方式：揽子薪酬福利计划助餐式福利治理方式低成高收益福利项目
企业员工双受惠福利项目
企业薪酬水调整原：
1基市场变化调薪
2基工作表现调薪
3基力需求调薪
企业薪酬水调整原：
1选择调整战略新政策
2岗位员工实施区调整政策
3确定调整重点
4较成功作法：两者效结合起薪酬水调整结合薪酬结构调整进行企业普调情况握住重点例
增加名员工薪酬例增加员工部分薪酬
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