- 1. 績效管理的觀念與實務人力管理成功的關鍵行為
講師:孫童培
安瑟管理顧問有限公司
- 2. *IMBA-績效管理觀念與實務*課程大綱(三小時)人力管理的觀念釐清
人力管理的核心
選育用留的核心績效管理
績效管理
績效為何總是不盡人意?
績效管理的關鍵行為
績效評核與績效面談
Q&A
- 3. *IMBA-績效管理觀念與實務*人力管理的觀念釐清人力管理的核心
知識價值產出技能行為參與者(價值鏈)內化書本聽說管理專業
- 4. *IMBA-績效管理觀念與實務*人力管理的觀念釐清○○○○○損失控制○事倍功半無濟於事甄選發展訓練知識/技能行為工作動力職能開發關係圖
- 5. *IMBA-績效管理觀念與實務*人力管理的觀念釐清 與其訓練狗爬樹,倒不如雇用一隻猴子!K/S行為工作動力學歷與經歷
乃
職能
之
冰山一角
- 6. *IMBA-績效管理觀念與實務*人力管理的觀念釐清選育用留的核心
那一個比較重要?
為什麼?
選育用留是指什麼?
- 7. *IMBA-績效管理觀念與實務*績效為何總是不盡人意?What is the bridge between HR investments and business performance?HR
InvestmentsBusiness
PerformanceWhat ?
- 8. *IMBA-績效管理觀念與實務*12345678CurrentFutureStrategyCapabilityActionResultsMistake 1: Leaders try to implement a new strategy with the old
capabilities(cell 2) and actions(cell 3).
Mistake 2: Leaders to implement a new strategy(cell 5) by investing
in the latest management fads and initiatives(cell 7).績效為何總是不盡人意?
- 9. *IMBA-績效管理觀念與實務*績效為何總是不盡人意?舊產品的使用價值被新產品取代
柯達軟片滯銷
遊戲機 PC Game 網路遊戲
台北市公車與捷運
單一服務被多元服務取代
金控與銀行行員
IBM資訊服務事業群
醫院從純醫療轉型到保養、健美與療養院
- 10. *IMBA-績效管理觀念與實務*績效為何總是不盡人意?用去育選評育留PDCA人員流程策略流程營運流程人力
成本成本
損耗人力市場組織
價值人力市場PDCA
- 11. *IMBA-績效管理觀念與實務*績效管理的關鍵行為HR機制的設計考慮
參與者是誰?
他們有何好處?
他們要付出什麼?
付出與好處有之間的平衡是否激發參與的動機?
- 12. *IMBA-績效管理觀念與實務*績效管理的關鍵行為公平的真諦300 CC
可樂143 cc182 cc
- 13. *IMBA-績效管理觀念與實務*績效管理的關鍵行為績效管理的關鍵行為
任務共識 (做什麼?怎麼做?誰來做?貢獻值?為何做?)
進度檢討 (確保任務如期完成,達成營運目標)
日常溝通 (維護團隊職能,確保進度落實)
異常管理 (積極避險、消極復原)
績效評核 (職責檢討與員工職涯發展)
紀錄分析/部屬自評/比對評核/績效面談
- 14. *IMBA-績效管理觀念與實務*績效評核與績效面談紀錄分析 評估部屬績效…
部屬的工作成果
部屬的年度考績及理由
部屬的強處與弱點
如何將部屬的強處貢獻給團體?
如何改進部屬的弱點?
根據職能安排可能的工作
- 15. *IMBA-績效管理觀念與實務*績效評核與績效面談部屬自評 讓部屬自我管理並藉機了解部屬的觀點…
自評成果
自評考績及理由
自己的強處與弱點
如何將自己的強處貢獻給組織?
如何改進自己的弱點?
對自己工作的期許
- 16. *IMBA-績效管理觀念與實務*績效評核與績效面談比對評核 差異分析並做評核…
成果的差異
考績的差異
理由的差異
強處貢獻的差異
弱點改善的差異
工作期望的差異
- 17. *IMBA-績效管理觀念與實務*績效評核與績效面談績效面談 職責檢討與職涯發展…
肯定一年來的合作與貢獻
告知部屬他的考績(理由備而不用)
對優缺點的具體建議或承諾
對未來職涯的可能安排
雙方達成共識
- 18. *IMBA-績效管理觀念與實務*績效評核與績效面談較高的月薪應擔任較重的職責
職能越高任務價值越高、越難月薪高
績效 = 任務價值與難度 x 成績
獎懲應與績效成正比
- 19. *IMBA-績效管理觀念與實務*課堂練習1、請寫出主管的關鍵行為
2、如果要觀察別人的行為,有何重要步驟?
3、請部屬走路的說辭
- 20. *IMBA-績效管理觀念與實務*練習一解答了解你的業務與員工
實事求是
設定明確的目標與優先順序
後續追蹤
論功行賞
傳授經驗以提升員工能力
了解自我
- 21. *IMBA-績效管理觀念與實務*練習二解答STAR觀察法
Situation/Task (情況/任務)
Action (行動)
Results (結果)
- 22. *IMBA-績效管理觀念與實務*練習三:請部屬走路的說辭 「是這樣的,道格,我們兩個人都犯了錯。我顯然沒有把這份工作的性質講得夠清楚,而你的表現也不夠好。現在我們必須做些調整,讓你能全身而退。首先我會發給你一年的薪水,畢竟我的過錯不少於你。其次,如果有人向我徵詢對你的看法時,我不會說謊,我會告訴他們你有些事情做得並不好;不過我也絕不會刻意打壓你。第三,我會想辦法讓你能夠維持尊嚴。」
這時他可能會說:「我希望能主動辭職。我希望能告訴別人,是我想轉換跑道。」我會回答:「我們都心知肚明,你不是主動辭職的。不過如果你覺得這樣比較好過,那也無所謂。」如何讓離職者維持尊嚴,對強化績效文化的正面特質是很重要的。
摘自 執行力 207頁
- 23. *IMBA-績效管理觀念與實務*PM珠璣集活力曲線
(A)優秀的20%、(B)不可或缺的70%、(C)墊底的10%。
年復一年的差異化鑑別可以不斷提升員工的品質標準,強化組織整體的素質。這是一個動態的過程,沒有人能夠安然獨占鰲頭,所有主管都必須持續地證明自己的能力。
無法區分員工高下的經理人,將會發現他們自己被劃入(C)級。
- 24. *IMBA-績效管理觀念與實務*PM珠璣集任何一個自以為能保障員工就業安全的企業總會走到困境,唯有擁有滿意的顧客才能真正保障員工的就業安全。
GE將盡最大的努力,讓員工擁有足以「終身就業」的技能 – 即使我們無法擔保「終身僱用」。
- 25. *IMBA-績效管理觀念與實務*PM珠璣集把人留在一個無法幫助他成長、茁壯的地方,才是真正無情的「假仁慈」。最殘忍的事,莫過於不斷等待,等到人們進入職涯的中後段才指出這不是適合他們的地方。
某些公司從來不解雇員工,但事到臨頭只得一紙令下讓成千上萬的人露宿街頭。
你不是別人的員工,而是你自己生涯的員工,競爭者不應局限在公司內部,他們只是滄海一粟。