第章
结构化面试实施技巧：（第96页）
掌握面试程序技巧考生建立信技巧握时间进度技巧提问返问插话技巧避免评分误差技巧
二关情境评价法：（第98页）
1基概念：评价中方法结构化面试重辅助测验通试着置某种模拟环境中采种测评技术观察视者交行际适应特征作出判断
2优越性：创拟动态相互较情境揭示心里特征评价结果更趋客观真实
3操作方法：通测评组形式完成成员行业专家心里学家测评学家名试协调工作
4特点：指定情境实施缩短结果实际生活距离动态中考核助提高效度评价专家组进行减少观倾结果客观
注意：P101图
三录决策：P102
影响素：1易培养胜特征2未胜特征需求3适合组织文化建设胜特征4强调聘员胜特征互补性5设计测试特征手段方法
注意问题：1职分胜2前需长运需3工作热情（忠诚）力适性4组织发展阶段策略5班子搭配体心理特征互补性
四培训需求分析：P185
概念：企业根组织发展员工发展需通组织分析务分析员分析途径确定特定工作岗位需知识技态度分析程
五生涯设计职：P56—P57
狭义：职业学伊始直职业劳动结果广义：职业力获职业兴趣培养选择职业职直完全退出职业劳动增长阶段（0~14） 探索阶段（15~29） 确立阶段（25~44）维持阶段（45~65） 衰退阶段（65~ ）
P221表： 理务
进入组织阶段：招聘送拔配置岗培训考察评定新员工早期职业岗位：发现员工帮员工立发民职业锚中期阶段：帮员工度危险期指示开通事业发展职业通道期阶段：帮员工继续发挥热情智慧做退休心理准备安排更员计划事调整计划
阶段特点：成长：幻想职业兴趣力阶段综合决策期探索：探索种做工作准备确定：核心部分尝试——稳定衰退：接受权力责减少事实指导准备退休
六绩效理实施程：
前提条件：操作企业发展战略图标组织结构图层次岗位相互关系准确界定外部客户分析岗位清楚求岗位说明书岗位职责明确描述
基程：目标设计——程指导——考核反馈——激励发展
（结果行目标） （结果考核行评价绩效面谈）
（激励辅导反馈） （薪酬调整培训开发）
部客户：财务部企划部部门理外部客户：咨询培训公司服务机构高校
岗位说明书包括：基信息（名姓部门名司）职位目工作关系应负责职位范围工作环境素质求
原：实性明确性简明性
程：目标设计—程指导—考核反馈—激励发展—360度反馈—绩效理系统开发识关键参者—确定设计开发步骤—诊断组织现状—设定理系统目标—设计开发理系统—理系统实施理—理系统效果评价
七四种职位评价方法：
职位排序法：直接排序交排序法偶较法职位 类法：等级较子较法：P134子记分法：P136
八沟通障碍：
表现：滤选择性知觉情绪（极端）语言产生原：事实理解混淆错误诊断价值定位防止方法：说明观察注释求方说明1容纳异 2双赢目 3沟通态度重容4反馈技术
第章
组织结构：组织部单位间关系界限职权责沟通框架组织部分协作基形式
影响素：信息沟通技术特点营战略理体制企业规模环境变化
结构类型：直线制（企）直线职制（广泛）事业部制（集中决策分散营）距阵制（ 双道命令 房产）子公司 分公司
组织结构调查材料：工作岗位说明书组织体系图理业务流程图
组织结构分析：组织结构现状分析（变化导致战略改变增减部门确立关键职中心位分析职性质）组织决策分析：（决策影响时间短放决策影响面放决策力决策性质）组织关系分系分析
部门结构模式：1工作务中心（直线直线职制）矩阵结构—优点：稳定缺点：想想全体规模时外部变化时适2成果中心（事业部制模拟分权制）优点：稳定适应性强模拟分权制：公司部互相营3关系中心（跨国公司）
岗位分析容取决岗位分析目求包括：岗位描述（名程序职位 条件）岗位求（资格力）
岗位描述目岗位求科学化规范化制定岗位规划说明书等事文件效实现企业员工招聘选择录等职
岗位分析容：1岗位名称分析岗位务分析岗位职责分析岗位关系分析岗位劳动强度劳动环境分析岗位员工必备条件分析
岗位设置原：事设岗设置岗位基原
工作满负荷：岗位工作量应饱满劳动时间充分利
工作低负荷：成高力物力浪费
工作超负荷：高效率长久影响心理健康设备投资
劳动环境考虑素：物质素：工作组织明设备配置然素：空气温度湿度
劳动定额法：N＝wq(1+R)N：需求量 W：务总量 q：定额标准 R：生产率变动数
转换率法：计划期末需员工数＝（目前业务量量+计划业务增长量）[目前均业务量*（1+生产率增加量）]
工资预算分析点：1低工资 2物价指数 3工资指导线
工资包括：计时基础职务 奖金津贴补贴加班
保险费：基养老补充养老医疗保险失业工伤生育员工福利费员工住房基金
第二章
员招聘指组织发展需根力资源规划工作分析求寻找吸引力兴趣组织职中选出适宜员予录程
招聘工作核心实现招员招聘岗位效匹配
招聘需求产生确定：然减员业务量变化力资源配置合理
招聘需求分析：员配置量配置质配置
招聘准备：工作分析胜力分析招聘程序策略招聘渠道分析选择
工作分析胜力分析包括准备阶段实施结果形成阶段应反馈阶段工作程序：工作分析 （准备阶段：确定工作分析目标侧重点制定总体实施方案收集分析背景资料（目标组织信息岗位说明）实施阶段：参工作分析员沟通制定实施操作计划实际收集分析工作信息结果形成：写出职务说明书职条件说明应反馈：职务说明书培训说明书反馈调整）确定工作分析目标重点（空缺岗位招聘员工定绩效考核标准确定薪酬体系培训开发）工作分析方法选择（包括：观察法面谈问卷工作日志工作实践典型事件）写工作说明书胜力分析
招聘程序广义包括招聘准备实施评估三阶段狭义指实施阶段包括招募选择录招聘策略：员策略：参加热情公正专业知识招聘点：范围节省成固定时间策略
招聘渠道部招聘：优点：员工解全面准确性高解组织适应快鼓舞士气激励性强费低缺点：源少难保质量亲繁殖会矛盾外部招聘：优点：源广利招高质量员带新思想新方法树立组织形象缺点：筛选难度时间长进入角色慢解少决策风险招聘成影响部员工积极性渠道：广告—中： 般中介—中猎头—热门尖端门—初级熟—专业员
招聘需求：外部环境素：济条件劳动力市场法律法规部环境素：企业战略财务预算文化
偏见影响面试：第印象效应晕轮效应（点代面）录压力
招聘应变方案：调部门员加班转包兼职租赁员重新设计工作
离职面谈注意：快速做出反应保密解决员工困难争取回
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结构化面试实施技巧：（第96页）
掌握面试程序技巧考生建立信技巧握时间进度技巧提问返问插话技巧避免评分误差技巧
二关情境评价法：（第98页）
1基概念：评价中方法结构化面试重辅助测验通试着置某种模拟环境中采种测评技术观察视者交行际适应特征作出判断
2优越性：创拟动态相互较情境揭示心里特征评价结果更趋客观真实
3操作方法：通测评组形式完成成员行业专家心里学家测评学家名试协调工作
4特点：指定情境实施缩短结果实际生活距离动态中考核助提高效度评价专家组进行减少观倾结果客观
注意：P101图
三录决策：P102
影响素：1易培养胜特征2未胜特征需求3适合组织文化建设胜特征4强调聘员胜特征互补性5设计测试特征手段方法
注意问题：1职分胜2前需长运需3工作热情（忠诚）力适性4组织发展阶段策略5班子搭配体心理特征互补性
四培训需求分析：P185
概念：企业根组织发展员工发展需通组织分析务分析员分析途径确定特定工作岗位需知识技态度分析程
五生涯设计职：P56—P57
狭义：职业学伊始直职业劳动结果广义：职业力获职业兴趣培养选择职业职直完全退出职业劳动增长阶段（0~14） 探索阶段（15~29） 确立阶段（25~44）维持阶段（45~65） 衰退阶段（65~ ）
P221表： 理务
进入组织阶段：招聘送拔配置岗培训考察评定新员工早期职业岗位：发现员工帮员工立发民职业锚中期阶段：帮员工度危险期指示开通事业发展职业通道期阶段：帮员工继续发挥热情智慧做退休心理准备安排更员计划事调整计划
阶段特点：成长：幻想职业兴趣力阶段综合决策期探索：探索种做工作准备确定：核心部分尝试——稳定衰退：接受权力责减少事实指导准备退休
六绩效理实施程：
前提条件：操作企业发展战略图标组织结构图层次岗位相互关系准确界定外部客户分析岗位清楚求岗位说明书岗位职责明确描述
基程：目标设计——程指导——考核反馈——激励发展
（结果行目标） （结果考核行评价绩效面谈）
（激励辅导反馈） （薪酬调整培训开发）
部客户：财务部企划部部门理外部客户：咨询培训公司服务机构高校
岗位说明书包括：基信息（名姓部门名司）职位目工作关系应负责职位范围工作环境素质求
原：实性明确性简明性
程：目标设计—程指导—考核反馈—激励发展—360度反馈—绩效理系统开发识关键参者—确定设计开发步骤—诊断组织现状—设定理系统目标—设计开发理系统—理系统实施理—理系统效果评价
七四种职位评价方法：
职位排序法：直接排序交排序法偶较法职位 类法：等级较子较法：P134子记分法：P136
八沟通障碍：
表现：滤选择性知觉情绪（极端）语言产生原：事实理解混淆错误诊断价值定位防止方法：说明观察注释求方说明1容纳异 2双赢目 3沟通态度重容4反馈技术
第章
组织结构：组织部单位间关系界限职权责沟通框架组织部分协作基形式
影响素：信息沟通技术特点营战略理体制企业规模环境变化
结构类型：直线制（企）直线职制（广泛）事业部制（集中决策分散营）距阵制（ 双道命令 房产）子公司 分公司
组织结构调查材料：工作岗位说明书组织体系图理业务流程图
组织结构分析：组织结构现状分析（变化导致战略改变增减部门确立关键职中心位分析职性质）组织决策分析：（决策影响时间短放决策影响面放决策力决策性质）组织关系分系分析
部门结构模式：1工作务中心（直线直线职制）矩阵结构—优点：稳定缺点：想想全体规模时外部变化时适2成果中心（事业部制模拟分权制）优点：稳定适应性强模拟分权制：公司部互相营3关系中心（跨国公司）
岗位分析容取决岗位分析目求包括：岗位描述（名程序职位 条件）岗位求（资格力）
岗位描述目岗位求科学化规范化制定岗位规划说明书等事文件效实现企业员工招聘选择录等职
岗位分析容：1岗位名称分析岗位务分析岗位职责分析岗位关系分析岗位劳动强度劳动环境分析岗位员工必备条件分析
岗位设置原：事设岗设置岗位基原
工作满负荷：岗位工作量应饱满劳动时间充分利
工作低负荷：成高力物力浪费
工作超负荷：高效率长久影响心理健康设备投资
劳动环境考虑素：物质素：工作组织明设备配置然素：空气温度湿度
劳动定额法：N＝wq(1+R)N：需求量 W：务总量 q：定额标准 R：生产率变动数
转换率法：计划期末需员工数＝（目前业务量量+计划业务增长量）[目前均业务量*（1+生产率增加量）]
工资预算分析点：1低工资 2物价指数 3工资指导线
工资包括：计时基础职务 奖金津贴补贴加班
保险费：基养老补充养老医疗保险失业工伤生育员工福利费员工住房基金
第二章
员招聘指组织发展需根力资源规划工作分析求寻找吸引力兴趣组织职中选出适宜员予录程
招聘工作核心实现招员招聘岗位效匹配
招聘需求产生确定：然减员业务量变化力资源配置合理
招聘需求分析：员配置量配置质配置
招聘准备：工作分析胜力分析招聘程序策略招聘渠道分析选择
工作分析胜力分析包括准备阶段实施结果形成阶段应反馈阶段工作程序：工作分析 （准备阶段：确定工作分析目标侧重点制定总体实施方案收集分析背景资料（目标组织信息岗位说明）实施阶段：参工作分析员沟通制定实施操作计划实际收集分析工作信息结果形成：写出职务说明书职条件说明应反馈：职务说明书培训说明书反馈调整）确定工作分析目标重点（空缺岗位招聘员工定绩效考核标准确定薪酬体系培训开发）工作分析方法选择（包括：观察法面谈问卷工作日志工作实践典型事件）写工作说明书胜力分析
招聘程序广义包括招聘准备实施评估三阶段狭义指实施阶段包括招募选择录招聘策略：员策略：参加热情公正专业知识招聘点：范围节省成固定时间策略
招聘渠道部招聘：优点：员工解全面准确性高解组织适应快鼓舞士气激励性强费低缺点：源少难保质量亲繁殖会矛盾外部招聘：优点：源广利招高质量员带新思想新方法树立组织形象缺点：筛选难度时间长进入角色慢解少决策风险招聘成影响部员工积极性渠道：广告—中： 般中介—中猎头—热门尖端门—初级熟—专业员
招聘需求：外部环境素：济条件劳动力市场法律法规部环境素：企业战略财务预算文化
偏见影响面试：第印象效应晕轮效应（点代面）录压力
招聘应变方案：调部门员加班转包兼职租赁员重新设计工作
离职面谈注意：快速做出反应保密解决员工困难争取回
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