第节 员工生涯发展基认识
第二节 生涯发展意识实现
谓生涯发展生程（特职场生涯阶段）运限资源达成预定目标完美生涯规划：
第 解格特质优缺点
第二 明确设定生方长中短期目标
第三 结合外部资源采取具体行动方案
第四 阶段性讨调整阶段方
关生涯观念加澄清
1． 生涯发展(career development)指组织中生发展历程特职场生涯规划组织生涯理产生结果
2． 生涯规划(career planning)：中心旨确实认识评估发展机会限制设定生涯目标拟定套达成该目标行动方案
3． 生涯理(career management)：组织中心组织理者组织政策需求员工生涯规划相结合双方做更效决策提高彼计划执行成果
二 生涯循环阶段适
员工解循环特性预行准备做生涯规划员深入解员工需求行做生涯理
1． 成长阶段应注意培养健全概念(self concept)利思考未工作生涯
2． 探索阶段已开始真正进入职业选择宜谨慎选第份工作
3． 建立阶段志趣符初期试应程偶尚未机会适应期应求稳定累积工作验建立事业基础阶段晚期易中年危机（40岁前）选择事业第二春应顾素更注意专业累进性发展性
4． 维持阶段事业维持稳定外更应注意健康理家庭生活衡
5． 衰退阶段者应接受退居线现实二方面量发挥指导进工作
三 影响生涯选择认识
（）确认职业导
生涯顾问专家贺德(John Holland)认格类格导六种
1． 务实型(realistic)—喜欢事需技力气协调力体力工作譬：耕种制造等工作
2． 研究型(investigative)—喜欢事认知性（思考组织理解）非影响性（际社交情感性）工作譬：生物学家化学家学教授
3． 社交性(social)—喜欢事际社交性非心智体力工作譬：外交工社会工作等
4． 保守型(conventional)—喜欢事结构性规循工作
5． 创业型(enterprising)—喜欢事口头方式影响工作譬：理律师公关系员
6． 艺术性(artistic)—喜欢事表现艺术创造情感表现工作譬：艺术家广告理音乐家
数种倾贺德认具倾越相似越配合选择职业时越会面突犹豫难决困境图中越倾彼越搭配（例务实型研究型艺术型社交型二角线格倾（研究型创业型艺术型保守型）相类似前种情况选职业时会太困难种情况常彷徨犹豫验
（二）确认职业技
断否定肯定程反省前瞻更明确发展方五种生涯定：
1．技术工作定：类员专技选择避免走理路断累积技术功领域成长
2．理力定：类员企求担组织中职机会发挥领导力涵盖分析力交际力情绪力
3．创意工作定：类具高度创造力乐业精神极高实现动机成创意企业家
4．独立定：类具高度独立动机然高度技术倾安组织中糊口度日宁愿担顾问成立工作室成业者（雇佣者）
5．工作保障定：类企求安稳保障安定工作环境优厚收入良福利稳定升迁企求需成安生立命班族
第三节 员工生涯发展组织成长关系
组织成长互关联
完整生涯发展顾组织利益目标外应关心员工发展需求员工生涯期组织成长需求相结合方促进组织力资源效开发
二 理念行动整合促进发展
差异格特质嗜志趣教育背景组织角色认知价值相重者企业负责高阶宜投资观点视力具成动机创造力资源提供成长学机会员工获信尊重前提善性认组织奉献心力
第三节 生涯发展程序配合措施
生涯施行程序双轨行
（） 组织层面观
1． 建立力资源规划系统(manpower resources planning)
（1） 力现状评估（工作分析力结构力消长）
（2） 未力预测（业务目标力标准）
（3） 力调整计划（训练发展运）
（4） 力检查改进（组织职位员预算）
2． 发布事业生涯发展机会资料宣导方式：
（1） 公司部升迁发展机会种工作资料编印成册发员工
（2） 利公司部刊物公告口语新职位空缺公开告员工
3． 进行员工评价采行方式：
（1） 仔细分析员工行拟定工作历成兴趣未期计划书
（2） 直属员工资料（力测试兴趣测试）分析员工力潜力
（3） 直属员工现职资料（绩效考评晋升记录受训成绩）分析员工力潜力
4． 进行员工事业生涯辅导(career counseling)
（1） 直属评核员工工作表现时面谈方式提供项工作机会计划方案训练方案
（2） 力部辅导员提供行教育发展途径资料
（3） 设计员工评价规划手册协助员工进行事业生涯规划
5． 提供工作力发展机会譬
（1） 工作指派
（2） 工作协调
（3） 专案指派
（4） 见代理
6． 提供工作外教育训练机会譬：
（1） 办短期讲演讲
（2） 委托国训练机构办理短期训练
（3） 派国外学长期进修
（4） 派赴国外短期专题训练
（5） 派赴国外长期进修
7． 级采取激励行动采行方式：
（1） 特奖金
（2） 加薪方式
（3） 口头赞许
（4） 升迁方式
8． 采取种配合性事措施采行方式：
（1） 长期休假
（2） 短期休假弹性工作时间
（3） 选择性增加报酬付
（4） 调动适职员工
（5） 员工家庭生活纳入考
（6） 提供员工保障工作年限保障
（二） 员工层面观员工事业生涯计划应注意：
1． 评价
2． 设定标准
3． 外机会
4． 准备计划
5． 实现修正
二 厉行配合措施
1． 工作研讨会：利测验探讨员工满足原协助分析出动机技兴趣
2． 配辅导：专家力部门员直属部门辅导协助作分析提供事业生涯机会设定目标
3． 计划手册：利评估测验问题（包括工作生法）涵盖价值技兴趣力目标行动
4． 工作机会布告：公告传单刊物等方式公布组织职缺申请方式
三 生涯发展困境设法改善
（）力资源相关咨讯搜集易
建立力资源咨讯系统(human resource information systemHRIS)
（二）员工识达成难
组织受限职缺限制整体资源配置难完全位员工愿生涯辅导融营培训营应常举办时利交谈机会设法传播正确生涯观念
（三）评估生涯理实质助益难
愿组织动协助外影响素发生问题难澄清原员工新进时询意愿（包括未派外）双方早准备循序设计老员工意愿必纳入特定规划象弹性处理
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第二节 生涯发展意识实现
谓生涯发展生程（特职场生涯阶段）运限资源达成预定目标完美生涯规划：
第 解格特质优缺点
第二 明确设定生方长中短期目标
第三 结合外部资源采取具体行动方案
第四 阶段性讨调整阶段方
关生涯观念加澄清
1． 生涯发展(career development)指组织中生发展历程特职场生涯规划组织生涯理产生结果
2． 生涯规划(career planning)：中心旨确实认识评估发展机会限制设定生涯目标拟定套达成该目标行动方案
3． 生涯理(career management)：组织中心组织理者组织政策需求员工生涯规划相结合双方做更效决策提高彼计划执行成果
二 生涯循环阶段适
员工解循环特性预行准备做生涯规划员深入解员工需求行做生涯理
1． 成长阶段应注意培养健全概念(self concept)利思考未工作生涯
2． 探索阶段已开始真正进入职业选择宜谨慎选第份工作
3． 建立阶段志趣符初期试应程偶尚未机会适应期应求稳定累积工作验建立事业基础阶段晚期易中年危机（40岁前）选择事业第二春应顾素更注意专业累进性发展性
4． 维持阶段事业维持稳定外更应注意健康理家庭生活衡
5． 衰退阶段者应接受退居线现实二方面量发挥指导进工作
三 影响生涯选择认识
（）确认职业导
生涯顾问专家贺德(John Holland)认格类格导六种
1． 务实型(realistic)—喜欢事需技力气协调力体力工作譬：耕种制造等工作
2． 研究型(investigative)—喜欢事认知性（思考组织理解）非影响性（际社交情感性）工作譬：生物学家化学家学教授
3． 社交性(social)—喜欢事际社交性非心智体力工作譬：外交工社会工作等
4． 保守型(conventional)—喜欢事结构性规循工作
5． 创业型(enterprising)—喜欢事口头方式影响工作譬：理律师公关系员
6． 艺术性(artistic)—喜欢事表现艺术创造情感表现工作譬：艺术家广告理音乐家
数种倾贺德认具倾越相似越配合选择职业时越会面突犹豫难决困境图中越倾彼越搭配（例务实型研究型艺术型社交型二角线格倾（研究型创业型艺术型保守型）相类似前种情况选职业时会太困难种情况常彷徨犹豫验
（二）确认职业技
断否定肯定程反省前瞻更明确发展方五种生涯定：
1．技术工作定：类员专技选择避免走理路断累积技术功领域成长
2．理力定：类员企求担组织中职机会发挥领导力涵盖分析力交际力情绪力
3．创意工作定：类具高度创造力乐业精神极高实现动机成创意企业家
4．独立定：类具高度独立动机然高度技术倾安组织中糊口度日宁愿担顾问成立工作室成业者（雇佣者）
5．工作保障定：类企求安稳保障安定工作环境优厚收入良福利稳定升迁企求需成安生立命班族
第三节 员工生涯发展组织成长关系
组织成长互关联
完整生涯发展顾组织利益目标外应关心员工发展需求员工生涯期组织成长需求相结合方促进组织力资源效开发
二 理念行动整合促进发展
差异格特质嗜志趣教育背景组织角色认知价值相重者企业负责高阶宜投资观点视力具成动机创造力资源提供成长学机会员工获信尊重前提善性认组织奉献心力
第三节 生涯发展程序配合措施
生涯施行程序双轨行
（） 组织层面观
1． 建立力资源规划系统(manpower resources planning)
（1） 力现状评估（工作分析力结构力消长）
（2） 未力预测（业务目标力标准）
（3） 力调整计划（训练发展运）
（4） 力检查改进（组织职位员预算）
2． 发布事业生涯发展机会资料宣导方式：
（1） 公司部升迁发展机会种工作资料编印成册发员工
（2） 利公司部刊物公告口语新职位空缺公开告员工
3． 进行员工评价采行方式：
（1） 仔细分析员工行拟定工作历成兴趣未期计划书
（2） 直属员工资料（力测试兴趣测试）分析员工力潜力
（3） 直属员工现职资料（绩效考评晋升记录受训成绩）分析员工力潜力
4． 进行员工事业生涯辅导(career counseling)
（1） 直属评核员工工作表现时面谈方式提供项工作机会计划方案训练方案
（2） 力部辅导员提供行教育发展途径资料
（3） 设计员工评价规划手册协助员工进行事业生涯规划
5． 提供工作力发展机会譬
（1） 工作指派
（2） 工作协调
（3） 专案指派
（4） 见代理
6． 提供工作外教育训练机会譬：
（1） 办短期讲演讲
（2） 委托国训练机构办理短期训练
（3） 派国外学长期进修
（4） 派赴国外短期专题训练
（5） 派赴国外长期进修
7． 级采取激励行动采行方式：
（1） 特奖金
（2） 加薪方式
（3） 口头赞许
（4） 升迁方式
8． 采取种配合性事措施采行方式：
（1） 长期休假
（2） 短期休假弹性工作时间
（3） 选择性增加报酬付
（4） 调动适职员工
（5） 员工家庭生活纳入考
（6） 提供员工保障工作年限保障
（二） 员工层面观员工事业生涯计划应注意：
1． 评价
2． 设定标准
3． 外机会
4． 准备计划
5． 实现修正
二 厉行配合措施
1． 工作研讨会：利测验探讨员工满足原协助分析出动机技兴趣
2． 配辅导：专家力部门员直属部门辅导协助作分析提供事业生涯机会设定目标
3． 计划手册：利评估测验问题（包括工作生法）涵盖价值技兴趣力目标行动
4． 工作机会布告：公告传单刊物等方式公布组织职缺申请方式
三 生涯发展困境设法改善
（）力资源相关咨讯搜集易
建立力资源咨讯系统(human resource information systemHRIS)
（二）员工识达成难
组织受限职缺限制整体资源配置难完全位员工愿生涯辅导融营培训营应常举办时利交谈机会设法传播正确生涯观念
（三）评估生涯理实质助益难
愿组织动协助外影响素发生问题难澄清原员工新进时询意愿（包括未派外）双方早准备循序设计老员工意愿必纳入特定规划象弹性处理
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