职位分析面问题应策略
摘：职位分析力资源理项传统核心职基础性工作项工作企业实际应中出现诸问题职位分析价值作淡文现代企业职位分析实际操作种种现状入手揭示企业职位分析中存误区问题基础进步深入研究职位分析方法新济时代面挑战应策略回答职位分析力资源理中前形势未走等问题时文员工胜力研究前备受关注热点问题提出观点
职位组织基单元组织战略目标计划终通职位功发挥落实职位目标务达成实现手段职位分析力资源理项核心基础职简单讲种应系统方法收集分析确定组织中职位定位目标工作容职责权限工作关系业绩标准员求等基素程职位分析成果形成职位说明书职位分析报告前者般员工工作指南企业确定企业力资源规划员工力模型考核薪酬培训开发等力资源职理参考者通职位分析发现企业营理程中存问题组织效性诊断提供
职位分析组织中职位职者研究象收集分析形成信息数效联系力资源理职模块纽带整力资源理体系建设提供理性基础时组织种样员工角色构成通职位分析详细说明解整体协调角色关系避免工作重叠劳动重复提高部门工作效率谐性奠定组织设计工作设计基础意义讲职位分析中国企业走理规范化项基础性工作
职位分析员工胜力（Competence）模型
力资源理核心解决职位间动态匹配关系衍生出基职位力资源理基胜力力资源理两条思路前者领域传统路径目前止已形成较完整方法流程包括信息收集方法处理数工具职位说明书模版等着日益成企业营理核心素质包括知识技行性趋驱力等素工作绩效间联系研究日益深入基胜力力资源理越越受理界实践界关注学者甚认胜力模型取代职位说明书成力资源理基础笔者认：
１胜力模型研究目前甚成熟应基础够广泛应该职位分析产生泰勒科学理时代历百年实践验证持续改进目前止存诸需完善方见理工具成熟具备理研究基础外需广泛实践基础操作验积累点恰恰目前胜力模型方法欠缺方素质模型７０年代早美国提出目前止理基础较跨国公司部分应工具身理体系进步完善实践检验时胜力模型应中行事件访谈信息编码建模等方法成效程度赖操作者身力验技术门槛较高难数力资源理业员理者掌握应成高决定胜力模型现阶段然成力资源理项新基础性工具实际应基础够需进步完善
２胜力模型没取代职位分析力资源理中基础工具位甚胜力模型身建立离开职位分析提供信息首先胜力模型研究程需建立胜力模型职位选取绩效标准提出绩效出众绩效般职者选取离开通职位分析职位目工作容绩效标准获次目前许胜力模型研究象职类（研发员销售员）职层（高级理层）职类职层划分标准需通职位素分析总结提取第三结果胜力职位说明书容丰富弥补工作身表层外特征描述缺陷转关注职位求描述种求基职位目求设计
根讲胜力模型种完善力资源理基础工具方法职位分析间相互补充构成力资源理体系建设两项基础性工作二者根目提高职位适应性提高力资源开发理效性
二目前企业职位分析中出现误区问题
职位分析力资源理整企业理系统中基础性环节提高理精确性效性发挥着重作职位分析企业力资源理实际操作中成容易忽略环节究原笔者认非职位分析身重者说缺乏实践价值操作行性企业职位分析实践程中存误区问题导致职位分析价值难实现误区问题结方面
误区：职位分析缺乏系统思考整体思维缺乏战略组织流程整体适应力
职位组织中基单元存价值帮助企业实现整体目标职位目标组织目标分解细化效职位分析必须理职位组织组织目标目标实现手段间关系点正企业常常忽视原
问题：职位分析缺乏战略导
前述职位脱离企业战略文化组织流程等独立存运行职位分析例外然实际操作程中许企业末倒置遵循先确定战略组织流程开展职位分析逻辑次序职位分析作战略组织流程变革前先导步骤常常现象企业耗费量资源完成职位分析发现需进行战略调整组织重构流程造伴着规模职位变迁原煞费苦心形成职位说明书成形虚设文档
战略导进行职位分析非意味着企业没进行战略设计组织调整情况开展职位分析职位分析方面战略导强调职位分析中明确体现职位战略价值贡献方面充分考虑企业目前组织理模式职位历史现状战略导职位分析实际操作中应该理想现实战略求职位实际紧密互动程
问题二：职位分析适应组织变革需
着全球化竞争市场确定性素日益影响企业生存发展现代企业组织设计越越强调外部环境反应力灵活性渐进性组织优化调整逐步成企业日常理模式运行方式副产品样情况势必求职位分析稳定中保持灵活严密中保持弹性求企业根职位受组织变化击影响展开分层分类职位分析企业进行职位分析时视点顾职位身特点律强调职位说明书系统性稳定性忽视职位说明书分层分类动态理难满足持续组织优化需求造成组织变革职位分析脱节
问题三：职位分析缺乏流程衔接磨合
现代企业越越重视通面市场客户流程变革提高客户创造价值力作流程衔接传递节点职位必须流程中找身存价值理必须根流程确定工作容角色求求职位分析必须流程相呼应中国企业开展职位分析时缺乏流程系统分析没握流程中职位周边互动联系片面强调职位素详描述结果完整流程分割支离破碎削弱流程速度效率样形成职位分析流程脱节
误区二：重结果轻程
职位说明书职位分析产出表现结果许企业进行职位分析目仅仅职位分析企业成果价值通职位分析获信息组织力资源体系设计提供基础性信息实职位分析组织讲层价值贡献程价值：通职位分析帮助企业组织素——包括部门流程职位进行全面系统梳理帮助企业提高组织流程设计职位设置合理性帮助职者形成职位周边环境系统理解相者职位说明书更种见触结果更容易重视职位分析程中反映更信息产生更价值少企业关注通职位分析性称职位分析报告组织微观分析入手研究组织存宏观营理问题
问题四：忽视职位分析程身价值贡献
国企业开展职位分析时单纯职位说明书身形式质量评价整项目价值意义造成职位说明书片面追求文形式美观漂亮终成中重花瓶缺乏真正效信息分析关注导致耗费量资源形成职位说明书职位分析报告实际理决策提供支持成量束高阁文件职位分析项目成毫意义造文件运动
问题五：忽视职位分析程理控制
整职位分析项目效果程度取决项目程控制理国企业进行职位分析时片面追求成果表现形式美观忽视程身价值二分强调外部专家赖项目程中学研究三缺乏程控制意识验造成企业部员整项目参足进步造成信息失真分析肤浅整项目流形式整项目效果折扣
误区三：重描述轻分析
职位分析核心环节职位素系统分析非进行简单罗列描述常常需信息粗取精伪存真点恰恰国企业目前职位分析中通病
问题六：忽视工作职责间逻辑关系系统握
职位工作职责机系统非简单拼凑组合职责间逻辑握利形成职责系统理解职者够职责逻辑安排工作非头苍蝇似找头绪二利握职责整体目标贡献找努力方优化资源配置三利找职责履行中难点绩效改进找突破口切入点目前国企业进行职位分析时方面职者身参够方面职位分析员缺乏系统性训练难形成职责逻辑握仅仅进行简单罗列描述
问题七：忽视职责业绩标准胜力间关系握
职位作投入产出系统员工胜力投入职责程业绩标准产出三者关系进行系统分析基础真正实现胜力业绩标准科学化标准化国企业进行职位分析时割裂联系仅仅感觉验建立业绩标准胜力职位说明书身系统性准确性信度受影响进职位说明书招聘录考核等组织力资源理中运受限制
误区四：职位分析操作滞目方法工具间脱节
整组织力资源理体系中职位分析基础理工具时技术含量高操作难板块职位分析否成功程度会取决否够采科学实职位分析技术方法方面国企业理基础较薄弱职位分析技术开发应尚缺乏丰厚实践土壤职位分析研究停留国外理技术引入缺乏基土实践系统性职位分析理念技术方法创新致中国企业职位分析假设系统框架体系技术方法存着诸矛盾问题定程度制约中国企业职位分析项目效开展
问题八：职位分析框架技术缺乏假设系统
假设系统济理科学前提基础科学区验关键素职位分析技术假设系统指构建职位分析技术体系前技术构建者者职位素职位外部环境素间相互关系抽象理解观西方发达国家种职位分析方法背套完整检验关职位理解诠释保证职位分析方法系统性科学性相反国理学者企业理实践者国外职位分析方法加引进消化改进创新开发土化职位分析技术时忽视隐藏技术背假设系统形成技术孤立片面理解职位分析技术效性折扣
问题九：职位分析操作缺乏明确目标导造成方法失成果缺乏针性
职位分析企业战略组织力资源理中着非常广泛应方面种职位分析方法优势足定范围针定目展开法满足组织力资源理求考核导薪酬导需职位分析侧重点方法必须建立目标导职位分析技术明确职位分析企业运针具体目标基础确定职位分析信息收集重点信息收集处理方法职位说明书容版式数中国企业问题尚缺乏足够重视职位分析视包治百病良方顾企业病症胡乱服导致职位分析方法失信息收集分散职位说明书缺乏目标针性
正种目标模糊造成职位说明书针性足程度导致职位分析组织力资源理实践中应够显著结果
问题十：缺乏成熟职位信息收集处理技术
信息收集处理技术职位分析技术核心国企业采职位分析技术中职位信息收集处理技术停留较初级阶段方面缺乏定量化技术方法方面传统定性信息收集处理方法（观察法访谈法问卷法）缺乏系统性总结职位分析专家实践中获验性认识仅仅停留身脑海中尚未进行总结力资源理员进行效培训导致职位分析效果程度取决职位分析员力工作感性认识目前国企业中职位说明书形式五花八门质量参差齐重原
述四误区十问题中国企业中鲜见问题解决需职位分析进行新系统思考思考容包括限：作力资源理基础工具职位分析实现战略衔接传递职位分析动态静态理职位分析企业战略转型组织变革流程造关系理控制职位分析程职位分析流程工具方法应职位分析结果等等限篇幅文做回答文关注重点职位分析代面挑战种历史角度分析职位分析存价值应该做出调整
三新济职位分析提出挑战
类社会步入二十世纪知识济已成种新济形态知识创新型企业竞争环境运营模式发生根性变化时企业战略组织力资源理产生巨击职位分析作现代组织力资源理基础知识济时代面着巨挑战
知识济时代力资源理带挑战知识型工作知识型员工成企业价值创造体进成力资源理必须握重心关键点知识型工作相传统工作工作容确定性重复性工作性质（工作团队工作专业性非专业性）基础技求职责边界周边关系协调等点发生变化职位分析身职位分析方法二者提出挑战
（）职位分析身提出挑战
1职位身确性增加
职位分析职位研究象职位中稳定确定性容规范化标准化描述职位容身确定性重复性职位分析前提着工作身确定性确定性重复性创新性转变职位容身变异程度增加职位说明书中加规范标准化容变越越少职位分析身存价值会面严峻挑战
2更加宽泛职位界定
挖掘明确规定某职位工作职位工作间差异——职位目标职责间职位分析重手段传统职位分析强调职位职责明确界定通理清职位间职责权限边界组织理规范化提供基础着工作身重复性创新性变化知识型工作强调点允许甚鼓励职位职位间职责权限重叠破组织部位义局限思考激发员工创新力意识边界模糊条件样工作容（例行例外甚频率例外）应该包含职位说明书中成难确定问题避免职责明确界定带进步加深职者视野固化抑制员工创造性活力隐患？问题职位说明书身存价值意义提出挑战
3团队工作项目工作取代传统职位
工作团队工作职型工作项目型工作转变知识型员工组织做出贡献仅仅取决直接工作成果赖团队整体工作业绩种状况知识工作成果难衡量方面团队成员角色界定开展工作程难监控团队成员工作交叉职互动团队间成员交换互动团队创造力根源团队中存着固定稳定职位样传统职位分析失研究分析象
（二）传统职位分析方法提出挑战
1传统职位分析方法难收集知识工作信息
传统非专业工作转知识基础工作工作外显行特征逐步职者思维程思维创新取代传统观察法访谈法问卷法等职位分析方法职者行特征外工作活动信息进行收集基础展开方法运知识工作分析时难收集职位质核心信息传统职位分析面着方法失效危险
2
现代职位分析方法需扩职位信息源
司权力转顾客权力级协调转级协调传统职者级进行调查收集职位信息方法已全面握职位工作容职求职位分析发展趋势该职位顾客外顾客业务流程游环节纳入职位分析信息源中形成职位全面信息收集判断
四
认识知识济时代职位分析挑战
前述职位分析实践程中出现问题新济条件面挑战职位分析身存价值作遭质疑理界企业界出现抛弃职位分析需职位说明书呼声：知识济时代需职位分析知识济接轨天中国企业者说天高科技企业需抛弃职位说明书……观点笔者敢苟认中国企业非抛弃职位说明书恰恰扎扎实实做职位分析基础性理工作理规范化提供支持
（）职位说明书然具适性
职位结构结三层次目标职责务三层次形成逐步分解体系谓工作容稳定性确定性三层次稳定性确定进行度量
传统工作知识性工作容分析应该方面展开中传统职位三层次稳定标准化旦工作目标确定完成目标手段步骤方法固化极端知识性工作三层次变模糊均具典型确定性稳定性职者创新留巨空间现实中工作介两者间表现职位目标稳定变工作务着工作情景员风格差异存着灵活性工作职责灵活性稳定性受职位类理层级影响见天企业中部分工作稳定稳定确定性确定统体然职位稳定性更高职位更富变化数职位通职位分析抓住中核心稳定部分界定工作容形成标准化规范化职位说明书
（二）中国企业理困境呼唤职位分析
职责重叠权限明缺乏职业化理队伍力资源理缺乏理性基础技术台中国企业营理中存典型问题负责责
机构臃肿浮事理者普通员工普遍缺乏职业素养力资源理停留传统事理阶段量缺乏价值行政事务性工作缠身等现象出现定程度堵源理困境
正确应职位分析程结果理困境突破事半功倍效果：第通职位分析明确职位职责权限确立职位间互动关系优化职位设置组织流程提高组织效率次通职位目标工作容明确规范职者职力行方式求引导员工职业规范职业意识建立做生精道职位分析事实分析系统化专业化工具手段流程构建力资源理台提高力资源理理性程度提升力资源理战略价值
五应知识济时代职位分析挑战
根中国企业理现状面知识济时代职位分析身方法提出挑战职位分析理念操作必须进行变革创新响应时代求变应万变
（） 建立分层分类职位说明书
层级类职位职位身稳定性确定性方面存着差异稳定性较差创造性求较高职位传统标准化职位说明书提出挑战需根职位类型差异建立分层分类职位说明书
(二) 建立交叉互动式职位分析方法
适应工作团队工作职工作项目工作工作成果完全级负责转时需顾客负责转变职位分析中仅收集职者级信息时收集事外部客户信息样前提需建立流程基础交叉互动式职位分析方法某职位进行分析时仅考虑该职位身现状职位级求时考虑该职位事间互动该职位部门相关职位流程衔接关系通职位分析中树立流程观念流程游环节期转化该职位目标职责帮助组织客户位义提高流程效率效果时利组织产品服务理模式创新改进
（三）建立适应团队工作职位分析方法
知识工作更加趋采团队非工作方式职位分析方法必须适应提高团队运做求团队绩效提升提供支持基团队职位分析必须实现种转变：
角色分析代职位分析：团队基明确目标产生种面结果组织组织关注团队整体输出非部素输出团队成员务职责范围固定单点工作流程工作手段固定常常处变动中点延伸发散区间范围团队中强调成员间职责明确界定区分宽泛角色定位严格界定职位更满足体团队整体求
角色间分析代角色分析：整体部分团存价值目结果产生团队成员协调互动沟通信息享交流中突破力量限制完成整体目标团队绩效赖协协基础识角色间工作职责务层面相互赖性种相互赖性分析必须通分析角色间流程关系实现
团队素质结构分析代职位职资格分析：团队言单成员职资格逐步团队整体素质求取代需团队整体目标实现团队绩效提高求确定成员间形成具差异性互补性协调性素质结构
（四）强调职位说明书动态理
战略转型文化造企业适应确定性市场环境中宏观环境必然选择势必企业组织中素造成影响职位动态性决定职位分析动态理原原知识济初露端倪时代知识工作身缺乏稳定性前提显尤重职位说明书动态理核心根外部条件变化时职位说明书进行更新然职位说明书规模调整费时费力事情难协调职位变动时机步变动程度致间矛盾笔者认职位说明书理应该成职者级责非仅仅企业力资源理部门责力资源专业员员工直线理者提供职位分析培训示范培养职位说明书理更新力更适应职位动态求条捷径
（五）提倡组织公民行（OCB）弥补职位说明书足
职位说明书职位求规范化非解决组织理问题灵丹妙药现代理学已证明员工组织贡献仅正式职责范围绩效成果时包括员工超越职位组织创造价值事提供偿帮助组织提出合理化建议动维护组织形象声誉等行构成员工组织公民行职位说明书足良补充润滑
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摘：职位分析力资源理项传统核心职基础性工作项工作企业实际应中出现诸问题职位分析价值作淡文现代企业职位分析实际操作种种现状入手揭示企业职位分析中存误区问题基础进步深入研究职位分析方法新济时代面挑战应策略回答职位分析力资源理中前形势未走等问题时文员工胜力研究前备受关注热点问题提出观点
职位组织基单元组织战略目标计划终通职位功发挥落实职位目标务达成实现手段职位分析力资源理项核心基础职简单讲种应系统方法收集分析确定组织中职位定位目标工作容职责权限工作关系业绩标准员求等基素程职位分析成果形成职位说明书职位分析报告前者般员工工作指南企业确定企业力资源规划员工力模型考核薪酬培训开发等力资源职理参考者通职位分析发现企业营理程中存问题组织效性诊断提供
职位分析组织中职位职者研究象收集分析形成信息数效联系力资源理职模块纽带整力资源理体系建设提供理性基础时组织种样员工角色构成通职位分析详细说明解整体协调角色关系避免工作重叠劳动重复提高部门工作效率谐性奠定组织设计工作设计基础意义讲职位分析中国企业走理规范化项基础性工作
职位分析员工胜力（Competence）模型
力资源理核心解决职位间动态匹配关系衍生出基职位力资源理基胜力力资源理两条思路前者领域传统路径目前止已形成较完整方法流程包括信息收集方法处理数工具职位说明书模版等着日益成企业营理核心素质包括知识技行性趋驱力等素工作绩效间联系研究日益深入基胜力力资源理越越受理界实践界关注学者甚认胜力模型取代职位说明书成力资源理基础笔者认：
１胜力模型研究目前甚成熟应基础够广泛应该职位分析产生泰勒科学理时代历百年实践验证持续改进目前止存诸需完善方见理工具成熟具备理研究基础外需广泛实践基础操作验积累点恰恰目前胜力模型方法欠缺方素质模型７０年代早美国提出目前止理基础较跨国公司部分应工具身理体系进步完善实践检验时胜力模型应中行事件访谈信息编码建模等方法成效程度赖操作者身力验技术门槛较高难数力资源理业员理者掌握应成高决定胜力模型现阶段然成力资源理项新基础性工具实际应基础够需进步完善
２胜力模型没取代职位分析力资源理中基础工具位甚胜力模型身建立离开职位分析提供信息首先胜力模型研究程需建立胜力模型职位选取绩效标准提出绩效出众绩效般职者选取离开通职位分析职位目工作容绩效标准获次目前许胜力模型研究象职类（研发员销售员）职层（高级理层）职类职层划分标准需通职位素分析总结提取第三结果胜力职位说明书容丰富弥补工作身表层外特征描述缺陷转关注职位求描述种求基职位目求设计
根讲胜力模型种完善力资源理基础工具方法职位分析间相互补充构成力资源理体系建设两项基础性工作二者根目提高职位适应性提高力资源开发理效性
二目前企业职位分析中出现误区问题
职位分析力资源理整企业理系统中基础性环节提高理精确性效性发挥着重作职位分析企业力资源理实际操作中成容易忽略环节究原笔者认非职位分析身重者说缺乏实践价值操作行性企业职位分析实践程中存误区问题导致职位分析价值难实现误区问题结方面
误区：职位分析缺乏系统思考整体思维缺乏战略组织流程整体适应力
职位组织中基单元存价值帮助企业实现整体目标职位目标组织目标分解细化效职位分析必须理职位组织组织目标目标实现手段间关系点正企业常常忽视原
问题：职位分析缺乏战略导
前述职位脱离企业战略文化组织流程等独立存运行职位分析例外然实际操作程中许企业末倒置遵循先确定战略组织流程开展职位分析逻辑次序职位分析作战略组织流程变革前先导步骤常常现象企业耗费量资源完成职位分析发现需进行战略调整组织重构流程造伴着规模职位变迁原煞费苦心形成职位说明书成形虚设文档
战略导进行职位分析非意味着企业没进行战略设计组织调整情况开展职位分析职位分析方面战略导强调职位分析中明确体现职位战略价值贡献方面充分考虑企业目前组织理模式职位历史现状战略导职位分析实际操作中应该理想现实战略求职位实际紧密互动程
问题二：职位分析适应组织变革需
着全球化竞争市场确定性素日益影响企业生存发展现代企业组织设计越越强调外部环境反应力灵活性渐进性组织优化调整逐步成企业日常理模式运行方式副产品样情况势必求职位分析稳定中保持灵活严密中保持弹性求企业根职位受组织变化击影响展开分层分类职位分析企业进行职位分析时视点顾职位身特点律强调职位说明书系统性稳定性忽视职位说明书分层分类动态理难满足持续组织优化需求造成组织变革职位分析脱节
问题三：职位分析缺乏流程衔接磨合
现代企业越越重视通面市场客户流程变革提高客户创造价值力作流程衔接传递节点职位必须流程中找身存价值理必须根流程确定工作容角色求求职位分析必须流程相呼应中国企业开展职位分析时缺乏流程系统分析没握流程中职位周边互动联系片面强调职位素详描述结果完整流程分割支离破碎削弱流程速度效率样形成职位分析流程脱节
误区二：重结果轻程
职位说明书职位分析产出表现结果许企业进行职位分析目仅仅职位分析企业成果价值通职位分析获信息组织力资源体系设计提供基础性信息实职位分析组织讲层价值贡献程价值：通职位分析帮助企业组织素——包括部门流程职位进行全面系统梳理帮助企业提高组织流程设计职位设置合理性帮助职者形成职位周边环境系统理解相者职位说明书更种见触结果更容易重视职位分析程中反映更信息产生更价值少企业关注通职位分析性称职位分析报告组织微观分析入手研究组织存宏观营理问题
问题四：忽视职位分析程身价值贡献
国企业开展职位分析时单纯职位说明书身形式质量评价整项目价值意义造成职位说明书片面追求文形式美观漂亮终成中重花瓶缺乏真正效信息分析关注导致耗费量资源形成职位说明书职位分析报告实际理决策提供支持成量束高阁文件职位分析项目成毫意义造文件运动
问题五：忽视职位分析程理控制
整职位分析项目效果程度取决项目程控制理国企业进行职位分析时片面追求成果表现形式美观忽视程身价值二分强调外部专家赖项目程中学研究三缺乏程控制意识验造成企业部员整项目参足进步造成信息失真分析肤浅整项目流形式整项目效果折扣
误区三：重描述轻分析
职位分析核心环节职位素系统分析非进行简单罗列描述常常需信息粗取精伪存真点恰恰国企业目前职位分析中通病
问题六：忽视工作职责间逻辑关系系统握
职位工作职责机系统非简单拼凑组合职责间逻辑握利形成职责系统理解职者够职责逻辑安排工作非头苍蝇似找头绪二利握职责整体目标贡献找努力方优化资源配置三利找职责履行中难点绩效改进找突破口切入点目前国企业进行职位分析时方面职者身参够方面职位分析员缺乏系统性训练难形成职责逻辑握仅仅进行简单罗列描述
问题七：忽视职责业绩标准胜力间关系握
职位作投入产出系统员工胜力投入职责程业绩标准产出三者关系进行系统分析基础真正实现胜力业绩标准科学化标准化国企业进行职位分析时割裂联系仅仅感觉验建立业绩标准胜力职位说明书身系统性准确性信度受影响进职位说明书招聘录考核等组织力资源理中运受限制
误区四：职位分析操作滞目方法工具间脱节
整组织力资源理体系中职位分析基础理工具时技术含量高操作难板块职位分析否成功程度会取决否够采科学实职位分析技术方法方面国企业理基础较薄弱职位分析技术开发应尚缺乏丰厚实践土壤职位分析研究停留国外理技术引入缺乏基土实践系统性职位分析理念技术方法创新致中国企业职位分析假设系统框架体系技术方法存着诸矛盾问题定程度制约中国企业职位分析项目效开展
问题八：职位分析框架技术缺乏假设系统
假设系统济理科学前提基础科学区验关键素职位分析技术假设系统指构建职位分析技术体系前技术构建者者职位素职位外部环境素间相互关系抽象理解观西方发达国家种职位分析方法背套完整检验关职位理解诠释保证职位分析方法系统性科学性相反国理学者企业理实践者国外职位分析方法加引进消化改进创新开发土化职位分析技术时忽视隐藏技术背假设系统形成技术孤立片面理解职位分析技术效性折扣
问题九：职位分析操作缺乏明确目标导造成方法失成果缺乏针性
职位分析企业战略组织力资源理中着非常广泛应方面种职位分析方法优势足定范围针定目展开法满足组织力资源理求考核导薪酬导需职位分析侧重点方法必须建立目标导职位分析技术明确职位分析企业运针具体目标基础确定职位分析信息收集重点信息收集处理方法职位说明书容版式数中国企业问题尚缺乏足够重视职位分析视包治百病良方顾企业病症胡乱服导致职位分析方法失信息收集分散职位说明书缺乏目标针性
正种目标模糊造成职位说明书针性足程度导致职位分析组织力资源理实践中应够显著结果
问题十：缺乏成熟职位信息收集处理技术
信息收集处理技术职位分析技术核心国企业采职位分析技术中职位信息收集处理技术停留较初级阶段方面缺乏定量化技术方法方面传统定性信息收集处理方法（观察法访谈法问卷法）缺乏系统性总结职位分析专家实践中获验性认识仅仅停留身脑海中尚未进行总结力资源理员进行效培训导致职位分析效果程度取决职位分析员力工作感性认识目前国企业中职位说明书形式五花八门质量参差齐重原
述四误区十问题中国企业中鲜见问题解决需职位分析进行新系统思考思考容包括限：作力资源理基础工具职位分析实现战略衔接传递职位分析动态静态理职位分析企业战略转型组织变革流程造关系理控制职位分析程职位分析流程工具方法应职位分析结果等等限篇幅文做回答文关注重点职位分析代面挑战种历史角度分析职位分析存价值应该做出调整
三新济职位分析提出挑战
类社会步入二十世纪知识济已成种新济形态知识创新型企业竞争环境运营模式发生根性变化时企业战略组织力资源理产生巨击职位分析作现代组织力资源理基础知识济时代面着巨挑战
知识济时代力资源理带挑战知识型工作知识型员工成企业价值创造体进成力资源理必须握重心关键点知识型工作相传统工作工作容确定性重复性工作性质（工作团队工作专业性非专业性）基础技求职责边界周边关系协调等点发生变化职位分析身职位分析方法二者提出挑战
（）职位分析身提出挑战
1职位身确性增加
职位分析职位研究象职位中稳定确定性容规范化标准化描述职位容身确定性重复性职位分析前提着工作身确定性确定性重复性创新性转变职位容身变异程度增加职位说明书中加规范标准化容变越越少职位分析身存价值会面严峻挑战
2更加宽泛职位界定
挖掘明确规定某职位工作职位工作间差异——职位目标职责间职位分析重手段传统职位分析强调职位职责明确界定通理清职位间职责权限边界组织理规范化提供基础着工作身重复性创新性变化知识型工作强调点允许甚鼓励职位职位间职责权限重叠破组织部位义局限思考激发员工创新力意识边界模糊条件样工作容（例行例外甚频率例外）应该包含职位说明书中成难确定问题避免职责明确界定带进步加深职者视野固化抑制员工创造性活力隐患？问题职位说明书身存价值意义提出挑战
3团队工作项目工作取代传统职位
工作团队工作职型工作项目型工作转变知识型员工组织做出贡献仅仅取决直接工作成果赖团队整体工作业绩种状况知识工作成果难衡量方面团队成员角色界定开展工作程难监控团队成员工作交叉职互动团队间成员交换互动团队创造力根源团队中存着固定稳定职位样传统职位分析失研究分析象
（二）传统职位分析方法提出挑战
1传统职位分析方法难收集知识工作信息
传统非专业工作转知识基础工作工作外显行特征逐步职者思维程思维创新取代传统观察法访谈法问卷法等职位分析方法职者行特征外工作活动信息进行收集基础展开方法运知识工作分析时难收集职位质核心信息传统职位分析面着方法失效危险
2
现代职位分析方法需扩职位信息源
司权力转顾客权力级协调转级协调传统职者级进行调查收集职位信息方法已全面握职位工作容职求职位分析发展趋势该职位顾客外顾客业务流程游环节纳入职位分析信息源中形成职位全面信息收集判断
四
认识知识济时代职位分析挑战
前述职位分析实践程中出现问题新济条件面挑战职位分析身存价值作遭质疑理界企业界出现抛弃职位分析需职位说明书呼声：知识济时代需职位分析知识济接轨天中国企业者说天高科技企业需抛弃职位说明书……观点笔者敢苟认中国企业非抛弃职位说明书恰恰扎扎实实做职位分析基础性理工作理规范化提供支持
（）职位说明书然具适性
职位结构结三层次目标职责务三层次形成逐步分解体系谓工作容稳定性确定性三层次稳定性确定进行度量
传统工作知识性工作容分析应该方面展开中传统职位三层次稳定标准化旦工作目标确定完成目标手段步骤方法固化极端知识性工作三层次变模糊均具典型确定性稳定性职者创新留巨空间现实中工作介两者间表现职位目标稳定变工作务着工作情景员风格差异存着灵活性工作职责灵活性稳定性受职位类理层级影响见天企业中部分工作稳定稳定确定性确定统体然职位稳定性更高职位更富变化数职位通职位分析抓住中核心稳定部分界定工作容形成标准化规范化职位说明书
（二）中国企业理困境呼唤职位分析
职责重叠权限明缺乏职业化理队伍力资源理缺乏理性基础技术台中国企业营理中存典型问题负责责
机构臃肿浮事理者普通员工普遍缺乏职业素养力资源理停留传统事理阶段量缺乏价值行政事务性工作缠身等现象出现定程度堵源理困境
正确应职位分析程结果理困境突破事半功倍效果：第通职位分析明确职位职责权限确立职位间互动关系优化职位设置组织流程提高组织效率次通职位目标工作容明确规范职者职力行方式求引导员工职业规范职业意识建立做生精道职位分析事实分析系统化专业化工具手段流程构建力资源理台提高力资源理理性程度提升力资源理战略价值
五应知识济时代职位分析挑战
根中国企业理现状面知识济时代职位分析身方法提出挑战职位分析理念操作必须进行变革创新响应时代求变应万变
（） 建立分层分类职位说明书
层级类职位职位身稳定性确定性方面存着差异稳定性较差创造性求较高职位传统标准化职位说明书提出挑战需根职位类型差异建立分层分类职位说明书
(二) 建立交叉互动式职位分析方法
适应工作团队工作职工作项目工作工作成果完全级负责转时需顾客负责转变职位分析中仅收集职者级信息时收集事外部客户信息样前提需建立流程基础交叉互动式职位分析方法某职位进行分析时仅考虑该职位身现状职位级求时考虑该职位事间互动该职位部门相关职位流程衔接关系通职位分析中树立流程观念流程游环节期转化该职位目标职责帮助组织客户位义提高流程效率效果时利组织产品服务理模式创新改进
（三）建立适应团队工作职位分析方法
知识工作更加趋采团队非工作方式职位分析方法必须适应提高团队运做求团队绩效提升提供支持基团队职位分析必须实现种转变：
角色分析代职位分析：团队基明确目标产生种面结果组织组织关注团队整体输出非部素输出团队成员务职责范围固定单点工作流程工作手段固定常常处变动中点延伸发散区间范围团队中强调成员间职责明确界定区分宽泛角色定位严格界定职位更满足体团队整体求
角色间分析代角色分析：整体部分团存价值目结果产生团队成员协调互动沟通信息享交流中突破力量限制完成整体目标团队绩效赖协协基础识角色间工作职责务层面相互赖性种相互赖性分析必须通分析角色间流程关系实现
团队素质结构分析代职位职资格分析：团队言单成员职资格逐步团队整体素质求取代需团队整体目标实现团队绩效提高求确定成员间形成具差异性互补性协调性素质结构
（四）强调职位说明书动态理
战略转型文化造企业适应确定性市场环境中宏观环境必然选择势必企业组织中素造成影响职位动态性决定职位分析动态理原原知识济初露端倪时代知识工作身缺乏稳定性前提显尤重职位说明书动态理核心根外部条件变化时职位说明书进行更新然职位说明书规模调整费时费力事情难协调职位变动时机步变动程度致间矛盾笔者认职位说明书理应该成职者级责非仅仅企业力资源理部门责力资源专业员员工直线理者提供职位分析培训示范培养职位说明书理更新力更适应职位动态求条捷径
（五）提倡组织公民行（OCB）弥补职位说明书足
职位说明书职位求规范化非解决组织理问题灵丹妙药现代理学已证明员工组织贡献仅正式职责范围绩效成果时包括员工超越职位组织创造价值事提供偿帮助组织提出合理化建议动维护组织形象声誉等行构成员工组织公民行职位说明书足良补充润滑
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