进行招聘面试：10分钟面试招核心员工
单位希找优秀然单位通系列招聘简历筛选初试复试录发现找理想什原呢？般面试问常识性基础问题然感觉规模企业道复试拨拨应聘者折腾回定意审犯般面试招聘普通员工勉强凑合骨干核心员工难奏效
现实审犯式面试处见没验责心般面试官面试成程序化问问题应聘者机械回答问题回答完面试官命令走气氛真审犯差种单刀直入问仅气氛尴尬般情况根问出实质容应聘者提前准备台词保护性回答问题会动开放性回答问题结果作面试官应聘者外表外没什感觉重思想基力概模糊样问题应聘者面试官机械面试程序框住应聘者削足适履起少性差异面试官恶抓阄式意挑选位面试失意义
〖面试核心员工？〗
般面试程序：力资源部门初步面试——握应聘者基素质关专业力专业部门理握重岗位理级选般加道两道面试程序高层领导面试身领导面试官该面试应聘者呢？验：聊二讲三问四答
〖聊：谁聊？聊什？聊久？〗
答案：面试官聊聊招聘职位相关容聊3分钟
领导作面试官时应公司致情况公司发展前景三言两语做简描述公司发展变化需增添新加盟样理成章招聘原重意义叙述出进具体叙述招聘新需干什干什程度甚说出干什程度会什遇等等总作名领导级面试官应短时间企业现状发展前景招聘岗位相关素非常连贯告诉应聘者整叙述程概两三分钟时间通样聊然发问应聘者会立产生鸣围绕面试官聊题展开步阐述样限度节省面试时间然问问问题应聘者常知道该讲什根理解漫目讲结果讲面试官想听没听关紧听筐浪费双方时间
什面试官采聊形式呢？聊讲聊两少数间非正式谈话交流聊范围轻松民气氛中进行显非常然轻松愉快应聘者放松易发挥出真实水否正应聘者会感觉特假官僚甚反感
〖二讲：谁讲？讲什？讲久？〗
答案：然应聘者讲讲应聘职位关容时间3分钟
面试官什求提什问题没问应聘者听完面试官简短话语会立脑海里搜索面试官聊容相关联东西适合招聘职位关联度高容选择性认恰方式表述出
什应聘者讲聊者表述方式呢？应聘者面试官心理状态等信息称造成应聘者般急展示应聘岗位相宜品质处表现心理状态静聊果应聘者够面试官轻松聊说明应聘者心理素质特者心理优势特明显般久职场高级理
应聘者段演讲应聘程中关键部分面试官出应聘者基涵业验资源背景更重解应聘者知识总量思维宽度速度深度精度语言组织力逻辑力概括总结力化繁简力应变力等等简历笔试测试中难体现出验资历背景前期翻阅简历时面试官写听说两完全测试角度丰富验面试官根应聘者述3分钟陈述演讲基会清晰法八九离十判断
果传统简单机械问答式面试根会述面试效果根会什结果问答审犯式教条面试面试官应聘者双方会感觉气氛紧张双方会感觉处进攻状态处防守状态双方心理活动处抗状态合作状态试想果双方处相互合作状态面试效果呢？面试艺术面试官否应聘者时心理活动心理活动机协调致双方处良性互动状态互抗矛盾
应聘者作3分钟陈述演讲时面试官应认真听讲时予微笑式鼓励肯定切记轻易断应聘者陈述应聘者陈述题思路会中断会着新问题偏离原准备应聘岗位关重容丢掉二延长面试时间增加面试成进会影响面等着面试约定时间造成整体面试时间迟延浪费
〖三问：谁问？问什？问？〗
答案：面试官发问问关键容相互矛盾方刚柔相济问
面试官耐着性子认真听完应聘者3分钟左右陈述3分钟喋喋休应聘者面试官通表等形体语言善意提醒应聘者快结束陈述
应聘者陈述结束面试官应动发问问什呢？问老生常谈话题问简历中已答案话题问笔试中刚3分钟陈述中已叙述清楚话题否会招致应聘者满：简历中已写刚说等等造成面试气氛尴尬
究竟该问什？问容：问面试官应该解简历笔试3分钟陈述中直没叙述出问题问应聘者陈述中简历中相矛盾方问应聘者陈述事实简历中反映出容应聘职位相宜方总应聘者身矛盾问问题应聘者回答
发问呢？问话语气方式异性格直爽开朗应聘者问节奏快直接适委婉攻击应聘者伤害应聘者者教训口吻应聘者问问题柔中带刚曲中显直问关节问矛盾处起面试效果补充需解关键信息二矛盾问题回答应聘者应变力答辩力力外诸诚信问题问题面问题
〖四答：谁答？答什？答？〗
应聘者面试官点痛处时回答关键俗话讲：高水问高水答面试步真正进入高潮应聘者处理矛盾水高低艺术魅力全简短回答中双方正面交锋真正开始果应聘者回答问题清楚接着问问题果问题破绽破绽继续追问果应聘者问局促安满头汗说明应聘者问题问题难言隐作面试官问题罢休穷追舍适换轻松话题应聘者台阶记住时双方等相互选择面试官法官做法官知道问题行
实际问答中应聘者回答面试官问题会动反问面试官应聘者问问题般关系应聘职位薪水遇休假方式作息时间业务程序者岗位间关系公司背景竞争手竞争性等等面应聘者反问作面试官应该正面实事求回答排回答艺术性
面试官应聘者相互间问答总体时间掌握4分钟
综面试位应聘者总计时间10分钟时间太少面试出效果时间太长仅加面试成反会降低面试效果然明显相宜应聘者短短5分钟结束面试客气礼貌结束面试
〖面试玄机：遇应早申明〗
应聘者第关注招聘职位遇第二胜该职位工作第三岗位求适合适合然许招聘单位说前两项提职位求严重中心义者反映关职位薪水遇等常规问题面试官应该前3分钟告诉应聘者者第轮面试中甚招聘广告中早告诉应聘者免应聘者意思追问绕绕俗应聘者负责负责
〖面试玄机二：吹牛王〗
验面试官般会问应聘者：谈谈干项工作？完成少销售额？果面试官样问两种：面试官没验属根懂力资源工作类企图希通谈谈思路谈谈工作法集思广益甚面试官3天出套方案实应聘者方案目窃取应聘者智慧招什样样招聘单位面试官应聘者应提高警惕
话两头说作真想招贤纳士企业面试官说果遇位应聘者吹牛夸海口少种力少资源关系完成少销售务等办法：千万拒门外样应聘者两种：骗子二疯子两种企业破坏性强千万试想外尚企业部信息根解便念企业做什程度疯子者骗子什呢？
判断实际操作力呢？简单做什做成什做成做什验做成什力做成思维方法足矣通简历面试中调查中印证听说干成什题讨招聘关键岗位员工理领导岗位员工担重核心骨干员工般员工需培养开发新进学生
〖面试玄机三：录取 〗
面试10位合格者需录取4位该录取谁呢？傻子会知道答案：录取前四名实际操作验：前两名录取录取排三名什？
第抢社会单位家排前面两位录取企业企业试期企业单方面想试考验事实忽略点：应聘者试企业试期双方机会成高谁炒方鱿鱼仅企业炒员工
第二优秀永远会机会等着仅企业会试期会骑着马找马会许机会招手时会离办？想起排中间位结果位时刚找工作班样企业讲竹篮水场空
第三排前位加盟企业工作久快萌生意什？快陆续发现企业负面东西没进前听面负面容少知道等录进样接触完全实实真相果碰两位欺生者嫉贤妒鸟更难忍受果时外面机会然快会离开
效招聘面试技巧
位理学家样说：解企业必先解中换句话说样样企业道理难明白企业组成理身然没生命架构系统中充满着式样设计工作想出意念颁布政策订立规制成产品提供服务研究企业行理心理学家发现原少企业发展程生物发展程相处会历四阶段：初生发展成熟衰退较幸运公司进入衰退阶段前掌握重新发展机会次进入发展阶段企业历久衰
著名例子美国兰克施乐公司（Rank Xerox）五十年代发明影印机公司突破性发展业务情况五十六十年代极骄傲视美国企业界发展段时间公司产品发展开始稳定市场逐渐出现饱加日公司激烈竞争施乐七十年代业务表现开始渐走坡原超品质形象子变成代表思进取公司典型理界认定必会慢慢步衰败正千钧发际施乐起新高层理员总结时形势认企业价值取非放服务客户客户提供优良品质产品服务企业中然留恋光辉岁月忽略断学时刻改善重性整企业堕入慢性杀知境况中令企业重生施乐做重整机构服务文化艰巨工作八年努力公司走回正轨重新生产出市场接受产品堪日影印机生产商匹敌脱离企业衰败阶段述例子见企业发展程生长程雷处类生长初生成熟稳定死亡阶段身体天进行新陈代谢工作保持生命健康新陈代谢协调健康便会出现问题
新陈代谢程中血液担着十分吃重角色负责输送氧分身体组织时收集废物送肺肾皮肤等器官然排泄出体外企业资金机器设备相等体中骨骼肌肉组织器官理者工作员便企业中血液负责营运操作企业部门化学作产生企业出谋献策利样资源达成目标
间足企业贫血身躯样没办法承担沉重工作四肢乏力情况限度表现已干情况恶化健康会受严重影响寿命会缩短
贫血付引致贫血病源外没滋补身体进行输血促进身体健康企业言滋补相等培训发展现员工输血外间招揽补充身足滋补身体说项长远投资着重基础绝应该做缺点欲速达需长时间见效拔苗助长会令问题恶化样进行输血利弊利处节省时间弊处会血型新血含毒素引起身体组织排斥适头麻烦更输血病前医护员定会进行检验化验血液消毒工具然行事
述程放入招聘中样适合企业罗致时避免取录适合应徵者般会聘前先行测试评量招聘决定失误适合进入企业法贡献会影响企业原间接直接击企业表现补充新血促进新陈代谢意愿相连效挑选便成企业中理者重课题
香港事理学会（Hong Kong Limstitute of Personnel Management）调查香港名企业事理情况调查报告中资料显示现时香港理者百分九十三招聘时着重面谈方法测试评量方法评量中心性测验智力测验等未广泛应
少会印象：然招聘面谈理者普遍采定方法效六十年工业心理学调查研究发现述结事实符没仔细策划安排招聘面谈均预测效度约014（表列出方法预测效度）方法预测效度（附录载较详解释）
传统招聘面谈 014
性测量 022033
评量中心 025043
工作模拟测验 024054
预测效度越低意味挑选错误机会越显易见般招聘面谈挑选工作存着少问题第错误挑选令理者费时失事头解决问题第二招聘成白白赔掉令企业财政雪加霜第三应徵者条件未准确评量失效表现机会
进步解传统招聘面谈什会样没效心理学家进行深入研究发现面谈陷阱针性发展出新招聘面谈方法补救传统面谈方法足
新面谈方法中中种行描述式面谈均预测效度高达04样输血错误机会便降低企业更握进行效新陈代谢作健康保证
稿目前线理者介绍行描述式招聘面谈设计进行程说明方法限制引实例印证成效理者掌握运面谈方法便更少时间更低成更准确招聘适合企业引进新养分补充企业足促进企业发展更新
招聘前准备工作职务分析订定职务求
理者心中招聘员工加入企业机构新陈代谢成长必程招聘程中理者目标挑选合适企业效工作职位新增加需做工作企业说会会意样做工作简言理者企业项工作位岗位预设目标定表现期
理者挑选应徵者时心目中然早担工作岗位期未工作表现水否理者便会适知道应挑选什工作做令满意
事实清楚准确知道份工作求非件容易事情工作求企业部门职级工种环境相工作岗位会客观条件变化产生工作范围表现水产出标准三工作项目统称具体工作求（Job Requirements）
理者未掌握岗位工作求招聘程中便挑选配合工作转变挑选满足理想期外国调查显示理喜欢聘学毕业生实工作岗位中百分六十五工作容没学毕业资格员工轻易胜外理者相工作岗位工作求话招聘面谈程中便会询问应徵者范围头弄彼互相较步
理工业心理学家致意理者必须进行招聘面谈前先行掌握份清楚具体工作求清单然工作岗位情况草拟相关问题效应徵者讲通巨细遗评量工作力工作态度工作表现协助理者清楚准确定出工作求方法种中普遍应工作分析方法五种：工作表现法（Job Performance）二实观察法（Observation）三面谈法（Interview）四关键事件法（Critical Incidents）五问卷调查法（Structured Questionnaires）
五种工作分析方法优缺点应擅胜长
讲题：面试前工作——准备拟定问题
完成工作分析理者工作岗位便会充分解尤较全面掌握工作岗位工作求挑选应徵者程中起着巨作回想第二章描述十三种面谈陷阱成理者心中没什客观予评价花入眼情况然会出现招聘面谈准确性拖垮
相般招聘面谈言行描述式招聘面谈理者提供系统条紊步步引领着理者繁琐工作岗位拆洋葱般层层撕开工作基原铺陈出理者拥透视眼工作行做手术刀逐点剖析应徵者行特性仔细检查前工作中表现系统化预测未工作表现提高成功握
现已懂工作分析方法行描述式招聘面谈坚实基础理者踏着片基石进步针性草拟面谈中问题良问题尤探热针应徵者日发生事例清楚铺陈理者面前穿时光隧道样目睹时情况继根出现行推测应徵者日工作表现样整程便符合心理学中昔日行预测功赎罪行原
然良问题完全没述成效反会误道理者放催泪弹般令眼花缭乱花精神清楚正电脑术语谓垃圾问题徒垃圾答案（Garbage ingarbqge out）草拟良问题进行招聘面谈前重步骤果理者工作分析程做足功夫收集丰富关键事件草拟问题时便易反掌
草拟行描述式招聘面谈问题程分五步骤简略综合：
决定需预测应徵者佳工作表现常态工作表现
二选择评量方法
三草拟发问范围刺探问题
四应徵者刚走出校门欠缺工作验需草拟问题评量
五问题分类面谈时逐题发问
理者根述步骤必定准备套良问题评量证实应徵者工作力外工作岗位工作分析具体问题会般招聘面谈情况迥异行描述式招聘面谈特色坊间招聘面谈手册培训班较难岗位准备材料应徵者参考资料容易事前准备答案唯说刚刚工作验加场反应成竹胸理者面前坦白回答关行问题
面会分说明步骤方法点辅前工作岗位例子协助理者掌握草拟问题技巧
第步：预测佳表现常态表现
应徵者日工作表现区分成佳表现常态表现两类理者评量表现范围时应方法效取资料理者首工作便工作岗位求佳表现常态表现清楚准确分开佳表现指应徵者表现极限水做什水面列出具体佳工作表现例子：
快字速度：分钟七十二字
二快点钞速度：分钟百万元
三快奔跑速度：百公尺九秒八
四长连续工作时间：四十八时
五TOEFL高分：五百六十分
六快书写速度：时三千二百字
七高产品质量：万件中件次货
常态表现指应徵者般情况表现水正常状态会做什水面具体常态工作表现例子：
日常扫呼方法：点头微笑
二日常接客行：鞠躬问安请客坐
三天班惯：十分钟前抵达吃早餐报纸
四日常接电话行：说出姓名等方回话
五日常客行：面表情沉默语
六日常点钞速度：分钟二万元正
七日常字速度：分钟三十字
理者眼中应徵者佳表现常态表现重二者分举例言面部肌肉痉攀外差客时面间佳表现微笑（拍团体片时笑容掬？）日般情况表现眉头深锁较易动怒常保持笑容愿意时露出宝贵笑脸外两者工作中起作般言佳表现技术性知识性工作求关常态表现较倾相处工作惯工作态度性格等关清楚分辨两种表现范围表综合例子
招聘面谈程中理者毋须问答形式评量应徵者佳表现应徵者未必知道表现极限水准确回答理者知道会夸词外技术性知识性工作求选择更效方法进行评量需浪费面谈时间理者应面谈程中集中查询值常态表现范围式样刺探性问题应徵者描述前工作相处工作惯工作态度等工作表现维度
总括言理者草拟面谈问题时第项工作详细分析工作岗位工作表现维度佳表现关技术性时性知识性范围常态表现范围清楚分开成两种方法评量工作求
佳表现 常态表现
技术性工作求：
输入电脑
操作计算机
点算货品
核文字
装配零件
二相处工作求：
接触沟通
交换意见立场
解决问题作决定
参会议讨
三知识性工作求：
算术运算
字词辩认
四工作惯：
工作计划方法
工作组织控制
汇报寻求协助
五工作态度：
礼貌形象
动性积极性
期限工作
廉洁
第二步：选择评量方法
理者准确评量应徵者工作力需准选择效方法包括：
先分辨佳表现常态表现
二决定两类表现相重性
评量常态表现方面招聘面谈失效方法评量应徵者佳表现
弥补缺口工业心理学家发展方法补招聘面谈足评量佳表现方法：
性力测验（Aptitudes & Ability Tests）：
语文力算术力操作力分辨力阅读力听写力……
二工作模拟练（Job Simulation Exercises）：
分辨工作缓急轻重订工作计划书写信件答覆查询审核工作项目……
两种辅助评量方法协助理者较客观评量应徵者佳表现显易见运方法必须额外资源额外资源包括面谈前预留时间进行测验练准备进行测验练方工具培训检查评分事前发展测验练外间公司购买合适工具
接员职例理者招聘面谈前先行安排力测验评定应徵者列技术性工作力：
广东话英语基发音
二字速度
三聆听口音准确性
四核文字速度
理者安排符合基条件应徵者组组接受力测验通测验应徵者予招聘面谈进步评量常态表现
理者许会先行评量应徵者工作惯工作态度筛选出符合求评量技术性知识性工作力挑出中聘没通第二关公司便提供职前培训协助应徵者取足够技术性知识性表现水然奉行程序公司会认应徵者常态表现范围较工作求重惜工投资招聘培训员工保险公司挑选员工耐性坚忍先决条件保险知识留培训课程中训练便例
总括言理者草拟招聘面谈前佳表现常态表现分开然根身工作岗位求公司提供资源选择评量方法决定评量程序组织评量工作
第三步：草拟发问范围刺探问题
面谈中合适提问协助理者深入解应徵者常态表现常态表现维度中般包含数项关键事件具体反映效效工作行理者根行描述式工作表现发出相关发问范围更具针性刺探问题评量应徵者发问范围围绕着工作岗位重点求刺探问题作求应徵者重点求细致描述具体行行带果成败
举例子推销员中项重点工作求新客户建立关系工作表现度中落千丈项关键事件描述推销首次约见名客户时该名客户忙碌指导属工作理睬推销员推销员面难题耐性等直客户中途休时机会交谈推销员整工作程序推销建议符合客户需结果利达成项交易客户建立良合作关系
基述关键事件发问范围：
请告诉六月接触新客户时遇认难应付困难？
发问范围理者便想出相关刺探问题求应徵者描述相关行现时探问题包括：
该次推销程中遇什困阻？
二说什？
三做什克服困阻？
刺探问题日常谈话问题显著图列出四类问题性质理者作参考
开放式
封闭式
寻求事实
寻求感觉
甲类问题开放式寻求事实：天早餐吃什？
乙类问题封闭式寻求事实：天没吃早餐？
丙类问题开放式寻求感觉：觉早餐应吃什算健康？
丁类问题封闭式寻求感觉：认天早餐吃？
刺探式问题甲类问题开放式发问容许应徵者发挥必须围绕事实描述符合行描述式面谈求理者草拟问题时参考图问题分类减少乙丙丁类问题
完全掌握草拟问题技巧理者必须作尝试
第四步没工作验应征者准备问题
日常招聘工作中理者时需考虑聘没相关工作验甚刚毕业应徵者前述方法刺探新进士搜索枯肠答出然例少公司聘中五毕业生担初级推销员工作理者应发问效评量呢？
首先列出推销员重点工作表现维度中相关关键事件然加步骤关键事件背精神概括出例新客户建立关系项中关键事件背精神推销员锲舍耐心等客户休息加观察中解客户需客户建立关系发问范围改变成：
产生误解方明白拉做法作原请告诉件类确实容易处理事情
相关刺探问题包括：
说明程中遇什困难？
二做什促进双方解？
三现时关系样？
样变化没相关工作验应徵者日常生活中取出实例理者描述中具体情况然生活工作相理想求应徵者描述工作行招移形换影符合时行预测未行原行背景点致预测准确略折扣已
第五步：问题分类组成模式
草拟面谈问题步骤问题分类组成系统编排问题次序表现维度中包含变化万千关键事件发展出发问范围刺探问题会牵涉层面形成杂乱章状况理者意发问应徵者会弄晕头转承先启秩序感
发组织问题理者列四方式问题分类
期直接工作验
二工作关工作验
三教育验
四工作关际关系验
理者问题清楚分类组织发问程序理者特留意必须予名应徵者相正面负面发问范围数量假求张三讲述处理次丢脸事（负面）名难相处事周旋（负面）次司褒奖原（正面）便李四提问时保持二负正例保证理者应徵者评价受题目类型影响例子：
理者询问甲君列问题：
处理名刁难客户？
二排解次事间纠纷？
三次工作危机发生前果？
理者询问乙君列问题：
昨日发生什？
二周三会见第名客户？
显易见甲君解答问题时遇困难乙君两力相差远乙君取较高分理者需组织问题时留意点轻易避免错误
总言理者必须问题分类四模式组织问题面谈程中应徵者视仁询问相数量正面负面发问范围确保评量公分较
理者心中疑问：应徵者回答时会虚构事件？理者述面谈方法时避免发问容含糊问题引模棱两答案面行描述式问题应徵者必须谈前历非想象会样做样应徵者难杜撰事件瞒骗理总围绕发生事件种类极样化三月碰难应付客次司争工作情况春节前天公司发生事次工业意外发生采取措施……非应徵者时编话剧天实难预先虚构事令理者相信没真实历快便会露出马脚会……非……回答问题
总言理者发问具体行描述式问题应细心聆听应徵者答案观察行反应样便握判断应徵者答案观察行反应样便握判断应徵者说真话话西游
面谈前准备
面谈前准备阶段理者工作设法令应徵者放松显易见两名陌生互相识开始接触时难免花时间适应方心理压力然常时应徵者投函应徵然希取录机会表现必定会较刻意扮十分注意礼仪精神会紧张起理者例外非位理者常进行招聘面谈方面希快点聘请合适方面害怕技巧生疏芸芸应徵者中选出佳选时免患患失感觉精神状态点放松
外理者喜欢利招聘面谈高级事证明高明面谈技巧令应徵者言口会发问极难回答问题令面谈气氛负面方发展理者操生杀权手握尚方宝剑态度较倨傲乐意亲切友善行应徵者接触形中面谈加压令应徵者心理负额外担子
现象招聘面谈完全没处反会令理者分心难集中精神准备面谈样验应徵者便会虚入带引理体制者堕入面谈陷阱头作出错误招聘决定理者应首先令放松否会影响应徵者反应验较浅者会带动紧张起难丰富者便机趁理者顾暇际准备已久台词背诵出令理者觉应付应徵者印象加深形中操控
列方法协助理者进行招聘面谈前令静：
面谈前十五分钟完结工作会议中走出放手头文件洗手间走趟整理衣装慢慢走回办公室
取出应徵者资料翻遍强逼记忆需记着姓名便足利开话匣
原先拟面谈问题放入档案夹现翻面谈评量表（详见第十章）重温面谈中解工作表现维度
面谈室没纸笔准备两枝笔纸张
准备名片应徵者会索取
开始面谈前心中念遍：已准备微笑然请通知应徵者准备
般言应徵者会理者较紧张善控制情绪表现会失准理者许应徵者面陌生压力作出反应会解日工作表现实际情况公司中少数岗位工作求员工陌生前敏捷体反应数工作会处变表现关理体制者翻阅前面工作分析便会明白卷中道理持面谈处变惊胜出机构便未必特长成员较准确评量应徵者日常工作表现理者应千方百计令感舒服渐渐适应面谈气氛发挥出
令应徵者放松工作应面谈开始前非面谈程中运否应徵者阵脚已乱重新镇定非易事面简单列出方法协助应徵者放松：
通知应徵者面谈时清楚说明日期时间址外说明列事项：
１谁报
２带什证明文件附加资料
３公司联络电话
４重申应徵岗位名称
二预早知会接员应徵者约时应处等候
三预留房间应徵者静静等会访客事骚扰
四需应徵者面谈前填写资料表接受技术性测验必须预留充分时间准备效文具
五徵求应徵者意予饮品
六应徵者等候超十五分钟
七已接受面谈应徵者未接受者分开
八理者希面谈程录音录影必须先行知会应徵者徵求意
切准备绪招聘面谈便压力低情况开始双方表现会保持水准
讲题：招聘面谈利弊
现代理者招聘时喜欢选面谈方法评量应徵者香港事理学会（HKIPM）调查中发现香港商业机构然十分赖招聘面谈作挑选方法调查结果综合列表：
挑选方法
百分（）
1 面谈 93
2 测验 46
3 查询咨询应徵者前资历 45
4 身体检查 32
5 1
传统招聘面谈确行政优点
节省理者事前准备时间少理者应徵者履历表便立进行面谈然作出决定样做省时省力受忙碌理者欢迎
二理者觉易掌握部分理者认岗位丰富验令容易便分辨出应徵者否适合须行学运什特技巧节省培训特点方法需时间成
三视唯方法理者前招聘时差样招聘面谈没接评量方法心中直认面谈理然唯效招聘方法
四需时间较具弹性招聘面谈时间长短较方法更具弹性忙碌理者便时间表延长缩短面谈样便会觉招聘面谈种十分方便方法
述方便外传统招聘面谈实弊处问题三方面：
性高
二预测效度高
三符合行致辞性原
问题原数面谈程中理者没充分掌握招聘面谈技巧堕入面谈陷阱丰富面谈验受培训应徵者迷惑终作出错误招聘决定选非适合徒然浪费时间精神
心理学家进行数百实验研究招聘面谈程研究目希清楚知道什素面谈程中发挥作影响着理体制者作招聘决定通研究心理学家发现少理者觉情况堕入面谈陷阱令糊里糊涂聘适合
部分理者少堕入面谈陷阱样非表示称职实面谈进行期间理者应徵者面面接触彼停互相影响着应徵者举动言笑会反复刺激理者情绪感觉价值观反说面谈程中应徵者断受理者行刺激作出种样完全控制反应互动程中应徵高手便利行引导理者堕入面谈陷阱
陷阱：坏事传千里效应
招聘面谈程中理者聆听应徵者陈述会倾较相信负面性资料交正面性资料份量调低例应徵者解释辞份工作原喜欢沉默寡言老板希找找份更具挑战性工作理者脑海中会形成印象认应徵者擅确良合作较忽略追求更挑战性态度
述现象俗语谓事出门坏事传千里吻合负面事物较深印象兴趣知道更招聘面谈时现象会令理者偏听作出招聘决定时会偏差
陷阱二：型交响曲效应
心理学研究指出资讯记忆力接收时间性密切关系面谈刚开始时理者会受先入效应（Primacy Effecf）影响面谈容会记忆较牢然记忆会逐渐降直面谈完结前效应（Recency Effect）开始生效听发生事情印象较深听首型交响曲时听众会集中欣赏开首结束丙部分中段较陌生应徵者懂开场白综合发言时点功夫取良印象机会便会提高相反言秩序渐进中段表现良结束前淡应微者会理者评表现
陷阱三：理者心中剑
调查研究发现少理者心中理想应徵者形象称典型会观认应徵者必定高威猛美貌具智慧口悬河吃四方遇见名高应徵者时理者便会意意间应徵者身发掘威猛证原没太关连事件接受
种现象称光环效应（Halo Effect）武侠说称心中剑意思说侠须手中剑心中剑伤百步外理者常心中剑认没美貌便没智慧名姿色庸应徵者便难突破典型证明智慧水
理者心中典型十分具体会招聘面谈程中注意力放观应工作表现力关细节客观评量名应徵者工作力
陷阱四：脱线风筝现象
理者喜欢面谈时应征者谈工作关容业余嗜教子女方法时事分析等等非应征者工作容关否理者浪费时间
尤验较浅理者会闲谈太令面谈失支方应征者机会天南北胡止番脱线风筝般处飘甚反客带动着面谈喜欢方发展会谈结束时够理者谈投契占优势谈话甚趣味性便实理希知道应征者工作外生活情况便应该利面谈前时间仔细阅读应征者填写资料表非面谈程中解
陷阱五：眉貌效应
应徵者特徵高矮肥瘦头发理者然嘴巴说没觉貌取种做法问题招聘面谈名理者参特徵喜恶便会出现分歧取客观准评量特征件十困难事单该特征（美貌面型）工作表现实相关理者生直觉挑选然会助找合适员工
工作许需应征者拥特定特征身高体重条件通常会设定范围理者初步筛选时已符合者排面谈阶段理者该精神放定客观评量准项目
陷阱六：盲侠座头市现象
面谈程中理者加深记忆会记录应征者房产科容作记录时通常会犯两毛病第理者发问便集中精神聆听写应征者回答视线会常停留记录表非着应征者回答少接受面谈训练应征者心中早已准备标准答案答复样问题背诵答案时身体语言会教知道衷心诉说真实验理必须努力盲侠座头市般听全心全意观察应征者反应行印证说话容检查两者否样
外理者记录应征者说话容略行举止面谈结束理者翻阅记录时便会难分辨答案相关远应征者实际表现时印象作决定
陷阱七：声气易商量
心理学研究指出理者应征者态度种族类招聘面谈结果关系理者认应征者相特处事态度相种族会倾作出较高评价建议付出较高薪金验应征者便会利情况抬身价发现理者相处时便引导谈话集中该话题取理者感便提高求怕影响录机会
陷阱八：性印象作决定
理者挑选应征者时会力性格等素作考虑外会倾工作岗位印象作决定理者觉公司中秘书数男性会产生印象认男性较适合该公司秘书职位种观理解定价值观理者通观察结形成种性歧视
心理学研究发现理者应征者相性挑选结果没影响工作岗位性印象令理者面谈时客观评量应征者素少认男性胜推销工作女性做秘书理者挑选时早已先入印象愿意招聘印象符性应征者（）然难表现机会
陷阱九：意评分难分高
非常进行招聘面谈少作面谈前准备较意发问没什计划组织性调查发现应征者评分会偏高评分分布较窄准确性成疑问外理者已拟指引进行面谈应征者评分便会散点较区分适合适合应征者分数没面谈计划理者评分更严评分狭窄分布造成问题难应征者筛选理者反复思量面谈浪费工作时间未必挑选出合适选
陷阱十：心血潮创新话题
理者接见连串应征者会感沉闷疲倦心血潮想出新颖轻松话题应征者交谈样理者间便参考面谈记录知道位理者究竟创新什问题评量应征者
理者面谈纲进行面谈应征者评分便理参考省次面谈时间
理者清楚解述式面谈陷阱针性评核缺点然运行描述式面谈程加纠正整招聘面谈性预测效度便提高协助企业选合适进行效新陈代谢作
讲题：审定面试结果 评分雇决定
工业心理学调查研究显示理者进行面谈时时作出招聘决定会倾早作出决定部分理会面谈初四分钟决定否招聘该名应征者显易见四分钟短时间少应征者没热身 努力适应理者发问理者时决定实风险外调查资料显示理者面谈中作出选择便会十分留意应征者申请信履历表非应征者现场行反应样理者便评量应征者背景资料学历年龄工作年资等素应征者面谈时述工作行工作表现理者倒放弃面谈文件作出较然挑选必劳民伤财呢？
效解决述两问题理者须面谈阶段决策阶段分开换句话说理者应进行面谈时时评量应征者作出招聘决定进行招聘面谈时理者必须努力发问行描述式问题然心聆听观察记录需时解答应征者问题礼貌结束面谈余工作面谈结束进行
行描述式 招聘面谈阶段——评量决策分五步骤整程包括：
审定维度重性
二详细记录应征反应
三填妥评量表
四检查评分记录
五作招聘决定
第步：审定维度重性
理者评量应征者前道德思量工作岗位工作表现维度否重性分类维度否重
引接员工作分析做例子说明
工作岗位：接员
工作表现维度：
公司规定办事
二迅速效解答电问题非语言原延误解电转达
三热情接访客明白访目会速客骚扰事
四礼貌清楚访电者明白事情进展情情况非半途废冷漠拖延工作
五动工作令客感满意非工作犯错拖延工作进度
理者认述五项工作表现维度重性相伯仲便需定优先次序没加权应征者评量表项目分数会均等重视
理者认工作表现维度较更重便需先定优先次序理者工作表现维度分作两类必须 二 两类维度中 必须类 类 重获分配分数会较换句话说理者更重视应征者 必须类 工作表现维度中行
理者运表评量没加权（Unweightesd)工作表现维度表二评量加权(Weighted)工作表现维度表二中类 分数调低究竟调低少合适呢？体户问题完全视理者工作岗位求定举例总部担接员分公司部门接员然工作岗位相工作求肯定分理者挑选合适时求调整评量应征者分数重
招聘面谈进行前理者应名应征者准备份评量表事前填工作表现维度定重性分配理者认合适权重开始进行招聘
第二步：记录应征者回答
理者准备评量应征者表格便开始进行招聘面谈预先编排妥行描述式问题查询应征者工作表现维度历取效资料预测应征者未工作表现
行描述式招聘面谈求理者面谈程中暂作招聘决定发问外细心聆听观察应征者言行详细记录作面谈评分
徵聘面谈记录般记录求理者写观概括性词应应征者说话文字描述：逐字记录方式写理者真抄应征者句说话需记录工作表现维度关回覆中涉行部分面记录例子：
三月前忙碌时推出四推销项目三名助手帮连续两星期工作晚十时赶限期前完工
二样客户说：起现时没存货预留批货否留联络电话时立通知’客户说需然买款产品
三文件立跑堂交事然速返美国全组松口气
逐字记录应征者回答容目应征者表现予区分时候理者会评语写词句热诚礼意见中肯客态度佳意志坚定等演释词汇超位应征者取差评语理者解决问题唤起理者记忆二理者应征者回答相较更切合工作求然作招聘决定
理者专心聆听观察征求应征者意会录音机协助记录方法确保记录完整缺理者亲手记录免翻听时茫头绪知处开始徒然浪费时间找寻
第三步：填妥评量表
招聘面谈结束理者礼貌应征者送走便时根面谈记录填写评量表项工作表现维度评分理者应事前安排面谈时预留分钟时间独静静评量应征者
行描述式招聘面谈优点理者提供套系统化方法量客观评量应征者仔细清楚否适合工作岗位理者面试立填妥评量表记录详细段时间面谈便前应征者表现记忆会逐渐模糊评分岂整面谈系统搞垮非理者段时间重复聆听面谈录音带否必须面谈结束做工作根刚面谈记录应征者填妥评量表
理者评量名应征者时量翻阅应征者评量表应根原先订工作求评分非尝试步骤中作招聘决定工作表现维度逐考虑次项评分理者评分时应参考面谈者记录重温应征者回答重点留意该工作表现维度关问题然写评分
评分程中理者极力避免观素影响记录中找寻证支持切勿印象喜作准记录没支持证该项工作表现维度便应获低分理者评分时竭力保持客观脑海中应应征者行表现非相貌学历身材等背景资料否会严重影响招聘决定质素注意表表二中顶级表现指应征该特征算佳百分二十较差表现代表该十中属差二中
外理者填写评量表时紧记清楚填刚位应征者姓名遗漏点头张评量表便会成废物
行描述式招聘面谈关键时刻理者仔细应征者评分般招聘面谈没评分环节理者需写评语然决定否聘应征者评语写具体根街道理者什作招聘决定理者日翻记录会忘记评语背意思
根评分单理者日翻评量表时参考价值评量表予理者工作表现分否适合工作岗位需然理者通俗评量表直接应作初步节选发现龙脉合适应征者进步解背景资料旦发现合适便安排次面谈引证应征力
总括言理者评分时须紧记列点：
面谈结束时填写
二独立填写份评量表
三工作表现维度逐评分
四参记录引应征者言行作支持
五保持客观
第四步：检查评分记录
理者完成招聘面谈便差填妥应征者评量表完成评分工作时应该取出记录核遍应征者否相回答真类似答案出现理者进步检查评量表否予相评分
相行表现应该予相评分换句话说应征者谁作出工作求符合行理者便予高分反予低分
外理者评量表中关键性工作表现维度评分检查较高分者低分者答案重新行表现否评分匹配需理者时调整评分
理者检查评分时须紧记：
留意相行表现
二较高分低分者行表现
三查记录找出根
第五步：作招聘决定
行描述式招聘面谈步骤评量表评分加起然应征者名字分数高低排列出理者须着名单招聘高分应征
分情况理者需翻查评量表加权量表名必须类取较高分应征者便首先聘机会
讲题：招聘面谈发问策略——行描述式问题
行描述式招聘面谈三方面传统面谈优胜预测效度符合行致性原认效方法
面会详细解释行描述式招聘面谈什会述三方面传统招聘面谈佳证明方法行性理者遇见名陌生应征者时总希段太长时间倾谈应征者情况全面解然作出判断否适合企业中现岗位空缺
企业采招聘面谈考试第步工夫便予应征者刺激提示面试问题笔试问题应征者取聘机会受刺激便会作出反应填写答案口头说明解释理者收应征者答案便会根验价值观原先拟标准答案喜评价应征者否适合作出判断应征者聘工作段时间会产生实际工作表现
面谈性
视面谈程中理者问题面容手势姿势发问语气眼神等刺激应征者面相刺激时会作出完全反应样理者便根应征者反应评价适合性
反应否单刺激？例测谎机测量疑犯接受询问时生理反应中包括血压心跳速率呼吸度应改变疑犯问题作假答案时会影响外受素影响气温询问者态度疑犯精神状况疑犯否接受训练等素控制素越刺激反应间性便越成疑问
招聘面谈程中言性十分重问题性十分低求应征者处述说优点缺点数会岗位作出反应许会猜测理者喜出答案样相刺激发问场合会显著答案
例子遍想量度游泳速度放波涛汹涌海中便说方法性水逆水改变会影响速度时快时慢清楚真正实力
传统招聘面谈中素会损害性：
评价应征者装扮外表
二求应征者作评价
三时加插问题
四评价应征者价值观
五询问应征者面谈训练课程中早已学应付问题
相反言理者询问应征者行关问题会取高性举例子理者问：次司开会什时间？家讨什议题？发问者什态度询问应该会受外间素太影响性会相应提高
理者应征者作反应（行回答等）解释未必完全应征者说日常嗜玩模型飞机陈理理解工作需学识外尚物理学常识张理会认懂样玩意兴趣狭窄难客户交孰孰非便关效度问题
面谈预测效度
次应征者回答问题理者便会根验价值观喜评价应征者判断性格力素质评价否反映日工作表现称预测效度
假设询问应征者常喜欢吃什水果回答说喜欢吃西瓜接着便判断爽快说喜欢吃橙许判断假名爱吃西瓜爽快爽快爱吃西瓜样爱吃橙爱吃橙问题便预测效度挑选时放心询问条问题
方法极高性预测效度例量度四肢长短然预测日学业成量度四肢长度方法四肢长短日学业成绩没什关系
预测效度指招聘面谈中应征者作出反应致性原算效挑选方法
行致性原
行致性原两方面第应征者日做行较久前行预测样行更参考价值第二应征者行密度（次数）越高预测行准确性便越高
应征者正申请份零售推销员工作日常机会遇顾客投诉手法便知道应征者前样投诉顾客日应付投诉表现做密切关系
心理学研究发现行反映态度会进步加强态度应征者前应付客户投诉时行草率解反映出客态度认真外理者知道应征者遇相处境时极会抱持相态度客户周旋
前理心理学研究员相信行态度决定越越研究发现行态度互相影响反复行终左右处事态度换句话说清楚知道应征者做什行便握预测未工作行里行包括说话容字语气手势姿势面部表情动作眼神切观察反应理者询问应征者时范围包括行关资讯非感受情绪价值取
理者发现应征者行出现频率相高譬喜欢客户谈私生活问题便相握预测未工作中会询问客户私生活
然行态度时候会着时间改变理者进行面谈时应注意应征者期行非久前行着验增长成熟程度提高应征者极会身学新行态度会启发改变应徵者三企业职岗位作行参考价值高越早行预测日表现方面较期行准确
外理者喜欢询问应征者工作验许觉验代表表现事实担岗位贡献没必然关系应征者转换工作中理正胜份工作
理者喜欢询问应征者目标许认目标会较易成功实际少胸怀志没试图实践目标外应征者般会面谈中目标说具体崇高点博取理者感
类问题应征者未岗位工作表现没什直接关系预测效度相应甚低唯独应征者前工作行理者预测表现
招聘面谈首目希着间直接接触应征者发问反应决定未工作表现否满足企业求理者询问容应集中需应征者描述前行问题
换句话说理者面谈程中量搜集应征者前工作作出行资料协助估计未工作表现应征者必须回答中描述行非感觉情绪想判断猜测意见
行描述问题例子：
请告诉份工作中成什？请取工作意念开始然谈谈计划执行计划推行程中遇什困难样克服困难？理者述问题放入处境中询问
然理者相反方问例：
请告诉份工作中失项目什？推行程中遇什困难处理成效样？
理者发问题必定留意词发问语样什什：理者问什时便引导应征者解释旦开始解释应征者便答案中引入意见感觉判断甚猜测毋须描述行
举行描述式问题例子
请告诉昨天工作情况请踏入办公室开始说启程回家止中包括参事项
请谈谈次遇做工作员工情况什时候做什工作处理样说样回答？
请告诉司争工作激烈次情况时争什说什回答样处理？
请谈谈遇属样做什说什什成？请告诉次公众场合结识朋友遭遇什场合什时候认识程样双方做什？
请说说喜欢事样工作
应征者回答述问题时必须回想前历详细描述时行关行理者便正工作点着应征者工作样应征者答案够具体理者进步类似问题追问直接索取未滤第手行描述式资料
理者取述资料独立分析演释须理会应征者解释免价值观投射包装良印象影响
理者发问效行描述式问题时必须注意三条件
问题必须询问应征者行事情程非感觉情绪判断意见
二避免问什改问样什
三问题中含限度形容词高差劲等等
问题中含限度形容词应征者答案会较具体肯定回想处境事例般情况理次限度处境事例正予理者定点较应征者类似处境表现预测期高表现什
行描述式问题求应征者详细具体说明历难编造事理者容易通追问澄清含糊方问题优胜处外行描述式资料容易记录中涉意见价值感觉理者参考怕丧失传真度者应征者行未行根行时间越行惯越牢固未重复行性便越高
显易见作出行描述式发问非般发问惯理者需训练断练掌握理者述三发问条件日常工作中加强运养成效发问惯
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单位希找优秀然单位通系列招聘简历筛选初试复试录发现找理想什原呢？般面试问常识性基础问题然感觉规模企业道复试拨拨应聘者折腾回定意审犯般面试招聘普通员工勉强凑合骨干核心员工难奏效
现实审犯式面试处见没验责心般面试官面试成程序化问问题应聘者机械回答问题回答完面试官命令走气氛真审犯差种单刀直入问仅气氛尴尬般情况根问出实质容应聘者提前准备台词保护性回答问题会动开放性回答问题结果作面试官应聘者外表外没什感觉重思想基力概模糊样问题应聘者面试官机械面试程序框住应聘者削足适履起少性差异面试官恶抓阄式意挑选位面试失意义
〖面试核心员工？〗
般面试程序：力资源部门初步面试——握应聘者基素质关专业力专业部门理握重岗位理级选般加道两道面试程序高层领导面试身领导面试官该面试应聘者呢？验：聊二讲三问四答
〖聊：谁聊？聊什？聊久？〗
答案：面试官聊聊招聘职位相关容聊3分钟
领导作面试官时应公司致情况公司发展前景三言两语做简描述公司发展变化需增添新加盟样理成章招聘原重意义叙述出进具体叙述招聘新需干什干什程度甚说出干什程度会什遇等等总作名领导级面试官应短时间企业现状发展前景招聘岗位相关素非常连贯告诉应聘者整叙述程概两三分钟时间通样聊然发问应聘者会立产生鸣围绕面试官聊题展开步阐述样限度节省面试时间然问问问题应聘者常知道该讲什根理解漫目讲结果讲面试官想听没听关紧听筐浪费双方时间
什面试官采聊形式呢？聊讲聊两少数间非正式谈话交流聊范围轻松民气氛中进行显非常然轻松愉快应聘者放松易发挥出真实水否正应聘者会感觉特假官僚甚反感
〖二讲：谁讲？讲什？讲久？〗
答案：然应聘者讲讲应聘职位关容时间3分钟
面试官什求提什问题没问应聘者听完面试官简短话语会立脑海里搜索面试官聊容相关联东西适合招聘职位关联度高容选择性认恰方式表述出
什应聘者讲聊者表述方式呢？应聘者面试官心理状态等信息称造成应聘者般急展示应聘岗位相宜品质处表现心理状态静聊果应聘者够面试官轻松聊说明应聘者心理素质特者心理优势特明显般久职场高级理
应聘者段演讲应聘程中关键部分面试官出应聘者基涵业验资源背景更重解应聘者知识总量思维宽度速度深度精度语言组织力逻辑力概括总结力化繁简力应变力等等简历笔试测试中难体现出验资历背景前期翻阅简历时面试官写听说两完全测试角度丰富验面试官根应聘者述3分钟陈述演讲基会清晰法八九离十判断
果传统简单机械问答式面试根会述面试效果根会什结果问答审犯式教条面试面试官应聘者双方会感觉气氛紧张双方会感觉处进攻状态处防守状态双方心理活动处抗状态合作状态试想果双方处相互合作状态面试效果呢？面试艺术面试官否应聘者时心理活动心理活动机协调致双方处良性互动状态互抗矛盾
应聘者作3分钟陈述演讲时面试官应认真听讲时予微笑式鼓励肯定切记轻易断应聘者陈述应聘者陈述题思路会中断会着新问题偏离原准备应聘岗位关重容丢掉二延长面试时间增加面试成进会影响面等着面试约定时间造成整体面试时间迟延浪费
〖三问：谁问？问什？问？〗
答案：面试官发问问关键容相互矛盾方刚柔相济问
面试官耐着性子认真听完应聘者3分钟左右陈述3分钟喋喋休应聘者面试官通表等形体语言善意提醒应聘者快结束陈述
应聘者陈述结束面试官应动发问问什呢？问老生常谈话题问简历中已答案话题问笔试中刚3分钟陈述中已叙述清楚话题否会招致应聘者满：简历中已写刚说等等造成面试气氛尴尬
究竟该问什？问容：问面试官应该解简历笔试3分钟陈述中直没叙述出问题问应聘者陈述中简历中相矛盾方问应聘者陈述事实简历中反映出容应聘职位相宜方总应聘者身矛盾问问题应聘者回答
发问呢？问话语气方式异性格直爽开朗应聘者问节奏快直接适委婉攻击应聘者伤害应聘者者教训口吻应聘者问问题柔中带刚曲中显直问关节问矛盾处起面试效果补充需解关键信息二矛盾问题回答应聘者应变力答辩力力外诸诚信问题问题面问题
〖四答：谁答？答什？答？〗
应聘者面试官点痛处时回答关键俗话讲：高水问高水答面试步真正进入高潮应聘者处理矛盾水高低艺术魅力全简短回答中双方正面交锋真正开始果应聘者回答问题清楚接着问问题果问题破绽破绽继续追问果应聘者问局促安满头汗说明应聘者问题问题难言隐作面试官问题罢休穷追舍适换轻松话题应聘者台阶记住时双方等相互选择面试官法官做法官知道问题行
实际问答中应聘者回答面试官问题会动反问面试官应聘者问问题般关系应聘职位薪水遇休假方式作息时间业务程序者岗位间关系公司背景竞争手竞争性等等面应聘者反问作面试官应该正面实事求回答排回答艺术性
面试官应聘者相互间问答总体时间掌握4分钟
综面试位应聘者总计时间10分钟时间太少面试出效果时间太长仅加面试成反会降低面试效果然明显相宜应聘者短短5分钟结束面试客气礼貌结束面试
〖面试玄机：遇应早申明〗
应聘者第关注招聘职位遇第二胜该职位工作第三岗位求适合适合然许招聘单位说前两项提职位求严重中心义者反映关职位薪水遇等常规问题面试官应该前3分钟告诉应聘者者第轮面试中甚招聘广告中早告诉应聘者免应聘者意思追问绕绕俗应聘者负责负责
〖面试玄机二：吹牛王〗
验面试官般会问应聘者：谈谈干项工作？完成少销售额？果面试官样问两种：面试官没验属根懂力资源工作类企图希通谈谈思路谈谈工作法集思广益甚面试官3天出套方案实应聘者方案目窃取应聘者智慧招什样样招聘单位面试官应聘者应提高警惕
话两头说作真想招贤纳士企业面试官说果遇位应聘者吹牛夸海口少种力少资源关系完成少销售务等办法：千万拒门外样应聘者两种：骗子二疯子两种企业破坏性强千万试想外尚企业部信息根解便念企业做什程度疯子者骗子什呢？
判断实际操作力呢？简单做什做成什做成做什验做成什力做成思维方法足矣通简历面试中调查中印证听说干成什题讨招聘关键岗位员工理领导岗位员工担重核心骨干员工般员工需培养开发新进学生
〖面试玄机三：录取 〗
面试10位合格者需录取4位该录取谁呢？傻子会知道答案：录取前四名实际操作验：前两名录取录取排三名什？
第抢社会单位家排前面两位录取企业企业试期企业单方面想试考验事实忽略点：应聘者试企业试期双方机会成高谁炒方鱿鱼仅企业炒员工
第二优秀永远会机会等着仅企业会试期会骑着马找马会许机会招手时会离办？想起排中间位结果位时刚找工作班样企业讲竹篮水场空
第三排前位加盟企业工作久快萌生意什？快陆续发现企业负面东西没进前听面负面容少知道等录进样接触完全实实真相果碰两位欺生者嫉贤妒鸟更难忍受果时外面机会然快会离开
效招聘面试技巧
位理学家样说：解企业必先解中换句话说样样企业道理难明白企业组成理身然没生命架构系统中充满着式样设计工作想出意念颁布政策订立规制成产品提供服务研究企业行理心理学家发现原少企业发展程生物发展程相处会历四阶段：初生发展成熟衰退较幸运公司进入衰退阶段前掌握重新发展机会次进入发展阶段企业历久衰
著名例子美国兰克施乐公司（Rank Xerox）五十年代发明影印机公司突破性发展业务情况五十六十年代极骄傲视美国企业界发展段时间公司产品发展开始稳定市场逐渐出现饱加日公司激烈竞争施乐七十年代业务表现开始渐走坡原超品质形象子变成代表思进取公司典型理界认定必会慢慢步衰败正千钧发际施乐起新高层理员总结时形势认企业价值取非放服务客户客户提供优良品质产品服务企业中然留恋光辉岁月忽略断学时刻改善重性整企业堕入慢性杀知境况中令企业重生施乐做重整机构服务文化艰巨工作八年努力公司走回正轨重新生产出市场接受产品堪日影印机生产商匹敌脱离企业衰败阶段述例子见企业发展程生长程雷处类生长初生成熟稳定死亡阶段身体天进行新陈代谢工作保持生命健康新陈代谢协调健康便会出现问题
新陈代谢程中血液担着十分吃重角色负责输送氧分身体组织时收集废物送肺肾皮肤等器官然排泄出体外企业资金机器设备相等体中骨骼肌肉组织器官理者工作员便企业中血液负责营运操作企业部门化学作产生企业出谋献策利样资源达成目标
间足企业贫血身躯样没办法承担沉重工作四肢乏力情况限度表现已干情况恶化健康会受严重影响寿命会缩短
贫血付引致贫血病源外没滋补身体进行输血促进身体健康企业言滋补相等培训发展现员工输血外间招揽补充身足滋补身体说项长远投资着重基础绝应该做缺点欲速达需长时间见效拔苗助长会令问题恶化样进行输血利弊利处节省时间弊处会血型新血含毒素引起身体组织排斥适头麻烦更输血病前医护员定会进行检验化验血液消毒工具然行事
述程放入招聘中样适合企业罗致时避免取录适合应徵者般会聘前先行测试评量招聘决定失误适合进入企业法贡献会影响企业原间接直接击企业表现补充新血促进新陈代谢意愿相连效挑选便成企业中理者重课题
香港事理学会（Hong Kong Limstitute of Personnel Management）调查香港名企业事理情况调查报告中资料显示现时香港理者百分九十三招聘时着重面谈方法测试评量方法评量中心性测验智力测验等未广泛应
少会印象：然招聘面谈理者普遍采定方法效六十年工业心理学调查研究发现述结事实符没仔细策划安排招聘面谈均预测效度约014（表列出方法预测效度）方法预测效度（附录载较详解释）
传统招聘面谈 014
性测量 022033
评量中心 025043
工作模拟测验 024054
预测效度越低意味挑选错误机会越显易见般招聘面谈挑选工作存着少问题第错误挑选令理者费时失事头解决问题第二招聘成白白赔掉令企业财政雪加霜第三应徵者条件未准确评量失效表现机会
进步解传统招聘面谈什会样没效心理学家进行深入研究发现面谈陷阱针性发展出新招聘面谈方法补救传统面谈方法足
新面谈方法中中种行描述式面谈均预测效度高达04样输血错误机会便降低企业更握进行效新陈代谢作健康保证
稿目前线理者介绍行描述式招聘面谈设计进行程说明方法限制引实例印证成效理者掌握运面谈方法便更少时间更低成更准确招聘适合企业引进新养分补充企业足促进企业发展更新
招聘前准备工作职务分析订定职务求
理者心中招聘员工加入企业机构新陈代谢成长必程招聘程中理者目标挑选合适企业效工作职位新增加需做工作企业说会会意样做工作简言理者企业项工作位岗位预设目标定表现期
理者挑选应徵者时心目中然早担工作岗位期未工作表现水否理者便会适知道应挑选什工作做令满意
事实清楚准确知道份工作求非件容易事情工作求企业部门职级工种环境相工作岗位会客观条件变化产生工作范围表现水产出标准三工作项目统称具体工作求（Job Requirements）
理者未掌握岗位工作求招聘程中便挑选配合工作转变挑选满足理想期外国调查显示理喜欢聘学毕业生实工作岗位中百分六十五工作容没学毕业资格员工轻易胜外理者相工作岗位工作求话招聘面谈程中便会询问应徵者范围头弄彼互相较步
理工业心理学家致意理者必须进行招聘面谈前先行掌握份清楚具体工作求清单然工作岗位情况草拟相关问题效应徵者讲通巨细遗评量工作力工作态度工作表现协助理者清楚准确定出工作求方法种中普遍应工作分析方法五种：工作表现法（Job Performance）二实观察法（Observation）三面谈法（Interview）四关键事件法（Critical Incidents）五问卷调查法（Structured Questionnaires）
五种工作分析方法优缺点应擅胜长
讲题：面试前工作——准备拟定问题
完成工作分析理者工作岗位便会充分解尤较全面掌握工作岗位工作求挑选应徵者程中起着巨作回想第二章描述十三种面谈陷阱成理者心中没什客观予评价花入眼情况然会出现招聘面谈准确性拖垮
相般招聘面谈言行描述式招聘面谈理者提供系统条紊步步引领着理者繁琐工作岗位拆洋葱般层层撕开工作基原铺陈出理者拥透视眼工作行做手术刀逐点剖析应徵者行特性仔细检查前工作中表现系统化预测未工作表现提高成功握
现已懂工作分析方法行描述式招聘面谈坚实基础理者踏着片基石进步针性草拟面谈中问题良问题尤探热针应徵者日发生事例清楚铺陈理者面前穿时光隧道样目睹时情况继根出现行推测应徵者日工作表现样整程便符合心理学中昔日行预测功赎罪行原
然良问题完全没述成效反会误道理者放催泪弹般令眼花缭乱花精神清楚正电脑术语谓垃圾问题徒垃圾答案（Garbage ingarbqge out）草拟良问题进行招聘面谈前重步骤果理者工作分析程做足功夫收集丰富关键事件草拟问题时便易反掌
草拟行描述式招聘面谈问题程分五步骤简略综合：
决定需预测应徵者佳工作表现常态工作表现
二选择评量方法
三草拟发问范围刺探问题
四应徵者刚走出校门欠缺工作验需草拟问题评量
五问题分类面谈时逐题发问
理者根述步骤必定准备套良问题评量证实应徵者工作力外工作岗位工作分析具体问题会般招聘面谈情况迥异行描述式招聘面谈特色坊间招聘面谈手册培训班较难岗位准备材料应徵者参考资料容易事前准备答案唯说刚刚工作验加场反应成竹胸理者面前坦白回答关行问题
面会分说明步骤方法点辅前工作岗位例子协助理者掌握草拟问题技巧
第步：预测佳表现常态表现
应徵者日工作表现区分成佳表现常态表现两类理者评量表现范围时应方法效取资料理者首工作便工作岗位求佳表现常态表现清楚准确分开佳表现指应徵者表现极限水做什水面列出具体佳工作表现例子：
快字速度：分钟七十二字
二快点钞速度：分钟百万元
三快奔跑速度：百公尺九秒八
四长连续工作时间：四十八时
五TOEFL高分：五百六十分
六快书写速度：时三千二百字
七高产品质量：万件中件次货
常态表现指应徵者般情况表现水正常状态会做什水面具体常态工作表现例子：
日常扫呼方法：点头微笑
二日常接客行：鞠躬问安请客坐
三天班惯：十分钟前抵达吃早餐报纸
四日常接电话行：说出姓名等方回话
五日常客行：面表情沉默语
六日常点钞速度：分钟二万元正
七日常字速度：分钟三十字
理者眼中应徵者佳表现常态表现重二者分举例言面部肌肉痉攀外差客时面间佳表现微笑（拍团体片时笑容掬？）日般情况表现眉头深锁较易动怒常保持笑容愿意时露出宝贵笑脸外两者工作中起作般言佳表现技术性知识性工作求关常态表现较倾相处工作惯工作态度性格等关清楚分辨两种表现范围表综合例子
招聘面谈程中理者毋须问答形式评量应徵者佳表现应徵者未必知道表现极限水准确回答理者知道会夸词外技术性知识性工作求选择更效方法进行评量需浪费面谈时间理者应面谈程中集中查询值常态表现范围式样刺探性问题应徵者描述前工作相处工作惯工作态度等工作表现维度
总括言理者草拟面谈问题时第项工作详细分析工作岗位工作表现维度佳表现关技术性时性知识性范围常态表现范围清楚分开成两种方法评量工作求
佳表现 常态表现
技术性工作求：
输入电脑
操作计算机
点算货品
核文字
装配零件
二相处工作求：
接触沟通
交换意见立场
解决问题作决定
参会议讨
三知识性工作求：
算术运算
字词辩认
四工作惯：
工作计划方法
工作组织控制
汇报寻求协助
五工作态度：
礼貌形象
动性积极性
期限工作
廉洁
第二步：选择评量方法
理者准确评量应徵者工作力需准选择效方法包括：
先分辨佳表现常态表现
二决定两类表现相重性
评量常态表现方面招聘面谈失效方法评量应徵者佳表现
弥补缺口工业心理学家发展方法补招聘面谈足评量佳表现方法：
性力测验（Aptitudes & Ability Tests）：
语文力算术力操作力分辨力阅读力听写力……
二工作模拟练（Job Simulation Exercises）：
分辨工作缓急轻重订工作计划书写信件答覆查询审核工作项目……
两种辅助评量方法协助理者较客观评量应徵者佳表现显易见运方法必须额外资源额外资源包括面谈前预留时间进行测验练准备进行测验练方工具培训检查评分事前发展测验练外间公司购买合适工具
接员职例理者招聘面谈前先行安排力测验评定应徵者列技术性工作力：
广东话英语基发音
二字速度
三聆听口音准确性
四核文字速度
理者安排符合基条件应徵者组组接受力测验通测验应徵者予招聘面谈进步评量常态表现
理者许会先行评量应徵者工作惯工作态度筛选出符合求评量技术性知识性工作力挑出中聘没通第二关公司便提供职前培训协助应徵者取足够技术性知识性表现水然奉行程序公司会认应徵者常态表现范围较工作求重惜工投资招聘培训员工保险公司挑选员工耐性坚忍先决条件保险知识留培训课程中训练便例
总括言理者草拟招聘面谈前佳表现常态表现分开然根身工作岗位求公司提供资源选择评量方法决定评量程序组织评量工作
第三步：草拟发问范围刺探问题
面谈中合适提问协助理者深入解应徵者常态表现常态表现维度中般包含数项关键事件具体反映效效工作行理者根行描述式工作表现发出相关发问范围更具针性刺探问题评量应徵者发问范围围绕着工作岗位重点求刺探问题作求应徵者重点求细致描述具体行行带果成败
举例子推销员中项重点工作求新客户建立关系工作表现度中落千丈项关键事件描述推销首次约见名客户时该名客户忙碌指导属工作理睬推销员推销员面难题耐性等直客户中途休时机会交谈推销员整工作程序推销建议符合客户需结果利达成项交易客户建立良合作关系
基述关键事件发问范围：
请告诉六月接触新客户时遇认难应付困难？
发问范围理者便想出相关刺探问题求应徵者描述相关行现时探问题包括：
该次推销程中遇什困阻？
二说什？
三做什克服困阻？
刺探问题日常谈话问题显著图列出四类问题性质理者作参考
开放式
封闭式
寻求事实
寻求感觉
甲类问题开放式寻求事实：天早餐吃什？
乙类问题封闭式寻求事实：天没吃早餐？
丙类问题开放式寻求感觉：觉早餐应吃什算健康？
丁类问题封闭式寻求感觉：认天早餐吃？
刺探式问题甲类问题开放式发问容许应徵者发挥必须围绕事实描述符合行描述式面谈求理者草拟问题时参考图问题分类减少乙丙丁类问题
完全掌握草拟问题技巧理者必须作尝试
第四步没工作验应征者准备问题
日常招聘工作中理者时需考虑聘没相关工作验甚刚毕业应徵者前述方法刺探新进士搜索枯肠答出然例少公司聘中五毕业生担初级推销员工作理者应发问效评量呢？
首先列出推销员重点工作表现维度中相关关键事件然加步骤关键事件背精神概括出例新客户建立关系项中关键事件背精神推销员锲舍耐心等客户休息加观察中解客户需客户建立关系发问范围改变成：
产生误解方明白拉做法作原请告诉件类确实容易处理事情
相关刺探问题包括：
说明程中遇什困难？
二做什促进双方解？
三现时关系样？
样变化没相关工作验应徵者日常生活中取出实例理者描述中具体情况然生活工作相理想求应徵者描述工作行招移形换影符合时行预测未行原行背景点致预测准确略折扣已
第五步：问题分类组成模式
草拟面谈问题步骤问题分类组成系统编排问题次序表现维度中包含变化万千关键事件发展出发问范围刺探问题会牵涉层面形成杂乱章状况理者意发问应徵者会弄晕头转承先启秩序感
发组织问题理者列四方式问题分类
期直接工作验
二工作关工作验
三教育验
四工作关际关系验
理者问题清楚分类组织发问程序理者特留意必须予名应徵者相正面负面发问范围数量假求张三讲述处理次丢脸事（负面）名难相处事周旋（负面）次司褒奖原（正面）便李四提问时保持二负正例保证理者应徵者评价受题目类型影响例子：
理者询问甲君列问题：
处理名刁难客户？
二排解次事间纠纷？
三次工作危机发生前果？
理者询问乙君列问题：
昨日发生什？
二周三会见第名客户？
显易见甲君解答问题时遇困难乙君两力相差远乙君取较高分理者需组织问题时留意点轻易避免错误
总言理者必须问题分类四模式组织问题面谈程中应徵者视仁询问相数量正面负面发问范围确保评量公分较
理者心中疑问：应徵者回答时会虚构事件？理者述面谈方法时避免发问容含糊问题引模棱两答案面行描述式问题应徵者必须谈前历非想象会样做样应徵者难杜撰事件瞒骗理总围绕发生事件种类极样化三月碰难应付客次司争工作情况春节前天公司发生事次工业意外发生采取措施……非应徵者时编话剧天实难预先虚构事令理者相信没真实历快便会露出马脚会……非……回答问题
总言理者发问具体行描述式问题应细心聆听应徵者答案观察行反应样便握判断应徵者答案观察行反应样便握判断应徵者说真话话西游
面谈前准备
面谈前准备阶段理者工作设法令应徵者放松显易见两名陌生互相识开始接触时难免花时间适应方心理压力然常时应徵者投函应徵然希取录机会表现必定会较刻意扮十分注意礼仪精神会紧张起理者例外非位理者常进行招聘面谈方面希快点聘请合适方面害怕技巧生疏芸芸应徵者中选出佳选时免患患失感觉精神状态点放松
外理者喜欢利招聘面谈高级事证明高明面谈技巧令应徵者言口会发问极难回答问题令面谈气氛负面方发展理者操生杀权手握尚方宝剑态度较倨傲乐意亲切友善行应徵者接触形中面谈加压令应徵者心理负额外担子
现象招聘面谈完全没处反会令理者分心难集中精神准备面谈样验应徵者便会虚入带引理体制者堕入面谈陷阱头作出错误招聘决定理者应首先令放松否会影响应徵者反应验较浅者会带动紧张起难丰富者便机趁理者顾暇际准备已久台词背诵出令理者觉应付应徵者印象加深形中操控
列方法协助理者进行招聘面谈前令静：
面谈前十五分钟完结工作会议中走出放手头文件洗手间走趟整理衣装慢慢走回办公室
取出应徵者资料翻遍强逼记忆需记着姓名便足利开话匣
原先拟面谈问题放入档案夹现翻面谈评量表（详见第十章）重温面谈中解工作表现维度
面谈室没纸笔准备两枝笔纸张
准备名片应徵者会索取
开始面谈前心中念遍：已准备微笑然请通知应徵者准备
般言应徵者会理者较紧张善控制情绪表现会失准理者许应徵者面陌生压力作出反应会解日工作表现实际情况公司中少数岗位工作求员工陌生前敏捷体反应数工作会处变表现关理体制者翻阅前面工作分析便会明白卷中道理持面谈处变惊胜出机构便未必特长成员较准确评量应徵者日常工作表现理者应千方百计令感舒服渐渐适应面谈气氛发挥出
令应徵者放松工作应面谈开始前非面谈程中运否应徵者阵脚已乱重新镇定非易事面简单列出方法协助应徵者放松：
通知应徵者面谈时清楚说明日期时间址外说明列事项：
１谁报
２带什证明文件附加资料
３公司联络电话
４重申应徵岗位名称
二预早知会接员应徵者约时应处等候
三预留房间应徵者静静等会访客事骚扰
四需应徵者面谈前填写资料表接受技术性测验必须预留充分时间准备效文具
五徵求应徵者意予饮品
六应徵者等候超十五分钟
七已接受面谈应徵者未接受者分开
八理者希面谈程录音录影必须先行知会应徵者徵求意
切准备绪招聘面谈便压力低情况开始双方表现会保持水准
讲题：招聘面谈利弊
现代理者招聘时喜欢选面谈方法评量应徵者香港事理学会（HKIPM）调查中发现香港商业机构然十分赖招聘面谈作挑选方法调查结果综合列表：
挑选方法
百分（）
1 面谈 93
2 测验 46
3 查询咨询应徵者前资历 45
4 身体检查 32
5 1
传统招聘面谈确行政优点
节省理者事前准备时间少理者应徵者履历表便立进行面谈然作出决定样做省时省力受忙碌理者欢迎
二理者觉易掌握部分理者认岗位丰富验令容易便分辨出应徵者否适合须行学运什特技巧节省培训特点方法需时间成
三视唯方法理者前招聘时差样招聘面谈没接评量方法心中直认面谈理然唯效招聘方法
四需时间较具弹性招聘面谈时间长短较方法更具弹性忙碌理者便时间表延长缩短面谈样便会觉招聘面谈种十分方便方法
述方便外传统招聘面谈实弊处问题三方面：
性高
二预测效度高
三符合行致辞性原
问题原数面谈程中理者没充分掌握招聘面谈技巧堕入面谈陷阱丰富面谈验受培训应徵者迷惑终作出错误招聘决定选非适合徒然浪费时间精神
心理学家进行数百实验研究招聘面谈程研究目希清楚知道什素面谈程中发挥作影响着理体制者作招聘决定通研究心理学家发现少理者觉情况堕入面谈陷阱令糊里糊涂聘适合
部分理者少堕入面谈陷阱样非表示称职实面谈进行期间理者应徵者面面接触彼停互相影响着应徵者举动言笑会反复刺激理者情绪感觉价值观反说面谈程中应徵者断受理者行刺激作出种样完全控制反应互动程中应徵高手便利行引导理者堕入面谈陷阱
陷阱：坏事传千里效应
招聘面谈程中理者聆听应徵者陈述会倾较相信负面性资料交正面性资料份量调低例应徵者解释辞份工作原喜欢沉默寡言老板希找找份更具挑战性工作理者脑海中会形成印象认应徵者擅确良合作较忽略追求更挑战性态度
述现象俗语谓事出门坏事传千里吻合负面事物较深印象兴趣知道更招聘面谈时现象会令理者偏听作出招聘决定时会偏差
陷阱二：型交响曲效应
心理学研究指出资讯记忆力接收时间性密切关系面谈刚开始时理者会受先入效应（Primacy Effecf）影响面谈容会记忆较牢然记忆会逐渐降直面谈完结前效应（Recency Effect）开始生效听发生事情印象较深听首型交响曲时听众会集中欣赏开首结束丙部分中段较陌生应徵者懂开场白综合发言时点功夫取良印象机会便会提高相反言秩序渐进中段表现良结束前淡应微者会理者评表现
陷阱三：理者心中剑
调查研究发现少理者心中理想应徵者形象称典型会观认应徵者必定高威猛美貌具智慧口悬河吃四方遇见名高应徵者时理者便会意意间应徵者身发掘威猛证原没太关连事件接受
种现象称光环效应（Halo Effect）武侠说称心中剑意思说侠须手中剑心中剑伤百步外理者常心中剑认没美貌便没智慧名姿色庸应徵者便难突破典型证明智慧水
理者心中典型十分具体会招聘面谈程中注意力放观应工作表现力关细节客观评量名应徵者工作力
陷阱四：脱线风筝现象
理者喜欢面谈时应征者谈工作关容业余嗜教子女方法时事分析等等非应征者工作容关否理者浪费时间
尤验较浅理者会闲谈太令面谈失支方应征者机会天南北胡止番脱线风筝般处飘甚反客带动着面谈喜欢方发展会谈结束时够理者谈投契占优势谈话甚趣味性便实理希知道应征者工作外生活情况便应该利面谈前时间仔细阅读应征者填写资料表非面谈程中解
陷阱五：眉貌效应
应徵者特徵高矮肥瘦头发理者然嘴巴说没觉貌取种做法问题招聘面谈名理者参特徵喜恶便会出现分歧取客观准评量特征件十困难事单该特征（美貌面型）工作表现实相关理者生直觉挑选然会助找合适员工
工作许需应征者拥特定特征身高体重条件通常会设定范围理者初步筛选时已符合者排面谈阶段理者该精神放定客观评量准项目
陷阱六：盲侠座头市现象
面谈程中理者加深记忆会记录应征者房产科容作记录时通常会犯两毛病第理者发问便集中精神聆听写应征者回答视线会常停留记录表非着应征者回答少接受面谈训练应征者心中早已准备标准答案答复样问题背诵答案时身体语言会教知道衷心诉说真实验理必须努力盲侠座头市般听全心全意观察应征者反应行印证说话容检查两者否样
外理者记录应征者说话容略行举止面谈结束理者翻阅记录时便会难分辨答案相关远应征者实际表现时印象作决定
陷阱七：声气易商量
心理学研究指出理者应征者态度种族类招聘面谈结果关系理者认应征者相特处事态度相种族会倾作出较高评价建议付出较高薪金验应征者便会利情况抬身价发现理者相处时便引导谈话集中该话题取理者感便提高求怕影响录机会
陷阱八：性印象作决定
理者挑选应征者时会力性格等素作考虑外会倾工作岗位印象作决定理者觉公司中秘书数男性会产生印象认男性较适合该公司秘书职位种观理解定价值观理者通观察结形成种性歧视
心理学研究发现理者应征者相性挑选结果没影响工作岗位性印象令理者面谈时客观评量应征者素少认男性胜推销工作女性做秘书理者挑选时早已先入印象愿意招聘印象符性应征者（）然难表现机会
陷阱九：意评分难分高
非常进行招聘面谈少作面谈前准备较意发问没什计划组织性调查发现应征者评分会偏高评分分布较窄准确性成疑问外理者已拟指引进行面谈应征者评分便会散点较区分适合适合应征者分数没面谈计划理者评分更严评分狭窄分布造成问题难应征者筛选理者反复思量面谈浪费工作时间未必挑选出合适选
陷阱十：心血潮创新话题
理者接见连串应征者会感沉闷疲倦心血潮想出新颖轻松话题应征者交谈样理者间便参考面谈记录知道位理者究竟创新什问题评量应征者
理者面谈纲进行面谈应征者评分便理参考省次面谈时间
理者清楚解述式面谈陷阱针性评核缺点然运行描述式面谈程加纠正整招聘面谈性预测效度便提高协助企业选合适进行效新陈代谢作
讲题：审定面试结果 评分雇决定
工业心理学调查研究显示理者进行面谈时时作出招聘决定会倾早作出决定部分理会面谈初四分钟决定否招聘该名应征者显易见四分钟短时间少应征者没热身 努力适应理者发问理者时决定实风险外调查资料显示理者面谈中作出选择便会十分留意应征者申请信履历表非应征者现场行反应样理者便评量应征者背景资料学历年龄工作年资等素应征者面谈时述工作行工作表现理者倒放弃面谈文件作出较然挑选必劳民伤财呢？
效解决述两问题理者须面谈阶段决策阶段分开换句话说理者应进行面谈时时评量应征者作出招聘决定进行招聘面谈时理者必须努力发问行描述式问题然心聆听观察记录需时解答应征者问题礼貌结束面谈余工作面谈结束进行
行描述式 招聘面谈阶段——评量决策分五步骤整程包括：
审定维度重性
二详细记录应征反应
三填妥评量表
四检查评分记录
五作招聘决定
第步：审定维度重性
理者评量应征者前道德思量工作岗位工作表现维度否重性分类维度否重
引接员工作分析做例子说明
工作岗位：接员
工作表现维度：
公司规定办事
二迅速效解答电问题非语言原延误解电转达
三热情接访客明白访目会速客骚扰事
四礼貌清楚访电者明白事情进展情情况非半途废冷漠拖延工作
五动工作令客感满意非工作犯错拖延工作进度
理者认述五项工作表现维度重性相伯仲便需定优先次序没加权应征者评量表项目分数会均等重视
理者认工作表现维度较更重便需先定优先次序理者工作表现维度分作两类必须 二 两类维度中 必须类 类 重获分配分数会较换句话说理者更重视应征者 必须类 工作表现维度中行
理者运表评量没加权（Unweightesd)工作表现维度表二评量加权(Weighted)工作表现维度表二中类 分数调低究竟调低少合适呢？体户问题完全视理者工作岗位求定举例总部担接员分公司部门接员然工作岗位相工作求肯定分理者挑选合适时求调整评量应征者分数重
招聘面谈进行前理者应名应征者准备份评量表事前填工作表现维度定重性分配理者认合适权重开始进行招聘
第二步：记录应征者回答
理者准备评量应征者表格便开始进行招聘面谈预先编排妥行描述式问题查询应征者工作表现维度历取效资料预测应征者未工作表现
行描述式招聘面谈求理者面谈程中暂作招聘决定发问外细心聆听观察应征者言行详细记录作面谈评分
徵聘面谈记录般记录求理者写观概括性词应应征者说话文字描述：逐字记录方式写理者真抄应征者句说话需记录工作表现维度关回覆中涉行部分面记录例子：
三月前忙碌时推出四推销项目三名助手帮连续两星期工作晚十时赶限期前完工
二样客户说：起现时没存货预留批货否留联络电话时立通知’客户说需然买款产品
三文件立跑堂交事然速返美国全组松口气
逐字记录应征者回答容目应征者表现予区分时候理者会评语写词句热诚礼意见中肯客态度佳意志坚定等演释词汇超位应征者取差评语理者解决问题唤起理者记忆二理者应征者回答相较更切合工作求然作招聘决定
理者专心聆听观察征求应征者意会录音机协助记录方法确保记录完整缺理者亲手记录免翻听时茫头绪知处开始徒然浪费时间找寻
第三步：填妥评量表
招聘面谈结束理者礼貌应征者送走便时根面谈记录填写评量表项工作表现维度评分理者应事前安排面谈时预留分钟时间独静静评量应征者
行描述式招聘面谈优点理者提供套系统化方法量客观评量应征者仔细清楚否适合工作岗位理者面试立填妥评量表记录详细段时间面谈便前应征者表现记忆会逐渐模糊评分岂整面谈系统搞垮非理者段时间重复聆听面谈录音带否必须面谈结束做工作根刚面谈记录应征者填妥评量表
理者评量名应征者时量翻阅应征者评量表应根原先订工作求评分非尝试步骤中作招聘决定工作表现维度逐考虑次项评分理者评分时应参考面谈者记录重温应征者回答重点留意该工作表现维度关问题然写评分
评分程中理者极力避免观素影响记录中找寻证支持切勿印象喜作准记录没支持证该项工作表现维度便应获低分理者评分时竭力保持客观脑海中应应征者行表现非相貌学历身材等背景资料否会严重影响招聘决定质素注意表表二中顶级表现指应征该特征算佳百分二十较差表现代表该十中属差二中
外理者填写评量表时紧记清楚填刚位应征者姓名遗漏点头张评量表便会成废物
行描述式招聘面谈关键时刻理者仔细应征者评分般招聘面谈没评分环节理者需写评语然决定否聘应征者评语写具体根街道理者什作招聘决定理者日翻记录会忘记评语背意思
根评分单理者日翻评量表时参考价值评量表予理者工作表现分否适合工作岗位需然理者通俗评量表直接应作初步节选发现龙脉合适应征者进步解背景资料旦发现合适便安排次面谈引证应征力
总括言理者评分时须紧记列点：
面谈结束时填写
二独立填写份评量表
三工作表现维度逐评分
四参记录引应征者言行作支持
五保持客观
第四步：检查评分记录
理者完成招聘面谈便差填妥应征者评量表完成评分工作时应该取出记录核遍应征者否相回答真类似答案出现理者进步检查评量表否予相评分
相行表现应该予相评分换句话说应征者谁作出工作求符合行理者便予高分反予低分
外理者评量表中关键性工作表现维度评分检查较高分者低分者答案重新行表现否评分匹配需理者时调整评分
理者检查评分时须紧记：
留意相行表现
二较高分低分者行表现
三查记录找出根
第五步：作招聘决定
行描述式招聘面谈步骤评量表评分加起然应征者名字分数高低排列出理者须着名单招聘高分应征
分情况理者需翻查评量表加权量表名必须类取较高分应征者便首先聘机会
讲题：招聘面谈发问策略——行描述式问题
行描述式招聘面谈三方面传统面谈优胜预测效度符合行致性原认效方法
面会详细解释行描述式招聘面谈什会述三方面传统招聘面谈佳证明方法行性理者遇见名陌生应征者时总希段太长时间倾谈应征者情况全面解然作出判断否适合企业中现岗位空缺
企业采招聘面谈考试第步工夫便予应征者刺激提示面试问题笔试问题应征者取聘机会受刺激便会作出反应填写答案口头说明解释理者收应征者答案便会根验价值观原先拟标准答案喜评价应征者否适合作出判断应征者聘工作段时间会产生实际工作表现
面谈性
视面谈程中理者问题面容手势姿势发问语气眼神等刺激应征者面相刺激时会作出完全反应样理者便根应征者反应评价适合性
反应否单刺激？例测谎机测量疑犯接受询问时生理反应中包括血压心跳速率呼吸度应改变疑犯问题作假答案时会影响外受素影响气温询问者态度疑犯精神状况疑犯否接受训练等素控制素越刺激反应间性便越成疑问
招聘面谈程中言性十分重问题性十分低求应征者处述说优点缺点数会岗位作出反应许会猜测理者喜出答案样相刺激发问场合会显著答案
例子遍想量度游泳速度放波涛汹涌海中便说方法性水逆水改变会影响速度时快时慢清楚真正实力
传统招聘面谈中素会损害性：
评价应征者装扮外表
二求应征者作评价
三时加插问题
四评价应征者价值观
五询问应征者面谈训练课程中早已学应付问题
相反言理者询问应征者行关问题会取高性举例子理者问：次司开会什时间？家讨什议题？发问者什态度询问应该会受外间素太影响性会相应提高
理者应征者作反应（行回答等）解释未必完全应征者说日常嗜玩模型飞机陈理理解工作需学识外尚物理学常识张理会认懂样玩意兴趣狭窄难客户交孰孰非便关效度问题
面谈预测效度
次应征者回答问题理者便会根验价值观喜评价应征者判断性格力素质评价否反映日工作表现称预测效度
假设询问应征者常喜欢吃什水果回答说喜欢吃西瓜接着便判断爽快说喜欢吃橙许判断假名爱吃西瓜爽快爽快爱吃西瓜样爱吃橙爱吃橙问题便预测效度挑选时放心询问条问题
方法极高性预测效度例量度四肢长短然预测日学业成量度四肢长度方法四肢长短日学业成绩没什关系
预测效度指招聘面谈中应征者作出反应致性原算效挑选方法
行致性原
行致性原两方面第应征者日做行较久前行预测样行更参考价值第二应征者行密度（次数）越高预测行准确性便越高
应征者正申请份零售推销员工作日常机会遇顾客投诉手法便知道应征者前样投诉顾客日应付投诉表现做密切关系
心理学研究发现行反映态度会进步加强态度应征者前应付客户投诉时行草率解反映出客态度认真外理者知道应征者遇相处境时极会抱持相态度客户周旋
前理心理学研究员相信行态度决定越越研究发现行态度互相影响反复行终左右处事态度换句话说清楚知道应征者做什行便握预测未工作行里行包括说话容字语气手势姿势面部表情动作眼神切观察反应理者询问应征者时范围包括行关资讯非感受情绪价值取
理者发现应征者行出现频率相高譬喜欢客户谈私生活问题便相握预测未工作中会询问客户私生活
然行态度时候会着时间改变理者进行面谈时应注意应征者期行非久前行着验增长成熟程度提高应征者极会身学新行态度会启发改变应徵者三企业职岗位作行参考价值高越早行预测日表现方面较期行准确
外理者喜欢询问应征者工作验许觉验代表表现事实担岗位贡献没必然关系应征者转换工作中理正胜份工作
理者喜欢询问应征者目标许认目标会较易成功实际少胸怀志没试图实践目标外应征者般会面谈中目标说具体崇高点博取理者感
类问题应征者未岗位工作表现没什直接关系预测效度相应甚低唯独应征者前工作行理者预测表现
招聘面谈首目希着间直接接触应征者发问反应决定未工作表现否满足企业求理者询问容应集中需应征者描述前行问题
换句话说理者面谈程中量搜集应征者前工作作出行资料协助估计未工作表现应征者必须回答中描述行非感觉情绪想判断猜测意见
行描述问题例子：
请告诉份工作中成什？请取工作意念开始然谈谈计划执行计划推行程中遇什困难样克服困难？理者述问题放入处境中询问
然理者相反方问例：
请告诉份工作中失项目什？推行程中遇什困难处理成效样？
理者发问题必定留意词发问语样什什：理者问什时便引导应征者解释旦开始解释应征者便答案中引入意见感觉判断甚猜测毋须描述行
举行描述式问题例子
请告诉昨天工作情况请踏入办公室开始说启程回家止中包括参事项
请谈谈次遇做工作员工情况什时候做什工作处理样说样回答？
请告诉司争工作激烈次情况时争什说什回答样处理？
请谈谈遇属样做什说什什成？请告诉次公众场合结识朋友遭遇什场合什时候认识程样双方做什？
请说说喜欢事样工作
应征者回答述问题时必须回想前历详细描述时行关行理者便正工作点着应征者工作样应征者答案够具体理者进步类似问题追问直接索取未滤第手行描述式资料
理者取述资料独立分析演释须理会应征者解释免价值观投射包装良印象影响
理者发问效行描述式问题时必须注意三条件
问题必须询问应征者行事情程非感觉情绪判断意见
二避免问什改问样什
三问题中含限度形容词高差劲等等
问题中含限度形容词应征者答案会较具体肯定回想处境事例般情况理次限度处境事例正予理者定点较应征者类似处境表现预测期高表现什
行描述式问题求应征者详细具体说明历难编造事理者容易通追问澄清含糊方问题优胜处外行描述式资料容易记录中涉意见价值感觉理者参考怕丧失传真度者应征者行未行根行时间越行惯越牢固未重复行性便越高
显易见作出行描述式发问非般发问惯理者需训练断练掌握理者述三发问条件日常工作中加强运养成效发问惯
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