Hiwin Consulting
研发理沙龙
研发员进行考核激励
时 间：2003年10月9日（周三） 午 2：30～5：20
点：明华国际会议中心 (汉华深圳总部)
题：研发员进行考核激励
持 ：朱光辉（汉华公司研发理培训&咨询部总监）
张 健（汉华公司资深顾问）
组织策划：周志强(汉华研发理刊物编辑部)
邀请嘉宾：李重阳（康佳媒体研发部副总） 谢锡城（理邦精密副总理）
张学军（核达中远通总工程师） 张绥（南太电子研发部理）
容：
十月九日康佳集团南太集团理邦精密核达中远通等公司相关研发负责汉华资深顾问齐聚美丽蛇口湾畔明华国际会议中心参加汉华企业理咨询限公司举办研发理沙龙系列活动
次沙龙题：研发员进行考核激励沙龙气氛轻松活跃会者纷纷抒见研发员考核激励通产品奖形式改革工资项目奖浮动工资家分享公司验教训探讨特殊员工理离职员工新进毕业生理研发中高层理外谈研发考核激励分开研发文化建设问题汉华顾问结合会者提出问题发表建设性意见建议会议结束家觉收获汉华组织种形式沙龙研发理提供非常交流台家受益匪浅
谢锡城（理邦精密副总理）：考核首先量化问题研发工程师绩效考核进行量化果说没标准话没法进行考核外考核时候否充分资源想干炒拉车现连拉车没考核第三块考核完刺激激发
李重阳（康佳媒体研发部副总）：焦点差象康佳前年采基工资加产品奖形式加领导重视研发块工作行中搞错
产品奖搞年出现问题部门研发员奖会想研发部门奖市场部采购部勤部奖？康佳进行工资改革说开发奖搞绩效考核理产品奖嵌入工资里边研发员工资总额高实行保密工资制
原产品奖产品2000台发奖等年终激励时作较明显
搞绩效考核理先发70％外30％等年终绩效考核发样搞两年发现年终收集考核数够没足够充分数支持年终分底100712呢？
拍脑袋然拍脑袋完全错80％拍10％～20％设计师受影响激励负面影响决会10％整团队氛围会受影响
年底恢复工资加产品奖觉搞法想少办法
产品奖块规定项目完产量200台2000台发次发分阶段性考核分阶段性发新品试产少台先发三分中试少台发三分批量生产发余三分激励研发员努力产品搞
现效果总工作热情气氛原然问题理中够细化数够新品计划常常时完成越技术难度知识产权项目时间拖越长
说果研发理配套产品奖绩效考核完全解决激励问长期保持家积极性老板愿意钱出调动家积极性仅调动少部分调动部分研发员调动整团队积极性光钱问题建立套合理研发流程断优化激励机制流程配套考核数满意
外担心采新模式会解决考核量化问题带工作量较底花少力搞理似觉原理问题眼前效率较高新模式理量化数作理方面工作否会增加理成权衡方面利弊
朱光辉（汉华公司研发理&咨询部总监）：理成较高
李重阳：希方面汉华帮助心里数
谢锡城：实际公司较公司4创业开始现120左右搞前搞321产品奖说参产品开发员够销售额3％2％1％提奖金非想加快产品研发搞医疗工程师卖力搞开发市场员定推呀321政策出家卖力干销售没费少力销售量反搞难啃骨头没愿意做取消321政策
李重阳：原样愿意搞电子产品产品年会什样量取决产品技术含量取决老板政策老板降价量
张绥（南太电子研发部理）：者说卖产品定技术含量高产品果研发员销售挂钩话合理公司觉赚钱会想项目付出努力发点钱付出努力产品赚钱老板太愿意相关员发钱
谢锡城：321方案行通搞办法月发奖金发现锅饭较严重改办法根力市场研发员职位进行定价6万然年薪20％作绩效考核考核容包括开发进度文档质量占60分40分包括团队协作解决客户抱怨反应速度呀出错次数呀季度考评次实行两季度文档质量幅提高否够晋升考核目前量化感觉数较头疼问题外研发员鼓励惩罚项目确实碰技术难点研发员埋头苦干法进度完成种情况果分低形中挫伤积极性第三公司技术分支面较广windows 台做linux做做硬件做DSP员慢慢做慢慢磨蹭说需慢果逼急拍屁股走没办法运作中常见问题
张健（汉华资深顾问）：考核牵涉问题首先产品战略问题底产品该投入少钱？产品该投入产品该投入开发难度产品钱赚钱产品钱呢？者产品根赚钱非做没产品赚钱产品根会客户接受
公司必须明确战略目标底区分产品般问题区分四种产品三种策略四种产品：种金牛产品毛利高销售额高第二种明星产品毛利高销售额少第三种廋狗产品毛利销售额高第四种问号产品毛利低销售额四种产品投入策略样家奇怪什会毛利高销售额产品明星毛利销售额高产品廋狗？实际样种产品份额占定程度想提高份额较困难说刚李总讲康佳产品明确什产品做？降价产品做量什？毛利高份额提高份额容易什纯利润率降东西肯定卖终决定户购买价格然相说产品保持定质量
产品三种战略第种明确公司盈利目标服务第二种赚钱明确战略目标服务第三种没法明确赚钱赚钱明确战略定位服务做风险项目公司明确产品中少百分投入类产品中：少力金钱资源投入面三种策略四种产品产品策略符合公司时期价值导明确做产品适高遇
投入控制明确底分散投入集中产出集中投入分散产出鸡蛋放篮子里卖宝押产品全战略问题
公司成长型公司开始投入没产出肯定战略性风险性产品占例明星金牛产品根没时候做产品根完成项目情况发奖金换言根预算完成情况质量坏阶段奖金完成初样正样量产阶段完成阶段奖金假相稳项目样发奖金会问题
奖金方式外种：种月度奖金种季度奖种年度奖种项目奖方式根产品结合起等花式法者组合拳直拳左钩拳右钩拳起
张绥：觉应该建立体系激发开发员积极性老板愿意出部分钱关键出钱效激发团队积极性没搞体系体系果开始搞完善反会击部分工作积极性
产品种类样做OEM前做OEM技术问题客户控制时甚连模具技术含量相较低踪现OEM技术求高客户Brandtotal solution激励研发员稳定研究队伍已重问题产品技术含量样进行评估？止研发出量产化量产化仅牵涉研发员时牵涉PEQA等相关部门工程师果研发员发员会意见果评审点太话理起较麻烦刚李总说理成太高底什准考核？
前想法针研发组产品完成情况进行评分试产通进行评分总分100分80分开发部评余20分市场部部门评80分产品开发达求开发部高分直通率达95％时完成80分果时间品质未达求80分中制定标准进行扣分然出试产分然程未符合项扣分时间Project Plan准Project Plan变更必须受控旦10版Project plan Issue 般许更改完成变现实做OEM时受客户牵制较客户边中途会变化果客户原导致Project Plan变化延误扣分少果Team造成时间推扣分产品开发程中部门配合重余20分部门评定然加开发部评分总分然根分数奖金产品复杂程度关复杂系数基数奖五万难度系数08总奖金5×08＝4万产品规定高奖金额然根系数计算总奖金根位成员贡献Project Manager提案例分配奖金
已做出草案没敢做配套理相互协调问题实施绩效考核必须建立产品开发流程项目理系统已建立基础否考核难实施目前项目理弱点缺乏领导跨部门Team Project ManagerProject Management效项目Team成员绩效考核应Project Manager进行年终绩效考核Project manager评定占80职部门占20样Project Manager真正Power 会带动整效率提高
张学军（核达中远通总工程师）：年开始进行考核考核分工作量（业绩）合作精神等业绩里边分难易程度项目数目加班量等合作精神分级关系协作力等季度考核次发现家吃锅饭团气
觉研发员应产品直接挂钩产品开发量整公司战略帮助该受鼓励
策略首先制定行业高工资水然基础进行绩效考核设立产品理产品理进行考核分产品开发前先做难易系数分ABC等电源行业较容易认定难易系数然难度系数进行适修正样员工会觉公外PQ部项目质量理部专门进行项目理计划规划
产品理考核分两部分部分研发部分生产研发占60％生产占40％研发出正样完结生产批量完结研发专家组会产品进行评审样机测试测试部进行评估般15天20天包括性性等评估量化分产品量化分400分800分公司根整体效率确定奖金系数分20块钱30块钱奖金分奖金系数决定研发奖金产品正样完成发生产奖金分产品生产评价标准否时解决生产程中问题等
考核马兑换钱效果较出现问题腐败样机测试部进行评估分少部分拉拢测试部员产生腐败问题改进方法测试部测试事实进行描述分PQ部根测试部描述事实根客观分样三权分立某种程度消腐败根基外建立考核投诉机制
考核直变直断针合理方进行修正变化永恒
注意光结果考核程考核结合结果考核中外产品结果出家奖金结果导致文档记录模块公司基层东西家愿意样利公司发展必须程考核加进
认程中公司认需加强东西慢慢放考核中部分考核搞家变成惯变成日常中部分慢慢降低部分考核权重甚掉领导考核加进直接奖金挂钩样结果考核固定变程考核断加进新东西断变化适应公司变化
发现问题关心格分优秀分200分4000块钱500分万块钱两质呀200分格500分优秀呀
想办法非线性系数法果积分达定数目200分分钱果积分超定数量400分系数仅20元分30元40元毕竟鼓励优秀嘛样杜绝部分老员工基工资已较高会争取高积分优秀良工作态度
张健：关考核具体量化问题量化种方法包括样计算工作量什计算工作量日志单板复杂度脚数器件封装形式等变成计算工作量指标然根指标计划进行变成种评价指标（者分数）变成指标遇进行挂钩
里问题指标中评价？
说考核箩筐东西里边扔否东西作评价？遇挂钩？
现做法东西里边扔作评估（注意评价考核）团队标准中符合公司目前战略需求部分抽出作考核样指标考核指标考年绩效公司战略完成情况东西直接年遇挂钩相部分时甚60～70％东西影响遇告诉东西需改进明年指标否改进东西影响遇会影响升职职业生涯职位变化
实已考核遇挂钩方式细分方面绩效挂钩方面力挂钩绩效挂钩考核直接影响遇力挂钩评价改进考虑职位晋升挂钩注意现组合拳绩效时影响职位绩效高压线职位钱没绩效起怕做非业务工作做业务性指标没降职职位止理等职技术职级二级三级等
张健：没考核激励方法覆盖行业
方法外：选育留选重环进关进符合公司价值观
方面选育留第关选第二关选进培训关进灌输公司理念价值观公司价值观转换第三关等进入团队想改变时候难度较非理第四关公司整体氛围甚老板身影响力感染
实面环节非常重定注意环节放松开始项工作越早代价越
张学军：面试时候难出全貌非面试高手进环境进行化家先前形成企业文化观念慢慢影响
张学军：发现极化般化会慢慢融化进文化中劳动中改造总影响少新员工先进行流程培训技培训等利晚方面时间甚网建立流程咨询软件申请报销单步骤网查询出
张健：实第关较容易般挑喜欢符合公司发展80％够公司起面试时候般面试者定资格求说学历等长期培养性格碰事情会做般力资源判断力说100％准确
第三关注意两类第类团队（LEADER）直接影响团队价值观第二类谓民选领袖然领袖没什职位听种隐藏深幕物团队天吃饭时候总坐中说话信服愿意听团队数会影响整团队10团队中3～4常起中核心物实相核心物左右着十团队行3～4投票致团队行动决策决定性影响民选领袖充分注意理想状态民选领袖团队领袖种状况较常见情况甚团队里民选领袖钩心斗角团队带负面影响
谢锡城：做法硕士研究生做课题样话批学生谁强谁弱目然样选拔时候更选择性明确性问题说选拔方便中定没中公司实段时间公司会带走部分公司核心技术流失宝贵双刃剑方法选选准负面淘汰批跑竞争手里开始公司带竞争压力
张健：条：进选实会钱年学生呀金钱较重实年轻时候吃苦磨砺没什坏处然时候考虑文档进行分级控制防止核心技术流失
学生单纯应届生象白纸教育宝教育公司产生影响文化灌输重考虑建立思想导师制工作关心新员工问题公司文化化提高公司忠诚度公司忠诚度高定级（包括技术级）做思想导师相指导员思想导师历作职位晋升关键素
李重阳：实际操作时候里呢？
朱光辉：李总讲感受吧95年没毕业华实交相核心技术开发做通信模块96年华公司正式班报放方培训时没规模培训中试部接手板子设计子搞月根历感受写篇文章试期感悟写深圳华感受三月转正边名单交边名单耽误转正延误觉公写文章时感觉做转正慢时心态第二年华文化建设写篇文章公司起成长第三年写篇文章成典型例子声教材请讲课新员工洗脑效果
张绥：华善抓典型
朱光辉：通文化材料影响知觉受影响然影响新员工认游离出
张绥：应届生新员工招花力培养果没专门负责进步慢外应届生高骛远产品研发认识差异
谢锡城：般否班干部班前名中处世方法否公司合拍
谢锡城：应届生培养快融入公司文化
朱光辉：公司尤研发部希招收毕业年毕业生应届生万会嫌少没较毕业年外边碰钉子心态会较原毕业年基毕业年工作表现力学校里学成绩定工作表现通常学校里成绩成绩差出表现定相反学中等请教指教学会沟通综合素质较高
张绥：般喜欢招两年工作验觉学生研究生实方法
张学军：招聘中遇问题：发现发现潜力教育背景呀技术基础呀方面较许搞产品数量实际验方面现般员工相信潜力年时间定超出般员工甚达产品理力
问题刚加入时候求遇般工程师高出10％～20％头疼果答应求吧破公司原薪酬水衡员工会想法干年新钱心里衡公司正挖种情况员工会毫犹豫选择离开结果造成种损失
谢锡城：方面太验原套薪酬标准新员工种标准愿愿走样维持公环境果力良表现加薪水
原求着进员工结果理会较麻烦导致整团队风气变现公司合拍炒掉风气反变
张学军：前员工太容现适施加压力效果反更
张健：老员工问题实成长型公司成熟型公司较头疼问题
张绥：定程度必须通适清理
张健：样清理实办法通股权方式变革降薪种办法反会影响片果裁员话中国公司没形成样氛围较难办加法律较空白处理果股权改造方式较容易做
谢锡城：股权改造疑问期权股权底少魅力？高成长公司会较效较传统稳公司魅力限公司股权呀原简单公司变复杂化
张健：离职员工宝贝什说？历史规律离职员工数量定职员工数量意味着果离职员工变成敌会什状况果离职员工成朋友会种状况离职员工公司帮助感情纽带建设定
构建公司文化？优秀公司离职员工问题处理造成果积怨敌越越朋友越越少真非常惜非常怕离职员工公司知根知底公司确实半生熟搞起太容易竞争手里保持感情纽带
张绥：关辞退员工面问题劳动法规定辞退员工工龄补工资没问题问题表现员工希离开公司便补钱走者员工想离开公司希补钱便消极工逼着公司辞退员工直表现离开公司时提出辞职辞职便补钱补钱样造成种良果表现员工辞职钱表现员工辞反钱理意图相违背
谢锡城：分期签合分1年3年5年合
张健：员工觉公司签合员工种信激励员工签合时候必须沟通告诉员工什续签合员工方面做较做够员工续签时告诉里做够
张绥：炒掉做然年终公司满意员工续签合公司般会样做会影响情绪法某绩效告诉员工
张健：建立明确考评制度必时候公布该员工考评成绩家知道公司明确考评体制问题
张绥：张老师说解决面面问题没明确考评制度法解决开发员理中诸问题
张健：家会考虑问题样防止流失家会想样更钱留住会发现钱会更
厉害果搞垮想壮想定会出高薪水水
实际员工忠诚度问题光钱感情纽带调查显示员工离职绝部分薪酬离开公司绝薪酬事业发展机会职业生涯感情素等等
边带领团队脉相承种模式甚会发现老板开始公司员工知道公司公司形成种风格样统风格公司战斗力较强天风格产生变化时候员工嘴里讲出话已样时候公司出问题实际价值观问题公司文化问题考核定关系考核更加深入
营造种氛围氛围符合公司价值观留符合公司价值游离出说员工围着公司转公司围着员工转公司迁找符合公司价值观实较容易两年前IT行业高潮期找容易现处行业低潮期相说找较容易
果换种眼光公司宝贝公司危难集中身时候较危险保证公司安全角度思考保证员工整体忠诚度角度想必时候需牺牲样东西舍车保帅换公司相安全性营造种明确氛围样文化建立起加感情素保证样团队公司战略努力付出仅仅追求利益
基础前提谈遇呀跨部门考核呀评价团队评价相基础
文化更深层次东西评价机制产生重影响企业根认跨部门运作方式文化组织配合起保证评价效
张学军：十百确实样问题十时候发现出十时候发现发现较明显问题流失员工般公司关系顶头司直接关系较
发现分部门理办事情吊郎边理关心新员工进没辅导事情规定明天办明天没办骂顿问原结果员工流失特年基员工换遍
分部门理提拔时考虑老员工谁水高谁资历老公司做贡献谁分部理样遇员工分部理面干郁闷走换部门结果员工新部门干错
件事情启发总结点：：没方面力适合干职位做果适合技术鼓励技术方面发展员工保持交流发现问题早做工作较错员工早发现想法留果时没做工作走压抑层合流失原集体合作公司直提倡二：公司部没特权家成片分部理请属吃饭创建融合氛围公司会予鼓励报销费
张学军：公司研发部分分成20组EMC组PCB组专做Bom表PQ呀器件评估呀产品理职分组建立资源库样专组效率提高样种划分定程度防止流失
谢锡城：员工建立感情纽带员工家庭什困难公司解决予解决员工妻子户口等等导致员工离职常电话联络
张绥：员工发展公司发展联系起非常重
谢锡城：体会深公司发展员工离公司发展员工发展员工会淘汰掉开始做外销开始做CEFDA认证天面老外果员工适应工作需迅速提高外语水淘汰掉
张健：员工评价考核时候基层理确实负起责理化成私权利员工意见矛头转公司矛头理承担责时化解层矛盾
公司公布新政策部分员工满意找基层理基层理说：件事头争取公司决定做没办法解释理解段话说出员工满情绪会直接准公司变成公司敌意
员工矛盾时候会诉员工留果员工公司矛盾会屁股拍走样基层理没承担应该责没化解员工矛盾员工走会公司派产生敌意身公司承担责谁份职务钱呢
张健： 启示：职位设计定考虑清楚核心定遇方面外方式进行激励期权等风险机会存者提供更培训机会者提供某方手机会者更挑战性务直接客户交道者独立设计方案
猎头公司挖挖动情况挖意味着重厉害挖动原较原原公司遇翻倍种情况第二种原公司立刻项目做里边核心成员觉重视愿意离开
作新员工般工作2～3年员工更中未机会作老员工更考虑感情素觉干长时间觉离开原公司点起原
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Hiwin Consulting
研发理沙龙
研发员进行考核激励
时 间：2003年10月9日（周三） 午 2：30～5：20
点：明华国际会议中心 (汉华深圳总部)
题：研发员进行考核激励
持 ：朱光辉（汉华公司研发理培训&咨询部总监）
张 健（汉华公司资深顾问）
组织策划：周志强(汉华研发理刊物编辑部)
邀请嘉宾：李重阳（康佳媒体研发部副总） 谢锡城（理邦精密副总理）
张学军（核达中远通总工程师） 张绥（南太电子研发部理）
容：
十月九日康佳集团南太集团理邦精密核达中远通等公司相关研发负责汉华资深顾问齐聚美丽蛇口湾畔明华国际会议中心参加汉华企业理咨询限公司举办研发理沙龙系列活动
次沙龙题：研发员进行考核激励沙龙气氛轻松活跃会者纷纷抒见研发员考核激励通产品奖形式改革工资项目奖浮动工资家分享公司验教训探讨特殊员工理离职员工新进毕业生理研发中高层理外谈研发考核激励分开研发文化建设问题汉华顾问结合会者提出问题发表建设性意见建议会议结束家觉收获汉华组织种形式沙龙研发理提供非常交流台家受益匪浅
谢锡城（理邦精密副总理）：考核首先量化问题研发工程师绩效考核进行量化果说没标准话没法进行考核外考核时候否充分资源想干炒拉车现连拉车没考核第三块考核完刺激激发
李重阳（康佳媒体研发部副总）：焦点差象康佳前年采基工资加产品奖形式加领导重视研发块工作行中搞错
产品奖搞年出现问题部门研发员奖会想研发部门奖市场部采购部勤部奖？康佳进行工资改革说开发奖搞绩效考核理产品奖嵌入工资里边研发员工资总额高实行保密工资制
原产品奖产品2000台发奖等年终激励时作较明显
搞绩效考核理先发70％外30％等年终绩效考核发样搞两年发现年终收集考核数够没足够充分数支持年终分底100712呢？
拍脑袋然拍脑袋完全错80％拍10％～20％设计师受影响激励负面影响决会10％整团队氛围会受影响
年底恢复工资加产品奖觉搞法想少办法
产品奖块规定项目完产量200台2000台发次发分阶段性考核分阶段性发新品试产少台先发三分中试少台发三分批量生产发余三分激励研发员努力产品搞
现效果总工作热情气氛原然问题理中够细化数够新品计划常常时完成越技术难度知识产权项目时间拖越长
说果研发理配套产品奖绩效考核完全解决激励问长期保持家积极性老板愿意钱出调动家积极性仅调动少部分调动部分研发员调动整团队积极性光钱问题建立套合理研发流程断优化激励机制流程配套考核数满意
外担心采新模式会解决考核量化问题带工作量较底花少力搞理似觉原理问题眼前效率较高新模式理量化数作理方面工作否会增加理成权衡方面利弊
朱光辉（汉华公司研发理&咨询部总监）：理成较高
李重阳：希方面汉华帮助心里数
谢锡城：实际公司较公司4创业开始现120左右搞前搞321产品奖说参产品开发员够销售额3％2％1％提奖金非想加快产品研发搞医疗工程师卖力搞开发市场员定推呀321政策出家卖力干销售没费少力销售量反搞难啃骨头没愿意做取消321政策
李重阳：原样愿意搞电子产品产品年会什样量取决产品技术含量取决老板政策老板降价量
张绥（南太电子研发部理）：者说卖产品定技术含量高产品果研发员销售挂钩话合理公司觉赚钱会想项目付出努力发点钱付出努力产品赚钱老板太愿意相关员发钱
谢锡城：321方案行通搞办法月发奖金发现锅饭较严重改办法根力市场研发员职位进行定价6万然年薪20％作绩效考核考核容包括开发进度文档质量占60分40分包括团队协作解决客户抱怨反应速度呀出错次数呀季度考评次实行两季度文档质量幅提高否够晋升考核目前量化感觉数较头疼问题外研发员鼓励惩罚项目确实碰技术难点研发员埋头苦干法进度完成种情况果分低形中挫伤积极性第三公司技术分支面较广windows 台做linux做做硬件做DSP员慢慢做慢慢磨蹭说需慢果逼急拍屁股走没办法运作中常见问题
张健（汉华资深顾问）：考核牵涉问题首先产品战略问题底产品该投入少钱？产品该投入产品该投入开发难度产品钱赚钱产品钱呢？者产品根赚钱非做没产品赚钱产品根会客户接受
公司必须明确战略目标底区分产品般问题区分四种产品三种策略四种产品：种金牛产品毛利高销售额高第二种明星产品毛利高销售额少第三种廋狗产品毛利销售额高第四种问号产品毛利低销售额四种产品投入策略样家奇怪什会毛利高销售额产品明星毛利销售额高产品廋狗？实际样种产品份额占定程度想提高份额较困难说刚李总讲康佳产品明确什产品做？降价产品做量什？毛利高份额提高份额容易什纯利润率降东西肯定卖终决定户购买价格然相说产品保持定质量
产品三种战略第种明确公司盈利目标服务第二种赚钱明确战略目标服务第三种没法明确赚钱赚钱明确战略定位服务做风险项目公司明确产品中少百分投入类产品中：少力金钱资源投入面三种策略四种产品产品策略符合公司时期价值导明确做产品适高遇
投入控制明确底分散投入集中产出集中投入分散产出鸡蛋放篮子里卖宝押产品全战略问题
公司成长型公司开始投入没产出肯定战略性风险性产品占例明星金牛产品根没时候做产品根完成项目情况发奖金换言根预算完成情况质量坏阶段奖金完成初样正样量产阶段完成阶段奖金假相稳项目样发奖金会问题
奖金方式外种：种月度奖金种季度奖种年度奖种项目奖方式根产品结合起等花式法者组合拳直拳左钩拳右钩拳起
张绥：觉应该建立体系激发开发员积极性老板愿意出部分钱关键出钱效激发团队积极性没搞体系体系果开始搞完善反会击部分工作积极性
产品种类样做OEM前做OEM技术问题客户控制时甚连模具技术含量相较低踪现OEM技术求高客户Brandtotal solution激励研发员稳定研究队伍已重问题产品技术含量样进行评估？止研发出量产化量产化仅牵涉研发员时牵涉PEQA等相关部门工程师果研发员发员会意见果评审点太话理起较麻烦刚李总说理成太高底什准考核？
前想法针研发组产品完成情况进行评分试产通进行评分总分100分80分开发部评余20分市场部部门评80分产品开发达求开发部高分直通率达95％时完成80分果时间品质未达求80分中制定标准进行扣分然出试产分然程未符合项扣分时间Project Plan准Project Plan变更必须受控旦10版Project plan Issue 般许更改完成变现实做OEM时受客户牵制较客户边中途会变化果客户原导致Project Plan变化延误扣分少果Team造成时间推扣分产品开发程中部门配合重余20分部门评定然加开发部评分总分然根分数奖金产品复杂程度关复杂系数基数奖五万难度系数08总奖金5×08＝4万产品规定高奖金额然根系数计算总奖金根位成员贡献Project Manager提案例分配奖金
已做出草案没敢做配套理相互协调问题实施绩效考核必须建立产品开发流程项目理系统已建立基础否考核难实施目前项目理弱点缺乏领导跨部门Team Project ManagerProject Management效项目Team成员绩效考核应Project Manager进行年终绩效考核Project manager评定占80职部门占20样Project Manager真正Power 会带动整效率提高
张学军（核达中远通总工程师）：年开始进行考核考核分工作量（业绩）合作精神等业绩里边分难易程度项目数目加班量等合作精神分级关系协作力等季度考核次发现家吃锅饭团气
觉研发员应产品直接挂钩产品开发量整公司战略帮助该受鼓励
策略首先制定行业高工资水然基础进行绩效考核设立产品理产品理进行考核分产品开发前先做难易系数分ABC等电源行业较容易认定难易系数然难度系数进行适修正样员工会觉公外PQ部项目质量理部专门进行项目理计划规划
产品理考核分两部分部分研发部分生产研发占60％生产占40％研发出正样完结生产批量完结研发专家组会产品进行评审样机测试测试部进行评估般15天20天包括性性等评估量化分产品量化分400分800分公司根整体效率确定奖金系数分20块钱30块钱奖金分奖金系数决定研发奖金产品正样完成发生产奖金分产品生产评价标准否时解决生产程中问题等
考核马兑换钱效果较出现问题腐败样机测试部进行评估分少部分拉拢测试部员产生腐败问题改进方法测试部测试事实进行描述分PQ部根测试部描述事实根客观分样三权分立某种程度消腐败根基外建立考核投诉机制
考核直变直断针合理方进行修正变化永恒
注意光结果考核程考核结合结果考核中外产品结果出家奖金结果导致文档记录模块公司基层东西家愿意样利公司发展必须程考核加进
认程中公司认需加强东西慢慢放考核中部分考核搞家变成惯变成日常中部分慢慢降低部分考核权重甚掉领导考核加进直接奖金挂钩样结果考核固定变程考核断加进新东西断变化适应公司变化
发现问题关心格分优秀分200分4000块钱500分万块钱两质呀200分格500分优秀呀
想办法非线性系数法果积分达定数目200分分钱果积分超定数量400分系数仅20元分30元40元毕竟鼓励优秀嘛样杜绝部分老员工基工资已较高会争取高积分优秀良工作态度
张健：关考核具体量化问题量化种方法包括样计算工作量什计算工作量日志单板复杂度脚数器件封装形式等变成计算工作量指标然根指标计划进行变成种评价指标（者分数）变成指标遇进行挂钩
里问题指标中评价？
说考核箩筐东西里边扔否东西作评价？遇挂钩？
现做法东西里边扔作评估（注意评价考核）团队标准中符合公司目前战略需求部分抽出作考核样指标考核指标考年绩效公司战略完成情况东西直接年遇挂钩相部分时甚60～70％东西影响遇告诉东西需改进明年指标否改进东西影响遇会影响升职职业生涯职位变化
实已考核遇挂钩方式细分方面绩效挂钩方面力挂钩绩效挂钩考核直接影响遇力挂钩评价改进考虑职位晋升挂钩注意现组合拳绩效时影响职位绩效高压线职位钱没绩效起怕做非业务工作做业务性指标没降职职位止理等职技术职级二级三级等
张健：没考核激励方法覆盖行业
方法外：选育留选重环进关进符合公司价值观
方面选育留第关选第二关选进培训关进灌输公司理念价值观公司价值观转换第三关等进入团队想改变时候难度较非理第四关公司整体氛围甚老板身影响力感染
实面环节非常重定注意环节放松开始项工作越早代价越
张学军：面试时候难出全貌非面试高手进环境进行化家先前形成企业文化观念慢慢影响
张学军：发现极化般化会慢慢融化进文化中劳动中改造总影响少新员工先进行流程培训技培训等利晚方面时间甚网建立流程咨询软件申请报销单步骤网查询出
张健：实第关较容易般挑喜欢符合公司发展80％够公司起面试时候般面试者定资格求说学历等长期培养性格碰事情会做般力资源判断力说100％准确
第三关注意两类第类团队（LEADER）直接影响团队价值观第二类谓民选领袖然领袖没什职位听种隐藏深幕物团队天吃饭时候总坐中说话信服愿意听团队数会影响整团队10团队中3～4常起中核心物实相核心物左右着十团队行3～4投票致团队行动决策决定性影响民选领袖充分注意理想状态民选领袖团队领袖种状况较常见情况甚团队里民选领袖钩心斗角团队带负面影响
谢锡城：做法硕士研究生做课题样话批学生谁强谁弱目然样选拔时候更选择性明确性问题说选拔方便中定没中公司实段时间公司会带走部分公司核心技术流失宝贵双刃剑方法选选准负面淘汰批跑竞争手里开始公司带竞争压力
张健：条：进选实会钱年学生呀金钱较重实年轻时候吃苦磨砺没什坏处然时候考虑文档进行分级控制防止核心技术流失
学生单纯应届生象白纸教育宝教育公司产生影响文化灌输重考虑建立思想导师制工作关心新员工问题公司文化化提高公司忠诚度公司忠诚度高定级（包括技术级）做思想导师相指导员思想导师历作职位晋升关键素
李重阳：实际操作时候里呢？
朱光辉：李总讲感受吧95年没毕业华实交相核心技术开发做通信模块96年华公司正式班报放方培训时没规模培训中试部接手板子设计子搞月根历感受写篇文章试期感悟写深圳华感受三月转正边名单交边名单耽误转正延误觉公写文章时感觉做转正慢时心态第二年华文化建设写篇文章公司起成长第三年写篇文章成典型例子声教材请讲课新员工洗脑效果
张绥：华善抓典型
朱光辉：通文化材料影响知觉受影响然影响新员工认游离出
张绥：应届生新员工招花力培养果没专门负责进步慢外应届生高骛远产品研发认识差异
谢锡城：般否班干部班前名中处世方法否公司合拍
谢锡城：应届生培养快融入公司文化
朱光辉：公司尤研发部希招收毕业年毕业生应届生万会嫌少没较毕业年外边碰钉子心态会较原毕业年基毕业年工作表现力学校里学成绩定工作表现通常学校里成绩成绩差出表现定相反学中等请教指教学会沟通综合素质较高
张绥：般喜欢招两年工作验觉学生研究生实方法
张学军：招聘中遇问题：发现发现潜力教育背景呀技术基础呀方面较许搞产品数量实际验方面现般员工相信潜力年时间定超出般员工甚达产品理力
问题刚加入时候求遇般工程师高出10％～20％头疼果答应求吧破公司原薪酬水衡员工会想法干年新钱心里衡公司正挖种情况员工会毫犹豫选择离开结果造成种损失
谢锡城：方面太验原套薪酬标准新员工种标准愿愿走样维持公环境果力良表现加薪水
原求着进员工结果理会较麻烦导致整团队风气变现公司合拍炒掉风气反变
张学军：前员工太容现适施加压力效果反更
张健：老员工问题实成长型公司成熟型公司较头疼问题
张绥：定程度必须通适清理
张健：样清理实办法通股权方式变革降薪种办法反会影响片果裁员话中国公司没形成样氛围较难办加法律较空白处理果股权改造方式较容易做
谢锡城：股权改造疑问期权股权底少魅力？高成长公司会较效较传统稳公司魅力限公司股权呀原简单公司变复杂化
张健：离职员工宝贝什说？历史规律离职员工数量定职员工数量意味着果离职员工变成敌会什状况果离职员工成朋友会种状况离职员工公司帮助感情纽带建设定
构建公司文化？优秀公司离职员工问题处理造成果积怨敌越越朋友越越少真非常惜非常怕离职员工公司知根知底公司确实半生熟搞起太容易竞争手里保持感情纽带
张绥：关辞退员工面问题劳动法规定辞退员工工龄补工资没问题问题表现员工希离开公司便补钱走者员工想离开公司希补钱便消极工逼着公司辞退员工直表现离开公司时提出辞职辞职便补钱补钱样造成种良果表现员工辞职钱表现员工辞反钱理意图相违背
谢锡城：分期签合分1年3年5年合
张健：员工觉公司签合员工种信激励员工签合时候必须沟通告诉员工什续签合员工方面做较做够员工续签时告诉里做够
张绥：炒掉做然年终公司满意员工续签合公司般会样做会影响情绪法某绩效告诉员工
张健：建立明确考评制度必时候公布该员工考评成绩家知道公司明确考评体制问题
张绥：张老师说解决面面问题没明确考评制度法解决开发员理中诸问题
张健：家会考虑问题样防止流失家会想样更钱留住会发现钱会更
厉害果搞垮想壮想定会出高薪水水
实际员工忠诚度问题光钱感情纽带调查显示员工离职绝部分薪酬离开公司绝薪酬事业发展机会职业生涯感情素等等
边带领团队脉相承种模式甚会发现老板开始公司员工知道公司公司形成种风格样统风格公司战斗力较强天风格产生变化时候员工嘴里讲出话已样时候公司出问题实际价值观问题公司文化问题考核定关系考核更加深入
营造种氛围氛围符合公司价值观留符合公司价值游离出说员工围着公司转公司围着员工转公司迁找符合公司价值观实较容易两年前IT行业高潮期找容易现处行业低潮期相说找较容易
果换种眼光公司宝贝公司危难集中身时候较危险保证公司安全角度思考保证员工整体忠诚度角度想必时候需牺牲样东西舍车保帅换公司相安全性营造种明确氛围样文化建立起加感情素保证样团队公司战略努力付出仅仅追求利益
基础前提谈遇呀跨部门考核呀评价团队评价相基础
文化更深层次东西评价机制产生重影响企业根认跨部门运作方式文化组织配合起保证评价效
张学军：十百确实样问题十时候发现出十时候发现发现较明显问题流失员工般公司关系顶头司直接关系较
发现分部门理办事情吊郎边理关心新员工进没辅导事情规定明天办明天没办骂顿问原结果员工流失特年基员工换遍
分部门理提拔时考虑老员工谁水高谁资历老公司做贡献谁分部理样遇员工分部理面干郁闷走换部门结果员工新部门干错
件事情启发总结点：：没方面力适合干职位做果适合技术鼓励技术方面发展员工保持交流发现问题早做工作较错员工早发现想法留果时没做工作走压抑层合流失原集体合作公司直提倡二：公司部没特权家成片分部理请属吃饭创建融合氛围公司会予鼓励报销费
张学军：公司研发部分分成20组EMC组PCB组专做Bom表PQ呀器件评估呀产品理职分组建立资源库样专组效率提高样种划分定程度防止流失
谢锡城：员工建立感情纽带员工家庭什困难公司解决予解决员工妻子户口等等导致员工离职常电话联络
张绥：员工发展公司发展联系起非常重
谢锡城：体会深公司发展员工离公司发展员工发展员工会淘汰掉开始做外销开始做CEFDA认证天面老外果员工适应工作需迅速提高外语水淘汰掉
张健：员工评价考核时候基层理确实负起责理化成私权利员工意见矛头转公司矛头理承担责时化解层矛盾
公司公布新政策部分员工满意找基层理基层理说：件事头争取公司决定做没办法解释理解段话说出员工满情绪会直接准公司变成公司敌意
员工矛盾时候会诉员工留果员工公司矛盾会屁股拍走样基层理没承担应该责没化解员工矛盾员工走会公司派产生敌意身公司承担责谁份职务钱呢
张健： 启示：职位设计定考虑清楚核心定遇方面外方式进行激励期权等风险机会存者提供更培训机会者提供某方手机会者更挑战性务直接客户交道者独立设计方案
猎头公司挖挖动情况挖意味着重厉害挖动原较原原公司遇翻倍种情况第二种原公司立刻项目做里边核心成员觉重视愿意离开
作新员工般工作2～3年员工更中未机会作老员工更考虑感情素觉干长时间觉离开原公司点起原
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