关职业生涯理职业发展
职业生涯发展影响员工工作积极性动性创造性素机关职业生涯发展状况影响公部门决策水绩效状况重素
量研究显示价值观态度格动机知觉学力行间着密切关系（见图1）
图1：影响行关键素
力
价值观
知觉
动机
态度
行
格
学
图示日常工作中加强价值观教育帮助员工正确态度采取正确动机客观知觉外加强学重视格素员工力建设关重影响员工行业绩机构业绩产生关联
关职业生涯理基观点
职业生涯理分职业生涯理机构职业生涯理两部分
职业生涯理实现发展成化目通兴趣力发展目标效理实现发展愿说进行职业生涯规划够深入认识更加准确评价身特点力确立正确生方正确奋斗策略确定职业成功标准找适合职业种类领域实现事业成功国家机关机关工作员首先服机关工作安排果够愿国家需相结合够更发挥机关工作员作
机构职业生涯理终目通帮助员工职业发展求机构持续发展实现机构发展目标机构职业生涯理指理部门根机构发展力资源规划需机构中制定员工职业生涯整体规划相适应职业发展规划员工提供适教育培训轮岗提升等发展机会协助员工实现职业生涯发展目标实质员工职业生涯规划制定实施调控纳入机构力资源规划体系开展机构职业生涯发展规划更加深入解员工兴趣愿理想抱负等根员工具体情况安排培训员工机构中未发展方助机构稳定队伍留住时通提高培训针性机构发展变革程中发挥作提高机构绩效断增强机构发展持续性
职业生涯规划理动态程具系统性贯穿力资源理全程职业生涯理程员工发展需求发展目标机构发展需求发展目标相结合终实现员工断成长机构断发展目标
二职业生涯理容
职业生涯理包括职业路径职业选择等方面容
职业路径指机构部员工设计认知成长晋升理方案职业路径帮助员工分析解时机构掌握员工职业需便排障碍帮助员工满足需外职业路径帮助员工胜工作确立组织晋升条件程序员工发展施加影响员工职业目标计划利满足机构需（见图
2）
图2：职业路径分析程图
想里发展？（价值观理想成动机兴趣）
适合里发展？（智技情商学历性格）
里发展？（组织环境社会环境济环境政治环境）
挑战机会分析
优势劣势分析
生目标
分析
机会取
力取
目标取
综合分析职业生涯路径确定
专家认职业选择格素关普遍接受美国心理学家职业指导专家约翰·霍兰德（Holland）职业选择模型认早期童年时历格发展会影响职业选择实际包含种职业选择方种职业选择方混合霍兰德职业选择方分成六类现实型（realistic）研究型（investigative）艺术型（artistic）社会型（social）企业型（enterprising）常规型（conventional）类型偏性特点职业范例（见表1）
表1：霍兰德职业类型表
类型
偏
性特点
职业范例
现实型
需技力量协调性体力活动
害羞真诚持久稳定实际
机械师装配线工农场
研究型
需思考组织理解活动
分析创造奇独立
生物学家济学家数学家新闻记者
艺术型
需创造性表达模糊规循活动
富想象力序杂乱理想情绪化实际
画家音乐家作家室装饰家
社会型
够帮助提高活动
社会友合作理解
社会工作者教师议员床心理学家
企业型
够影响获权利言语活动
信进取精力充沛盛气凌
法官房产纪公关系专家艾企业家
常规型
规范序清明确活动
高效实际缺乏想象力缺乏灵活性
会计业务理银行出纳员档案理员
三格特征测试工具
心理学认性格种体部行倾具整体性结构性持久稳定型特外显行态度提供统解释
目前种格特征测试工具国际广泛MBTI模型（MyersBriggs Type Indicator）年200万该模型种迫选型报告式性格评估模型衡量描述获取信息做出决策生活等方面心理活动规律性格类型MBTI模型性格分成四维度维度包含相互立两种偏：外感觉直觉思考情感判断感知目前新量表包含百问题问题设两备选答案求受测者完全解压力状态选择然做法者反应
卡特尔格素测验（16PF）广泛模型乐群聪慧律独立等
16相独立格特点应试者环境适应专业成心理健康等方面表现进行评估具体包括乐群性（乐群外孤独缄默）聪慧性（富识知识面窄）稳定性（情绪激动情绪稳定）影响性（谦逊领导支配）兴奋性（严肃审慎轻松兴奋）恒性（权宜圆滑直爽练达）敢性（险胆畏怯退缩）敏感性（敏感理智）怀疑性（信赖疑刚愎）幻想性（现实幻想）世型（坦白直率婉转世）忧虑性（信沉着犹豫烦恼）变革性（批评激进传统保守）独立性（赖群独立立）律性（拘节律严谨）紧张性（心气紧张困扰）
量表帮助发现建立信信理解重方式常职业定位发展团队建设领导力格发展际关系协调员工素质提升组织部沟通跨文化理等领域然量表测试明确强调性格没坏分测试目反映真实期
四职业生涯理角色
员工力资源理部门职业生涯理中扮演角色（见表2）
表2：职业生涯理角色
目
员工角色
角色
力资源理部门角色
职业生涯目标
确定职业生涯努力方实现生理想
Ø 剖析
Ø 分析相关素
Ø 规划发展目标
Ø 员工提供关信息
Ø 协助员工进行剖析
Ø 帮助员工确定目标
Ø 职业生涯规划进行指导
Ø 分析员工值夜生涯目标行性
配合选
配合组织发展目标发展方努力成优秀员工
Ø 提供真实资料
Ø 界定某工作需技知识特殊条件
Ø 协调程
Ø 争取获晋升
Ø 甄选候选提出建议
Ø 指导分析
Ø 员工提出忠告
Ø 候选进行考核面试
绩效评估
创造良环境员工达绩效提高工作满意度
Ø 评估
Ø 请求接受反馈
Ø 正式非正式方式进行评估
Ø 提供反馈教导
Ø 监督评估种评估量表达致性公
Ø 训练员评估员
职业生涯发展
沟通员工职业生涯兴趣职业生涯目标
Ø 负起职业生涯发展责
Ø 寻找获关职业生涯发展方真实信息
Ø 界定沟通兴趣
Ø 提出发展性职业生涯发展计划
Ø 组织指导关职业生涯发展问题讨
Ø 提供真实反馈信息
Ø 提供关职业生涯发展方面参阅资料
Ø 鼓励支持员工职业生涯发展
Ø 提供关职业生涯发展方面参阅资料信息
Ø 训练员带领员工进行实
Ø 员工职业生涯发展提供训练教育机会
Ø 时通报职位空缺信息
Ø 制定公布关职位标准求
职业生涯发展评估
员工工作力潜机械定期测评机构发展需求相结合确保机构够持续发展
Ø 进行认识评估
Ø 研究分析发展中存问题
Ø 根绩效潜兴趣评价员工
Ø 沟通信息
Ø 确认机会问题
Ø 推动员工职业生涯规划实施
Ø 训练员员工进行职业生涯发展评估
职业生涯调适
员工工作生活职业生涯目标密切融合
Ø 接受评估意见
Ø 必时调整职业生涯目标
Ø 根评估意见提出调整意见实施
Ø 调整方案进行备案
Ø 协助完成员工工作职业生涯目标调适
五职业生涯发展效性标准
角度职业生涯发展效性标准包括客观意识获必机构职业信息力目标设置调整力加强成长发展力
机构角度职业生涯发展效性标准包括理者员工交流改善员工机构职业匹配度改善机构库建立通职业生涯发展理降低离职率改善员工士气改善员工绩效评价方式缩短填补空缺时间增加部晋升
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职业生涯发展影响员工工作积极性动性创造性素机关职业生涯发展状况影响公部门决策水绩效状况重素
量研究显示价值观态度格动机知觉学力行间着密切关系（见图1）
图1：影响行关键素
力
价值观
知觉
动机
态度
行
格
学
图示日常工作中加强价值观教育帮助员工正确态度采取正确动机客观知觉外加强学重视格素员工力建设关重影响员工行业绩机构业绩产生关联
关职业生涯理基观点
职业生涯理分职业生涯理机构职业生涯理两部分
职业生涯理实现发展成化目通兴趣力发展目标效理实现发展愿说进行职业生涯规划够深入认识更加准确评价身特点力确立正确生方正确奋斗策略确定职业成功标准找适合职业种类领域实现事业成功国家机关机关工作员首先服机关工作安排果够愿国家需相结合够更发挥机关工作员作
机构职业生涯理终目通帮助员工职业发展求机构持续发展实现机构发展目标机构职业生涯理指理部门根机构发展力资源规划需机构中制定员工职业生涯整体规划相适应职业发展规划员工提供适教育培训轮岗提升等发展机会协助员工实现职业生涯发展目标实质员工职业生涯规划制定实施调控纳入机构力资源规划体系开展机构职业生涯发展规划更加深入解员工兴趣愿理想抱负等根员工具体情况安排培训员工机构中未发展方助机构稳定队伍留住时通提高培训针性机构发展变革程中发挥作提高机构绩效断增强机构发展持续性
职业生涯规划理动态程具系统性贯穿力资源理全程职业生涯理程员工发展需求发展目标机构发展需求发展目标相结合终实现员工断成长机构断发展目标
二职业生涯理容
职业生涯理包括职业路径职业选择等方面容
职业路径指机构部员工设计认知成长晋升理方案职业路径帮助员工分析解时机构掌握员工职业需便排障碍帮助员工满足需外职业路径帮助员工胜工作确立组织晋升条件程序员工发展施加影响员工职业目标计划利满足机构需（见图
2）
图2：职业路径分析程图
想里发展？（价值观理想成动机兴趣）
适合里发展？（智技情商学历性格）
里发展？（组织环境社会环境济环境政治环境）
挑战机会分析
优势劣势分析
生目标
分析
机会取
力取
目标取
综合分析职业生涯路径确定
专家认职业选择格素关普遍接受美国心理学家职业指导专家约翰·霍兰德（Holland）职业选择模型认早期童年时历格发展会影响职业选择实际包含种职业选择方种职业选择方混合霍兰德职业选择方分成六类现实型（realistic）研究型（investigative）艺术型（artistic）社会型（social）企业型（enterprising）常规型（conventional）类型偏性特点职业范例（见表1）
表1：霍兰德职业类型表
类型
偏
性特点
职业范例
现实型
需技力量协调性体力活动
害羞真诚持久稳定实际
机械师装配线工农场
研究型
需思考组织理解活动
分析创造奇独立
生物学家济学家数学家新闻记者
艺术型
需创造性表达模糊规循活动
富想象力序杂乱理想情绪化实际
画家音乐家作家室装饰家
社会型
够帮助提高活动
社会友合作理解
社会工作者教师议员床心理学家
企业型
够影响获权利言语活动
信进取精力充沛盛气凌
法官房产纪公关系专家艾企业家
常规型
规范序清明确活动
高效实际缺乏想象力缺乏灵活性
会计业务理银行出纳员档案理员
三格特征测试工具
心理学认性格种体部行倾具整体性结构性持久稳定型特外显行态度提供统解释
目前种格特征测试工具国际广泛MBTI模型（MyersBriggs Type Indicator）年200万该模型种迫选型报告式性格评估模型衡量描述获取信息做出决策生活等方面心理活动规律性格类型MBTI模型性格分成四维度维度包含相互立两种偏：外感觉直觉思考情感判断感知目前新量表包含百问题问题设两备选答案求受测者完全解压力状态选择然做法者反应
卡特尔格素测验（16PF）广泛模型乐群聪慧律独立等
16相独立格特点应试者环境适应专业成心理健康等方面表现进行评估具体包括乐群性（乐群外孤独缄默）聪慧性（富识知识面窄）稳定性（情绪激动情绪稳定）影响性（谦逊领导支配）兴奋性（严肃审慎轻松兴奋）恒性（权宜圆滑直爽练达）敢性（险胆畏怯退缩）敏感性（敏感理智）怀疑性（信赖疑刚愎）幻想性（现实幻想）世型（坦白直率婉转世）忧虑性（信沉着犹豫烦恼）变革性（批评激进传统保守）独立性（赖群独立立）律性（拘节律严谨）紧张性（心气紧张困扰）
量表帮助发现建立信信理解重方式常职业定位发展团队建设领导力格发展际关系协调员工素质提升组织部沟通跨文化理等领域然量表测试明确强调性格没坏分测试目反映真实期
四职业生涯理角色
员工力资源理部门职业生涯理中扮演角色（见表2）
表2：职业生涯理角色
目
员工角色
角色
力资源理部门角色
职业生涯目标
确定职业生涯努力方实现生理想
Ø 剖析
Ø 分析相关素
Ø 规划发展目标
Ø 员工提供关信息
Ø 协助员工进行剖析
Ø 帮助员工确定目标
Ø 职业生涯规划进行指导
Ø 分析员工值夜生涯目标行性
配合选
配合组织发展目标发展方努力成优秀员工
Ø 提供真实资料
Ø 界定某工作需技知识特殊条件
Ø 协调程
Ø 争取获晋升
Ø 甄选候选提出建议
Ø 指导分析
Ø 员工提出忠告
Ø 候选进行考核面试
绩效评估
创造良环境员工达绩效提高工作满意度
Ø 评估
Ø 请求接受反馈
Ø 正式非正式方式进行评估
Ø 提供反馈教导
Ø 监督评估种评估量表达致性公
Ø 训练员评估员
职业生涯发展
沟通员工职业生涯兴趣职业生涯目标
Ø 负起职业生涯发展责
Ø 寻找获关职业生涯发展方真实信息
Ø 界定沟通兴趣
Ø 提出发展性职业生涯发展计划
Ø 组织指导关职业生涯发展问题讨
Ø 提供真实反馈信息
Ø 提供关职业生涯发展方面参阅资料
Ø 鼓励支持员工职业生涯发展
Ø 提供关职业生涯发展方面参阅资料信息
Ø 训练员带领员工进行实
Ø 员工职业生涯发展提供训练教育机会
Ø 时通报职位空缺信息
Ø 制定公布关职位标准求
职业生涯发展评估
员工工作力潜机械定期测评机构发展需求相结合确保机构够持续发展
Ø 进行认识评估
Ø 研究分析发展中存问题
Ø 根绩效潜兴趣评价员工
Ø 沟通信息
Ø 确认机会问题
Ø 推动员工职业生涯规划实施
Ø 训练员员工进行职业生涯发展评估
职业生涯调适
员工工作生活职业生涯目标密切融合
Ø 接受评估意见
Ø 必时调整职业生涯目标
Ø 根评估意见提出调整意见实施
Ø 调整方案进行备案
Ø 协助完成员工工作职业生涯目标调适
五职业生涯发展效性标准
角度职业生涯发展效性标准包括客观意识获必机构职业信息力目标设置调整力加强成长发展力
机构角度职业生涯发展效性标准包括理者员工交流改善员工机构职业匹配度改善机构库建立通职业生涯发展理降低离职率改善员工士气改善员工绩效评价方式缩短填补空缺时间增加部晋升
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