员工选拔实务操作技巧
STAR技巧
作理常面招聘面试工作短短十分钟面试场战斗面试官招聘员攻守双方理短暂时间守住阵易守攻场斗智斗勇战斗企业招聘成功否关键
通常面试理应聘者面份应聘员求职材料双方求职材料描述问题相关问题展开问答泛泛谈时理会忘记面试离题万里应聘员谈家常神聊神侃面试关问题等面试结束时发现想解该解信息竟然没解完全仅手头信息法做出准确判断组织次面试费时专业双方造成必麻烦
必采取手段控制面试场面着正确方进行
STAR原
STARSITUATION（背景）TASK（务）ACTION（行动）RESULT（结果）四英文字母首字母组合
通常应聘者求职材料写结果描述做什成绩样较简单泛泛面试官需解应聘者做出样业绩做出样业绩什样方法采取什样手段通程全面解该应聘者知识验技掌握程度工作风格性格特点等工作关方面
STAR原帮解决述问题
例：企业需招聘业务代表应聘者资料写着某年做销售冠军某年销售业绩百万等
简单资料认该应聘者名优秀业务员定适合企业情况？然
首先解该应聘者取述业绩什样背景（SITUATION）包括销售产品行业特点市场需求情况销售渠道利润率等问题通断发问全面解该应聘者取优秀业绩前提获知取业绩少应聘者关少市场状况行业特点关
进解该应聘者完成业务工作工作务（TASK）项务具体容什样通解工作历工作验确定事工作获验否适合现空缺职位更工作配合起
解工作务继续解该应聘者完成务采取行动（ACTION）解完成工作采取行动采取行动帮助完成工作通进步解工作方式思维方式行方式非常希获信息
关注结果（RESULT）项务采取行动结果什什什
样通STAR式发问四步骤步步应聘者陈述引深入步步挖掘出应聘者潜信息企业更决策提供正确全面参考企业负责（招聘合适）应聘者负责（帮助展现推销）获双赢局面
笔迹分析技术
色列名利维森企业笃信笔迹分析金属厂求职接受笔迹测验次聘请私司机敢唤信笔迹分析专家正放假笔迹分析专家回利维森立司机笔迹交分析结果必须马解雇办事性格趋鲁莽星期解雇司机果然宗交通事中身亡
着笔迹分析越越解重视项已国外国家广泛笔迹分析技术国招聘中开始认应
笔迹分析基容包括七方面：
书面整洁情况：
书面干净整洁者书写者举止高雅穿着较讲究性喜干净整齐较注重仪表形象较强尊心荣誉感书面处涂抹现象说明书写者着穿着便修边幅拘节等性格特征
字体情况：
字体受格线限制说明书写者性格趋外热情兴趣广泛思维开阔做事刀阔斧风拘节缺乏耐心够精益求精等足字体性格偏良专注力控力做事耐心谨慎问题较透彻心胸够开阔遇事想开字体说明书写者机应变力较强处事灵活缺乏制力
字体结构情况：
结构严谨书写者较强逻辑思维力性格笃实思虑周全办事认真谨慎责心强容易循规蹈矩结构松散书写者发散思维力较强思维广度热情方心直口快心胸宽阔斤斤计较宽容失拘节
笔压轻重情况：
笔压重书写者精力较充沛见性刚强做事果断毅力开拓力观性强固执笔压轻书写者缺乏信意志薄弱赖性遇困难容易退缩笔压轻重书写者想象思维力较强情绪稳定做事犹豫决
书写速度情况：
全篇文字连笔较速度较快说明书写者思维敏捷动作迅速效率较高时性急容易感情动笔速较慢说明书写者头脑反应快行动较慢性情蔼富耐心办事讲究准确性
字行直情况：
字行直书写者做事见认定事般左右字行倾书写者积极进取精神种常常雄心勃勃远抱负常较热情付诸实践字行分倾书写者述特征外非常固执字行倾书写者问题非常实际消极心理遇问题阴暗面消极面太容易悲观失字行忽高忽低情绪稳定常常着生活中高兴事烦恼事兴奋悲伤心理调控力较弱
通篇布局情况：
左右留边空白行行间排列否整齐左边空白书写者握事物全局力统筹安排善谦虚注意倾听意见体察长处右边空白书写者直觉办事喜欢推理性格较固执做事易走极端遇困难容易消极左右留空白书写者着强占欲控制欲较私行行间排列整齐书写者良教养正直搞邪门歪道头脑清晰做事条紊讲究计划性系统性程序性较强尊心责感荣誉感行行间排列整齐说明书写者头脑较简单条理性较差做事马马虎虎缺乏责感
七方面容笔迹分析中基组成部分中部分全面解需做更全面分析握方面领单位应聘员性格力特征概解值注意笔迹分析作项技术综合考虑结果必须通方面综合分析高度概括出较符合应聘实际鉴定
心理测评技术
什心理测评
心理测评企业选拔安置重手段选拔合格做重保证谓心理测评指通系列科学方法测试体智力水性差异种科学方法美国心理学家卡特先提出心理测评词1904年法国心理学家纳西蒙编制第童智力测验量表接着美国斯坦福学心理学家推孟教授提出心理商数概念简称IQ计算IQ公式：IQ（心理年龄／实际年龄）×100
二次战许企业家心理量表招聘员中积极作心理测评技术发展国心理测评1978年开始广泛运实践企业招聘中进行心理测评始80年代中期着力资源开发理科学化标准化发展心理测评技术国企业选拔安置中运越越广泛通心理测评解否符合某岗位需谓事安排适担适工作通心理测评较客观真实解性力安置适岗位保证
二心理测评方法
心理测评方法四种：
1．纸笔测验
纸笔测验简称笔试求试根项目容答案写纸解试心理活动种方法纸笔测验形式七种：种选择题非题匹配题填空题简答题文纸笔测验员工招聘中作尤规模员工招聘中快员工基活动解清楚然划分出基符合需界限
2．量表法
量表（scale)种纸笔测验更严格测量工具作尺子尺子试属性进行测量般心理测验量表组成建构程序更严格客观化程度更高常模参例韦克斯勒智力测验量表
3．投射测验
心理特征难直接观察测量例欲动机需等等需投射测量方法谓透射法试通定媒介建立想象世界拘束情景中觉表露出性特征研究方法适合种目途方法种：
（1）联想技术
试呈现刺激请试报告刺激反应根试反应作出分析常种墨渍投射测验种字词联想测验等
（2）构成技术
指试需根组图形文字材料讲述完整事种测验测量试组织信息力测验结果分析试深层心理较著名：题统觉测验麦克莱兰成测验测量信念宗教信仰价值观等测验种技术侧重试产出分析
（3）词句完成法
没完成句子呈现试请试根想法句子完成例觉企业……试作出种反应种方法述两种简单说明问题
（4）等第排序技术
请试组目标愿需等等某种标准加排序方法许价值观成动机态度测量种技术
（5）表现技术
种侧重程性分析技术注意试产出求试参加活动通活动表现出需愿情绪动机处理事物际交方式带独特特征活动设计求符合实际生活场景做游戏演出戏角色扮演画幅画等等
（6）案分析技术
种综合性技术含表现成分投射成分案设计贴实际请试根文中提供线索做出判断评价试操作时付出定努力充分发挥想象力种方法引起试兴趣
研究员投射测验争议较赞反致意见种方法发展前途优点试意图目藏露样创造较客观外界条件测试结果较真实缺点分析较困难关键提高投射测验信度效度提高客观性程度持投射测验员需接受专门培训否采测量方法
4．仪器测量法
指通科学仪器试进行测试解试心理活动种科学方法着科学技术发展测量心理活动仪器越越导仪眼动仪动作稳定仪等仪器测量兴趣动机技等方面起举足轻重作
三心理测评技术指标
项心理测评应该信效重复涉心理测评中系列技术指标
1．标准化客观化常模化
收集研究数时测量材料情境试试结果处理方式等方面考虑加系统控制保证收集信息客观量控制关变量干扰集中收集研究题关联信息
（1）标准化
标准化指收集信息条件程序统标准意义应该保证采参框架样方法收集材料样出结果较起意义
做实验室研究现场调查准实验研究注意收集信息时系统性控制程度样程序开展工作样做程度克服观性研究程影响具体方面加控制：
①测验材料
测验材料实际测量尺度试根试反应出试某方面特征测量结果问卷仪器调查表格统制式试接受样刺激作出相应反应注意测验材料试适合程度问题理心理学研究中尤应注意
②测验环境
条件测验材料等重时试环境中接受样测验出差异结果环境差异造成环境试影响表现关变量控制试新奇环境中难免产生测验关情绪然会影响测验结果素包括明通风噪音温度湿度等等条件试较然条件接受测验环境熟悉条件差太否会产生利影响
③测验程序控制
试控制测验程序先做什做什做什测验指导手册规定执行意处理试试建立良合作关系试解测验目正确做出反应减少试顾虑整测验程中试观察试反应时解答试提出问题试暗示协助作答
④测验时间
素影响测验结果般测验时间限制例学生考试时间定限制超时间限制交卷没意义试应该时间限制预先试讲清楚测验程中提醒试注意时间样做意义试结果基准进行较
测验时间重意义测验时间段进行例午午等等样言试相时间段接受测验力资源理中常常进行工作态度调查问题特引起研究员重视 ⑤试培训持测评应具备定资格掌握相应知识技胜工作持新测评时试充分准备解该测评细节话先体验遍先做预试预试征求试意见便更做工作
（2）客观化
客观化工作保证测验结果解释致性减少评价观性程度套程序加保证包括方面：
①测评设计
测评设计符合客观实际征求方面专家意见测验结果反映出欲测量构念变异程度设计测验时量减少产生社会期许性项目免误导试
②计分方法
情况量采数量化评价方法少文字评价方法标准测验试提供计分方法计算公式试结果出较致评价试接受充分培训掌握评价标准评价时采取客观态度评价试作业成绩果试屡次出观评价考虑撤换考虑增加评价方式减评价偏差
③测验程序控制
试测验程中保持公正客观态度试作业应表态正确答案表示赞许提示试等等试结束测验讨测验程中绝允许暗示
（3）常模化
常模化工作方面保证测验结果质量心理测量数类型学科（例物理学化学等等）数类型测度意义测度较基础显示出心理测量尺度单位未达统互相换算步难确定绝零位置鉴心理学家常模化方式表征测量结果意义
常模化指测验提供组测验分数作较基准便解释测量结果意义样组分数应包括方面：
①常模样
常模样构成应具代表性方面代表母体特征应该表现母体方面性征例总体性年龄组受教育程度收入域等然社会济方面进行分类出分组数建构样常模样容易采抽样技术选取样统计计算样代表性
②适范围
常模样越具代表性适范围越引进国外量表时特注意常模适范围常模定时限适时增加新资料提供新常模数
③分数转换法
常模分数转换法根常模分数分布形态原始分转换标准分方法常转换法百分位法等
2．信度
信度衡量心理测量质量指标三方面理解概念：首先信度指心理测量结果稳定性致性程度指标果相互相换算测量工具反复组客观事物进行测量话程度保证结果相？次信度指测量准确程度程度保证反复测量结果稳定致保证出结果准确准确性定义蕴涵着稳定性定义理应角度信度指程度保证测量工具身精确
测验中常见误差两类：类系统误差类机误差系统误差差误集中着方分布数量表现恒常机误差种种机原造成难加控制差误散布方数量机分布忽忽绝数测量误差机误差系统误差容易发现旦发现掉机误差原明原造成角度观察信度问题较清楚：测量分数实际两部分合成部分
真分数部分测量误差造成误差分数两分数测量出总分进步变异数分析出信度量化定义：测量中测量误差变异量越测量信度越低反信度越高出两等价定义：
（1）种测量工具出数真分数变异量总分变异量率该测量信度系数
（2）种测量工具出数误差分数变异量总分变异量率100差该测量信度系数里 100表示测量理想状态误差分数零信度系数等100
真分数真正测第定义仅具理意义实际计算第二定义实际计算公式：
计算信度系数公式方法通常种：
（1）折半法
测验项目分两部分分计算两部分分数两部分分数相关系数作折半信度系数种方法简单易行省时省力测验项目进行折半时奇项偶项划分标准折半种方法出数值仅计算测验半项目信度系数进行修正出整测验信度系数
（2）复法
复指研究员时编制两份量表容形式难度等方面等请试分接受两次测验次做份然试两次测验分相关系数作复信度系数果两次测验时间完成该系数复系数果间隔时间较长出相关系数稳定等值系数种方法出结果较说明问题编制两份等量表殊非易事实践中应受定限制
（3）重测法
编制两量表困难量表样实测两次出两组分数相关系数作重测信度系数种方法容易引起试反感觉乏味愿意配合外样构成两次测量间隔欲测构念稳定程度会影响测量结果
（4）部致性考验法
种方法流行信度效度两方面说明问题种方法信度效度关系角度提出测验量表部致性考验思路果测量量表效量表必须前致量表层次应该指构念方测量项目应该涵盖欲测量构念部分测量作出贡献果量表中项目高度部致性话整量表仅测量构念某部分全部种方法仅衡量整量表信度系数项目水分析作出贡献
3．效度
效度衡量心理测量质量指标效度般定义：测量工具够恰测量出欲测量构念程度信度效度必条件充分效度进步解释验水指标理构念联系效度体分两类：类验效度较普遍类表征观测变量间关联程度类效度通分析两两变量间关系观测变量预测外观测变量类效度理效度表征观测变量理构念间关系理构念潜变量直接观测
常效度种：
（1）容效度
指测量工具容程度符合欲测构念测容范围什然寻求应范围指标测量指标相应构念复述指标收罗遗应代表性实际两项工作困难应允许研究员采取途径检验测量工具容效度时程重新加考虑关专家进行判断提出实际证表明设计逻辑测量目相符程度
（2）效标关联效度
组测量指标效测量指标关联程度作测量工具效标关联效度里指效测量指标测量时存实践中行效指标例学成绩工资收入理绩效等等时间效标关联效度两种种时效度测量结果时存指标关联系数作效度系数种预测效度测量结果未指标关联系数作效度系数
效标关联效度预测指标实际中指标联系助实际问题解决决策例升学职业辅导力资源理等领域量应方面研制新量表时新量表已证明效度较高量表结合起研究探索新变量变量关系
（3）构念效度
类效度衡量某特定测度测度间关系否理假设关系致构念效度较难建立两方面提出证：①指出测量理认应关测量存着较高关联程度②指出测量理认关测量关联程度低构念效度提供方面证角度测构念加说明需提供组指标侧面建立构念效度类效度扩展心理学知识领域时特价值
四心理测评具体容
员选拔工作中常心理测验员认知力性兴趣进行测量量研究发现3种心理特征工作关系密切
1．认知力测验
智力心理测验早尝试测量问题80年问题结构探索直没停止足见问题复杂性学派测量问题进行种种实验：早智力测验纳等研制试图测验方法识学校中童心理缺陷嗣斯皮尔曼量测验结果进行统计分析基础提出智力两素理认心智力中存两种素种普遍素（G）表示代表普通力种特殊素（S）表示代表特殊力
现行认知力测验已早期种模型涵盖相广泛领域测验实践中绩效效度标准选择项目建构量表样作结果提高测验预测力时测验特异性增强员选拔时注意选择合宜量表工商组织员选拔工作中供选择认知力测验包括类：
（1）机械力
事种机械工作员需具备定知觉性质认知力知觉力处理物体间空间关系种关系转换视觉形象转换程中知觉速度知觉准确性重例求操作员会制图识图会根机械蓝图加工组装机械零件机械力测验偏重测量员机械原理知识验构成机械力量表项目侧重知觉特性力定普遍意义智力预测事机械工作绩效测验间相关关系高测量种较独立机械力研究发现机械力分普通智力测验分间相关系数较低说明机械力测量般智力测验容区
（2）心理运动身体力
佛莱希曼等工作需心理运动身体力进行广泛调查分类提出19种基力测量：选择反应时反应时肢体运动速度腕指运动速度肢协调手指灵活性手工灵巧性臂手稳定性速率控制控制精度动态强度躯体强度静态强度爆发力强度广度灵活性动态灵活性总体身体协调总体身体均衡耐力
中110项属心理运动力方面第 1119项属身体力需话心理运动身体力测验测验结合起效度会降低
（3）视觉力
视觉力完成许工作必备条件方面测试眼科专家进行持员选拔部门制订相应标准彼配合视觉力测试方面开展：视敏度深度知觉辨色力视线偏斜倾等职业需视觉力标准
（4）信息处理力
工作机械交道处理信息信息处理力必加测量年方面测验已局限理文书员选拔种测验类处理信息特征出发分析机械动化信息化代类智力活动进行机交程中工作员需力条件做选拔标准信息处理力般智力关联更密切
认知力测验效度直研究员关注重点量研究发现认知力广泛工作领域效预测工作绩效测验简单工作绩效预测复杂工作绩效预测简单工作绩效预测采心理运动力测验测验预测效度高种测验组合增加选拔效度选拔目外认知力测验适衡量种培训工作成效
2．兴趣格测量
兴趣情绪动机态度格等心理程心理特征密切关系指力求认识探究某种事物心理倾获方面知识情绪体验满足产生稳定兴趣天形成受社会实践制约
十年心理学家已设计出量格兴趣测量工具霍兰德设计职业偏问卷量表测量工具适许领域工作基假设两点：
（1）维持定动机条件格兴趣素影响职业适应性工作绩效更适应某种职业工作身获取更职业满足感职业辅导角度帮助选择适合性兴趣工作助职业生涯设计果具备定力话取成
（2）工作角度某职业确实需特定事格兴趣特征某格兴趣特征完成职务工作起直接足够影响提高工作效率关重
两假设出发研究员事职业辅导推荐投射技术问卷调查方式进行格兴趣量表
投射技术题统觉测验罗夏墨迹测验
常问卷调查测验加利福尼亚州心理调查表爱德华偏序表 际价值观调查表价值调查表 职业偏调查表等
招聘中常犯错误
招聘技术准确性成性竞争价值研究中研究者出招聘员工中常犯错误
错误1：赖面试评价应聘者
常面试提高招聘准确率贡献仅仅增加2准确性换句话说果抛硬币50概率正面果加面试概率变成52
什面试效率差旧常选拔工具呢？专家提出三种解释：1）绝数理者面试前没规划面试结构没确定谓合格答案2）应聘者绝数理者更面试历呈现印象更技巧3）面试确理者解应聘者否容易相处合作许什面试应聘者未工作绩效预测力高理者旧偏重原
错误2：成功员工作榜样
成功员工特点作选择标准听似挺意思问题区成功成功员工特点常常清晰
说70公司名优秀推销员推销技巧分析中发现优秀推销员三相似特征：1）坚信推销员工遇拒绝时需高超表达技巧2）穿着整洁惯3）穿衣相保守新潮特穿黑色鞋子研究者公司中业绩差推销员进行分析时具诉相三特点告诉教训：样中业绩优秀者业绩佳者特点进行区分程中必须验证种区分方法技术效性否理者会挑选出貌似优秀者应聘者岗马失败
错误3 建立太预测指标
提高选拔技术效效方法称作效度验证 保险公司找出素预测突发心肌梗塞突发性疾病程样效度验证初政府部门组织证明选拔员工技术否预测未工作绩效否带歧视天证选拔员工技术否提高选拔准确性种统计研究方法仅找出素预测工作绩效计算出指标预测力(权重系数)必须注意 选择程中预测指标数量量68间运没验证听理指标
错误4 评价性职业技
许咨询者量表销售商常心理学理证明种观点传统性素理成功销售业绩职业成十分重许统计研究发现性素特定职业绩效间相关程度低性测验认识培训 雇佣员工说适合技测验职业知识测验已愈愈证明工作绩效较高预测力解应聘营销岗位员否信精力充沛必更重解否保持扩消费着数量否具职业技
错误5 例子
销售理员常常成功推销员起步坚信着直觉判断出合格应聘者高级理员错误尝试中学少验变十分谨慎客观独立评价证实拒绝直觉否会意识作判断样板种偏见会干扰评价客观性带观义色彩招聘活动中 常会犯致命错误
〖典案例〗
海通汽车（SGM）招聘策略
海通汽车限公司（SGM）海汽车工业（集团）总公司美国通汽车公司合资建立轿车生产企业迄止国中美合资企业
SGM目标成国领先国际具竞争力汽车公司流企业需流员工队伍建设支高素质员工队伍中美合作双方十分关心首问题时SGM发展远景目标定位注定员工素质高求：仅具备优良技理力具备出众激励学力适应力沟通力团队合作精神短时间里客观公正招聘选拔高素质员工配置岗位SGM说疑重挑战
●公开招聘策略
控制提供服务SGM力资源部职特点传统事部门职显著区
首先根公司发展战略宗旨确立传递理念作招聘指导思想SGM招聘员工程中坚持双选择前提特注意应聘者公司双需求吻合应聘者必须认公司宗旨五项核心价值观：客户中心安全团队合作诚信正直断改进创新时公司充分考虑应聘者发展实现高层次价值实现需求量员工发展提供良机会条件
次根公司发展计划生产建设进度制定拉动式招聘员工计划公司组织结构部门岗位实际需求出发分层次步骤实施招聘1997年7月1998年6月分两步实施车间高级理员部门理骨干工程师行政部门理员专业工程师工段长第层次招聘计划1998年底1999年10月分两步实施班组长班制操作工维修工工程师第二层次招聘计划二班制三班制生产员招聘工作拉动式生产计划步进行
次根流企业需流员工队伍公司发展目标确立面全国广泛选拔员工招聘方针根岗位层次性质针性选择新闻媒体发布招聘信息采取利媒介市场行招聘委托招募相结合方式
第四确保招聘工作信度效度建立员评估中心确立规范化程序化科学化员评估原出资十万元聘请国外知名咨询公司评估员进行培训鉴美国GM公司公司已精益生产样板模式设计出具SGM特点员评估方案明确类岗位员素质求
建立信息库统设计岗位描述表应聘登记表员评估表员工预算计划表目标踪理表等
两年公司先收50000封应聘者信天收700封信收发室箩筐收集信全国澳洲欧洲等国家外籍士准确时处理信件SGM建立信息系统开通应聘查询热线成千万应聘者成筐应聘者信SGM员招聘策略成功否检验
● 严格规范评估录程序
1998年2月7日海科学会堂参加SGM招聘专场士感慨：海通招聘门槛高天进入会场应聘者必须厅接受12名评估员岗位低求应聘资格初筛合格者进二楼面试台部门应聘者进行初次双见面意力资源部安排专门评估时间进入科学会堂2800中初步面试合格进入评估仅百余正式录十
录员必须评估
SGM招聘工作流程中重环节SGM招聘选择员工方式特点公司确保招聘选拔适应流企业流产品需高素质员工鉴通公司位东德美国工厂采员评估中心招聘员工验结合中国文化事政策建立专门员评估中心作力资源部重组织机构整评估中心设接室面试室情景模拟室信息处理室中心员接受专门培训评估中心建立确保录工作客观公正性
二标准化程序化评估模式
SGM整评估活动完全标准化程序化模式进行录者须填表筛选笔试目标面试情景模拟专业面试体检背景调查审批录九程序环节程序环节标准化运作规范科学化选拔方法中笔试测试应聘者令业知识相关知识特殊力倾目标面试受国际专业咨询机构培训评估员应聘者进行面面问答式讨验证登记表中已信息进步获取信息中专业面试部门完成情景模拟根应聘者担职务编制套该职务实际情况相仿测试项目测试者安排模拟逼真工作环境中求试者处理出现种问题种方法测试心理素质潜力系列方法通领导两组合作完成练观察应聘理岗位应聘者领导力领导欲组织力动性说服力口头表达力信程度沟通力际交力等SCM情景模拟推广技术工选拔通齿轮装配练未评估应聘者动作灵巧性质量意识操作条理性行惯实际操作程中观察应聘者种行力孰优孰劣注渭分明
三两关系权衡
SGM员甄选模式特理般面试包括智商力格性格心理测验相更注重两关系较权衡：
1性品质工作技关系公司认：高素质员工必须具备优秀性品质良工作技前者长期教育环境熏陶遗传素影响结果包含学力行惯适应性工作动性等者通职业培训验积累获专项工作技理力沟通力等两者互果相言工作力较容易培训性品质难培训甄选录员工时工作力更关注性品质
2历发展关系数事实证明：历中成功失败态度行成具正负影响分析历中表现出行够预测判断未发展
SGM正述二简明实理验岗位求选择科学评估方法确定评估行指标取舍应聘者次员工招聘中位应聘者已进入第八道程序背景调查发现隐瞒学校架受处分事进行次询问时事加隐瞒公司认然生难免失隐瞒错属品质问题品质问题会影响发展家讨致决定予录
四坚持宁缺勿滥原
招聘段长力资源部招聘员查阅海市服务中心信息发现符合该职位求具初步资格者6评估遗憾结果合格中外双方部门理肯定说：岗位决放宽录求宁暂时空缺合适占 评估中心1997年10月1998年4月段时间录200名员工机抽样调查中75名员工招聘评估结果半年绩效评估结果作较分析发现时评估结果现实考核结果基致两次结果基致84左右证明员评估中心评估着较高信度效度
丰田全面招聘体系
丰田公司著名板生产系统全面质量理体系名扬天行效全面招聘体系鲜知正许日公司样丰田公司花费量力物力寻求企业需精挑细选形容点分
全面招聘体系
丰田公司全面招聘体系目招聘优秀责感员工公司做出极努力丰田公司全面招聘体系体分成6阶段前5阶段招聘约持续56天
第阶段丰田公司通常会委托专业职业招聘机构进行初步筛选应聘员般会观丰田公司工作环境工作容录资料时解丰田公司全面招聘体系填写工作申请表1时录应聘员丰田公司具体工作情况概括解初步感受工作岗位求时应聘员评估选择程许应聘员知难退专业招聘机构会根应聘员工作申请表具体力验做初步筛选
第二阶段评估员工技术知识工作潜通常会求员工进行基力职业态度心理测试评估员工解决问题力学力潜职业兴趣爱果技术岗位工作应聘员更加需进行6时现场实际机器工具操作测试
第三阶段丰田公司接手关招聘工作阶段评价员工际关系力决策力应聘员公司评估中心参加4时组讨讨程丰田公司招聘专家时观察评估较典型组讨应聘员组成组讨未年汽车特征什实际问题解决考察应聘者洞察力灵活性创造力样第三阶段应聘者需参加5时实际汽车生产线模拟操作模拟程中应聘员需组成项目组负担起计划理职生产种零配件员分工材料采购资金运计划理生产程等系列生产考虑素效运
第四阶段应聘员需参加1时集体面试分丰田招聘专家谈取成样丰田招聘专家更加全面解应聘员兴趣爱什荣什样事业应聘员工兴奋更做出工作岗位安排职业生涯计划阶段进步解员工组互动力
阶段新员工需接受6月工作表现发展潜评估新员工会接受监控观察督导等方面严密关注培训
二丰田公司底招聘什
丰田全面招聘体系理解招聘工作未员工工作表现紧密结合起全面招聘体系中出首先丰田公司招聘具良际关系员工公司非常注重团队精神次丰田公司生产体系中心点品质需员工高品质工作进行承诺次公司强调工作持续改善什丰田公司需招收聪明良教育员工基力职业态度心理测试解决问题力模拟测试助良员工队伍形成正丰田公司高层理说受良教育员工必然模拟考核中取优异成绩
品质丰田公司核心价值观公司找寻工作质量责感员工组面试原发现员工感骄傲成
丰田公司生产体系基决策致性工作轮换制富弹性职业发展路线需头脑开阔灵活适应力强员工队伍循守旧教条义者丰田公司全面招聘体系正设计
三丰田公司全面招聘体系特点
1仅仅招聘员工技考虑员工价值观念员工否具备优秀素质持续改善精神诚实信等素质员工基价值观念考察出相关答案全面招聘体系考察员工基价值观念团队精神
2必须复杂招聘程付出时间精力通常丰田公司招聘初级员工面试时间达810时非常常般高达20时量时间精力投入取关键
3企业需员工价值观技相适应组工作制持续改善弹性工作制度丰田公司核心价值观解决问题力际关系技巧优良品质追求录员工关键素
4员工选择重招聘程丰田公司招聘初期长达6月试期中予员工双选择机会时淘汰胜员工整全面招聘体系需应聘员工做出样牺牲员工需花费量时间竭全力入选
注：该附刊公司公司做附刊根公司规定出客户尊重发该附刊部分容已涉客户信息删
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STAR技巧
作理常面招聘面试工作短短十分钟面试场战斗面试官招聘员攻守双方理短暂时间守住阵易守攻场斗智斗勇战斗企业招聘成功否关键
通常面试理应聘者面份应聘员求职材料双方求职材料描述问题相关问题展开问答泛泛谈时理会忘记面试离题万里应聘员谈家常神聊神侃面试关问题等面试结束时发现想解该解信息竟然没解完全仅手头信息法做出准确判断组织次面试费时专业双方造成必麻烦
必采取手段控制面试场面着正确方进行
STAR原
STARSITUATION（背景）TASK（务）ACTION（行动）RESULT（结果）四英文字母首字母组合
通常应聘者求职材料写结果描述做什成绩样较简单泛泛面试官需解应聘者做出样业绩做出样业绩什样方法采取什样手段通程全面解该应聘者知识验技掌握程度工作风格性格特点等工作关方面
STAR原帮解决述问题
例：企业需招聘业务代表应聘者资料写着某年做销售冠军某年销售业绩百万等
简单资料认该应聘者名优秀业务员定适合企业情况？然
首先解该应聘者取述业绩什样背景（SITUATION）包括销售产品行业特点市场需求情况销售渠道利润率等问题通断发问全面解该应聘者取优秀业绩前提获知取业绩少应聘者关少市场状况行业特点关
进解该应聘者完成业务工作工作务（TASK）项务具体容什样通解工作历工作验确定事工作获验否适合现空缺职位更工作配合起
解工作务继续解该应聘者完成务采取行动（ACTION）解完成工作采取行动采取行动帮助完成工作通进步解工作方式思维方式行方式非常希获信息
关注结果（RESULT）项务采取行动结果什什什
样通STAR式发问四步骤步步应聘者陈述引深入步步挖掘出应聘者潜信息企业更决策提供正确全面参考企业负责（招聘合适）应聘者负责（帮助展现推销）获双赢局面
笔迹分析技术
色列名利维森企业笃信笔迹分析金属厂求职接受笔迹测验次聘请私司机敢唤信笔迹分析专家正放假笔迹分析专家回利维森立司机笔迹交分析结果必须马解雇办事性格趋鲁莽星期解雇司机果然宗交通事中身亡
着笔迹分析越越解重视项已国外国家广泛笔迹分析技术国招聘中开始认应
笔迹分析基容包括七方面：
书面整洁情况：
书面干净整洁者书写者举止高雅穿着较讲究性喜干净整齐较注重仪表形象较强尊心荣誉感书面处涂抹现象说明书写者着穿着便修边幅拘节等性格特征
字体情况：
字体受格线限制说明书写者性格趋外热情兴趣广泛思维开阔做事刀阔斧风拘节缺乏耐心够精益求精等足字体性格偏良专注力控力做事耐心谨慎问题较透彻心胸够开阔遇事想开字体说明书写者机应变力较强处事灵活缺乏制力
字体结构情况：
结构严谨书写者较强逻辑思维力性格笃实思虑周全办事认真谨慎责心强容易循规蹈矩结构松散书写者发散思维力较强思维广度热情方心直口快心胸宽阔斤斤计较宽容失拘节
笔压轻重情况：
笔压重书写者精力较充沛见性刚强做事果断毅力开拓力观性强固执笔压轻书写者缺乏信意志薄弱赖性遇困难容易退缩笔压轻重书写者想象思维力较强情绪稳定做事犹豫决
书写速度情况：
全篇文字连笔较速度较快说明书写者思维敏捷动作迅速效率较高时性急容易感情动笔速较慢说明书写者头脑反应快行动较慢性情蔼富耐心办事讲究准确性
字行直情况：
字行直书写者做事见认定事般左右字行倾书写者积极进取精神种常常雄心勃勃远抱负常较热情付诸实践字行分倾书写者述特征外非常固执字行倾书写者问题非常实际消极心理遇问题阴暗面消极面太容易悲观失字行忽高忽低情绪稳定常常着生活中高兴事烦恼事兴奋悲伤心理调控力较弱
通篇布局情况：
左右留边空白行行间排列否整齐左边空白书写者握事物全局力统筹安排善谦虚注意倾听意见体察长处右边空白书写者直觉办事喜欢推理性格较固执做事易走极端遇困难容易消极左右留空白书写者着强占欲控制欲较私行行间排列整齐书写者良教养正直搞邪门歪道头脑清晰做事条紊讲究计划性系统性程序性较强尊心责感荣誉感行行间排列整齐说明书写者头脑较简单条理性较差做事马马虎虎缺乏责感
七方面容笔迹分析中基组成部分中部分全面解需做更全面分析握方面领单位应聘员性格力特征概解值注意笔迹分析作项技术综合考虑结果必须通方面综合分析高度概括出较符合应聘实际鉴定
心理测评技术
什心理测评
心理测评企业选拔安置重手段选拔合格做重保证谓心理测评指通系列科学方法测试体智力水性差异种科学方法美国心理学家卡特先提出心理测评词1904年法国心理学家纳西蒙编制第童智力测验量表接着美国斯坦福学心理学家推孟教授提出心理商数概念简称IQ计算IQ公式：IQ（心理年龄／实际年龄）×100
二次战许企业家心理量表招聘员中积极作心理测评技术发展国心理测评1978年开始广泛运实践企业招聘中进行心理测评始80年代中期着力资源开发理科学化标准化发展心理测评技术国企业选拔安置中运越越广泛通心理测评解否符合某岗位需谓事安排适担适工作通心理测评较客观真实解性力安置适岗位保证
二心理测评方法
心理测评方法四种：
1．纸笔测验
纸笔测验简称笔试求试根项目容答案写纸解试心理活动种方法纸笔测验形式七种：种选择题非题匹配题填空题简答题文纸笔测验员工招聘中作尤规模员工招聘中快员工基活动解清楚然划分出基符合需界限
2．量表法
量表（scale)种纸笔测验更严格测量工具作尺子尺子试属性进行测量般心理测验量表组成建构程序更严格客观化程度更高常模参例韦克斯勒智力测验量表
3．投射测验
心理特征难直接观察测量例欲动机需等等需投射测量方法谓透射法试通定媒介建立想象世界拘束情景中觉表露出性特征研究方法适合种目途方法种：
（1）联想技术
试呈现刺激请试报告刺激反应根试反应作出分析常种墨渍投射测验种字词联想测验等
（2）构成技术
指试需根组图形文字材料讲述完整事种测验测量试组织信息力测验结果分析试深层心理较著名：题统觉测验麦克莱兰成测验测量信念宗教信仰价值观等测验种技术侧重试产出分析
（3）词句完成法
没完成句子呈现试请试根想法句子完成例觉企业……试作出种反应种方法述两种简单说明问题
（4）等第排序技术
请试组目标愿需等等某种标准加排序方法许价值观成动机态度测量种技术
（5）表现技术
种侧重程性分析技术注意试产出求试参加活动通活动表现出需愿情绪动机处理事物际交方式带独特特征活动设计求符合实际生活场景做游戏演出戏角色扮演画幅画等等
（6）案分析技术
种综合性技术含表现成分投射成分案设计贴实际请试根文中提供线索做出判断评价试操作时付出定努力充分发挥想象力种方法引起试兴趣
研究员投射测验争议较赞反致意见种方法发展前途优点试意图目藏露样创造较客观外界条件测试结果较真实缺点分析较困难关键提高投射测验信度效度提高客观性程度持投射测验员需接受专门培训否采测量方法
4．仪器测量法
指通科学仪器试进行测试解试心理活动种科学方法着科学技术发展测量心理活动仪器越越导仪眼动仪动作稳定仪等仪器测量兴趣动机技等方面起举足轻重作
三心理测评技术指标
项心理测评应该信效重复涉心理测评中系列技术指标
1．标准化客观化常模化
收集研究数时测量材料情境试试结果处理方式等方面考虑加系统控制保证收集信息客观量控制关变量干扰集中收集研究题关联信息
（1）标准化
标准化指收集信息条件程序统标准意义应该保证采参框架样方法收集材料样出结果较起意义
做实验室研究现场调查准实验研究注意收集信息时系统性控制程度样程序开展工作样做程度克服观性研究程影响具体方面加控制：
①测验材料
测验材料实际测量尺度试根试反应出试某方面特征测量结果问卷仪器调查表格统制式试接受样刺激作出相应反应注意测验材料试适合程度问题理心理学研究中尤应注意
②测验环境
条件测验材料等重时试环境中接受样测验出差异结果环境差异造成环境试影响表现关变量控制试新奇环境中难免产生测验关情绪然会影响测验结果素包括明通风噪音温度湿度等等条件试较然条件接受测验环境熟悉条件差太否会产生利影响
③测验程序控制
试控制测验程序先做什做什做什测验指导手册规定执行意处理试试建立良合作关系试解测验目正确做出反应减少试顾虑整测验程中试观察试反应时解答试提出问题试暗示协助作答
④测验时间
素影响测验结果般测验时间限制例学生考试时间定限制超时间限制交卷没意义试应该时间限制预先试讲清楚测验程中提醒试注意时间样做意义试结果基准进行较
测验时间重意义测验时间段进行例午午等等样言试相时间段接受测验力资源理中常常进行工作态度调查问题特引起研究员重视 ⑤试培训持测评应具备定资格掌握相应知识技胜工作持新测评时试充分准备解该测评细节话先体验遍先做预试预试征求试意见便更做工作
（2）客观化
客观化工作保证测验结果解释致性减少评价观性程度套程序加保证包括方面：
①测评设计
测评设计符合客观实际征求方面专家意见测验结果反映出欲测量构念变异程度设计测验时量减少产生社会期许性项目免误导试
②计分方法
情况量采数量化评价方法少文字评价方法标准测验试提供计分方法计算公式试结果出较致评价试接受充分培训掌握评价标准评价时采取客观态度评价试作业成绩果试屡次出观评价考虑撤换考虑增加评价方式减评价偏差
③测验程序控制
试测验程中保持公正客观态度试作业应表态正确答案表示赞许提示试等等试结束测验讨测验程中绝允许暗示
（3）常模化
常模化工作方面保证测验结果质量心理测量数类型学科（例物理学化学等等）数类型测度意义测度较基础显示出心理测量尺度单位未达统互相换算步难确定绝零位置鉴心理学家常模化方式表征测量结果意义
常模化指测验提供组测验分数作较基准便解释测量结果意义样组分数应包括方面：
①常模样
常模样构成应具代表性方面代表母体特征应该表现母体方面性征例总体性年龄组受教育程度收入域等然社会济方面进行分类出分组数建构样常模样容易采抽样技术选取样统计计算样代表性
②适范围
常模样越具代表性适范围越引进国外量表时特注意常模适范围常模定时限适时增加新资料提供新常模数
③分数转换法
常模分数转换法根常模分数分布形态原始分转换标准分方法常转换法百分位法等
2．信度
信度衡量心理测量质量指标三方面理解概念：首先信度指心理测量结果稳定性致性程度指标果相互相换算测量工具反复组客观事物进行测量话程度保证结果相？次信度指测量准确程度程度保证反复测量结果稳定致保证出结果准确准确性定义蕴涵着稳定性定义理应角度信度指程度保证测量工具身精确
测验中常见误差两类：类系统误差类机误差系统误差差误集中着方分布数量表现恒常机误差种种机原造成难加控制差误散布方数量机分布忽忽绝数测量误差机误差系统误差容易发现旦发现掉机误差原明原造成角度观察信度问题较清楚：测量分数实际两部分合成部分
真分数部分测量误差造成误差分数两分数测量出总分进步变异数分析出信度量化定义：测量中测量误差变异量越测量信度越低反信度越高出两等价定义：
（1）种测量工具出数真分数变异量总分变异量率该测量信度系数
（2）种测量工具出数误差分数变异量总分变异量率100差该测量信度系数里 100表示测量理想状态误差分数零信度系数等100
真分数真正测第定义仅具理意义实际计算第二定义实际计算公式：
计算信度系数公式方法通常种：
（1）折半法
测验项目分两部分分计算两部分分数两部分分数相关系数作折半信度系数种方法简单易行省时省力测验项目进行折半时奇项偶项划分标准折半种方法出数值仅计算测验半项目信度系数进行修正出整测验信度系数
（2）复法
复指研究员时编制两份量表容形式难度等方面等请试分接受两次测验次做份然试两次测验分相关系数作复信度系数果两次测验时间完成该系数复系数果间隔时间较长出相关系数稳定等值系数种方法出结果较说明问题编制两份等量表殊非易事实践中应受定限制
（3）重测法
编制两量表困难量表样实测两次出两组分数相关系数作重测信度系数种方法容易引起试反感觉乏味愿意配合外样构成两次测量间隔欲测构念稳定程度会影响测量结果
（4）部致性考验法
种方法流行信度效度两方面说明问题种方法信度效度关系角度提出测验量表部致性考验思路果测量量表效量表必须前致量表层次应该指构念方测量项目应该涵盖欲测量构念部分测量作出贡献果量表中项目高度部致性话整量表仅测量构念某部分全部种方法仅衡量整量表信度系数项目水分析作出贡献
3．效度
效度衡量心理测量质量指标效度般定义：测量工具够恰测量出欲测量构念程度信度效度必条件充分效度进步解释验水指标理构念联系效度体分两类：类验效度较普遍类表征观测变量间关联程度类效度通分析两两变量间关系观测变量预测外观测变量类效度理效度表征观测变量理构念间关系理构念潜变量直接观测
常效度种：
（1）容效度
指测量工具容程度符合欲测构念测容范围什然寻求应范围指标测量指标相应构念复述指标收罗遗应代表性实际两项工作困难应允许研究员采取途径检验测量工具容效度时程重新加考虑关专家进行判断提出实际证表明设计逻辑测量目相符程度
（2）效标关联效度
组测量指标效测量指标关联程度作测量工具效标关联效度里指效测量指标测量时存实践中行效指标例学成绩工资收入理绩效等等时间效标关联效度两种种时效度测量结果时存指标关联系数作效度系数种预测效度测量结果未指标关联系数作效度系数
效标关联效度预测指标实际中指标联系助实际问题解决决策例升学职业辅导力资源理等领域量应方面研制新量表时新量表已证明效度较高量表结合起研究探索新变量变量关系
（3）构念效度
类效度衡量某特定测度测度间关系否理假设关系致构念效度较难建立两方面提出证：①指出测量理认应关测量存着较高关联程度②指出测量理认关测量关联程度低构念效度提供方面证角度测构念加说明需提供组指标侧面建立构念效度类效度扩展心理学知识领域时特价值
四心理测评具体容
员选拔工作中常心理测验员认知力性兴趣进行测量量研究发现3种心理特征工作关系密切
1．认知力测验
智力心理测验早尝试测量问题80年问题结构探索直没停止足见问题复杂性学派测量问题进行种种实验：早智力测验纳等研制试图测验方法识学校中童心理缺陷嗣斯皮尔曼量测验结果进行统计分析基础提出智力两素理认心智力中存两种素种普遍素（G）表示代表普通力种特殊素（S）表示代表特殊力
现行认知力测验已早期种模型涵盖相广泛领域测验实践中绩效效度标准选择项目建构量表样作结果提高测验预测力时测验特异性增强员选拔时注意选择合宜量表工商组织员选拔工作中供选择认知力测验包括类：
（1）机械力
事种机械工作员需具备定知觉性质认知力知觉力处理物体间空间关系种关系转换视觉形象转换程中知觉速度知觉准确性重例求操作员会制图识图会根机械蓝图加工组装机械零件机械力测验偏重测量员机械原理知识验构成机械力量表项目侧重知觉特性力定普遍意义智力预测事机械工作绩效测验间相关关系高测量种较独立机械力研究发现机械力分普通智力测验分间相关系数较低说明机械力测量般智力测验容区
（2）心理运动身体力
佛莱希曼等工作需心理运动身体力进行广泛调查分类提出19种基力测量：选择反应时反应时肢体运动速度腕指运动速度肢协调手指灵活性手工灵巧性臂手稳定性速率控制控制精度动态强度躯体强度静态强度爆发力强度广度灵活性动态灵活性总体身体协调总体身体均衡耐力
中110项属心理运动力方面第 1119项属身体力需话心理运动身体力测验测验结合起效度会降低
（3）视觉力
视觉力完成许工作必备条件方面测试眼科专家进行持员选拔部门制订相应标准彼配合视觉力测试方面开展：视敏度深度知觉辨色力视线偏斜倾等职业需视觉力标准
（4）信息处理力
工作机械交道处理信息信息处理力必加测量年方面测验已局限理文书员选拔种测验类处理信息特征出发分析机械动化信息化代类智力活动进行机交程中工作员需力条件做选拔标准信息处理力般智力关联更密切
认知力测验效度直研究员关注重点量研究发现认知力广泛工作领域效预测工作绩效测验简单工作绩效预测复杂工作绩效预测简单工作绩效预测采心理运动力测验测验预测效度高种测验组合增加选拔效度选拔目外认知力测验适衡量种培训工作成效
2．兴趣格测量
兴趣情绪动机态度格等心理程心理特征密切关系指力求认识探究某种事物心理倾获方面知识情绪体验满足产生稳定兴趣天形成受社会实践制约
十年心理学家已设计出量格兴趣测量工具霍兰德设计职业偏问卷量表测量工具适许领域工作基假设两点：
（1）维持定动机条件格兴趣素影响职业适应性工作绩效更适应某种职业工作身获取更职业满足感职业辅导角度帮助选择适合性兴趣工作助职业生涯设计果具备定力话取成
（2）工作角度某职业确实需特定事格兴趣特征某格兴趣特征完成职务工作起直接足够影响提高工作效率关重
两假设出发研究员事职业辅导推荐投射技术问卷调查方式进行格兴趣量表
投射技术题统觉测验罗夏墨迹测验
常问卷调查测验加利福尼亚州心理调查表爱德华偏序表 际价值观调查表价值调查表 职业偏调查表等
招聘中常犯错误
招聘技术准确性成性竞争价值研究中研究者出招聘员工中常犯错误
错误1：赖面试评价应聘者
常面试提高招聘准确率贡献仅仅增加2准确性换句话说果抛硬币50概率正面果加面试概率变成52
什面试效率差旧常选拔工具呢？专家提出三种解释：1）绝数理者面试前没规划面试结构没确定谓合格答案2）应聘者绝数理者更面试历呈现印象更技巧3）面试确理者解应聘者否容易相处合作许什面试应聘者未工作绩效预测力高理者旧偏重原
错误2：成功员工作榜样
成功员工特点作选择标准听似挺意思问题区成功成功员工特点常常清晰
说70公司名优秀推销员推销技巧分析中发现优秀推销员三相似特征：1）坚信推销员工遇拒绝时需高超表达技巧2）穿着整洁惯3）穿衣相保守新潮特穿黑色鞋子研究者公司中业绩差推销员进行分析时具诉相三特点告诉教训：样中业绩优秀者业绩佳者特点进行区分程中必须验证种区分方法技术效性否理者会挑选出貌似优秀者应聘者岗马失败
错误3 建立太预测指标
提高选拔技术效效方法称作效度验证 保险公司找出素预测突发心肌梗塞突发性疾病程样效度验证初政府部门组织证明选拔员工技术否预测未工作绩效否带歧视天证选拔员工技术否提高选拔准确性种统计研究方法仅找出素预测工作绩效计算出指标预测力(权重系数)必须注意 选择程中预测指标数量量68间运没验证听理指标
错误4 评价性职业技
许咨询者量表销售商常心理学理证明种观点传统性素理成功销售业绩职业成十分重许统计研究发现性素特定职业绩效间相关程度低性测验认识培训 雇佣员工说适合技测验职业知识测验已愈愈证明工作绩效较高预测力解应聘营销岗位员否信精力充沛必更重解否保持扩消费着数量否具职业技
错误5 例子
销售理员常常成功推销员起步坚信着直觉判断出合格应聘者高级理员错误尝试中学少验变十分谨慎客观独立评价证实拒绝直觉否会意识作判断样板种偏见会干扰评价客观性带观义色彩招聘活动中 常会犯致命错误
〖典案例〗
海通汽车（SGM）招聘策略
海通汽车限公司（SGM）海汽车工业（集团）总公司美国通汽车公司合资建立轿车生产企业迄止国中美合资企业
SGM目标成国领先国际具竞争力汽车公司流企业需流员工队伍建设支高素质员工队伍中美合作双方十分关心首问题时SGM发展远景目标定位注定员工素质高求：仅具备优良技理力具备出众激励学力适应力沟通力团队合作精神短时间里客观公正招聘选拔高素质员工配置岗位SGM说疑重挑战
●公开招聘策略
控制提供服务SGM力资源部职特点传统事部门职显著区
首先根公司发展战略宗旨确立传递理念作招聘指导思想SGM招聘员工程中坚持双选择前提特注意应聘者公司双需求吻合应聘者必须认公司宗旨五项核心价值观：客户中心安全团队合作诚信正直断改进创新时公司充分考虑应聘者发展实现高层次价值实现需求量员工发展提供良机会条件
次根公司发展计划生产建设进度制定拉动式招聘员工计划公司组织结构部门岗位实际需求出发分层次步骤实施招聘1997年7月1998年6月分两步实施车间高级理员部门理骨干工程师行政部门理员专业工程师工段长第层次招聘计划1998年底1999年10月分两步实施班组长班制操作工维修工工程师第二层次招聘计划二班制三班制生产员招聘工作拉动式生产计划步进行
次根流企业需流员工队伍公司发展目标确立面全国广泛选拔员工招聘方针根岗位层次性质针性选择新闻媒体发布招聘信息采取利媒介市场行招聘委托招募相结合方式
第四确保招聘工作信度效度建立员评估中心确立规范化程序化科学化员评估原出资十万元聘请国外知名咨询公司评估员进行培训鉴美国GM公司公司已精益生产样板模式设计出具SGM特点员评估方案明确类岗位员素质求
建立信息库统设计岗位描述表应聘登记表员评估表员工预算计划表目标踪理表等
两年公司先收50000封应聘者信天收700封信收发室箩筐收集信全国澳洲欧洲等国家外籍士准确时处理信件SGM建立信息系统开通应聘查询热线成千万应聘者成筐应聘者信SGM员招聘策略成功否检验
● 严格规范评估录程序
1998年2月7日海科学会堂参加SGM招聘专场士感慨：海通招聘门槛高天进入会场应聘者必须厅接受12名评估员岗位低求应聘资格初筛合格者进二楼面试台部门应聘者进行初次双见面意力资源部安排专门评估时间进入科学会堂2800中初步面试合格进入评估仅百余正式录十
录员必须评估
SGM招聘工作流程中重环节SGM招聘选择员工方式特点公司确保招聘选拔适应流企业流产品需高素质员工鉴通公司位东德美国工厂采员评估中心招聘员工验结合中国文化事政策建立专门员评估中心作力资源部重组织机构整评估中心设接室面试室情景模拟室信息处理室中心员接受专门培训评估中心建立确保录工作客观公正性
二标准化程序化评估模式
SGM整评估活动完全标准化程序化模式进行录者须填表筛选笔试目标面试情景模拟专业面试体检背景调查审批录九程序环节程序环节标准化运作规范科学化选拔方法中笔试测试应聘者令业知识相关知识特殊力倾目标面试受国际专业咨询机构培训评估员应聘者进行面面问答式讨验证登记表中已信息进步获取信息中专业面试部门完成情景模拟根应聘者担职务编制套该职务实际情况相仿测试项目测试者安排模拟逼真工作环境中求试者处理出现种问题种方法测试心理素质潜力系列方法通领导两组合作完成练观察应聘理岗位应聘者领导力领导欲组织力动性说服力口头表达力信程度沟通力际交力等SCM情景模拟推广技术工选拔通齿轮装配练未评估应聘者动作灵巧性质量意识操作条理性行惯实际操作程中观察应聘者种行力孰优孰劣注渭分明
三两关系权衡
SGM员甄选模式特理般面试包括智商力格性格心理测验相更注重两关系较权衡：
1性品质工作技关系公司认：高素质员工必须具备优秀性品质良工作技前者长期教育环境熏陶遗传素影响结果包含学力行惯适应性工作动性等者通职业培训验积累获专项工作技理力沟通力等两者互果相言工作力较容易培训性品质难培训甄选录员工时工作力更关注性品质
2历发展关系数事实证明：历中成功失败态度行成具正负影响分析历中表现出行够预测判断未发展
SGM正述二简明实理验岗位求选择科学评估方法确定评估行指标取舍应聘者次员工招聘中位应聘者已进入第八道程序背景调查发现隐瞒学校架受处分事进行次询问时事加隐瞒公司认然生难免失隐瞒错属品质问题品质问题会影响发展家讨致决定予录
四坚持宁缺勿滥原
招聘段长力资源部招聘员查阅海市服务中心信息发现符合该职位求具初步资格者6评估遗憾结果合格中外双方部门理肯定说：岗位决放宽录求宁暂时空缺合适占 评估中心1997年10月1998年4月段时间录200名员工机抽样调查中75名员工招聘评估结果半年绩效评估结果作较分析发现时评估结果现实考核结果基致两次结果基致84左右证明员评估中心评估着较高信度效度
丰田全面招聘体系
丰田公司著名板生产系统全面质量理体系名扬天行效全面招聘体系鲜知正许日公司样丰田公司花费量力物力寻求企业需精挑细选形容点分
全面招聘体系
丰田公司全面招聘体系目招聘优秀责感员工公司做出极努力丰田公司全面招聘体系体分成6阶段前5阶段招聘约持续56天
第阶段丰田公司通常会委托专业职业招聘机构进行初步筛选应聘员般会观丰田公司工作环境工作容录资料时解丰田公司全面招聘体系填写工作申请表1时录应聘员丰田公司具体工作情况概括解初步感受工作岗位求时应聘员评估选择程许应聘员知难退专业招聘机构会根应聘员工作申请表具体力验做初步筛选
第二阶段评估员工技术知识工作潜通常会求员工进行基力职业态度心理测试评估员工解决问题力学力潜职业兴趣爱果技术岗位工作应聘员更加需进行6时现场实际机器工具操作测试
第三阶段丰田公司接手关招聘工作阶段评价员工际关系力决策力应聘员公司评估中心参加4时组讨讨程丰田公司招聘专家时观察评估较典型组讨应聘员组成组讨未年汽车特征什实际问题解决考察应聘者洞察力灵活性创造力样第三阶段应聘者需参加5时实际汽车生产线模拟操作模拟程中应聘员需组成项目组负担起计划理职生产种零配件员分工材料采购资金运计划理生产程等系列生产考虑素效运
第四阶段应聘员需参加1时集体面试分丰田招聘专家谈取成样丰田招聘专家更加全面解应聘员兴趣爱什荣什样事业应聘员工兴奋更做出工作岗位安排职业生涯计划阶段进步解员工组互动力
阶段新员工需接受6月工作表现发展潜评估新员工会接受监控观察督导等方面严密关注培训
二丰田公司底招聘什
丰田全面招聘体系理解招聘工作未员工工作表现紧密结合起全面招聘体系中出首先丰田公司招聘具良际关系员工公司非常注重团队精神次丰田公司生产体系中心点品质需员工高品质工作进行承诺次公司强调工作持续改善什丰田公司需招收聪明良教育员工基力职业态度心理测试解决问题力模拟测试助良员工队伍形成正丰田公司高层理说受良教育员工必然模拟考核中取优异成绩
品质丰田公司核心价值观公司找寻工作质量责感员工组面试原发现员工感骄傲成
丰田公司生产体系基决策致性工作轮换制富弹性职业发展路线需头脑开阔灵活适应力强员工队伍循守旧教条义者丰田公司全面招聘体系正设计
三丰田公司全面招聘体系特点
1仅仅招聘员工技考虑员工价值观念员工否具备优秀素质持续改善精神诚实信等素质员工基价值观念考察出相关答案全面招聘体系考察员工基价值观念团队精神
2必须复杂招聘程付出时间精力通常丰田公司招聘初级员工面试时间达810时非常常般高达20时量时间精力投入取关键
3企业需员工价值观技相适应组工作制持续改善弹性工作制度丰田公司核心价值观解决问题力际关系技巧优良品质追求录员工关键素
4员工选择重招聘程丰田公司招聘初期长达6月试期中予员工双选择机会时淘汰胜员工整全面招聘体系需应聘员工做出样牺牲员工需花费量时间竭全力入选
注：该附刊公司公司做附刊根公司规定出客户尊重发该附刊部分容已涉客户信息删
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