绩效考核结果运
HRM040306
学导航
通学课程够：
● 正确运绩效考核结果
● 利绩效考核结果薪酬挂钩
● 正确设计薪酬结构体系
● 利考核结果促进员工成长
绩效考核结果运
绩效考核结果薪酬挂钩
1绩效考核离开薪酬
企业绩效理绩效考核离开薪酬力资源理绩效理成功关键原绩效考核终结果没薪酬挂钩考核目发奖金果奖金挂钩考核没意义必须正确认识薪酬
绩效构成
薪货币形式支付员工济性报酬酬非货币形式支付员工非济性报酬
薪济性报酬直接间接分直接济报酬包括基工资加班工资奖金奖品津贴等间接济报酬包括公福利保险计划退休计划培训住房餐饮济报酬包括薪假期病事假休息日等
酬非济报酬分工作企业两方面工作包括兴趣工作挑战性责感成感等企业方面包括社会位成长价值实现等
薪酬制定
薪酬激励员工方式方法企业想留住员工必须职业变成事业根解决问题通员工加工资员工满意加工资员工肯定满意
案例
IBM微软工资涨幅
IBM招聘员工时工资行业中竞争力招聘工资涨较快微软招聘员工时开出行业中竞争力涨较慢工资薪酬出相目实际想员工留
IBM做硬件没必招聘时找行业中优秀薪酬没必早期付出太需开出行业中竞争力工资员工进涨幅度较快优秀员工留
微软开发软件需找行业中优秀必须刚开始予行业中竞争力薪酬优秀找涨幅度较慢员工产生意见想跳槽企业薪酬高现留
案例见根赫兹伯格双素理满意立面没满意说工资处员工没满意没满意状态见薪酬企业员工博弈高境界企业制定薪酬时需注意两关键点：
薪酬职位吸引力竞争力企业绩效考核前提条件保证企业薪酬职位吸引力行业中没竞争力法吸引员工企业想薪酬职位行业中具竞争力必须处合适位置旦企业薪酬行业50位薪酬没竞争力考核员工会时企业通购买年行业薪酬调研报告致解企业处位置时采取效措施
现基础提高薪酬企业引入绩效考核薪酬现基础少涨20否需考核现薪酬提高20考核工资会原差致引发员工抵触情绪薪酬考核挂钩时薪酬总量定竞争力
影响薪酬结构体系设计素
薪酬结构体系设计基四素：市场职位工作绩效表现
市场market指薪酬总量市场具竞争力市场总素
职位position职位价值企业引入员工职资格体系谓职资格体系指员工进行职业生涯规划职位相应职资格求
员工成长职位法成长法激励员工企业必须建立职资格体系职位做求员工升级等员工达职资格基岗位职位予相应薪酬遇
基people力差异企业差异薪酬引入技岗位胜力进行评价
绩效表现performance岗位产生绩效
薪酬总量市场具竞争力体现岗位价值体现力体现工作绩效体现忠诚引入工龄工资体现长期激励甚引入股票期权
点提示
薪酬结构体系设计基四素：
① 市场
② 职位
③
④ 绩效表现
2绩效工资挂钩
工资划分总量工资部分工资分成干部分激励员工
绩效工资发放
员工绩效工资发放方式应
高员高员采年薪制需注意采取年薪制高常发岗位基生活费
中层理者中层理者采岗位工资加绩效工资加力工资组合薪酬中层理者绩效薪酬中占例营销员绩效薪酬应该占相较例行政员绩效薪酬例低
基层员工基层员工采计件工资计件工资身绩效工资企业计件工资时没考虑发放方式计件等时必须做前期测评需注意计件工资前提条件必须保证活做完否法发挥激励员工作
薪酬透明化
薪酬透明化作薪酬透明化助避免企业员工薪酬方面产生矛盾具体说两方面作：
第企业招聘员工时必须清晰告诉员工企业岗位付出总体薪酬幅度薪酬结构发放方式
第二员工企业谈薪酬时必须动详细解企业薪酬结构发放方式
薪酬透明化程度职业企业间薪酬透明否利弊薪酬透明会引起员工奇心理透明容易引起员工相互攀薪酬注意透明化程度做保密太透
薪酬透明化程度企业文化关企业文化正直优秀相公开企业文化够优秀员工攀较强妨保密
企业定根企业发展阶段员工成熟度制定薪酬结构薪酬结构没永远解决办法定两年做出微调
二绩效考核结果员工成长
1做员工职业生涯规划
保证员工越越成长企业建立员工职业生涯规划系统
建立员工职业生涯规划前提
企业建立员工职业生涯规划前提企业必须高速发展想真正员工做职业规划必须新员工成长老员工退出求企业高速发展高速发展企业员工断晋升高速发展企业岗位引入职资格体系员工岗位局部发展暂时发展岗位量延长员工职业生涯规划
建立高绩效员工素质模型
企业中建立高绩效员工素质模型效帮助员工开发潜员工职业规划两通道：轮岗晋升
轮岗企业设计轮岗时技越高薪酬越高岗轮力资源理营销理例力资源理轮岗营销理营销理法轮岗力资源理原素质模型力资源理营销理需强沟通力抗压力力资源理更容易获营销理具备技营销理相反
晋升晋升会存述轮岗存问题企业设计技术员营销员等晋升官通俗说技术员工做高级工程师薪酬企业副总差通种措施减少员工官想法
点提示
员工职业规划两通道：
① 轮岗
② 晋升
建立职资格体系
企业应该实行适者者策略特质潜样企业必须员工放适合位置建立相应职资格体系产生绩效企业通培训开发发现员工特质进提供合适工作岗位
2建立培训开发体系
培训注意事项
企业培训时必须分体包括基层员工中层理者高层进行针性培训否浪费时间精力
建立培训开发体系
企业根员工性特征发展阶段企业战略员工职业生涯规划等建立套企业学成长系统员工企业赢学员工时鼓励包括物质非物质奖励晋升加薪等
3建立学型组织
彼圣吉第五项目修炼中提出建立学型组织
学型组织重性
学型组织形成标志着企业理系统真正形成
学型组织容
学型组织中提出五项修炼：系统思考超越改善心智模式建立愿景团队学
现实中企业没形成学型组织老板外部培训没时培训基层员工造成老板进步基层员工落伍企业加强团队学集体学真正企业员工成长
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
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● 利绩效考核结果薪酬挂钩
● 正确设计薪酬结构体系
● 利考核结果促进员工成长
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绩效考核结果薪酬挂钩
1绩效考核离开薪酬
企业绩效理绩效考核离开薪酬力资源理绩效理成功关键原绩效考核终结果没薪酬挂钩考核目发奖金果奖金挂钩考核没意义必须正确认识薪酬
绩效构成
薪货币形式支付员工济性报酬酬非货币形式支付员工非济性报酬
薪济性报酬直接间接分直接济报酬包括基工资加班工资奖金奖品津贴等间接济报酬包括公福利保险计划退休计划培训住房餐饮济报酬包括薪假期病事假休息日等
酬非济报酬分工作企业两方面工作包括兴趣工作挑战性责感成感等企业方面包括社会位成长价值实现等
薪酬制定
薪酬激励员工方式方法企业想留住员工必须职业变成事业根解决问题通员工加工资员工满意加工资员工肯定满意
案例
IBM微软工资涨幅
IBM招聘员工时工资行业中竞争力招聘工资涨较快微软招聘员工时开出行业中竞争力涨较慢工资薪酬出相目实际想员工留
IBM做硬件没必招聘时找行业中优秀薪酬没必早期付出太需开出行业中竞争力工资员工进涨幅度较快优秀员工留
微软开发软件需找行业中优秀必须刚开始予行业中竞争力薪酬优秀找涨幅度较慢员工产生意见想跳槽企业薪酬高现留
案例见根赫兹伯格双素理满意立面没满意说工资处员工没满意没满意状态见薪酬企业员工博弈高境界企业制定薪酬时需注意两关键点：
薪酬职位吸引力竞争力企业绩效考核前提条件保证企业薪酬职位吸引力行业中没竞争力法吸引员工企业想薪酬职位行业中具竞争力必须处合适位置旦企业薪酬行业50位薪酬没竞争力考核员工会时企业通购买年行业薪酬调研报告致解企业处位置时采取效措施
现基础提高薪酬企业引入绩效考核薪酬现基础少涨20否需考核现薪酬提高20考核工资会原差致引发员工抵触情绪薪酬考核挂钩时薪酬总量定竞争力
影响薪酬结构体系设计素
薪酬结构体系设计基四素：市场职位工作绩效表现
市场market指薪酬总量市场具竞争力市场总素
职位position职位价值企业引入员工职资格体系谓职资格体系指员工进行职业生涯规划职位相应职资格求
员工成长职位法成长法激励员工企业必须建立职资格体系职位做求员工升级等员工达职资格基岗位职位予相应薪酬遇
基people力差异企业差异薪酬引入技岗位胜力进行评价
绩效表现performance岗位产生绩效
薪酬总量市场具竞争力体现岗位价值体现力体现工作绩效体现忠诚引入工龄工资体现长期激励甚引入股票期权
点提示
薪酬结构体系设计基四素：
① 市场
② 职位
③
④ 绩效表现
2绩效工资挂钩
工资划分总量工资部分工资分成干部分激励员工
绩效工资发放
员工绩效工资发放方式应
高员高员采年薪制需注意采取年薪制高常发岗位基生活费
中层理者中层理者采岗位工资加绩效工资加力工资组合薪酬中层理者绩效薪酬中占例营销员绩效薪酬应该占相较例行政员绩效薪酬例低
基层员工基层员工采计件工资计件工资身绩效工资企业计件工资时没考虑发放方式计件等时必须做前期测评需注意计件工资前提条件必须保证活做完否法发挥激励员工作
薪酬透明化
薪酬透明化作薪酬透明化助避免企业员工薪酬方面产生矛盾具体说两方面作：
第企业招聘员工时必须清晰告诉员工企业岗位付出总体薪酬幅度薪酬结构发放方式
第二员工企业谈薪酬时必须动详细解企业薪酬结构发放方式
薪酬透明化程度职业企业间薪酬透明否利弊薪酬透明会引起员工奇心理透明容易引起员工相互攀薪酬注意透明化程度做保密太透
薪酬透明化程度企业文化关企业文化正直优秀相公开企业文化够优秀员工攀较强妨保密
企业定根企业发展阶段员工成熟度制定薪酬结构薪酬结构没永远解决办法定两年做出微调
二绩效考核结果员工成长
1做员工职业生涯规划
保证员工越越成长企业建立员工职业生涯规划系统
建立员工职业生涯规划前提
企业建立员工职业生涯规划前提企业必须高速发展想真正员工做职业规划必须新员工成长老员工退出求企业高速发展高速发展企业员工断晋升高速发展企业岗位引入职资格体系员工岗位局部发展暂时发展岗位量延长员工职业生涯规划
建立高绩效员工素质模型
企业中建立高绩效员工素质模型效帮助员工开发潜员工职业规划两通道：轮岗晋升
轮岗企业设计轮岗时技越高薪酬越高岗轮力资源理营销理例力资源理轮岗营销理营销理法轮岗力资源理原素质模型力资源理营销理需强沟通力抗压力力资源理更容易获营销理具备技营销理相反
晋升晋升会存述轮岗存问题企业设计技术员营销员等晋升官通俗说技术员工做高级工程师薪酬企业副总差通种措施减少员工官想法
点提示
员工职业规划两通道：
① 轮岗
② 晋升
建立职资格体系
企业应该实行适者者策略特质潜样企业必须员工放适合位置建立相应职资格体系产生绩效企业通培训开发发现员工特质进提供合适工作岗位
2建立培训开发体系
培训注意事项
企业培训时必须分体包括基层员工中层理者高层进行针性培训否浪费时间精力
建立培训开发体系
企业根员工性特征发展阶段企业战略员工职业生涯规划等建立套企业学成长系统员工企业赢学员工时鼓励包括物质非物质奖励晋升加薪等
3建立学型组织
彼圣吉第五项目修炼中提出建立学型组织
学型组织重性
学型组织形成标志着企业理系统真正形成
学型组织容
学型组织中提出五项修炼：系统思考超越改善心智模式建立愿景团队学
现实中企业没形成学型组织老板外部培训没时培训基层员工造成老板进步基层员工落伍企业加强团队学集体学真正企业员工成长
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