绩效考核结果运
HRM040205
学导航
通学课程够：
● 掌握考核结果合理运十技巧
● 熟练应处理员工职业发展问题
● 效分析员工绩效佳原采取相应措施
绩效考核结果运
引导员工行趋组织目标
通绩效考核结果运导引员工行更加趋组织目标
1组织具体求
绩效考核项功利性极强理工具直接关系员工收益包括金钱成长组织部绩效提升考核员工导引正确方企业目标战略达成产生较强功利性
成果工作
效理者事某项工作目单纯薪酬薪酬相联系目标成果
体现价值
身处企业组织中员工需清楚组织中体现价值组织中拥位某种意义说绩效考核结果评价出方面力解答问题
进行反省
实际工作中员工进行反省常问贡献什涉容：企业部够贡献更什相什长处短处等通询问形成反省程
2组织成员组织目标解
组织成员时必须解组织目标实现目标必须达标准组织成员需明确定位身
3衡量员工坏标准
企业希实现命感价值观组织部效传递效传递方法容普通员工工作日常行相结合结合程中绩效考核落实公司价值观战略效工具
角度说衡量员工坏应该组织目标作贡献衡量员工时会员工身成长
二帮助员工建立绩效伙伴关系
传统考核中单考核行现代考核双需强调员工应该建立起绩效伙伴关系
现代企业理传统单独斗逐步走团队运作进引申岗位岗位竞争程中更体现出团队团队间竞争
案例
仇总转变
山西家生产纺织机械企业老总姓仇仇总聘请职业理目提升企业理层理技常法
导入新绩效考核体系仇总亲参加期模拟考核程部门考核评价结束进入绩效面谈时候仇总犯简单判定式操作老毛病问题提出属定性种做法然导致属产生委屈感服气心态
听取相关建议仇总采取完全处理方式：终判定权力交属考虑没更方法提升目前工作绩效时重紧急问题汇编出做成幻灯片家进行讲解跨部门许性问题家面前进行阐述引导员工思维
案例中仇总工作方式调整转变效帮助员工逐渐成长程中仇总角色实际发生转变独裁者转变员工伙伴足见团队中伙伴关系建立重性
三提供员工绩效改善建议
1员工绩效佳原
员工绩效佳原进行分析提供绩效改善建议前提般情况员工绩效理想原涉力态度两方面
图1员工绩效佳原分析
图1 员工绩效佳原示意图
力问题
产生原员工身力问题具体结三方面：知识结构佳二技欠缺三验匮乏
采取措施面力引起绩效佳员工采取两种效措施：
第调整知识结构时通培训等手段途径增补技
第二工作环境中尝试丰富工作验
点提示
员工身力问题产生原：
① 知识结构佳
② 技欠缺
③ 缺乏验
态度问题
产生原员工出现态度问题意味工作具抵触情绪属情愿型产生原三方面：
第身价值观公司价值观相符
第二认知公司存差异
第三情感公司氛围文化接受
采取措施态度原导致员工绩效问题解决关键争取配合协调关系加强沟通
2企业理问题分析
出现力问题态度问题深层次症结企业理问题关企业理问题分析通案例帮助理解
推卸责
案例
直线理会议
房产公司召开季度会议：
营销部门理A说：销售业绩定责责竞争手纷纷推出新房型价格吸引力难销售业绩设计部门工程部门认真总结
工程部门理B说：直设计部门计划现房型结构实施部分改造困难预算少少怜预算财务削减
财务理C说：削减工程部预算知道公司成升然没少钱时采购理D跳起：采购成升10什知道？目前建筑材料全涨价前天公布建材价格月贵20国家建设部提高现建材产品入市标准材料紧缺呀
ABCD：哦原呀家已力哈哈哈
力资源理F说：样说考核国家建设部
案例见映射企业部职部门遇问题时中层相互推诿推卸责部门苦衷结果问题
角色认知清
案例
工程部理苦恼
某集团公司房产级资质企业产企业总资产约30亿元该企业高速成长2000年2005年目前手中220万米土储备
工程部集团公司重业务部门员工14工程部理时工作敬业努力员工业务指导位期短短月六名骨干离开公司工程部理面巨压力进行沟通原离开没办法
明显六名骨干公司高额薪酬离工程部理认薪酬政策公司制定已力面半年度考核工程部理员理项考核中失分
工程部理想调换岗位
案例见工程部理认员工流失公司整体薪酬政策导致做职工作没责实际理应该部门员工流失负责作直线理者应该明确员工理中究竟应该扮演什角色
图2员工离职原分析处理策略示意图
图2 员工离职原分析处理策略示意图
作直线理应该清楚认识理员工程中应该扮演角色时发现问题应问题防范问题扩应资源力解决问题企业绩效考核中想优化调整种现象关键做调整心态理解身工作职责
价值观念错误
案例
老总转变
盛源集团山西事出口贸易家企业产品机场建设型承压井盖集团总公司独立营家民营集体企业进行控股合作实现集团公司承接订单属子公司具体生产运作模式形成种优势互补该产品市场前景子公司乡镇企业质量理认识够产品持续出现质量问题交付客户产品常质量问题外商索赔问题集团公司老总直督促属子公司马ISO9000认证始终子公司老总认
种情况集团公司老总听取咨询公司建议旅游形式带领属子公司位老总欧洲参观集团客户合格产品现场举措属子公司老总极触动亲眼辛辛苦苦生产产品达客户质量求丢弃索赔位老总快意识质量理重性短时间进行相应整改
案例见集团子公司老总产生转变扩认知客户间信息均等逐步建立起情感素
事企业绩效考核中某问题存足时企业应该鼓励层面员工发表意见综合听取方面意见助达结合改善措施提升身业绩终目
四招聘甄选效性
员更流动企业营运作必少关键岗位员工招聘甄选企业力资源理重容环节通企业绩效考核考核结果成招聘甄选员工效
表1家产公司营销员绩效考核结果
表1 某产公司营销员考核数表
工资（万元年）
销售额（万元年）
学生
15
200
高中生
10
150
差
5
50
表1出确定招聘销售员选择学生应该选择高中生投入产出高中生业绩优学生学生更适应销售工作需企业招聘甄选环节学历作唯标准通具体分析绩效指标获结果
五培训开发效性
绩效考核发现员工知识盲点帮助员工进行知识沉淀理言效方法途径发挥绩效考核作程中需注意方面：
1培训次数容
培训双刃剑非越越员工培训越代表员工提高越反会带排斥意识培训时需通断尝试找员工具针性够解决实际问题课程容
2培训风险
培训风险指培训容培训目背道驰方面企业直线理例掌握专业知识专业技相较丰富果知识仅运规避矛盾方面形成培训风险
避免培训风险发生企业进行培训时定明确培训目时握培训风险控制员工真正学致
3培训开发综合
员工实施绩效理发现特长找适合类型工作组织部建立职业发展通道程中应该培训开发效综合
六晋升辞退
企业年绩效考核结果考核结果员工采取方式：
第A代表优秀优先提前晋升
第二B代表良正常晋升
第三C代表称职晋升需延缓期
第四D代表足需重新学考察
第五E代表胜需降级辞退
七淘汰员工效工具
企业进行裁员时候应该裁员表述成加考核力度前者者必然结果体现出企业公精神策略实际企业部淘汰环节绩效考核仅中组成部分
图3企业淘汰环节涉步骤
图3 企业中淘汰环节涉步骤示意图
八薪酬分配
企业中员工工资奖金发放应绩效考核结果参考
图4企业基奖励模型灵活运示意图
图4 企业基奖励模型灵活运示意图
图4模板见目标完成70应起薪点目标完成100处设定奖金例果员工轻易举奖金完成务必进行薪资结构调整部分固定工资转化绩效工资降低企业固定支出成
九试期员工理效工具
绩效考核结果应员工试期应
1试期时间长度设定
企业新进员工试考核期通常会设定两三月试期结束时通某种形式考核确定该员工留试期期间通常新员工熟悉工作环境容考核容
合理试期时间应该月月应该明确新员工情况：
第工作般力
第二拥特殊力
第三否适合公司工作
第四适合承担方面工作
第五试期否转正
2试期考核具体方法
较短试期实施考核确认新员工工作般力采较类考核方式——拉响假警报
谓假警报指力资源理者理属通制造某种假象考察评估属潜质发现问题手段种手段处迅速鉴属力需注意考察象察觉
十员工潜评价职业发展指导
绩效考核结果应员工潜评价职业发展指导中关键应处理四类员工职业发展问题
图5四种职业发展曲线示意图
图5 四种职业发展曲线示意图
图5见横轴代表时间轴代表业绩中间曲线某类员工业绩状况时间变化情况
1A类员工
A类员工特点：业绩着时间延长稳步增长定时间会突然幅升
指导措施：应该第时间确定企业未培养象明确告诉
2B类员工
B类员工特点：刚进入公司短时间持续优秀体现出相强力
指导措施：应该马予提升否会流失
3C类员工
C类员工特点：工作业绩够稳定通辅导够转会起伏
指导措施：应该身边安排时代促方面转化
4D类员工
D类员工特点：着时间推移包括工作业绩方面会降
指导措施：早放弃样员工免影响员工
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
HRM040205
学导航
通学课程够：
● 掌握考核结果合理运十技巧
● 熟练应处理员工职业发展问题
● 效分析员工绩效佳原采取相应措施
绩效考核结果运
引导员工行趋组织目标
通绩效考核结果运导引员工行更加趋组织目标
1组织具体求
绩效考核项功利性极强理工具直接关系员工收益包括金钱成长组织部绩效提升考核员工导引正确方企业目标战略达成产生较强功利性
成果工作
效理者事某项工作目单纯薪酬薪酬相联系目标成果
体现价值
身处企业组织中员工需清楚组织中体现价值组织中拥位某种意义说绩效考核结果评价出方面力解答问题
进行反省
实际工作中员工进行反省常问贡献什涉容：企业部够贡献更什相什长处短处等通询问形成反省程
2组织成员组织目标解
组织成员时必须解组织目标实现目标必须达标准组织成员需明确定位身
3衡量员工坏标准
企业希实现命感价值观组织部效传递效传递方法容普通员工工作日常行相结合结合程中绩效考核落实公司价值观战略效工具
角度说衡量员工坏应该组织目标作贡献衡量员工时会员工身成长
二帮助员工建立绩效伙伴关系
传统考核中单考核行现代考核双需强调员工应该建立起绩效伙伴关系
现代企业理传统单独斗逐步走团队运作进引申岗位岗位竞争程中更体现出团队团队间竞争
案例
仇总转变
山西家生产纺织机械企业老总姓仇仇总聘请职业理目提升企业理层理技常法
导入新绩效考核体系仇总亲参加期模拟考核程部门考核评价结束进入绩效面谈时候仇总犯简单判定式操作老毛病问题提出属定性种做法然导致属产生委屈感服气心态
听取相关建议仇总采取完全处理方式：终判定权力交属考虑没更方法提升目前工作绩效时重紧急问题汇编出做成幻灯片家进行讲解跨部门许性问题家面前进行阐述引导员工思维
案例中仇总工作方式调整转变效帮助员工逐渐成长程中仇总角色实际发生转变独裁者转变员工伙伴足见团队中伙伴关系建立重性
三提供员工绩效改善建议
1员工绩效佳原
员工绩效佳原进行分析提供绩效改善建议前提般情况员工绩效理想原涉力态度两方面
图1员工绩效佳原分析
图1 员工绩效佳原示意图
力问题
产生原员工身力问题具体结三方面：知识结构佳二技欠缺三验匮乏
采取措施面力引起绩效佳员工采取两种效措施：
第调整知识结构时通培训等手段途径增补技
第二工作环境中尝试丰富工作验
点提示
员工身力问题产生原：
① 知识结构佳
② 技欠缺
③ 缺乏验
态度问题
产生原员工出现态度问题意味工作具抵触情绪属情愿型产生原三方面：
第身价值观公司价值观相符
第二认知公司存差异
第三情感公司氛围文化接受
采取措施态度原导致员工绩效问题解决关键争取配合协调关系加强沟通
2企业理问题分析
出现力问题态度问题深层次症结企业理问题关企业理问题分析通案例帮助理解
推卸责
案例
直线理会议
房产公司召开季度会议：
营销部门理A说：销售业绩定责责竞争手纷纷推出新房型价格吸引力难销售业绩设计部门工程部门认真总结
工程部门理B说：直设计部门计划现房型结构实施部分改造困难预算少少怜预算财务削减
财务理C说：削减工程部预算知道公司成升然没少钱时采购理D跳起：采购成升10什知道？目前建筑材料全涨价前天公布建材价格月贵20国家建设部提高现建材产品入市标准材料紧缺呀
ABCD：哦原呀家已力哈哈哈
力资源理F说：样说考核国家建设部
案例见映射企业部职部门遇问题时中层相互推诿推卸责部门苦衷结果问题
角色认知清
案例
工程部理苦恼
某集团公司房产级资质企业产企业总资产约30亿元该企业高速成长2000年2005年目前手中220万米土储备
工程部集团公司重业务部门员工14工程部理时工作敬业努力员工业务指导位期短短月六名骨干离开公司工程部理面巨压力进行沟通原离开没办法
明显六名骨干公司高额薪酬离工程部理认薪酬政策公司制定已力面半年度考核工程部理员理项考核中失分
工程部理想调换岗位
案例见工程部理认员工流失公司整体薪酬政策导致做职工作没责实际理应该部门员工流失负责作直线理者应该明确员工理中究竟应该扮演什角色
图2员工离职原分析处理策略示意图
图2 员工离职原分析处理策略示意图
作直线理应该清楚认识理员工程中应该扮演角色时发现问题应问题防范问题扩应资源力解决问题企业绩效考核中想优化调整种现象关键做调整心态理解身工作职责
价值观念错误
案例
老总转变
盛源集团山西事出口贸易家企业产品机场建设型承压井盖集团总公司独立营家民营集体企业进行控股合作实现集团公司承接订单属子公司具体生产运作模式形成种优势互补该产品市场前景子公司乡镇企业质量理认识够产品持续出现质量问题交付客户产品常质量问题外商索赔问题集团公司老总直督促属子公司马ISO9000认证始终子公司老总认
种情况集团公司老总听取咨询公司建议旅游形式带领属子公司位老总欧洲参观集团客户合格产品现场举措属子公司老总极触动亲眼辛辛苦苦生产产品达客户质量求丢弃索赔位老总快意识质量理重性短时间进行相应整改
案例见集团子公司老总产生转变扩认知客户间信息均等逐步建立起情感素
事企业绩效考核中某问题存足时企业应该鼓励层面员工发表意见综合听取方面意见助达结合改善措施提升身业绩终目
四招聘甄选效性
员更流动企业营运作必少关键岗位员工招聘甄选企业力资源理重容环节通企业绩效考核考核结果成招聘甄选员工效
表1家产公司营销员绩效考核结果
表1 某产公司营销员考核数表
工资（万元年）
销售额（万元年）
学生
15
200
高中生
10
150
差
5
50
表1出确定招聘销售员选择学生应该选择高中生投入产出高中生业绩优学生学生更适应销售工作需企业招聘甄选环节学历作唯标准通具体分析绩效指标获结果
五培训开发效性
绩效考核发现员工知识盲点帮助员工进行知识沉淀理言效方法途径发挥绩效考核作程中需注意方面：
1培训次数容
培训双刃剑非越越员工培训越代表员工提高越反会带排斥意识培训时需通断尝试找员工具针性够解决实际问题课程容
2培训风险
培训风险指培训容培训目背道驰方面企业直线理例掌握专业知识专业技相较丰富果知识仅运规避矛盾方面形成培训风险
避免培训风险发生企业进行培训时定明确培训目时握培训风险控制员工真正学致
3培训开发综合
员工实施绩效理发现特长找适合类型工作组织部建立职业发展通道程中应该培训开发效综合
六晋升辞退
企业年绩效考核结果考核结果员工采取方式：
第A代表优秀优先提前晋升
第二B代表良正常晋升
第三C代表称职晋升需延缓期
第四D代表足需重新学考察
第五E代表胜需降级辞退
七淘汰员工效工具
企业进行裁员时候应该裁员表述成加考核力度前者者必然结果体现出企业公精神策略实际企业部淘汰环节绩效考核仅中组成部分
图3企业淘汰环节涉步骤
图3 企业中淘汰环节涉步骤示意图
八薪酬分配
企业中员工工资奖金发放应绩效考核结果参考
图4企业基奖励模型灵活运示意图
图4 企业基奖励模型灵活运示意图
图4模板见目标完成70应起薪点目标完成100处设定奖金例果员工轻易举奖金完成务必进行薪资结构调整部分固定工资转化绩效工资降低企业固定支出成
九试期员工理效工具
绩效考核结果应员工试期应
1试期时间长度设定
企业新进员工试考核期通常会设定两三月试期结束时通某种形式考核确定该员工留试期期间通常新员工熟悉工作环境容考核容
合理试期时间应该月月应该明确新员工情况：
第工作般力
第二拥特殊力
第三否适合公司工作
第四适合承担方面工作
第五试期否转正
2试期考核具体方法
较短试期实施考核确认新员工工作般力采较类考核方式——拉响假警报
谓假警报指力资源理者理属通制造某种假象考察评估属潜质发现问题手段种手段处迅速鉴属力需注意考察象察觉
十员工潜评价职业发展指导
绩效考核结果应员工潜评价职业发展指导中关键应处理四类员工职业发展问题
图5四种职业发展曲线示意图
图5 四种职业发展曲线示意图
图5见横轴代表时间轴代表业绩中间曲线某类员工业绩状况时间变化情况
1A类员工
A类员工特点：业绩着时间延长稳步增长定时间会突然幅升
指导措施：应该第时间确定企业未培养象明确告诉
2B类员工
B类员工特点：刚进入公司短时间持续优秀体现出相强力
指导措施：应该马予提升否会流失
3C类员工
C类员工特点：工作业绩够稳定通辅导够转会起伏
指导措施：应该身边安排时代促方面转化
4D类员工
D类员工特点：着时间推移包括工作业绩方面会降
指导措施：早放弃样员工免影响员工
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档