广东美集团空调事业部文件
美冷字[2001] 09 号 签发： 方洪波
干部绩效考核理办法
第章 总
第条 目
进步建立完善事业部绩效考核体系激励约束机制中高层干部价值创造程结果进行客观公正评价通评价合理进行价值分配促进中高层干部事业部发展特制定办法
第二条 原
干部考核必须坚持公公正公开原严格价值创造结果（业绩）价值创造程中表现实现干部薪资效益分红职位升降考核结果紧密结合
第三条 适范围
办法适事业部部类理干部二级子公司第责二级子公司参事业部考核办法制定单位部干部考核办法行组织实施（二级子公司财务负责统事业部财务理部进行考核）
第二章 考核体系
第四条 考核象
Ⅰ类：二级子公司第责
Ⅱ类：事业部职部第责
Ⅲ类：事业部职部普通理干部
第五条 考核容
事业部干部绩效考核业绩力导包括：
1事业部属二级子公司营目标营绩效理绩效考核
2事业部职部部门理绩效考核
注：具体参见事业部2001年二级子公司营责制考核收入分配方案事业部职部理绩效考核方案
3干部绩效考核具体包括两方面容：
（1）工作业绩评估：根干部工作目标计划容进行考核
（2）工作力评估：针培养创新力发展潜文化理执行力沟通协调组织力等方面进行考核力资源部根实际情况制订工作力评估细
综合分＝工作业绩分×70＋工作力分×30
第三章 考核理
第六条 考核机构
1事业部委会：高考核机构负责事业部属二级子公司营目标营绩效理绩效考核事业部职部理绩效考核事业部总理委会考核负责
2力资源部：负责事业部干部考核体系构建考核制度制定考核工作组织实施综合协调指导监督二级子公司职部考核工作考核结果理档
第七条 考核方式
1Ⅰ类干部营目标营绩效理绩效进行考核事业部总理考核负责
2Ⅱ类干部职部理绩效进行考核事业部总理考核负责
3Ⅲ类干部根绩效进行综合考核事业部职部负责考核负责
Ⅲ类干部工作业绩直接司进行考核工作力采直接属评价相关性评价直接司三级考核方式
直接属评价：受考核者理员工进行评价
相关性评价：考核者工作关联部分理干部进行评价
直接司评价：般指部门负责进行评价
第八条 考核时间周期
干部考核半年次年终进行综合评定
考核象
考核负责
考核
考核周期
二级子公司第责
事业部总理
子公司营目标营绩效
理绩效述职报告
半年度
职部第责
职部理绩效述职报告
半年度
事业部职部普通理干部
职部负责
工作业绩工作力
述职报告
半年度
第九条 考核程序
事业部二级子公司营目标营绩效理绩效考核根事业部2001年二级子公司营责制考核收入分配方案事业部三职部协进行职部理绩效考核营运发展部根事业部职部理绩效考核方案进行
事业部Ⅲ类干部绩效考核半年进行次年终进行综合评定年终考核结果半年考核结果算术均数考核结果力资源部审核委会审议事业部总理裁决
Ⅲ类理干部考核流程：
1填写考核期干部工作目标计划表部门负责审核报力资源部备案
2根客观环境变化工作需调整期初制订工作目标计划部门负责审核报力资源部备案工作目标计划调整次数视客观情况定
3考核期结束前约半月力资源部根干部工作目标计划表发干部工作业绩评估表考核者直接司进行评估分
4考核期结束前约半月力资源部发干部综合力评估表相关员进行评估分
5力资源部根评估结果制定干部绩效考核结果处理表考核者——部门负责——力资源部总监——事业部总理流程进行审批
第四章 考核结果应
第十条 考核结果等级分布
分数段
90分
80~89
70~79
70分
等级
A
B
C
D
意义
优
良
中
差
第十条 考核结果考核象关系
考核象
级营目标H
二级营目标L
营绩效K
理绩效M
绩效P
Ⅰ类干部
▲
▲
▲
▲
△
Ⅱ类干部
▲
▲
△
Ⅲ类干部
▲
△
▲
备注
▲表示直接相关△表示间接相关
第十二条 考核结果调薪
1营绩效考核结果K直接影响Ⅰ类干部年度工资序列变动理绩效考核结果M直接影响Ⅱ类干部年度工资序列变动干部绩效考核结果P直接影响Ⅲ类干部年度工资序列变动：
考核结果
A
B
C
D
备 注
工资序列升降级数
1
0
0
1
职务发生变化时工资序列升该职位高级
注：工资序列升（降）年次年2月份根年度考核结果进行调整年度考核结果（半年度考核分+半年度考核分）2
2员工具条件者工资职级调整受事业部规定调薪时间限制：
（1）职务晋升
（2）市场业务发展技术创新新事业开拓部理等方面作出特殊贡献必须填写特殊调薪申报表报力资源部审核总理审批
3 员工具列条件者职工资破格降级：
（1）职务降聘免聘
（2）错事业部造成重济损失损害事业部形象者
（3）次重复违反集团事业部规章制度者
（4）力身体原长期法胜实际未行职务（岗位）职权者
第十三条 考核结果年终收益
1二级子公司第责普通理干部年终收益计算公式：
参见事业部2001年二级子公司营责制考核收入分配方案
2事业部职部第责年终收益计算公式：
职部第责年终收益∑职部第责理工资×20×计提系数1+事业部职部第责效益分红总额×计提系数2
计提系数1Ei×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）
计提系数2Fi×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）
Ei 职部第责理工资总额20
Fi 职部第责预算效益分红额
Mi 职部理绩效评价分
i表示某职部第责
3事业部职部普通理干部年终收益计算公式：
年终收益某职部普通理干部效益分红总额×计提系数
计提系数Ei×Pi／∑（Ei×Pi）
Ei 某职部普通理干部预算效益分红额
Pi理干部绩效评价分
i表示某理干部
注：考核结果ＰD者取消效益分红发放
第十四条 二级子公司理绩效第责
参见事业部2001年二级子公司营责制考核收入分配方案
第十五条 职务升降
营绩效考核结果影响Ⅰ类干部职务升降理绩效考核结果影响Ⅱ类干部职务升降干部绩效考核结果直接影响Ⅲ类干部职务升降
1进行职务晋升必须时具备条件
（1）连续两次考核结果A
（2）通关部门组织综合测评
（3）满足条件者职务晋升级
2干部年度综合考核结果D者降聘免聘（调整工作岗位免职）
3 审批破格晋升降职者受考核结果限制
第五章 考核面谈绩效改进
第十六条 考核面谈
Ⅲ类干部考核核心结合干部工作目标计划目干部工作进行监督指导工作思路绩效改进方面提供帮助考核结束考核者应考核者进行面谈
第十七条 绩效改进
考核面谈考核者考核者绩效改进力提升进行沟通应做：
1考核者解身工作优缺点：
2阶段工作期达成致意见
３讨制定双方接受书面绩效改进培训计划
第六章 考核结果理
第十八条 考核指标结果修正
考核结束力资源部应受客观环境变化等素影响较考核指标考核结果进行修正
第十九条 考核结果反馈
考核者权解考核结果力资源部应考核结束五工作日考核者通知考核结果
第二十条 考核结果档
考核结束考核结果作保密资料力资源部入干部考核档案负责保存
第二十条 考核结果申诉
考核者考核结果异议首先应通双方沟通解决妥善解决考核者事业部委会力资源部提出申诉事业部委会力资源部需接申诉日起十日申诉者申诉请求予答复
第七章 附
第二十条 办法事业部力资源部负责制订解释修订
第二十二条 办法发日起开始实施
附表：（适中层理干部）
1干部工作目标计划表
2干部工作业绩考核表
3干部综合力评估表
4干部考核结果处理表
5干部绩效考核评定细相关指标说明
美空调事业部
二00年月六日
发：单位
送：辛副总金副总
抄报：集团总裁办集团力资源部
印发份数：15份 中存档：1份
美空调事业部
干部工作目标计划表
编号：KP01
姓 名
工作岗位
单位名称
部门名称
考 核 期
年 月—— 年 月
工作概
工作目标计划
序号
工作计划容
工作目标
重性
基数
1
第1项工作计划
2
第2项工作计划
3
第3项工作计划
4
第4项工作计划
5
第N项工作计划
考核者
签 名
部门负责
签 名
备注
需力资源部备案
美空调事业部
干部工作业绩评估表
编号：KP02
姓 名
工作岗位
单位名称
部门名称
考 核 期
年 月—— 年 月
工作概
工作业绩评价
序号
评估项目
重性基数
（10分制）
评分
（百分制）
分
1
第1项工作计划
2
第2项工作计划
3
第3项工作计划
4
第4项工作计划
5
第N项工作计划
总分＝∑（项分）／∑重性基数×100
考核者
签 名
部门负责
签 名
备注
1项实际分评价分×重性基数÷100
2需力资源部备案
美空调事业部
干部综合力评估表（A）
编号：KP03A
姓名
岗 位
单位名称
部门名称
考 核 期
年 月—— 年 月
考核项目
权重
评估点
评分
（100分制）
知识技
15
基础知识专业知识
工作验工作技等
理力
30
部门计划组织领导协调控制
部门外协调
创新力
20
理创新（制度建设理提案等）技术创新（三新项目成果）合理化建议采纳数等
认知力
20
述职报告发展规划学力
际沟通力
15
沟通耐心虚心认真坦城
总分：
简评语：
备 注
表直接司进行评价
美空调事业部
干部综合力评估表（B）
编号：KP03B
姓名
岗 位
单位名称
部门名称
考 核 期
年 月—— 年 月
考核项目
权重
评估点
评分
（100分制）
工作知识技
20
基础知识专业知识
工作验工作技等
协作力
30
协作精神
协作建议行动等
创新力
20
理创新（制度建设理提案等）技术创新（三新项目成果）合理化建议采纳数等
工作作风
10
反应快速
工作态度
际沟通力
20
交流耐心虚心认真坦诚
总分：
简评语：
备 注
表相关部门负责进行评价
美空调事业部
干部综合力评估表（C）
编号：KP03C
姓名
岗 位
单位名称
部门名称
考 核 期
年 月—— 年 月
力考核项目
权重
评估点
评分
（100分制）
工作知识技
20
基础知识专业知识工作验工作技等
部属培养
30
否部属职业发展进行指导否支持部属参加培训提供参考性建议否部属进行绩效面谈帮助部属制定绩效改进计划等
创新力
10
理创新（制度建设理提案等）技术创新（三新项目成果）合理化建议采纳数等
团队建设力
30
部门文化建设团队协作精神员工满意度等
职业素养
10
违规现象发生仪表言语举止等
总分：
简评语：
备 注
表部门属进行评价
美空调事业部
干部绩效考核结果处理表
编号：KP04
姓 名
岗位
考 核 期
单 位
部门
（美）工龄
工作概
直接属评价（20）
相关性评价
（20）
直接司评价
（100／60）
分
业绩考核
／
／
力考核
综合分：
绩效考核等级：
□ A（90100分） □ B（8089分） □ C（7079分） □ D（70分）
考核结果处理
意见
岗位异动
工资序列变动
年终收益
考核者意见
部门负责意见
力资源部意见
事业部总理意见
备注
干部绩效考核评定细相关评价指标说明
干部工作目标计划表
该表确定考核期工作目标计划容项工作重程度评价标准中层理干部工作评价基础填制该表时应注意：
（1）工作计划容表述清晰具体工作容应分栏填写
（2）重性基数反映项工作容相重程度采10分制重性基数确定客观实事求
非常重
9—10
较重
8—9
重
7—8
般重
6—7
（3）工作目标表述应全面具体清晰例：时完成预期效果等
（4）重性基数根工作容重性程度考核者部门负责协商进行赋分
（5）工作目标计划重性基数根实际情况变化进行调整调整工作目标计划表力资源部备案
二 干部工作业绩评估表
干部工作业绩评估表中评估项目重性基数根干部工作目标计划表确定干部工作目标计划表中工作目标确立标准进行评分
（1） 评分：反映工作目标计划完成速度质量采百分制
超工作求
90—100分
完全达求
80—89分
基达求
70—79分
未达求
70分
（2）项实际分评价分×重性基数÷100
（3）总分∑（项分）／∑重性基数×100
三 干部综合力评估表A
干部综合力评估表A考核者级进行评价工具性表格考核项目包括：（1）知识技（2）理力（3）创新力（4）认知力（5）际沟通力
（1）知识技—求职者胜职工作熟悉部门工作容性质具备工作需知识技职位需工作实践验
超工作求
90—100分
完全达求
80—89分
基达求
70—79分
未达求
70分
（2）理力—求职者部门效行理职（计划组织领导协调控制）领导部门工作团队高效优质完成工作务
非常强
90—100分
较强
80—89分
般
70—79分
较差
70
（3）创新力—求职者较强创新意识够理解握事业部发展方根部门工作性质容结合实际情况提出切合实际新观点新方法理创新技术创新合理化建议等
非常强
90—100分
较强
80—89分
般
70—79分
较差
70
（4）认知力—职业发展明确计划善总结扬长避短努力进行学提高
非常强
90—100分
较强
80—89分
般
70—79分
较差
70
（5）际沟通力—求职者良沟通技巧倾听技巧善协调处理级事关系际关系融洽
非常强
90—100分
较强
80—89分
般
70—79分
较差
70
四 干部综合力评估表B
干部综合力评估表B考核者工作关系部门级进行评价工具性表格考核项目包括：（1）知识技（2）协作力（3）际沟通力（4）创新力（5）工作作风
（1）知识技—求职者胜职工作熟悉部门工作容性质具备工作需知识技定工作实践验
超工作求
90—100分
完全达求
80—89分
基达求
70—79分
未达求
70分
（2）协作力—求职者全局观念想问题办事情事业部整体利益出发点协作意识积极支持配合相关部门工作
非常强
90—100分
较强
80—89分
般
70—79分
较差
70
（3）际沟通力—求职者运际沟通技巧倾听技巧协调处理级事关系际关系融洽
非常强
90—100分
较强
80—89分
般
70—79分
较差
70
（4）创新力—求职者创新意识够理解握事业部发展方根部门工作性质容结合实际情况提出切合实际新观点新方法理创新技术创新合理化建议等
非常强
90—100分
较强
80—89分
般
70—79分
较差
70
（5）工作作风求职者严谨求实工作态度快速高效工作作风
非常
90—100分
较
80—89分
般
70—79分
较差
70
五干部综合力评估表C
干部综合力评估表C考核属进行评价工具性表格考核素包括（1）知识技（2）部属培养（3）职业素养（4）团队建设力（5）创新力
（1）知识技—求职者胜职工作熟悉部门工作容性质具备工作需知识技定工作实践验
超工作求
90—100分
完全达求
80—89分
基达求
70—79分
未达求
70分
（2）部属培养求职者关心部属发展指导部属职业发展进行规划
非常强
90—100分
较强
80—89分
般
70—79分
较差
70
（3）职业素养—求职者身作行举止符合公司规章制度公认理标准处理事务事实客观标准
非常
90—100分
较
80—89分
般
70—79分
较差
70
（4）团队建设力—求职者协调部门部员工关系倡导符合事业部宗旨部门定位部门文化
非常强
90—100分
较强
80—89分
般
70—79分
较差
70
（5）创新力—求职者创新意识够理解握事业部发展方根部门工作性质容结合实际情况提出切合实际新观点新方法理创新技术创新合理化建议等
非常强
90—100分
较强
80—89分
般
70—79分
较差
70
六干部绩效考核结果处理表
（1）业绩考核分直接司评价分×100
（2）力考核分属评价分×20+相关性评价分×20+司评价分×60
（3）综合考核分业绩评价分×70+力评价分×30
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美冷字[2001] 09 号 签发： 方洪波
干部绩效考核理办法
第章 总
第条 目
进步建立完善事业部绩效考核体系激励约束机制中高层干部价值创造程结果进行客观公正评价通评价合理进行价值分配促进中高层干部事业部发展特制定办法
第二条 原
干部考核必须坚持公公正公开原严格价值创造结果（业绩）价值创造程中表现实现干部薪资效益分红职位升降考核结果紧密结合
第三条 适范围
办法适事业部部类理干部二级子公司第责二级子公司参事业部考核办法制定单位部干部考核办法行组织实施（二级子公司财务负责统事业部财务理部进行考核）
第二章 考核体系
第四条 考核象
Ⅰ类：二级子公司第责
Ⅱ类：事业部职部第责
Ⅲ类：事业部职部普通理干部
第五条 考核容
事业部干部绩效考核业绩力导包括：
1事业部属二级子公司营目标营绩效理绩效考核
2事业部职部部门理绩效考核
注：具体参见事业部2001年二级子公司营责制考核收入分配方案事业部职部理绩效考核方案
3干部绩效考核具体包括两方面容：
（1）工作业绩评估：根干部工作目标计划容进行考核
（2）工作力评估：针培养创新力发展潜文化理执行力沟通协调组织力等方面进行考核力资源部根实际情况制订工作力评估细
综合分＝工作业绩分×70＋工作力分×30
第三章 考核理
第六条 考核机构
1事业部委会：高考核机构负责事业部属二级子公司营目标营绩效理绩效考核事业部职部理绩效考核事业部总理委会考核负责
2力资源部：负责事业部干部考核体系构建考核制度制定考核工作组织实施综合协调指导监督二级子公司职部考核工作考核结果理档
第七条 考核方式
1Ⅰ类干部营目标营绩效理绩效进行考核事业部总理考核负责
2Ⅱ类干部职部理绩效进行考核事业部总理考核负责
3Ⅲ类干部根绩效进行综合考核事业部职部负责考核负责
Ⅲ类干部工作业绩直接司进行考核工作力采直接属评价相关性评价直接司三级考核方式
直接属评价：受考核者理员工进行评价
相关性评价：考核者工作关联部分理干部进行评价
直接司评价：般指部门负责进行评价
第八条 考核时间周期
干部考核半年次年终进行综合评定
考核象
考核负责
考核
考核周期
二级子公司第责
事业部总理
子公司营目标营绩效
理绩效述职报告
半年度
职部第责
职部理绩效述职报告
半年度
事业部职部普通理干部
职部负责
工作业绩工作力
述职报告
半年度
第九条 考核程序
事业部二级子公司营目标营绩效理绩效考核根事业部2001年二级子公司营责制考核收入分配方案事业部三职部协进行职部理绩效考核营运发展部根事业部职部理绩效考核方案进行
事业部Ⅲ类干部绩效考核半年进行次年终进行综合评定年终考核结果半年考核结果算术均数考核结果力资源部审核委会审议事业部总理裁决
Ⅲ类理干部考核流程：
1填写考核期干部工作目标计划表部门负责审核报力资源部备案
2根客观环境变化工作需调整期初制订工作目标计划部门负责审核报力资源部备案工作目标计划调整次数视客观情况定
3考核期结束前约半月力资源部根干部工作目标计划表发干部工作业绩评估表考核者直接司进行评估分
4考核期结束前约半月力资源部发干部综合力评估表相关员进行评估分
5力资源部根评估结果制定干部绩效考核结果处理表考核者——部门负责——力资源部总监——事业部总理流程进行审批
第四章 考核结果应
第十条 考核结果等级分布
分数段
90分
80~89
70~79
70分
等级
A
B
C
D
意义
优
良
中
差
第十条 考核结果考核象关系
考核象
级营目标H
二级营目标L
营绩效K
理绩效M
绩效P
Ⅰ类干部
▲
▲
▲
▲
△
Ⅱ类干部
▲
▲
△
Ⅲ类干部
▲
△
▲
备注
▲表示直接相关△表示间接相关
第十二条 考核结果调薪
1营绩效考核结果K直接影响Ⅰ类干部年度工资序列变动理绩效考核结果M直接影响Ⅱ类干部年度工资序列变动干部绩效考核结果P直接影响Ⅲ类干部年度工资序列变动：
考核结果
A
B
C
D
备 注
工资序列升降级数
1
0
0
1
职务发生变化时工资序列升该职位高级
注：工资序列升（降）年次年2月份根年度考核结果进行调整年度考核结果（半年度考核分+半年度考核分）2
2员工具条件者工资职级调整受事业部规定调薪时间限制：
（1）职务晋升
（2）市场业务发展技术创新新事业开拓部理等方面作出特殊贡献必须填写特殊调薪申报表报力资源部审核总理审批
3 员工具列条件者职工资破格降级：
（1）职务降聘免聘
（2）错事业部造成重济损失损害事业部形象者
（3）次重复违反集团事业部规章制度者
（4）力身体原长期法胜实际未行职务（岗位）职权者
第十三条 考核结果年终收益
1二级子公司第责普通理干部年终收益计算公式：
参见事业部2001年二级子公司营责制考核收入分配方案
2事业部职部第责年终收益计算公式：
职部第责年终收益∑职部第责理工资×20×计提系数1+事业部职部第责效益分红总额×计提系数2
计提系数1Ei×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）
计提系数2Fi×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）
Ei 职部第责理工资总额20
Fi 职部第责预算效益分红额
Mi 职部理绩效评价分
i表示某职部第责
3事业部职部普通理干部年终收益计算公式：
年终收益某职部普通理干部效益分红总额×计提系数
计提系数Ei×Pi／∑（Ei×Pi）
Ei 某职部普通理干部预算效益分红额
Pi理干部绩效评价分
i表示某理干部
注：考核结果ＰD者取消效益分红发放
第十四条 二级子公司理绩效第责
参见事业部2001年二级子公司营责制考核收入分配方案
第十五条 职务升降
营绩效考核结果影响Ⅰ类干部职务升降理绩效考核结果影响Ⅱ类干部职务升降干部绩效考核结果直接影响Ⅲ类干部职务升降
1进行职务晋升必须时具备条件
（1）连续两次考核结果A
（2）通关部门组织综合测评
（3）满足条件者职务晋升级
2干部年度综合考核结果D者降聘免聘（调整工作岗位免职）
3 审批破格晋升降职者受考核结果限制
第五章 考核面谈绩效改进
第十六条 考核面谈
Ⅲ类干部考核核心结合干部工作目标计划目干部工作进行监督指导工作思路绩效改进方面提供帮助考核结束考核者应考核者进行面谈
第十七条 绩效改进
考核面谈考核者考核者绩效改进力提升进行沟通应做：
1考核者解身工作优缺点：
2阶段工作期达成致意见
３讨制定双方接受书面绩效改进培训计划
第六章 考核结果理
第十八条 考核指标结果修正
考核结束力资源部应受客观环境变化等素影响较考核指标考核结果进行修正
第十九条 考核结果反馈
考核者权解考核结果力资源部应考核结束五工作日考核者通知考核结果
第二十条 考核结果档
考核结束考核结果作保密资料力资源部入干部考核档案负责保存
第二十条 考核结果申诉
考核者考核结果异议首先应通双方沟通解决妥善解决考核者事业部委会力资源部提出申诉事业部委会力资源部需接申诉日起十日申诉者申诉请求予答复
第七章 附
第二十条 办法事业部力资源部负责制订解释修订
第二十二条 办法发日起开始实施
附表：（适中层理干部）
1干部工作目标计划表
2干部工作业绩考核表
3干部综合力评估表
4干部考核结果处理表
5干部绩效考核评定细相关指标说明
美空调事业部
二00年月六日
发：单位
送：辛副总金副总
抄报：集团总裁办集团力资源部
印发份数：15份 中存档：1份
美空调事业部
干部工作目标计划表
编号：KP01
姓 名
工作岗位
单位名称
部门名称
考 核 期
年 月—— 年 月
工作概
工作目标计划
序号
工作计划容
工作目标
重性
基数
1
第1项工作计划
2
第2项工作计划
3
第3项工作计划
4
第4项工作计划
5
第N项工作计划
考核者
签 名
部门负责
签 名
备注
需力资源部备案
美空调事业部
干部工作业绩评估表
编号：KP02
姓 名
工作岗位
单位名称
部门名称
考 核 期
年 月—— 年 月
工作概
工作业绩评价
序号
评估项目
重性基数
（10分制）
评分
（百分制）
分
1
第1项工作计划
2
第2项工作计划
3
第3项工作计划
4
第4项工作计划
5
第N项工作计划
总分＝∑（项分）／∑重性基数×100
考核者
签 名
部门负责
签 名
备注
1项实际分评价分×重性基数÷100
2需力资源部备案
美空调事业部
干部综合力评估表（A）
编号：KP03A
姓名
岗 位
单位名称
部门名称
考 核 期
年 月—— 年 月
考核项目
权重
评估点
评分
（100分制）
知识技
15
基础知识专业知识
工作验工作技等
理力
30
部门计划组织领导协调控制
部门外协调
创新力
20
理创新（制度建设理提案等）技术创新（三新项目成果）合理化建议采纳数等
认知力
20
述职报告发展规划学力
际沟通力
15
沟通耐心虚心认真坦城
总分：
简评语：
备 注
表直接司进行评价
美空调事业部
干部综合力评估表（B）
编号：KP03B
姓名
岗 位
单位名称
部门名称
考 核 期
年 月—— 年 月
考核项目
权重
评估点
评分
（100分制）
工作知识技
20
基础知识专业知识
工作验工作技等
协作力
30
协作精神
协作建议行动等
创新力
20
理创新（制度建设理提案等）技术创新（三新项目成果）合理化建议采纳数等
工作作风
10
反应快速
工作态度
际沟通力
20
交流耐心虚心认真坦诚
总分：
简评语：
备 注
表相关部门负责进行评价
美空调事业部
干部综合力评估表（C）
编号：KP03C
姓名
岗 位
单位名称
部门名称
考 核 期
年 月—— 年 月
力考核项目
权重
评估点
评分
（100分制）
工作知识技
20
基础知识专业知识工作验工作技等
部属培养
30
否部属职业发展进行指导否支持部属参加培训提供参考性建议否部属进行绩效面谈帮助部属制定绩效改进计划等
创新力
10
理创新（制度建设理提案等）技术创新（三新项目成果）合理化建议采纳数等
团队建设力
30
部门文化建设团队协作精神员工满意度等
职业素养
10
违规现象发生仪表言语举止等
总分：
简评语：
备 注
表部门属进行评价
美空调事业部
干部绩效考核结果处理表
编号：KP04
姓 名
岗位
考 核 期
单 位
部门
（美）工龄
工作概
直接属评价（20）
相关性评价
（20）
直接司评价
（100／60）
分
业绩考核
／
／
力考核
综合分：
绩效考核等级：
□ A（90100分） □ B（8089分） □ C（7079分） □ D（70分）
考核结果处理
意见
岗位异动
工资序列变动
年终收益
考核者意见
部门负责意见
力资源部意见
事业部总理意见
备注
干部绩效考核评定细相关评价指标说明
干部工作目标计划表
该表确定考核期工作目标计划容项工作重程度评价标准中层理干部工作评价基础填制该表时应注意：
（1）工作计划容表述清晰具体工作容应分栏填写
（2）重性基数反映项工作容相重程度采10分制重性基数确定客观实事求
非常重
9—10
较重
8—9
重
7—8
般重
6—7
（3）工作目标表述应全面具体清晰例：时完成预期效果等
（4）重性基数根工作容重性程度考核者部门负责协商进行赋分
（5）工作目标计划重性基数根实际情况变化进行调整调整工作目标计划表力资源部备案
二 干部工作业绩评估表
干部工作业绩评估表中评估项目重性基数根干部工作目标计划表确定干部工作目标计划表中工作目标确立标准进行评分
（1） 评分：反映工作目标计划完成速度质量采百分制
超工作求
90—100分
完全达求
80—89分
基达求
70—79分
未达求
70分
（2）项实际分评价分×重性基数÷100
（3）总分∑（项分）／∑重性基数×100
三 干部综合力评估表A
干部综合力评估表A考核者级进行评价工具性表格考核项目包括：（1）知识技（2）理力（3）创新力（4）认知力（5）际沟通力
（1）知识技—求职者胜职工作熟悉部门工作容性质具备工作需知识技职位需工作实践验
超工作求
90—100分
完全达求
80—89分
基达求
70—79分
未达求
70分
（2）理力—求职者部门效行理职（计划组织领导协调控制）领导部门工作团队高效优质完成工作务
非常强
90—100分
较强
80—89分
般
70—79分
较差
70
（3）创新力—求职者较强创新意识够理解握事业部发展方根部门工作性质容结合实际情况提出切合实际新观点新方法理创新技术创新合理化建议等
非常强
90—100分
较强
80—89分
般
70—79分
较差
70
（4）认知力—职业发展明确计划善总结扬长避短努力进行学提高
非常强
90—100分
较强
80—89分
般
70—79分
较差
70
（5）际沟通力—求职者良沟通技巧倾听技巧善协调处理级事关系际关系融洽
非常强
90—100分
较强
80—89分
般
70—79分
较差
70
四 干部综合力评估表B
干部综合力评估表B考核者工作关系部门级进行评价工具性表格考核项目包括：（1）知识技（2）协作力（3）际沟通力（4）创新力（5）工作作风
（1）知识技—求职者胜职工作熟悉部门工作容性质具备工作需知识技定工作实践验
超工作求
90—100分
完全达求
80—89分
基达求
70—79分
未达求
70分
（2）协作力—求职者全局观念想问题办事情事业部整体利益出发点协作意识积极支持配合相关部门工作
非常强
90—100分
较强
80—89分
般
70—79分
较差
70
（3）际沟通力—求职者运际沟通技巧倾听技巧协调处理级事关系际关系融洽
非常强
90—100分
较强
80—89分
般
70—79分
较差
70
（4）创新力—求职者创新意识够理解握事业部发展方根部门工作性质容结合实际情况提出切合实际新观点新方法理创新技术创新合理化建议等
非常强
90—100分
较强
80—89分
般
70—79分
较差
70
（5）工作作风求职者严谨求实工作态度快速高效工作作风
非常
90—100分
较
80—89分
般
70—79分
较差
70
五干部综合力评估表C
干部综合力评估表C考核属进行评价工具性表格考核素包括（1）知识技（2）部属培养（3）职业素养（4）团队建设力（5）创新力
（1）知识技—求职者胜职工作熟悉部门工作容性质具备工作需知识技定工作实践验
超工作求
90—100分
完全达求
80—89分
基达求
70—79分
未达求
70分
（2）部属培养求职者关心部属发展指导部属职业发展进行规划
非常强
90—100分
较强
80—89分
般
70—79分
较差
70
（3）职业素养—求职者身作行举止符合公司规章制度公认理标准处理事务事实客观标准
非常
90—100分
较
80—89分
般
70—79分
较差
70
（4）团队建设力—求职者协调部门部员工关系倡导符合事业部宗旨部门定位部门文化
非常强
90—100分
较强
80—89分
般
70—79分
较差
70
（5）创新力—求职者创新意识够理解握事业部发展方根部门工作性质容结合实际情况提出切合实际新观点新方法理创新技术创新合理化建议等
非常强
90—100分
较强
80—89分
般
70—79分
较差
70
六干部绩效考核结果处理表
（1）业绩考核分直接司评价分×100
（2）力考核分属评价分×20+相关性评价分×20+司评价分×60
（3）综合考核分业绩评价分×70+力评价分×30
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