进行绩效考核面谈
绩效考核绩效理核心环节环节中考核者考核者定期间工作予考核评价工作做考核结果做公公正绩效理鼓励业绩优秀部门员工鞭策业绩低部门员工起应激励作果环节做考核者考核者做出公正客观评价样会损伤优秀员工积极性绩效考核面谈保证绩效考核公正公重手段果没绩效考核面谈者绩效考核面谈流形式绩效理难取成效
（）绩效考核流程
典型绩效考核流程图1示：
图1 绩效考核流程
（1）召开会议正式宣布绩效考核开始
绩效考核开始时般召开绩效考核会议公司高层领导部门负责参加会力资源部关员发放绩效考核表单时讲明绩效考核注意事项公司总理般应会发言强调绩效考核工作重性求部门予高度重视
（2）相关部门搜集整理绩效考核数资料
相关部门应时搜集整理相关考核数资料涉部门考核数定全面公正涉部门考核数定公正客观时提供证明资料相关数资料时提交力资源部力资源部汇总方面资料相关绩效计划提交关绩效考核者
（3）绩效考核者根绩效考核数考核者进行初步评价
绩效考核者应熟练掌握绩效考核关工具技巧熟练掌握关考核表单逐项考核者工作绩效考核指标进行初步分
（4）绩效考核者考核者进行绩效考核沟通
初步分绩效考核者应考核者进行沟通存见解方取致意见存问题分析原绩效考核者应充分听取员工意见听取员工解释考核讨价价终绩效考核分数绩效考核者确定定非取考核者意考核者知晓绩效考核高低原
（5）绩效考核者确定考核者相关指标分
考核者考核者充分沟通果某指标存重分歧考核者根情况决定否级请示处理结果决定评价结果做考核结果公正公考核者时理解会影响绩效理终成效
（6）力资源部统计分析考核结果
力资源部时统计分析绩效考核结果明显重视绩效考核分明显合理方力资源部应责令相关员改正力资源部应绩效考核结果做出初步分析考核结果提交级领导领导决策提供
（7）级领导调整衡绩效考核结果
级领导首先应该衡部门间分数果某部门领导分标准太高者太低相关绩效考核者进行沟通重新相关指标进行考核评价果绩效考核明显合理处级领导应详细分析原绩效考核者进行充分沟通必时考核结果进行修改修改原始考核记录
（8）绩效考核分数统计处理
力资源部负责绩效考核分数进行统计处理确定终绩效考核结果力资源部负责绩效考核结果合理应包括绩效工资奖金计算岗位工资晋级调整培训计划制定绩效改进计划制定等
（9）公布绩效考核结果
公司应绩效考核结果公司局域网适方式公布绩效考核存疑义员工规定期限考核结果提出诉超规定期限诉视员工接受绩效考核结果
（二）绩效考核面谈意义
企业视绩效考核绩效理认填写完绩效考核表格算出绩效考核分数发放绩效工资绩效理结束实全面绩效理目提高绩效应该员工知道绩效状况理者应员工期明确表达员工绩效理中必须绩效考核面谈环节意义：
1 助正确评估员工绩效
现实中样行表现会评价行表现评价致行背深层次原会认识理员员工评估代表理员法员工会绩效持见解果理员评价强加员工身评价正确否会影响员工积极性理者员工进行绩效沟通员工绩效表现达成致评价非常重
2 助员工正确认识优缺点
长处短处关键正确认识做出成时希获理者肯定绩效考核面谈重作肯定员工成优点员工起积极激励作效绩效反馈员工真正认识潜知道发展
完绩效提升止境作称职理者应时发现员工目前绩效足处员工工作提出意见建议绩效考核面谈时促员工绩效进步提升中项重容般讲员工想听肯定表扬话需理者明确指出工作中改进方面提出建设性意见建议
3 助绩效考核公正公性
绩效考核面谈员工相信绩效考核公公正客观否员工怀疑绩效考核真实性反馈面谈促理者认真绩效考核工作仅恶进行考核
4 助绩效改进计划制定
双方绩效评定结果达成致意见理者协助员工制定绩效改进计划员工提出绩效改进计划理者提出需资源支持理者员工应该充分讨改进计划行性协助员工制定具体行动计划
绩效理循环复程绩效反馈环节利结束意味着新绩效计划制定阶段开始周期绩效考核面谈常周期绩效计划制定面谈时进行根绩效期间绩效结果结合绩效改进计划制定绩效期间绩效目标
（三）绩效考核面谈准备
绩效考核面谈绩效理重环提升绩效重手段理者员工应充分做准备
1 理者反馈面谈准备
理者根员工绩效考核结果预料员工会容疑问容需员工做特解释说明项考核容进行仔细思考更驾驭整面谈局面着积极方发展陷入尴尬僵局面红耳赤争吵
（1）收集填写关绩效考核资料
通常理者需收集填写绩效考核资料：
绩效计划表绩效计划变动表：绩效计划表绩效计划变动表整绩效理基础文件应该妥善保员工进行绩效面谈时应资料准备充分便需核时时员工查
员工绩效信息记录：绩效信息源员工述相关部门提供者理者员工绩效辅导沟通阶段收集记录容资料做出绩效考核重成某理者忽视薄弱环节应工作中引起足够重视
绩效考核表：根员工绩效信息反馈面谈结果终确定员工绩效考核分
岗位说明书：岗位说明书力资源理基础文件绩效计划制定参考岗位说明书绩效考核面谈需方面资料
员工历史绩效档案：员工进行绩效考核面谈时避免会谈历史绩效信息期绩效评价制定绩效改进计划脱离员工历史绩效水理者应员工半年绩效考核结果等资料准备充分
（2）针员工制定面谈程序
针员工应制定面谈程序面谈程序包括：面谈程面谈容容先序安排部分花费时间等
1）开场白
绩效考核面谈开场白应根谈话象情景做出安排员工绩效考核面谈较紧张理者妨先聊轻松话题缓气氛果员工绩效考核面谈目较理解够心气接受绩效考核结果妨开门见山切入题
2）绩效考核面谈程
绩效考核面谈中先谈什谈什没固定模式应根具体情景判断做法供参考：
首先员工沟通次绩效评估目绩效目标评估标准方面达成识讨员工具体评估分数l
先员工叙述工作表现做初步评估理者表达法员工逐项取致意见l
直接评估表格中容逐项员工进行沟通理者首先项工作目标达成情况谈谈意见成绩加肯定指出足处然请员工谈谈否法实法达成致意见暂时搁置做沟通必时请示级裁定l
3）结束面谈
理者需掌握什时候结束面谈结束面谈技巧般说绩效评估中项容基达成致意见结束面谈果双方某问题争执理者先回避问题进行沟通结束面谈时定鼓励员工增加员工信心利绩效水提高
2 员工绩效考核面谈准备
绩效考核面谈理者员工互动程双方做充分准备面谈成功应提前面谈重性告知员工员工做充分准备
（1）准备证明绩效资料证
情况理者会员工根关键业绩指标逐项简单陈述绩效状况员工应该充分准备表明绩效状况事实业绩优异事项应找出利事实业绩理想事项应事实说明理果需填写评估表格定认真填写
（2）准备需理者提出问题求
绩效考核面谈双交流沟通程员工提出关心问题提出工作求提问问题涉公司发展战略公司绩效目标部门绩效目标工作中困惑包括求提供业务辅导支持资源支持等
（3）准备发展计划
绩效理目提高绩效制定切实合理发展计划绩效理成功重环员工应针工作中足处提出发展项目发展项目意义行性项目目前绩效水预期达水发展项目方式途径需资源支持完成项目时间期限等方面容
员工提出发展计划做出审核理员应员工提供资源支持督促员工完成发展计划
（四）绩效考核面谈原
1 相互信原
绩效考核面谈理者员工双沟通程目绩效结果达成致性意见相互信沟通够利进行前提没信没交流缺乏信面谈会双方感紧张烦躁敢放开说话充满冷漠敌意理者应倾听员工想法观点尊重方员工解释清楚绩效考核坚持原事实站员工角度设身处员工着想勇面员工承认错误失努力赢员工理解信
2 鼓励员工说话
面谈种双沟通获方真实想法理者应鼓励员工说话充分表达观点助绩效考核面谈机会定员工真实想法说出较害羞善言谈员工理者鼓励员工动发表法较健谈员工理者轻易断压制应时话题引导回绩效考核题
3 评价工作绩效评价员工性格特征
绩效考核面谈涉工作绩效工作事实表现员工做采取行动措施效果等等面谈程中应讨员工性格特征员工优点足工作中体现出性格特点身没优劣坏分应作评估绩效关键性影响绩效性格特征出真诚关注员工发展角度提出做评价象更成指责理
4 避免立突
绩效考核面谈中理者员工难免会观点理者应避免员工造成立争吵局面想达充分沟通消分歧达成致见解目理者首先伤害员工尊心事说事谈考核期工作绩效时总样类语言外适度表扬员工评估面谈开始时员工进行表扬面谈利进行非常益理者员工某方面存较分歧时换思路着重探讨解决问题方式方法
（五）绩效考核面谈技巧
1 倾听技巧
绩效考核面谈中定员工讲话机会员工表达观点理者倾听技巧重影响倾听效果障碍：
（1）身体适：太冷太热环境疲倦头痛会影响听力说话者注意程度
（2）外界干扰：电话铃声等外界声音会断沟通进程影响沟通效果
（3）心焉：心中想着事惦记着会议文件报告会影响倾听效果
（4）选择听：提出问题已答案者感兴趣方面缺乏耐心样会影响倾听效果
影响倾听效果方面普遍作理者应量避免问题出现
2 表达技巧
理者员工进行反馈沟通时善运种表达技巧：
（1）适时候问开放性问题
理者应该员工表达思想机会善言谈员工应量少问简单回答问题通开放性问题回答员工真正观点时种方式员工感觉受尊重易拉理者员工距离
（2）员工发言时做出反应
仔细倾听方发言应时反馈已准确理解方意思果确信否真正理解表达者意思应该语言重新表述询问理解否正确
（3）善肢体语言
谈话沟通时注视方方面表示方尊重外时觉察方思想变化捕捉方心真实想法外适运手势目光等肢体语言沟通会促进作
（六）类型员工进行绩效考核面谈沟通
1 绩效优秀员工
优秀员工职责范围工作定做非常时员工优异表现加肯定时总结优秀员工典型行便推广员工身优秀员工般具较强发展欲绩效考核面谈时应解员工未发展设想样优秀员工创造更发展空间优秀员工加薪问题定慎重般言优秀员工相薪酬高轻易许诺加薪职业发展优秀员工更发展空间予优秀员工更晋升机会空间
2 绩效低员工
绩效低员工进行绩效考核面谈件令头疼事情绩效低员工愿意接受绩效低事实容易理者产生突绩效差员工定帮助分析绩效差原帮助制定绩效改进计划外绩效差员工应进行适度鼓励怕微进步值理者表扬应该长期绩效起色员工进行批评说明暗示果时扭转种局面员工会团队淘汰
3 直明显进步员工
绩效直明显进步员工应该员工起分析原里：态度问题工作求较低力问题员工力素质符合该岗位求工作方法问题需理者予辅导帮助等绩效直明显进步员工理者应开诚布公员工进行交流找出停滞前原然根情况予解决方案
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绩效考核绩效理核心环节环节中考核者考核者定期间工作予考核评价工作做考核结果做公公正绩效理鼓励业绩优秀部门员工鞭策业绩低部门员工起应激励作果环节做考核者考核者做出公正客观评价样会损伤优秀员工积极性绩效考核面谈保证绩效考核公正公重手段果没绩效考核面谈者绩效考核面谈流形式绩效理难取成效
（）绩效考核流程
典型绩效考核流程图1示：
图1 绩效考核流程
（1）召开会议正式宣布绩效考核开始
绩效考核开始时般召开绩效考核会议公司高层领导部门负责参加会力资源部关员发放绩效考核表单时讲明绩效考核注意事项公司总理般应会发言强调绩效考核工作重性求部门予高度重视
（2）相关部门搜集整理绩效考核数资料
相关部门应时搜集整理相关考核数资料涉部门考核数定全面公正涉部门考核数定公正客观时提供证明资料相关数资料时提交力资源部力资源部汇总方面资料相关绩效计划提交关绩效考核者
（3）绩效考核者根绩效考核数考核者进行初步评价
绩效考核者应熟练掌握绩效考核关工具技巧熟练掌握关考核表单逐项考核者工作绩效考核指标进行初步分
（4）绩效考核者考核者进行绩效考核沟通
初步分绩效考核者应考核者进行沟通存见解方取致意见存问题分析原绩效考核者应充分听取员工意见听取员工解释考核讨价价终绩效考核分数绩效考核者确定定非取考核者意考核者知晓绩效考核高低原
（5）绩效考核者确定考核者相关指标分
考核者考核者充分沟通果某指标存重分歧考核者根情况决定否级请示处理结果决定评价结果做考核结果公正公考核者时理解会影响绩效理终成效
（6）力资源部统计分析考核结果
力资源部时统计分析绩效考核结果明显重视绩效考核分明显合理方力资源部应责令相关员改正力资源部应绩效考核结果做出初步分析考核结果提交级领导领导决策提供
（7）级领导调整衡绩效考核结果
级领导首先应该衡部门间分数果某部门领导分标准太高者太低相关绩效考核者进行沟通重新相关指标进行考核评价果绩效考核明显合理处级领导应详细分析原绩效考核者进行充分沟通必时考核结果进行修改修改原始考核记录
（8）绩效考核分数统计处理
力资源部负责绩效考核分数进行统计处理确定终绩效考核结果力资源部负责绩效考核结果合理应包括绩效工资奖金计算岗位工资晋级调整培训计划制定绩效改进计划制定等
（9）公布绩效考核结果
公司应绩效考核结果公司局域网适方式公布绩效考核存疑义员工规定期限考核结果提出诉超规定期限诉视员工接受绩效考核结果
（二）绩效考核面谈意义
企业视绩效考核绩效理认填写完绩效考核表格算出绩效考核分数发放绩效工资绩效理结束实全面绩效理目提高绩效应该员工知道绩效状况理者应员工期明确表达员工绩效理中必须绩效考核面谈环节意义：
1 助正确评估员工绩效
现实中样行表现会评价行表现评价致行背深层次原会认识理员员工评估代表理员法员工会绩效持见解果理员评价强加员工身评价正确否会影响员工积极性理者员工进行绩效沟通员工绩效表现达成致评价非常重
2 助员工正确认识优缺点
长处短处关键正确认识做出成时希获理者肯定绩效考核面谈重作肯定员工成优点员工起积极激励作效绩效反馈员工真正认识潜知道发展
完绩效提升止境作称职理者应时发现员工目前绩效足处员工工作提出意见建议绩效考核面谈时促员工绩效进步提升中项重容般讲员工想听肯定表扬话需理者明确指出工作中改进方面提出建设性意见建议
3 助绩效考核公正公性
绩效考核面谈员工相信绩效考核公公正客观否员工怀疑绩效考核真实性反馈面谈促理者认真绩效考核工作仅恶进行考核
4 助绩效改进计划制定
双方绩效评定结果达成致意见理者协助员工制定绩效改进计划员工提出绩效改进计划理者提出需资源支持理者员工应该充分讨改进计划行性协助员工制定具体行动计划
绩效理循环复程绩效反馈环节利结束意味着新绩效计划制定阶段开始周期绩效考核面谈常周期绩效计划制定面谈时进行根绩效期间绩效结果结合绩效改进计划制定绩效期间绩效目标
（三）绩效考核面谈准备
绩效考核面谈绩效理重环提升绩效重手段理者员工应充分做准备
1 理者反馈面谈准备
理者根员工绩效考核结果预料员工会容疑问容需员工做特解释说明项考核容进行仔细思考更驾驭整面谈局面着积极方发展陷入尴尬僵局面红耳赤争吵
（1）收集填写关绩效考核资料
通常理者需收集填写绩效考核资料：
绩效计划表绩效计划变动表：绩效计划表绩效计划变动表整绩效理基础文件应该妥善保员工进行绩效面谈时应资料准备充分便需核时时员工查
员工绩效信息记录：绩效信息源员工述相关部门提供者理者员工绩效辅导沟通阶段收集记录容资料做出绩效考核重成某理者忽视薄弱环节应工作中引起足够重视
绩效考核表：根员工绩效信息反馈面谈结果终确定员工绩效考核分
岗位说明书：岗位说明书力资源理基础文件绩效计划制定参考岗位说明书绩效考核面谈需方面资料
员工历史绩效档案：员工进行绩效考核面谈时避免会谈历史绩效信息期绩效评价制定绩效改进计划脱离员工历史绩效水理者应员工半年绩效考核结果等资料准备充分
（2）针员工制定面谈程序
针员工应制定面谈程序面谈程序包括：面谈程面谈容容先序安排部分花费时间等
1）开场白
绩效考核面谈开场白应根谈话象情景做出安排员工绩效考核面谈较紧张理者妨先聊轻松话题缓气氛果员工绩效考核面谈目较理解够心气接受绩效考核结果妨开门见山切入题
2）绩效考核面谈程
绩效考核面谈中先谈什谈什没固定模式应根具体情景判断做法供参考：
首先员工沟通次绩效评估目绩效目标评估标准方面达成识讨员工具体评估分数l
先员工叙述工作表现做初步评估理者表达法员工逐项取致意见l
直接评估表格中容逐项员工进行沟通理者首先项工作目标达成情况谈谈意见成绩加肯定指出足处然请员工谈谈否法实法达成致意见暂时搁置做沟通必时请示级裁定l
3）结束面谈
理者需掌握什时候结束面谈结束面谈技巧般说绩效评估中项容基达成致意见结束面谈果双方某问题争执理者先回避问题进行沟通结束面谈时定鼓励员工增加员工信心利绩效水提高
2 员工绩效考核面谈准备
绩效考核面谈理者员工互动程双方做充分准备面谈成功应提前面谈重性告知员工员工做充分准备
（1）准备证明绩效资料证
情况理者会员工根关键业绩指标逐项简单陈述绩效状况员工应该充分准备表明绩效状况事实业绩优异事项应找出利事实业绩理想事项应事实说明理果需填写评估表格定认真填写
（2）准备需理者提出问题求
绩效考核面谈双交流沟通程员工提出关心问题提出工作求提问问题涉公司发展战略公司绩效目标部门绩效目标工作中困惑包括求提供业务辅导支持资源支持等
（3）准备发展计划
绩效理目提高绩效制定切实合理发展计划绩效理成功重环员工应针工作中足处提出发展项目发展项目意义行性项目目前绩效水预期达水发展项目方式途径需资源支持完成项目时间期限等方面容
员工提出发展计划做出审核理员应员工提供资源支持督促员工完成发展计划
（四）绩效考核面谈原
1 相互信原
绩效考核面谈理者员工双沟通程目绩效结果达成致性意见相互信沟通够利进行前提没信没交流缺乏信面谈会双方感紧张烦躁敢放开说话充满冷漠敌意理者应倾听员工想法观点尊重方员工解释清楚绩效考核坚持原事实站员工角度设身处员工着想勇面员工承认错误失努力赢员工理解信
2 鼓励员工说话
面谈种双沟通获方真实想法理者应鼓励员工说话充分表达观点助绩效考核面谈机会定员工真实想法说出较害羞善言谈员工理者鼓励员工动发表法较健谈员工理者轻易断压制应时话题引导回绩效考核题
3 评价工作绩效评价员工性格特征
绩效考核面谈涉工作绩效工作事实表现员工做采取行动措施效果等等面谈程中应讨员工性格特征员工优点足工作中体现出性格特点身没优劣坏分应作评估绩效关键性影响绩效性格特征出真诚关注员工发展角度提出做评价象更成指责理
4 避免立突
绩效考核面谈中理者员工难免会观点理者应避免员工造成立争吵局面想达充分沟通消分歧达成致见解目理者首先伤害员工尊心事说事谈考核期工作绩效时总样类语言外适度表扬员工评估面谈开始时员工进行表扬面谈利进行非常益理者员工某方面存较分歧时换思路着重探讨解决问题方式方法
（五）绩效考核面谈技巧
1 倾听技巧
绩效考核面谈中定员工讲话机会员工表达观点理者倾听技巧重影响倾听效果障碍：
（1）身体适：太冷太热环境疲倦头痛会影响听力说话者注意程度
（2）外界干扰：电话铃声等外界声音会断沟通进程影响沟通效果
（3）心焉：心中想着事惦记着会议文件报告会影响倾听效果
（4）选择听：提出问题已答案者感兴趣方面缺乏耐心样会影响倾听效果
影响倾听效果方面普遍作理者应量避免问题出现
2 表达技巧
理者员工进行反馈沟通时善运种表达技巧：
（1）适时候问开放性问题
理者应该员工表达思想机会善言谈员工应量少问简单回答问题通开放性问题回答员工真正观点时种方式员工感觉受尊重易拉理者员工距离
（2）员工发言时做出反应
仔细倾听方发言应时反馈已准确理解方意思果确信否真正理解表达者意思应该语言重新表述询问理解否正确
（3）善肢体语言
谈话沟通时注视方方面表示方尊重外时觉察方思想变化捕捉方心真实想法外适运手势目光等肢体语言沟通会促进作
（六）类型员工进行绩效考核面谈沟通
1 绩效优秀员工
优秀员工职责范围工作定做非常时员工优异表现加肯定时总结优秀员工典型行便推广员工身优秀员工般具较强发展欲绩效考核面谈时应解员工未发展设想样优秀员工创造更发展空间优秀员工加薪问题定慎重般言优秀员工相薪酬高轻易许诺加薪职业发展优秀员工更发展空间予优秀员工更晋升机会空间
2 绩效低员工
绩效低员工进行绩效考核面谈件令头疼事情绩效低员工愿意接受绩效低事实容易理者产生突绩效差员工定帮助分析绩效差原帮助制定绩效改进计划外绩效差员工应进行适度鼓励怕微进步值理者表扬应该长期绩效起色员工进行批评说明暗示果时扭转种局面员工会团队淘汰
3 直明显进步员工
绩效直明显进步员工应该员工起分析原里：态度问题工作求较低力问题员工力素质符合该岗位求工作方法问题需理者予辅导帮助等绩效直明显进步员工理者应开诚布公员工进行交流找出停滞前原然根情况予解决方案
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