题目：（中文） 浙江加宝饮料限公司理创新研究
（英文）
目录
1企业概述 1
11家族企业概念 1
12家族企业理创新研究意义 2
13加宝饮料企业介绍 2
14加宝饮料理现状分析 2
141考核周期 2
142考评方法 3
143考评体 3
2存问题足 6
21理层素质存问题 6
22 企业文化认知位 7
23绩效理单 8
3浙江加宝饮料限公司绩效理改进实施措施 8
31理层理水提升策略 8
32加强企业文化建设 9
33实施科学绩效理 10
331完善绩效理体系 10
332注重绩效考评结果运 10
333拓宽员工晋升途径 11
结 12
参考书籍 12
致谢 13
浙江加宝饮料限公司理创新研究
摘 ：薪酬制度绩效理企业文化情况员工积极性起直接作力资源理部门作公司协调运转部门通企业文化台搭建薪酬设计绩效理等系列素充分调动员工工作积极性增强公司员工凝聚力谋公司利益化力资源理需制度支撑科学理念线员工拥属感公司力资源部门通激发员工工作积极性达员工身成长实现公司身利益化员工工作情绪直接决定员工工作效率培养员工积极情绪力资源理核心环节
关键词：力资源理绩效创新
Abstract：Compensation system performance management corporate culture play a direct role in the enthusiasm of the staff Human resources management sector as the coordination department through the enterprise culture platform to build compensation design performance management and a series of factors and fully mobilize the enthusiasm of the staff enhance the company＇s cohesion of staff seeking the maximum profit for the company Human resource management in system as the support by using scientific concept as the main line give employees a sense of belongingHuman resource management is a comprehensive discipline integration management skills The human resource department of the company by inspiring the enthusiasm of the staff to its own staff development realize the company to maximize their own interests Employee emotion directly determines the efficiency of staff training staff to positive mood is the core of human resources management link
Key words human resource management performanceoriginality
1企业概述
世纪八十年代全球济体化步伐逐步加快市场竞争日趋激烈种情况企业想市场济中立败提高企业绩效理提高企业绩效关键举措推行绩效理绩效理意义够提高员工工作思路激励员工企业发展做出贡献够激发员工充分发挥出员工潜够增强员工凝聚力提升团体绩效目前国外企业绩效理存足想效理企业必须企业绩效理企业发展相适应够推动企业获全面发展
11家族企业概念
家族企业指资股份控制家族手中家族成员出企业领导职务企业 董克力理概[M]中国民学出版社2007
美国学者克林•盖克尔西认判断某企业否家族企业企业否家庭命名者否位亲属企业高领导机构里否家庭拥权般谁拥股票拥少定义强调企业权属学者孙治否拥企业营权作家族企业质特征认家族企业营权核心家族数具紧密联系家族直接间接掌握企业营权时企业家族企业
12家族企业理创新研究意义
果企业视生命机体企业产权制度理模式构成骨架企业技术创新力决定着免疫力新陈代谢力企业文化生命机体脑灵魂 刘昕薪酬理[M]中国民学出版社2007
决定着企业发展方意志通研究笔者发现国家族企业发展中存问题突出表现：技术领域研发投入足缺乏具备知识产权技术技术创新力足结构单原始产权体界定清权营权集中财产权企业法权分然存家长式决策缺乏战略理基础理薄弱等问题企业文化建设重视够传统家族观念实义功利义形式义验义色彩浓厚制约家族企业发展瓶颈素通创新予破
13加宝饮料企业介绍
浙江加宝饮料饮料股份限公司始建X年座落中国浙江省绍兴市袍江工业区群贤路理位置十分优越具天独厚然条件酿造优质果醋提供重原料保证公司拥水果种植基千余亩保障充足优质原料产品精心酿制引进现代高科技生产线公司现员工X余高级职称科研品控技术员X余企业直产品质量定位市场竞争核心根产品质量求建立严密质量检验体系检验指标进行量化责质检部门建立规范检验规程具备完善检测设备手段严格程序检验件合格产品出厂
公司开发生产健康绿色饮品作果醋饮料专业生产厂家着天然绿色原汁原味旨产品限度保持天然营养成份口感细腻清爽纯正现代理想时尚健康饮品流质量完善售报务加宝饮料深受消费者信赖拥戴产品畅销全国城市行业中保持着较快发展较高市面场份额国外树立良企业形象
14加宝饮料理现状分析
浙江加宝饮料公司绩效考核指标分营指标工作态度思想觉悟等素目前公司绩效理存问题时没全面考虑企业绩效理模式员工绩效效益直接工作结果挂钩忽略工作程中作出贡献导致员工工作积极性降公司效益产生利影响
141考核周期
考核周期分月半年者年种考核周期长短通常奖金发放直接关系角度说控制考核周期非常重浙江加宝饮料公司审核周期奖金方法相脱节造成员工工作意愿降浙江加宝饮料公司绩效考核中三指标考核体系时间定位短时间取成绩考核工作业绩说员工工作业绩考核应该意握周期量短需注意工作业绩受员工工作态度影响外周期应该量短工作表现指标需明确企业员工难短时间提升工作力周期年考核次果考核层次部门营状况理状况全程考核相组织高中层理者考核周期进行确认周期半年次者年次评价程中工作关键节点评价科研员相关评价程科研员考核周期成果做考核公组织行政部门勤部门更应该注重考核程工作结果进行评价应太长评价周期般月考核具体应种素融入绩效理周期确定中确保部门级岗位员工考核周期相符效推行企业绩效理
142考评方法
浙江加宝饮料公司绩效评估公开绩效考评结果全方位展开绩效理核心步骤环节绩效评价首先评价体评价象做良双效沟通考评象考评成绩确立应该总工作进度完成程度等资料结合考评具体标准断分析完成通常浙江加宝饮料企业绩效评估方法常种：3600绩效考评方法常说全方位评估方法包括属级事顾客部属等全方位角度进行考评实施中应该述考核体根具体求设置权重总考评体级具考评象进行理监督领导责考评程公公正占考评重较般占百分六十百分七十相局限性原属级考评重应该太实践中应该握百分十左右然必须做程结果公开方便员工监督员工绩效考核状况具体解
143考评体
考核体样化企业发展产生利影响浙江加宝饮料企业考核程中层企业理层修改员工考核评价领导问题方式产生意见分歧难避免领导权威较遵级服级原员工审核标准高领导决定产生考核评价公正员工认直接级没权威出现服领导倾员工直接级存工作情绪样绩效理带困境
浙江加宝饮料企业中传统文化印记较重说考核程中存情关系求心理等造成均分配机制种毫差距考评机制显然难调动员工工作积极性
浙江加宝饮料理公司绩效考核目标包括年度工作目标量化指标务考核务考核包括工作行态度行理行考核容包括指标性目标重点工作目标追加目标时良行惩罚予惩处
理工作中级设定目标填写相应年度（考核周期）考核表中确定项目标权重呈报级认定统交力资源部备案
月度考核总分1000分划分五等级考核结果实行强迫分配考核等级应分配例表：
等级
A（优秀）
B（良）
C（称职）
D（基称职）
E（称职）
标准
40％月基薪酬
30％月基薪酬
20％月基薪酬
10％月基薪酬
率（）
5
20
50
20
5
注：基薪酬＝基工资＋绩效工资
年度考核总分1000分划分五等级考核结果实行强迫分配考核等级应分配例表二：
表二：
等级
A（优秀）
B（良）
C（称职）
D（基称职）
E（称职）
标准
1月基薪酬
80％月基薪酬
60％月基薪酬
50％月基薪酬
率（）
5
20
50
20
5
注：基薪酬＝基工资＋绩效工资
良事考核根相关良事造成良果程度划分A（重） B（般）C（轻微）三等级
良事惩罚办法见表三：
表三：
等级
系列
A（重）
B（般）
C（轻微）
年薪制
享受考核年薪
奖励年薪
扣50考核年薪奖励年薪
扣20考核年薪奖励年薪
等级薪酬
享受月度奖金
扣50月度奖金
扣20月度奖金
销售支持
享受月度奖金
扣50月度奖金
扣20月度奖金
直接销售
扣月提成
扣月70提成
扣月30提成
生产计件制
享受年中年终奖
扣50年中年终奖
扣20年中年终奖
等级工资制员工绩效工资实际支付月公司总体业绩完成情况员工月度考核成绩挂钩考核等级相应绩效工资分配例见表四：
表四：
公司总体
业绩完成
等 绩效
级 工资支付
例（）
100
95％－
99％
90％－
94％
85％－
89％
85％
称职
80％
70％
60％
50％
50％
基称职
90％
75％
65％
55％
50％
称职
100％
80％
70％
60％
50％
良
100％
90％
80％
70％
50％
优秀
100％
95％
90％
85％
50％
生产计件制员工奖金工作行态度考核理行考核挂钩年考核两次半年考核次根额定生产量超额部分提取奖金总额采取奖金分享方式进行分配考核等级相应分配例见表五：
表五：
等级
A（优秀）
B（良）
C（称职）
D（基称职）
E（称职）
年中奖金
1月基薪酬
70％月基薪酬
60％月基薪酬
50％月基薪酬
年终奖金
2月基薪酬
1．8月基薪酬
1．5月基薪酬
1月基薪酬
例（％）
5
20
50
20
5
注：基薪酬＝基工资＋绩效工资
销售服务支持相关员月度考核成绩应：
销售服务支持相关员月度奖金根考核结果确定月度发放具体理办法参等级制员工理办法执行支付水略高公司部门均水（见表六）
表六：
等级
A（优秀）
B（良）
C（称职）
D（基称职）
E（称职）
标准
60月基薪酬
40月基薪酬
30月基薪酬
20月基薪酬
率（）
5
20
50
20
5
1连续两次考核称职者警告
2累积三次考核称职者辞退
销售服务支持相关员年度奖金根年度考核结果确定（见表七）
表七：
等级
A（优秀）
B（良）
C（称职）
D（基称职）
E（称职）
标准
2月基薪酬
1．8月基薪酬
1．5月基薪酬
1月基薪酬
率（）
5
20
50
20
5
注：基薪酬＝基工资＋绩效工资
年薪制员工季度考核：
1年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）
2季度考核总分1000分划分五等级见表八：
表八：
等级
A（优秀）
B（良）
C（称职）
D（基称职）
E（称职）
考核系数
1
09
08
06
05
3连续两次考核称职者警告
4全年累积三次考核称职者免职
2存问题足
21理层素质存问题
企业理层素质偏低企业员工积极性高首原作国第批企业理层数成长改革开放际海热潮中收获生第桶金然拥雄厚资金基础文化素质水提高企业理层素质高外行领导行局面公司员工积极性折扣 李建员工理[M]企业理出版社2005
数企业理模式中企业文化重视程度够少企业理者企业文化种锦添花没实际价值种错误思想影响企业文化建设进度反企业文化建设位阻碍企业全面发展没文化氛围企业里工作员工积极性势必低落
传统企业理模式种静态化性化理模式重视物权理忽视理决策简单化直观线性缺乏全局意识员工发展产生诸负面影响
成长改革开放初公司保留着治理思路治理相应制度建设数企业中尤土企业领导层拍脑袋决定项目深究原企业理者文化素质限二国传统文化中根深蒂固治思想作祟作企业理者摆较高位置事先设定员工等话关系员工理者间种合作关系种单纯雇佣关系样公司员工利益形中拉远利调动员工工作积极性
企业起步阶段独特力起步企业做成企业核心形中处神化状态通常会出现企业亡企业亡现象旦决策者做出错误决定导致企业失败
治相应法治理模式法治企业理模式侧重制度制约通系列制度实现企业身理法治理模式容易限制员工创新性发展制约工作积极性发挥
少企业处家族理模式种理模式中理层家族成员组成智囊团局限固定家族成员身种理模式般引进理新概率较专制色彩较浓利理层补充新鲜血液
然种理模式整体定优势说公司决策程中容易形成统意见种非理性理模式形成固定利益集团企业利益家族利益相突时候家族成员倾保护身利益阻碍企业发展家族理公司中领导职务通常亲属担种非亲理模式华身工作希工作积极性降低
22 企业文化认知位
企业文化建设位企业文化影响公司凝聚力素企业文化建设位缺乏鲜明性存意性特点企业理层企业文化建设认识重视程度高公关宣传活动推广活动等娱乐活动忽视企业文化建设中企业理念核心素企业文化建设流形式企业文化建设千篇律没真正体现出企业价值取行方式等企业文化建设意性较缺乏长期规划设计制度支撑导致企业文化建设存规范化理
公司企业文化远远脱离员工价值观念甚员工价值观念相突企业文化严重制约阻碍员工工作热情企业种高智慧高知识理运作公司称市场参谋官企业企业文化建设中存问题 [美]斯蒂芬·P·罗宾斯理学[M]中国民学出版社2004
第部分公司谋求济利益化员工合理做法默认甚鼓励员工采切手段公司谋取利益种极度功利义员工生价值观念存突引起员工反
第二部分企业企业文化制造理层员工间交流鸿沟种等工作关系长期势必引起员工工作积极性降
公司企业文化员工心理定位存差距严重影响员工工作积极性员工工作中未希引发直接效果规模跳槽方面表现两方面少企业成绩员工员工生活漠关心员工感受心理属感引起员工满情绪员工情绪化工作势必会影响工作效率引发连串恶性循环
二部分企业公司发展规划员工秘宣员工获公司整体发展状况公司未前景做出明确判断种隔阂式理方式削弱员工企业间团结合作关系
三部分企业始终公司发展作头等事抓没明确员工晋升计划员工工作程中身发展明朗法调动工作热情工作积极性
23绩效理单
均衡性薪酬制度非常危害性干干坏等工资干干少等工资工作效率必然会幅度滑薪酬启动激励效零样公司部极易形成恶性循环长公司整体发展说非常利企业企业做出巨贡献法应奖励形中释放出错误信号企业工作薪酬高低工作效率工作力关种贡献薪酬脱钩现象企业发展致命薪酬制度某种程度体现种员工提供晋升机会空间力求建立公竞争体系优秀员工实行弹性工作机制减少必条件限制
员工说精神奖励外薪酬奖励调动员工工作积极性力手段少企业出勤率基业绩作发放薪酬奖励企业公司企业业务量重项目突破项目组工作员某阶段没取突破性进展公司总部旧应该予定程度鼓励支持项目取重进展工作员说予奖励项目支撑企业中果出勤考核作评判显然难调动员工工作积极性
绩效力求发挥积极性等淘汰机制持久激烈淘汰机制容易员工产生抵触情绪稳定工作心态员工间缺乏协作力取代团队戒备心理公司长久发展非常利薪酬奖励包含物质奖励等物质奖励薪酬范围较广包括福利遇晋升机制等方面容果薪酬奖励认作单物质奖励仅增加企业济成压力企业员工心理影响力会逐渐减弱时公司员工提供期货债券等薪酬奖励员工利益企业利益紧密联系起融体
绩效考核体系薪酬设计素然占相决定素绩效考核中考核者考核者等关系势必会产生腐败情问题薪酬设计方面予考虑行业企业薪酬相挂钩避免观臆断
绩效理评分细制定程中企业理层通常采理层决定方法员工没机会参绩效考核规制定处动接受状态种强制性考核办法否合理值商榷否恰样值考虑
3浙江加宝饮料限公司绩效理改进实施措施
31理层理水提升策略
公司理层员工赋予定工作权限允许放手工作疑工作思路员工获足够尊重增加工作积极性公司理层充分信员工属接手具挑战性工作员工勇承担更艰巨务
渴参公司理运作种心理属性需求方参集思广益充分体现员工翁位
公司理层时解员工心理动态熟悉员工心工作态度工作思路员工制定长期发展规划员工发展计划明确认识充分全面调动员工工作积极性
企业业员水普遍高力资源企业具竞争力资源员工素质直接影响企业济效益尤企业员工求较高具备专业知识外时具较高分析力交际力职业操守等员工低素质势必会影响企业效益时工作中较吃力少员工产生抵触情绪引发系列员工消极行
企业着眼员工身成长提供方面培训活动注重加强培训活动针性企业生产企业公司积极开展员工岗前岗培训活动员工快熟悉岗位职责求增强完成工作工作力二注重培训活动广泛性合理设置培训容培养出复合型员工员工确实收获三确保培训活动效果培训活动落实位努力提升员工力素质提高工作技
保证资源效利 企业应该员工提供必备数材料干员工果没数资料话难洞悉市场动态时客户做出准确服务方案
力资源理程中充分利现代技术信息化系统理够少时间记录力资源理常规数说员工数薪酬考勤等数数应够全面反映出力资源真实状况优化理层面力资源理离开员工制定项力资源理措施时候需公司员工进行理解员工心真实动态发挥综合技水员工进行配置充分发挥强项企业利益服务家公司说理员工时候需找准切入点样找员工沟通台
公司说世界五百强企业中企业应该分钱充分发挥价值力资源理作公司营运转部门方面求够提高工作效率企业带效益方面求减少理成合理力资源理模式
力资源理门复杂学问时门艺术助绩效理薪酬理企业文化建设等诸方面企业员工提供展示台激励公司员工断提升技完成推动企业整体战略发展目标
32加强企业文化建设
公司尊重员工尊重员工处文化氛围切原文化强行员工认生活环境成长环境样需企业解员工心想公司文化强行推行时企业倡导世普遍认流文化企业相关产业文化公司总部员工生活惯行方式行强行推广否会起事愿违作中国例国张情团队合作企业必须熟知国传统文化涵确保员工获健康发展理时充分考虑缘关系利非正式组织作够达员工理规范理模式
符合公司流价值观念员工行采教育惩戒相结合方式时校准员工企业间价值观念误差唯解决问题员工企业文化理措施清醒认识例麦肯锡企业承诺建立公序积极环境断激发员工创造力工作积极性86年始终秉承着诚信营理念获员工认
企业文化建设认真握住企业文化涵点造特色企业文化统筹企业文化建设强化员工体作企业文化涵包括企业理思想理科学等价值观念体系造特色企业文化台深入调查研究握身企业发展特色统筹规划企业文化建设企业文化建设企业发展联系起形成统发展模式强化员工体作充分发挥员工参企业文化建设积极性动性提高员工工作积极性
领导率先垂范身作公司员工树立榜样典型形中形成强力号召力充分调动员工工作积极性
二企业文化重塑造民理氛围传统治理思路现代企业文化塑造存较差距广泛参够集思广益提高工作效率工作积极性变干起干营造出种民谐企业文化氛围
三尊重员工企业文化核心理念公司理层员工工作成绩断予认充分体现出员工翁位造企业员工间谐工作关系阶段企业情况时变化员工犯错误难免尊重员工企业文化应该允许员工犯错误
四坚持企业文化指导企业员工工作企业文化增强员工工作积极性效媒介通方式效增强员工工作积极性培养员工进取精神进取员工企业巨财富推动企业获持续发展二培养员工奉献精神型企业中企业应该积极培育员工奉献精神树立翁思想意识造乐奉献企业氛围三谐企业文化指导团队合作流团队合作需流领导艺术合理薪酬架构造出流团队效应实现公司整体效益攀升四引导竞争合作工作氛围公司理层关注员工心理变化引导正常开展竞争避免出现非正竞争行企业文化公司发展关重
33实施科学绩效理
331完善绩效理体系
企业重视团队考核制定周期性质考核包括季度半年年度考核常规性考核机制针公司新项目采取项目载体年度考核考核标准执行量化标准工作成绩工作力方面员工开展绩效考核时考核细予公示确保考核流程公公正
观念决定行动力科学绩效理够公司员工绩效理清晰明确认识够激发工作热情企业应树立绩效理理念时员工传达够形成公司潜企业文化范畴 [美]利布拉纳姆留住核心员工[M]中国劳动社会保障出版社2004
332注重绩效考评结果运
建立激励机制充分调动员工工作积极性社会心理学理学观点激励手段分目标激励期激励责激励危机激励奖励激励目标激励旨企业员工设定目标具明确奋斗目标诱发员工工作动力期激励建立公司理层员工工作期赋予高期员工势必会积极姿态面工作求期实现责激励种较常手法工作务落实身责纽带焕发出员工工作热情危机激励类似末位淘汰制种高压态势势必员工产生紧张情绪奖励激励分物质奖励精神奖励两种奖励限度刺激员工工作热情具十分重意义
二十世纪等财富时代公司说留住核心力资源理容薪酬设计员工积极性息息相关公司调控员工工作情绪利手段
根美国心理学家亚斯社会较理合理确定公司员工薪酬部整体公司薪酬谋求部公行业趋势谋求行业竞争薪酬政策部确保实现致性特征种分配机制完全建立工作身事工作某素质制定薪金时候考虑工作者项工作需技复杂程度公司薪酬设计外部整体竞争环境相挂钩仅类行业相具竞争性组织间样具竞争力
公司薪酬设计公司总部员工进行效沟通员工薪酬决策程序清晰认识尊重员工求
现实生活中出现流失问题薪酬素低者合理现象加剧流失进程济学角度说趋利性工作目程度济效益果济效益低势必会选择跳槽谋求更济利益
薪酬制定应局限传统薪酬设计方案元化薪酬设计方案更符合员工利益说项目制定根项目进展情况项目效益予员工足够薪酬奖励够效提升整体工作积极性推进项目发展进程非常帮助
激发员工积极性种手段目促进公司利益化终目员工考核薪酬设计树立科学理理念跳出员工理层面站公司理高度审核力资源理工作否位
企业力资源理方案需强力执行者支撑程度激发员工工作积极性情处制度开路先锋够效摆脱公司情问题针考核者考核者等关系公司应考核细节予明确公示考核者考核者明确细节时考核者建立完善监督机制避免出现徇私舞弊现象
333拓宽员工晋升途径
马斯洛五层次需求理位员工量身造发展计划员工明确身发展路径充分发挥工作积极性创造性员工创造属感企业断员工提供高难度务留住关键：断提高求提供新成功机会希获胜热爱挑战优秀员工普遍表现果企业断提出更高目标会留作理者认识员工成长时需更运头脑帮助企业认机会必须创造设计挑战机会刺激员工追求更高业绩员工感工作中够断支持够断学新东西会留企业更加忠诚
公司发展程中考虑股票债券作红利分发员工员工利益公司利益捆绑起变动工作动工作充分实现员工价值努力实现公司效益化
结
整体运行程中企业文化建设位力资源理制度建设健全理层素质等问题企业员工工作积极性高影响公司效益运力资源理中马斯洛五层次需求理针性解决员工工作积极性高问题通建立谐企业文化合理理制度等系列措施效提高企业员工工作积极性仅适企业样适类型公司
参考书籍
[1]董克力理概[M]中国民学出版社2007
[2]刘昕薪酬理[M]中国民学出版社2007
[3]李建员工理[M]企业理出版社2005
[4][美]斯蒂芬·P·罗宾斯理学[M]中国民学出版社2004
[5][美]利布拉纳姆留住核心员工[M]中国劳动社会保障出版社2004
[6]李核心员工决定成败[M]北京工业出版社2005
[7]胡丽芳流失财富[M]中国济出版社2004
[8][美]查理德吕克招聘留员工[M]机械工业出版社2004
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题目：（中文） 浙江加宝饮料限公司理创新研究
（英文）
目录
1企业概述 1
11家族企业概念 1
12家族企业理创新研究意义 2
13加宝饮料企业介绍 2
14加宝饮料理现状分析 2
141考核周期 2
142考评方法 3
143考评体 3
2存问题足 6
21理层素质存问题 6
22 企业文化认知位 7
23绩效理单 8
3浙江加宝饮料限公司绩效理改进实施措施 8
31理层理水提升策略 8
32加强企业文化建设 9
33实施科学绩效理 10
331完善绩效理体系 10
332注重绩效考评结果运 10
333拓宽员工晋升途径 11
结 12
参考书籍 12
致谢 13
浙江加宝饮料限公司理创新研究
摘 ：薪酬制度绩效理企业文化情况员工积极性起直接作力资源理部门作公司协调运转部门通企业文化台搭建薪酬设计绩效理等系列素充分调动员工工作积极性增强公司员工凝聚力谋公司利益化力资源理需制度支撑科学理念线员工拥属感公司力资源部门通激发员工工作积极性达员工身成长实现公司身利益化员工工作情绪直接决定员工工作效率培养员工积极情绪力资源理核心环节
关键词：力资源理绩效创新
Abstract：Compensation system performance management corporate culture play a direct role in the enthusiasm of the staff Human resources management sector as the coordination department through the enterprise culture platform to build compensation design performance management and a series of factors and fully mobilize the enthusiasm of the staff enhance the company＇s cohesion of staff seeking the maximum profit for the company Human resource management in system as the support by using scientific concept as the main line give employees a sense of belongingHuman resource management is a comprehensive discipline integration management skills The human resource department of the company by inspiring the enthusiasm of the staff to its own staff development realize the company to maximize their own interests Employee emotion directly determines the efficiency of staff training staff to positive mood is the core of human resources management link
Key words human resource management performanceoriginality
1企业概述
世纪八十年代全球济体化步伐逐步加快市场竞争日趋激烈种情况企业想市场济中立败提高企业绩效理提高企业绩效关键举措推行绩效理绩效理意义够提高员工工作思路激励员工企业发展做出贡献够激发员工充分发挥出员工潜够增强员工凝聚力提升团体绩效目前国外企业绩效理存足想效理企业必须企业绩效理企业发展相适应够推动企业获全面发展
11家族企业概念
家族企业指资股份控制家族手中家族成员出企业领导职务企业 董克力理概[M]中国民学出版社2007
美国学者克林•盖克尔西认判断某企业否家族企业企业否家庭命名者否位亲属企业高领导机构里否家庭拥权般谁拥股票拥少定义强调企业权属学者孙治否拥企业营权作家族企业质特征认家族企业营权核心家族数具紧密联系家族直接间接掌握企业营权时企业家族企业
12家族企业理创新研究意义
果企业视生命机体企业产权制度理模式构成骨架企业技术创新力决定着免疫力新陈代谢力企业文化生命机体脑灵魂 刘昕薪酬理[M]中国民学出版社2007
决定着企业发展方意志通研究笔者发现国家族企业发展中存问题突出表现：技术领域研发投入足缺乏具备知识产权技术技术创新力足结构单原始产权体界定清权营权集中财产权企业法权分然存家长式决策缺乏战略理基础理薄弱等问题企业文化建设重视够传统家族观念实义功利义形式义验义色彩浓厚制约家族企业发展瓶颈素通创新予破
13加宝饮料企业介绍
浙江加宝饮料饮料股份限公司始建X年座落中国浙江省绍兴市袍江工业区群贤路理位置十分优越具天独厚然条件酿造优质果醋提供重原料保证公司拥水果种植基千余亩保障充足优质原料产品精心酿制引进现代高科技生产线公司现员工X余高级职称科研品控技术员X余企业直产品质量定位市场竞争核心根产品质量求建立严密质量检验体系检验指标进行量化责质检部门建立规范检验规程具备完善检测设备手段严格程序检验件合格产品出厂
公司开发生产健康绿色饮品作果醋饮料专业生产厂家着天然绿色原汁原味旨产品限度保持天然营养成份口感细腻清爽纯正现代理想时尚健康饮品流质量完善售报务加宝饮料深受消费者信赖拥戴产品畅销全国城市行业中保持着较快发展较高市面场份额国外树立良企业形象
14加宝饮料理现状分析
浙江加宝饮料公司绩效考核指标分营指标工作态度思想觉悟等素目前公司绩效理存问题时没全面考虑企业绩效理模式员工绩效效益直接工作结果挂钩忽略工作程中作出贡献导致员工工作积极性降公司效益产生利影响
141考核周期
考核周期分月半年者年种考核周期长短通常奖金发放直接关系角度说控制考核周期非常重浙江加宝饮料公司审核周期奖金方法相脱节造成员工工作意愿降浙江加宝饮料公司绩效考核中三指标考核体系时间定位短时间取成绩考核工作业绩说员工工作业绩考核应该意握周期量短需注意工作业绩受员工工作态度影响外周期应该量短工作表现指标需明确企业员工难短时间提升工作力周期年考核次果考核层次部门营状况理状况全程考核相组织高中层理者考核周期进行确认周期半年次者年次评价程中工作关键节点评价科研员相关评价程科研员考核周期成果做考核公组织行政部门勤部门更应该注重考核程工作结果进行评价应太长评价周期般月考核具体应种素融入绩效理周期确定中确保部门级岗位员工考核周期相符效推行企业绩效理
142考评方法
浙江加宝饮料公司绩效评估公开绩效考评结果全方位展开绩效理核心步骤环节绩效评价首先评价体评价象做良双效沟通考评象考评成绩确立应该总工作进度完成程度等资料结合考评具体标准断分析完成通常浙江加宝饮料企业绩效评估方法常种：3600绩效考评方法常说全方位评估方法包括属级事顾客部属等全方位角度进行考评实施中应该述考核体根具体求设置权重总考评体级具考评象进行理监督领导责考评程公公正占考评重较般占百分六十百分七十相局限性原属级考评重应该太实践中应该握百分十左右然必须做程结果公开方便员工监督员工绩效考核状况具体解
143考评体
考核体样化企业发展产生利影响浙江加宝饮料企业考核程中层企业理层修改员工考核评价领导问题方式产生意见分歧难避免领导权威较遵级服级原员工审核标准高领导决定产生考核评价公正员工认直接级没权威出现服领导倾员工直接级存工作情绪样绩效理带困境
浙江加宝饮料企业中传统文化印记较重说考核程中存情关系求心理等造成均分配机制种毫差距考评机制显然难调动员工工作积极性
浙江加宝饮料理公司绩效考核目标包括年度工作目标量化指标务考核务考核包括工作行态度行理行考核容包括指标性目标重点工作目标追加目标时良行惩罚予惩处
理工作中级设定目标填写相应年度（考核周期）考核表中确定项目标权重呈报级认定统交力资源部备案
月度考核总分1000分划分五等级考核结果实行强迫分配考核等级应分配例表：
等级
A（优秀）
B（良）
C（称职）
D（基称职）
E（称职）
标准
40％月基薪酬
30％月基薪酬
20％月基薪酬
10％月基薪酬
率（）
5
20
50
20
5
注：基薪酬＝基工资＋绩效工资
年度考核总分1000分划分五等级考核结果实行强迫分配考核等级应分配例表二：
表二：
等级
A（优秀）
B（良）
C（称职）
D（基称职）
E（称职）
标准
1月基薪酬
80％月基薪酬
60％月基薪酬
50％月基薪酬
率（）
5
20
50
20
5
注：基薪酬＝基工资＋绩效工资
良事考核根相关良事造成良果程度划分A（重） B（般）C（轻微）三等级
良事惩罚办法见表三：
表三：
等级
系列
A（重）
B（般）
C（轻微）
年薪制
享受考核年薪
奖励年薪
扣50考核年薪奖励年薪
扣20考核年薪奖励年薪
等级薪酬
享受月度奖金
扣50月度奖金
扣20月度奖金
销售支持
享受月度奖金
扣50月度奖金
扣20月度奖金
直接销售
扣月提成
扣月70提成
扣月30提成
生产计件制
享受年中年终奖
扣50年中年终奖
扣20年中年终奖
等级工资制员工绩效工资实际支付月公司总体业绩完成情况员工月度考核成绩挂钩考核等级相应绩效工资分配例见表四：
表四：
公司总体
业绩完成
等 绩效
级 工资支付
例（）
100
95％－
99％
90％－
94％
85％－
89％
85％
称职
80％
70％
60％
50％
50％
基称职
90％
75％
65％
55％
50％
称职
100％
80％
70％
60％
50％
良
100％
90％
80％
70％
50％
优秀
100％
95％
90％
85％
50％
生产计件制员工奖金工作行态度考核理行考核挂钩年考核两次半年考核次根额定生产量超额部分提取奖金总额采取奖金分享方式进行分配考核等级相应分配例见表五：
表五：
等级
A（优秀）
B（良）
C（称职）
D（基称职）
E（称职）
年中奖金
1月基薪酬
70％月基薪酬
60％月基薪酬
50％月基薪酬
年终奖金
2月基薪酬
1．8月基薪酬
1．5月基薪酬
1月基薪酬
例（％）
5
20
50
20
5
注：基薪酬＝基工资＋绩效工资
销售服务支持相关员月度考核成绩应：
销售服务支持相关员月度奖金根考核结果确定月度发放具体理办法参等级制员工理办法执行支付水略高公司部门均水（见表六）
表六：
等级
A（优秀）
B（良）
C（称职）
D（基称职）
E（称职）
标准
60月基薪酬
40月基薪酬
30月基薪酬
20月基薪酬
率（）
5
20
50
20
5
1连续两次考核称职者警告
2累积三次考核称职者辞退
销售服务支持相关员年度奖金根年度考核结果确定（见表七）
表七：
等级
A（优秀）
B（良）
C（称职）
D（基称职）
E（称职）
标准
2月基薪酬
1．8月基薪酬
1．5月基薪酬
1月基薪酬
率（）
5
20
50
20
5
注：基薪酬＝基工资＋绩效工资
年薪制员工季度考核：
1年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）
2季度考核总分1000分划分五等级见表八：
表八：
等级
A（优秀）
B（良）
C（称职）
D（基称职）
E（称职）
考核系数
1
09
08
06
05
3连续两次考核称职者警告
4全年累积三次考核称职者免职
2存问题足
21理层素质存问题
企业理层素质偏低企业员工积极性高首原作国第批企业理层数成长改革开放际海热潮中收获生第桶金然拥雄厚资金基础文化素质水提高企业理层素质高外行领导行局面公司员工积极性折扣 李建员工理[M]企业理出版社2005
数企业理模式中企业文化重视程度够少企业理者企业文化种锦添花没实际价值种错误思想影响企业文化建设进度反企业文化建设位阻碍企业全面发展没文化氛围企业里工作员工积极性势必低落
传统企业理模式种静态化性化理模式重视物权理忽视理决策简单化直观线性缺乏全局意识员工发展产生诸负面影响
成长改革开放初公司保留着治理思路治理相应制度建设数企业中尤土企业领导层拍脑袋决定项目深究原企业理者文化素质限二国传统文化中根深蒂固治思想作祟作企业理者摆较高位置事先设定员工等话关系员工理者间种合作关系种单纯雇佣关系样公司员工利益形中拉远利调动员工工作积极性
企业起步阶段独特力起步企业做成企业核心形中处神化状态通常会出现企业亡企业亡现象旦决策者做出错误决定导致企业失败
治相应法治理模式法治企业理模式侧重制度制约通系列制度实现企业身理法治理模式容易限制员工创新性发展制约工作积极性发挥
少企业处家族理模式种理模式中理层家族成员组成智囊团局限固定家族成员身种理模式般引进理新概率较专制色彩较浓利理层补充新鲜血液
然种理模式整体定优势说公司决策程中容易形成统意见种非理性理模式形成固定利益集团企业利益家族利益相突时候家族成员倾保护身利益阻碍企业发展家族理公司中领导职务通常亲属担种非亲理模式华身工作希工作积极性降低
22 企业文化认知位
企业文化建设位企业文化影响公司凝聚力素企业文化建设位缺乏鲜明性存意性特点企业理层企业文化建设认识重视程度高公关宣传活动推广活动等娱乐活动忽视企业文化建设中企业理念核心素企业文化建设流形式企业文化建设千篇律没真正体现出企业价值取行方式等企业文化建设意性较缺乏长期规划设计制度支撑导致企业文化建设存规范化理
公司企业文化远远脱离员工价值观念甚员工价值观念相突企业文化严重制约阻碍员工工作热情企业种高智慧高知识理运作公司称市场参谋官企业企业文化建设中存问题 [美]斯蒂芬·P·罗宾斯理学[M]中国民学出版社2004
第部分公司谋求济利益化员工合理做法默认甚鼓励员工采切手段公司谋取利益种极度功利义员工生价值观念存突引起员工反
第二部分企业企业文化制造理层员工间交流鸿沟种等工作关系长期势必引起员工工作积极性降
公司企业文化员工心理定位存差距严重影响员工工作积极性员工工作中未希引发直接效果规模跳槽方面表现两方面少企业成绩员工员工生活漠关心员工感受心理属感引起员工满情绪员工情绪化工作势必会影响工作效率引发连串恶性循环
二部分企业公司发展规划员工秘宣员工获公司整体发展状况公司未前景做出明确判断种隔阂式理方式削弱员工企业间团结合作关系
三部分企业始终公司发展作头等事抓没明确员工晋升计划员工工作程中身发展明朗法调动工作热情工作积极性
23绩效理单
均衡性薪酬制度非常危害性干干坏等工资干干少等工资工作效率必然会幅度滑薪酬启动激励效零样公司部极易形成恶性循环长公司整体发展说非常利企业企业做出巨贡献法应奖励形中释放出错误信号企业工作薪酬高低工作效率工作力关种贡献薪酬脱钩现象企业发展致命薪酬制度某种程度体现种员工提供晋升机会空间力求建立公竞争体系优秀员工实行弹性工作机制减少必条件限制
员工说精神奖励外薪酬奖励调动员工工作积极性力手段少企业出勤率基业绩作发放薪酬奖励企业公司企业业务量重项目突破项目组工作员某阶段没取突破性进展公司总部旧应该予定程度鼓励支持项目取重进展工作员说予奖励项目支撑企业中果出勤考核作评判显然难调动员工工作积极性
绩效力求发挥积极性等淘汰机制持久激烈淘汰机制容易员工产生抵触情绪稳定工作心态员工间缺乏协作力取代团队戒备心理公司长久发展非常利薪酬奖励包含物质奖励等物质奖励薪酬范围较广包括福利遇晋升机制等方面容果薪酬奖励认作单物质奖励仅增加企业济成压力企业员工心理影响力会逐渐减弱时公司员工提供期货债券等薪酬奖励员工利益企业利益紧密联系起融体
绩效考核体系薪酬设计素然占相决定素绩效考核中考核者考核者等关系势必会产生腐败情问题薪酬设计方面予考虑行业企业薪酬相挂钩避免观臆断
绩效理评分细制定程中企业理层通常采理层决定方法员工没机会参绩效考核规制定处动接受状态种强制性考核办法否合理值商榷否恰样值考虑
3浙江加宝饮料限公司绩效理改进实施措施
31理层理水提升策略
公司理层员工赋予定工作权限允许放手工作疑工作思路员工获足够尊重增加工作积极性公司理层充分信员工属接手具挑战性工作员工勇承担更艰巨务
渴参公司理运作种心理属性需求方参集思广益充分体现员工翁位
公司理层时解员工心理动态熟悉员工心工作态度工作思路员工制定长期发展规划员工发展计划明确认识充分全面调动员工工作积极性
企业业员水普遍高力资源企业具竞争力资源员工素质直接影响企业济效益尤企业员工求较高具备专业知识外时具较高分析力交际力职业操守等员工低素质势必会影响企业效益时工作中较吃力少员工产生抵触情绪引发系列员工消极行
企业着眼员工身成长提供方面培训活动注重加强培训活动针性企业生产企业公司积极开展员工岗前岗培训活动员工快熟悉岗位职责求增强完成工作工作力二注重培训活动广泛性合理设置培训容培养出复合型员工员工确实收获三确保培训活动效果培训活动落实位努力提升员工力素质提高工作技
保证资源效利 企业应该员工提供必备数材料干员工果没数资料话难洞悉市场动态时客户做出准确服务方案
力资源理程中充分利现代技术信息化系统理够少时间记录力资源理常规数说员工数薪酬考勤等数数应够全面反映出力资源真实状况优化理层面力资源理离开员工制定项力资源理措施时候需公司员工进行理解员工心真实动态发挥综合技水员工进行配置充分发挥强项企业利益服务家公司说理员工时候需找准切入点样找员工沟通台
公司说世界五百强企业中企业应该分钱充分发挥价值力资源理作公司营运转部门方面求够提高工作效率企业带效益方面求减少理成合理力资源理模式
力资源理门复杂学问时门艺术助绩效理薪酬理企业文化建设等诸方面企业员工提供展示台激励公司员工断提升技完成推动企业整体战略发展目标
32加强企业文化建设
公司尊重员工尊重员工处文化氛围切原文化强行员工认生活环境成长环境样需企业解员工心想公司文化强行推行时企业倡导世普遍认流文化企业相关产业文化公司总部员工生活惯行方式行强行推广否会起事愿违作中国例国张情团队合作企业必须熟知国传统文化涵确保员工获健康发展理时充分考虑缘关系利非正式组织作够达员工理规范理模式
符合公司流价值观念员工行采教育惩戒相结合方式时校准员工企业间价值观念误差唯解决问题员工企业文化理措施清醒认识例麦肯锡企业承诺建立公序积极环境断激发员工创造力工作积极性86年始终秉承着诚信营理念获员工认
企业文化建设认真握住企业文化涵点造特色企业文化统筹企业文化建设强化员工体作企业文化涵包括企业理思想理科学等价值观念体系造特色企业文化台深入调查研究握身企业发展特色统筹规划企业文化建设企业文化建设企业发展联系起形成统发展模式强化员工体作充分发挥员工参企业文化建设积极性动性提高员工工作积极性
领导率先垂范身作公司员工树立榜样典型形中形成强力号召力充分调动员工工作积极性
二企业文化重塑造民理氛围传统治理思路现代企业文化塑造存较差距广泛参够集思广益提高工作效率工作积极性变干起干营造出种民谐企业文化氛围
三尊重员工企业文化核心理念公司理层员工工作成绩断予认充分体现出员工翁位造企业员工间谐工作关系阶段企业情况时变化员工犯错误难免尊重员工企业文化应该允许员工犯错误
四坚持企业文化指导企业员工工作企业文化增强员工工作积极性效媒介通方式效增强员工工作积极性培养员工进取精神进取员工企业巨财富推动企业获持续发展二培养员工奉献精神型企业中企业应该积极培育员工奉献精神树立翁思想意识造乐奉献企业氛围三谐企业文化指导团队合作流团队合作需流领导艺术合理薪酬架构造出流团队效应实现公司整体效益攀升四引导竞争合作工作氛围公司理层关注员工心理变化引导正常开展竞争避免出现非正竞争行企业文化公司发展关重
33实施科学绩效理
331完善绩效理体系
企业重视团队考核制定周期性质考核包括季度半年年度考核常规性考核机制针公司新项目采取项目载体年度考核考核标准执行量化标准工作成绩工作力方面员工开展绩效考核时考核细予公示确保考核流程公公正
观念决定行动力科学绩效理够公司员工绩效理清晰明确认识够激发工作热情企业应树立绩效理理念时员工传达够形成公司潜企业文化范畴 [美]利布拉纳姆留住核心员工[M]中国劳动社会保障出版社2004
332注重绩效考评结果运
建立激励机制充分调动员工工作积极性社会心理学理学观点激励手段分目标激励期激励责激励危机激励奖励激励目标激励旨企业员工设定目标具明确奋斗目标诱发员工工作动力期激励建立公司理层员工工作期赋予高期员工势必会积极姿态面工作求期实现责激励种较常手法工作务落实身责纽带焕发出员工工作热情危机激励类似末位淘汰制种高压态势势必员工产生紧张情绪奖励激励分物质奖励精神奖励两种奖励限度刺激员工工作热情具十分重意义
二十世纪等财富时代公司说留住核心力资源理容薪酬设计员工积极性息息相关公司调控员工工作情绪利手段
根美国心理学家亚斯社会较理合理确定公司员工薪酬部整体公司薪酬谋求部公行业趋势谋求行业竞争薪酬政策部确保实现致性特征种分配机制完全建立工作身事工作某素质制定薪金时候考虑工作者项工作需技复杂程度公司薪酬设计外部整体竞争环境相挂钩仅类行业相具竞争性组织间样具竞争力
公司薪酬设计公司总部员工进行效沟通员工薪酬决策程序清晰认识尊重员工求
现实生活中出现流失问题薪酬素低者合理现象加剧流失进程济学角度说趋利性工作目程度济效益果济效益低势必会选择跳槽谋求更济利益
薪酬制定应局限传统薪酬设计方案元化薪酬设计方案更符合员工利益说项目制定根项目进展情况项目效益予员工足够薪酬奖励够效提升整体工作积极性推进项目发展进程非常帮助
激发员工积极性种手段目促进公司利益化终目员工考核薪酬设计树立科学理理念跳出员工理层面站公司理高度审核力资源理工作否位
企业力资源理方案需强力执行者支撑程度激发员工工作积极性情处制度开路先锋够效摆脱公司情问题针考核者考核者等关系公司应考核细节予明确公示考核者考核者明确细节时考核者建立完善监督机制避免出现徇私舞弊现象
333拓宽员工晋升途径
马斯洛五层次需求理位员工量身造发展计划员工明确身发展路径充分发挥工作积极性创造性员工创造属感企业断员工提供高难度务留住关键：断提高求提供新成功机会希获胜热爱挑战优秀员工普遍表现果企业断提出更高目标会留作理者认识员工成长时需更运头脑帮助企业认机会必须创造设计挑战机会刺激员工追求更高业绩员工感工作中够断支持够断学新东西会留企业更加忠诚
公司发展程中考虑股票债券作红利分发员工员工利益公司利益捆绑起变动工作动工作充分实现员工价值努力实现公司效益化
结
整体运行程中企业文化建设位力资源理制度建设健全理层素质等问题企业员工工作积极性高影响公司效益运力资源理中马斯洛五层次需求理针性解决员工工作积极性高问题通建立谐企业文化合理理制度等系列措施效提高企业员工工作积极性仅适企业样适类型公司
参考书籍
[1]董克力理概[M]中国民学出版社2007
[2]刘昕薪酬理[M]中国民学出版社2007
[3]李建员工理[M]企业理出版社2005
[4][美]斯蒂芬·P·罗宾斯理学[M]中国民学出版社2004
[5][美]利布拉纳姆留住核心员工[M]中国劳动社会保障出版社2004
[6]李核心员工决定成败[M]北京工业出版社2005
[7]胡丽芳流失财富[M]中国济出版社2004
[8][美]查理德吕克招聘留员工[M]机械工业出版社2004
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