****集团力资源规划
(实施细)
目 录
规划目求 1
1目 1
2力资源开展战略 1
3指导思想 1
4员规划原 1
二集团规划 2
1力资源现状〔结构〕分析 2
2集团总数预测 2
3总体规划目标〔2007年〕 3
三总部规划 5
1规划思路方法 5
2总部数预测 5
3总部力资源结构分析 6
4总部职员数量修正 7
5总部职员开展策略 8
6总部规划目标 8
7工钱 9
8集团级关键岗位 9
9部门规划 9
四区域力资源规划 10
1规划思路方法 10
2区域级关键岗位分析 10
3结构调整影响 10
4区域专业员配置 10
5工钱规划 12
五区域规划实施 13
1员编制原 13
2实施方法 13
六区域力规划模板 14
规划目求
1目
根集团20052007年业务开展目标集团力资源方面作出规划规划重点集团营业务〔房产开发〕集团业务开展目标现组织结构条件重分析未集团开展力资源缺口目针性力资源储藏开发提供时未力资源结构工钱提出规划建设目标
目标通效规划指导集团区域公司步骤目开展区域力资效整形成集团整体力资提升时力资开展公司战略紧密相连公司未业务目标实现提供力资源准备效支撑
2力资源开展战略
基前集团外环境西方现代理理指导结合中国国情流鼓励聘流创造流事业〞工作方针根形成职业理队伍目标积极利类社会资源加强力资工作集团实现三年策略目标提供保证
3指导思想
ü 力规划营战略营方案高度匹配
ü 力规划先行工程开发方案
ü 保持弹性适储藏
ü 关键岗位规划重点
ü 参考行业标杆时考虑公司现状
4员规划原
ü 编制适放宽
– 提高专业员例
– 总部建立起培养中心
– 重岗位配置副职适增加编制
ü 全集团勤辅助员严格控制
ü 年区域公司业务策略集团统修正规划
二集团规划
1力资源现状〔结构〕分析
指标项
现状
现状分析
总量
469
性结构
57：43
现行员性结构根达标准策略：保持
年龄结构
40岁占80
总理职员均年龄：452岁
C级职员均年龄379岁
年龄结构优化
策略：持续改良
未三年通部提拔外部招聘中控制高中层员工年龄改良年龄结构
增部提拔例
司龄结构
司龄3年员工占65
司龄1年员工淘汰率相较高导致高直接招聘钱隐性钱
策略：集团战略规划业务开展做力资规划建立完善储藏机制
学历结构
硕士：科：专：专11：32：39：18
员工现学历结构偏低
策略：晋升招聘中学历条件严格执行鼓励骨干员工学逐渐提高骨干职员学历水
专业结构
设计营销审算专业员占总数10左右
专业员偏低
策略：提高专业员编制方案
力资回报率
2004年40
行业标杆略低
均利润
2004年169
行业标杆略低
注：特说明数2005年8月统计含专业公司
附：2004年员工现状分析〔见PP稿〕
2集团总数预测
〔1〕静态分析：
集团总数增长趋势：
〔2〕职员总数预测
静态分析根底采行业类法确定
万科2003年利润83亿力资回报指数44金2003年利润23亿力资指数51相2003年****回报指数39集团应保持力资投入绝增长根底维持压缩力资投入相例提高组织效率2007年力资回报指数提升50 核算2007年****达成6亿利润目标员总量控制650数作未员工总数预测限
结合静态分析加5左右弹性系数定置信区间预计2007年****员总量控制650〔含物业〕
该数作数预测根数进行区域公司力资源规划时结合具体业务情况进行终修正
3总体规划目标〔2007年〕
指标
2007
数量指标
总数
650
结构指标
专业员：理员：员
65：25：10
高层：中层：基层
20：30：50
男：女
60：40
素质指标
均年龄
32岁
干部队伍〔副总理〕均年龄
40岁
硕士：科：专科
35：55：10
C级〔含〕员硕士：科：专
45：50：5
指标
动淘汰率
510
部晋升：外部聘
50：50
注：高层：总理副总理总监
中层：高高级专业师高级专业师专业师
基层：专业师助理专业师普通员工
专业：总部高高级专业师高级专业师专业师助理专业师
理：执行总裁总理副总理区部门高
〔总部高级理专业员区高级理理员〕
工钱指标
2005
2006
2007
数
工钱
数
工钱
数
工钱
总部
126
1988
135
2132
150
2368
区域
420
5145
450
6895
500
9993
合计
546
7133
585
9027
650
12361
济指标
指标
2005
2006
2007
均利润〔万元〕
31
60
92
力资回报指数
24
39
49
均工钱〔万元〕
13
15
19
三总部规划
1规划思路方法
总部作没直接理工程职部集合影响员数量素三：〔1〕作理中心总部职定位总部区域控模式〔2〕作钱中心工钱预算〔3〕集团整体业务开展总体工程开工面积集团规模
首先分析集团3年业务目标业务目标现组织结构控模式进行初步规划次控模式转变进行分析标杆企业进行进行规划进步调整工钱进行调整
2总部数预测
〔1〕根假设：做预测考虑控模式工钱影响相控模式理中心员例具稳定性
〔2〕静态分析：
集团总数增长趋势：
总部数增长趋势：
总部员例：
2002
2003
2004
职员数量总部
48
50
57
职员数量集团
296
366
413
总部职员例
016216
013661
012591
〔3〕总部职员数量预测
根****理模式特点 2007年集团总数130左右〔650总数20〕
3总部力资源结构分析
2003年财务数进行分析结合万科金拟采指标进行分析：
类
指标项
A员工数量结构
总部占全体员工例
专业员构成
员工学历构成
员工年龄构成
B员工费
工钱占营业收入例
工钱利润产出倍数
C员工技
均营业收入
均税前利润
力资投资回报率
D员工流动性
员工晋升率
员工转岗率
员工辞职率
员工淘汰率
反映出问题见表：
分析工程
问题
解决思路
总部员构成
1相例理员例偏高专业员尤高级专业员严重缺乏
2备力量缺乏缺乏备培养储藏年龄层次年轻梯队例低
3学历科例偏低
1力规划中逐步提高专业员例
2加强专业员培养关键职位进行职业生涯规划
3外招聘中科学历
4员招聘选拔中注意年轻化
总部员流动性
1晋升通道畅没建立〞制度型员晋升机制
2总部作集团培养输出基培养体系机制没建立
3缺乏〞制度型淘汰机制长期会造成〞进留住庸〞进出动局面
4区域关键转岗率高
1加培养投入建立〞分层分类培养制度
2建立客观公正评判标准脱颖出庸强制淘汰
3加强总部储藏
力资投入产出
均利润均业务收入相偏低说明力资效发挥缺乏
建立力资源〞压力机制〞鼓励机制提高力资源效性
4总部职员数量修正
集团2004年进行组织机构调整总部部门定位功发生定转变总部区控模式发生变化时基集团提升专业化需高层未三年变化会趋专业化理总部职员数量规划进行修正
A． 控模式变化
总部区控模式转变中未三年逐步加强总部专业化力量提升总部效劳功理控制功力资源规划表达员数量增加专业技术员例增总部员规划应更关注素质提升非数量增长数编制应适度紧需定储藏
股东价值
10
控功
30
效劳模式
60
具体业务
注：具体例数值仅例
目前
未
30
具体业务
50
效劳模式
20
控功
实现结构资效理
提供效理技术效劳
办理具体事务
B． 专业理提升：高层
集团提升专业理思路总部员规划中增加专业员例储藏外未三年存调整高层需专业副总裁须进步明确方进行力资源准备
C． 区域储藏
调查结果区域专业员源求总部须加强区域输出编制中须考虑定储藏专业具体储藏方案区域规划统考虑
D．组织结构变化影响
总部处组织结构调整时期员规划影响非常次规划重点新组织结构员编制
结合素影响2007年总部员规模应150左右
5总部职员开展策略
A根集团理模式组织架构求专业员特高级专业员需求强烈未年里断提高专业员例势必行尤专业高级专业师专业师高级专业师作储藏干部应23年中培养高素质胜区域部门高工程师专业师应期间做梯队
理员更加重视质量数量绝增加总部结构资实施效理工作重心握战略控制资源调配制定理标准监督执行具体理事务重心移
B保证业务开展需关键效供应业务快速开展期总部建立起培养中心资源获取易性培养效果培养钱优势总部编制特专业员够适合区域业务求理员宜紧
C根总部部门业务性质配置员
投资理部全集团投资承责业务开展建立独立融投资中心素质求高岗位定位高数量增加配置偏重员高效精干配置职员名负责部门事务性工作
营销理部工程理部设计理部等更集团业务扩张需求专业员相关建立梯队适增员时鉴重岗位稀缺性拟失风险带损失较关键业务部门时配置正副职
6总部规划目标
A．数量目标：
总部： 150
结构目标：
1 专业角度严格控制非专业员增长理员组织结构调整外增加岗位外保持数量增加重点提高现员素质保持定流动加专业员数量例
专业员保持70左右理员25员5左右
2 分层分析总部总数增加基层职员〔辅助性工作〕略增加高层2005年组织结构调整增加迅速外20062007年根保持少量增加重点中层员量增加培养骨干干部队伍储藏调整年龄结构建设梯队
Ｃ．学历目标
硕士：科：专科35：55：10
C级员硕士：科：专科45：50：5
7工钱
规划目标工资：奖金：补贴：福利50：25：10：15
控制工资增长适增加奖金福利调整薪酬结构
工费中未缺口储藏需加招聘培训费
8集团级关键岗位
总部部门员规划外集团区域局部岗位统理包括岗位：区域总理区域副总理工程总理常务董事关键岗位规划详见区域关键岗位规划表
9部门规划
职部规划需明确部门编制未招聘方案培养储藏方案
四区域力资源规划
1区域级关键岗位分析
〔1〕区域级关键岗位确实定
分析关键职位应考虑
• 公司营开展重性
• 市场供需情况
• 失现职位干部员工性
• 包括技术性强公司营运作重普通员工职位
运评分量表确定集团层面需重点关注关键岗位区域公司区域实际情况做出调整
表：关键岗位评定量表：
关键职位评定素
权重
程度〔5～1〕
合计
公司营开展重性
40
5
4
3
2
1
市场供需情况
30
5
4
3
2
1
失现岗位员工性
20
5
4
3
2
1
考虑素
10
5
4
3
2
1
合计
100
*选择应分值
区域述分析确定区域关键岗位般占区域总数1520区域关键岗位包括总部规划中集团统理关键岗位
集团区域关键岗位进行检查考核作区域力资建设重容
2结构调整影响
集团形成5区域公司区域公司组织结构进行调整部门岗位进行重新梳理区域公司员编制须新组织结构进行员配置
区域公司业务开展阶段分阶段规划分成3阶段：
ü 城工程
ü 城工程
ü 城工程
类型区域标准配置方案
员编制总量集团总体控制
3区域专业员配置
〔1〕理分析
设计工程销售理模型根区域公司年营方案初步估计设计工程销售员数量配置
〔2〕专业员编制原
A． 财务：
ü 区域公司工程开盘期间时聘收银员〞销售业务时销售勤兼职收银员〞工作容划区域财务部理
ü 标准(5岗5)指区域公司工程正开发程中设置
ü 区域公司工程时开发时增加开发工程视情况(开发规模)增加员编制12〔钱会计销售会计〕
ü 工程开发区公司(处歇业状态)般3〔会计出纳〕
B． 销售：
ü 代理
a) 均销售面积低6000米年
b) 加强销售队伍筹划力量筹划员例少低部门总数30够承工程营销筹划市场定位研究分析现场包装****会理等方面专业工作
c) 前台销售员编制全集团原增加
ü 代理
〔1〕单工程代理情况：
市场部员总数量应少6中1高2工程销售现场代理理接3筹划员分负责市场定位研究营销筹划现场包装****会
〔2〕工程局部工程销售局部工程代理：
a) 代理工程销售现场理员少2工作容包括：销售代理进行理监督支持协调配合处理销售投诉等
b) 代理工程筹划员增加2名专职负责该工程营销筹划纳入市场部营销筹划组中
C． 工程：
ü 工程部负责招标采购支持现场准备设计理配合
ü 单工程操作
a) 工程准备阶段24
b) 土建工程师24水电工程师1资料员1编制410均8
ü 工程操作时设立工程1部工程N部
a) 工程部员配置单工程操作员编制
b) 城工程工程部单工程操作员编制
c) 城工程时适原
ü 员编制工程类型〔高层层〕工程面积做适调整
ü 北方区增加暖通工程师名
D． 钱合约
ü 标准编制5
a) 土建造价师3安装造价师1信息理员造价师兼
ü 增加1工程视工程规模增加12名造价师
ü 钱合约部员配置首先求职业道德
E． 产品技术：
ü 均设计面积2万M2
ü 标准编制6
a) 建筑师1建筑师2室景观设计师1
ü 员配置求
a) 负责必须设计专业
b) 岗位专业口
c) 适招聘应届毕业生〔12〕
d) 增加1020万M2增加2左右
F． 资金员
ü 总部
ü 5战区战区总部派1支援
ü 资金员强调高素质精简编制
G． 投资开展
ü 标准
a) 总理1
b) 工程拓展投资理2
c) 行政理4
ü 工程拓展投资理区工程拓展情况增编制4
ü 行政理原增加编制
H． 力资源
ü 标准编制5
a) 高1事事务1绩效考核培训1招聘1企业文化1
ü －总数56原
ü －单工程运做时编制3
a) 高事事务招聘考核企业文化1
ü －区域公司假设城工程运做视情况增加2：
a) 增编7
b) 增编事事务招聘考核企业文化1
I． 客户关系：
ü 会营编制超两
ü 客户中心副物业理公司理处理筹备组组长兼
ü 客户中心编制原客户中心运营总执行
a) 工程：4名
b) 工程：
i 高+2专员
ii 工程客户客户专员1名
iii 区域客户关系部高级理兼客户中心
20062007规划数雷考虑07年新工程原0506年客户中心已运作超年根集团文件〔工程入伙运作超年客户中心转物业公司编制〕估计变化没07年增编
4工钱规划
集团工钱宏观控制总额政策引导钱结构
未三年总体规划目标工资：奖金：补贴福利30：50：20
区域规划薪酬结构总体规划目标外公司实际盈利情况作出适调整
五区域规划实施
1员编制原
（1） 弹性：区域总部达规划做区域招聘方案员编制5弹性
（2） 区域招聘员素质年龄等指标严格规划指引保证实现区域员结构规划目标
（3） 类员分类规划
• 集团级关键岗位集团统方案配置
• 区域级关键岗位区域确定集团进行监控
• 专业口员配置方案区域编制原进行公司专业员编制方案
• 区域特殊需员编制区域申请总量集团总体控制
• 勤辅助员统编制配置
2实施方法
（1） 半年方案
• 半年招聘淘汰方案
• 05年部门编制
• 部门岗位设置
• 力资源部组织编制汇总
• 流动方案：外聘部提拔续签解聘
（2） 年预测
• 1年业务编制方案
• 集团达部门规划指引
• 力资源部组织编制汇总
（3） 三年规划
• 三年规划目标
• 集团总体目标制定区域公司年度力规划目标
六区域力规划模板
（1） 三年规划目标〔050607年〕：
指标
2005
2006
2007
数量指标
总数
结构指标
专业员：理员：员
高层：中层：基层
男：女员工
素质指标
均年龄
干部队伍〔副总理〕均年龄
硕士：科：专科
C级〔含〕员硕士：科：专
指标
动淘汰率
部晋升：外部聘
工钱指标
2005
2006
2007
数
工钱
数
工钱
数
工钱
济指标
指标
2005
2006
2007
均利润〔万元〕
力资回报指数
均工钱〔万元〕
（2） 2005年员编制
区域
总理
财务部
力资源部
投资开展部
产品技术部
市场营销部
工程工程部
客户关系部
钱约部
合计
（3） 2005年半年招聘淘汰方案
公司： 部门：
序号
岗位
编制
现数
缺口
流动方案
钱
岗时间
备注
1
2
合计
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
****集团力资源规划
(实施细)
目 录
规划目求 1
1目 1
2力资源开展战略 1
3指导思想 1
4员规划原 1
二集团规划 2
1力资源现状〔结构〕分析 2
2集团总数预测 2
3总体规划目标〔2007年〕 3
三总部规划 5
1规划思路方法 5
2总部数预测 5
3总部力资源结构分析 6
4总部职员数量修正 7
5总部职员开展策略 8
6总部规划目标 8
7工钱 9
8集团级关键岗位 9
9部门规划 9
四区域力资源规划 10
1规划思路方法 10
2区域级关键岗位分析 10
3结构调整影响 10
4区域专业员配置 10
5工钱规划 12
五区域规划实施 13
1员编制原 13
2实施方法 13
六区域力规划模板 14
规划目求
1目
根集团20052007年业务开展目标集团力资源方面作出规划规划重点集团营业务〔房产开发〕集团业务开展目标现组织结构条件重分析未集团开展力资源缺口目针性力资源储藏开发提供时未力资源结构工钱提出规划建设目标
目标通效规划指导集团区域公司步骤目开展区域力资效整形成集团整体力资提升时力资开展公司战略紧密相连公司未业务目标实现提供力资源准备效支撑
2力资源开展战略
基前集团外环境西方现代理理指导结合中国国情流鼓励聘流创造流事业〞工作方针根形成职业理队伍目标积极利类社会资源加强力资工作集团实现三年策略目标提供保证
3指导思想
ü 力规划营战略营方案高度匹配
ü 力规划先行工程开发方案
ü 保持弹性适储藏
ü 关键岗位规划重点
ü 参考行业标杆时考虑公司现状
4员规划原
ü 编制适放宽
– 提高专业员例
– 总部建立起培养中心
– 重岗位配置副职适增加编制
ü 全集团勤辅助员严格控制
ü 年区域公司业务策略集团统修正规划
二集团规划
1力资源现状〔结构〕分析
指标项
现状
现状分析
总量
469
性结构
57：43
现行员性结构根达标准策略：保持
年龄结构
40岁占80
总理职员均年龄：452岁
C级职员均年龄379岁
年龄结构优化
策略：持续改良
未三年通部提拔外部招聘中控制高中层员工年龄改良年龄结构
增部提拔例
司龄结构
司龄3年员工占65
司龄1年员工淘汰率相较高导致高直接招聘钱隐性钱
策略：集团战略规划业务开展做力资规划建立完善储藏机制
学历结构
硕士：科：专：专11：32：39：18
员工现学历结构偏低
策略：晋升招聘中学历条件严格执行鼓励骨干员工学逐渐提高骨干职员学历水
专业结构
设计营销审算专业员占总数10左右
专业员偏低
策略：提高专业员编制方案
力资回报率
2004年40
行业标杆略低
均利润
2004年169
行业标杆略低
注：特说明数2005年8月统计含专业公司
附：2004年员工现状分析〔见PP稿〕
2集团总数预测
〔1〕静态分析：
集团总数增长趋势：
〔2〕职员总数预测
静态分析根底采行业类法确定
万科2003年利润83亿力资回报指数44金2003年利润23亿力资指数51相2003年****回报指数39集团应保持力资投入绝增长根底维持压缩力资投入相例提高组织效率2007年力资回报指数提升50 核算2007年****达成6亿利润目标员总量控制650数作未员工总数预测限
结合静态分析加5左右弹性系数定置信区间预计2007年****员总量控制650〔含物业〕
该数作数预测根数进行区域公司力资源规划时结合具体业务情况进行终修正
3总体规划目标〔2007年〕
指标
2007
数量指标
总数
650
结构指标
专业员：理员：员
65：25：10
高层：中层：基层
20：30：50
男：女
60：40
素质指标
均年龄
32岁
干部队伍〔副总理〕均年龄
40岁
硕士：科：专科
35：55：10
C级〔含〕员硕士：科：专
45：50：5
指标
动淘汰率
510
部晋升：外部聘
50：50
注：高层：总理副总理总监
中层：高高级专业师高级专业师专业师
基层：专业师助理专业师普通员工
专业：总部高高级专业师高级专业师专业师助理专业师
理：执行总裁总理副总理区部门高
〔总部高级理专业员区高级理理员〕
工钱指标
2005
2006
2007
数
工钱
数
工钱
数
工钱
总部
126
1988
135
2132
150
2368
区域
420
5145
450
6895
500
9993
合计
546
7133
585
9027
650
12361
济指标
指标
2005
2006
2007
均利润〔万元〕
31
60
92
力资回报指数
24
39
49
均工钱〔万元〕
13
15
19
三总部规划
1规划思路方法
总部作没直接理工程职部集合影响员数量素三：〔1〕作理中心总部职定位总部区域控模式〔2〕作钱中心工钱预算〔3〕集团整体业务开展总体工程开工面积集团规模
首先分析集团3年业务目标业务目标现组织结构控模式进行初步规划次控模式转变进行分析标杆企业进行进行规划进步调整工钱进行调整
2总部数预测
〔1〕根假设：做预测考虑控模式工钱影响相控模式理中心员例具稳定性
〔2〕静态分析：
集团总数增长趋势：
总部数增长趋势：
总部员例：
2002
2003
2004
职员数量总部
48
50
57
职员数量集团
296
366
413
总部职员例
016216
013661
012591
〔3〕总部职员数量预测
根****理模式特点 2007年集团总数130左右〔650总数20〕
3总部力资源结构分析
2003年财务数进行分析结合万科金拟采指标进行分析：
类
指标项
A员工数量结构
总部占全体员工例
专业员构成
员工学历构成
员工年龄构成
B员工费
工钱占营业收入例
工钱利润产出倍数
C员工技
均营业收入
均税前利润
力资投资回报率
D员工流动性
员工晋升率
员工转岗率
员工辞职率
员工淘汰率
反映出问题见表：
分析工程
问题
解决思路
总部员构成
1相例理员例偏高专业员尤高级专业员严重缺乏
2备力量缺乏缺乏备培养储藏年龄层次年轻梯队例低
3学历科例偏低
1力规划中逐步提高专业员例
2加强专业员培养关键职位进行职业生涯规划
3外招聘中科学历
4员招聘选拔中注意年轻化
总部员流动性
1晋升通道畅没建立〞制度型员晋升机制
2总部作集团培养输出基培养体系机制没建立
3缺乏〞制度型淘汰机制长期会造成〞进留住庸〞进出动局面
4区域关键转岗率高
1加培养投入建立〞分层分类培养制度
2建立客观公正评判标准脱颖出庸强制淘汰
3加强总部储藏
力资投入产出
均利润均业务收入相偏低说明力资效发挥缺乏
建立力资源〞压力机制〞鼓励机制提高力资源效性
4总部职员数量修正
集团2004年进行组织机构调整总部部门定位功发生定转变总部区控模式发生变化时基集团提升专业化需高层未三年变化会趋专业化理总部职员数量规划进行修正
A． 控模式变化
总部区控模式转变中未三年逐步加强总部专业化力量提升总部效劳功理控制功力资源规划表达员数量增加专业技术员例增总部员规划应更关注素质提升非数量增长数编制应适度紧需定储藏
股东价值
10
控功
30
效劳模式
60
具体业务
注：具体例数值仅例
目前
未
30
具体业务
50
效劳模式
20
控功
实现结构资效理
提供效理技术效劳
办理具体事务
B． 专业理提升：高层
集团提升专业理思路总部员规划中增加专业员例储藏外未三年存调整高层需专业副总裁须进步明确方进行力资源准备
C． 区域储藏
调查结果区域专业员源求总部须加强区域输出编制中须考虑定储藏专业具体储藏方案区域规划统考虑
D．组织结构变化影响
总部处组织结构调整时期员规划影响非常次规划重点新组织结构员编制
结合素影响2007年总部员规模应150左右
5总部职员开展策略
A根集团理模式组织架构求专业员特高级专业员需求强烈未年里断提高专业员例势必行尤专业高级专业师专业师高级专业师作储藏干部应23年中培养高素质胜区域部门高工程师专业师应期间做梯队
理员更加重视质量数量绝增加总部结构资实施效理工作重心握战略控制资源调配制定理标准监督执行具体理事务重心移
B保证业务开展需关键效供应业务快速开展期总部建立起培养中心资源获取易性培养效果培养钱优势总部编制特专业员够适合区域业务求理员宜紧
C根总部部门业务性质配置员
投资理部全集团投资承责业务开展建立独立融投资中心素质求高岗位定位高数量增加配置偏重员高效精干配置职员名负责部门事务性工作
营销理部工程理部设计理部等更集团业务扩张需求专业员相关建立梯队适增员时鉴重岗位稀缺性拟失风险带损失较关键业务部门时配置正副职
6总部规划目标
A．数量目标：
总部： 150
结构目标：
1 专业角度严格控制非专业员增长理员组织结构调整外增加岗位外保持数量增加重点提高现员素质保持定流动加专业员数量例
专业员保持70左右理员25员5左右
2 分层分析总部总数增加基层职员〔辅助性工作〕略增加高层2005年组织结构调整增加迅速外20062007年根保持少量增加重点中层员量增加培养骨干干部队伍储藏调整年龄结构建设梯队
Ｃ．学历目标
硕士：科：专科35：55：10
C级员硕士：科：专科45：50：5
7工钱
规划目标工资：奖金：补贴：福利50：25：10：15
控制工资增长适增加奖金福利调整薪酬结构
工费中未缺口储藏需加招聘培训费
8集团级关键岗位
总部部门员规划外集团区域局部岗位统理包括岗位：区域总理区域副总理工程总理常务董事关键岗位规划详见区域关键岗位规划表
9部门规划
职部规划需明确部门编制未招聘方案培养储藏方案
四区域力资源规划
1区域级关键岗位分析
〔1〕区域级关键岗位确实定
分析关键职位应考虑
• 公司营开展重性
• 市场供需情况
• 失现职位干部员工性
• 包括技术性强公司营运作重普通员工职位
运评分量表确定集团层面需重点关注关键岗位区域公司区域实际情况做出调整
表：关键岗位评定量表：
关键职位评定素
权重
程度〔5～1〕
合计
公司营开展重性
40
5
4
3
2
1
市场供需情况
30
5
4
3
2
1
失现岗位员工性
20
5
4
3
2
1
考虑素
10
5
4
3
2
1
合计
100
*选择应分值
区域述分析确定区域关键岗位般占区域总数1520区域关键岗位包括总部规划中集团统理关键岗位
集团区域关键岗位进行检查考核作区域力资建设重容
2结构调整影响
集团形成5区域公司区域公司组织结构进行调整部门岗位进行重新梳理区域公司员编制须新组织结构进行员配置
区域公司业务开展阶段分阶段规划分成3阶段：
ü 城工程
ü 城工程
ü 城工程
类型区域标准配置方案
员编制总量集团总体控制
3区域专业员配置
〔1〕理分析
设计工程销售理模型根区域公司年营方案初步估计设计工程销售员数量配置
〔2〕专业员编制原
A． 财务：
ü 区域公司工程开盘期间时聘收银员〞销售业务时销售勤兼职收银员〞工作容划区域财务部理
ü 标准(5岗5)指区域公司工程正开发程中设置
ü 区域公司工程时开发时增加开发工程视情况(开发规模)增加员编制12〔钱会计销售会计〕
ü 工程开发区公司(处歇业状态)般3〔会计出纳〕
B． 销售：
ü 代理
a) 均销售面积低6000米年
b) 加强销售队伍筹划力量筹划员例少低部门总数30够承工程营销筹划市场定位研究分析现场包装****会理等方面专业工作
c) 前台销售员编制全集团原增加
ü 代理
〔1〕单工程代理情况：
市场部员总数量应少6中1高2工程销售现场代理理接3筹划员分负责市场定位研究营销筹划现场包装****会
〔2〕工程局部工程销售局部工程代理：
a) 代理工程销售现场理员少2工作容包括：销售代理进行理监督支持协调配合处理销售投诉等
b) 代理工程筹划员增加2名专职负责该工程营销筹划纳入市场部营销筹划组中
C． 工程：
ü 工程部负责招标采购支持现场准备设计理配合
ü 单工程操作
a) 工程准备阶段24
b) 土建工程师24水电工程师1资料员1编制410均8
ü 工程操作时设立工程1部工程N部
a) 工程部员配置单工程操作员编制
b) 城工程工程部单工程操作员编制
c) 城工程时适原
ü 员编制工程类型〔高层层〕工程面积做适调整
ü 北方区增加暖通工程师名
D． 钱合约
ü 标准编制5
a) 土建造价师3安装造价师1信息理员造价师兼
ü 增加1工程视工程规模增加12名造价师
ü 钱合约部员配置首先求职业道德
E． 产品技术：
ü 均设计面积2万M2
ü 标准编制6
a) 建筑师1建筑师2室景观设计师1
ü 员配置求
a) 负责必须设计专业
b) 岗位专业口
c) 适招聘应届毕业生〔12〕
d) 增加1020万M2增加2左右
F． 资金员
ü 总部
ü 5战区战区总部派1支援
ü 资金员强调高素质精简编制
G． 投资开展
ü 标准
a) 总理1
b) 工程拓展投资理2
c) 行政理4
ü 工程拓展投资理区工程拓展情况增编制4
ü 行政理原增加编制
H． 力资源
ü 标准编制5
a) 高1事事务1绩效考核培训1招聘1企业文化1
ü －总数56原
ü －单工程运做时编制3
a) 高事事务招聘考核企业文化1
ü －区域公司假设城工程运做视情况增加2：
a) 增编7
b) 增编事事务招聘考核企业文化1
I． 客户关系：
ü 会营编制超两
ü 客户中心副物业理公司理处理筹备组组长兼
ü 客户中心编制原客户中心运营总执行
a) 工程：4名
b) 工程：
i 高+2专员
ii 工程客户客户专员1名
iii 区域客户关系部高级理兼客户中心
20062007规划数雷考虑07年新工程原0506年客户中心已运作超年根集团文件〔工程入伙运作超年客户中心转物业公司编制〕估计变化没07年增编
4工钱规划
集团工钱宏观控制总额政策引导钱结构
未三年总体规划目标工资：奖金：补贴福利30：50：20
区域规划薪酬结构总体规划目标外公司实际盈利情况作出适调整
五区域规划实施
1员编制原
（1） 弹性：区域总部达规划做区域招聘方案员编制5弹性
（2） 区域招聘员素质年龄等指标严格规划指引保证实现区域员结构规划目标
（3） 类员分类规划
• 集团级关键岗位集团统方案配置
• 区域级关键岗位区域确定集团进行监控
• 专业口员配置方案区域编制原进行公司专业员编制方案
• 区域特殊需员编制区域申请总量集团总体控制
• 勤辅助员统编制配置
2实施方法
（1） 半年方案
• 半年招聘淘汰方案
• 05年部门编制
• 部门岗位设置
• 力资源部组织编制汇总
• 流动方案：外聘部提拔续签解聘
（2） 年预测
• 1年业务编制方案
• 集团达部门规划指引
• 力资源部组织编制汇总
（3） 三年规划
• 三年规划目标
• 集团总体目标制定区域公司年度力规划目标
六区域力规划模板
（1） 三年规划目标〔050607年〕：
指标
2005
2006
2007
数量指标
总数
结构指标
专业员：理员：员
高层：中层：基层
男：女员工
素质指标
均年龄
干部队伍〔副总理〕均年龄
硕士：科：专科
C级〔含〕员硕士：科：专
指标
动淘汰率
部晋升：外部聘
工钱指标
2005
2006
2007
数
工钱
数
工钱
数
工钱
济指标
指标
2005
2006
2007
均利润〔万元〕
力资回报指数
均工钱〔万元〕
（2） 2005年员编制
区域
总理
财务部
力资源部
投资开展部
产品技术部
市场营销部
工程工程部
客户关系部
钱约部
合计
（3） 2005年半年招聘淘汰方案
公司： 部门：
序号
岗位
编制
现数
缺口
流动方案
钱
岗时间
备注
1
2
合计
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档