- 1. 东南大学远程教育人力资源管理 第 26 讲主讲教师: 孙 虹
- 2. 第五章 员工招聘 §1 招聘概述
§2 招聘录用标准及衡量方式
§3 招聘测试
- 3. § 1 招聘概述 一、招聘的意义
二、招聘的目的
三、招聘的前提
四、招聘的程序
五、招聘的渠道
- 4. 一、招聘的意义 招聘是组织通过各种方式选择合适的员工填补职务空缺的过程。其意义在于:
关系到企业的生存和发展。在激烈竞争的社会里,没有素质较高的员工队伍和科学的人事安排,企业将面临被淘汰的后果。
是确保员工队伍良好素质的基础。企业只有将合格的人安排到合格的岗位,并在工作中注重员工队伍的培训和发展,才能确保员工队伍的素质。
提高企业效益。人员置换成本极高,招聘工作做得好,将减少企业因人员置换而造成的巨大损失,提高效益。
- 5.
直接成本
间接成本
直接成本
间接成本
直接成本
间接成本
保健费用
重置成本
离职成本
开发成本
获取成本
人力资本投资人员重置成本
- 6. 二、招聘的目的 招聘的目的是实现人与事的匹配,它包含两层含义:
A 岗位要求与员工素质的匹配
B 工作报酬与员工需求、动机的匹配
- 7. 三、招聘的前提
工作设计
职务分析 所需人员的类型及特征
人力资源规划
- 8. 东南大学远程教育人力资源管理 第 27 讲主讲教师: 孙 虹
- 9. 四、招聘的程序 招聘决策
发布信息
招聘测试
人事决策
- 10. 五、招聘渠道
内部招聘
外部招聘
- 11. 内部招聘对象来源提升
工作调换
工作轮换
内部人员重新聘用
内部招聘方法:
布告法
推荐法
档案法
- 12. 内部招聘的优点 (1)当员工看到工作能力的提高会得到补偿时,他们的士气和工作绩效将因此而改善。
(2)内部候选人已经在组织中工作了一段时间,对组织的目标更有认同感,不会轻易辞职
(3)内部提升可以激发雇员的献身精神,使他们工作时有长期观点。
(4)从内部提升员工更安全,因为组织对这些人的素质和技能已经有了比较准确的评价,不象对外来者那样知之甚少。
(5)内部候选人比外部候选人的定位过程更短,需要的培训也更少。
- 13. 内部招聘的局限
(1)提拔不成的员工对企业的忠诚度
可能下降;
(2)容易产生近亲繁殖现象。
- 14. 2、外部招聘渠道 (1)广告招聘
(2)职业介绍所(人才市场)
(3)学校等教育机构
(4)现有员工、朋友和亲属介绍
(5)应聘者写自荐信或主动上门
(6)专职猎头公司
- 15. 东南大学远程教育人力资源管理 第 28 讲主讲教师: 孙 虹
- 16. 几种主要广告媒介的优缺点比较
媒体
类型
优 点
缺 点
何时使用
合适
报
纸
标题短小精炼。广告大小可灵活选择。发行集中于某一特定的地域。各种栏目分类编排,便于积极的求职者查找。
容易被未来可能的求职者忽视。集中的招募广告容易导致招募竞争的出现。发行对象无特定性,企业不得不为大量无用的读者付费。广告的印刷质量一般比较差。
当招募限定于某一地区时;当可能的求职者大量集中于某一地区时;当有大量的求职者在翻看报纸,并希望被雇用时。
杂
志
专业杂志能到达特定的职业群体手中。广告大小富有灵活性。广告印刷质量较高。有较高的编辑声誉。时限较长,求职者可能会将杂志保存以再次翻看
发行的地域太广,故希望将招募限定在某一特定区域时通常不能使用。广告的预约期较长。
所招募的工作承担者较为专业;时间和地区限制不是最重要的;与正在进行的其他招募计划有关联时。
- 17. 广
播
电
视
不易被观众忽略。更好地让不太积极的求职者了解招募信息。可将求职者来源限定在某一特定地域。极富灵活性。比印刷广告更有效地渲染雇佣气氛。较少因广告集中而引起招募竞争
只能传递简短的信息,缺乏持久性;需要不断地重复播出才能给人留下印象。商业设计和制作(尤其是电视)耗时且成本很高;缺乏特定的兴趣选择;为了无用的广告接收者付费。
存在竞争,没有足够的求职者看印刷广告;职位空缺有多种,在特定地区又有足够求职者;当需要迅速扩大影响;在两周或更短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”;引起求职者对印刷广告注意
现 场
购 买
(招募现场的宣传资料)
在求职者可能采取某种立即行动的时候,引起他们对企业雇佣的兴趣。极富灵活性。
作用有限。要使此种措施见效,首先必须保证求职能到招募现场来。
在一些特殊场合,如就业交流会、公开招聘会上布置的海报标语旗帜视听设备等。或当求职者访问组织工作地时,向他们散发招募材料。
媒体
类型
优 点
缺 点
何时使用
合适
- 18. §2 招聘录用标准及衡量方式 招聘录用标准是企业对岗位所需特定素质和行为特征的规范化要求,是对求职人员进行素质和行为测量并评价其对岗位适应性的依据。
招聘录用标准包括知识、能力和个性特征等内容。
- 19. 一、知识1、类型:
普通知识
专业知识
2、衡量方式:
不能仅以文凭为依据,更重要的是
在实践中应用知识的能力。
- 20. 二、能力 类型:
按能力特征分:体能、智能、技能
按能力复杂程度分:基本能力
综合能力
衡量方式:专门量表测试(如智商测试等)
职业能力倾向测试
特殊技能测试
- 21. 东南大学远程教育人力资源管理 第 29 讲主讲教师: 孙 虹
- 22. 三、个性特征 1、个性类型
(1)5维度模型(常称“大五”,Big Five)
(2)霍兰德的性格类型与职业范例
- 23. (1)5维度模型1)外倾性(extraversion) 描述一个人善于社
交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。
2)随和性(agreeableness) 描述一个人随和、
合作且信任方面的人格维度。
3)责任心(conscientiousness) 描述一个人的
责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的
人格维度。
4)情绪稳定性(emotional stability) 描述一个
人平和、热情、安全(积极方面)及紧张、焦
虑、失望和不安全(消极方面)的人格维度。
5)经验的开放性(openness to experience)
描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面
的人格维度。
- 24. (2)霍兰德的性格类型与职业范例
类 型
人格特点
职业范例
现实型偏好需要技能力量、协调性的体力活动
害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际
机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主
研究型偏好需要思考、组织和理解的活动
分析、创造、好奇、独立
生物学家、经济学家、数学家、新闻记者
社会型偏好能够帮助和提高人的活动
社会、友好、合作、理解
社会工作者、教师、议员、临床心理学家
传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动
顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性
会计业务经理、银行出纳员、档案管理员
企业型偏好能影响他人和获得权力的言语活动
自信、进取、精力充沛、盛气凌人
法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主
艺术型偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动
富于想像力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际
画家、音乐家、作家、室内装饰家
- 25. 2、个性衡量方式问卷测量
投射测量
罗夏赫墨迹测试
主题统觉测试(TAT)
句子完成式量表
笔迹测试
…………
- 26. 卡特尔人格特征问卷测定人的个性中主要特征
特质
低程度特征
高程度特征
合群性
缄默、孤独
合群外向
聪慧性
迟钝、学识浅薄
聪慧、富有才识
稳定性
情绪激动
情绪稳定
恃强性
谦虚顺从
好强固执
兴奋性
严肃审慎
轻松兴奋
有恒性
权宜敷衍
有恒负责
敢为性
畏缩退怯
冒险敢为
敏感性
理智、着重实际
敏感、感情用事
- 27. 怀疑性
依赖随和
怀疑刚愎
幻想性
现实、合乎成规
幻想、狂放不羁
世故性
坦白直率、天真
精明能干、世故
忧虑性
安详沉着
有自信心
忧虑抑郁
烦恼多端
实验性
保守、服从传统
自由、批评激进
独立性
依赖、随群附众
自主、当机立断
自律性
矛盾冲突
不明大体
知己知彼
自律谨严
紧张性
心平气和
紧张困扰
- 28. 东南大学远程教育人力资源管理 第 30 讲主讲教师: 孙 虹
- 29. 四、其它标准价值观
工作兴趣
情商(EQ)
…………
- 30. §3 招聘测试 一、测试过程
二、测评方法
三、面试中应注意的问题
- 31. 一、测试过程 资料筛选 初次面试 标准测试(知识、能力、性格等) 情景模拟
测试 再次面试 测试结果评定
注意:实践操作中,测试的内容及次序依企业和岗位的特点可能有所不同。
- 32. 二、测评方法 1、行政能力测验
2、公文筐
3、无领导小组讨论
- 33. 三、面试中应注意的问题 紧紧围绕面试的目的,合理控制时间;
制造和谐的气氛,多问开放性问题,让应试者多说
测试中不要暴露自己的观点和想法,不要让应试者了解你的倾向并迎合你,掩盖他的真实想法;
所提问题要直截了当、语言简练,有疑问马上提问,并及时作好记录;
避免重复谈话,对每个面试者前后要一致;
- 34. 面试中应注意的问题 (续)对被试者要充分重视;
避免过于自信,不能先入为主,过早下判断;
注意非语言行为;
注意第一印象;
要防止与我相似的心理因素(如老乡、同学、校友或观点个性的相似性)。