- 1. 美国惠普公司员工职业发展的自我管理 第三组
- 2. 1.惠普公司的特点有自己的核心文化“惠普之道”。
高度重视技术人才
有独立的培训机构
重视群体作用
归纳式的活动方法
权利距离小
- 3. 员工部门经理自我评估自我发展目标学习职业发展
自我管理课程人力资源规划信息记录、评估职业生涯路径
- 4. 启发:要形成适合自己企业的文化
不仅要重视人才更要能留得住人才
重视群体的作用形成团队精神
帮助员工实现职业发展的自我管理
- 5. 2.有效丰厚的物质待遇
制定令他们满意的有针对性的职业发展计划
1.自我认识
2.个人兴趣 一般性规律的认识
3.价值观 经理逐一
4.生活日记 采访
5.旁观者对自己的看法
6.生活方式 时间进度表
- 6. 根据马斯洛的需求层次理论生理需要
安全需要
社交需要
尊重需要
自我实现需要根据赫茨伯格的
双因素理论保健因素
激励因素
成就和认同
提升和责任
进步和发展
- 7. 3.中国?不行
每个企业用的管理方法是适用于自己的文化的。
惠普文化属于典型的内驱型文化
内驱型企业文化从理论上看比较容易建设,但在现实中却有很强的应用局限性,不容易“移植”,建设周期较长,尤其是对生长环境的要求非常严格。
- 8. ~~~内驱型企业文化重精神文化建设,强调统一价值观的形成,更多地使用非强制性手段,企业内权力距离(Power Distance)小
外驱型企业文化重制度文化和物质文化建设,强调通过规章制度来约束员工行为,主张“法治”
- 9. 修改:课程学习中工具的客观性
员工填表的形式选定职业发展目标
企业内部开展一些活动使上下级沟通让上级对员工更了解
将绩效考评的过程和结果的奖励提前公开化
- 10. 惠普之道一、惠普公司的特点?
1.拥有独特的企业文化—惠普之道
2.积极为员工提供发展培训机会
3.运用科学工具帮助员工制定职业发展计划
4.重视群体团结,上下级权利距离小
5.个人与公司计划相协调
- 11. 启发 企业的凝聚力和向心力依赖员工对企业的献身精神和深厚感情,而此是需要企业创造轻松和谐的工作氛围,充分信任和尊重人才,提供给员工良好的发展机遇。惠普的创始人在公司成立时就确立了“不裁员”的原则一直被遵循着
- 12. 二、该办法是否会有效?惠普公司以“不仅用你,而且培养你”著称。 初到惠普,首先是“新员工培训”,这将帮助个人很快熟悉并适应新环境。通过这个培训,了解公司的文化,确立自己的发展目标,清楚业绩考核办法,让员工明白该如何规划自己的职业生涯。在这一阶段,课程主要是与工作紧密相关的技术类培训,比如编程、系统管理等。 当员工通过公司内部招聘成为一线的经理,加入到公司内部管理工作中来。这个阶段的课程主要包括沟通、谈判以及基本的管理培训。 员工进入惠普,一般要经历四个自我成长的阶段。第一个阶段是自我约束阶段,不做不该做的事,强化职业道德;然后进入自我管理阶段,做好应该做的事--本职工作,加强专业技能;进入第三阶段,自我激励,不仅做好自己的工作,而且要思考如何为团队做出更大的贡献,思考的立足点需要从自己转移到整个团队;最后是自我学习阶段,学海无涯,随时随地都能找到学习的机会。
- 13. “惠普之道MBA”培训课程
尊敬的先生/女士:
欢迎您参加惠普商学院的培训课程. 为了更深入地了解您的培训需求, 最大程度地帮助您解决工作中的问题, 请您在百忙之中抽出半小时时间就以下问题给予答复. 不胜感激!
您的姓名: 您的公司: 您的职务:
所在部门: 您的学历: 所学专业:
本岗位的工作年限: 年 您担任管理工作的年限: 年
您此次参加培训的课程名称:
培训日期: (年/月/日)
1.您认为贵单位目前所面临的最大挑战是什么?
2.您所在的部门在贵单位整个组织机构中所扮演的角色是什么?目前面临的最大挑战是什么?
3.您目前工作当中最头疼的问题有哪些?
4.本次培训, 对您的重要性如何? 极其不重要 不重要 一般 重要 极其重要
5. 目前您在本次培训主题方面的水平自我总体评估如何? 很差 差 一般 好 很好
6.您期望通过此次培训帮助您解决什么问题?
7.对此次的培训, 您还有哪些其它的建议也请告诉我们。
8.您以前参加过的培训有哪些?分别是哪些培训机构组织的?
9.以上哪些培训效果最好,为什么?
10. 以上哪些培训效果最差,为什么?
- 14. 有效
1.以人为本,给员工足够的自由空间
2.员工接受培训、晋升机会均等
3.上级主动提供必要的帮助和支持
4.共同制订发展计划,为员工规划未来
5.有助于开发员工智能,满足员工自我实现需要
缺陷
1.员工自我制定发展计划不可避免的有漏洞
2.计划与绩效评估相结合,员工压力大
- 15. 是否适合中国国情?不适合
惠普(中国)公司是一家合资公司,在创业初期基本用的是国企的运营模式,但很快种种弊端开始暴露,严重制约惠普作为合资公司的发展,在回复到全球统一的“惠普之道”后才有了转机。这是照搬本土化的结果。
同样的道理,中国公司如果完全运用国际惯例,结局也是完全与厂情不适应,最终导致失败。
国际公司应该本土化,本土公司应该国际化,但是应该与国情相结合。
- 16. 如何改善才适应?
本土化
借鉴经验
- 17. 简介:惠普之道1.概念:指著名的美国惠普公司的价值观,公司宗旨,规划和具体做法等因素结合在一起形成的一套独特的经营管理之道2.原则:相信如何人都会追求完美和创造性,只要给予适合的环境,他们一定能成功
- 18. 本案例所介绍的惠普公司的特点:1. 以人为本,给予人力资本足够重视
2. 科学性的人才培养模式--充分考虑个性差异性,人与事
相匹配
3. 良好的人才成长环境启发:(1)“1+1”使成本小于2,而收益大于2
(2)重视人,就是重视企业的长远效益
- 19. 有效原因:1. 程序科学
自我评估 汇报、记录 拟定进度表 绘制
发展路径图 绩效考评
2. 针对性强,量身定做
3. 绩效考评有激励作用建议:在注重员工个性的同时,要明确公司的总体发展方向
- 20. 克氏六维模式比较 文化程度 美国 中国 人与环境的关系
时间取向
人的本性
活动取向
责任中心
空间概念 控制
现在
混合
做
个体主义的
隐私的 和谐共处
过去/现在
混合
自在
群体的
混合的
- 21. 修改方向:1.促进和谐人际关系的发展
自我评估,偏好的工作环境,同事类型
2.加强人际间的沟通与合作
绩效考评:沟通能力和交际能力
3.培养良好心:设置心理健康和价值观的培训课程
- 22. 惠普之道
- 23. 浅谈惠普公司的特点/启发“以认为本”一切都以满意员工的需求,为员工提供发展成长的机会为目标。
员工的发展与绩效目标以及组织目标密切结合。
在员工职业管理中,上下级不仅要为员工制定职业发展计划,更多的是还要为员工提供支持和帮助。
启示(1)企业的发展最终要通过人的发展来实现。
(2)使得员工的能力、兴趣、爱好与工作岗位相匹配,以发挥最终的潜能。
(3)员工的职业规划需要各方面通过合作“员工本人”。
- 24. 有效与否以及原因根据马斯洛的“五层次需求”理论:员工不仅有底层次的物质需求,也有高层次的自我实现的需要,而HP也正是满足员工的这些需要。
阿佛德ERG理论:员工都有成长的需要,个人在事业、前途方面的发展,HP的这一套员工职业发展自我管理非常主动的体现了它。
5P模式:个人,帮助员工了解自己,包涵自己的技能、价值观、兴趣,并且知道如何运用这些特质,制定合适的职业生(看法、位置、能力、计划等。)
发展成长的看法:
1;垂直移动,升迁。
2;水平移动,岗位轮换。
3;不移动。
- 25. 设想满足员工的各种需求,使员工发展与企业的发展相结合。
问题:A;个人资料失真。
B;相关措施不到位。
调整:A;适当改动问卷的问题。
B;组织、指导、监督自我评估。
- 26. 惠 普 之 道人力资源管理 Team 1ne
- 27. 惠普公司的特点:尊重员工
注重员工的发展
员工职业发展与绩效要求和目标相结合
- 28. 惠普之道:卓越的经营管理
以人为本的管理方式
- 29. 惠普的人才管理的优点:有利于增加员工的满意度和成就感
有利于开发员工的潜能,促进员工的成长和发展
有利于减少人才和资源的浪费
- 30. 中国企业该如何学习员工在进行职业生涯设计时同企业发展,晋升状况相结合;
按绩效水平晋升员工;
- 31. 谢谢观赏
- 32. 组 织 文 化组织形象等
组织制度
组织行为
组织素质
组织道德
组织价值观
组织理念
组织精神中介文化深层文化表层文化物化文化
工作场所
办公文化
建筑文化
建筑设计
造型布局
社区环境
生活环境1.制度文化
规章制度
组织机构
2.管理文化
管理机制
管理水平
3.生活文化
教育培训
娱乐活动观念文化
组织目标
组织宗旨
组织精神
价值标准
组织道德
团体意识结 构
层 次表 现
形 态构成
要素 复合网络图