公部门力资源理网教案
山东学政治学公理学院 滕玉成
目次
教学提纲
二学时安排
三教材教学参考资料
四教案正文
五综合案例
六复思考题
教学提纲
第1章 总
11 公部门力资源理含义特点
111力资源含义构成特点
112力资源理含义
113公部门力资源公部门力资源理含义
114公部门力资源公部门力资源理特点
12 公部门力资源理环境公部门力资源理关系
121公部门力资源理环境
122公部门力资源理环境公部门力资源理关系
13 公部门力资源理目标基务原理职
131公部门力资源理目标基务
132公部门力资源理原理
133公部门力资源理职
14 公部门力资源理者角色力模型
141公部门力资源理者角色
142公部门力资源理者力模型
15 传统事理现代力资源理
151力资源理演化
152公务员制度演变
153公部门力资源理传统事理区
154公部门力资源理总体发展趋势
16 力资理介绍
161力资理容
162力资源力资关系
163力资理发展前景争问题
第2章 力资源规划
21 力资源规划含义位种类程序
211力资源规划含义
212力资源规划作
213 影响力资源规划素
214力资源规划种类
215力资源规划程序
22 力资源需求预测
221力资源需求预测定性方法
222力资源需求预测定量方法
23 力资源供应预测
231力资源部供应预测
232力资源外部供应预测
24 力资源信息系统
241力资源信息力资源理信息化
242力资源理信息系统程
243力资源信息理系统建立
25 力资源规划职业生涯
251职业生涯含义意义
252职业发展理
253力资源规划职业生涯发展计划匹配
254组织参员工职业生涯发展计划
第3章 工作分析工作评价员分类
31 工作分析工作评价员分类含义作
311工作分析工作评价员分类中术语概念
312工作分析工作评价员分类产生发展
313工作分析工作评价员分类作
32 工作分析
321工作分析容
322工作分析程序
323收集工作信息方法
324工作说明书
33 工作评价
331工作评价特点
332工作评价步骤
333工作评价方法
34 员分类
341品位分类
342职位分类
343官职立职务分类
344国公部门员分类
345员分类理发展趋势
第4章 力资源获取
41 力资源获取前提原程序
411获取含义前提
412获取意义复杂性
413获取配备政策
414获取般原
415获取般程序
42 力资源招募
421部招募
422外部招募
423部招募外部招募较
424招募应注意问题
43 力资源甄选
431甄选流程
432甄选方法
44 力资源录决策
441单预测决策模式
442复合预测决策模式
45 公务员考试录
451考试录制度产生发展
452考试录制度原
453考试录制度方法容
454考试录制度程序
455考试录组织
46 力资源获取评估
461获取成评估
462录员评估
463获取总结
第5章 力资源测评
51 力资源测评含义意义指标体系
511力资源测评含义
512力资源测评意义
513力资源测评历史现状
514力资源测评指标体系
52 笔试
521笔试定义类型
522笔试操作
523笔试评价
53 心理测验
531心理测验含义分类
532心理测验技术指标
533智力测验
534力倾测验
535格测验
536心理测验评定
54 面试
541面试含义特点
542面试种类
543面试题目种类
544面试优缺点
545面试中常见偏差
546设计效面试
55 评价中心
551评价中心含义特点
552评价中心评价方法
553评价中心操作程
第6章 力资源绩效评估
61 绩效评估目标标准容
611绩效含义特点
612绩效评估含义
613绩效评估目标求
614绩效评估作
615绩效评估分类
616绩效评估基原
617绩效评估容
618绩效评估标准
619现代绩效评估传统事考核较
62 绩效评估方法
621选择评估方法原
622绩效评估方法
63 绩效评估实施
631绩效评估程序
632 360度绩效评估反馈系统
633绩效评估面谈
634绩效评估误差产生减少措施
635绩效评估结果员工绩效改善
第7章 力资源培训开发
71 培训开发含义原组织机构
711培训开发含义
712培训开发作
713培训开发目标
714培训开发原
715培训开发组织机构
72 培训开发模型
721培训开发模型简介
722培训开发准备
723培训开发实施
724培训开发评估
73 培训开发种类方法
731培训开发种类
732培训开发方法
第8章 力资源薪酬
81 薪酬结构影响素理原
811薪酬结构
812薪酬作
813薪酬影响素
814薪酬理基原
82 薪酬制定
821薪酬调查
822薪酬制定方法
83 工资奖金津贴
831 工资
832 奖金
833 津贴
84 福利
841福利重性影响素
842福利种类
843福利理
844福利改革
85 社会保险
851社会保险含义意义
852养老保险
853医疗保险
854工伤保险
855失业保险
856生育保险
第9章 战略性公部门力资源理
91 战略性公部门力资源理含义容
911战略性公部门力资源理含义
912战略性公部门力资源理作求
913战略性公部门力资源理容特征
914战略性公部门力资源理公部门力资源理区
92 战略性力资源理种类
921美国康尔学分类
922史戴斯顿菲分类
93 6项战略性力资源理活动战略性力资源理角色
931 6项战略性力资源理活动
932战略性公部门力资源理角色
94 力资源理战略制定解决问题
941力资源理战略制定流程
942力资源理战略制定方法
943战略性公部门力资源理解决问题
二学时安排
讲授
案例分析
辩
测评
认识
相互评估
影资料
综合案例分析
机动
总
第1章
8
3
075
2
3（课程结束进行）
1
72
第2章
4
1
1
第3章
6
3
第4章
4
2
075
第5章
5
2
2
1
第6章
5
2
075
第7章
3
1
第8章
5
2
075
第9章
2
1
总
42
17
3
2
2
三教材教学参考资料
1教材
滕玉成编．公部门力资源理．中国民学出版社2003
2教学参考资料
[1]孙柏瑛祁光华公部门力资源理北京：中国民学出版社1999
[2]付亚孙健敏企业力资源理北京：企业理出版社1995
[3]赵曙明中国企业力资源理（第三版）南京：南京学出版社2000
[4]公部门力资源理编写组公部门力资源理北京：中国国际广播出版社2002
[5][美]罗纳德·克林格勒约翰·纳尔班迪公部门力资源理：系统战略（第四版）北京：中国民学出版社2001
[6]张德力资源理北京：清华学出版社1995
[7]余凯成程文文陈维政力资源理（第二版）连：连理工学出版社2001
[8]张弛力资源理教程北京：北京学出版社1999
[9]梁裕楷邝少明陈天祥中国事理．广州：中山学出版社2001
[10]石金涛现代力资源开发理（第二版）海：海交通学出版社2001
[11]梁裕楷袁兆亿陈天祥力资源开发理广州： 中山学出版社1999
[12][美]戴维·沃尔里奇力资源理教程北京：新华出版社2000
[13][美]劳伦斯·S·克雷曼力资源理——获取竞争优势工具北京：机械工业出版社1999
[14][美]加里·德斯勒力资源理（第六版）北京：中国民学出版社1999
[15]刘俊生公事理较分析北京：民出版社2001
[16]AikenLRPsychological testing and Assessment 9th EdiNeedham HeightsMAAllyn and Baconinc1997
[17]AndersonGCManeging Perfmance Appraisal SystemsGreat BritainTTPress Ltd1993
[18]HansenCPand ConradKAA Handbook of Psychological Assessment in BusinessWestportNewYork Quorum1991
[19]Henderson RICompensation Mangementin a knowledgebased worldSeventh
EditionPrenticehall Inc1997
[20]LaneLMand WolfJFthe Human Resource Crisis in the Public SectorNew YorkQuorum1990
[21]MohrmanAllan MDesigning Performance Appraisal SystemsJosseyBass Inc1989
[22]National Academy of Pulic Administration Modernizing classificationAn Opportunity for ExcellenceWashingtonDCNAPA1991
[23]SchulerRSManaging Human Resource5th EduSt PaulMNWest Publishing Co1995
四教案正文
第1章 总
基认识力资源第资源力资源理组织理核心世界范围公部门力资源理（Human Resource Management of Public Sector）正方兴未艾国公部门力资源理兴未艾部门aiqibu e Management of Public Sector正历场深刻变革科学效合理公部门力资源理建立完善科学化制度化民化公理体制应济技术信息贸易全球化发展引起力资源国际化促进济社会全面健康持续发展重基础毋庸讳言发达国家相国力资源理整体水十分落初步作国较相企业力资源理说国家机关事业单位力资源理更基停留传统事理阶段济社会进步求身发展需社会公众需求相存相差距国公部门力资源理走路长务相艰巨需做工作……
基目求作开篇第1章着重整体学握公部门力资源理基涵历史演变整组织重位作国际范围进行认识较学完章应该理解掌握公部门力资源理目标基务原理职理者角色力模型公部门力资源理环境公部门力资源理关系熟悉公部门力资源理传统事理区力资理容解力资源理历史演进公务员制度变迁
基概念力资源公部门力资源力资源理公部门力资源理
公部门力资源理环境公部门力资源理目标务力资源理职力资源理力模型力资
重点1公部门力资源理目标基务
2公部门力资源理原理
3公部门力资源理职
4公部门力资源理传统事理区
难点1公部门力资源理基原理
2公部门力资源理环境公部门力资源理关系
3力资理模型
教学参考资料见三教材教学参考资料
案例分析1吉林省招聘政府雇员
2第康复医院——培养摇篮
辩正方 中国需发展美国式力资源理
反方 中国需发展日式力资源理
11公部门力资源理含义特点
111力资源含义构成特点
1资源含义分类
资源济学术语济学通常创造物质财富投生产程中切素称资源二素三素五素六素劳动者身体现力始终社会财富创造程中项重资源
更清楚认识资源角度资源进行划分：
⑴资源产生渊源分天然资源生资源
⑵资源形态分物质资源非物质资源
⑶资源生物特性分力资源非力资源
外代西方济学资源分力资源然资源资资源信息资源种广泛流传普遍认分类
2力资源含义
力资源指投入投入社会财富创造程具劳动力总
国家区力资源两种存形式正力资源业劳动者劳动力构成二尚未力资源劳动预备军业员等劳动力组成
力资源种天然资源种生资源种物质资源种非物质资源
3力资源数量质量
力资源数量质量两基方面构成：
⑴力资源数量图示：
图11 力资源构成
⑵力资源质量国家力资源总体素质指标反映力资源质素力资源数量相力资源质量社会济发展作更重
4口资源劳动力资源力资源资源关系
口资源国家区口总基底数数量观念
劳动力资源国家区劳动力口总劳动年龄范围口偏重数量
力资源国家区切具社会创造物质财富精神文化财富具推动社会发展事智力劳动体力劳动总称必须包含质量数量两方面
资源国家区具较强理力研究力创造力专门技术力总称重点强调质量方面
口资源劳动力资源突出数量劳动者数量资源突出质量力资源口数量质量统
5力资源特点
⑴力资源生成程时代性
⑵力资源开发象动性
⑶力资源程时效性
⑷力资源开发程持续性
⑸力资源特殊资性
⑹力资源高增值性
⑺力资源闲置程消耗性
⑻力资源生性
⑼力资源创造性
⑽力资源社会性
112力资源理含义
力资源理划分宏观力资源理微观力资源理两方面宏观力资源理社会力资源理政府项重理职国家力资源整体理立足社会济发展总体规划计划投资力资源理领域开拓力资源培养继续教育路径专业保证力资源整体结构适应性合理性
微观力资源理组织组织部力资源理组织部力资源实行规划获取评估培训薪酬维护等力资源充分效力资源生力充分保护组织氛围改善效益提高
113公部门力资源公部门力资源理含义
公部门泛指拥公权力法理社会公事务谋取社会公利益目组织体系政府投资开办国制形式运作企业科研院学校医院等组织体系
公部门力资源政府组织国企事业单位中类工作员劳动力总工作员包括公务员包括类专业技术员包括员工工等毫疑问公务员公部门力资源重构成部分
公部门力资源理包括宏观微观两部分前者整公部门系统保证工作性质力资源整体结构相互匹配发展需公部门外力资源供求状况进行宏观中长期统计预测规划制定力资源理基制度政策理权限理标准维持公部门力资源理流动市场秩序等
微观公部门力资源理指具体行政组织政府工作部门国企事业单位法部门力资源进行规划获取评估培训薪酬奖惩维护等活动程总然宏观公部门力资源理微观公部门力资源理截然分离两体系机结合起互条件相互保障形成公部门力资源理系统
114公部门力资源公部门力资源理特点
1公部门力资源特点
公部门力资源政治性道德品质高力资源均水反映公部门力资源必须拥较高理水政策水法律观念政治品质道德觉悟社会公众服务热情工作态度工作作风
2公部门力资源理特点
⑴公部门事行政机构复杂
⑵国家制定专门法律法规公部门力资源行理行进行规制保证法合理行行政理事理权力
⑶公部门力资源具体理中体现出身性质
12公部门力资源理环境力资源理关系
121公部门力资源理环境
1公部门力资源理外部环境
⑴口教育环境⑵文化环境⑶科学技术环境⑷济环境⑸社会环境⑹国际环境
2公部门力资源理部环境
⑴政治制度行政体制
⑵公组织目标行政改革行政发展
⑶行政法治环境
⑷组织文化环境
122公部门力资源理环境公部门力资源理关系
1公部门力资源理环境决定制约着力资源理活动
⑴公部门力资源理环境影响着理目标建立目标实现程度
⑵公部门力资源理环境够影响力资源理组织结构建设
⑶公部门力资源理环境决定影响着力资源理程行方法
2公部门力资源理必须动适应环境变化
3公部门力资源理环境具反作
13公部门力资源理目标基务原理职
131公部门力资源理目标基务
公部门力资源理目标紧紧围绕政府等公部门社会理社会服务公理目标力资源理目标应定位：获取开发公理工作需类建立公部门业员间良合作关系高效理优质服务满足社会济发展需满足业员成长发展需求
目标确定公部门力资源理基务
1建立完善公部门力资源获取发展科学理念合理体制效机制良组织文化
力资源效开发合理利科学理满足成长发展基础具体包括：
⑴引进确立先进公部门力资源理理念思想原
⑵建立完善公部门力资源理体制
⑶设计改进公部门力资源理种理机制
⑷变革建设组织文化
2求
求力资源理部门通种渠道助种方法公部门寻求吸收优秀力资源
3
已选聘公部门真正关心真心尊重充分信胆发挥潜做组织求留
4育
公部门力资源时通建立健全员工教育培训体系助开发职工生涯开发组织开发进步开发力资源潜力适应社会发展部门发展需时实现职业生涯发展计划
5激
力资源理重容激发动性创造性种激励措施目标理考核评估薪酬福利晋升政策奖惩机制等形成良激励机制限度调动动性发挥创造性
6留
力资源理需建立完善力资源保障激励机制成长发展空间动力
显然述诸项务组成整体断然项理务理整体中割裂开否会影响理环节甚全局
132公部门力资源理原理
1系统优化
系统优化原理指力资源理系统组织协调运行控制整体功获优绩效理
2开发先导
样讲力资源理开发先导整体优化力资源理系统目标类学科（济学理学心理学社会学统计学等）交叉应研究手段调动观动性核心理原理理思想理技术理程理方法
3
原理原理指理出发点宿切理活动必须调动积极性创造性根
4级应
级应原理指力资源理中根力安排工作力职位良匹配物
5系统动力
力资源理活动中通物质精神方面鼓励褒扬激发工作热情理称系统动力原理
6反馈控制
系统动力学原理运力资源理力资源理反馈控制原理力资源理中理程中环节素变量形成前相连首尾相顾果相关反馈环中环节素变化引起环节素发生变化终该环节素进步变化形成反馈回路反馈控制运动反馈控制原理
7弹性冗余
力资源理程中必须留充分余保持必弹性超负荷带病运行弹性冗余原理弹性通常弹性度超度弹性丧失力资源
8互补增殖
发挥体优势扬长避短力资源系统功方优互补增殖原理
9利益相容
系统两群体干体间发生方利益影响方利益时双方产生利益突时应寻求种方案原基础适修改步补充双方接受获相容称利益相容原理
10竞争强化
力资源理中竞争强化原理指通种组织非抗性良性竞争培养激发进取心毅力创新精神全面施展达服务社会促进济社会发展目
133公部门力资源理职
1力资源规划
力资源规划公部门组织目标力资源出数量质量明确需求付诸实施系列程序措施政策时间序分力资源规划工作分析工作评价员分类两章
2力资源获取
力资源获取指公部门组织外招募甄选拔录合格员必然涉力资源测评技术分力资源获取力资源测评两章
3力资源开发
力资源开发指保证员工拥工作岗位相匹配知识技基础进步提高工作绩效时员工断发展系列政策方法程序等分力资源绩效评估力资源培训开发两章需特说明方便起见职业生涯部分单独设章力资源规划职业生涯匹配出发职业生涯作力资源规划节
4力资源维护
力资源维护指维持员工工作力保障权益制定系列政策措施等包括薪酬福利权利义务健康安全劳动关系纪律奖惩介绍力资源薪酬
5力资源研究
力资源研究公部门力资源理重职正越越受重视组织面力资源理问题具体特殊发展出套适合组织目标务环境工作特点员工特点等力资源理系统必
14公部门力资源理者角色力模型
141公部门力资源理者角色
面未战略
理战略性力资源 理转型变化
理组织机制结构 理员工贡献程度
面日常操作性工作
图12 力资源理重角色模型
142公部门力资源理者力模型
戴维·沃尔里奇描述企业力资源理者需掌握四类技第掌握业务第二掌握力资源第三信誉第四掌握变革
学者麦格兰根研究力资源理专业员知识力分4类35项分：技术知组织知际关系知知识知
15传统事理现代力资源理
151力资源理演化
1起源：福利事科学理
2演进：事理
3蜕变：事理力资源理
4趋：战略性力资源理
152公务员制度演变
1概述
公务员公部门力资源重组成部分公务员制度公部门力资源理重制度目前世界约60国家区程度实行国家公务员制度国家公务员制度形成致三种情况：
⑴反恩赐官职制政分肥制程中逐步确立国家公务员制度突出代表英国
⑵反政分肥制程中确立国家公务员制度代表美国
⑶总结仿效英美等国公务员制度建立起国家公务员制度法国日联邦德国等
2英国文官制度建立发展
3美国文官制度建立发展
4中国公务员制度探索建立
⑴中国古代
⑵1949年前国民统治时期
⑶新民义革命时期中国产高度重视干部工作强调坚持德兼备政治路线唯贤组织路线干部思想路线坚持求马列义普遍真理中国革命具体实践相结合坚持实事求群众路线制定整套严密干部队伍纪律明确干部原干部培训培养采战争中学战争办法等等时期干部事工作根中央关政策级委关规定进行
⑷中华民国建立1993年10月44年间
①创立发展阶段1949年10月1966年文化革命前②挫折倒退阶段1966年5月1976年10月③法制化建设阶段1976年10月1993年10月1993年8月14日国务院发布国家公务员暂行条例（该条例1993年10月1日起施行）标志着中国公务员制度建立
153公部门力资源理传统事理区
表11 现代力资源理传统事理区
项目
力资源理
事理
观念
目
模式
视野
性质
深度
功
容
位
工作方式
部门关系
部门员工关系
员工态度
角色
部门属性
视员工价值重资源
满足员工发展需保障组织长远利益实现
中心
广阔远程性
战略策略性
动注重开发
系统整合
丰富
决策层
参透明
谐合作
帮助服务
尊重民
挑战变化
效益部门
视员工成负担
保障组织短期目标
事中心
狭窄短期性
战术业务性
动注重
单分散
简单
执行层
控制
立抵触
理控制
命令式独裁式
例行记载
非效益部门
154公部门力资源理总体发展趋势
1力资源理更加具弹性适应性
2力资源知识化专家化
3组织扁化开放化网络化学化
4强调战略性力资源理
5力资源理电子化
6重视激励沟通绩效理
7加强行政（公）伦理建设重视解决力资源理中道德问题
8力资源理外包
16力资理
161力资理容
力资理历漫长历史发展进程般认力资概念美国芝加哥学西奥·舒尔茨教授1960年美国济学会年会演讲中正式提出
1舒尔茨力资理
（1）资包含物质资包含力资
（2）力资济增长起着重作
（3）力资投资容范围
①医疗保健支出
②培训职员教育支出
③正规学校教育支出
④社会培训项目支出
⑤力资源迁移支出
（4）教育投资力资投资部分
（5）提出力资投资标准
（6）力资投资增长水决定类济社会发展未
（7）摆脱国贫困状况关键致力力资投资提高口质量
2贝克尔力资理
贝克尔认力资收益源泉教育力资投资贝克尔注重分析微观力资源活动例家庭孩子生育培养方面济决策成收益分析家庭时间价值时间配置分析家庭市场非市场活动等应济数学方法中济变量关系进行分析颇新意
3丹尼森力资理
丹尼森力资济作进行计算分析分析计算方法许国家承认许国家应丹尼森分析称余数分析认传统济分析估算劳动资两素国民收入增长作出贡献时量余数余数劳动作资作力资投资教育贡献基础丹尼森运定量分析方法美国济增长素贡献率进行计算出19291957年间美国济增长诸素贡献中23份额美国教育发展
162力资源力资关系
力资力资源简短智力加工程力资涵继承延伸深化现代力资源理力资理根力资理力资源理重点容基础部分力资源济活动收益核算基力资理两者研究力作生产素济增长济发展中重作时产生
第两者说明问题角度区
第二两者分析问题容区
第三作力资理揭示力投资形成资生增殖力进行力开发济分析力投入产出研究果会计学角度进行济核算意义十分明确力资源理仅包括力投资效益分析作生产素济学容更广泛丰富
163力资理发展前景争问题
1产生门济学科
教育济学卫生济学家庭济学力资源会计学等
2关力资理干争
（1）力资理认教育培训增加力资储备提高生产潜力时获较高工资该理争理①教育传授知识总量难定量较衡量②职培训非正规性难区谁受训练培训质量③生产率提高难说明知识培训少成正时职务件难定量确定事情例什汽车制造厂总理生产效率什学教师生产效率等④生产效率高未必生产效率低报酬更高生产效率资料极充分种分析难进行
（2）双重劳动市场理力资理争双重劳动市场理认城市部劳动市场力资理预期教育收入间正关系极明显特非白工少数民族聚居区更双重劳动市场理传统组织劳动市场非传统组织劳动市场加严格区分认提高教育培训水完成两市场渡已
（3）力资理认改变贫困重方法增加力资投资教育培训期获更高工资理提出怀疑点①教育年限父母收入间种正关系低收入家庭贫困家庭实际支付笔教育费②教育制度种排收入足收入等现象效手段③教育培训计划提高低收入者位必手段绝充分手段
3尚突破难点
力资源开发力资理研究现状尚难点突破
（1）方法力资投入产出效益直接表现实物产值增加总表现健康知识技增加体现力资劳动者投入生产中间接出力资济活动实际影响方法存难精确估量问题宏观层次衡量力资投资实现社会目标作程度更困难
（2）方法困难着时间推移然会断出现新方法突破然理难点单纯力资投入时候单独形成生产力类生产活动力资非力资综合产生两者结合程实际难力资作物质资作单独分解出见舒尔茨丹尼森等研究业绩方面杰出成果未免带某片面性
（3）力资资区正承担者物思想意识性情感社会交体验等作生产素生产力发挥受思想感情历环境影响时种影响甚决定性
（4）定济体制条件政策体制运转力资源影响忽视考虑素理想化套力资理难济发展实际相吻合
力资理少类作出重贡献提出重观点：知识力健康等力资提高济增长贡献远物质资贡献
第2章 力资源规划
基认识组织欲实现目标命价值追求必须未时期具数量合适质量恰结构合理力资源公部门例外力资源规划正立足公部门战略目标公部门整体发展角度出发科学预测力资源供求关系效配置力资源指导力资源理环节项活动
基目求学完章应该理解掌握力资源规划容方法组织协调发展良机制——职业生涯发展计划熟悉力资源信息系统解职业锚职业发展理等
基概念力资源规划力资源需求预测力资源供应预测马尔夫转移矩阵回分析力资源信息系统职业生涯职业锚职业梯工作—家庭衡计划
重点1力资源需求预测定性方法
2力资源需求预测定量方法
3力资源部供应预测
4力资源规划职业生涯发展计划匹配
难点1力资源需求预测定性方法
2力资源需求预测定量方法
3力资源部供应预测
教学参考资料见三教材教学参考资料
案例分析1关西铝业公司
认识相互评估1职业锚分析
2理耐受性分析
21力资源规划含义位种类程序
211力资源规划含义
公部门力资源规划指根公组织定时期战略目标科学预测组织未环境变化中力资源供求状况制定出满足该需求具体容实施步骤相应政策费预算等确保组织力资源数量质量结构需求理活动程
212力资源规划作
1政治作2行政作3济作4实现事理技术科学化5满足员工体价值需求
214 影响力资源规划素
1宏观济变化2政策法规变更3技术创新换代4组织效率高低5组织理层更变6力资源理者素质优劣
215力资源规划种类
文提宏观微观公部门力资源规划分类外通常力资源规划分总体规划业务计划时力资源规划容
1总体规划
总体规划组织战略目标未发展趋势围绕规划期力资源理总目标总方针总政策实施步骤时间安排费预算等干思路进行设计
2业务计划
⑴补充计划⑵计划⑶培训开发计划⑷绩效评估激励计划
实际工作中业务计划容述外晋升计划团队建设计划劳动关系计划老职工安排计划等等
外力资源规划划分长期规划战略规划（5年5年）中期规划战术规划策略规划（25年）短期规划作业规划（12年）
216力资源规划程序
力资源规划程序分5阶段：
1确立目标
力资源规划第步根组织目标制定步相重
2收集信息
需收集信息包括组织外环境变化趋势战略方力资源现状等仅解现实情况更认清潜力存问题
3预测供需
阶段力资源规划中较具技术性关键部分述搜集力资源信息基础采验判断统计方法预测模型等进行预测
4制定规划
5实施评估反馈
力资源规划阶段组织力资源总规划项业务计划付诸实施根实施结果规划进行评估时反馈评估结果修正力资源规划
22力资源需求预测
力资源需求预测力资源需求关某组织素基础估计未某时期组织力资源需求
221力资源需求预测定性方法
力资源需求预测定性方法德尔菲法访谈法验判断法等中较德尔菲法德尔菲法邀请某领域专家验理员某问题进行预测时称专家预测法天预测法德尔菲法步骤：
⑴提出求明确预测目标专家提供关情况资料征求专家意见补充资料
⑵提出预测问题专家调查表提问题进行评价说明理然协调员专家意见进行统计
⑶修改预测求位专家根反馈第二轮统计资料次进行判断求持异议专家充分陈述理
⑷次()进行预测请专家提出意见根
该法难点提出简单明问题专家意见纳总结
222力资源需求预测定量方法
1工作负荷预测法
工作负荷预测法根工作分析结果算出劳动定额未产品生产量目标算出总工作量然折算出需数
年（月）需员工数＝年（月）需工作总量年（月）位员工完成工作量数
＝年（月）需工作总时数年（月）位员工完成工作时数
2成分析预测法
力资源成分析预测法成角度进行预测公式
NHR＝ TB ［（S＋BN＋W＋O） ×（1＋α·T）］
3发展趋势分析预测法
力资源发展趋势分析预测法力资源成分析预测法相似处前者着眼发展趋势分析者着眼力资源成分析该法公式：
NHR＝α·［1＋（b－c）·T］
4回预测法
⑴元线性回预测法力资源历年数呈较规律似直线趋势分布时两法求出直线回方程y＝a＋bx中
预测未力资源需求
⑵元回预测法元线性回法元回预测法影响素作变量根变量变化推测关变量变化组织中力资源需求变化总某某素关联找出确定力资源需求素变化趋势推测出数值
23力资源供应预测
力资源供预测未段时间组织部组织外部资源供情况进行预测力资源供应预测包括力资源部供预测力资源外部供应预测
231力资源部供应预测
1员继承法
员继承法称员接法现员状况进行调查评价列出未继者该法国外许组织采认种力资源规划组织战略目标机结合起较效方法国公组织实施备干部选拔培养计划相似处图21典型继承图
校 长
刘国华
王 京
副校长
1B
职 位
现
继 承
现 职
绩效晋升潜力
理学院院长
张 思
3C
钱 惠 存
会计系
2B
研究生院院长
齐 黎 方
1C
司 马 白 甫
文学院副院长
2A
教务处处长
孙
2B
姜 易 芳
教务处副处长
1B
职 位
现
绩效晋升潜力
继 承
现 职
绩效晋升潜力
图21 员继承图
2马尔夫转移矩阵法
马尔夫（Matov）转移矩阵法早荷兰军队里扩展应企业定方
法预测具相等间隔时间时刻点类员数基思想找出事变动规律次推测未员状况动态预测技术前提条件：假定类员严格低高移动存越级现象转移率固定例样旦类数转移率补充数定未力资源分布出
该法公式描述：
（2——1）
中 ——时刻时类数
——类类转移员转移率
——时间(1)类员补充数量
12…
工作分类数
12…
类中存员外流
（2——1）写成矩阵方式定义：
（2——1）改写：
（2——2）
232力资源外部供应预测
组织部供应满足力资源需求时必须组织外部寻找供应资源外部供预测种宏观资源环境分析般通三种途径：关注年关学校毕业生数专业方二劳动力市场情况公布统计资料三该组织外部形象塑造处环境中直接利员素质数量力资源外部供预测说起容易做起难
24力资源信息系统
241力资源信息力资源理信息化
力资源信息反映力资源状态发展变化特征种消息情报文字语言符号等具定知识性涵信号总称贮存力资源信息计算机光盘磁盘具文字形式文件报表档案等力资源信息载体力资源信息具普遍性客观性流动性完全性时效性享性开发性等特征
力资源理程实际力资源信息断进行加工利程正力资源信息持续传递反馈力资源理放矢开展进行效力资源理助量准确力资源信息传递沟通实现力资源信息世间切信息中宝贵信息力资源理生命线
242力资源信息系统含义
力资源信息系统收集保存统计分析组织中力资源信息帮助组织更进行力资源理
输入
转换
（加工）
输出
反馈
控制
例某报社：
济部提出
申请
事处
意
告知
济部
结果
济部
交
新员工
求
图22 力资源信息系统
242力资源理信息系统程
1输入
力资源理信息系统提供原始信息第手数输入输入信息包括组织员工两方面情况
2转换
转换指输入信息进行加工组织更
3输出
加工信息报表报告文件等形式作结果提供系统外部工资单
4反馈控制
反馈控制确保整程实施确保输出结果系统期结果样提高整系统效性
243力资源信息理系统建立
建立力资源信息系统需周密计划明确目标分析系统求等考虑方面：⑴系统规划⑵系统设计开发⑶系统实施⑷系统评价反馈
25力资源规划职业生涯
251职业生涯含义意义
职业生涯员工职业发展历程研究职业生涯方面助组织效协调组织力资源规划配置职业生涯关系方面助员工意识思考列出期事职业目标基础进步设计出断丰富发展职业知识力技术结构系列活动步骤努力开发身潜质实现职业理想
职业生涯组织间选择培养程需组织需相匹配程双方作出努力职业目标组织需相符合程组织介入员工职业生涯发展种全新力资源理观念
252职业发展理
关职业发展许角度理里介绍职业发展阶段理职业锚理职业发展道路运动方理
1职业发展阶段理
范•马阿尼沙认职业生活时期会需根职业生活中普遍遇典型问题历职业生活划分5阶段：
⑴工作准备阶段(025岁)务三项首先确定初职业取次接受套系统教育利贯彻职业取重历少年期青春期成年期早期形成适合发展职业观念
⑵进入组织阶段(1825岁)阶段焦点工作组织选择影响整职业生活
⑶职业早期阶段(2540岁)阶段基务组织职业中塑造胜现时工作力求选定具体领域获成功重务
⑷职业中期阶段(4055岁)职业中期特征支配职业早期生活方式进行重新确认提炼出新生活结构
⑸职业晚期阶段(55岁退休)阶段方面抗衰老保持工作中创造性方面做工作中解脱出准备
2职业锚理
职业锚指省干动机价值观模式具体说职业锚指新员工早期工作中逐渐加认识发展出更加清晰全面职业观
⑴观容
第省干力
第二省动机需
第三省态度价值观
⑵职业锚特点
第职业锚定义工作价值观工作动机等概念更明确具体
第二实践工作成果偶然性职业锚种测试预测
第三职业锚强调力动机价值观互动作
第四职业锚正式工作干年发现
第五职业锚概念倾寻求稳定成长区域意味着停止变化成长职业锚身会发生变化
⑶职业锚五种类型
技术／职力型职业锚
二理力型职业锚
三安全／稳定型职业锚
四创造型职业锚
五／独立型职业锚
职业锚五种类型定涵盖职业类型否影响职业取重素呢职业锚理距离成熟完善定差距提供独特视角职业生涯发展方面提供新理基础
3职业发展道路运动方
员工组织中职业发展道路运动方横两种外种非正式影响颇运动方核心度方运动
253 力资源规划职业生涯发展计划匹配
公组织积极推进职业生涯发展培养造优良公部门力资源完善
事行政理等重意义组织参职业生涯发展视作力资源规划部分相互匹配关系程参见图23示
254组织参员工职业生涯发展计划
1建立职业发展信息预测系统
2提供职业咨询
3开放工作岗位
4确定培训计划
5设计职业路径
职业路径容三：职业梯职业策划工作进展辅助
6制定工作家庭衡计划
⑴工作家庭衡计划重性
⑵工作家庭生活影响
⑶工作家庭衡计划实施组织言措施：员工提供家庭问题压力排解咨询服务创造参观联谊等机会促进家庭工作相互理解认识家庭素列入考虑晋升工作转换制约条件中设计适应家庭需弹性工作制等
组织启动理
组织需 匹配程 需
职业工作选择
事计划：
⒈战略计划
⒉工作角色计划
⒊力计划力资源存储
工作分析
招聘挑选
引进
社会化
职业培训
工作设计工作分配
早期职业问题
⒈查找贡献区
⒉学会适应组织
⒊生产力
⒋清职业中种行前途
成长发展计划
⒈发展计划存储
⒉发展活动复查评估
监督辅导
实绩评定潜力评估
组织奖酬
提升工作变化
培训发展机会
职业咨询
职业计划复查
中期职业问题
⒈查找职业锚围绕职业锚形成职业
⒉专
求安稳闻问计划
继续教育回炉
工作设计
工作丰富化
工作奖酬择模式
退休计划咨询
期职业问题
⒈成名良师益友
⒉发挥验智慧
⒊流出退休
更员事调整计划
更新力资源库存
更员培训方案
职位开放信息系统
工作分析工作角色计划
新招聘圈
组织部外部
新力资源
图23 力资源规划职业生涯发展计划匹配程
第3章 工作分析工作评价员分类
基认识工作分析工作评价员分类力资源理块基石科学周密细致符合组织现实未发展工作分析工作评价员分类夯实整公部门力资源理基础
基目求学完章应该理解掌握工作分析工作评价员分类概念术语工作说明书编写工作评价技术职位分类理技术方法国公务员职位分类实际熟悉会运国外常收集工作信息方法收集工作信息熟悉国公部门员分类情况解美国英国日等国员分类情况世界员分类发展趋势等
基概念职位职务职系职级职等工作分析工作评价员分类职位
分类品位分类官职立职务分类
重点1收集工作信息方法
2工作说明书
3工作评价方法
4职位分类
难点1收集工作信息方法
2工作评价方法
3职位分类
教学参考资料见三教材教学参考资料
案例分析1该警察局工作分析做晚
2英美两国公务员分类较
31工作分析工作评价员分类含义作
311工作分析工作评价员分类中术语概念
1工作素2务3职责4职位5职务6工作7工作族8职业9工作分析10工作评价11员分类12职系13职组14职门15职级16职等
312工作分析工作评价员分类产生发展
工作分析工作评价员分类疑事理活动核心工作西方工作分析工作评价职位分类合称工作研究产生19世纪末美国泰勒吉尔布雷斯夫妇首创工作研究采科学方法原材料机器设备构成作业系统研究象空间时间进行分析研究改进工作设计系列活动20世纪60年代欧美工商企业中工作分析工作评价制度广泛采
1905年芝加哥市政府确定职位进行分类原通职位工作进行分析评价职位分类分级处等级职位工作轻重程度相应职者支付相等报酬1911年制定职位分类法伊利诺州州议会通1912年正式实行职位分类1923年美国制定第联邦政府职位分类方案次修改1949年国会通新职位分类法该法次修改特1978年文官改革法职位分类改革较职位分类制度实践中显示功意义断愈愈国家效仿美国职位分类起源实行职位分类典型国家英国现代品位分类典型国家
国古员分类方法基属品位分类国家1993年8月颁布国家公务员暂行条例明确规定国家行政机关实行职位分类制度西方发达国家相差距甚处西方工作分析工作评价员分类基原理方法应力资源理实践探索形成种卓成效理制度阶段
313工作分析工作评价员分类作
工作分析工作评价职位分类现代力资源理块基石力资源理中作正展开
1利力资源规划
2员获取晋升前提
3组织机构达精简统效目
4员教育培训开发提供客观
5实现绩效评估科学化
6合理确定薪酬
7效激励员工
8助实现职业生涯规划
32工作分析
321工作分析容
1工作涵
工作涵包括工作特征揭示概括名称选择表达工作务工作职责工作容工作关系工作强度分析工作材料工作象工作环境分析
2工作工作者求
工作工作者求包括事该工作员应基具备教育程度知识水工作年限操作技职业道德身体素质心理素质等
322工作分析程序
工作分析组织领导进行项政策性强工作项全面技术性强评价程程致分四阶段：准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段四阶段相互联系相互影响
323 收集工作信息方法
工作分析项技术性强工作科学性程度取决工作信息收集方法科学否面介绍常方法
1资料法
资料法指利现资料收集工作信息方法降低工作分析成角度出发首选方法然前提资料真实性科学性关联性
2观察法
观察法指工作分析者通感官利工具现场观察记录工作者实际工作情况收集工作信息种方法
3问卷调查法
问卷调查法指通试者填写已编制问卷收集工作信息方法问卷调查法分般工作分析调查法指定工作分析问卷调查法般工作分析调查法适合种工作调查问卷容具普遍性指定工作分析问卷调查法适合指定工作调查问卷容具特殊性份问卷适合种工作
4参法
参法指工作分析者通直接参分析工作细致深入体验解分析工作特点求称工作实践法
5面谈法
面谈法指工作分析者通工作者领导面面谈话收集工作信息方法采访法
6工作日写实法
工作日志天中工作活动记录工作日志写实法指工作者天中事工作活动实记录然分析者根工作日志容工作进行分析方法称工作日志法工作者记录分析法
7功性工作分析法
功性工作分析法假设种工作功反映数事三项素关系该项工作进行分析方法
8关键事件法
关键事件指工作成功失败关键事件者答工作特效效工作行关键事件法指通关键事件收集纳分析达整工作进行分析目方法称典型事例法
9实验法
实验法指试控制变量引起变量变化收集工作信息方法实验法分两种实验室实验法现场实验法二者区实验场
324工作说明书
工作说明书描写某工作岗位工作涵工作工作者求基理文件组织类工作工作性质务责权限工作容工作方法工作环境工作条件工作者职资格等作统规定称职位说明书工作说明书包括容：
1工作识
工作识包括工作名称工作等级工作编号定员标准属部门直接级职务编写编写日期审批等
2工作概
工作概该工作岗位工作务职活动概括描述称工作摘
3工作职责
工作职责应根工作务分条说明
4工作关系
工作关系指组织工作岗位间横联系
5工作容工作求
工作容指工作事具体工作务事项工作应该做什该做什该做应逐条进行规定力求具体易操作工作求指该项工作应达标准规格作出规定绩效评估
6工作权限
工作权限必须工作相配套正确权限应该责权利统权力间相互制约相互协调
7工作时间
工作时间包含班制设计工作时间长度界定两方面
8工作环境条件
工作环境条件包括工作物理环境心理环境安全状况职业危害性等
9工作者职资格
工作者职资格包括教育程度工作历培训情况身体条件职业道德求知识技求心理品质力求等
容外工作说明书包括绩效评估标准职务晋升图等
33工作评价
工作分析工作评价作整体活动采科学方法收集工作信息分析工作信息工作性质繁简难易工作者需资格条件分予分类评定程程中工作信息收集基础工作分析中介工作评价目
331工作评价特点
1工作评价中心客观存事现工作员
2工作评价衡量组织类工作岗位相价值程
3工作评价性质基相工作岗位评判评定结果划分出等级
332工作评价步骤
1工作性质组织全部工作岗位划分干类中类类然工作岗位类层次少应视组织具体情况定
2收集关工作岗位种信息包括工作岗位信息现信息包括现文字资料现时活资料
3建立专门组织机构培训专门员专门员系统掌握工作评价基理具体实施办法
4制定具体工作计划确定详细实施方案
5收集资料基础找出工作岗位直接联系密切相关种素
6制定统评价标准设计相关问卷表格
7先重工作岗位进行评价试点便总结验发现问题采取策时纠正
8全面实施工作评价项具体操作
9撰写工作岗位评价报告书
10工作评价工作进行全面总结
333工作评价方法
1排序法
排序法工作评价员着判断组织工作岗位相价值高低排列出进行评价方法排序法称序列法排列法种简单工作评价方法排序法优点简单方便省时省力缺点非常明显
2分等法
分等法工作岗位分成干等级然等级选出两关键岗位附工作说明工作规范接着评价工作岗位逐级关键岗位较相似编等级排列出级高低方法称分类法
分等法实际排序法改进排序法份等级说明已具简单易行费较低优点时进行等级定义时参考指定工作素排序法更准确客观等级定义项艰难复杂工作分等法较适工作容变化组织特流行公部门
3评分法
评分法影响工作素进行排列评分采定点数(分值)表示素加权求项工作总点数方法工作总点数该工作价值指标评分法称分数法计点法点数法
评分法种应广泛薪酬评价方法较适合工作岗位类数目复杂组织规模较组织讲评分法定佳选择方案
4素较法
素较法选择工作评价素工作岗位进行分析排序评价工作价值方法素较法实际评分法排序法综合广泛应工作评价方法
34员分类
341品位分类
1品位分类特征
⑴品位分类中心分类体系
⑵分类分等相互交织
⑶职类划分较简单
⑷强调员综合理力
⑸官职相分离
⑹品位分类等级观念较深厚国家较盛行
2品位分类优点
⑴分类线条粗犷没严格程序简单易行结构富弹性
⑵员流动范围广影响薪酬位工作适应性强
⑶利通培养便力资源培训开发
⑷强调年资官职相分离员致职位调动引起位遇变化利队伍稳定
⑸注重学历背景利吸收高学历优秀
⑹根工作需特定技配置力资源成
⑺注重行政首长级部门意图实施事理利实施集中统领导树立行政权威落实工作务尤时性工作务
3品位分类缺点
⑴事先易出现设岗机构臃肿现象
⑵分类系统规范职责权力划分够清楚明确理带观意性利严格科学理
⑶限制学历低资历浅力强水高获取发展
⑷轻视专业利业务专业化发展影响工作效率提高
⑸分强调年资加剧员保守性易形成官位倾
⑹官阶定遇导致工酬利员激励
⑺民法制健全情况事制度腐败难解决
4英国实行品位分类情况
实行品位分类国家英国法国德国意利韩国新加坡阿根廷等面简介绍英国品位分类情况
英国文官分类制度产生发展分三时期第时期形成时期时间18541870年第二时期发展时期时间18701970年第三时期改革时期时间1971年
342职位分类
1职位特点
⑴职位指事指指工作者担负职务责指担负职务责工作员
⑵职位存担工作者先
⑶职位数量限组织机构规模职务费预算社会政治济状况科学技术发展状况等种素决定
⑷职位定名称容责工作标准职条件晋升转路线等
⑸职位意味着担工作员具某种终身变身份终身享遇工作者担某职位职务责时具相应权力享相应报酬
⑹职位定标准方法划分干职系职等等
2职位分类特点
⑴事中心分类体系
⑵套严格分类程序
⑶分类方式先横
⑷注重员专业知识技
⑸官等职等合
⑹实行严格功绩制
⑺职位分类较适合民观念浓厚国家
3职位分类职业分类工作分级品位分类
⑴职位分类职业分类职位分类职业分类特殊性般性关系职业分类组织中工作分级职位分类起着指导规范作工作分级整职业分类提供着益补充
⑵职位分类工作分析工作评价工作分析工作评价员分类前提基础没科学工作分析工作评价公部门员分类成空中楼阁
⑶职位分类工作分级工作分级岗位分类职位分类分级分工商企业政府机关概念称谓工作程序实施方法等方面存相似处两者具体实施存较差
⑷职位分类品位分类职位分类品位分类两种典型员分类制度着显著区
①分类标准②分类③适范围
4职位分类原
建立国职位分类制度必须遵循基原
⑴兼顾原⑵系统原⑶低职位数量原⑷渐进原⑸动态原⑹法制原
5职位分类标准
职位分类必须定标准具体包括职系说明书职级规范职等标准
⑴职系说明书职系说明书说明职系工作性质书面文件作区分职系提供容包括工作性质关工作难易程度责轻重需资格条件均涉职系说明书
⑵职级规范职级规范规定叙述职级工作性质难易程度责轻重需资格条件书面文件
职级规范职级分规定叙述设定少职级少职级规范
6职位分类程序
⑴职位调查工作分析
⑵职位评价工作评价
⑶职位横分类工作分析工作评价基础职位进行横分类
①职位横分类粗细程
②职位分类横分类基础根工作繁简难易程度责工作者需具备资格条件等素职系中职位划分出职级职系中职位统职等
⑷职级规范制定
⑸组织职位分类图表建立
7职位分类优缺点
⑴职位分类优点
①系统规范项力资源理活动提供客观具体标准
②利贯彻专业化原避免学非非长现象利合理
③利合理定编定员完善机构建设
④责权利相统促进工酬
⑤利力资源职培训开发
⑵职位分类缺点
①分类工程成高操作繁推行困难
②规范强调量化导致整体系缺乏弹性缺少应灵活性
③官等工资变动变动利力资源激励
④专业化精神限制员流动利综合理通培养
8美国实行职位分类情况
实行职位分类国家美国加泰国菲律宾等面简介绍美国职位分类情况美国联邦政府推行职位分类程致分时期
：
①酝酿时期（18361923年）②推行时期（19231949年）③改进时期（19491978年）④新发展时期时间1978年
343官职立职位分类
1官职立职位分类制特点
⑴事重
⑵适范围限制
2官职立职位分类优点
⑴职位划分系统简便便严格科学理便实行
⑵通专重
⑶规范富弹性
344国公部门员分类
1国公部门员分类宏观结构
国家事部1994年制定国家公务员职位分类工作实施办法政府机关实行职位分类国机关参政府公务员分类办法实行职位分类检察机关审判机关公安系统实施特色分类方案国员分类宏观结构致形成原国家干部分成⑴行政机关工作员(公务员)⑵务机关工作员⑶国家权力机关工作员⑷国家审判机关工作员⑸国家检察机关工作员⑹企业单位理员⑺民团体工作员⑻事业单位工作员等（表31示）外国进步完善专业技术职称系列(见附录1)员分类制度更加全面
2国公务员职位分类
⑴职位设置
⑵职务设置国家行政机关根职位分类设置公务员职务等级序列
国家公务员职务分领导职务非领导职务
⑶级设置国根公务员职位责工作难易程度公务员身德表现年功资历素等公务员分15级分12职务等次相应
职位分类基础国家公务员进行分级国公务员制度特色设置级目
① 适应职位分类需
② 确定国家公务员级工资
(4)国现行公务员职位分类制度优缺点国现行公务员职位分类制度继承传统品类分类方法基础吸收现代职位分类思想发展起优点缺点非常明显优点表现：
① 分类简单易操作实施
② 兼顾国传统品位分类方法吸收现代职位分类优点符合现代力
资源分类潮流
③ 公务员分类中非领导职务序列设立满足国行政机关中某职位责较
承担领导责情况需解决国行政机关设专业技术职务职务专业技术员担矛盾体现责酬致原
缺点表现：
① 分类简单科学化规范化程度较低属员分类初级阶段
② 分类范围狭窄仅局限行政机关公务员系统分类制度够完善
③ 仅名义职位分类缺乏具体工作分析职位评价工作说明书等实质性
容
④ 缺乏具体规范性文件正式法规法制化程度较低
345员分类理发展趋势
方面员分类理制度呈逐步简化趋势许国家着力简化员分类制度提高公部门力资源理效率方面品位分类职位分类出现融合互补趋势原实行品位分类国家纷纷吸收职位分类先进方法分类理更加系统化规范化必须认真关注变化发展
表31 专业技术职务系列名称档次表
序号
专业技术职务系列名称
专业职务名称
高级职务
中级职务
初级职务
1
高等学校教师
教授
副教授
讲师
助教
——
2
然科学研究
研究员
副研究员
助理研究员
实研究员
——
3
社会科学研究
研究员
副研究员
助理研究员
实研究员
——
4
实验员
高级实验师
实验师
助理实验师
实验员
5
中专学校教师
高级讲师
讲师
助理讲师
教员
6
中学教师
高级教师
级教师
二级教师
三级教师
7
学教师
高级教师
级教师
二级教师
三级教师
8
技工学校教师
高级讲师
高级实指导教师
讲师
级实
指导教师
助理讲师
二级实
指导教师
教员
三级实
指导教师
9
工程技术员
高级工程师
工程师
助理工程师
技术员
10
农业技术员
高级农艺师
高级畜牧师
高级兽医师
农艺师
畜牧师
兽医师
助理农艺师
助理畜牧师
助理兽医师
农业技术员
畜牧员
兽医员
11
济专业员
高级济师
济师
助理济师
济员
12
会计专业员
高级会计师
会计师
助理会计师
会计员
13
统计专业员
高级统计师
统计师
助理统计师
统计员
14
卫生技术员
医师
药师
技师
护师
副医师
副药师
副技师
副护师
治医师
治药师
治技师
治护师
医师
药师
技师
护师
医士
药士
技士
护士
15
体育教练
高级教练
教练
助理教练
——
16
新闻专业员
高级记者
高级编辑
记者
编辑
记者
编辑
助理记者
助理编辑
——
——
17
翻译专业员
译审
副译审
翻译
助理翻译
——
18
播音员
播音指导
播音
级播音员
二级播音员
三级播音员
19
专业出版员
编审
副编审
编辑
技术编辑
级校
助理编辑
助理技编
二级校
——
技术设计员
三级校
20
图书专业
研究馆员
副研究馆员
馆员
助理馆员
理员
21
文博专业
研究馆员
副研究馆员
馆员
助理馆员
理员
22
档案专业
研究馆员
副研究馆员
馆员
助理馆员
理员
23
海关专业员
高级关务监督
关务监督
助理关务监督
监督员
24
工艺美术员
高级工艺美术师
工艺美术师
助理工艺美术师
工艺美术员
25
艺术员
级演员
二级演员
三级演员
舞台技师
四级演员
美术员
舞美设计员
舞台设计员
——
——
——
——
（演奏员编剧导演美术师舞台美术设计师舞台技师）
26
律师员
级律师
二级律师
三级律师
四级律师
律师助理
27
公证员
级公证
二级公证
三级公证
四级公证
公证助理
第4章 力资源获取
基认识组织发展取决力资源质量力资源质量程度取决力资源获取公部门力资源获取进入公部门员进行选择关然获取力资源规划工作分析等前提
基目求学完章应该理解掌握公部门力资源获取原程序招募外渠道特点考试录制度方法容熟悉甄选录决策获取成评估录员评估解甄选流程考试录组织等
基概念力资源获取力资源招募力资源甄选力资源录力资源
配置力资源评估考试录制度
重点1获取般原程序
2力资源招募
3力资源甄选
4考试录制度原
5考试录制度方法容
难点1力资源甄选
2力资源录决策
3考试录制度方法容
教学参考资料见三教材教学参考资料
案例分析1该录谁？
辩正方 公务员录考试
反方 科员非领导职务公务员录考试
41力资源获取前提原程序
411获取含义前提
公部门力资源获取指公部门达成组织目标通招募甄选录配置评估等程获取合适选补充组织职位空缺实现部力资源合理配置程里招募甄选录配置评估等系列活动构成分割整体——力资源获取
412获取意义复杂性
效力资源获取工作公部门力资源理中具重意义：
⑴组织断充实新生力量实现组织部力资源合理配置组织发展提供力资源保障
⑵组织获高素质员
⑶增加员稳定性提高员保持率减少员流失
⑷降低员工初培训力开发费
⑸提高公部门效率
然公部门力资源获取实非易事项复杂工作复杂性源素：⑴环境素⑵口素⑶法律法规政策素⑷素
413获取配备政策
实现工作相适应制定力资源获取政策时需考虑问题里两种选择政策：职务求固定化员特征变二员特征固定化职务特征变
414获取般原
1双选择2等竞争3效率优先4遵守法律5事择6重力重动机7长8唯贤9力阈限
415获取般程序
力资源获取般程序图41流程图示
力资源规划
工作分析
获取计划
计划审批
发布信息
求职者申请登记
资格审查初选
初次面试
考试测验
次面试
体 检
正式录
试
录决策
评 估
配 置
制定计划
招 募
甄 选
录
配 置
评 估
图美国堪萨斯州劳伦斯市员获取程启发
堪萨斯州劳伦斯市员获取程
初级职位（非公安全）
公安全
职位
部门
市政理者（首席行政官员）
时职业机会
非全日制
兼职职位
技术性职位
招聘
●方报纸
●方区
域性报纸
●方区
域性报纸
●方区域性报纸
●关键职位标价程
●方报纸
●关80方机构招募公告
●方区域性报纸
●关80方性机构业招募公告包括业服务中心NAACP机构Haskell印第安国立学
●电子邮件公告牌
●专信息电话热线
●关80方机构法律实施消防机构招募公告
●招聘妇女少数民族作出特殊努力
●电子邮件公告牌
●专信息电话热线
●专业协会（全国性）
●关80方机构招募公告
●电子邮件公告牌
●专信息电话热线
●专业协会
●关80方机构招募公告
●电子邮件公告牌
●专信息电话热线
●电子邮件公告牌
●专信息电话热线
● 专业协会（全
国性州区域性）
●关80方机构招募公告
●电子邮件公告牌
●专信息电话热线
选录
●事官员筛选申请表
●雇佣权机构审核数量范围缩申请者
●适方面进行测试
●证明书审核
●组面试
●做出工作认体检包括药物检测
●事正式命
●书面测试
●身体适应性评估
●组面试
●面试
●证明书审核
●做出工作认体检包括药物检测警官心理测试
●部门正式命
●通事办公室选录筛选申请者
●市政理者审核已减少申请者资格
●评估实验室
●委员会面试
●市政理者面试
●证明书审核●做出工作认
体检包括药物检测
●市政理者正式命
●顾问事部统治集团委员会全体统治集团申请者进行筛选
●证明书核定
●统治集团面试（包括部门领导见面）
●工作确认体检包括药物审查
●统治集团正式命
●特定时间需情况选录指定职位
●部门筛选申请者
●理者面试
●证明书核定
●理者做出命
●事部门筛选申请者
●部门理者减少申请者进行审核
●评估实验室
●委员会面试
●部门面试
●证明书核定
●技术资料测
试
●资格证书审
核
●理者部门
做出正式命
全程时间长度
48周
34月
23月
35月
15天
35周
23月
培训
●职
●法律执行专科学院
●消防培训计划
●职
●职
●职
●职
●职
●作维护资格证书必需技术培训
资料源：[美]罗纳德·克林格勒约翰·纳尔班迪公部门力资源理：系统战略（第四版）第288页北京：中国民学出版社2001
42力资源招募
力资源招募通种途径方法获取候选程成败程度取决应聘求职者少应聘者越选出工作岗位匹配者性越
421部招募
1部招募象源
⑴提升公部门部选拔符合条件员低级岗位晋升高级岗位
部提升应遵循原：惟惟举利调动部分成员积极
性利提高公部门组织效率
⑵调部部门选择适员需岗位包括工作调换工作轮换
部调应遵循原：长事前征询征调者意员调更利组织发展工作开展
⑶部公开招募
⑷部员重新聘
2部招募方法
⑴布告法
⑵推荐法推荐法部招聘外部招聘
⑶档案法
422外部招募
外部招募象源方法：
⑴广告招募广告外部招募常方法广告公布职位空缺方式种样
⑵学校公部门短期招聘批受定训练素质较员工普遍采种方法
⑶职业中介机构
⑷互联网招聘网站
⑸熟介绍
⑹特招募
423部招募外部招募较
部招募外部招募利弊二者基互补充具体表41示
表41 部招募外部招募较
部招募
外部招募
优点
解全面准确性高
鼓舞士气激励员工进取
应聘者更快适应工作
组织培训投资回报
费低
员源广选择余利获取流
新员工带新思想新方法
部竞争难作出决策时外部招募定程度息缓部矛盾
现成节省培训投资
缺点
源局限组织部水限
易造成亲繁殖
会操作公员工心理原造成部矛盾
解组织情况进入角色慢
应聘者解少招错
部员工机会积极性受影响
43力资源甄选
431甄选流程
力资源甄选资格审查初选面试考试测验体检等环节断淘汰符合求者确定合适选复杂程图41示
中资格审查初选第步求职者否符合职位基求种审查求职申请表初始阶段重筛选工具求职申请表作种员甄选工具已受越越重视
432甄选方法
现代组织甄选方法种样常具代表性笔试面试心理测验评价中心等见第5章力资源测评
44力资源录决策
录决策包括录决策签定合初始安排试正式等中关键重录决策单位录决策时通常采两种决策模式：单预测决策模式复合预测决策模式
441单预测决策模式
单预测决策模式应聘者中某职位某类性质相似职位选择干职者决策模式种决策起似难实际难度
应聘者甲
应聘者乙 职位
应聘者丙
…………
442复合预测决策模式
复合预测决策模式指分测定众求职者然基合格选中确定理想员安排种性质职位中决策模式种决策涉差异涉职位差异达工作间相互匹配项艰巨复杂务然法果应单位仅理想选节省关费
应聘者甲 职位1
应聘者乙
应聘者丙 职位2
应聘者丁
应聘者戊 职位3
45公务员考试录
谓公务员录指国家行政机关定标准法定程序通考试等方法社会选拔优秀政府机关担科员非领导职务建立公务员权利义务等法律关系行谓公务员录制度关国家录公务员种规范准总称指根国家行政理需法律规定程序符合定条件员录公务员担某种行政职务制度
451考试录制度产生发展
1考试录制度中国产生
中国隋开始实行科举制度唐制度逐渐趋完备直延续清末科举考试制时世界先进完备选拔制度西方国家文官制度形成发展着重意义
2考试录制度西方国家发展
⑴英国英国反恩赐官职制政分肥制程中逐步确立国家公务员制度
⑵美国1883美国国会通文官制度法美国现代公务员制度正式建立起直延续
⑶德国德国西方早实行考试录官员制度国家
3考试录制度中国发展
1982年制定吸收录干部问题干规定中国1949年第关干部录工作综合性文件1987年十三决定建立国家公务员制度1988年中组部事部组织次全国范围干部录考试参加考试百万余录8万余1993年国务院颁行国家公务员暂行条例确立初级公务员考试录制度1994年事部制定国家公务员录暂行规定1998年中中央组织部制定关政机关推行竞争岗意见推动通考试竞争岗方式选拔领导干部工作2001年6月事部公布国家公务员录面试暂行办法国务院工作部门面试考官资格理暂行细2002年7月中中央颁布实施政领导干部选拔工作条例利建立健全科学干部选拔机制中国公务员考试录制度规范化制度化科学化路算短
452考试录制度原
1公开原2等原3竞争原4择优原
453考试录方法容
1考试录方法
国家公务员暂行条例规定录担科员非领导职务公务员采公开竞争考试录方法科员职位录定采考试录推荐选拔调配
国目前公务员录考试实践公务员录考试致三种类型分级考试外部竞争部竞争考试双轮制考试具体考试方法种样详见第5章力资源测评
2考试录容
国家公务员录考试属职业资格考试中国公务员考试容设计张博专结合博促专般包括三方面容：
⑴知识测验包括基础知识测验专业知识测验
⑵智力力倾测验公务员考试重容
⑶格测验指运心理学方法试意志兴趣性格态度价值观等格素质等进行测试
454考试录制度程序
根国家公务员暂行条例关配套法规国公务员考试录基程序图42示：
考试
录考核
推荐
报批
办理录手续
试
正式录
进行资格审查
发布招考公告
图42 公务员考试录基程序
455考试录组织
公务员考试录工作项十分严肃工作保持定统保证考试工作权威性考虑部门情况防止治事脱节公务员考试录工作分中央方两层次分国务院事部门省级民政府事部门负责组织
46力资源获取评估
谓力资源获取评估公部门员获取整程进行总结性评估公部门力资源获取程中重环节
461获取成评估
1获取成
获取成分获取总成获取单位成获取单位成获取成总成录数显然获取成总成单位成越低越
2获取成效评估
总成效录数／获取总成
招募成效应聘数／招募成
甄选成效选中数／甄选成
录成效正式录数／录成
3 获取收益成
获取收益成＝新员工组织创造总价值／获取总成
462录员评估
1录员数量评估
⑴录
录＝录数应聘数×100
⑵获取完成
获取完成＝录数计划招聘数×100
⑶应聘
应聘＝应聘数计划获取数×100
2录员质量评估
录员质量实际录者应聘职位求知识技符合程度应根工作分析中求录员进行等级排列
463获取总结
获取总结力资源获取活动环节获取工作终成果获取总结容包括：获取计划获取进程获取结果获取费获取评定等5方面
第5章 力资源测评
基认识力资源测评力资源理块基石果说通工作分析等解握事（职位）解握助力资源测评时识实现理——力资源理重前提正测评认识检验鉴定力资源技术公部门真正实现事适事相配
基目求学完章应该理解掌握力资源测评指标体系国外通行笔试心理测验面试评价中心等测评技术容熟悉种测评方法优缺点局限解测评历史评价中心操作程
基概念力资源测评测评指标体系笔试心理测验智力测验格测验
信度效度常模投射技术测验结构型面试非结构型面试评价中心情景模拟角色扮演
重点1力资源测评指标体系
2笔试类型
3心理测验技术指标
4智力测验力倾测验格测验
5面试种类面试技术
6评价中心评价方法操作实施
难点1力资源测评指标体系
2心理测验技术指标
3智力测验力倾测验格测验
4面试技术
5评价中心评价方法操作实施
教学参考资料见三教材教学参考资料
案例分析1招聘广告分析
2考试录考什——中英美法日公务员录考试题目较
测评1A型格B型格
2控制点
3智力创造力
4角色扮演
5力资源理力
认识相互评估1 LPC分数分析
51力资源测评含义意义指标体系
511力资源测评含义
谓测评指测评者定尺度运定技术手段测评事物价值作出高低判断包括事物质量做出描述基础做出价值判断
广义力资源测评指运科学测评手段力资源般特性进行测量评定程狭义力资源测评指运特定测评手段方法力资源属性工作绩效特点进行测量评定进价值做出判断理决策提供程书中力资源测评含义限定狭义范围
512力资源测评意义
通工作分析等解握职位解握助力资源测评力资源测评现代力资源理块基石力资源理中作正决定
1力资源测评力资源理起点
2力资源测评力资源科学配置基础
3力资源测评力资源开发利优化理重工具
4力资源测评加强组织竞争力保障
513力资源测评历史现状
1西方力资源测评历史现状
1905年法国心理学家奈智力作种高级心理活动开始寻求高级判断推理力核心素智力关系时助手西蒙编制出世界第成功智力测验——奈西蒙量表刚开始心理测验教育床诊断中第次世界战时1917年美国参战许心理学家开始研究战争服务方式认选拔分派官兵务必须考虑般智力水采取团体施测方法1917年3月1919年1月间200万参加测验效果显著
20世纪20年代心理测验开始应企业员选拔20世纪4050年代心理测量学家开始实践中评价求职者岗位适合度说开始越越重视职（岗）匹配
二次世界战西方国非常重视事测评新兴事业纷纷成立机构组织队伍研究开发新技术断拓展服务领域许国家公务员理组织加公务员委员会美国千家型企业许发展中国家泰国新加坡韩国等重视事测评技术开发应
十年 着测评手段断更细事测评工作日趋专业化类专业性事测评服务机构相继涌现事测评已广泛应社会生活领域力资源测评成越越重产业广泛运力资源理领域实际已形成产业
2中国力资源测评历史现状
⑴中国古代力资源测评历史力资源测评作门科学研究探讨然
年事情作种实践活动早2000年前国应官吏选拔中20世纪现代事测评技术开始产生广泛应20世纪90年代种测评手段测评机构测评工具相继涌现广泛政府机构企事业单位中应
514力资源测评指标体系
测评指标体系解决测什问题测评指标测评素指反映测评象测评深度广度系列质量检测点测评指标体系基单位测评指标实质准具体化
测评指标体系群组合特定彼间相互联系测评指标构成测评指标具独立性测评指标代表员素质某侧面测评指标体系反映员测评检测方面进行员测评工作基础
1测评指标体系结构
测评指标体系般分结构：
⑴品德结构⑵力结构⑶考勤结构⑷绩效结构
2测评指标体系设计程序
⑴工作分析⑵理建模⑶专家证⑷预试修订
3设计测评素体系方法
测评素体系设计方法种种方法结合效果更
⑴素质图示法⑵专家调查法⑶问卷调查法⑷典型物分析法⑸典型资料分析法
⑹元统计法
前力资源测评笔试心理测验面试评价中心定等方法方法评价中心理员(尤理部门负责)外适般工作员适
理员然种方法优势测评中相互补充测评指标素例智力推理力性格等通心理测验进行测评素例组织力决策力等通评价中心更效测评素例认识工作动机面试中更准确评价选择种测评方法视测评素现技术条件定
52笔试
521笔试定义类型
笔试试规定时间点试卷求解答事先拟试题通卷面评分评判掌握知识程度综合分析力文字表达力逻辑思维力种方式
1客观式考试
客观式考试指客观题试题形式考试具试题涵盖面广信息量控制考试程中误差等特点采标准化方法控制考试程中观素包括标准化试题编制标准化施测程标准化评分记分标准化分数合成标准化分数解释等
2述式考试
述式考试指文型试题试题形式考试具试题灵活考查容层次较深评分较困难特点
3文式考试
文式考试指文型试题试题形式考试
522笔试操作步骤
笔试操作步骤包括试卷设计报名资格审查考场设置理监考教师试卷评阅等
523笔试评价应策
1笔试优点
⑴公⑵费较低种测评手段相笔试费较低廉⑶迅速出题阅卷较迅速⑷简便
2笔试缺点
⑴试题科学⑵分强调记忆力⑶阅卷统⑷缺乏性
三种笔试方法功较见表51
表51 三种笔试方法功较
项目
客观式
述式
文式
⒈考察理解新奇问题力
⒉考察思维力
⒊考察解决问题独创力创新力
⒋识般作文力文字表达力
⒌解出特定知识力
⒍考试目标制出标准题
⒎教学容制出标准题
⒏推测性回答率
⒐采分保持客观性
⒑正确区试间实际水
⒒通机器般评分
⒓快速采分
⒔制题省时间
★
◎
◎
★
★
★
★
◎
★
★
★
★
○
◆
◆
◆
○
◆
○
○
◆
○
○
○
○
◆
★
★
★
◎
◎
◎
◎
★
◎
◎
◎
◎
◆
注：★特优◆优○劣◎特劣
53心理测验
531心理测验含义分类
心理测验行样组客观标准化测量根测验具体容心理测验划分认知测验格测验认知测验测评认知行格测验测评社会行认知测验具体测验象分成测验智力测验力倾测验成测验测评知识技认知活动结果测评智力测验测评认知活动中较稳定行特征认知程认知活动整体测评力倾测验认知潜力测评认知活动深层次测评格测验具体象分成：态度兴趣品德(包括性格)测验
532心理测验技术指标
项科学心理测验应该信效重复涉心理测验中系列技术指标技术指标作心理测验标准原
1标准化
标准化指收集信息条件程序统标准意义应该保证采参框架样方法收集材料样出结果较起意义
2客观化
客观化工作保证测验结果解释致性减少评价观性程度套程序加保证
3常模化
常模种供较普通形式通常种：
⑴均数常模种普通形式
⑵标准分标准分（Z）等试成绩（X）样均数（x）差（X－x）样成绩标准差（SD）简化成
⑶T分T分常模标准分衍化出种常常模例明尼苏达项格测验便采种常模计算公式：
⑷百分位惯成绩差排列计算出样分数百分位范围试成绩常模相较相百分位50（P50）说明试成绩相标准化样第50位
⑸划界分筛选测验中常常模
⑹率（商数）类常模较常
4信度
信度衡量心理测量质量指标稳定性性指心理测验中次测量结果致性心理测验信度高达1然种理想状态实际中办般智力测验信度系数09认该测验信度相性测验信度系数通常08认该心理测验信度相高通常种：
⑴折半法⑵复法⑶重测法⑷部致性考验法
5效度
效度衡量心理测量质量指标效度般定义：测量工具够恰测量出欲测量构念程度信度效度必条件充分效度进步解释验水指标理构念联系常效度种：
⑴容效度⑵效标关联效度⑶构念效度
533智力测验
谓智力测验智力科学测试般力测验
智力高低智商IQ表示 美国斯坦福学心理学家克曼教授提出心理商数简称智商IQIQ公式：IQ(MA CA)×100式中MA代表智力年龄称心理年龄 CA代表实际年龄
常智力测验种：
1奥特斯心理力测验
奥特斯心理力测验甄选员时常种测验
2韦斯曼员分类测验
韦斯曼员分类测验种集体测验约30分钟做完
3韦克斯勒成智力测验
韦克斯勒成智力量表包括语文作业两量表该测验提供结果时仅出较总智商分数出分测验分数分量表分数智力轮廓员选拔培训中非常该测验费时试求严格该量表中国修订中国修订韦氏成量表(WAISRC)
4瑞文标准推理测验
该测验适年龄文化背景非常宽方便结果测验团体测验广泛应
534力倾测验
般分般力倾测验特殊职业力测验心理运动机测验等
1般力倾测验
般力倾测验指力倾测验中包括干分测验分测验实际测验某特殊力分测验时举行测验分段举行
2特殊职业力测验
特殊职业力测验指独特某项职业职业群力特殊职业力测验：明尼苏达办事员力测验斯奈伦视力测验西肖音乐力测验梅尔艺术测验飞行力测验等等 特殊职业力职业行业划分应较专业
3心理运动机力测验
心理运动机力包括两类：心理运动力二身体力员测评中心理运动机力测验方面通体格检查进行方面通设计种测试仪器工具进行
⑴机械力空间力测验
应广泛机械理解测验纳特编制机械理解测验应广泛空间关系测验包括明尼苏达空间关系测验明尼苏达机械拼合测验明尼苏达书面形状测验差异力测验中空间关系测验
⑵感知力测验运动力测验
国外常运动力测验明尼苏达操作速度测验克洛弗德部件灵活性测验等量表
⑶身体体测验
国公务员录考试中行政职业力倾测验重科目行政职业力倾测验职业力倾测验种行政职业力倾测验种标准化心理测验专门测查行政职业取成功必须具备—系列心理潜进预测应聘者行政职业领域种职位取成功性
535格测验
格测验解格差异作测验应格测验考察格特点工作行关系助员知识力技考查基础进步考查工作动机工作态度情绪稳定性等心理素质
格测验心理学家格定义测量分陈式问卷调查法投射技术测验法情境测验法社会测量法关兴趣气质等单项测验方法面介绍前三种
1陈式问卷调查法
具代表性调查量表明尼苏达项格测验加利福尼亚州项格测验吉尔福德齐默尔曼气质调查表爱德华兹偏爱序表卡特尔格素问卷艾森克格问卷等
2投射技术测验
投射技术测验透射法试通定媒介建立想象世界拘束情景中觉表露出性特征测评技术方法
根试反应方式投射技术测验分5类：联想法通常求试说出某种刺激单字墨迹引起联想般指首先引起联想二完成法求试完成某种材料完成语句等三构造法求试编造创造东西事图画等四表露法求试利某种媒介表露心理状态五选择排列法求试某种原刺激材料进行选择予排列
3情境测验法
情境测验法指试设计种情境通观察试周围社会环境间交流产生影响环境反应进判断格特征
情境格测试目根已知情境中反应预测类似环境中类似反应情境通常分三类：社会情境测验压迫情境测验作业情境测验
536心理测验评定
1心理测验优点
心理测验员工招聘中许优点点：
⑴迅速⑵较科学⑶较公⑷较
2心理测验缺点
⑴滥⑵曲解
54面试
541面试含义特点
面试精心设计通试试双方面面观察交流科学测评试基素质工作动机发展潜力实际技拟录职位匹配性种测评方法
542面试种类
1面试达效果面试分初次面试诊断面试
2参面试程员面试分面试组面试集体面试
3面试组织形式面试分结构型面试非结构型面试压力面试结构型面试称指示面试面试前已固定框架(问题清单)考官根框架控制整面试进行严格框架试分作相提问时记录方回答
非结构型面试称非指示面试考官事先须太准备没固定格式没统评分标准提问题异提问开放性问题
压力面试通事先营造紧张气氛提出敌意粗鲁问题试意想击处愉快尴尬情景中观察试反应识试敏感性压力承受力
4BD面试力面试
BD面试行描述面试年研究成果种面试基行连贯性原理发展起力面试继BD面试研究成果注重试取成种方法关注实现追求目标
543面试题目类型
结构化面试题目体分类型：
1背景型
背景型关试般背景家庭背景教育背景工作背景等方面种面试题型
2智型
智型通询问试复杂问题社会现象等分析考察综合分析力逻辑思维力反应力解决问题力种面试题型
3情景型
情景型通试展示假设情景解决情景中出现问题考察试综合分析力解决问题力应变力情绪稳定性际交意识技巧等等素质种面试题型
4行型
行型通求试描述某工作生活历具体情况解试方面素质特征种面试题型
5意愿型
意愿型通直接征询试某问题意考察工作动机敬业精神价值观情绪稳定性等等素种面试题型
6作业型
作业型通试现场完成(般口头完成)项务考察试综合素质特征种面试题型作业型面试题目代性较高答案相会较统
544面试优缺点
1面试优点
⑴适应性强⑵进行双沟通⑶增加情味⑷全面渠道获试信息
2面试缺点
⑴时间较长⑵费较高⑶受试观影响⑷易数量化
545面试中常见偏差
⑴闪电式判断⑵联想效应偏见⑶试动诱导行⑷评分标准客观统⑸忽视试非言语行⑹太太少面谈⑺试缺乏良语言表达力⑻众效应⑼试次序影响⑽评价标准难量化
544设计效面试
1设计面试计划拟写面试提纲选择面试场
2命培训试
3运程序结构形式运没程序散漫形式样够始终较致试进行面试
4开发面试提问
5注意倾听观察
6营造面试气氛
7规模运面试
8面试前试解太关试资料
9时记录位试者表现
10试进行评估
55评价中心
551评价中心含义特点
1评价中心含义
评价中心(Assessment Center)测评试操作力理素质进行系列标准化活动评价中心种综合全面测评方式技术评价中心源情景模拟方法情景模拟方法基础发展起情景模拟方法情景模拟评价中心容
2评价中心特点
⑴综合性⑵动态性⑶标准化⑷全面性⑸预测性⑹形象逼真性⑺成高
552评价中心评价方法
1情景模拟
情景模拟指根试担职务编制套该职务实际情况相似测试项目试安排模拟逼真工作环境中求试处理出现种问题种方法测评素质操作力系列方法
2公文处理
公文处理称文件筐测验评价中心应频率高种测评形式理员潜力进行测定效方法
3组讨
组讨中典型形式领导组讨评价中心常种形式外领导组讨
4理游戏
理游戏种完成某种实际工作务基础标准化模拟活动通活动观察测评试实际理力
5角色扮演
角色扮演求试扮演特定理角色处理日常理事务观察表现解心理素质测评际关系处理力种测试方法
6形式
⑴面谈模拟面谈模拟种特殊情景模拟求试属事顾客进行等性谈话
⑵事实判断通事实判断考察试搜集信息握事实力测试试分析问题力理解判断力社会知觉力考察试决策力压力容忍力
⑶书面案例分析先试阅读关组织材料然组织高层理部门提交分析报告建议
⑷席演讲席演讲指试题目试稍作准备题目求进行演讲便解关心理素质潜力种测评方法
553评价中心操作程
1确定评价职务职务级
2决定评价者评价原
3确定进行评价观察项目
4评价者培训
5实施评价活动
6作出评估报告
第6章 力资源绩效评估
基认识绩效评估力资源理项重活动通绩效评估员工矫正成长方找现存足明确组织求差距获组织支持组织掌握制定薪酬培训晋升奖惩等项事政策客观员工组织加强沟通交流融洽关系
基目求学完章应该理解掌握公部门力资源绩效评估容标准国外常评估方法绩效评估误差产生原减少措施员工绩效改善等熟悉绩效含义特点现代绩效评估传统事考核绩效评估分类绩效评估面谈解绩效评估方法选择般原绩效评估事工作
基概念绩效绩效评估绩效评估标准360度绩效评估反馈系统行
锚定评价量表法混合标准量表法行观察量表法目标理法绩效评估面谈核心型员工骨干型员工问题型员工僵化型员工
重点1绩效评估容
2绩效评估标准
3绩效评估方法
4360度绩效评估反馈系统
5绩效评估面谈
6绩效评估误差产生减少措施
难点1绩效评估标准
2绩效评估方法
3360度绩效评估反馈系统
4绩效评估误差减少措施
教学参考资料见三教材教学参考资料
案例分析1绩效评估工具
辩正方 绩效评估重评估工作力
反方 绩效评估重评估工作业绩
61绩效评估目标标准容
611绩效含义特点
力资源理中般重视绩效说绩效通常包括两层含义指员工工作结果二指影响员工工作结果行表现素质等
绩效受种素影响绩效具维动态特点
1性
绩效性指绩效受制客观种素影响影响素包括员工激励技环境机会模型公式表示：
式中绩效技机会激励环境
2维性
绩效维性指绩效表现方面需种维度方面分析评估
3动态性
绩效动态性指绩效会变化
612绩效评估含义
公部门力资源绩效评估指公部门定原标准定期定期属员工作中政治素质业务表现行力工作成果等情况进行系统全面考查评价作奖惩职务升降工资增减培训辞退等客观理活动
613绩效评估目标求
绩效评估体现力资源理目标尤突出表现四方面：
⑴组织目标效结合
⑵激励员工改进绩效
⑶公分配组织奖励
⑷进行力资源理研究
效评估系统应该满足敏感性性准确性实性接受性5方面求
614绩效评估作
1绩效评估科学理基础
2绩效评估激励员工手段
3绩效评估选拔优秀合理
4绩效评估增强组织沟通方法
5绩效评估员工发展职业生涯途径
6绩效评估法监督员工行方式
7绩效评估提高组织工作效率动力
615绩效评估分类
表61 绩效评估分类表
分类标准
具体分类
评估象
①选公务员考核
②委公务员考核
③般公务员考核
评估时间
①定期考核（称阶段性考核）
②定期考核（称时考核）
评估目
①例行考核
②晋升考核
③调转考核
④转正考核
⑤培训考核
⑥晋级增资考核
评估形式
①口头考核
②书面考核
③直接考核
④间接考核
⑤考核
⑥集体考核
评估标准
①绝标准考核（称效标标准考核）
②相标准考核（称常模标准考核）
评估体
①级考核
②考核
③事考核
④级考核
⑤专家考核
⑥综合考核
616绩效评估基原
1实事求2民公开3注重实绩4立体考核
617绩效评估容
1德
德指员工政治倾思想觉悟道德品质遵纪守法
2
指员工业务知识工作力事职工作必须具备基力应力包括技学识智体等
3勤
勤指员工工作态度出勤情况包括敬业精神工作态度动性纪律性干劲出勤率等
4绩
绩指员工工作实绩包括完成工作数量质量两方面然容均需根组织工作务实际予细化达具体操作程度
表62中国公务员年度评估细化评估容
总绩效评估必须坚持德兼备原类员胜现职需条件德勤绩四方面进行深入全面评估
表62 中国公务员年度评估细化评估容
评估
项目
德
勤
绩
涵
盖
目
标
1思想政治表现
2职业道德
3社会公德
4组织纪律性
1政策理水
2业务水开创力
3表达力分析力
4组织实施力
1出勤率
2工作效率
3工作态度
1工作数量
2工作质量
3工作贡献
具
体
评
估
容
1思想政治心理行表现：基路线方针政策态度全心全意民服务思想
2职业态度行表现：敬业精神廉政勤政
3遵守社会公德规范公众中形象事家邻居态度行
4级组织态度行：执行组织决议领导指示遵守政府单位项纪律规定等
1掌握业务知识程度处理业务问题力：掌握关专业理知识理知识程度处理业务问题熟练程度实际水等
2运马克思义基理分析解决实际问题力认识理解路线方针政策觉性坚定性正确性
3工作中表现出改革开拓精神进取心
4工作中口头文字表达水够撰写抓住重点说服力文章
5事物分析判断等综合力提出知道性建议
6工作中计划理组织控制等力组织落实知善关系协调办事情等
1职位工作制度求出勤情况
2完成工作速度质量否时高质量完成行政务
3工作认识表现出态度责心努力程度
l 1完成工作项目件数少
l 2完成务具体工作结果坏优劣
l 3取成果业绩政府社会产生济效益社会效益
618绩效评估标准
1绩效评估标准含义
绩效评估标准指员工工作绩效数量质量进行监测准
2绩效评估标准分类
⑴评估手段分类评估标准分定量标准定性标准
⑵评估尺度分类评估标准分类标准等级标准等距标准值标准隶属度标准
⑶标准属性分类评估标准分观标准客观标准相标准绝标
准
⑷标准形态分类评估标准分静态标准动态标准
619现代绩效评估传统事考核较
现代力资源理中绩效评估传统员工进行行政事考核着根区表63示
表63 现代绩效评估传统事考核较
容
传统事考核
现代绩效评估
目
1总结验教训重视未改进
2考核级交代 注重形式 3完成事工作
1总结验教训重点提出未改进思路方法
2评估完善组织力资源理注重容
3形成员工组织属感提高员工满意度
方 法
1观描述 2单评定 3独立考核
1制定绩效标准记录绩效评估绩效
2双沟通
3作力资源理系统中连续性评估
员工权利
1员工解考核结果
2员工提出求
3员工没提出问题解释问题机会
1员工权解考核结果
2求员工提出建议充分解员工求
3员工提出问题允许充分解释
级位
1居高言堂
2掌握整考核程
1等沟通互相交流
2员工参整评估活动
结 果
1解员工想法求
2没获建议
3达未工作务
4员工收获 5组织实质性改进
1解员工想法求
2获员工组织发展意见建议创新观念
3制定未工作目标
4员工增强信心满意感获发展机会
5组织增强凝聚力提高效率
62绩效评估方法
621选择绩效评估方法原
良适评估方法应符合原：
⑴体现组织目标评估目员工工作起正面引导激励作
⑵较客观公正评价员工工作减少观素产生误差
⑶针性实性强简便易行
⑷相较节约成
623绩效评估方法
1考试法
考试法指通考试评估评估者思维力基础理业务知识文字水种方法基做法根职资格条件确定考试范围
2民评议法
民评议法指听取评估者述职汇报基础评估者事级工作联系员评估者做出评价出评估者绩效评估结果
3短文法
短文法常见篇简短书面鉴定进行评估方法评估容格式篇幅重点等均拘完全评估者掌握存标准规范国法更种传统评估方式
4排序法
排序法分两种：
⑴直接排序法绩效表现坏序次员工排序
⑵间接排序法第步员工列名单开首表现差员工列名单末尾然剩员工中挑选列名单开首第二位表现差列名单倒数第二位……样次进行断挑选出差员工直排序完成排序名单中间位置填入
5法
法指某绩效标准基础员工员工相较判断谁更记录员工员工较时认更次数根次数高低员工排序
6强制分配法
强制分配法评估组先拟定关评估项目评估项目员工绩效作出粗略排序等级分配法
7清单法
清单法般评估员实考察调查访谈评估者工作说明书等拟定评估清单条目
8评价量表法
评价量表法应广泛绩效评估法评等量表通常包括项关评估项目需注意项评估项目应员工性评价应员工工作行方式评价
9关键事件法
关键事件法记录直接影响工作绩效优劣关键行基础评估方法323 收集工作信息方法中介绍该法评估记录非种标准收集员工工作重事迹
10行锚定评价量表法
行锚定评价量表法种基关键行评价量表法RSCIT结合种方法该法评估者工作行预期设定称行期评价量表行锚定评分法行评等法
行锚定评价量表通常行学专家组织评估员讨设计针某评估职务选出适评估维度评估维度附行描述文字相应评分标准(通常数字刻度)见表64样例
表64 BARS评估学教师工作示例部分
维度：课堂教学技
优秀： 7 ●教师清楚简明正确回答学生问题
●试图强调某点时教师例子
6 ●教师清楚明白方式授课
5
中等： 4 ●教师讲课时表现出许令厌烦惯
3 ●教师班合理批评学生
2
极差： 1
11混合标准量表法
量表设计时首先分解出干评估维度维度中差三等拟出条范例性陈述句然陈述句乱机排列 指出评估维度评估者根评估者实际工作表现范例性陈述句逐条评价根符号评判评估者工作表现
12行观察量表法
行观察量表法称行观察评等法非评估评估者做某项工作水优劣程度观察评估者做某项特定行频度设定频度相关分值
13目标理法
目标理法托目标理制度通员工完成组织命努力实现组织效性称绩效目标评估法目标考核法目标理法递进性循环程
目标理法递进性循环程具体方法
⑴确定总体目标执行层具体目标
⑵制定计划绩效评估标准
⑶绩效评估
⑷检查调整
14指数评估法
指数评估法通更客观标准(生产率出勤率跳槽率等)评估绩效目标理法处绩效衡量方式般说指数评估法分定性评估定量评估两方面
63绩效评估实施
631绩效评估程序
公部门绩效评估复杂需连贯统流程图61 示
审核
准备
制定绩效改进计划准备
评估
确定标准
反馈
图61 绩效评估流程图
国公务员年度绩效评估程序：先总结领导员听取群众意见基础写出评语提出评估等次意见评估委员会者评估组审核部门负责确定评估等次评估结果书面形式通告听取意见评估结果存入档案作公务员奖惩培训辞退调整职务级工资
632 360度绩效评估反馈系统
360度绩效评估反馈系统(360degree Appraisal Feedback System) 全方位绩效评估指帮助员工事评估属评估评估服务象评估
360度绩效评估反馈系统够较全面员工工作做出动态外结合评估失绩效评估工作进步运时限制
633绩效评估面谈
绩效评估面谈评估反馈种方式
1绩效评估面谈程序
⑴准备⑵面谈开场⑶评估者评估⑷面谈者评估者说明评估结果⑸双方商谈⑹进步讨⑺结束面谈
2绩效评估面谈注意问题
⑴保持友认真态度建立彼互相信关系
⑵清楚说明面谈目
⑶评估事实
⑷事
⑸集中未绩效改善
⑹握面谈局面避免冷场
⑺积极方式结束面谈
3针种典型评估者面谈技巧
⑴优秀级
⑵前次没显著进步评估者
⑶绩效差评估者
⑷年龄工龄长评估者
⑸分雄心勃勃评估者
⑹沉默评估者
⑺发火评估者
634绩效评估误差产生减少措施
评估误差：⑴指标体系难建立⑵众心理⑶组织文化⑷绩效评估标准明确⑸居中效应⑹优先效应⑺晕轮效应⑻偏见效应⑼暗示效应⑽类效应
635绩效评估结果员工绩效改善
绩效评估身目种手段必须重视评估结果
1绩效评估结果合理应遵循原
⑴客观公正⑵功
2员工绩效状况分类
图62反映绩效评估产生四种类型员工
骨干型
核心型
高
工
作
问题型
僵化型
绩
效
低
低 高
变化发展潜力
图62 绩效评估产生四种类型员工
⑴核心型员工部分员工高工作绩效发展潜力组织核心
⑵骨干型员工部分员工高工作绩效没少发展潜力
⑶问题型员工部分员工工作绩效低存着样样问题
⑷僵化型员工部分员工方面工作绩效低方面未没什改进绩效
3绩效评估事工作
分析员工绩效状况基础组织般作出相应事决策事调整工作类工作三项：
⑴帮助员工改进轮工作绩效期绩效评估结果基础组织制定者修订期总体工作计划工作绩效目标
⑵实施项事政策体现级职调整职务升降奖惩工资调整培训奖金发放档案理等7方面然绩效类型员工采取事政策
国国家公务员暂行条例国家公务员考核暂行规定中公务员绩效评估结果明确表述
⑶开发力资源理信息绩效评估结果完善组织理提供量信息例员工意见建议评估中反映理工作失误处等等方面改进组织理提出求设想力资源部门收集整理信息充实组织力资源理信息库帮助组织完善理工作
第7章 力资源培训开发
基认识拥流员工会流组织保证组织愈加确定环境中持续成长组织力资源获取合格员优秀员工需组织培养造外注重力资源培训开发现代力资源理区显著特点断学员工断投入时间费组织会产生持续分享知识持续分享知识带利益快乐员工组织
基目求学完章应该理解掌握公部门力资源培训开发目标培训开发模型培训开发评估熟悉培训开发种类实施解培训开发方法等
基概念培训开发培训需求初培训职培训专门业务培训更新知识培训感受性训练
重点1培训开发目标
2培训开发需求分析
3培训开发实施
4培训开发评估
难点1培训开发目标
2培训开发需求分析
3培训开发评估
教学参考资料见三教材教学参考资料
案例分析1样分析培训开发需求？
71培训开发含义原组织机构
力资源培训开发应包括培训教育开发三种类型知识技力态度四项容样讲公部门力资源培训开发指公部门通计划培训教育开发活动提高员工知识技力水改善员工态度提高工作效率促进组织发展员工成长方便起见培训开发简称培训
公部门非常重视员工培训工作特二次战国政府逐步开展公务员培训典型培训工作规范化法制化英国议会1964年通工业训练法1973年业训练法美国国会1958年通政府雇员训练法法国国会1971年颁布继续教育法日事院根法律授权制定国家公务员教育训练规中国国家事部1995年发布国家公务员出国培训暂行规定1996年颁布国家公务员培训暂行规定国家公务员暂行条例第10章国家公务员培训暂行规定规范国公务员培训工作
712培训开发作
1保证员工组织发展保持步
2发现发掘力资源利达佳状态
3调整事间矛盾实现事谐
4提高工作效率降低成减少障
5变革组织文化
6提高员工胜力增强组织核心竞争力
7项回报率极高投资
8现代组织应责
9国公务员队伍言培训特殊作：
⑴符合行政改革行政发展求利加速国行政理科学化进程
⑵助优质高效廉洁国家公务员队伍建设
713培训开发目标
具体说达目标：
1培养员工明辨非力树立正确理想信念
2培养员工积极进取努力创新竞争合作精神
3培养员工学知识方法分析问题解决问题力
4培养员工学会思考职业生涯发展计划促进发展价值目标实现
713培训开发原
1理联系实际2学致3需施教
715培训开发组织机构
1培训机构
公务员培训机构理公务员培训综合机构基职责：制定培训法规政策标准规划公务员培训程中进行宏观协调政策解释分类分级理原培训教育机构进行指导控制等
2培训教育机构
公务员培训教育机构承担公务员培训务场
⑴国家行政学院
⑵方行政学院
⑶理干部院校
⑷具相应资格培训机构
72培训开发模型
培训准备阶段
培训实施阶段
培训评估阶段
需求评估
目标确立
培训容设计
实施培训
培训方法设计
制定标准
培训监控
培训评价
果评价
参训者预先测验
反馈
图71 力资源培训开发模型图示
力资源培训开发制定培训策略筹划培训项目安排培训容实施培训行评价培训效果复杂程图71示力资源培训开发模型
721培训开发准备
1力资源培训需求分析
简言力资源培训需求分析组织解员工需参加种培训程
力资源培训需求分析方法种：关键事件法面谈法观察法操作测试法务分析法问卷文献调查法德尔菲法等方法前面章节中已陆续介绍面介绍问题分析法全面分析法
⑴培训需求问题分析法称绩效差距分析法该法集中组织组织成员存问题分析组织成员现状理想状况间差距基础确认提出造成差距症结根源明确培训否解决问题提高组织绩效效途径
⑵培训需求全面分析法全面分析法指通组织部层面进行全面系统调查分析确定理想状态现实状态差距进步决定否进行培训培训容培训方法
外问卷调查法常方法表71运问卷调查法进行公务员职培训需求分析时应获取信息范例
表71 中国公务员职培训需求调研问卷
基情况
性
①男②女
民族
①汉族②少数民族
年龄
①30岁②3039岁③4049岁④50岁
政治面貌
①中员②民派成员③青团员④派士
工作年限
①10年②1115年③16—20年④21—25年
⑤26—30年⑥31年
工作情况
现职务
①县(市)长②处(局)长③(正处)④调研员
现职年限
①3年②46年③79年④10—15年⑤16年
工作类
①务②行政③业务④
现职工作中感受
①心应手②基利③力心④工作阻力
影响开展工作素
①知识足②业务熟③精力足④职责清
⑤说清楚
专业情况
文化程度
①高中②中专③专④科⑤硕士研究生
⑥博士研究生
校学专业
①社会科学②然科学③
校学专业（选两项）
①理科②工科③文科④财贸⑤军事公安⑥农林
⑦医卫⑧体育⑨文艺⑩
学历取方式
①高等院校脱产学②校脱产学③学考试④类函授业余学⑤电⑥
专业技术职称
①高级②中级③初级④没职称
认目前掌握知识
①业务知识②领导(理)科学知识③马列义理知识④社会生活知识⑤文史知识⑥
级需求
请面列选项中选出三项希级具备素质重程度序号次填面口中
①知善②决策果断③宽厚
④求真务实⑤善吸收正确意见
⑥较强文字表达力⑦较高语言艺术
⑧善沟通协调种关系
⑨较强应变力⑩开拓创新精神
请面列选项中选出三项希级具备素质重程度序号次填面口中
①较强理解力②较强语言表达力
③埋头苦干精神④电脑操作技
⑤较强请示汇报观念
⑥较强文字表达力
⑦心胸开阔⑧较强沟通协调力
⑨较强应变力⑩开拓创新精神
培训需求
力选择
①观察判断力②分析研究力
③组织指挥力④说服教育力
⑤科学预见力⑥衡协调力
⑦行政决策力⑧力
请前面列力中选出现职应该具备两项力
请前面列力中选出需提高两项力
技选择
①写作技 ②口头表达技
③处事技④调查研究技
⑤衡协调技⑥电脑技
⑦摄影摄技⑧技
请前面列技中选出现职应该具备两项技
请前面列技中选出需掌握两项技
知识选择
①邓理知识②领导科学知识
③市场济理知识④现代科技知识
⑤行政法学知识⑥行政理知识
⑦公务员行规范知识⑧知识
请前面列知识中选出现职应该具备两种知识
请前面列知识中选出需补充两种知识
课程选择
哲学政治济学邓理
建设市场济财政金融
国际金融济理领导科学
领导科学公关系学行政理学
力资源理●公政策市政理学国情省情现代科技外语
宪法学行政法济法
公文写作演讲学中国代史
请前面列课程中选出需学五门课程需程度次填面口中
教学方式选择
①课堂讲授式②案例分析式
③技训练式④情景模拟式
⑤参观考察式⑥讨争辩式
请前面列教学方式中选出感兴趣三种方式
考试方式选择
①闭卷考试②开卷笔试
③面试④写文答辩
请选择两种培训考试方式
培训时间选择
①15天②20天③25天
④30天⑤40天⑥60天
请选两种认合适培训时间
2确立培训目标
根力资源培训需求分析确立培训目标培训目标指导培训容培训方法评价方法开发
722培训开发实施
培训开发实施阶段分两步骤：制定培训计划实施培训
1制定培训计划
根发展目标员培训需求状况分析组织专门制定培训计划
2实施培训
实施培训培训计划付诸实施十分重环节旦实施程中出问题培训计划定十分出色前功弃实施培训包括四步骤：实施检查反馈修正
723培训开发评估
根培训目标培训程相独立环节培训开发评估包括四层面：
1反应层面
反应层面需评估三方面：评估培训容间关情况培训容否清晰趣培训教材选择培训速度否适二评估培训教师关情况控制教学容力等三评估教学中勤保障情况
2学层面
学层面评估侧重两方面：受训者学识增长情况通书面考试诊断性测试进行二受训者技增长情况通观察角色表演模拟环境工作实例表现测试等种方法进行外受训者综合力评价利项目研究文写作等予考查
3行层面
行层面评估侧重受训者否培训出学识行转化良工作表现进评价培训终目标否达成
4结果层面
结果层面评估侧重两方面：组织效益评估二培训总体评估
组织效益评估项系统工程般采两种方法客观指标测量法二观衡量法
培训总体评估着重四方面考察培训需求培训初设计规划培训机制培训成效性等评估导决定培训否组织需力资源培养服务否够保证培训效进行
20世纪70年代美国学者布鲁斯沃(kBrethower)拉姆勒(GRummler)培训评估标准衡量方法进行研究成果天价值（表72示）
表72 培训项目评估方法
想知道什
衡量什
衡量项目
获取信息方法
获取信息
代方法
Ⅰ受训者否满意？果满意什？
⒈概念相关
⒉培训场设计
⒊受训者安排合适
受训者培训期间反应
联系
胁迫
学轻松程度
受训者评
教师评
练评
练行方式
观察
面谈
问卷
受训者培训反应
值值
相关程度者学动力
项目行方式
关项目概念问题
观察
面谈
问卷
Ⅱ教学素材否教会概念？果没什？
⒈培训教室结构
⒉课程
表述
例子
练
受训者培训期间表现
理解
应
学期间
做练时成绩
表达
观察
文件检查
受训者培训结束时表现
理解
应
设施
容衔接
未行动方案
做练时工具
表达
观察
文件检查
面谈
问卷
Ⅲ学概念否应？果没什？
⒈概念
相关
太复杂
太含糊
⒉工具适合
⒊环境支持
绩效改进计划
分析
行动计划
结果
讨
文件
结果
观察
面谈
文件检查
问卷(关键事件)
技术解决难题
提出问题
计划行动
采取行动
讨
文件
结果
观察
面谈
文件检查
问卷(关键事件)
断理方法
宣传努力
语言
员理程序
讨
会议
文件
观察
面谈
文件检查
问卷(关键事件)
Ⅳ概念应否积极影响组织？果没什？
难题解决
问题识
分析
行动
结果
讨
文件
结果
面谈
文件检查
问卷(关键事件)
危机预测预防
潜危机识
分析
行动
讨
文件
结果
面谈
文件检查
问卷(关键事件)
绩效衡量具体特定培训项目
产出衡量渡者诊断方法
业绩数
文件检查
73培训开发种类方法
731培训开发种类
培训象容条件形式目等相实践中形成相培训种类否职分职培训脱产培训
国国家公务员培训暂行规定规定公务员培训种类四种：初培训职培训专门业务培训更新知识培训
1初培训
初培训入门培训职前培训等指国家行政机关新录担科员非领导职务公务员正式岗前进行理实践教育培训
2职培训
职培训资历培训晋升培训等指国家行政机关晋升领导职务国家公务员拟职务相应求实施培训
3专门业务培训
专门业务培训指国家行政机关国家公务员事某项专门性业务工作时性业务工作前进行专门知识技培训
4更新知识培训
更新知识培训称轮训深造培训等指国家行政机关计划职国家公务员进行旨增加补充拓宽知识面培训
732培训开发方法
力资源培训开发方法指培训教育机构实施培训程中定教育思想设计采定教学形式教学辅助形式力资源进行知识技培养整套方法
现代公部门力资源培训方法种样致划分四种类型较传统教学方法包括课堂讲授作业课堂讨等二行义教学方法包括角色扮演模拟游戏案例程序教学成动机训练等三网络教学方法包括部网远程教育等四格素质中心培训方法格拓展训练种样培训方法利弊面选择中代表性较通种方法加介绍
1案例分析
案例分析普遍受重视欢迎种方法该法优势真实性实性参性强
2研讨会
培训中研讨会仅次课堂讲授法广泛教学方法优势双边互动教学相长二形式样
3课堂讲授
课堂讲授普遍采成低培训方法
4游戏
游戏分两种：普通游戏商业游戏普通游戏指精心设计表面游戏相差活动实含许理员工工作密切关系类活动商业游戏需受训者作出系列决策次作出决策情景变化作案例分析动态化
5电影
电影录培训相似种事先制作视觉教材受训者通电影获培训
6计划性指导
计划性指导指种书面材料电脑屏幕提供阶段性信息培训方法学阶段材料受训者必须回答阶段关问题回答会提供正确答案作反馈
7感受性训练
感受性训练提高意识水改善际关系种流行方法方法常常力资源理部门培训理员
外第5章力资源测评中介绍评价中心角色扮演等评价方法计算机辅助教学(CAI)远程电话会议远程视会议计算机联网会议等组织中实际培训方法
种培训方法学效果样结合定培训目标总发现较效方法列两表格方法进行较
表73 种培训方法学效果较
培训方法
反馈
强化
实践
激励
转移
适应体
费
案例分析
研讨会
课堂讲授
中
优
差
中
良
差
良
良
差
中
优
差
中
良
差
差
中
差
低
中偏低
低
游戏
电影
计划性指导
角色扮演
感受性训练
优
差
优
良
中
中
差
中良
良
中
差
差
良
良
良
良
差
良
中
中
中
差
差
良
中
差
差
中偏良
中
中
中偏高
中
高
中偏低
中偏高
表74 种培训方法容效果较
效果等级
方法
容
获知识
改变态度
解决难题技巧
际沟通技
参许
知识保持
案例分析
研讨会
课堂讲授
游戏
电影
计划性指导
角色扮演
感受性训练
4
1
8
5
6
3
2
7
5
3
7
4
6
8
2
1
1
4
7
2
8
6
3
5
5
4
8
3
6
7
1
2
1
5
7
2
4
8
3
6
4
2
3
7
5
1
6
8
第8章 力资源薪酬
基认识薪酬力资源理重容组织员工利益均密切相关敏感问题良薪酬制度组织效吸引保留激励员工关键
基目求学完章应该理解掌握公部门力资源薪酬结构制定方法工资奖金津贴福利容相互关系熟悉薪酬影响素薪酬理基原福利理社会保险种类容解薪酬调查世界国家社会保险概况国福利社会保险现状改革目标进程
基概念报酬薪酬工资奖金津贴补贴海氏素力工资工作工资结构工资岗位技工资年薪制福利社会保险养老保险医疗保险工伤保险失业保险生育保险
重点1薪酬结构
2薪酬制定方法
3工资奖金津贴
4福利理
5社会保险容
难点1薪酬结构
2薪酬制定方法
3工资
教学参考资料见三教材教学参考资料
案例分析1解决付酬公两难选择
2加薪权衡
辩正方 应工作定薪
反方 应知识技定薪
81薪酬结构影响素理原
811薪酬结构
传统认薪酬活劳动报酬雇受雇者已完成完成工作者已提供提供服务货币结算工具协议国家法律法规政策确定雇佣合支付报酬收入
仅停留步够薪酬意补偿衡意思反映组织员工付出知识技努力时间补偿报酬薪酬包括金钱货币形式财务回报包括非货币形式种样福利等组织员工回报报酬组成部分称总薪酬包(Total Compensation) 具体构成图81示具体分：
组织员工报酬薪酬形式
精神形式
薪酬形式
直接薪酬
⒈工资
⑴基工资
⑵绩效工资
⒉奖金
⒊津贴
⒋补贴
⒌薪酬
间接薪酬
（福利）
⒈公福利⒉福利⒊偿假期
⒋生活福利
职业性精神回报
⒈职业安全
⒉发展
⒊晋升机会
⒋培训机会
⒌职业灵活性
⒍工作挑战性
社会性精神回报
⒈位象征
⒉表扬肯定
⒊社交机会
⒋喜欢务
图81 组织员工报酬结构薪酬结构图
1工资
国工资包括两种：
⑴基工资基薪金员工部门职位职务员工体间劳动差异基准根劳动定额完成状况计算求
⑵绩效工资根员工绩效情况行表现目标达成情况予员工回报
2奖金
奖金奖励员工优秀绩效起员工激励作保持进步提高绩效水
3津贴
津贴员工特殊工作环境工作予附加工资
4补贴
补贴保证员工实际工资生活水降鼓励员工长期组织工作设置补助性工资
5薪酬
现代组织尤企业工资奖金外种形式直接薪酬红利佣金股票期权等
6福利
福利指组织员工工资奖金外切物质报酬
813薪酬作
1保障作2激励作3调节功
814薪酬影响素
薪酬确定会受许素影响素分两类：
1组织外部素
法规政策劳动力市场条件济发展状况生活指数行业行情
2组织部素
企业济实力具体职位职务差员工年龄工龄学历力特殊技等差异组织战略规划分配形式影响组织文化理决策层态度心理素工会
815薪酬理基原
薪酬理符合原：
1工酬2合法性3公开性4动态理5较衡6成补偿7成控制
外国公务员薪酬理原：8定期增薪9物价补偿
82薪酬制定
821薪酬调查
面问卷调查例介绍薪酬调查容程序
1薪酬调查容
⑴薪酬政策⑵薪酬结构⑶工资标准
2 薪酬调查步骤
⑴确定调查具体目标
⑵确定调查具体工作职位例：财务处长办公室等
⑶选择调查组织
⑷设计问卷根需设计简单明问卷
⑸实施调查工作联系组织指导填写问卷等
⑹分析数分析数科学公正偏见否结果没价值
822 薪酬制定方法
1工作导定薪方法
工作导定薪方法指根工作容员工承担工作确定薪酬通工作评价寻找组织种工作职务付酬素确定具体价值333工作评价方法中详细介绍排序法分等法评分法素较法四种常基方法根方法直接出薪酬数额需转换
述方法外全球流行种工作评价方法——海氏法(Hay’Method)该法评分法素较法结合特适合理类专业技术类工作岗位进行评价
该法认三种应该予补偿素诀窍解决问题力职位责组织成败影响诀窍包括三子素解决问题力包括两子素责包括三子素工作评价程中确定诀窍力责点数三种素称海氏素种素指导图表定义指导图表定分数排列构成
⑴诀窍指工作达规定标准千方百计获种技术技巧等总包括三方面：科学知识专门技术实践验理诀窍际关系技巧
科学知识专门技术实践验事该职业必须知识技术验方法解
理诀窍达工作规定标准具备计划组织执行协调控制评价力技巧
际关系技巧指际关系方面积极熟练交力
⑵解决问题力解决问题力包含两组成部分：思维环境思维难度
思维环境指定环境工作者思维设限制状况
思维难度指工作者解决问题时需进行创造性思维程度
需说明思维空产生知道客观象理知识验方法等基础测量解决问题力智利率进行百分数表示
⑶职务责指工作者作工作终结果造成影响担负责包含三部分：职务责行动度职务果形成起作
行动度指职务职务担者进行性指导控制程度
职务果形成起作般直接作间接作两类直接作分分摊性作角性作间接作分勤性作辅助性作
职务责指造成积极性结果变量
值注意海氏指标图中块数方格中两三供选择分数目会确定总分时够根实际情况灵活总觉职部门工种相价值难相互较作量化评定海氏法较令信服解决难题
海氏法必须考虑职务形状构成确定三素权重进计算出职务相价值总计分角度观察组织中职务分三种类型：①山型②路型③山型
2技导定薪方法
技导定薪方法根员工掌握技确定薪酬年技导定薪方法构越越受重视
⑴知识法掌握知识少确定
⑵技法技法定薪时员工掌握技种类越应该报酬越
正工作导定薪需工作分析开始样技导定薪技分析开始
技块部划分等级技水
工作导定薪方法技导定薪方法优缺点二者间区表81详细说明
表81 工作导定薪方法技导定薪方法较
工作导定薪方法
技导定薪方法
薪酬水
员工承担工作基础
员工掌握技基础
工作价值决定
工作价值
技块基础
理重点
工作应工资员工工作匹配
员工应工资员工技相连
员工重点
追求工作晋升获更高报酬
追求更技获更高报酬
必步骤
评价工作容估价工作
评价技估价技
绩效评估
业绩评估
力测试
薪酬增长
年资业绩评估结果
技测试中表现出
实际产出
技提高
工作变动结果
工资着工作变动
工资保持变
培训作
工作需员工意愿
增强工作适应性增加报酬基础
晋升
需职位空缺
需职位空缺通
力测试
优点
薪酬完成工作价值基础
调配弹性减少员工数量
局限性
潜事官僚义缺乏弹性
潜事官僚义需
成控制
3市场导定薪方法
谓市场导定薪方法指根市场组织竞争手薪酬水决定薪酬实际外部劳动力市场薪酬关系决定部薪酬
83工资奖金津贴
831工资
工资理实践容非常丰富里介绍工资等级制度工资形式
1工资等级制度
工资等级制度根员工担职务工作务繁简难易程度责工作环境条件工作者职资格条件等素类劳动(工作)划分等级等级规定工资标准种工资制度工资等级制度工资分配提供必标准工作基础称基工资制度工资等级制度工资制度核心容
综观世界国工资等级制度致两类：力工资制度欧美国较流行二资历工资制度日典型力工资制度力高低确定工资制度高职位限性技术进步压力迫努力提高力展开竞争常流动种工资制度利提高力资源素质资历工资制度根劳动者年龄工龄学历等资历确定工资制度种工资制度利发挥力资源积极性创造性种工资制度果终身雇佣制相结合利组织进行力资源培训开发实行种技培训终身教育国20世纪50年代建立等级工资制基属力工资制度较长时间里未力确定工资力形式工龄学历年龄甚生活水政治表现隶属关系等素确定工资演变成种长工资长力资历工资制度俗称锅饭式工资制度
面详细介绍种通工资等级制度：
⑴力工资力工资劳动者身条件(技术业务水体质智力等)反映劳动质量差
①技术等级工资制技术等级工资制根劳动复杂程度繁重程度精确程度工作责等素划分技术等级等级规定工资标准种制度
②力资格工资制两种形式：
力资格制度力工资成绩评价系数表工资标准表等组成
二合方式实现企业员工签订劳动报酬原协议
③职工资制完成职务力决定工资职工力限事业务需力种力价值进行判断确定相应工资
⑵工作工资工作反映劳动质量差
①职务工资制职务规定工资标准种制度
国机关事业单位工作员中统实行工资等级制度根特点行政机关国家公务员实行职级工资制事业单位专业技术员根事业单位工作特点分实行五种类型工资制度
表88 中国机关事业单位工作员薪酬结构表
分类
名称
适象
薪酬结构
目标职
机关工作员
职务
级
工资制
政机关公检法等
职务工资
职务责工作复杂性
级工资
资历力
基础工资
基生活费
工龄工资
累积贡献
艰苦边远区津贴
然理环境物价
区附加津贴
区济发展水生活水
生活福利补贴
补充额外开支
奖金
奖励特殊优秀员
事业单位
员
专业技术职务等级
工资制
教科卫农林水新闻出版技监商检环保图书等
专业技术职务工资
技术职务责复杂程度
工作津贴
工作数量质量
艰苦边远区津贴
然理环境物价
区附加津贴
区济发展水生活水
生活福利补贴
补充额外开支
奖金
突出贡献
专业技术职务岗位
工资制
质
测绘
交通
海洋
水产等
专业技术职务工资
技术职务责复杂程度
岗位津贴
工作条件劳动强度操作难度
艰苦边远区津贴
然理环境物价
区附加津贴
区济发展水生活水
生活福利补贴
补充额外开支
奖金
突出贡献
艺术
结构
工资制
文艺
团体
艺术专业职务
综合艺术水
表演档次工资
表演水
演出场次津贴
实际贡献
艰苦边远区津贴
然理环境物价
区附加津贴
区济发展水生活水
生活福利补贴
补充额外开支
奖金
突出贡献
体育
奖金
津贴制
职业
体育
运动员
体育基础津贴
综合基础运动水
运动员成绩津贴
国外重赛名次
艰苦边远区津贴
然理环境物价
区附加津贴
区济发展水生活水
生活福利补贴
补充额外开支
奖金
赛训练优秀者
行员
等级
工资制
金融
单位
行员等级工资
职务责工作难度
责目标津贴
完成目标务状况
艰苦边远区津贴
然理环境物价
区附加津贴
区济发展水生活水
生活福利补贴
补充额外开支
奖金
突出贡献
职员
职务
等级
工资制
事业
单位
理
员
职员职务工资
工作力责
岗位目标理津贴
岗位目标务完成情况
艰苦边远区津贴
然理环境物价
区附加津贴
区济发展水生活水
生活福利补贴
补充额外开支
奖金
突出贡献
②岗位工资制工生产中岗位确定工资种工资等级制度
⑶结构工资制结构工资制称分解工资组合工资元化工资国称结构工资制
般结构工资基础工资职务(岗位技术)工资工龄工资浮动工资(奖励工资)技工资五部分组成
⑷岗位技工资制岗位技工资员工岗位技术水规定工资标准
岗位技工资制岗位工资技工资两单元组成
2工资形式
工资形式员工实际劳动付出量相应劳动报酬量进行具体计算支付方法见工资形式工资制度重容面介绍国现行两种工资形式计时工资制计件工资制
⑴计时工资制
①计时工资构成计时工资三素构成
计量劳动支付报酬时间单位
二计量劳动量相应报酬量技术标准
三劳动者付出实际效劳动时间
②计时工资具体形式计算办法
时工资制
二日工资制
三月工资制
四年薪制
计时工资制较适合列情况：质量数量更重工作科研教学等二便件数计算工作字员工作三规模较级级实施严密监督组织计时工资简单易行费低四工作周期长便计件工作基础理研究国家重课题等需月甚年时间完成终失败国家世界关重
⑵计件工资制计件工资根员工规定时间完成工作量计算支付报酬种工资形式
①计件工资构成5素构成
员工单位时间工资标准
二员工单位时间劳动定额工作量求
三计件单位
四计件单价
五计件工资额具体计算支付规定
②计件工资形式较常见种
限计件工资
二限计件工资
三全额计件工资
四超额计件工资
五差额单价计件工资
六间接计件工资
七承包计件工资
八联质计件工资
九包工工资
十提成工资
十产值单价计件工资
十二终产品计件工资
计件工资实施必须注意加强计件工资形式宣传解释加强科学理建立健全项理制度必须时制定严格务求正确选择计件工资具体方式等
832奖金
奖金效超额劳动报酬劳动者创造超正常劳动定额外社会需劳动成果时予物质补偿
1奖金特点
⑴针性⑵灵活性⑶荣誉性⑷差性⑸稳定性
2奖金种类
⑴奖励周期长短 奖金分月奖季奖年度奖
⑵年奖金发放次数目奖金分次性奖励常性奖励
⑶奖金支付象 奖金分奖集体奖
⑷奖励考核项目 奖金分单项奖综合奖两类
3制定实施奖金制度需考虑问题
⑴奖金制度制定实施必须建立完整科学公合理工作评价制度基础
⑵奖励形式应工作性质特点相适应时奖励形式选择应考虑组织工作指标影响
⑶奖金标准应合理适度
⑷奖金发放应公合理
⑸强调物质激励时忽视员工间团结互助合作关系建立加强
⑹奖金分配应快全部兑现
833津贴
津贴员工特殊工作环境工作特定条件工作生活费额外支出予补偿种工资形式惯般前者称作津贴者称作补贴
1津贴特点
工资奖金相 津贴特点：
⑴分配唯劳动处环境条件优劣劳动者劳动技术业务水劳动成果直接应联系
⑵技术业务水成果直接联系特殊劳动条件劳动付酬应补充性分配形式
⑶具强针性
⑷具相均等分配特点
2津贴种类
津贴分三种⑴岗位性津贴⑵区性津贴⑶生活保障性津贴
84 福利
员工福利般货币形式直接支付常实物形式服务形式兑换员工提供种安全保障激发员工工作热情
841福利重性
组织愿意花金钱发展福利项目原福利具列意义：
1吸引优秀员工
2激励员工
3降低流动率
4凝聚员工
5提高效益
842 福利种类
面国组织中福利项目
1公福利
公福利指法律规定福利项目社会保险
2福利
福利指组织根身发展需员工需选择提供福利项目种
⑴养老金⑵福利费⑶储蓄⑷辞退金⑸住房补贴⑹交通费⑺工作午餐⑻海外津贴⑼寿保险
3偿假期
偿假期指员工报酬前提班工作类福利项目种
⑴脱产培训⑵病假⑶事假⑷公休⑸节日假⑹工作间休息⑺旅游
4生活福利
生活福利指组织员工生活提供类福利项目项
⑴法律顾问⑵心理咨询⑶贷款担保⑷托托老食堂浴室理发室保健室图书馆体育场等⑸部优惠商品⑹搬迁补贴⑺子女教育费
843 福利理
1福利理目标
般福利理目标应包括目标：
⑴符合法律法规政策
⑵福利理成化
⑶符合组织战略目标规划
⑷考虑员工长期利益短期利益
⑸充分发挥福利激励作
⑹激励数员工
⑺组织负担起
2福利调查沟通
福利调查沟通促福利项目限度满足员工需手段通调查真正解员工需制定福利政策时员工沟通福利作体现出
844福利改革
国福利制度改善职工生活调动工作积极性促进事业发展起极重作着济社会发展时代变迁缺陷日益凸显已阻碍社会济发展表现：
⑴福利社会化程度低
⑵福利职工全部劳动报酬中占重
⑶福利费提取存合理现象部门单位擅提高福利标准者采取种种形式职工发放福利性补贴
效改革完善国公部门福利制度现阶段面重课题着重三方面努力：
⑴逐步降低福利薪酬中重部分福利性补贴纳入工资标准
⑵采取切实行措施社会办福利提高福利制度社会化商品化程度促进第三产业发展市场发育
⑶建立健全关规章制度加强监督理福利制度够充分发挥应作
85社会保险
851社会保险含义意义
1社会保险含义容意义
保险指遭遇意外事损害设法安全渡予生活保障意思保险类设想出应付意外事种办法广义保险包括三部分：商业保险二保险集资合办体现互保互助原合作保险三国家法定强制性保险社会保险节谈容
社会保险国家通立法建立起旨保障劳动者暂时永久丧失劳动力时工作中断期间基生活需求种保险制度社会保险具特点强制性保障性普遍性互助济性
国劳动法第70条规定国家发展保险事业建立社会保险制度设立社会保险基金劳动者老年患病工伤失业生育等情况获帮助补偿
2社会保险基金
社会保险基金实行项社会保险项目预先建立起保障受保遭遇风险时基生活需专款专资金社会保险基金源渠道三：
⑴单位缴纳保险费(税)⑵工作员缴纳保险费(税)⑶国家财政资助
3世界国社会保险情况介绍
迄止世界已150国家建立社会保险制度价值取侧重点制度完备程度国家分五种类
⑴局限救灾济贫范围国家
⑵着眼业保障保证社会公劳动力生产国家
⑶立足保证基生活需求社会安全进开发力资源国家
⑷谓福利国家保障范围遍全民保险项目贯穿生方面
⑸完全助促进济发展目标国家
4国社会保险制度改革
建国国分企业机关事业单位建立两套社会保险体系改革开放已极适应市场济时代发展求突出表现问题改革直进行项艰巨复杂影响深远社会工程20年探索说取成绩局部继续进行改革务相紧迫艰巨
852养老保险
1养老保险含义
养老保险国家社会根定法律法规解决劳动者达国家规定解劳动义务劳动年龄界限年老丧失劳动力退出劳动岗位基生活建立种社会保险制度
养老保险世界国较普遍实行种社会保障制度般具特点：
⑴国家立法强制实行企业单位必须参加符合养老条件社会保险部门领取养老金
⑵养老保险费源般国家单位三方单位双方负担实现广泛社会互济
⑶养老保险具社会性影响享受时间较长费支出庞必须设置专门机构实行现代化专业化社会化统规划理
2养老保险类型
100年发展前世界实行养老保险制度国家分三种类型投保资助型(传统型)养老保险强制储蓄型养老保险(称公积金模式)国家统筹型养老保险
⑴投保资助型(传统型)养老保险该制度代养老保险制度实施世界数国家通立法程序强制劳动者加入强制雇劳动者分规定投保费率投保求建立老年社会保险基金实行层次退休金
⑵强制储蓄型养老保险该制度称公积金模式种固定缴费模式缴费率具体规定遇缴费利息决定缴费利息积累账户投保年老伤残死亡时账户钱次月支付缴费雇员雇承担某公积金允许提前支付购买房屋教育贷款等
⑶国家统筹型养老保险该制度国家(国家雇)全部负担雇员养老保险费雇员交费种典型福利型养老保险制度瑞典挪威前苏联波兰等国家实行养老保险制度该制度缺点资金源渠道单政府企业负担重事实瑞典挪威等福利国家正受该制度带系列济社会问题困扰正寻求解决改革办法
3国养老保险制度改革
国建国实行养老保险制度20世纪70年代末时已弊端明显公部门非公部门情况基相似1978年开始养老保险制度改革社会保险制度改革重点目标建立起体化养老金保险制度层次养老保险体系基养老金正常调整机制健全社会化服务体系科学监督合理
目前国养老保险三部分（层次）组成第部分基养老保险第二部分企业补充养老保险第三部分储蓄性养老保险
整体国政机关事业单位养老保险改革企业落尚全面推广行法规进行探索
853医疗保险
1医疗保险含义特点
医疗保险劳动者患病暂时失劳动力收入源国家社会予定医疗服务假期收入补偿促恢劳动力快投入劳动程社会机制社会保险相医疗保险具特点：
⑴医疗保险劳动者关系密切
⑵医疗保险身保险相互交织
⑶医疗保险存独特第三方付费制
⑷医疗保险享受遇缴费水正相关
2国医疗保险制度
国医疗保险制度包括公费医疗制度劳保医疗制度两容公费医疗制度享受象机关事业单位工作员二等乙级革命伤残军高等院校学生劳保医疗制度企业实行外国农村实行合作医疗保险制度种集资医疗制度医疗费源集体济农民承担部分享部分免费医疗服务
20年探索1998年12月国务院发布国务院关建立城镇职工基医疗保险制度决定国医疗保险制度改革目标：1998年起三五年时间初步建立起社会统筹账户相结合基医疗保险制度覆盖城镇全体劳动者逐步形成包括基医疗保险补充医疗保险社会医疗救助商业医疗保险等层次医疗保障体系
854工伤保险
1工伤保险含义
工伤保险指国家社会生产工作中遭受事伤害患职业性疾病劳动者亲属提供医疗救治生活保障济补偿医疗职业康复等物质帮助种社会保障制度
工伤职业伤害造成直接果伤害职工生命健康造成职工家庭成员精神痛苦济损失说劳动者生命健康权生存权劳动权力受影响损害甚剥夺
世界国实行工伤保险致三种类型：
⑴国家强制性工伤保险普遍类型单位定期工伤保险机构缴费工伤保险机构支付医疗费残障赔偿金等费
⑵国家强制单位商业保险公司投保员工遭受工伤事时提供基保障美国等20国家实行该类工伤保险制度
⑶国家规定单位必须工受伤雇员赔偿济损失商业保险公司投保资金中受伤员工提供济赔偿单位决定
2国工伤保险制度
建国国开始建立工伤保险制度现行工伤保险劳动部1996年8月公布企业职工工伤保险试行办法国务院已２００３年４月１６日通公布新工伤保险条例该条例２００４年１月１日起施行新条例编写国工伤保险制度
⑴工伤范围认定职工列情形应认定工伤：
1）工作时间工作场工作原受事伤害2）工作时间前工作场事工作关预备性者收尾性工作受事伤害3）工作时间工作场履行工作职责受暴力等意外伤害4）患职业病5）工外出期间工作原受伤害者发生事落明6）班途中受机动车事伤害7）法律行政法规规定应认定工伤情形
外职工列情形视工伤：
1）工作时间工作岗位突发疾病死亡者48时抢救效死亡2）抢险救灾等维护国家利益公利益活动中受伤害3）职工原军队服役战公负伤致残已取革命伤残军证单位旧伤复发4）职工符合述第1）2）种情形关规定享受工伤保险遇符合述第3）种情形关规定享受次性伤残补助金外工伤保险遇
职工列情形认定工伤者视工伤：
1）犯罪者违反治安理伤亡2）醉酒导致伤亡3）残者杀
⑵劳动力鉴定
职工发生工伤治疗伤情相稳定存残疾影响劳动力应进行劳动力鉴定劳动力鉴定指劳动功障碍程度生活理障碍程度等级鉴定劳动功障碍分10伤残等级重1级轻10级
⑶工伤保险遇
1）工伤医疗遇职工工作遭受事伤害者患职业病进行治疗享受工伤医疗遇
2）停工留薪期遇职工工作遭受事伤害者患职业病需暂停工作接受工伤医疗停工留薪期原工资福利遇变单位月支付
3）伤残职工遇工伤职工已评定伤残等级劳动力鉴定委员会确认需生活护理工伤保险基金月支付生活护理费伤残等级享受相应次性伤残补助金伤残津贴伤残业补助金次性工伤医疗补助金伤残业补助金
4）丧葬补助金供养亲属抚恤金次性工亡补助金
⑷工伤保险基金
工伤保险基金单位缴纳工伤保险费工伤保险基金利息法纳入工伤保险基金资金构成单位缴纳工伤保险费数额单位职工工资总额单位缴费费率积职工缴纳工伤保险费
工伤保险条例规定国家机关者参国家公务员制度进行事理事业单位社会团体工作员工作遭受事伤害者患职业病单位支付费具体办法正制定中事业单位社会团体类民办非企业单位工伤保险等办法正制定中目前般参企业职工工伤保险：医疗遇包含医疗费工伤津贴原工资100％伤残等级分10级程度享受恤金护理费丧葬费遗属恤金方政府具体规定
855失业保险
1失业保险含义类型
失业保险指国家法律确定社会集中建立基金失业暂时中断生活源劳动者提供物质帮助享基生活水通转业训练职业介绍等手段重新实现业创造条件机制
2失业保险产生发展
失业保险早起源法国1905年法国通国家立法形式建立意愿决定参加否非强制性失业保险制度100年发展国际社会失业保险遇享受条件等形成较成熟规定
失业保险目标范围国失业保险制度分基类型：
⑴国家强制性失业保险政府规定实施范围范围员例外必须参加失业保险
⑵非强制性失业保险分两类：工会等团体愿建立团体成员参加政府提供量资助瑞典参加工会动参加失业保险二参加商业性失业保险
⑶失业补助制度适济状况调查达规定标准失业者资格享受正常失业保险金失业者澳利亚新西兰阿根廷等实行单失业补助制度
⑷综合型失业保险制度强制非强制失业保险失业补助相结合失业保险制度具体做法规定期限失业者领取稍高失业保险金规定期限结束未业领取较低失业救助金强制范围失业者享受失业保险金范围外领取失业救助金
3国失业保险制度
1986年7月国务院颁布国营企业职工业保险暂行规定明确规定国营企业职工实行职工业保险制度1999年1月国务院颁布失业保险条例成国失业保险方面法规容：
⑴领取失业保险金条件具备列条件失业员领取失业保险金：
①规定参加失业保险单位已规定履行缴费义务满1年②非意愿中断业③已办理失业登记求职求
⑵失业保险遇
①失业保险金②领取失业保险金期间医疗补助金③领取失业保险金期间死亡失业员丧葬补助金供养配偶直系亲属抚恤金④领取失业保险金期间接受职业培训职业介绍补贴补贴办法标准省治区直辖市民政府规定⑤国务院规定者批准失业保险关费
⑶失业保险金发放标准
失业保险金应低低工作标准高城市居民低生活保障水具体标准省治区直辖市民政府确定
⑷停止享受失业保险遇条件失业员领取失业保险金期间列情形停止领取失业保险金时停止享受失业保险遇：
①重新业②应征服兵役③移居境外④享受基养老保险遇⑤判刑收监执行者劳动教养⑥正理拒接受民政府指定部门者机构介绍工作⑦法律行政法规规定情形
⑸失业保险基金筹集
①城镇企业事业单位城镇企业事业单位职工缴纳失业保险费②基金利息③财政补贴④法纳入失业保险基金资金
856生育保险
1生育保险含义
生育保险国家通立法怀孕分娩女职工予生活保障物质帮助项社会机制宗旨通职业妇女提供生育津贴医疗服务产假帮助恢复劳动力重返工作岗位实行生育保险作方面：
⑴妇女生育价值认
⑵女职工基生活保障
⑶提高口素质需
2国生育保险制度
国企业职工生育保险制度建立1951年国家机关事业单位生育保险制度建立1955年企业国家机关事业单位生育保险制度然分建立项目遇水相1988年女职工劳动保护规定出台统企业国家机关事业单位生育保险遇1994年劳动部颁布企业职工生育保险试行方法生育保险理体制模式单位理逐步转变实行社会统筹社会保障机构负责生育保险工作
⑴产假指国家法律法规规定予职工生育程中休息期限具体解释女职工分娩前分娩定时间享假期产假作女职工生育时期适休息逐步恢复体力婴受母亲精心顾哺育
⑵生育津贴国家法律法规规定职业妇女生育离开工作岗位期间予生活费国家生育现金补助
⑶医疗服务生育医疗服务医院开业医生合格助产士职业妇女男工妻提供妊娠分娩产医疗顾必须住院治疗
⑷哺乳遇满周岁婴女职工单位应班劳动时间予两次哺乳（含工喂养）时间次30分钟胞胎生育哺乳婴次哺乳时间增加30分钟女职工班劳动时间两次哺乳时间合哺乳时间单位哺乳返途中时间算作劳动时间职工哺乳期单位安排事国家规定第三级体力劳动强度劳动哺乳期禁忌事劳动延长劳动时间般安排事夜班劳动
⑸遇女职工怀孕期间单位安排事国家规定第三级体力劳动强度劳动孕期禁忌事劳动正常劳动日外延长劳动时间胜原劳动应根医务部门证明予减轻劳动量者安排劳动怀孕7月（含7月）女职工般安排事夜班劳动劳动时间应安排定休息时间怀孕女职工劳动时间进行产前检查应算作劳动时间
第9章 战略性公部门力资源理
基认识发达国家公部门力资源理正逐步战略性力资源理渡某种程度讲公部门力资源理已演变成战略性公部门力资源理战略性力资源理统性适应性相结合力资源理
基目求学完章应该理解掌握战略性公部门力资源理容特征战略性公部门力资源理公部门力资源理区 6项战略性力资源理活动战略性力资源理角色熟悉战略性公部门力资源理求种类力资源理战略制定流程力资源理战略制定方法解战略性公部门力资源理解决问题
基概念战略性公部门力资源理诱引战略投资战略参战略家长式战略发展式战略务式战略转型式战略SWOT分析
重点1战略性公部门力资源理容特征
2战略性公部门力资源理公部门力资源理区
3 6项战略性力资源理活动
4战略性公部门力资源理角色
5战略性力资源理种类
难点1战略性公部门力资源理容特征
26项战略性力资源理活动
3战略性公部门力资源理制定
4战略性公部门力资源理解决问题
教学参考资料见三教材教学参考资料
案例分析1公民周刊力资源理战略
101战略性公部门力资源理含义容
1011战略性公部门力资源理含义
认：谓战略性公部门力资源理指公部门力资源理公部门战略性目标紧密联系起改进力资源理部门理方式发展组织文化提高理绩效力资源活动方式战略性力资源理统性适应性相结合力资源理
1012战略性公部门力资源理作求
1达成组织战略目标提供支持确保力资源活动产生附加值
2加强组织文化理释放开发力
3开发流程员工贡献达职业生涯早期应该进行组织
理方面远景规划
4组织员工持续学发展成工作生活重容
设计执行理种系统提供特殊技培训确保员工学相关知识验
5提供专家获取开发培训员工具应付环境变化广泛技良态度
6理断增长种职业生涯模式种职业追求员工队伍
1013战略性公部门力资源理容特征
战略性公部门力资源理容特征表现：
1力资源理战略性力资源理作组织项关键功基认
2战略性力资源理职位理工作理雇员理重转变
3战略性力资源理理清力资成控制差基础明确界定核心工作机偶然性工作理方式
4核心性工作职位言战略性力资源理十分明确中心务雇员培训开发事务
5核心性工作职位言战略性力资源理十分明确中心务促雇员关注工作参理
6核心性工作职位言战略性力资源理意味着理焦点公业机会弱势群体保护法案服转变促进劳动力样化发展
7核心性工作职位言战略性力资源理生产力基础报酬体系
8核心性工作职位言战略性力资源理家庭中心休假福利计划
9促进力资源理信息评估系统
10作企业家公事理者
1014战略性公部门力资源理公部门力资源理区
根关学者研究战略性公部门力资源理公部门力资源理做较表101示
表101 战略性公部门力资源理公部门力资源理特点
战略角色
公部门力资源理
战略性公部门力资源理
重关系
力资源动性
战略计划重性
决策速度
计划周期
阶层关系
动离散
处力资源活动边缘
慢
短期
部外部顾客公众关系
动体
处力资源活动中心
快
短中长期根需定
信息沟通角色
公部门力资源理
战略性公部门力资源理
沟通程
沟通水
沟通范围
间接
局限
组织阶层部
直接
高水
根需宽范围沟通
行政理角色
公部门力资源理
战略性公部门力资源理
规重性
理工作指导
必明确
政策规程
重完成工作
成功需
具体HR事务功
公部门力资源理
战略性公部门力资源理
获取
薪酬
工作条件
劳资关系
工作细分
工作设计
培训发展
组织战略脱离处边缘位
工作岗位基础固定
单独谈判项容
互相讨价价敌
严格根劳动部门划分
专项严格掌握控制
组织战略体关键务
贡献基础灵活
组织战略文化相协调
等约定质合作
少
广泛注重团队
综合促进学型组织发展
动态理职
公部门力资源理
战略性公部门力资源理
HRM部门角色
突处理
员工关系调解
程序化变革追者
时促突化
注重程序
变化变革倡导者
组织文化宽泛调控
宽范围注重变化
样讲战略力资源理解决传统事理力资源理局限性基础进步发展起力资源理组织战略业务结合起图101示说战略性力资源理采取传统事理力资源理相反方式：组织业务紧密结合关注战略长期导高层理员影响关心核心员工
致性
战略性
力资源理
力资源理
集成
事理
分散
方性
职性 关注战略
图101 事理力资源理战略性力资源理较模型
102战略性力资源理种类
1021美国康尔学分类
1诱引战略
诱引战略通丰厚薪酬制度诱引培养形成支稳定高素质员工队伍
2投资战略
投资战略通聘数量较员工形成备库
3参战略
投资战略谋求员工较决策参机会权力员工工作中权理员更教练员工提供必咨询帮助
1022史戴斯顿菲分类
力资源理组织变革程度采取四种战略表102示
1家长式战略
家长式战略运避免变革寻求组织稳定
2发展式战略
适应环境变化组织需采渐进式变革发展式力资源战略
3务式战略
组织面局部变革时采务式战略
103 6项战略性力资源理活动战略性力资源理角色
1031 6项战略性力资源理活动
1力资源理哲学
2力资源政策
3力资源计划
4力资源理实践
5力资源理程
6战略国际力资源理
1032战略性公部门力资源理角色
战略性公部门力资源理职应四领域：战略活动参
信息支持战略行动扶助动态理
104力资源理战略制定解决问题
1041力资源理战略制定流程
力资源理战略制定流程图102示
战略评估
l 战略现实差异
l 战略调整
l 战略济效益
战略实施
l 力资源理
l 组织利益协调
l 组织资源技术利
战略制定
l 确定战略
目标
l 战略实施计划
l 实施保障计划
l 战略衡
l 资源合理
配置
l 力资源规划
外环境分析
l 外部环境
l 劳动力市场
l 社会文化
法律
l SWOT分析
l 组织部资源
l 组织战略
组织文化
l 员工期
图102 力资源理战略制定流程
1042力资源理战略制定方法
公部门力资源战略制定两种方法目标分解法二目标汇总法
1目标分解法
目标分解法根组织发展战略力资源理求提出力资源理战略总目标然目标层层分解部门形成部门目标务
2目标汇总法
目标汇总法目标分解法逆程
表102两种公部门力资源理战略制定方法较
表102 两种公部门力资源理战略制定方法较
项目
方法
目
时间
涉范围
操作性
环境分析
信息求
评估者
目标分解法
战略规划
长远
全局局部
较差
求较高
全面
HR部门
目标汇总法
行动规划
短期
局部全部
较强
求般
局部
职部门
1043战略性公部门力资源理解决问题
1环境作
战略性公部门力资源理研究领域尚未重视问题：环境素否限制力资源理系统实性限制素体组织层次产生影响
2战略测量
力资源理系统运作致性研究战略测量方法研究结存致性组织作复杂系统加研究现文献中观点致性较理解
3环境动态性
组织面着重快速变化竞争压力果组织持续发展必须压力进行持续适应
4组织柔性
战略性公部门力资源理研究越越认识组织需柔性柔性力资源理系统具柔性力资源理系统应需进步研究领域
5力资源理组织战略关系
绝数研究力资源理组织意制定处导位战略间关系假定公开意制定战略涌现已实现战略等重
6力资源理系统组织绩效着影响
公组织通增加力资源理工作数量者通增加力资源理工作涉员工数目改善行然果力资源理工作组织绩效影响某特定工作增加(减少)会等权重情况工作产生更(更)果
7力资源理工作评价
正式业绩评价方法限制评价需信息源需开发出更权威性评价体系提供更丰富信息反映力资源理工作绩效判断否适应变化着组织目标
8力资源理绩效
两相关问题：力资源理政策实施取效果二力资源理政策实施产生理想结果效率
9力资源理组织绩效关系
力资源理组织绩效间关系应该说然黑箱
五综合案例
1培养备年轻骨干波折启示
2学力资源理存什问题？解决？
六复思考题
第1章 总
1解力资源般含义？特点？
2力资源构成指什？
3公部门力资源特点
4公部门力资源理指什？特点？
5影响公部门力资源理环境素？
6理解公部门力资源理环境间关系？
7公部门力资源理目标基务什？
8公部门力资源理基原理？理解？
9界定公部门力资源理职？
10认公部门力资源理者扮演种角色？应具什力？
11试分析现代力资源理兴起发展时代背景
12公部门力资源理传统事理区？试举例说明
13力资理容？
14试评述国目前公部门力资源理（特机关事业单位）现状
第2章 力资源规划
1理解力资源规划含义位作？
2力资源规划种类？基程序什？
3熟悉工作负荷预测法成分析预测法发展趋势分析预测法计算方法
4试某组织历史数进行分析元线性回预测法预测3月需员数量
2000年
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
某组织员数
18
21
20
24
25
27
30
31
34
5马尔夫转移矩阵法预测某组织ABC三部门第4年员数已知第i部门（含外部）转移第j部门（含流出）员转移例政策列矩阵表示（政策年变转移机会均等年初招聘进入数等年末流出数）：
A部门
B部门
C部门
流出外部
A 部门
B部门
C部门
外部获取
08
01
01
0
0
05
02
01
01
01
05
09
01
03
02
0
初始年A部门10B部门20C部门30外部招聘10第4年ABC三部门少？
6结合实际制定份力资源规划
7目前国公部门力资源规划评价建议？
8谓力资源信息系统？建立力资源信息系统意义？
9建立力资源信息系统阶段？
10什职业生涯发展计划？
11公部门职业生涯发展计划纳入力资源理？
12理解职业锚类型？
13理解职业发展道路运动方？
14什工作家庭衡计划？公部门研究该计划意义？
第3章 工作分析工作评价员分类
1什工作分析工作评价员分类？作？
2什职系职组职门职级职等？
3工作分析容？
4工作分析程序包括阶段？
5收集工作信息方法？试举中方法实例说明
6试编制份某省教育厅高教处处长工作说明书
7工作评价般步骤？
8工作评价方法？试举中方法实例说明
9目前国机关事业单位公部门工作分析工作评价评价建议？
10什品位分类职位分类？特征优缺点？
11国实行职位分类原什？
12职位分类标准包括？
13职位分类程序
14什官职立职位分类？特征优缺点？
15国公部门员分类宏观结构什样？
16国现行公务员职位分类制度优缺点？
17理解员分类理发展趋势？
第4章 力资源获取
1力资源获取包括环节？应遵什原？
2力资源获取程序什？
3力资源招募渠道？
4力资源录决策模式？试举例说明
5国公务员录考试原程序什？
6评价国公务员录考试容？
7什获取成？评估？
8进行录员评估？
9目前国机关事业单位等公部门力资源获取评价建议
第5章 力资源测评
1力资源测评含义意义什？
2理解力资源测评指标体系？
3笔试类型？
4笔试优缺点？
5心理测验含义什？分类？优缺点？
6心理测评技术指标？常模信度效度计算？
7智力测验种类？局限性？
8力倾测验？
9格测验？
10力资源甄选中心理测验必需？
11面试种类？
12面试题目类型？
13面试优缺点？
14面试中常见偏差？
15实践中效运面试？
16评价中心特点？评价方法？
17评价中心操作程？
18设计份选拔市区交通警察角色扮演试题提纲
第6章 力资源绩效评估
1绩效含义特点什？
2绩效评估目标什？作？
3绩效评估分类？
4绩效评估应遵基原？
5理解绩效评估容标准？
6绩效评估方法？试举中方法实例说明
7绩效评估程序？
8谓360度绩效评估反馈系统？实施？
9理解绩效评估面谈？
10减低评估误差发生？
11绩效评估更效？
12绩效评估事工作？
13目前国公部门（特机关事业单位）绩效评估评价建议？
第7章 力资源培训开发
1理解培训开发作？
2培训开发目标原什？
3理解培训开发模型？
4培训需求分析方法？试举中方法实例说明
5培训开发评估层面进行？
6国公务员培训种类？
7培训开发方法？
8提高培训开发效果？
9果求实施次新员工职前培训操作？
第8章 力资源薪酬
1薪酬含义结构什？请根组织实际情况画出报酬结构薪酬结构图
2样薪酬结构合理呢？
3薪酬理基原什？
4薪酬制定方法？试举中方法实例说明
5工资等级制度类型？
6工资形式？
7认组织应运奖金起激励作？
8理解福利作？
9请学制定份福利计划
10社会保险含义意义什？
11养老保险医疗保险工伤保险失业保险生育保险含义什？
12理解国社会保险制度存问题改革目标容？
13目前国公部门薪酬理评价建议？
第9章 战略性公部门力资源理
1理解战略性公部门力资源理含义作容？
2理解战略性公部门力资源理公部门力资源理区？
3战略性力资源理种类？
4战略性力资源理活动？
5战略性公部门力资源理扮演角色？
6力资源理战略制定流程方法？
7目前国战略性公部门力资源理评价建议？
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
山东学政治学公理学院 滕玉成
目次
教学提纲
二学时安排
三教材教学参考资料
四教案正文
五综合案例
六复思考题
教学提纲
第1章 总
11 公部门力资源理含义特点
111力资源含义构成特点
112力资源理含义
113公部门力资源公部门力资源理含义
114公部门力资源公部门力资源理特点
12 公部门力资源理环境公部门力资源理关系
121公部门力资源理环境
122公部门力资源理环境公部门力资源理关系
13 公部门力资源理目标基务原理职
131公部门力资源理目标基务
132公部门力资源理原理
133公部门力资源理职
14 公部门力资源理者角色力模型
141公部门力资源理者角色
142公部门力资源理者力模型
15 传统事理现代力资源理
151力资源理演化
152公务员制度演变
153公部门力资源理传统事理区
154公部门力资源理总体发展趋势
16 力资理介绍
161力资理容
162力资源力资关系
163力资理发展前景争问题
第2章 力资源规划
21 力资源规划含义位种类程序
211力资源规划含义
212力资源规划作
213 影响力资源规划素
214力资源规划种类
215力资源规划程序
22 力资源需求预测
221力资源需求预测定性方法
222力资源需求预测定量方法
23 力资源供应预测
231力资源部供应预测
232力资源外部供应预测
24 力资源信息系统
241力资源信息力资源理信息化
242力资源理信息系统程
243力资源信息理系统建立
25 力资源规划职业生涯
251职业生涯含义意义
252职业发展理
253力资源规划职业生涯发展计划匹配
254组织参员工职业生涯发展计划
第3章 工作分析工作评价员分类
31 工作分析工作评价员分类含义作
311工作分析工作评价员分类中术语概念
312工作分析工作评价员分类产生发展
313工作分析工作评价员分类作
32 工作分析
321工作分析容
322工作分析程序
323收集工作信息方法
324工作说明书
33 工作评价
331工作评价特点
332工作评价步骤
333工作评价方法
34 员分类
341品位分类
342职位分类
343官职立职务分类
344国公部门员分类
345员分类理发展趋势
第4章 力资源获取
41 力资源获取前提原程序
411获取含义前提
412获取意义复杂性
413获取配备政策
414获取般原
415获取般程序
42 力资源招募
421部招募
422外部招募
423部招募外部招募较
424招募应注意问题
43 力资源甄选
431甄选流程
432甄选方法
44 力资源录决策
441单预测决策模式
442复合预测决策模式
45 公务员考试录
451考试录制度产生发展
452考试录制度原
453考试录制度方法容
454考试录制度程序
455考试录组织
46 力资源获取评估
461获取成评估
462录员评估
463获取总结
第5章 力资源测评
51 力资源测评含义意义指标体系
511力资源测评含义
512力资源测评意义
513力资源测评历史现状
514力资源测评指标体系
52 笔试
521笔试定义类型
522笔试操作
523笔试评价
53 心理测验
531心理测验含义分类
532心理测验技术指标
533智力测验
534力倾测验
535格测验
536心理测验评定
54 面试
541面试含义特点
542面试种类
543面试题目种类
544面试优缺点
545面试中常见偏差
546设计效面试
55 评价中心
551评价中心含义特点
552评价中心评价方法
553评价中心操作程
第6章 力资源绩效评估
61 绩效评估目标标准容
611绩效含义特点
612绩效评估含义
613绩效评估目标求
614绩效评估作
615绩效评估分类
616绩效评估基原
617绩效评估容
618绩效评估标准
619现代绩效评估传统事考核较
62 绩效评估方法
621选择评估方法原
622绩效评估方法
63 绩效评估实施
631绩效评估程序
632 360度绩效评估反馈系统
633绩效评估面谈
634绩效评估误差产生减少措施
635绩效评估结果员工绩效改善
第7章 力资源培训开发
71 培训开发含义原组织机构
711培训开发含义
712培训开发作
713培训开发目标
714培训开发原
715培训开发组织机构
72 培训开发模型
721培训开发模型简介
722培训开发准备
723培训开发实施
724培训开发评估
73 培训开发种类方法
731培训开发种类
732培训开发方法
第8章 力资源薪酬
81 薪酬结构影响素理原
811薪酬结构
812薪酬作
813薪酬影响素
814薪酬理基原
82 薪酬制定
821薪酬调查
822薪酬制定方法
83 工资奖金津贴
831 工资
832 奖金
833 津贴
84 福利
841福利重性影响素
842福利种类
843福利理
844福利改革
85 社会保险
851社会保险含义意义
852养老保险
853医疗保险
854工伤保险
855失业保险
856生育保险
第9章 战略性公部门力资源理
91 战略性公部门力资源理含义容
911战略性公部门力资源理含义
912战略性公部门力资源理作求
913战略性公部门力资源理容特征
914战略性公部门力资源理公部门力资源理区
92 战略性力资源理种类
921美国康尔学分类
922史戴斯顿菲分类
93 6项战略性力资源理活动战略性力资源理角色
931 6项战略性力资源理活动
932战略性公部门力资源理角色
94 力资源理战略制定解决问题
941力资源理战略制定流程
942力资源理战略制定方法
943战略性公部门力资源理解决问题
二学时安排
讲授
案例分析
辩
测评
认识
相互评估
影资料
综合案例分析
机动
总
第1章
8
3
075
2
3（课程结束进行）
1
72
第2章
4
1
1
第3章
6
3
第4章
4
2
075
第5章
5
2
2
1
第6章
5
2
075
第7章
3
1
第8章
5
2
075
第9章
2
1
总
42
17
3
2
2
三教材教学参考资料
1教材
滕玉成编．公部门力资源理．中国民学出版社2003
2教学参考资料
[1]孙柏瑛祁光华公部门力资源理北京：中国民学出版社1999
[2]付亚孙健敏企业力资源理北京：企业理出版社1995
[3]赵曙明中国企业力资源理（第三版）南京：南京学出版社2000
[4]公部门力资源理编写组公部门力资源理北京：中国国际广播出版社2002
[5][美]罗纳德·克林格勒约翰·纳尔班迪公部门力资源理：系统战略（第四版）北京：中国民学出版社2001
[6]张德力资源理北京：清华学出版社1995
[7]余凯成程文文陈维政力资源理（第二版）连：连理工学出版社2001
[8]张弛力资源理教程北京：北京学出版社1999
[9]梁裕楷邝少明陈天祥中国事理．广州：中山学出版社2001
[10]石金涛现代力资源开发理（第二版）海：海交通学出版社2001
[11]梁裕楷袁兆亿陈天祥力资源开发理广州： 中山学出版社1999
[12][美]戴维·沃尔里奇力资源理教程北京：新华出版社2000
[13][美]劳伦斯·S·克雷曼力资源理——获取竞争优势工具北京：机械工业出版社1999
[14][美]加里·德斯勒力资源理（第六版）北京：中国民学出版社1999
[15]刘俊生公事理较分析北京：民出版社2001
[16]AikenLRPsychological testing and Assessment 9th EdiNeedham HeightsMAAllyn and Baconinc1997
[17]AndersonGCManeging Perfmance Appraisal SystemsGreat BritainTTPress Ltd1993
[18]HansenCPand ConradKAA Handbook of Psychological Assessment in BusinessWestportNewYork Quorum1991
[19]Henderson RICompensation Mangementin a knowledgebased worldSeventh
EditionPrenticehall Inc1997
[20]LaneLMand WolfJFthe Human Resource Crisis in the Public SectorNew YorkQuorum1990
[21]MohrmanAllan MDesigning Performance Appraisal SystemsJosseyBass Inc1989
[22]National Academy of Pulic Administration Modernizing classificationAn Opportunity for ExcellenceWashingtonDCNAPA1991
[23]SchulerRSManaging Human Resource5th EduSt PaulMNWest Publishing Co1995
四教案正文
第1章 总
基认识力资源第资源力资源理组织理核心世界范围公部门力资源理（Human Resource Management of Public Sector）正方兴未艾国公部门力资源理兴未艾部门aiqibu e Management of Public Sector正历场深刻变革科学效合理公部门力资源理建立完善科学化制度化民化公理体制应济技术信息贸易全球化发展引起力资源国际化促进济社会全面健康持续发展重基础毋庸讳言发达国家相国力资源理整体水十分落初步作国较相企业力资源理说国家机关事业单位力资源理更基停留传统事理阶段济社会进步求身发展需社会公众需求相存相差距国公部门力资源理走路长务相艰巨需做工作……
基目求作开篇第1章着重整体学握公部门力资源理基涵历史演变整组织重位作国际范围进行认识较学完章应该理解掌握公部门力资源理目标基务原理职理者角色力模型公部门力资源理环境公部门力资源理关系熟悉公部门力资源理传统事理区力资理容解力资源理历史演进公务员制度变迁
基概念力资源公部门力资源力资源理公部门力资源理
公部门力资源理环境公部门力资源理目标务力资源理职力资源理力模型力资
重点1公部门力资源理目标基务
2公部门力资源理原理
3公部门力资源理职
4公部门力资源理传统事理区
难点1公部门力资源理基原理
2公部门力资源理环境公部门力资源理关系
3力资理模型
教学参考资料见三教材教学参考资料
案例分析1吉林省招聘政府雇员
2第康复医院——培养摇篮
辩正方 中国需发展美国式力资源理
反方 中国需发展日式力资源理
11公部门力资源理含义特点
111力资源含义构成特点
1资源含义分类
资源济学术语济学通常创造物质财富投生产程中切素称资源二素三素五素六素劳动者身体现力始终社会财富创造程中项重资源
更清楚认识资源角度资源进行划分：
⑴资源产生渊源分天然资源生资源
⑵资源形态分物质资源非物质资源
⑶资源生物特性分力资源非力资源
外代西方济学资源分力资源然资源资资源信息资源种广泛流传普遍认分类
2力资源含义
力资源指投入投入社会财富创造程具劳动力总
国家区力资源两种存形式正力资源业劳动者劳动力构成二尚未力资源劳动预备军业员等劳动力组成
力资源种天然资源种生资源种物质资源种非物质资源
3力资源数量质量
力资源数量质量两基方面构成：
⑴力资源数量图示：
图11 力资源构成
⑵力资源质量国家力资源总体素质指标反映力资源质素力资源数量相力资源质量社会济发展作更重
4口资源劳动力资源力资源资源关系
口资源国家区口总基底数数量观念
劳动力资源国家区劳动力口总劳动年龄范围口偏重数量
力资源国家区切具社会创造物质财富精神文化财富具推动社会发展事智力劳动体力劳动总称必须包含质量数量两方面
资源国家区具较强理力研究力创造力专门技术力总称重点强调质量方面
口资源劳动力资源突出数量劳动者数量资源突出质量力资源口数量质量统
5力资源特点
⑴力资源生成程时代性
⑵力资源开发象动性
⑶力资源程时效性
⑷力资源开发程持续性
⑸力资源特殊资性
⑹力资源高增值性
⑺力资源闲置程消耗性
⑻力资源生性
⑼力资源创造性
⑽力资源社会性
112力资源理含义
力资源理划分宏观力资源理微观力资源理两方面宏观力资源理社会力资源理政府项重理职国家力资源整体理立足社会济发展总体规划计划投资力资源理领域开拓力资源培养继续教育路径专业保证力资源整体结构适应性合理性
微观力资源理组织组织部力资源理组织部力资源实行规划获取评估培训薪酬维护等力资源充分效力资源生力充分保护组织氛围改善效益提高
113公部门力资源公部门力资源理含义
公部门泛指拥公权力法理社会公事务谋取社会公利益目组织体系政府投资开办国制形式运作企业科研院学校医院等组织体系
公部门力资源政府组织国企事业单位中类工作员劳动力总工作员包括公务员包括类专业技术员包括员工工等毫疑问公务员公部门力资源重构成部分
公部门力资源理包括宏观微观两部分前者整公部门系统保证工作性质力资源整体结构相互匹配发展需公部门外力资源供求状况进行宏观中长期统计预测规划制定力资源理基制度政策理权限理标准维持公部门力资源理流动市场秩序等
微观公部门力资源理指具体行政组织政府工作部门国企事业单位法部门力资源进行规划获取评估培训薪酬奖惩维护等活动程总然宏观公部门力资源理微观公部门力资源理截然分离两体系机结合起互条件相互保障形成公部门力资源理系统
114公部门力资源公部门力资源理特点
1公部门力资源特点
公部门力资源政治性道德品质高力资源均水反映公部门力资源必须拥较高理水政策水法律观念政治品质道德觉悟社会公众服务热情工作态度工作作风
2公部门力资源理特点
⑴公部门事行政机构复杂
⑵国家制定专门法律法规公部门力资源行理行进行规制保证法合理行行政理事理权力
⑶公部门力资源具体理中体现出身性质
12公部门力资源理环境力资源理关系
121公部门力资源理环境
1公部门力资源理外部环境
⑴口教育环境⑵文化环境⑶科学技术环境⑷济环境⑸社会环境⑹国际环境
2公部门力资源理部环境
⑴政治制度行政体制
⑵公组织目标行政改革行政发展
⑶行政法治环境
⑷组织文化环境
122公部门力资源理环境公部门力资源理关系
1公部门力资源理环境决定制约着力资源理活动
⑴公部门力资源理环境影响着理目标建立目标实现程度
⑵公部门力资源理环境够影响力资源理组织结构建设
⑶公部门力资源理环境决定影响着力资源理程行方法
2公部门力资源理必须动适应环境变化
3公部门力资源理环境具反作
13公部门力资源理目标基务原理职
131公部门力资源理目标基务
公部门力资源理目标紧紧围绕政府等公部门社会理社会服务公理目标力资源理目标应定位：获取开发公理工作需类建立公部门业员间良合作关系高效理优质服务满足社会济发展需满足业员成长发展需求
目标确定公部门力资源理基务
1建立完善公部门力资源获取发展科学理念合理体制效机制良组织文化
力资源效开发合理利科学理满足成长发展基础具体包括：
⑴引进确立先进公部门力资源理理念思想原
⑵建立完善公部门力资源理体制
⑶设计改进公部门力资源理种理机制
⑷变革建设组织文化
2求
求力资源理部门通种渠道助种方法公部门寻求吸收优秀力资源
3
已选聘公部门真正关心真心尊重充分信胆发挥潜做组织求留
4育
公部门力资源时通建立健全员工教育培训体系助开发职工生涯开发组织开发进步开发力资源潜力适应社会发展部门发展需时实现职业生涯发展计划
5激
力资源理重容激发动性创造性种激励措施目标理考核评估薪酬福利晋升政策奖惩机制等形成良激励机制限度调动动性发挥创造性
6留
力资源理需建立完善力资源保障激励机制成长发展空间动力
显然述诸项务组成整体断然项理务理整体中割裂开否会影响理环节甚全局
132公部门力资源理原理
1系统优化
系统优化原理指力资源理系统组织协调运行控制整体功获优绩效理
2开发先导
样讲力资源理开发先导整体优化力资源理系统目标类学科（济学理学心理学社会学统计学等）交叉应研究手段调动观动性核心理原理理思想理技术理程理方法
3
原理原理指理出发点宿切理活动必须调动积极性创造性根
4级应
级应原理指力资源理中根力安排工作力职位良匹配物
5系统动力
力资源理活动中通物质精神方面鼓励褒扬激发工作热情理称系统动力原理
6反馈控制
系统动力学原理运力资源理力资源理反馈控制原理力资源理中理程中环节素变量形成前相连首尾相顾果相关反馈环中环节素变化引起环节素发生变化终该环节素进步变化形成反馈回路反馈控制运动反馈控制原理
7弹性冗余
力资源理程中必须留充分余保持必弹性超负荷带病运行弹性冗余原理弹性通常弹性度超度弹性丧失力资源
8互补增殖
发挥体优势扬长避短力资源系统功方优互补增殖原理
9利益相容
系统两群体干体间发生方利益影响方利益时双方产生利益突时应寻求种方案原基础适修改步补充双方接受获相容称利益相容原理
10竞争强化
力资源理中竞争强化原理指通种组织非抗性良性竞争培养激发进取心毅力创新精神全面施展达服务社会促进济社会发展目
133公部门力资源理职
1力资源规划
力资源规划公部门组织目标力资源出数量质量明确需求付诸实施系列程序措施政策时间序分力资源规划工作分析工作评价员分类两章
2力资源获取
力资源获取指公部门组织外招募甄选拔录合格员必然涉力资源测评技术分力资源获取力资源测评两章
3力资源开发
力资源开发指保证员工拥工作岗位相匹配知识技基础进步提高工作绩效时员工断发展系列政策方法程序等分力资源绩效评估力资源培训开发两章需特说明方便起见职业生涯部分单独设章力资源规划职业生涯匹配出发职业生涯作力资源规划节
4力资源维护
力资源维护指维持员工工作力保障权益制定系列政策措施等包括薪酬福利权利义务健康安全劳动关系纪律奖惩介绍力资源薪酬
5力资源研究
力资源研究公部门力资源理重职正越越受重视组织面力资源理问题具体特殊发展出套适合组织目标务环境工作特点员工特点等力资源理系统必
14公部门力资源理者角色力模型
141公部门力资源理者角色
面未战略
理战略性力资源 理转型变化
理组织机制结构 理员工贡献程度
面日常操作性工作
图12 力资源理重角色模型
142公部门力资源理者力模型
戴维·沃尔里奇描述企业力资源理者需掌握四类技第掌握业务第二掌握力资源第三信誉第四掌握变革
学者麦格兰根研究力资源理专业员知识力分4类35项分：技术知组织知际关系知知识知
15传统事理现代力资源理
151力资源理演化
1起源：福利事科学理
2演进：事理
3蜕变：事理力资源理
4趋：战略性力资源理
152公务员制度演变
1概述
公务员公部门力资源重组成部分公务员制度公部门力资源理重制度目前世界约60国家区程度实行国家公务员制度国家公务员制度形成致三种情况：
⑴反恩赐官职制政分肥制程中逐步确立国家公务员制度突出代表英国
⑵反政分肥制程中确立国家公务员制度代表美国
⑶总结仿效英美等国公务员制度建立起国家公务员制度法国日联邦德国等
2英国文官制度建立发展
3美国文官制度建立发展
4中国公务员制度探索建立
⑴中国古代
⑵1949年前国民统治时期
⑶新民义革命时期中国产高度重视干部工作强调坚持德兼备政治路线唯贤组织路线干部思想路线坚持求马列义普遍真理中国革命具体实践相结合坚持实事求群众路线制定整套严密干部队伍纪律明确干部原干部培训培养采战争中学战争办法等等时期干部事工作根中央关政策级委关规定进行
⑷中华民国建立1993年10月44年间
①创立发展阶段1949年10月1966年文化革命前②挫折倒退阶段1966年5月1976年10月③法制化建设阶段1976年10月1993年10月1993年8月14日国务院发布国家公务员暂行条例（该条例1993年10月1日起施行）标志着中国公务员制度建立
153公部门力资源理传统事理区
表11 现代力资源理传统事理区
项目
力资源理
事理
观念
目
模式
视野
性质
深度
功
容
位
工作方式
部门关系
部门员工关系
员工态度
角色
部门属性
视员工价值重资源
满足员工发展需保障组织长远利益实现
中心
广阔远程性
战略策略性
动注重开发
系统整合
丰富
决策层
参透明
谐合作
帮助服务
尊重民
挑战变化
效益部门
视员工成负担
保障组织短期目标
事中心
狭窄短期性
战术业务性
动注重
单分散
简单
执行层
控制
立抵触
理控制
命令式独裁式
例行记载
非效益部门
154公部门力资源理总体发展趋势
1力资源理更加具弹性适应性
2力资源知识化专家化
3组织扁化开放化网络化学化
4强调战略性力资源理
5力资源理电子化
6重视激励沟通绩效理
7加强行政（公）伦理建设重视解决力资源理中道德问题
8力资源理外包
16力资理
161力资理容
力资理历漫长历史发展进程般认力资概念美国芝加哥学西奥·舒尔茨教授1960年美国济学会年会演讲中正式提出
1舒尔茨力资理
（1）资包含物质资包含力资
（2）力资济增长起着重作
（3）力资投资容范围
①医疗保健支出
②培训职员教育支出
③正规学校教育支出
④社会培训项目支出
⑤力资源迁移支出
（4）教育投资力资投资部分
（5）提出力资投资标准
（6）力资投资增长水决定类济社会发展未
（7）摆脱国贫困状况关键致力力资投资提高口质量
2贝克尔力资理
贝克尔认力资收益源泉教育力资投资贝克尔注重分析微观力资源活动例家庭孩子生育培养方面济决策成收益分析家庭时间价值时间配置分析家庭市场非市场活动等应济数学方法中济变量关系进行分析颇新意
3丹尼森力资理
丹尼森力资济作进行计算分析分析计算方法许国家承认许国家应丹尼森分析称余数分析认传统济分析估算劳动资两素国民收入增长作出贡献时量余数余数劳动作资作力资投资教育贡献基础丹尼森运定量分析方法美国济增长素贡献率进行计算出19291957年间美国济增长诸素贡献中23份额美国教育发展
162力资源力资关系
力资力资源简短智力加工程力资涵继承延伸深化现代力资源理力资理根力资理力资源理重点容基础部分力资源济活动收益核算基力资理两者研究力作生产素济增长济发展中重作时产生
第两者说明问题角度区
第二两者分析问题容区
第三作力资理揭示力投资形成资生增殖力进行力开发济分析力投入产出研究果会计学角度进行济核算意义十分明确力资源理仅包括力投资效益分析作生产素济学容更广泛丰富
163力资理发展前景争问题
1产生门济学科
教育济学卫生济学家庭济学力资源会计学等
2关力资理干争
（1）力资理认教育培训增加力资储备提高生产潜力时获较高工资该理争理①教育传授知识总量难定量较衡量②职培训非正规性难区谁受训练培训质量③生产率提高难说明知识培训少成正时职务件难定量确定事情例什汽车制造厂总理生产效率什学教师生产效率等④生产效率高未必生产效率低报酬更高生产效率资料极充分种分析难进行
（2）双重劳动市场理力资理争双重劳动市场理认城市部劳动市场力资理预期教育收入间正关系极明显特非白工少数民族聚居区更双重劳动市场理传统组织劳动市场非传统组织劳动市场加严格区分认提高教育培训水完成两市场渡已
（3）力资理认改变贫困重方法增加力资投资教育培训期获更高工资理提出怀疑点①教育年限父母收入间种正关系低收入家庭贫困家庭实际支付笔教育费②教育制度种排收入足收入等现象效手段③教育培训计划提高低收入者位必手段绝充分手段
3尚突破难点
力资源开发力资理研究现状尚难点突破
（1）方法力资投入产出效益直接表现实物产值增加总表现健康知识技增加体现力资劳动者投入生产中间接出力资济活动实际影响方法存难精确估量问题宏观层次衡量力资投资实现社会目标作程度更困难
（2）方法困难着时间推移然会断出现新方法突破然理难点单纯力资投入时候单独形成生产力类生产活动力资非力资综合产生两者结合程实际难力资作物质资作单独分解出见舒尔茨丹尼森等研究业绩方面杰出成果未免带某片面性
（3）力资资区正承担者物思想意识性情感社会交体验等作生产素生产力发挥受思想感情历环境影响时种影响甚决定性
（4）定济体制条件政策体制运转力资源影响忽视考虑素理想化套力资理难济发展实际相吻合
力资理少类作出重贡献提出重观点：知识力健康等力资提高济增长贡献远物质资贡献
第2章 力资源规划
基认识组织欲实现目标命价值追求必须未时期具数量合适质量恰结构合理力资源公部门例外力资源规划正立足公部门战略目标公部门整体发展角度出发科学预测力资源供求关系效配置力资源指导力资源理环节项活动
基目求学完章应该理解掌握力资源规划容方法组织协调发展良机制——职业生涯发展计划熟悉力资源信息系统解职业锚职业发展理等
基概念力资源规划力资源需求预测力资源供应预测马尔夫转移矩阵回分析力资源信息系统职业生涯职业锚职业梯工作—家庭衡计划
重点1力资源需求预测定性方法
2力资源需求预测定量方法
3力资源部供应预测
4力资源规划职业生涯发展计划匹配
难点1力资源需求预测定性方法
2力资源需求预测定量方法
3力资源部供应预测
教学参考资料见三教材教学参考资料
案例分析1关西铝业公司
认识相互评估1职业锚分析
2理耐受性分析
21力资源规划含义位种类程序
211力资源规划含义
公部门力资源规划指根公组织定时期战略目标科学预测组织未环境变化中力资源供求状况制定出满足该需求具体容实施步骤相应政策费预算等确保组织力资源数量质量结构需求理活动程
212力资源规划作
1政治作2行政作3济作4实现事理技术科学化5满足员工体价值需求
214 影响力资源规划素
1宏观济变化2政策法规变更3技术创新换代4组织效率高低5组织理层更变6力资源理者素质优劣
215力资源规划种类
文提宏观微观公部门力资源规划分类外通常力资源规划分总体规划业务计划时力资源规划容
1总体规划
总体规划组织战略目标未发展趋势围绕规划期力资源理总目标总方针总政策实施步骤时间安排费预算等干思路进行设计
2业务计划
⑴补充计划⑵计划⑶培训开发计划⑷绩效评估激励计划
实际工作中业务计划容述外晋升计划团队建设计划劳动关系计划老职工安排计划等等
外力资源规划划分长期规划战略规划（5年5年）中期规划战术规划策略规划（25年）短期规划作业规划（12年）
216力资源规划程序
力资源规划程序分5阶段：
1确立目标
力资源规划第步根组织目标制定步相重
2收集信息
需收集信息包括组织外环境变化趋势战略方力资源现状等仅解现实情况更认清潜力存问题
3预测供需
阶段力资源规划中较具技术性关键部分述搜集力资源信息基础采验判断统计方法预测模型等进行预测
4制定规划
5实施评估反馈
力资源规划阶段组织力资源总规划项业务计划付诸实施根实施结果规划进行评估时反馈评估结果修正力资源规划
22力资源需求预测
力资源需求预测力资源需求关某组织素基础估计未某时期组织力资源需求
221力资源需求预测定性方法
力资源需求预测定性方法德尔菲法访谈法验判断法等中较德尔菲法德尔菲法邀请某领域专家验理员某问题进行预测时称专家预测法天预测法德尔菲法步骤：
⑴提出求明确预测目标专家提供关情况资料征求专家意见补充资料
⑵提出预测问题专家调查表提问题进行评价说明理然协调员专家意见进行统计
⑶修改预测求位专家根反馈第二轮统计资料次进行判断求持异议专家充分陈述理
⑷次()进行预测请专家提出意见根
该法难点提出简单明问题专家意见纳总结
222力资源需求预测定量方法
1工作负荷预测法
工作负荷预测法根工作分析结果算出劳动定额未产品生产量目标算出总工作量然折算出需数
年（月）需员工数＝年（月）需工作总量年（月）位员工完成工作量数
＝年（月）需工作总时数年（月）位员工完成工作时数
2成分析预测法
力资源成分析预测法成角度进行预测公式
NHR＝ TB ［（S＋BN＋W＋O） ×（1＋α·T）］
3发展趋势分析预测法
力资源发展趋势分析预测法力资源成分析预测法相似处前者着眼发展趋势分析者着眼力资源成分析该法公式：
NHR＝α·［1＋（b－c）·T］
4回预测法
⑴元线性回预测法力资源历年数呈较规律似直线趋势分布时两法求出直线回方程y＝a＋bx中
预测未力资源需求
⑵元回预测法元线性回法元回预测法影响素作变量根变量变化推测关变量变化组织中力资源需求变化总某某素关联找出确定力资源需求素变化趋势推测出数值
23力资源供应预测
力资源供预测未段时间组织部组织外部资源供情况进行预测力资源供应预测包括力资源部供预测力资源外部供应预测
231力资源部供应预测
1员继承法
员继承法称员接法现员状况进行调查评价列出未继者该法国外许组织采认种力资源规划组织战略目标机结合起较效方法国公组织实施备干部选拔培养计划相似处图21典型继承图
校 长
刘国华
王 京
副校长
1B
职 位
现
继 承
现 职
绩效晋升潜力
理学院院长
张 思
3C
钱 惠 存
会计系
2B
研究生院院长
齐 黎 方
1C
司 马 白 甫
文学院副院长
2A
教务处处长
孙
2B
姜 易 芳
教务处副处长
1B
职 位
现
绩效晋升潜力
继 承
现 职
绩效晋升潜力
图21 员继承图
2马尔夫转移矩阵法
马尔夫（Matov）转移矩阵法早荷兰军队里扩展应企业定方
法预测具相等间隔时间时刻点类员数基思想找出事变动规律次推测未员状况动态预测技术前提条件：假定类员严格低高移动存越级现象转移率固定例样旦类数转移率补充数定未力资源分布出
该法公式描述：
（2——1）
中 ——时刻时类数
——类类转移员转移率
——时间(1)类员补充数量
12…
工作分类数
12…
类中存员外流
（2——1）写成矩阵方式定义：
（2——1）改写：
（2——2）
232力资源外部供应预测
组织部供应满足力资源需求时必须组织外部寻找供应资源外部供预测种宏观资源环境分析般通三种途径：关注年关学校毕业生数专业方二劳动力市场情况公布统计资料三该组织外部形象塑造处环境中直接利员素质数量力资源外部供预测说起容易做起难
24力资源信息系统
241力资源信息力资源理信息化
力资源信息反映力资源状态发展变化特征种消息情报文字语言符号等具定知识性涵信号总称贮存力资源信息计算机光盘磁盘具文字形式文件报表档案等力资源信息载体力资源信息具普遍性客观性流动性完全性时效性享性开发性等特征
力资源理程实际力资源信息断进行加工利程正力资源信息持续传递反馈力资源理放矢开展进行效力资源理助量准确力资源信息传递沟通实现力资源信息世间切信息中宝贵信息力资源理生命线
242力资源信息系统含义
力资源信息系统收集保存统计分析组织中力资源信息帮助组织更进行力资源理
输入
转换
（加工）
输出
反馈
控制
例某报社：
济部提出
申请
事处
意
告知
济部
结果
济部
交
新员工
求
图22 力资源信息系统
242力资源理信息系统程
1输入
力资源理信息系统提供原始信息第手数输入输入信息包括组织员工两方面情况
2转换
转换指输入信息进行加工组织更
3输出
加工信息报表报告文件等形式作结果提供系统外部工资单
4反馈控制
反馈控制确保整程实施确保输出结果系统期结果样提高整系统效性
243力资源信息理系统建立
建立力资源信息系统需周密计划明确目标分析系统求等考虑方面：⑴系统规划⑵系统设计开发⑶系统实施⑷系统评价反馈
25力资源规划职业生涯
251职业生涯含义意义
职业生涯员工职业发展历程研究职业生涯方面助组织效协调组织力资源规划配置职业生涯关系方面助员工意识思考列出期事职业目标基础进步设计出断丰富发展职业知识力技术结构系列活动步骤努力开发身潜质实现职业理想
职业生涯组织间选择培养程需组织需相匹配程双方作出努力职业目标组织需相符合程组织介入员工职业生涯发展种全新力资源理观念
252职业发展理
关职业发展许角度理里介绍职业发展阶段理职业锚理职业发展道路运动方理
1职业发展阶段理
范•马阿尼沙认职业生活时期会需根职业生活中普遍遇典型问题历职业生活划分5阶段：
⑴工作准备阶段(025岁)务三项首先确定初职业取次接受套系统教育利贯彻职业取重历少年期青春期成年期早期形成适合发展职业观念
⑵进入组织阶段(1825岁)阶段焦点工作组织选择影响整职业生活
⑶职业早期阶段(2540岁)阶段基务组织职业中塑造胜现时工作力求选定具体领域获成功重务
⑷职业中期阶段(4055岁)职业中期特征支配职业早期生活方式进行重新确认提炼出新生活结构
⑸职业晚期阶段(55岁退休)阶段方面抗衰老保持工作中创造性方面做工作中解脱出准备
2职业锚理
职业锚指省干动机价值观模式具体说职业锚指新员工早期工作中逐渐加认识发展出更加清晰全面职业观
⑴观容
第省干力
第二省动机需
第三省态度价值观
⑵职业锚特点
第职业锚定义工作价值观工作动机等概念更明确具体
第二实践工作成果偶然性职业锚种测试预测
第三职业锚强调力动机价值观互动作
第四职业锚正式工作干年发现
第五职业锚概念倾寻求稳定成长区域意味着停止变化成长职业锚身会发生变化
⑶职业锚五种类型
技术／职力型职业锚
二理力型职业锚
三安全／稳定型职业锚
四创造型职业锚
五／独立型职业锚
职业锚五种类型定涵盖职业类型否影响职业取重素呢职业锚理距离成熟完善定差距提供独特视角职业生涯发展方面提供新理基础
3职业发展道路运动方
员工组织中职业发展道路运动方横两种外种非正式影响颇运动方核心度方运动
253 力资源规划职业生涯发展计划匹配
公组织积极推进职业生涯发展培养造优良公部门力资源完善
事行政理等重意义组织参职业生涯发展视作力资源规划部分相互匹配关系程参见图23示
254组织参员工职业生涯发展计划
1建立职业发展信息预测系统
2提供职业咨询
3开放工作岗位
4确定培训计划
5设计职业路径
职业路径容三：职业梯职业策划工作进展辅助
6制定工作家庭衡计划
⑴工作家庭衡计划重性
⑵工作家庭生活影响
⑶工作家庭衡计划实施组织言措施：员工提供家庭问题压力排解咨询服务创造参观联谊等机会促进家庭工作相互理解认识家庭素列入考虑晋升工作转换制约条件中设计适应家庭需弹性工作制等
组织启动理
组织需 匹配程 需
职业工作选择
事计划：
⒈战略计划
⒉工作角色计划
⒊力计划力资源存储
工作分析
招聘挑选
引进
社会化
职业培训
工作设计工作分配
早期职业问题
⒈查找贡献区
⒉学会适应组织
⒊生产力
⒋清职业中种行前途
成长发展计划
⒈发展计划存储
⒉发展活动复查评估
监督辅导
实绩评定潜力评估
组织奖酬
提升工作变化
培训发展机会
职业咨询
职业计划复查
中期职业问题
⒈查找职业锚围绕职业锚形成职业
⒉专
求安稳闻问计划
继续教育回炉
工作设计
工作丰富化
工作奖酬择模式
退休计划咨询
期职业问题
⒈成名良师益友
⒉发挥验智慧
⒊流出退休
更员事调整计划
更新力资源库存
更员培训方案
职位开放信息系统
工作分析工作角色计划
新招聘圈
组织部外部
新力资源
图23 力资源规划职业生涯发展计划匹配程
第3章 工作分析工作评价员分类
基认识工作分析工作评价员分类力资源理块基石科学周密细致符合组织现实未发展工作分析工作评价员分类夯实整公部门力资源理基础
基目求学完章应该理解掌握工作分析工作评价员分类概念术语工作说明书编写工作评价技术职位分类理技术方法国公务员职位分类实际熟悉会运国外常收集工作信息方法收集工作信息熟悉国公部门员分类情况解美国英国日等国员分类情况世界员分类发展趋势等
基概念职位职务职系职级职等工作分析工作评价员分类职位
分类品位分类官职立职务分类
重点1收集工作信息方法
2工作说明书
3工作评价方法
4职位分类
难点1收集工作信息方法
2工作评价方法
3职位分类
教学参考资料见三教材教学参考资料
案例分析1该警察局工作分析做晚
2英美两国公务员分类较
31工作分析工作评价员分类含义作
311工作分析工作评价员分类中术语概念
1工作素2务3职责4职位5职务6工作7工作族8职业9工作分析10工作评价11员分类12职系13职组14职门15职级16职等
312工作分析工作评价员分类产生发展
工作分析工作评价员分类疑事理活动核心工作西方工作分析工作评价职位分类合称工作研究产生19世纪末美国泰勒吉尔布雷斯夫妇首创工作研究采科学方法原材料机器设备构成作业系统研究象空间时间进行分析研究改进工作设计系列活动20世纪60年代欧美工商企业中工作分析工作评价制度广泛采
1905年芝加哥市政府确定职位进行分类原通职位工作进行分析评价职位分类分级处等级职位工作轻重程度相应职者支付相等报酬1911年制定职位分类法伊利诺州州议会通1912年正式实行职位分类1923年美国制定第联邦政府职位分类方案次修改1949年国会通新职位分类法该法次修改特1978年文官改革法职位分类改革较职位分类制度实践中显示功意义断愈愈国家效仿美国职位分类起源实行职位分类典型国家英国现代品位分类典型国家
国古员分类方法基属品位分类国家1993年8月颁布国家公务员暂行条例明确规定国家行政机关实行职位分类制度西方发达国家相差距甚处西方工作分析工作评价员分类基原理方法应力资源理实践探索形成种卓成效理制度阶段
313工作分析工作评价员分类作
工作分析工作评价职位分类现代力资源理块基石力资源理中作正展开
1利力资源规划
2员获取晋升前提
3组织机构达精简统效目
4员教育培训开发提供客观
5实现绩效评估科学化
6合理确定薪酬
7效激励员工
8助实现职业生涯规划
32工作分析
321工作分析容
1工作涵
工作涵包括工作特征揭示概括名称选择表达工作务工作职责工作容工作关系工作强度分析工作材料工作象工作环境分析
2工作工作者求
工作工作者求包括事该工作员应基具备教育程度知识水工作年限操作技职业道德身体素质心理素质等
322工作分析程序
工作分析组织领导进行项政策性强工作项全面技术性强评价程程致分四阶段：准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段四阶段相互联系相互影响
323 收集工作信息方法
工作分析项技术性强工作科学性程度取决工作信息收集方法科学否面介绍常方法
1资料法
资料法指利现资料收集工作信息方法降低工作分析成角度出发首选方法然前提资料真实性科学性关联性
2观察法
观察法指工作分析者通感官利工具现场观察记录工作者实际工作情况收集工作信息种方法
3问卷调查法
问卷调查法指通试者填写已编制问卷收集工作信息方法问卷调查法分般工作分析调查法指定工作分析问卷调查法般工作分析调查法适合种工作调查问卷容具普遍性指定工作分析问卷调查法适合指定工作调查问卷容具特殊性份问卷适合种工作
4参法
参法指工作分析者通直接参分析工作细致深入体验解分析工作特点求称工作实践法
5面谈法
面谈法指工作分析者通工作者领导面面谈话收集工作信息方法采访法
6工作日写实法
工作日志天中工作活动记录工作日志写实法指工作者天中事工作活动实记录然分析者根工作日志容工作进行分析方法称工作日志法工作者记录分析法
7功性工作分析法
功性工作分析法假设种工作功反映数事三项素关系该项工作进行分析方法
8关键事件法
关键事件指工作成功失败关键事件者答工作特效效工作行关键事件法指通关键事件收集纳分析达整工作进行分析目方法称典型事例法
9实验法
实验法指试控制变量引起变量变化收集工作信息方法实验法分两种实验室实验法现场实验法二者区实验场
324工作说明书
工作说明书描写某工作岗位工作涵工作工作者求基理文件组织类工作工作性质务责权限工作容工作方法工作环境工作条件工作者职资格等作统规定称职位说明书工作说明书包括容：
1工作识
工作识包括工作名称工作等级工作编号定员标准属部门直接级职务编写编写日期审批等
2工作概
工作概该工作岗位工作务职活动概括描述称工作摘
3工作职责
工作职责应根工作务分条说明
4工作关系
工作关系指组织工作岗位间横联系
5工作容工作求
工作容指工作事具体工作务事项工作应该做什该做什该做应逐条进行规定力求具体易操作工作求指该项工作应达标准规格作出规定绩效评估
6工作权限
工作权限必须工作相配套正确权限应该责权利统权力间相互制约相互协调
7工作时间
工作时间包含班制设计工作时间长度界定两方面
8工作环境条件
工作环境条件包括工作物理环境心理环境安全状况职业危害性等
9工作者职资格
工作者职资格包括教育程度工作历培训情况身体条件职业道德求知识技求心理品质力求等
容外工作说明书包括绩效评估标准职务晋升图等
33工作评价
工作分析工作评价作整体活动采科学方法收集工作信息分析工作信息工作性质繁简难易工作者需资格条件分予分类评定程程中工作信息收集基础工作分析中介工作评价目
331工作评价特点
1工作评价中心客观存事现工作员
2工作评价衡量组织类工作岗位相价值程
3工作评价性质基相工作岗位评判评定结果划分出等级
332工作评价步骤
1工作性质组织全部工作岗位划分干类中类类然工作岗位类层次少应视组织具体情况定
2收集关工作岗位种信息包括工作岗位信息现信息包括现文字资料现时活资料
3建立专门组织机构培训专门员专门员系统掌握工作评价基理具体实施办法
4制定具体工作计划确定详细实施方案
5收集资料基础找出工作岗位直接联系密切相关种素
6制定统评价标准设计相关问卷表格
7先重工作岗位进行评价试点便总结验发现问题采取策时纠正
8全面实施工作评价项具体操作
9撰写工作岗位评价报告书
10工作评价工作进行全面总结
333工作评价方法
1排序法
排序法工作评价员着判断组织工作岗位相价值高低排列出进行评价方法排序法称序列法排列法种简单工作评价方法排序法优点简单方便省时省力缺点非常明显
2分等法
分等法工作岗位分成干等级然等级选出两关键岗位附工作说明工作规范接着评价工作岗位逐级关键岗位较相似编等级排列出级高低方法称分类法
分等法实际排序法改进排序法份等级说明已具简单易行费较低优点时进行等级定义时参考指定工作素排序法更准确客观等级定义项艰难复杂工作分等法较适工作容变化组织特流行公部门
3评分法
评分法影响工作素进行排列评分采定点数(分值)表示素加权求项工作总点数方法工作总点数该工作价值指标评分法称分数法计点法点数法
评分法种应广泛薪酬评价方法较适合工作岗位类数目复杂组织规模较组织讲评分法定佳选择方案
4素较法
素较法选择工作评价素工作岗位进行分析排序评价工作价值方法素较法实际评分法排序法综合广泛应工作评价方法
34员分类
341品位分类
1品位分类特征
⑴品位分类中心分类体系
⑵分类分等相互交织
⑶职类划分较简单
⑷强调员综合理力
⑸官职相分离
⑹品位分类等级观念较深厚国家较盛行
2品位分类优点
⑴分类线条粗犷没严格程序简单易行结构富弹性
⑵员流动范围广影响薪酬位工作适应性强
⑶利通培养便力资源培训开发
⑷强调年资官职相分离员致职位调动引起位遇变化利队伍稳定
⑸注重学历背景利吸收高学历优秀
⑹根工作需特定技配置力资源成
⑺注重行政首长级部门意图实施事理利实施集中统领导树立行政权威落实工作务尤时性工作务
3品位分类缺点
⑴事先易出现设岗机构臃肿现象
⑵分类系统规范职责权力划分够清楚明确理带观意性利严格科学理
⑶限制学历低资历浅力强水高获取发展
⑷轻视专业利业务专业化发展影响工作效率提高
⑸分强调年资加剧员保守性易形成官位倾
⑹官阶定遇导致工酬利员激励
⑺民法制健全情况事制度腐败难解决
4英国实行品位分类情况
实行品位分类国家英国法国德国意利韩国新加坡阿根廷等面简介绍英国品位分类情况
英国文官分类制度产生发展分三时期第时期形成时期时间18541870年第二时期发展时期时间18701970年第三时期改革时期时间1971年
342职位分类
1职位特点
⑴职位指事指指工作者担负职务责指担负职务责工作员
⑵职位存担工作者先
⑶职位数量限组织机构规模职务费预算社会政治济状况科学技术发展状况等种素决定
⑷职位定名称容责工作标准职条件晋升转路线等
⑸职位意味着担工作员具某种终身变身份终身享遇工作者担某职位职务责时具相应权力享相应报酬
⑹职位定标准方法划分干职系职等等
2职位分类特点
⑴事中心分类体系
⑵套严格分类程序
⑶分类方式先横
⑷注重员专业知识技
⑸官等职等合
⑹实行严格功绩制
⑺职位分类较适合民观念浓厚国家
3职位分类职业分类工作分级品位分类
⑴职位分类职业分类职位分类职业分类特殊性般性关系职业分类组织中工作分级职位分类起着指导规范作工作分级整职业分类提供着益补充
⑵职位分类工作分析工作评价工作分析工作评价员分类前提基础没科学工作分析工作评价公部门员分类成空中楼阁
⑶职位分类工作分级工作分级岗位分类职位分类分级分工商企业政府机关概念称谓工作程序实施方法等方面存相似处两者具体实施存较差
⑷职位分类品位分类职位分类品位分类两种典型员分类制度着显著区
①分类标准②分类③适范围
4职位分类原
建立国职位分类制度必须遵循基原
⑴兼顾原⑵系统原⑶低职位数量原⑷渐进原⑸动态原⑹法制原
5职位分类标准
职位分类必须定标准具体包括职系说明书职级规范职等标准
⑴职系说明书职系说明书说明职系工作性质书面文件作区分职系提供容包括工作性质关工作难易程度责轻重需资格条件均涉职系说明书
⑵职级规范职级规范规定叙述职级工作性质难易程度责轻重需资格条件书面文件
职级规范职级分规定叙述设定少职级少职级规范
6职位分类程序
⑴职位调查工作分析
⑵职位评价工作评价
⑶职位横分类工作分析工作评价基础职位进行横分类
①职位横分类粗细程
②职位分类横分类基础根工作繁简难易程度责工作者需具备资格条件等素职系中职位划分出职级职系中职位统职等
⑷职级规范制定
⑸组织职位分类图表建立
7职位分类优缺点
⑴职位分类优点
①系统规范项力资源理活动提供客观具体标准
②利贯彻专业化原避免学非非长现象利合理
③利合理定编定员完善机构建设
④责权利相统促进工酬
⑤利力资源职培训开发
⑵职位分类缺点
①分类工程成高操作繁推行困难
②规范强调量化导致整体系缺乏弹性缺少应灵活性
③官等工资变动变动利力资源激励
④专业化精神限制员流动利综合理通培养
8美国实行职位分类情况
实行职位分类国家美国加泰国菲律宾等面简介绍美国职位分类情况美国联邦政府推行职位分类程致分时期
：
①酝酿时期（18361923年）②推行时期（19231949年）③改进时期（19491978年）④新发展时期时间1978年
343官职立职位分类
1官职立职位分类制特点
⑴事重
⑵适范围限制
2官职立职位分类优点
⑴职位划分系统简便便严格科学理便实行
⑵通专重
⑶规范富弹性
344国公部门员分类
1国公部门员分类宏观结构
国家事部1994年制定国家公务员职位分类工作实施办法政府机关实行职位分类国机关参政府公务员分类办法实行职位分类检察机关审判机关公安系统实施特色分类方案国员分类宏观结构致形成原国家干部分成⑴行政机关工作员(公务员)⑵务机关工作员⑶国家权力机关工作员⑷国家审判机关工作员⑸国家检察机关工作员⑹企业单位理员⑺民团体工作员⑻事业单位工作员等（表31示）外国进步完善专业技术职称系列(见附录1)员分类制度更加全面
2国公务员职位分类
⑴职位设置
⑵职务设置国家行政机关根职位分类设置公务员职务等级序列
国家公务员职务分领导职务非领导职务
⑶级设置国根公务员职位责工作难易程度公务员身德表现年功资历素等公务员分15级分12职务等次相应
职位分类基础国家公务员进行分级国公务员制度特色设置级目
① 适应职位分类需
② 确定国家公务员级工资
(4)国现行公务员职位分类制度优缺点国现行公务员职位分类制度继承传统品类分类方法基础吸收现代职位分类思想发展起优点缺点非常明显优点表现：
① 分类简单易操作实施
② 兼顾国传统品位分类方法吸收现代职位分类优点符合现代力
资源分类潮流
③ 公务员分类中非领导职务序列设立满足国行政机关中某职位责较
承担领导责情况需解决国行政机关设专业技术职务职务专业技术员担矛盾体现责酬致原
缺点表现：
① 分类简单科学化规范化程度较低属员分类初级阶段
② 分类范围狭窄仅局限行政机关公务员系统分类制度够完善
③ 仅名义职位分类缺乏具体工作分析职位评价工作说明书等实质性
容
④ 缺乏具体规范性文件正式法规法制化程度较低
345员分类理发展趋势
方面员分类理制度呈逐步简化趋势许国家着力简化员分类制度提高公部门力资源理效率方面品位分类职位分类出现融合互补趋势原实行品位分类国家纷纷吸收职位分类先进方法分类理更加系统化规范化必须认真关注变化发展
表31 专业技术职务系列名称档次表
序号
专业技术职务系列名称
专业职务名称
高级职务
中级职务
初级职务
1
高等学校教师
教授
副教授
讲师
助教
——
2
然科学研究
研究员
副研究员
助理研究员
实研究员
——
3
社会科学研究
研究员
副研究员
助理研究员
实研究员
——
4
实验员
高级实验师
实验师
助理实验师
实验员
5
中专学校教师
高级讲师
讲师
助理讲师
教员
6
中学教师
高级教师
级教师
二级教师
三级教师
7
学教师
高级教师
级教师
二级教师
三级教师
8
技工学校教师
高级讲师
高级实指导教师
讲师
级实
指导教师
助理讲师
二级实
指导教师
教员
三级实
指导教师
9
工程技术员
高级工程师
工程师
助理工程师
技术员
10
农业技术员
高级农艺师
高级畜牧师
高级兽医师
农艺师
畜牧师
兽医师
助理农艺师
助理畜牧师
助理兽医师
农业技术员
畜牧员
兽医员
11
济专业员
高级济师
济师
助理济师
济员
12
会计专业员
高级会计师
会计师
助理会计师
会计员
13
统计专业员
高级统计师
统计师
助理统计师
统计员
14
卫生技术员
医师
药师
技师
护师
副医师
副药师
副技师
副护师
治医师
治药师
治技师
治护师
医师
药师
技师
护师
医士
药士
技士
护士
15
体育教练
高级教练
教练
助理教练
——
16
新闻专业员
高级记者
高级编辑
记者
编辑
记者
编辑
助理记者
助理编辑
——
——
17
翻译专业员
译审
副译审
翻译
助理翻译
——
18
播音员
播音指导
播音
级播音员
二级播音员
三级播音员
19
专业出版员
编审
副编审
编辑
技术编辑
级校
助理编辑
助理技编
二级校
——
技术设计员
三级校
20
图书专业
研究馆员
副研究馆员
馆员
助理馆员
理员
21
文博专业
研究馆员
副研究馆员
馆员
助理馆员
理员
22
档案专业
研究馆员
副研究馆员
馆员
助理馆员
理员
23
海关专业员
高级关务监督
关务监督
助理关务监督
监督员
24
工艺美术员
高级工艺美术师
工艺美术师
助理工艺美术师
工艺美术员
25
艺术员
级演员
二级演员
三级演员
舞台技师
四级演员
美术员
舞美设计员
舞台设计员
——
——
——
——
（演奏员编剧导演美术师舞台美术设计师舞台技师）
26
律师员
级律师
二级律师
三级律师
四级律师
律师助理
27
公证员
级公证
二级公证
三级公证
四级公证
公证助理
第4章 力资源获取
基认识组织发展取决力资源质量力资源质量程度取决力资源获取公部门力资源获取进入公部门员进行选择关然获取力资源规划工作分析等前提
基目求学完章应该理解掌握公部门力资源获取原程序招募外渠道特点考试录制度方法容熟悉甄选录决策获取成评估录员评估解甄选流程考试录组织等
基概念力资源获取力资源招募力资源甄选力资源录力资源
配置力资源评估考试录制度
重点1获取般原程序
2力资源招募
3力资源甄选
4考试录制度原
5考试录制度方法容
难点1力资源甄选
2力资源录决策
3考试录制度方法容
教学参考资料见三教材教学参考资料
案例分析1该录谁？
辩正方 公务员录考试
反方 科员非领导职务公务员录考试
41力资源获取前提原程序
411获取含义前提
公部门力资源获取指公部门达成组织目标通招募甄选录配置评估等程获取合适选补充组织职位空缺实现部力资源合理配置程里招募甄选录配置评估等系列活动构成分割整体——力资源获取
412获取意义复杂性
效力资源获取工作公部门力资源理中具重意义：
⑴组织断充实新生力量实现组织部力资源合理配置组织发展提供力资源保障
⑵组织获高素质员
⑶增加员稳定性提高员保持率减少员流失
⑷降低员工初培训力开发费
⑸提高公部门效率
然公部门力资源获取实非易事项复杂工作复杂性源素：⑴环境素⑵口素⑶法律法规政策素⑷素
413获取配备政策
实现工作相适应制定力资源获取政策时需考虑问题里两种选择政策：职务求固定化员特征变二员特征固定化职务特征变
414获取般原
1双选择2等竞争3效率优先4遵守法律5事择6重力重动机7长8唯贤9力阈限
415获取般程序
力资源获取般程序图41流程图示
力资源规划
工作分析
获取计划
计划审批
发布信息
求职者申请登记
资格审查初选
初次面试
考试测验
次面试
体 检
正式录
试
录决策
评 估
配 置
制定计划
招 募
甄 选
录
配 置
评 估
图美国堪萨斯州劳伦斯市员获取程启发
堪萨斯州劳伦斯市员获取程
初级职位（非公安全）
公安全
职位
部门
市政理者（首席行政官员）
时职业机会
非全日制
兼职职位
技术性职位
招聘
●方报纸
●方区
域性报纸
●方区
域性报纸
●方区域性报纸
●关键职位标价程
●方报纸
●关80方机构招募公告
●方区域性报纸
●关80方性机构业招募公告包括业服务中心NAACP机构Haskell印第安国立学
●电子邮件公告牌
●专信息电话热线
●关80方机构法律实施消防机构招募公告
●招聘妇女少数民族作出特殊努力
●电子邮件公告牌
●专信息电话热线
●专业协会（全国性）
●关80方机构招募公告
●电子邮件公告牌
●专信息电话热线
●专业协会
●关80方机构招募公告
●电子邮件公告牌
●专信息电话热线
●电子邮件公告牌
●专信息电话热线
● 专业协会（全
国性州区域性）
●关80方机构招募公告
●电子邮件公告牌
●专信息电话热线
选录
●事官员筛选申请表
●雇佣权机构审核数量范围缩申请者
●适方面进行测试
●证明书审核
●组面试
●做出工作认体检包括药物检测
●事正式命
●书面测试
●身体适应性评估
●组面试
●面试
●证明书审核
●做出工作认体检包括药物检测警官心理测试
●部门正式命
●通事办公室选录筛选申请者
●市政理者审核已减少申请者资格
●评估实验室
●委员会面试
●市政理者面试
●证明书审核●做出工作认
体检包括药物检测
●市政理者正式命
●顾问事部统治集团委员会全体统治集团申请者进行筛选
●证明书核定
●统治集团面试（包括部门领导见面）
●工作确认体检包括药物审查
●统治集团正式命
●特定时间需情况选录指定职位
●部门筛选申请者
●理者面试
●证明书核定
●理者做出命
●事部门筛选申请者
●部门理者减少申请者进行审核
●评估实验室
●委员会面试
●部门面试
●证明书核定
●技术资料测
试
●资格证书审
核
●理者部门
做出正式命
全程时间长度
48周
34月
23月
35月
15天
35周
23月
培训
●职
●法律执行专科学院
●消防培训计划
●职
●职
●职
●职
●职
●作维护资格证书必需技术培训
资料源：[美]罗纳德·克林格勒约翰·纳尔班迪公部门力资源理：系统战略（第四版）第288页北京：中国民学出版社2001
42力资源招募
力资源招募通种途径方法获取候选程成败程度取决应聘求职者少应聘者越选出工作岗位匹配者性越
421部招募
1部招募象源
⑴提升公部门部选拔符合条件员低级岗位晋升高级岗位
部提升应遵循原：惟惟举利调动部分成员积极
性利提高公部门组织效率
⑵调部部门选择适员需岗位包括工作调换工作轮换
部调应遵循原：长事前征询征调者意员调更利组织发展工作开展
⑶部公开招募
⑷部员重新聘
2部招募方法
⑴布告法
⑵推荐法推荐法部招聘外部招聘
⑶档案法
422外部招募
外部招募象源方法：
⑴广告招募广告外部招募常方法广告公布职位空缺方式种样
⑵学校公部门短期招聘批受定训练素质较员工普遍采种方法
⑶职业中介机构
⑷互联网招聘网站
⑸熟介绍
⑹特招募
423部招募外部招募较
部招募外部招募利弊二者基互补充具体表41示
表41 部招募外部招募较
部招募
外部招募
优点
解全面准确性高
鼓舞士气激励员工进取
应聘者更快适应工作
组织培训投资回报
费低
员源广选择余利获取流
新员工带新思想新方法
部竞争难作出决策时外部招募定程度息缓部矛盾
现成节省培训投资
缺点
源局限组织部水限
易造成亲繁殖
会操作公员工心理原造成部矛盾
解组织情况进入角色慢
应聘者解少招错
部员工机会积极性受影响
43力资源甄选
431甄选流程
力资源甄选资格审查初选面试考试测验体检等环节断淘汰符合求者确定合适选复杂程图41示
中资格审查初选第步求职者否符合职位基求种审查求职申请表初始阶段重筛选工具求职申请表作种员甄选工具已受越越重视
432甄选方法
现代组织甄选方法种样常具代表性笔试面试心理测验评价中心等见第5章力资源测评
44力资源录决策
录决策包括录决策签定合初始安排试正式等中关键重录决策单位录决策时通常采两种决策模式：单预测决策模式复合预测决策模式
441单预测决策模式
单预测决策模式应聘者中某职位某类性质相似职位选择干职者决策模式种决策起似难实际难度
应聘者甲
应聘者乙 职位
应聘者丙
…………
442复合预测决策模式
复合预测决策模式指分测定众求职者然基合格选中确定理想员安排种性质职位中决策模式种决策涉差异涉职位差异达工作间相互匹配项艰巨复杂务然法果应单位仅理想选节省关费
应聘者甲 职位1
应聘者乙
应聘者丙 职位2
应聘者丁
应聘者戊 职位3
45公务员考试录
谓公务员录指国家行政机关定标准法定程序通考试等方法社会选拔优秀政府机关担科员非领导职务建立公务员权利义务等法律关系行谓公务员录制度关国家录公务员种规范准总称指根国家行政理需法律规定程序符合定条件员录公务员担某种行政职务制度
451考试录制度产生发展
1考试录制度中国产生
中国隋开始实行科举制度唐制度逐渐趋完备直延续清末科举考试制时世界先进完备选拔制度西方国家文官制度形成发展着重意义
2考试录制度西方国家发展
⑴英国英国反恩赐官职制政分肥制程中逐步确立国家公务员制度
⑵美国1883美国国会通文官制度法美国现代公务员制度正式建立起直延续
⑶德国德国西方早实行考试录官员制度国家
3考试录制度中国发展
1982年制定吸收录干部问题干规定中国1949年第关干部录工作综合性文件1987年十三决定建立国家公务员制度1988年中组部事部组织次全国范围干部录考试参加考试百万余录8万余1993年国务院颁行国家公务员暂行条例确立初级公务员考试录制度1994年事部制定国家公务员录暂行规定1998年中中央组织部制定关政机关推行竞争岗意见推动通考试竞争岗方式选拔领导干部工作2001年6月事部公布国家公务员录面试暂行办法国务院工作部门面试考官资格理暂行细2002年7月中中央颁布实施政领导干部选拔工作条例利建立健全科学干部选拔机制中国公务员考试录制度规范化制度化科学化路算短
452考试录制度原
1公开原2等原3竞争原4择优原
453考试录方法容
1考试录方法
国家公务员暂行条例规定录担科员非领导职务公务员采公开竞争考试录方法科员职位录定采考试录推荐选拔调配
国目前公务员录考试实践公务员录考试致三种类型分级考试外部竞争部竞争考试双轮制考试具体考试方法种样详见第5章力资源测评
2考试录容
国家公务员录考试属职业资格考试中国公务员考试容设计张博专结合博促专般包括三方面容：
⑴知识测验包括基础知识测验专业知识测验
⑵智力力倾测验公务员考试重容
⑶格测验指运心理学方法试意志兴趣性格态度价值观等格素质等进行测试
454考试录制度程序
根国家公务员暂行条例关配套法规国公务员考试录基程序图42示：
考试
录考核
推荐
报批
办理录手续
试
正式录
进行资格审查
发布招考公告
图42 公务员考试录基程序
455考试录组织
公务员考试录工作项十分严肃工作保持定统保证考试工作权威性考虑部门情况防止治事脱节公务员考试录工作分中央方两层次分国务院事部门省级民政府事部门负责组织
46力资源获取评估
谓力资源获取评估公部门员获取整程进行总结性评估公部门力资源获取程中重环节
461获取成评估
1获取成
获取成分获取总成获取单位成获取单位成获取成总成录数显然获取成总成单位成越低越
2获取成效评估
总成效录数／获取总成
招募成效应聘数／招募成
甄选成效选中数／甄选成
录成效正式录数／录成
3 获取收益成
获取收益成＝新员工组织创造总价值／获取总成
462录员评估
1录员数量评估
⑴录
录＝录数应聘数×100
⑵获取完成
获取完成＝录数计划招聘数×100
⑶应聘
应聘＝应聘数计划获取数×100
2录员质量评估
录员质量实际录者应聘职位求知识技符合程度应根工作分析中求录员进行等级排列
463获取总结
获取总结力资源获取活动环节获取工作终成果获取总结容包括：获取计划获取进程获取结果获取费获取评定等5方面
第5章 力资源测评
基认识力资源测评力资源理块基石果说通工作分析等解握事（职位）解握助力资源测评时识实现理——力资源理重前提正测评认识检验鉴定力资源技术公部门真正实现事适事相配
基目求学完章应该理解掌握力资源测评指标体系国外通行笔试心理测验面试评价中心等测评技术容熟悉种测评方法优缺点局限解测评历史评价中心操作程
基概念力资源测评测评指标体系笔试心理测验智力测验格测验
信度效度常模投射技术测验结构型面试非结构型面试评价中心情景模拟角色扮演
重点1力资源测评指标体系
2笔试类型
3心理测验技术指标
4智力测验力倾测验格测验
5面试种类面试技术
6评价中心评价方法操作实施
难点1力资源测评指标体系
2心理测验技术指标
3智力测验力倾测验格测验
4面试技术
5评价中心评价方法操作实施
教学参考资料见三教材教学参考资料
案例分析1招聘广告分析
2考试录考什——中英美法日公务员录考试题目较
测评1A型格B型格
2控制点
3智力创造力
4角色扮演
5力资源理力
认识相互评估1 LPC分数分析
51力资源测评含义意义指标体系
511力资源测评含义
谓测评指测评者定尺度运定技术手段测评事物价值作出高低判断包括事物质量做出描述基础做出价值判断
广义力资源测评指运科学测评手段力资源般特性进行测量评定程狭义力资源测评指运特定测评手段方法力资源属性工作绩效特点进行测量评定进价值做出判断理决策提供程书中力资源测评含义限定狭义范围
512力资源测评意义
通工作分析等解握职位解握助力资源测评力资源测评现代力资源理块基石力资源理中作正决定
1力资源测评力资源理起点
2力资源测评力资源科学配置基础
3力资源测评力资源开发利优化理重工具
4力资源测评加强组织竞争力保障
513力资源测评历史现状
1西方力资源测评历史现状
1905年法国心理学家奈智力作种高级心理活动开始寻求高级判断推理力核心素智力关系时助手西蒙编制出世界第成功智力测验——奈西蒙量表刚开始心理测验教育床诊断中第次世界战时1917年美国参战许心理学家开始研究战争服务方式认选拔分派官兵务必须考虑般智力水采取团体施测方法1917年3月1919年1月间200万参加测验效果显著
20世纪20年代心理测验开始应企业员选拔20世纪4050年代心理测量学家开始实践中评价求职者岗位适合度说开始越越重视职（岗）匹配
二次世界战西方国非常重视事测评新兴事业纷纷成立机构组织队伍研究开发新技术断拓展服务领域许国家公务员理组织加公务员委员会美国千家型企业许发展中国家泰国新加坡韩国等重视事测评技术开发应
十年 着测评手段断更细事测评工作日趋专业化类专业性事测评服务机构相继涌现事测评已广泛应社会生活领域力资源测评成越越重产业广泛运力资源理领域实际已形成产业
2中国力资源测评历史现状
⑴中国古代力资源测评历史力资源测评作门科学研究探讨然
年事情作种实践活动早2000年前国应官吏选拔中20世纪现代事测评技术开始产生广泛应20世纪90年代种测评手段测评机构测评工具相继涌现广泛政府机构企事业单位中应
514力资源测评指标体系
测评指标体系解决测什问题测评指标测评素指反映测评象测评深度广度系列质量检测点测评指标体系基单位测评指标实质准具体化
测评指标体系群组合特定彼间相互联系测评指标构成测评指标具独立性测评指标代表员素质某侧面测评指标体系反映员测评检测方面进行员测评工作基础
1测评指标体系结构
测评指标体系般分结构：
⑴品德结构⑵力结构⑶考勤结构⑷绩效结构
2测评指标体系设计程序
⑴工作分析⑵理建模⑶专家证⑷预试修订
3设计测评素体系方法
测评素体系设计方法种种方法结合效果更
⑴素质图示法⑵专家调查法⑶问卷调查法⑷典型物分析法⑸典型资料分析法
⑹元统计法
前力资源测评笔试心理测验面试评价中心定等方法方法评价中心理员(尤理部门负责)外适般工作员适
理员然种方法优势测评中相互补充测评指标素例智力推理力性格等通心理测验进行测评素例组织力决策力等通评价中心更效测评素例认识工作动机面试中更准确评价选择种测评方法视测评素现技术条件定
52笔试
521笔试定义类型
笔试试规定时间点试卷求解答事先拟试题通卷面评分评判掌握知识程度综合分析力文字表达力逻辑思维力种方式
1客观式考试
客观式考试指客观题试题形式考试具试题涵盖面广信息量控制考试程中误差等特点采标准化方法控制考试程中观素包括标准化试题编制标准化施测程标准化评分记分标准化分数合成标准化分数解释等
2述式考试
述式考试指文型试题试题形式考试具试题灵活考查容层次较深评分较困难特点
3文式考试
文式考试指文型试题试题形式考试
522笔试操作步骤
笔试操作步骤包括试卷设计报名资格审查考场设置理监考教师试卷评阅等
523笔试评价应策
1笔试优点
⑴公⑵费较低种测评手段相笔试费较低廉⑶迅速出题阅卷较迅速⑷简便
2笔试缺点
⑴试题科学⑵分强调记忆力⑶阅卷统⑷缺乏性
三种笔试方法功较见表51
表51 三种笔试方法功较
项目
客观式
述式
文式
⒈考察理解新奇问题力
⒉考察思维力
⒊考察解决问题独创力创新力
⒋识般作文力文字表达力
⒌解出特定知识力
⒍考试目标制出标准题
⒎教学容制出标准题
⒏推测性回答率
⒐采分保持客观性
⒑正确区试间实际水
⒒通机器般评分
⒓快速采分
⒔制题省时间
★
◎
◎
★
★
★
★
◎
★
★
★
★
○
◆
◆
◆
○
◆
○
○
◆
○
○
○
○
◆
★
★
★
◎
◎
◎
◎
★
◎
◎
◎
◎
◆
注：★特优◆优○劣◎特劣
53心理测验
531心理测验含义分类
心理测验行样组客观标准化测量根测验具体容心理测验划分认知测验格测验认知测验测评认知行格测验测评社会行认知测验具体测验象分成测验智力测验力倾测验成测验测评知识技认知活动结果测评智力测验测评认知活动中较稳定行特征认知程认知活动整体测评力倾测验认知潜力测评认知活动深层次测评格测验具体象分成：态度兴趣品德(包括性格)测验
532心理测验技术指标
项科学心理测验应该信效重复涉心理测验中系列技术指标技术指标作心理测验标准原
1标准化
标准化指收集信息条件程序统标准意义应该保证采参框架样方法收集材料样出结果较起意义
2客观化
客观化工作保证测验结果解释致性减少评价观性程度套程序加保证
3常模化
常模种供较普通形式通常种：
⑴均数常模种普通形式
⑵标准分标准分（Z）等试成绩（X）样均数（x）差（X－x）样成绩标准差（SD）简化成
⑶T分T分常模标准分衍化出种常常模例明尼苏达项格测验便采种常模计算公式：
⑷百分位惯成绩差排列计算出样分数百分位范围试成绩常模相较相百分位50（P50）说明试成绩相标准化样第50位
⑸划界分筛选测验中常常模
⑹率（商数）类常模较常
4信度
信度衡量心理测量质量指标稳定性性指心理测验中次测量结果致性心理测验信度高达1然种理想状态实际中办般智力测验信度系数09认该测验信度相性测验信度系数通常08认该心理测验信度相高通常种：
⑴折半法⑵复法⑶重测法⑷部致性考验法
5效度
效度衡量心理测量质量指标效度般定义：测量工具够恰测量出欲测量构念程度信度效度必条件充分效度进步解释验水指标理构念联系常效度种：
⑴容效度⑵效标关联效度⑶构念效度
533智力测验
谓智力测验智力科学测试般力测验
智力高低智商IQ表示 美国斯坦福学心理学家克曼教授提出心理商数简称智商IQIQ公式：IQ(MA CA)×100式中MA代表智力年龄称心理年龄 CA代表实际年龄
常智力测验种：
1奥特斯心理力测验
奥特斯心理力测验甄选员时常种测验
2韦斯曼员分类测验
韦斯曼员分类测验种集体测验约30分钟做完
3韦克斯勒成智力测验
韦克斯勒成智力量表包括语文作业两量表该测验提供结果时仅出较总智商分数出分测验分数分量表分数智力轮廓员选拔培训中非常该测验费时试求严格该量表中国修订中国修订韦氏成量表(WAISRC)
4瑞文标准推理测验
该测验适年龄文化背景非常宽方便结果测验团体测验广泛应
534力倾测验
般分般力倾测验特殊职业力测验心理运动机测验等
1般力倾测验
般力倾测验指力倾测验中包括干分测验分测验实际测验某特殊力分测验时举行测验分段举行
2特殊职业力测验
特殊职业力测验指独特某项职业职业群力特殊职业力测验：明尼苏达办事员力测验斯奈伦视力测验西肖音乐力测验梅尔艺术测验飞行力测验等等 特殊职业力职业行业划分应较专业
3心理运动机力测验
心理运动机力包括两类：心理运动力二身体力员测评中心理运动机力测验方面通体格检查进行方面通设计种测试仪器工具进行
⑴机械力空间力测验
应广泛机械理解测验纳特编制机械理解测验应广泛空间关系测验包括明尼苏达空间关系测验明尼苏达机械拼合测验明尼苏达书面形状测验差异力测验中空间关系测验
⑵感知力测验运动力测验
国外常运动力测验明尼苏达操作速度测验克洛弗德部件灵活性测验等量表
⑶身体体测验
国公务员录考试中行政职业力倾测验重科目行政职业力倾测验职业力倾测验种行政职业力倾测验种标准化心理测验专门测查行政职业取成功必须具备—系列心理潜进预测应聘者行政职业领域种职位取成功性
535格测验
格测验解格差异作测验应格测验考察格特点工作行关系助员知识力技考查基础进步考查工作动机工作态度情绪稳定性等心理素质
格测验心理学家格定义测量分陈式问卷调查法投射技术测验法情境测验法社会测量法关兴趣气质等单项测验方法面介绍前三种
1陈式问卷调查法
具代表性调查量表明尼苏达项格测验加利福尼亚州项格测验吉尔福德齐默尔曼气质调查表爱德华兹偏爱序表卡特尔格素问卷艾森克格问卷等
2投射技术测验
投射技术测验透射法试通定媒介建立想象世界拘束情景中觉表露出性特征测评技术方法
根试反应方式投射技术测验分5类：联想法通常求试说出某种刺激单字墨迹引起联想般指首先引起联想二完成法求试完成某种材料完成语句等三构造法求试编造创造东西事图画等四表露法求试利某种媒介表露心理状态五选择排列法求试某种原刺激材料进行选择予排列
3情境测验法
情境测验法指试设计种情境通观察试周围社会环境间交流产生影响环境反应进判断格特征
情境格测试目根已知情境中反应预测类似环境中类似反应情境通常分三类：社会情境测验压迫情境测验作业情境测验
536心理测验评定
1心理测验优点
心理测验员工招聘中许优点点：
⑴迅速⑵较科学⑶较公⑷较
2心理测验缺点
⑴滥⑵曲解
54面试
541面试含义特点
面试精心设计通试试双方面面观察交流科学测评试基素质工作动机发展潜力实际技拟录职位匹配性种测评方法
542面试种类
1面试达效果面试分初次面试诊断面试
2参面试程员面试分面试组面试集体面试
3面试组织形式面试分结构型面试非结构型面试压力面试结构型面试称指示面试面试前已固定框架(问题清单)考官根框架控制整面试进行严格框架试分作相提问时记录方回答
非结构型面试称非指示面试考官事先须太准备没固定格式没统评分标准提问题异提问开放性问题
压力面试通事先营造紧张气氛提出敌意粗鲁问题试意想击处愉快尴尬情景中观察试反应识试敏感性压力承受力
4BD面试力面试
BD面试行描述面试年研究成果种面试基行连贯性原理发展起力面试继BD面试研究成果注重试取成种方法关注实现追求目标
543面试题目类型
结构化面试题目体分类型：
1背景型
背景型关试般背景家庭背景教育背景工作背景等方面种面试题型
2智型
智型通询问试复杂问题社会现象等分析考察综合分析力逻辑思维力反应力解决问题力种面试题型
3情景型
情景型通试展示假设情景解决情景中出现问题考察试综合分析力解决问题力应变力情绪稳定性际交意识技巧等等素质种面试题型
4行型
行型通求试描述某工作生活历具体情况解试方面素质特征种面试题型
5意愿型
意愿型通直接征询试某问题意考察工作动机敬业精神价值观情绪稳定性等等素种面试题型
6作业型
作业型通试现场完成(般口头完成)项务考察试综合素质特征种面试题型作业型面试题目代性较高答案相会较统
544面试优缺点
1面试优点
⑴适应性强⑵进行双沟通⑶增加情味⑷全面渠道获试信息
2面试缺点
⑴时间较长⑵费较高⑶受试观影响⑷易数量化
545面试中常见偏差
⑴闪电式判断⑵联想效应偏见⑶试动诱导行⑷评分标准客观统⑸忽视试非言语行⑹太太少面谈⑺试缺乏良语言表达力⑻众效应⑼试次序影响⑽评价标准难量化
544设计效面试
1设计面试计划拟写面试提纲选择面试场
2命培训试
3运程序结构形式运没程序散漫形式样够始终较致试进行面试
4开发面试提问
5注意倾听观察
6营造面试气氛
7规模运面试
8面试前试解太关试资料
9时记录位试者表现
10试进行评估
55评价中心
551评价中心含义特点
1评价中心含义
评价中心(Assessment Center)测评试操作力理素质进行系列标准化活动评价中心种综合全面测评方式技术评价中心源情景模拟方法情景模拟方法基础发展起情景模拟方法情景模拟评价中心容
2评价中心特点
⑴综合性⑵动态性⑶标准化⑷全面性⑸预测性⑹形象逼真性⑺成高
552评价中心评价方法
1情景模拟
情景模拟指根试担职务编制套该职务实际情况相似测试项目试安排模拟逼真工作环境中求试处理出现种问题种方法测评素质操作力系列方法
2公文处理
公文处理称文件筐测验评价中心应频率高种测评形式理员潜力进行测定效方法
3组讨
组讨中典型形式领导组讨评价中心常种形式外领导组讨
4理游戏
理游戏种完成某种实际工作务基础标准化模拟活动通活动观察测评试实际理力
5角色扮演
角色扮演求试扮演特定理角色处理日常理事务观察表现解心理素质测评际关系处理力种测试方法
6形式
⑴面谈模拟面谈模拟种特殊情景模拟求试属事顾客进行等性谈话
⑵事实判断通事实判断考察试搜集信息握事实力测试试分析问题力理解判断力社会知觉力考察试决策力压力容忍力
⑶书面案例分析先试阅读关组织材料然组织高层理部门提交分析报告建议
⑷席演讲席演讲指试题目试稍作准备题目求进行演讲便解关心理素质潜力种测评方法
553评价中心操作程
1确定评价职务职务级
2决定评价者评价原
3确定进行评价观察项目
4评价者培训
5实施评价活动
6作出评估报告
第6章 力资源绩效评估
基认识绩效评估力资源理项重活动通绩效评估员工矫正成长方找现存足明确组织求差距获组织支持组织掌握制定薪酬培训晋升奖惩等项事政策客观员工组织加强沟通交流融洽关系
基目求学完章应该理解掌握公部门力资源绩效评估容标准国外常评估方法绩效评估误差产生原减少措施员工绩效改善等熟悉绩效含义特点现代绩效评估传统事考核绩效评估分类绩效评估面谈解绩效评估方法选择般原绩效评估事工作
基概念绩效绩效评估绩效评估标准360度绩效评估反馈系统行
锚定评价量表法混合标准量表法行观察量表法目标理法绩效评估面谈核心型员工骨干型员工问题型员工僵化型员工
重点1绩效评估容
2绩效评估标准
3绩效评估方法
4360度绩效评估反馈系统
5绩效评估面谈
6绩效评估误差产生减少措施
难点1绩效评估标准
2绩效评估方法
3360度绩效评估反馈系统
4绩效评估误差减少措施
教学参考资料见三教材教学参考资料
案例分析1绩效评估工具
辩正方 绩效评估重评估工作力
反方 绩效评估重评估工作业绩
61绩效评估目标标准容
611绩效含义特点
力资源理中般重视绩效说绩效通常包括两层含义指员工工作结果二指影响员工工作结果行表现素质等
绩效受种素影响绩效具维动态特点
1性
绩效性指绩效受制客观种素影响影响素包括员工激励技环境机会模型公式表示：
式中绩效技机会激励环境
2维性
绩效维性指绩效表现方面需种维度方面分析评估
3动态性
绩效动态性指绩效会变化
612绩效评估含义
公部门力资源绩效评估指公部门定原标准定期定期属员工作中政治素质业务表现行力工作成果等情况进行系统全面考查评价作奖惩职务升降工资增减培训辞退等客观理活动
613绩效评估目标求
绩效评估体现力资源理目标尤突出表现四方面：
⑴组织目标效结合
⑵激励员工改进绩效
⑶公分配组织奖励
⑷进行力资源理研究
效评估系统应该满足敏感性性准确性实性接受性5方面求
614绩效评估作
1绩效评估科学理基础
2绩效评估激励员工手段
3绩效评估选拔优秀合理
4绩效评估增强组织沟通方法
5绩效评估员工发展职业生涯途径
6绩效评估法监督员工行方式
7绩效评估提高组织工作效率动力
615绩效评估分类
表61 绩效评估分类表
分类标准
具体分类
评估象
①选公务员考核
②委公务员考核
③般公务员考核
评估时间
①定期考核（称阶段性考核）
②定期考核（称时考核）
评估目
①例行考核
②晋升考核
③调转考核
④转正考核
⑤培训考核
⑥晋级增资考核
评估形式
①口头考核
②书面考核
③直接考核
④间接考核
⑤考核
⑥集体考核
评估标准
①绝标准考核（称效标标准考核）
②相标准考核（称常模标准考核）
评估体
①级考核
②考核
③事考核
④级考核
⑤专家考核
⑥综合考核
616绩效评估基原
1实事求2民公开3注重实绩4立体考核
617绩效评估容
1德
德指员工政治倾思想觉悟道德品质遵纪守法
2
指员工业务知识工作力事职工作必须具备基力应力包括技学识智体等
3勤
勤指员工工作态度出勤情况包括敬业精神工作态度动性纪律性干劲出勤率等
4绩
绩指员工工作实绩包括完成工作数量质量两方面然容均需根组织工作务实际予细化达具体操作程度
表62中国公务员年度评估细化评估容
总绩效评估必须坚持德兼备原类员胜现职需条件德勤绩四方面进行深入全面评估
表62 中国公务员年度评估细化评估容
评估
项目
德
勤
绩
涵
盖
目
标
1思想政治表现
2职业道德
3社会公德
4组织纪律性
1政策理水
2业务水开创力
3表达力分析力
4组织实施力
1出勤率
2工作效率
3工作态度
1工作数量
2工作质量
3工作贡献
具
体
评
估
容
1思想政治心理行表现：基路线方针政策态度全心全意民服务思想
2职业态度行表现：敬业精神廉政勤政
3遵守社会公德规范公众中形象事家邻居态度行
4级组织态度行：执行组织决议领导指示遵守政府单位项纪律规定等
1掌握业务知识程度处理业务问题力：掌握关专业理知识理知识程度处理业务问题熟练程度实际水等
2运马克思义基理分析解决实际问题力认识理解路线方针政策觉性坚定性正确性
3工作中表现出改革开拓精神进取心
4工作中口头文字表达水够撰写抓住重点说服力文章
5事物分析判断等综合力提出知道性建议
6工作中计划理组织控制等力组织落实知善关系协调办事情等
1职位工作制度求出勤情况
2完成工作速度质量否时高质量完成行政务
3工作认识表现出态度责心努力程度
l 1完成工作项目件数少
l 2完成务具体工作结果坏优劣
l 3取成果业绩政府社会产生济效益社会效益
618绩效评估标准
1绩效评估标准含义
绩效评估标准指员工工作绩效数量质量进行监测准
2绩效评估标准分类
⑴评估手段分类评估标准分定量标准定性标准
⑵评估尺度分类评估标准分类标准等级标准等距标准值标准隶属度标准
⑶标准属性分类评估标准分观标准客观标准相标准绝标
准
⑷标准形态分类评估标准分静态标准动态标准
619现代绩效评估传统事考核较
现代力资源理中绩效评估传统员工进行行政事考核着根区表63示
表63 现代绩效评估传统事考核较
容
传统事考核
现代绩效评估
目
1总结验教训重视未改进
2考核级交代 注重形式 3完成事工作
1总结验教训重点提出未改进思路方法
2评估完善组织力资源理注重容
3形成员工组织属感提高员工满意度
方 法
1观描述 2单评定 3独立考核
1制定绩效标准记录绩效评估绩效
2双沟通
3作力资源理系统中连续性评估
员工权利
1员工解考核结果
2员工提出求
3员工没提出问题解释问题机会
1员工权解考核结果
2求员工提出建议充分解员工求
3员工提出问题允许充分解释
级位
1居高言堂
2掌握整考核程
1等沟通互相交流
2员工参整评估活动
结 果
1解员工想法求
2没获建议
3达未工作务
4员工收获 5组织实质性改进
1解员工想法求
2获员工组织发展意见建议创新观念
3制定未工作目标
4员工增强信心满意感获发展机会
5组织增强凝聚力提高效率
62绩效评估方法
621选择绩效评估方法原
良适评估方法应符合原：
⑴体现组织目标评估目员工工作起正面引导激励作
⑵较客观公正评价员工工作减少观素产生误差
⑶针性实性强简便易行
⑷相较节约成
623绩效评估方法
1考试法
考试法指通考试评估评估者思维力基础理业务知识文字水种方法基做法根职资格条件确定考试范围
2民评议法
民评议法指听取评估者述职汇报基础评估者事级工作联系员评估者做出评价出评估者绩效评估结果
3短文法
短文法常见篇简短书面鉴定进行评估方法评估容格式篇幅重点等均拘完全评估者掌握存标准规范国法更种传统评估方式
4排序法
排序法分两种：
⑴直接排序法绩效表现坏序次员工排序
⑵间接排序法第步员工列名单开首表现差员工列名单末尾然剩员工中挑选列名单开首第二位表现差列名单倒数第二位……样次进行断挑选出差员工直排序完成排序名单中间位置填入
5法
法指某绩效标准基础员工员工相较判断谁更记录员工员工较时认更次数根次数高低员工排序
6强制分配法
强制分配法评估组先拟定关评估项目评估项目员工绩效作出粗略排序等级分配法
7清单法
清单法般评估员实考察调查访谈评估者工作说明书等拟定评估清单条目
8评价量表法
评价量表法应广泛绩效评估法评等量表通常包括项关评估项目需注意项评估项目应员工性评价应员工工作行方式评价
9关键事件法
关键事件法记录直接影响工作绩效优劣关键行基础评估方法323 收集工作信息方法中介绍该法评估记录非种标准收集员工工作重事迹
10行锚定评价量表法
行锚定评价量表法种基关键行评价量表法RSCIT结合种方法该法评估者工作行预期设定称行期评价量表行锚定评分法行评等法
行锚定评价量表通常行学专家组织评估员讨设计针某评估职务选出适评估维度评估维度附行描述文字相应评分标准(通常数字刻度)见表64样例
表64 BARS评估学教师工作示例部分
维度：课堂教学技
优秀： 7 ●教师清楚简明正确回答学生问题
●试图强调某点时教师例子
6 ●教师清楚明白方式授课
5
中等： 4 ●教师讲课时表现出许令厌烦惯
3 ●教师班合理批评学生
2
极差： 1
11混合标准量表法
量表设计时首先分解出干评估维度维度中差三等拟出条范例性陈述句然陈述句乱机排列 指出评估维度评估者根评估者实际工作表现范例性陈述句逐条评价根符号评判评估者工作表现
12行观察量表法
行观察量表法称行观察评等法非评估评估者做某项工作水优劣程度观察评估者做某项特定行频度设定频度相关分值
13目标理法
目标理法托目标理制度通员工完成组织命努力实现组织效性称绩效目标评估法目标考核法目标理法递进性循环程
目标理法递进性循环程具体方法
⑴确定总体目标执行层具体目标
⑵制定计划绩效评估标准
⑶绩效评估
⑷检查调整
14指数评估法
指数评估法通更客观标准(生产率出勤率跳槽率等)评估绩效目标理法处绩效衡量方式般说指数评估法分定性评估定量评估两方面
63绩效评估实施
631绩效评估程序
公部门绩效评估复杂需连贯统流程图61 示
审核
准备
制定绩效改进计划准备
评估
确定标准
反馈
图61 绩效评估流程图
国公务员年度绩效评估程序：先总结领导员听取群众意见基础写出评语提出评估等次意见评估委员会者评估组审核部门负责确定评估等次评估结果书面形式通告听取意见评估结果存入档案作公务员奖惩培训辞退调整职务级工资
632 360度绩效评估反馈系统
360度绩效评估反馈系统(360degree Appraisal Feedback System) 全方位绩效评估指帮助员工事评估属评估评估服务象评估
360度绩效评估反馈系统够较全面员工工作做出动态外结合评估失绩效评估工作进步运时限制
633绩效评估面谈
绩效评估面谈评估反馈种方式
1绩效评估面谈程序
⑴准备⑵面谈开场⑶评估者评估⑷面谈者评估者说明评估结果⑸双方商谈⑹进步讨⑺结束面谈
2绩效评估面谈注意问题
⑴保持友认真态度建立彼互相信关系
⑵清楚说明面谈目
⑶评估事实
⑷事
⑸集中未绩效改善
⑹握面谈局面避免冷场
⑺积极方式结束面谈
3针种典型评估者面谈技巧
⑴优秀级
⑵前次没显著进步评估者
⑶绩效差评估者
⑷年龄工龄长评估者
⑸分雄心勃勃评估者
⑹沉默评估者
⑺发火评估者
634绩效评估误差产生减少措施
评估误差：⑴指标体系难建立⑵众心理⑶组织文化⑷绩效评估标准明确⑸居中效应⑹优先效应⑺晕轮效应⑻偏见效应⑼暗示效应⑽类效应
635绩效评估结果员工绩效改善
绩效评估身目种手段必须重视评估结果
1绩效评估结果合理应遵循原
⑴客观公正⑵功
2员工绩效状况分类
图62反映绩效评估产生四种类型员工
骨干型
核心型
高
工
作
问题型
僵化型
绩
效
低
低 高
变化发展潜力
图62 绩效评估产生四种类型员工
⑴核心型员工部分员工高工作绩效发展潜力组织核心
⑵骨干型员工部分员工高工作绩效没少发展潜力
⑶问题型员工部分员工工作绩效低存着样样问题
⑷僵化型员工部分员工方面工作绩效低方面未没什改进绩效
3绩效评估事工作
分析员工绩效状况基础组织般作出相应事决策事调整工作类工作三项：
⑴帮助员工改进轮工作绩效期绩效评估结果基础组织制定者修订期总体工作计划工作绩效目标
⑵实施项事政策体现级职调整职务升降奖惩工资调整培训奖金发放档案理等7方面然绩效类型员工采取事政策
国国家公务员暂行条例国家公务员考核暂行规定中公务员绩效评估结果明确表述
⑶开发力资源理信息绩效评估结果完善组织理提供量信息例员工意见建议评估中反映理工作失误处等等方面改进组织理提出求设想力资源部门收集整理信息充实组织力资源理信息库帮助组织完善理工作
第7章 力资源培训开发
基认识拥流员工会流组织保证组织愈加确定环境中持续成长组织力资源获取合格员优秀员工需组织培养造外注重力资源培训开发现代力资源理区显著特点断学员工断投入时间费组织会产生持续分享知识持续分享知识带利益快乐员工组织
基目求学完章应该理解掌握公部门力资源培训开发目标培训开发模型培训开发评估熟悉培训开发种类实施解培训开发方法等
基概念培训开发培训需求初培训职培训专门业务培训更新知识培训感受性训练
重点1培训开发目标
2培训开发需求分析
3培训开发实施
4培训开发评估
难点1培训开发目标
2培训开发需求分析
3培训开发评估
教学参考资料见三教材教学参考资料
案例分析1样分析培训开发需求？
71培训开发含义原组织机构
力资源培训开发应包括培训教育开发三种类型知识技力态度四项容样讲公部门力资源培训开发指公部门通计划培训教育开发活动提高员工知识技力水改善员工态度提高工作效率促进组织发展员工成长方便起见培训开发简称培训
公部门非常重视员工培训工作特二次战国政府逐步开展公务员培训典型培训工作规范化法制化英国议会1964年通工业训练法1973年业训练法美国国会1958年通政府雇员训练法法国国会1971年颁布继续教育法日事院根法律授权制定国家公务员教育训练规中国国家事部1995年发布国家公务员出国培训暂行规定1996年颁布国家公务员培训暂行规定国家公务员暂行条例第10章国家公务员培训暂行规定规范国公务员培训工作
712培训开发作
1保证员工组织发展保持步
2发现发掘力资源利达佳状态
3调整事间矛盾实现事谐
4提高工作效率降低成减少障
5变革组织文化
6提高员工胜力增强组织核心竞争力
7项回报率极高投资
8现代组织应责
9国公务员队伍言培训特殊作：
⑴符合行政改革行政发展求利加速国行政理科学化进程
⑵助优质高效廉洁国家公务员队伍建设
713培训开发目标
具体说达目标：
1培养员工明辨非力树立正确理想信念
2培养员工积极进取努力创新竞争合作精神
3培养员工学知识方法分析问题解决问题力
4培养员工学会思考职业生涯发展计划促进发展价值目标实现
713培训开发原
1理联系实际2学致3需施教
715培训开发组织机构
1培训机构
公务员培训机构理公务员培训综合机构基职责：制定培训法规政策标准规划公务员培训程中进行宏观协调政策解释分类分级理原培训教育机构进行指导控制等
2培训教育机构
公务员培训教育机构承担公务员培训务场
⑴国家行政学院
⑵方行政学院
⑶理干部院校
⑷具相应资格培训机构
72培训开发模型
培训准备阶段
培训实施阶段
培训评估阶段
需求评估
目标确立
培训容设计
实施培训
培训方法设计
制定标准
培训监控
培训评价
果评价
参训者预先测验
反馈
图71 力资源培训开发模型图示
力资源培训开发制定培训策略筹划培训项目安排培训容实施培训行评价培训效果复杂程图71示力资源培训开发模型
721培训开发准备
1力资源培训需求分析
简言力资源培训需求分析组织解员工需参加种培训程
力资源培训需求分析方法种：关键事件法面谈法观察法操作测试法务分析法问卷文献调查法德尔菲法等方法前面章节中已陆续介绍面介绍问题分析法全面分析法
⑴培训需求问题分析法称绩效差距分析法该法集中组织组织成员存问题分析组织成员现状理想状况间差距基础确认提出造成差距症结根源明确培训否解决问题提高组织绩效效途径
⑵培训需求全面分析法全面分析法指通组织部层面进行全面系统调查分析确定理想状态现实状态差距进步决定否进行培训培训容培训方法
外问卷调查法常方法表71运问卷调查法进行公务员职培训需求分析时应获取信息范例
表71 中国公务员职培训需求调研问卷
基情况
性
①男②女
民族
①汉族②少数民族
年龄
①30岁②3039岁③4049岁④50岁
政治面貌
①中员②民派成员③青团员④派士
工作年限
①10年②1115年③16—20年④21—25年
⑤26—30年⑥31年
工作情况
现职务
①县(市)长②处(局)长③(正处)④调研员
现职年限
①3年②46年③79年④10—15年⑤16年
工作类
①务②行政③业务④
现职工作中感受
①心应手②基利③力心④工作阻力
影响开展工作素
①知识足②业务熟③精力足④职责清
⑤说清楚
专业情况
文化程度
①高中②中专③专④科⑤硕士研究生
⑥博士研究生
校学专业
①社会科学②然科学③
校学专业（选两项）
①理科②工科③文科④财贸⑤军事公安⑥农林
⑦医卫⑧体育⑨文艺⑩
学历取方式
①高等院校脱产学②校脱产学③学考试④类函授业余学⑤电⑥
专业技术职称
①高级②中级③初级④没职称
认目前掌握知识
①业务知识②领导(理)科学知识③马列义理知识④社会生活知识⑤文史知识⑥
级需求
请面列选项中选出三项希级具备素质重程度序号次填面口中
①知善②决策果断③宽厚
④求真务实⑤善吸收正确意见
⑥较强文字表达力⑦较高语言艺术
⑧善沟通协调种关系
⑨较强应变力⑩开拓创新精神
请面列选项中选出三项希级具备素质重程度序号次填面口中
①较强理解力②较强语言表达力
③埋头苦干精神④电脑操作技
⑤较强请示汇报观念
⑥较强文字表达力
⑦心胸开阔⑧较强沟通协调力
⑨较强应变力⑩开拓创新精神
培训需求
力选择
①观察判断力②分析研究力
③组织指挥力④说服教育力
⑤科学预见力⑥衡协调力
⑦行政决策力⑧力
请前面列力中选出现职应该具备两项力
请前面列力中选出需提高两项力
技选择
①写作技 ②口头表达技
③处事技④调查研究技
⑤衡协调技⑥电脑技
⑦摄影摄技⑧技
请前面列技中选出现职应该具备两项技
请前面列技中选出需掌握两项技
知识选择
①邓理知识②领导科学知识
③市场济理知识④现代科技知识
⑤行政法学知识⑥行政理知识
⑦公务员行规范知识⑧知识
请前面列知识中选出现职应该具备两种知识
请前面列知识中选出需补充两种知识
课程选择
哲学政治济学邓理
建设市场济财政金融
国际金融济理领导科学
领导科学公关系学行政理学
力资源理●公政策市政理学国情省情现代科技外语
宪法学行政法济法
公文写作演讲学中国代史
请前面列课程中选出需学五门课程需程度次填面口中
教学方式选择
①课堂讲授式②案例分析式
③技训练式④情景模拟式
⑤参观考察式⑥讨争辩式
请前面列教学方式中选出感兴趣三种方式
考试方式选择
①闭卷考试②开卷笔试
③面试④写文答辩
请选择两种培训考试方式
培训时间选择
①15天②20天③25天
④30天⑤40天⑥60天
请选两种认合适培训时间
2确立培训目标
根力资源培训需求分析确立培训目标培训目标指导培训容培训方法评价方法开发
722培训开发实施
培训开发实施阶段分两步骤：制定培训计划实施培训
1制定培训计划
根发展目标员培训需求状况分析组织专门制定培训计划
2实施培训
实施培训培训计划付诸实施十分重环节旦实施程中出问题培训计划定十分出色前功弃实施培训包括四步骤：实施检查反馈修正
723培训开发评估
根培训目标培训程相独立环节培训开发评估包括四层面：
1反应层面
反应层面需评估三方面：评估培训容间关情况培训容否清晰趣培训教材选择培训速度否适二评估培训教师关情况控制教学容力等三评估教学中勤保障情况
2学层面
学层面评估侧重两方面：受训者学识增长情况通书面考试诊断性测试进行二受训者技增长情况通观察角色表演模拟环境工作实例表现测试等种方法进行外受训者综合力评价利项目研究文写作等予考查
3行层面
行层面评估侧重受训者否培训出学识行转化良工作表现进评价培训终目标否达成
4结果层面
结果层面评估侧重两方面：组织效益评估二培训总体评估
组织效益评估项系统工程般采两种方法客观指标测量法二观衡量法
培训总体评估着重四方面考察培训需求培训初设计规划培训机制培训成效性等评估导决定培训否组织需力资源培养服务否够保证培训效进行
20世纪70年代美国学者布鲁斯沃(kBrethower)拉姆勒(GRummler)培训评估标准衡量方法进行研究成果天价值（表72示）
表72 培训项目评估方法
想知道什
衡量什
衡量项目
获取信息方法
获取信息
代方法
Ⅰ受训者否满意？果满意什？
⒈概念相关
⒉培训场设计
⒊受训者安排合适
受训者培训期间反应
联系
胁迫
学轻松程度
受训者评
教师评
练评
练行方式
观察
面谈
问卷
受训者培训反应
值值
相关程度者学动力
项目行方式
关项目概念问题
观察
面谈
问卷
Ⅱ教学素材否教会概念？果没什？
⒈培训教室结构
⒉课程
表述
例子
练
受训者培训期间表现
理解
应
学期间
做练时成绩
表达
观察
文件检查
受训者培训结束时表现
理解
应
设施
容衔接
未行动方案
做练时工具
表达
观察
文件检查
面谈
问卷
Ⅲ学概念否应？果没什？
⒈概念
相关
太复杂
太含糊
⒉工具适合
⒊环境支持
绩效改进计划
分析
行动计划
结果
讨
文件
结果
观察
面谈
文件检查
问卷(关键事件)
技术解决难题
提出问题
计划行动
采取行动
讨
文件
结果
观察
面谈
文件检查
问卷(关键事件)
断理方法
宣传努力
语言
员理程序
讨
会议
文件
观察
面谈
文件检查
问卷(关键事件)
Ⅳ概念应否积极影响组织？果没什？
难题解决
问题识
分析
行动
结果
讨
文件
结果
面谈
文件检查
问卷(关键事件)
危机预测预防
潜危机识
分析
行动
讨
文件
结果
面谈
文件检查
问卷(关键事件)
绩效衡量具体特定培训项目
产出衡量渡者诊断方法
业绩数
文件检查
73培训开发种类方法
731培训开发种类
培训象容条件形式目等相实践中形成相培训种类否职分职培训脱产培训
国国家公务员培训暂行规定规定公务员培训种类四种：初培训职培训专门业务培训更新知识培训
1初培训
初培训入门培训职前培训等指国家行政机关新录担科员非领导职务公务员正式岗前进行理实践教育培训
2职培训
职培训资历培训晋升培训等指国家行政机关晋升领导职务国家公务员拟职务相应求实施培训
3专门业务培训
专门业务培训指国家行政机关国家公务员事某项专门性业务工作时性业务工作前进行专门知识技培训
4更新知识培训
更新知识培训称轮训深造培训等指国家行政机关计划职国家公务员进行旨增加补充拓宽知识面培训
732培训开发方法
力资源培训开发方法指培训教育机构实施培训程中定教育思想设计采定教学形式教学辅助形式力资源进行知识技培养整套方法
现代公部门力资源培训方法种样致划分四种类型较传统教学方法包括课堂讲授作业课堂讨等二行义教学方法包括角色扮演模拟游戏案例程序教学成动机训练等三网络教学方法包括部网远程教育等四格素质中心培训方法格拓展训练种样培训方法利弊面选择中代表性较通种方法加介绍
1案例分析
案例分析普遍受重视欢迎种方法该法优势真实性实性参性强
2研讨会
培训中研讨会仅次课堂讲授法广泛教学方法优势双边互动教学相长二形式样
3课堂讲授
课堂讲授普遍采成低培训方法
4游戏
游戏分两种：普通游戏商业游戏普通游戏指精心设计表面游戏相差活动实含许理员工工作密切关系类活动商业游戏需受训者作出系列决策次作出决策情景变化作案例分析动态化
5电影
电影录培训相似种事先制作视觉教材受训者通电影获培训
6计划性指导
计划性指导指种书面材料电脑屏幕提供阶段性信息培训方法学阶段材料受训者必须回答阶段关问题回答会提供正确答案作反馈
7感受性训练
感受性训练提高意识水改善际关系种流行方法方法常常力资源理部门培训理员
外第5章力资源测评中介绍评价中心角色扮演等评价方法计算机辅助教学(CAI)远程电话会议远程视会议计算机联网会议等组织中实际培训方法
种培训方法学效果样结合定培训目标总发现较效方法列两表格方法进行较
表73 种培训方法学效果较
培训方法
反馈
强化
实践
激励
转移
适应体
费
案例分析
研讨会
课堂讲授
中
优
差
中
良
差
良
良
差
中
优
差
中
良
差
差
中
差
低
中偏低
低
游戏
电影
计划性指导
角色扮演
感受性训练
优
差
优
良
中
中
差
中良
良
中
差
差
良
良
良
良
差
良
中
中
中
差
差
良
中
差
差
中偏良
中
中
中偏高
中
高
中偏低
中偏高
表74 种培训方法容效果较
效果等级
方法
容
获知识
改变态度
解决难题技巧
际沟通技
参许
知识保持
案例分析
研讨会
课堂讲授
游戏
电影
计划性指导
角色扮演
感受性训练
4
1
8
5
6
3
2
7
5
3
7
4
6
8
2
1
1
4
7
2
8
6
3
5
5
4
8
3
6
7
1
2
1
5
7
2
4
8
3
6
4
2
3
7
5
1
6
8
第8章 力资源薪酬
基认识薪酬力资源理重容组织员工利益均密切相关敏感问题良薪酬制度组织效吸引保留激励员工关键
基目求学完章应该理解掌握公部门力资源薪酬结构制定方法工资奖金津贴福利容相互关系熟悉薪酬影响素薪酬理基原福利理社会保险种类容解薪酬调查世界国家社会保险概况国福利社会保险现状改革目标进程
基概念报酬薪酬工资奖金津贴补贴海氏素力工资工作工资结构工资岗位技工资年薪制福利社会保险养老保险医疗保险工伤保险失业保险生育保险
重点1薪酬结构
2薪酬制定方法
3工资奖金津贴
4福利理
5社会保险容
难点1薪酬结构
2薪酬制定方法
3工资
教学参考资料见三教材教学参考资料
案例分析1解决付酬公两难选择
2加薪权衡
辩正方 应工作定薪
反方 应知识技定薪
81薪酬结构影响素理原
811薪酬结构
传统认薪酬活劳动报酬雇受雇者已完成完成工作者已提供提供服务货币结算工具协议国家法律法规政策确定雇佣合支付报酬收入
仅停留步够薪酬意补偿衡意思反映组织员工付出知识技努力时间补偿报酬薪酬包括金钱货币形式财务回报包括非货币形式种样福利等组织员工回报报酬组成部分称总薪酬包(Total Compensation) 具体构成图81示具体分：
组织员工报酬薪酬形式
精神形式
薪酬形式
直接薪酬
⒈工资
⑴基工资
⑵绩效工资
⒉奖金
⒊津贴
⒋补贴
⒌薪酬
间接薪酬
（福利）
⒈公福利⒉福利⒊偿假期
⒋生活福利
职业性精神回报
⒈职业安全
⒉发展
⒊晋升机会
⒋培训机会
⒌职业灵活性
⒍工作挑战性
社会性精神回报
⒈位象征
⒉表扬肯定
⒊社交机会
⒋喜欢务
图81 组织员工报酬结构薪酬结构图
1工资
国工资包括两种：
⑴基工资基薪金员工部门职位职务员工体间劳动差异基准根劳动定额完成状况计算求
⑵绩效工资根员工绩效情况行表现目标达成情况予员工回报
2奖金
奖金奖励员工优秀绩效起员工激励作保持进步提高绩效水
3津贴
津贴员工特殊工作环境工作予附加工资
4补贴
补贴保证员工实际工资生活水降鼓励员工长期组织工作设置补助性工资
5薪酬
现代组织尤企业工资奖金外种形式直接薪酬红利佣金股票期权等
6福利
福利指组织员工工资奖金外切物质报酬
813薪酬作
1保障作2激励作3调节功
814薪酬影响素
薪酬确定会受许素影响素分两类：
1组织外部素
法规政策劳动力市场条件济发展状况生活指数行业行情
2组织部素
企业济实力具体职位职务差员工年龄工龄学历力特殊技等差异组织战略规划分配形式影响组织文化理决策层态度心理素工会
815薪酬理基原
薪酬理符合原：
1工酬2合法性3公开性4动态理5较衡6成补偿7成控制
外国公务员薪酬理原：8定期增薪9物价补偿
82薪酬制定
821薪酬调查
面问卷调查例介绍薪酬调查容程序
1薪酬调查容
⑴薪酬政策⑵薪酬结构⑶工资标准
2 薪酬调查步骤
⑴确定调查具体目标
⑵确定调查具体工作职位例：财务处长办公室等
⑶选择调查组织
⑷设计问卷根需设计简单明问卷
⑸实施调查工作联系组织指导填写问卷等
⑹分析数分析数科学公正偏见否结果没价值
822 薪酬制定方法
1工作导定薪方法
工作导定薪方法指根工作容员工承担工作确定薪酬通工作评价寻找组织种工作职务付酬素确定具体价值333工作评价方法中详细介绍排序法分等法评分法素较法四种常基方法根方法直接出薪酬数额需转换
述方法外全球流行种工作评价方法——海氏法(Hay’Method)该法评分法素较法结合特适合理类专业技术类工作岗位进行评价
该法认三种应该予补偿素诀窍解决问题力职位责组织成败影响诀窍包括三子素解决问题力包括两子素责包括三子素工作评价程中确定诀窍力责点数三种素称海氏素种素指导图表定义指导图表定分数排列构成
⑴诀窍指工作达规定标准千方百计获种技术技巧等总包括三方面：科学知识专门技术实践验理诀窍际关系技巧
科学知识专门技术实践验事该职业必须知识技术验方法解
理诀窍达工作规定标准具备计划组织执行协调控制评价力技巧
际关系技巧指际关系方面积极熟练交力
⑵解决问题力解决问题力包含两组成部分：思维环境思维难度
思维环境指定环境工作者思维设限制状况
思维难度指工作者解决问题时需进行创造性思维程度
需说明思维空产生知道客观象理知识验方法等基础测量解决问题力智利率进行百分数表示
⑶职务责指工作者作工作终结果造成影响担负责包含三部分：职务责行动度职务果形成起作
行动度指职务职务担者进行性指导控制程度
职务果形成起作般直接作间接作两类直接作分分摊性作角性作间接作分勤性作辅助性作
职务责指造成积极性结果变量
值注意海氏指标图中块数方格中两三供选择分数目会确定总分时够根实际情况灵活总觉职部门工种相价值难相互较作量化评定海氏法较令信服解决难题
海氏法必须考虑职务形状构成确定三素权重进计算出职务相价值总计分角度观察组织中职务分三种类型：①山型②路型③山型
2技导定薪方法
技导定薪方法根员工掌握技确定薪酬年技导定薪方法构越越受重视
⑴知识法掌握知识少确定
⑵技法技法定薪时员工掌握技种类越应该报酬越
正工作导定薪需工作分析开始样技导定薪技分析开始
技块部划分等级技水
工作导定薪方法技导定薪方法优缺点二者间区表81详细说明
表81 工作导定薪方法技导定薪方法较
工作导定薪方法
技导定薪方法
薪酬水
员工承担工作基础
员工掌握技基础
工作价值决定
工作价值
技块基础
理重点
工作应工资员工工作匹配
员工应工资员工技相连
员工重点
追求工作晋升获更高报酬
追求更技获更高报酬
必步骤
评价工作容估价工作
评价技估价技
绩效评估
业绩评估
力测试
薪酬增长
年资业绩评估结果
技测试中表现出
实际产出
技提高
工作变动结果
工资着工作变动
工资保持变
培训作
工作需员工意愿
增强工作适应性增加报酬基础
晋升
需职位空缺
需职位空缺通
力测试
优点
薪酬完成工作价值基础
调配弹性减少员工数量
局限性
潜事官僚义缺乏弹性
潜事官僚义需
成控制
3市场导定薪方法
谓市场导定薪方法指根市场组织竞争手薪酬水决定薪酬实际外部劳动力市场薪酬关系决定部薪酬
83工资奖金津贴
831工资
工资理实践容非常丰富里介绍工资等级制度工资形式
1工资等级制度
工资等级制度根员工担职务工作务繁简难易程度责工作环境条件工作者职资格条件等素类劳动(工作)划分等级等级规定工资标准种工资制度工资等级制度工资分配提供必标准工作基础称基工资制度工资等级制度工资制度核心容
综观世界国工资等级制度致两类：力工资制度欧美国较流行二资历工资制度日典型力工资制度力高低确定工资制度高职位限性技术进步压力迫努力提高力展开竞争常流动种工资制度利提高力资源素质资历工资制度根劳动者年龄工龄学历等资历确定工资制度种工资制度利发挥力资源积极性创造性种工资制度果终身雇佣制相结合利组织进行力资源培训开发实行种技培训终身教育国20世纪50年代建立等级工资制基属力工资制度较长时间里未力确定工资力形式工龄学历年龄甚生活水政治表现隶属关系等素确定工资演变成种长工资长力资历工资制度俗称锅饭式工资制度
面详细介绍种通工资等级制度：
⑴力工资力工资劳动者身条件(技术业务水体质智力等)反映劳动质量差
①技术等级工资制技术等级工资制根劳动复杂程度繁重程度精确程度工作责等素划分技术等级等级规定工资标准种制度
②力资格工资制两种形式：
力资格制度力工资成绩评价系数表工资标准表等组成
二合方式实现企业员工签订劳动报酬原协议
③职工资制完成职务力决定工资职工力限事业务需力种力价值进行判断确定相应工资
⑵工作工资工作反映劳动质量差
①职务工资制职务规定工资标准种制度
国机关事业单位工作员中统实行工资等级制度根特点行政机关国家公务员实行职级工资制事业单位专业技术员根事业单位工作特点分实行五种类型工资制度
表88 中国机关事业单位工作员薪酬结构表
分类
名称
适象
薪酬结构
目标职
机关工作员
职务
级
工资制
政机关公检法等
职务工资
职务责工作复杂性
级工资
资历力
基础工资
基生活费
工龄工资
累积贡献
艰苦边远区津贴
然理环境物价
区附加津贴
区济发展水生活水
生活福利补贴
补充额外开支
奖金
奖励特殊优秀员
事业单位
员
专业技术职务等级
工资制
教科卫农林水新闻出版技监商检环保图书等
专业技术职务工资
技术职务责复杂程度
工作津贴
工作数量质量
艰苦边远区津贴
然理环境物价
区附加津贴
区济发展水生活水
生活福利补贴
补充额外开支
奖金
突出贡献
专业技术职务岗位
工资制
质
测绘
交通
海洋
水产等
专业技术职务工资
技术职务责复杂程度
岗位津贴
工作条件劳动强度操作难度
艰苦边远区津贴
然理环境物价
区附加津贴
区济发展水生活水
生活福利补贴
补充额外开支
奖金
突出贡献
艺术
结构
工资制
文艺
团体
艺术专业职务
综合艺术水
表演档次工资
表演水
演出场次津贴
实际贡献
艰苦边远区津贴
然理环境物价
区附加津贴
区济发展水生活水
生活福利补贴
补充额外开支
奖金
突出贡献
体育
奖金
津贴制
职业
体育
运动员
体育基础津贴
综合基础运动水
运动员成绩津贴
国外重赛名次
艰苦边远区津贴
然理环境物价
区附加津贴
区济发展水生活水
生活福利补贴
补充额外开支
奖金
赛训练优秀者
行员
等级
工资制
金融
单位
行员等级工资
职务责工作难度
责目标津贴
完成目标务状况
艰苦边远区津贴
然理环境物价
区附加津贴
区济发展水生活水
生活福利补贴
补充额外开支
奖金
突出贡献
职员
职务
等级
工资制
事业
单位
理
员
职员职务工资
工作力责
岗位目标理津贴
岗位目标务完成情况
艰苦边远区津贴
然理环境物价
区附加津贴
区济发展水生活水
生活福利补贴
补充额外开支
奖金
突出贡献
②岗位工资制工生产中岗位确定工资种工资等级制度
⑶结构工资制结构工资制称分解工资组合工资元化工资国称结构工资制
般结构工资基础工资职务(岗位技术)工资工龄工资浮动工资(奖励工资)技工资五部分组成
⑷岗位技工资制岗位技工资员工岗位技术水规定工资标准
岗位技工资制岗位工资技工资两单元组成
2工资形式
工资形式员工实际劳动付出量相应劳动报酬量进行具体计算支付方法见工资形式工资制度重容面介绍国现行两种工资形式计时工资制计件工资制
⑴计时工资制
①计时工资构成计时工资三素构成
计量劳动支付报酬时间单位
二计量劳动量相应报酬量技术标准
三劳动者付出实际效劳动时间
②计时工资具体形式计算办法
时工资制
二日工资制
三月工资制
四年薪制
计时工资制较适合列情况：质量数量更重工作科研教学等二便件数计算工作字员工作三规模较级级实施严密监督组织计时工资简单易行费低四工作周期长便计件工作基础理研究国家重课题等需月甚年时间完成终失败国家世界关重
⑵计件工资制计件工资根员工规定时间完成工作量计算支付报酬种工资形式
①计件工资构成5素构成
员工单位时间工资标准
二员工单位时间劳动定额工作量求
三计件单位
四计件单价
五计件工资额具体计算支付规定
②计件工资形式较常见种
限计件工资
二限计件工资
三全额计件工资
四超额计件工资
五差额单价计件工资
六间接计件工资
七承包计件工资
八联质计件工资
九包工工资
十提成工资
十产值单价计件工资
十二终产品计件工资
计件工资实施必须注意加强计件工资形式宣传解释加强科学理建立健全项理制度必须时制定严格务求正确选择计件工资具体方式等
832奖金
奖金效超额劳动报酬劳动者创造超正常劳动定额外社会需劳动成果时予物质补偿
1奖金特点
⑴针性⑵灵活性⑶荣誉性⑷差性⑸稳定性
2奖金种类
⑴奖励周期长短 奖金分月奖季奖年度奖
⑵年奖金发放次数目奖金分次性奖励常性奖励
⑶奖金支付象 奖金分奖集体奖
⑷奖励考核项目 奖金分单项奖综合奖两类
3制定实施奖金制度需考虑问题
⑴奖金制度制定实施必须建立完整科学公合理工作评价制度基础
⑵奖励形式应工作性质特点相适应时奖励形式选择应考虑组织工作指标影响
⑶奖金标准应合理适度
⑷奖金发放应公合理
⑸强调物质激励时忽视员工间团结互助合作关系建立加强
⑹奖金分配应快全部兑现
833津贴
津贴员工特殊工作环境工作特定条件工作生活费额外支出予补偿种工资形式惯般前者称作津贴者称作补贴
1津贴特点
工资奖金相 津贴特点：
⑴分配唯劳动处环境条件优劣劳动者劳动技术业务水劳动成果直接应联系
⑵技术业务水成果直接联系特殊劳动条件劳动付酬应补充性分配形式
⑶具强针性
⑷具相均等分配特点
2津贴种类
津贴分三种⑴岗位性津贴⑵区性津贴⑶生活保障性津贴
84 福利
员工福利般货币形式直接支付常实物形式服务形式兑换员工提供种安全保障激发员工工作热情
841福利重性
组织愿意花金钱发展福利项目原福利具列意义：
1吸引优秀员工
2激励员工
3降低流动率
4凝聚员工
5提高效益
842 福利种类
面国组织中福利项目
1公福利
公福利指法律规定福利项目社会保险
2福利
福利指组织根身发展需员工需选择提供福利项目种
⑴养老金⑵福利费⑶储蓄⑷辞退金⑸住房补贴⑹交通费⑺工作午餐⑻海外津贴⑼寿保险
3偿假期
偿假期指员工报酬前提班工作类福利项目种
⑴脱产培训⑵病假⑶事假⑷公休⑸节日假⑹工作间休息⑺旅游
4生活福利
生活福利指组织员工生活提供类福利项目项
⑴法律顾问⑵心理咨询⑶贷款担保⑷托托老食堂浴室理发室保健室图书馆体育场等⑸部优惠商品⑹搬迁补贴⑺子女教育费
843 福利理
1福利理目标
般福利理目标应包括目标：
⑴符合法律法规政策
⑵福利理成化
⑶符合组织战略目标规划
⑷考虑员工长期利益短期利益
⑸充分发挥福利激励作
⑹激励数员工
⑺组织负担起
2福利调查沟通
福利调查沟通促福利项目限度满足员工需手段通调查真正解员工需制定福利政策时员工沟通福利作体现出
844福利改革
国福利制度改善职工生活调动工作积极性促进事业发展起极重作着济社会发展时代变迁缺陷日益凸显已阻碍社会济发展表现：
⑴福利社会化程度低
⑵福利职工全部劳动报酬中占重
⑶福利费提取存合理现象部门单位擅提高福利标准者采取种种形式职工发放福利性补贴
效改革完善国公部门福利制度现阶段面重课题着重三方面努力：
⑴逐步降低福利薪酬中重部分福利性补贴纳入工资标准
⑵采取切实行措施社会办福利提高福利制度社会化商品化程度促进第三产业发展市场发育
⑶建立健全关规章制度加强监督理福利制度够充分发挥应作
85社会保险
851社会保险含义意义
1社会保险含义容意义
保险指遭遇意外事损害设法安全渡予生活保障意思保险类设想出应付意外事种办法广义保险包括三部分：商业保险二保险集资合办体现互保互助原合作保险三国家法定强制性保险社会保险节谈容
社会保险国家通立法建立起旨保障劳动者暂时永久丧失劳动力时工作中断期间基生活需求种保险制度社会保险具特点强制性保障性普遍性互助济性
国劳动法第70条规定国家发展保险事业建立社会保险制度设立社会保险基金劳动者老年患病工伤失业生育等情况获帮助补偿
2社会保险基金
社会保险基金实行项社会保险项目预先建立起保障受保遭遇风险时基生活需专款专资金社会保险基金源渠道三：
⑴单位缴纳保险费(税)⑵工作员缴纳保险费(税)⑶国家财政资助
3世界国社会保险情况介绍
迄止世界已150国家建立社会保险制度价值取侧重点制度完备程度国家分五种类
⑴局限救灾济贫范围国家
⑵着眼业保障保证社会公劳动力生产国家
⑶立足保证基生活需求社会安全进开发力资源国家
⑷谓福利国家保障范围遍全民保险项目贯穿生方面
⑸完全助促进济发展目标国家
4国社会保险制度改革
建国国分企业机关事业单位建立两套社会保险体系改革开放已极适应市场济时代发展求突出表现问题改革直进行项艰巨复杂影响深远社会工程20年探索说取成绩局部继续进行改革务相紧迫艰巨
852养老保险
1养老保险含义
养老保险国家社会根定法律法规解决劳动者达国家规定解劳动义务劳动年龄界限年老丧失劳动力退出劳动岗位基生活建立种社会保险制度
养老保险世界国较普遍实行种社会保障制度般具特点：
⑴国家立法强制实行企业单位必须参加符合养老条件社会保险部门领取养老金
⑵养老保险费源般国家单位三方单位双方负担实现广泛社会互济
⑶养老保险具社会性影响享受时间较长费支出庞必须设置专门机构实行现代化专业化社会化统规划理
2养老保险类型
100年发展前世界实行养老保险制度国家分三种类型投保资助型(传统型)养老保险强制储蓄型养老保险(称公积金模式)国家统筹型养老保险
⑴投保资助型(传统型)养老保险该制度代养老保险制度实施世界数国家通立法程序强制劳动者加入强制雇劳动者分规定投保费率投保求建立老年社会保险基金实行层次退休金
⑵强制储蓄型养老保险该制度称公积金模式种固定缴费模式缴费率具体规定遇缴费利息决定缴费利息积累账户投保年老伤残死亡时账户钱次月支付缴费雇员雇承担某公积金允许提前支付购买房屋教育贷款等
⑶国家统筹型养老保险该制度国家(国家雇)全部负担雇员养老保险费雇员交费种典型福利型养老保险制度瑞典挪威前苏联波兰等国家实行养老保险制度该制度缺点资金源渠道单政府企业负担重事实瑞典挪威等福利国家正受该制度带系列济社会问题困扰正寻求解决改革办法
3国养老保险制度改革
国建国实行养老保险制度20世纪70年代末时已弊端明显公部门非公部门情况基相似1978年开始养老保险制度改革社会保险制度改革重点目标建立起体化养老金保险制度层次养老保险体系基养老金正常调整机制健全社会化服务体系科学监督合理
目前国养老保险三部分（层次）组成第部分基养老保险第二部分企业补充养老保险第三部分储蓄性养老保险
整体国政机关事业单位养老保险改革企业落尚全面推广行法规进行探索
853医疗保险
1医疗保险含义特点
医疗保险劳动者患病暂时失劳动力收入源国家社会予定医疗服务假期收入补偿促恢劳动力快投入劳动程社会机制社会保险相医疗保险具特点：
⑴医疗保险劳动者关系密切
⑵医疗保险身保险相互交织
⑶医疗保险存独特第三方付费制
⑷医疗保险享受遇缴费水正相关
2国医疗保险制度
国医疗保险制度包括公费医疗制度劳保医疗制度两容公费医疗制度享受象机关事业单位工作员二等乙级革命伤残军高等院校学生劳保医疗制度企业实行外国农村实行合作医疗保险制度种集资医疗制度医疗费源集体济农民承担部分享部分免费医疗服务
20年探索1998年12月国务院发布国务院关建立城镇职工基医疗保险制度决定国医疗保险制度改革目标：1998年起三五年时间初步建立起社会统筹账户相结合基医疗保险制度覆盖城镇全体劳动者逐步形成包括基医疗保险补充医疗保险社会医疗救助商业医疗保险等层次医疗保障体系
854工伤保险
1工伤保险含义
工伤保险指国家社会生产工作中遭受事伤害患职业性疾病劳动者亲属提供医疗救治生活保障济补偿医疗职业康复等物质帮助种社会保障制度
工伤职业伤害造成直接果伤害职工生命健康造成职工家庭成员精神痛苦济损失说劳动者生命健康权生存权劳动权力受影响损害甚剥夺
世界国实行工伤保险致三种类型：
⑴国家强制性工伤保险普遍类型单位定期工伤保险机构缴费工伤保险机构支付医疗费残障赔偿金等费
⑵国家强制单位商业保险公司投保员工遭受工伤事时提供基保障美国等20国家实行该类工伤保险制度
⑶国家规定单位必须工受伤雇员赔偿济损失商业保险公司投保资金中受伤员工提供济赔偿单位决定
2国工伤保险制度
建国国开始建立工伤保险制度现行工伤保险劳动部1996年8月公布企业职工工伤保险试行办法国务院已２００３年４月１６日通公布新工伤保险条例该条例２００４年１月１日起施行新条例编写国工伤保险制度
⑴工伤范围认定职工列情形应认定工伤：
1）工作时间工作场工作原受事伤害2）工作时间前工作场事工作关预备性者收尾性工作受事伤害3）工作时间工作场履行工作职责受暴力等意外伤害4）患职业病5）工外出期间工作原受伤害者发生事落明6）班途中受机动车事伤害7）法律行政法规规定应认定工伤情形
外职工列情形视工伤：
1）工作时间工作岗位突发疾病死亡者48时抢救效死亡2）抢险救灾等维护国家利益公利益活动中受伤害3）职工原军队服役战公负伤致残已取革命伤残军证单位旧伤复发4）职工符合述第1）2）种情形关规定享受工伤保险遇符合述第3）种情形关规定享受次性伤残补助金外工伤保险遇
职工列情形认定工伤者视工伤：
1）犯罪者违反治安理伤亡2）醉酒导致伤亡3）残者杀
⑵劳动力鉴定
职工发生工伤治疗伤情相稳定存残疾影响劳动力应进行劳动力鉴定劳动力鉴定指劳动功障碍程度生活理障碍程度等级鉴定劳动功障碍分10伤残等级重1级轻10级
⑶工伤保险遇
1）工伤医疗遇职工工作遭受事伤害者患职业病进行治疗享受工伤医疗遇
2）停工留薪期遇职工工作遭受事伤害者患职业病需暂停工作接受工伤医疗停工留薪期原工资福利遇变单位月支付
3）伤残职工遇工伤职工已评定伤残等级劳动力鉴定委员会确认需生活护理工伤保险基金月支付生活护理费伤残等级享受相应次性伤残补助金伤残津贴伤残业补助金次性工伤医疗补助金伤残业补助金
4）丧葬补助金供养亲属抚恤金次性工亡补助金
⑷工伤保险基金
工伤保险基金单位缴纳工伤保险费工伤保险基金利息法纳入工伤保险基金资金构成单位缴纳工伤保险费数额单位职工工资总额单位缴费费率积职工缴纳工伤保险费
工伤保险条例规定国家机关者参国家公务员制度进行事理事业单位社会团体工作员工作遭受事伤害者患职业病单位支付费具体办法正制定中事业单位社会团体类民办非企业单位工伤保险等办法正制定中目前般参企业职工工伤保险：医疗遇包含医疗费工伤津贴原工资100％伤残等级分10级程度享受恤金护理费丧葬费遗属恤金方政府具体规定
855失业保险
1失业保险含义类型
失业保险指国家法律确定社会集中建立基金失业暂时中断生活源劳动者提供物质帮助享基生活水通转业训练职业介绍等手段重新实现业创造条件机制
2失业保险产生发展
失业保险早起源法国1905年法国通国家立法形式建立意愿决定参加否非强制性失业保险制度100年发展国际社会失业保险遇享受条件等形成较成熟规定
失业保险目标范围国失业保险制度分基类型：
⑴国家强制性失业保险政府规定实施范围范围员例外必须参加失业保险
⑵非强制性失业保险分两类：工会等团体愿建立团体成员参加政府提供量资助瑞典参加工会动参加失业保险二参加商业性失业保险
⑶失业补助制度适济状况调查达规定标准失业者资格享受正常失业保险金失业者澳利亚新西兰阿根廷等实行单失业补助制度
⑷综合型失业保险制度强制非强制失业保险失业补助相结合失业保险制度具体做法规定期限失业者领取稍高失业保险金规定期限结束未业领取较低失业救助金强制范围失业者享受失业保险金范围外领取失业救助金
3国失业保险制度
1986年7月国务院颁布国营企业职工业保险暂行规定明确规定国营企业职工实行职工业保险制度1999年1月国务院颁布失业保险条例成国失业保险方面法规容：
⑴领取失业保险金条件具备列条件失业员领取失业保险金：
①规定参加失业保险单位已规定履行缴费义务满1年②非意愿中断业③已办理失业登记求职求
⑵失业保险遇
①失业保险金②领取失业保险金期间医疗补助金③领取失业保险金期间死亡失业员丧葬补助金供养配偶直系亲属抚恤金④领取失业保险金期间接受职业培训职业介绍补贴补贴办法标准省治区直辖市民政府规定⑤国务院规定者批准失业保险关费
⑶失业保险金发放标准
失业保险金应低低工作标准高城市居民低生活保障水具体标准省治区直辖市民政府确定
⑷停止享受失业保险遇条件失业员领取失业保险金期间列情形停止领取失业保险金时停止享受失业保险遇：
①重新业②应征服兵役③移居境外④享受基养老保险遇⑤判刑收监执行者劳动教养⑥正理拒接受民政府指定部门者机构介绍工作⑦法律行政法规规定情形
⑸失业保险基金筹集
①城镇企业事业单位城镇企业事业单位职工缴纳失业保险费②基金利息③财政补贴④法纳入失业保险基金资金
856生育保险
1生育保险含义
生育保险国家通立法怀孕分娩女职工予生活保障物质帮助项社会机制宗旨通职业妇女提供生育津贴医疗服务产假帮助恢复劳动力重返工作岗位实行生育保险作方面：
⑴妇女生育价值认
⑵女职工基生活保障
⑶提高口素质需
2国生育保险制度
国企业职工生育保险制度建立1951年国家机关事业单位生育保险制度建立1955年企业国家机关事业单位生育保险制度然分建立项目遇水相1988年女职工劳动保护规定出台统企业国家机关事业单位生育保险遇1994年劳动部颁布企业职工生育保险试行方法生育保险理体制模式单位理逐步转变实行社会统筹社会保障机构负责生育保险工作
⑴产假指国家法律法规规定予职工生育程中休息期限具体解释女职工分娩前分娩定时间享假期产假作女职工生育时期适休息逐步恢复体力婴受母亲精心顾哺育
⑵生育津贴国家法律法规规定职业妇女生育离开工作岗位期间予生活费国家生育现金补助
⑶医疗服务生育医疗服务医院开业医生合格助产士职业妇女男工妻提供妊娠分娩产医疗顾必须住院治疗
⑷哺乳遇满周岁婴女职工单位应班劳动时间予两次哺乳（含工喂养）时间次30分钟胞胎生育哺乳婴次哺乳时间增加30分钟女职工班劳动时间两次哺乳时间合哺乳时间单位哺乳返途中时间算作劳动时间职工哺乳期单位安排事国家规定第三级体力劳动强度劳动哺乳期禁忌事劳动延长劳动时间般安排事夜班劳动
⑸遇女职工怀孕期间单位安排事国家规定第三级体力劳动强度劳动孕期禁忌事劳动正常劳动日外延长劳动时间胜原劳动应根医务部门证明予减轻劳动量者安排劳动怀孕7月（含7月）女职工般安排事夜班劳动劳动时间应安排定休息时间怀孕女职工劳动时间进行产前检查应算作劳动时间
第9章 战略性公部门力资源理
基认识发达国家公部门力资源理正逐步战略性力资源理渡某种程度讲公部门力资源理已演变成战略性公部门力资源理战略性力资源理统性适应性相结合力资源理
基目求学完章应该理解掌握战略性公部门力资源理容特征战略性公部门力资源理公部门力资源理区 6项战略性力资源理活动战略性力资源理角色熟悉战略性公部门力资源理求种类力资源理战略制定流程力资源理战略制定方法解战略性公部门力资源理解决问题
基概念战略性公部门力资源理诱引战略投资战略参战略家长式战略发展式战略务式战略转型式战略SWOT分析
重点1战略性公部门力资源理容特征
2战略性公部门力资源理公部门力资源理区
3 6项战略性力资源理活动
4战略性公部门力资源理角色
5战略性力资源理种类
难点1战略性公部门力资源理容特征
26项战略性力资源理活动
3战略性公部门力资源理制定
4战略性公部门力资源理解决问题
教学参考资料见三教材教学参考资料
案例分析1公民周刊力资源理战略
101战略性公部门力资源理含义容
1011战略性公部门力资源理含义
认：谓战略性公部门力资源理指公部门力资源理公部门战略性目标紧密联系起改进力资源理部门理方式发展组织文化提高理绩效力资源活动方式战略性力资源理统性适应性相结合力资源理
1012战略性公部门力资源理作求
1达成组织战略目标提供支持确保力资源活动产生附加值
2加强组织文化理释放开发力
3开发流程员工贡献达职业生涯早期应该进行组织
理方面远景规划
4组织员工持续学发展成工作生活重容
设计执行理种系统提供特殊技培训确保员工学相关知识验
5提供专家获取开发培训员工具应付环境变化广泛技良态度
6理断增长种职业生涯模式种职业追求员工队伍
1013战略性公部门力资源理容特征
战略性公部门力资源理容特征表现：
1力资源理战略性力资源理作组织项关键功基认
2战略性力资源理职位理工作理雇员理重转变
3战略性力资源理理清力资成控制差基础明确界定核心工作机偶然性工作理方式
4核心性工作职位言战略性力资源理十分明确中心务雇员培训开发事务
5核心性工作职位言战略性力资源理十分明确中心务促雇员关注工作参理
6核心性工作职位言战略性力资源理意味着理焦点公业机会弱势群体保护法案服转变促进劳动力样化发展
7核心性工作职位言战略性力资源理生产力基础报酬体系
8核心性工作职位言战略性力资源理家庭中心休假福利计划
9促进力资源理信息评估系统
10作企业家公事理者
1014战略性公部门力资源理公部门力资源理区
根关学者研究战略性公部门力资源理公部门力资源理做较表101示
表101 战略性公部门力资源理公部门力资源理特点
战略角色
公部门力资源理
战略性公部门力资源理
重关系
力资源动性
战略计划重性
决策速度
计划周期
阶层关系
动离散
处力资源活动边缘
慢
短期
部外部顾客公众关系
动体
处力资源活动中心
快
短中长期根需定
信息沟通角色
公部门力资源理
战略性公部门力资源理
沟通程
沟通水
沟通范围
间接
局限
组织阶层部
直接
高水
根需宽范围沟通
行政理角色
公部门力资源理
战略性公部门力资源理
规重性
理工作指导
必明确
政策规程
重完成工作
成功需
具体HR事务功
公部门力资源理
战略性公部门力资源理
获取
薪酬
工作条件
劳资关系
工作细分
工作设计
培训发展
组织战略脱离处边缘位
工作岗位基础固定
单独谈判项容
互相讨价价敌
严格根劳动部门划分
专项严格掌握控制
组织战略体关键务
贡献基础灵活
组织战略文化相协调
等约定质合作
少
广泛注重团队
综合促进学型组织发展
动态理职
公部门力资源理
战略性公部门力资源理
HRM部门角色
突处理
员工关系调解
程序化变革追者
时促突化
注重程序
变化变革倡导者
组织文化宽泛调控
宽范围注重变化
样讲战略力资源理解决传统事理力资源理局限性基础进步发展起力资源理组织战略业务结合起图101示说战略性力资源理采取传统事理力资源理相反方式：组织业务紧密结合关注战略长期导高层理员影响关心核心员工
致性
战略性
力资源理
力资源理
集成
事理
分散
方性
职性 关注战略
图101 事理力资源理战略性力资源理较模型
102战略性力资源理种类
1021美国康尔学分类
1诱引战略
诱引战略通丰厚薪酬制度诱引培养形成支稳定高素质员工队伍
2投资战略
投资战略通聘数量较员工形成备库
3参战略
投资战略谋求员工较决策参机会权力员工工作中权理员更教练员工提供必咨询帮助
1022史戴斯顿菲分类
力资源理组织变革程度采取四种战略表102示
1家长式战略
家长式战略运避免变革寻求组织稳定
2发展式战略
适应环境变化组织需采渐进式变革发展式力资源战略
3务式战略
组织面局部变革时采务式战略
103 6项战略性力资源理活动战略性力资源理角色
1031 6项战略性力资源理活动
1力资源理哲学
2力资源政策
3力资源计划
4力资源理实践
5力资源理程
6战略国际力资源理
1032战略性公部门力资源理角色
战略性公部门力资源理职应四领域：战略活动参
信息支持战略行动扶助动态理
104力资源理战略制定解决问题
1041力资源理战略制定流程
力资源理战略制定流程图102示
战略评估
l 战略现实差异
l 战略调整
l 战略济效益
战略实施
l 力资源理
l 组织利益协调
l 组织资源技术利
战略制定
l 确定战略
目标
l 战略实施计划
l 实施保障计划
l 战略衡
l 资源合理
配置
l 力资源规划
外环境分析
l 外部环境
l 劳动力市场
l 社会文化
法律
l SWOT分析
l 组织部资源
l 组织战略
组织文化
l 员工期
图102 力资源理战略制定流程
1042力资源理战略制定方法
公部门力资源战略制定两种方法目标分解法二目标汇总法
1目标分解法
目标分解法根组织发展战略力资源理求提出力资源理战略总目标然目标层层分解部门形成部门目标务
2目标汇总法
目标汇总法目标分解法逆程
表102两种公部门力资源理战略制定方法较
表102 两种公部门力资源理战略制定方法较
项目
方法
目
时间
涉范围
操作性
环境分析
信息求
评估者
目标分解法
战略规划
长远
全局局部
较差
求较高
全面
HR部门
目标汇总法
行动规划
短期
局部全部
较强
求般
局部
职部门
1043战略性公部门力资源理解决问题
1环境作
战略性公部门力资源理研究领域尚未重视问题：环境素否限制力资源理系统实性限制素体组织层次产生影响
2战略测量
力资源理系统运作致性研究战略测量方法研究结存致性组织作复杂系统加研究现文献中观点致性较理解
3环境动态性
组织面着重快速变化竞争压力果组织持续发展必须压力进行持续适应
4组织柔性
战略性公部门力资源理研究越越认识组织需柔性柔性力资源理系统具柔性力资源理系统应需进步研究领域
5力资源理组织战略关系
绝数研究力资源理组织意制定处导位战略间关系假定公开意制定战略涌现已实现战略等重
6力资源理系统组织绩效着影响
公组织通增加力资源理工作数量者通增加力资源理工作涉员工数目改善行然果力资源理工作组织绩效影响某特定工作增加(减少)会等权重情况工作产生更(更)果
7力资源理工作评价
正式业绩评价方法限制评价需信息源需开发出更权威性评价体系提供更丰富信息反映力资源理工作绩效判断否适应变化着组织目标
8力资源理绩效
两相关问题：力资源理政策实施取效果二力资源理政策实施产生理想结果效率
9力资源理组织绩效关系
力资源理组织绩效间关系应该说然黑箱
五综合案例
1培养备年轻骨干波折启示
2学力资源理存什问题？解决？
六复思考题
第1章 总
1解力资源般含义？特点？
2力资源构成指什？
3公部门力资源特点
4公部门力资源理指什？特点？
5影响公部门力资源理环境素？
6理解公部门力资源理环境间关系？
7公部门力资源理目标基务什？
8公部门力资源理基原理？理解？
9界定公部门力资源理职？
10认公部门力资源理者扮演种角色？应具什力？
11试分析现代力资源理兴起发展时代背景
12公部门力资源理传统事理区？试举例说明
13力资理容？
14试评述国目前公部门力资源理（特机关事业单位）现状
第2章 力资源规划
1理解力资源规划含义位作？
2力资源规划种类？基程序什？
3熟悉工作负荷预测法成分析预测法发展趋势分析预测法计算方法
4试某组织历史数进行分析元线性回预测法预测3月需员数量
2000年
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
某组织员数
18
21
20
24
25
27
30
31
34
5马尔夫转移矩阵法预测某组织ABC三部门第4年员数已知第i部门（含外部）转移第j部门（含流出）员转移例政策列矩阵表示（政策年变转移机会均等年初招聘进入数等年末流出数）：
A部门
B部门
C部门
流出外部
A 部门
B部门
C部门
外部获取
08
01
01
0
0
05
02
01
01
01
05
09
01
03
02
0
初始年A部门10B部门20C部门30外部招聘10第4年ABC三部门少？
6结合实际制定份力资源规划
7目前国公部门力资源规划评价建议？
8谓力资源信息系统？建立力资源信息系统意义？
9建立力资源信息系统阶段？
10什职业生涯发展计划？
11公部门职业生涯发展计划纳入力资源理？
12理解职业锚类型？
13理解职业发展道路运动方？
14什工作家庭衡计划？公部门研究该计划意义？
第3章 工作分析工作评价员分类
1什工作分析工作评价员分类？作？
2什职系职组职门职级职等？
3工作分析容？
4工作分析程序包括阶段？
5收集工作信息方法？试举中方法实例说明
6试编制份某省教育厅高教处处长工作说明书
7工作评价般步骤？
8工作评价方法？试举中方法实例说明
9目前国机关事业单位公部门工作分析工作评价评价建议？
10什品位分类职位分类？特征优缺点？
11国实行职位分类原什？
12职位分类标准包括？
13职位分类程序
14什官职立职位分类？特征优缺点？
15国公部门员分类宏观结构什样？
16国现行公务员职位分类制度优缺点？
17理解员分类理发展趋势？
第4章 力资源获取
1力资源获取包括环节？应遵什原？
2力资源获取程序什？
3力资源招募渠道？
4力资源录决策模式？试举例说明
5国公务员录考试原程序什？
6评价国公务员录考试容？
7什获取成？评估？
8进行录员评估？
9目前国机关事业单位等公部门力资源获取评价建议
第5章 力资源测评
1力资源测评含义意义什？
2理解力资源测评指标体系？
3笔试类型？
4笔试优缺点？
5心理测验含义什？分类？优缺点？
6心理测评技术指标？常模信度效度计算？
7智力测验种类？局限性？
8力倾测验？
9格测验？
10力资源甄选中心理测验必需？
11面试种类？
12面试题目类型？
13面试优缺点？
14面试中常见偏差？
15实践中效运面试？
16评价中心特点？评价方法？
17评价中心操作程？
18设计份选拔市区交通警察角色扮演试题提纲
第6章 力资源绩效评估
1绩效含义特点什？
2绩效评估目标什？作？
3绩效评估分类？
4绩效评估应遵基原？
5理解绩效评估容标准？
6绩效评估方法？试举中方法实例说明
7绩效评估程序？
8谓360度绩效评估反馈系统？实施？
9理解绩效评估面谈？
10减低评估误差发生？
11绩效评估更效？
12绩效评估事工作？
13目前国公部门（特机关事业单位）绩效评估评价建议？
第7章 力资源培训开发
1理解培训开发作？
2培训开发目标原什？
3理解培训开发模型？
4培训需求分析方法？试举中方法实例说明
5培训开发评估层面进行？
6国公务员培训种类？
7培训开发方法？
8提高培训开发效果？
9果求实施次新员工职前培训操作？
第8章 力资源薪酬
1薪酬含义结构什？请根组织实际情况画出报酬结构薪酬结构图
2样薪酬结构合理呢？
3薪酬理基原什？
4薪酬制定方法？试举中方法实例说明
5工资等级制度类型？
6工资形式？
7认组织应运奖金起激励作？
8理解福利作？
9请学制定份福利计划
10社会保险含义意义什？
11养老保险医疗保险工伤保险失业保险生育保险含义什？
12理解国社会保险制度存问题改革目标容？
13目前国公部门薪酬理评价建议？
第9章 战略性公部门力资源理
1理解战略性公部门力资源理含义作容？
2理解战略性公部门力资源理公部门力资源理区？
3战略性力资源理种类？
4战略性力资源理活动？
5战略性公部门力资源理扮演角色？
6力资源理战略制定流程方法？
7目前国战略性公部门力资源理评价建议？
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档