关员工激励制度点分析
关薪酬：
（）设计合理效薪酬制度
薪酬分固定薪酬浮动薪酬中固定薪酬根情况包括基薪津贴福利等浮动薪酬包括奖金佣金等短期激励长期服务年金股票期权等长期激励
名称仅代表总薪酬中金额等组成部分更重员工起作例：体现公保障吸引保持重实现长期激励约束部分机结合体构成总薪酬
职级体系：
薪酬界定员工制定标准员工区分赖职级设置通业务拥技承担责员设定职务级拉开薪酬差距体现价值职级体系设计薪酬改革基石
绩效考评（链接绩效考核体系设计）基础设计优胜劣汰流动机制保证职级员符合职级求晋升淘汰公量化标准职级员根重性部门员决定
绩效考核制度：
绩效考核业绩评价奖惩薪酬浮动职级变动体现考核分干层次：企业整体考核业务单元考核部门考核考核等企业整体考核确定企业年度供分配总薪酬部门考核确定该部门应薪酬份额考核确定薪酬职级升降
果没绩效考核配套员工干干样干干坏样职级制度薪酬体系会沦锅饭否公效进行全员绩效考核员工危机感紧迫感激发积极性创造性企业保值增值薪酬体系改革成功关键重保障
考评系统建立健全执行需量力物力财力投入建立健全阶段首先明确考核目标根业务单元职级等设置量化操作性强财务指标非财务指标次确定考评体系根企业具体情况时间财力限制选360度反馈考评体系考评体系根设定考核目标针职级员设计绩效考核表外应确定考评领导机构（通常专门设立考评委员会）协助部门（包括力资源部财务部相关部门）间职责划分
考评执行阶段首先应该明确该次考核领导机构协助部门参员培训进行考核员组织填写考评表统计考评纪录（公司部进行条件送外部专门机构代办体现公）反馈考评结果进行相应奖惩外根该次考评情况适度修订年度考评计划体系考评制度趋完善
（二）激励钱买
果企业想员工遗余力工作钱解决问题？
事实证明钱解决问题研究认挖掘员工动力员工心种工作做欲够激起员工动力素：员工工作中发言权理层尊重员工重份工作引赫兹伯格话说：努力工作工作做
公司提供健康计划退休计划年四周休假员工未展现出流业绩应该知道优厚薪酬薪假期甚加薪具激励作留住员工带激励素
公司提供福利吸引留住优秀员工便考察家公司会发现员工公司价值越享受福利遇越
现该相信员工提供更假期福利达想激励效果假设公司员工周末免费公司车甚周五午员工提供免费点心切会公司带高度激励员工？
遗憾述种种称提高员工士气法宝便员工职公司产生良感觉提高士气增强激励没员工业绩直接挂钩
员工激励做利激励甚需花费分文说句实话金钱降低员工激励度业绩激励员工第步祛公司中阻碍员工激励力负面素第二企业中开发真正激励素引导员工受激励
员工激励力基样事实属感成感驾驭工作权力感充满渴希够希力施展希受认希工作富意义
优厚薪酬留住员工带激励素
阻碍员工实现激励10素：
* 企业氛围中充满政治戏
* 员工业绩没明确期值
* 设立许必条例员工遵循
* 员工参加拖沓会议
* 员工中推行部竞争
* 没员工提供关键数完成工作
* 提供批评性非建设性反馈意见
* 容忍差业绩存业绩员工觉公
* 员工公正
* 未充分发挥员工力
利愿
利员工激励仅摒弃利激励做法发掘真正激励素激励素助利员工激励记住东西需涉金钱应该专注公司部进行效改革赢取员工激励
* 果员工工作单调试试工作添加乐趣花样
* 做工作出提议员工选择做
* 公司里提倡鼓励责感带头精神
* 鼓励员工间互动协作
* 允许学中犯错避免粗暴批评
* 提高员工工作中权
* 员工建立目标挑战
* 加鼓励
* 日常闲谈中表示赞赏
* 设立衡量标准反映出绩效效率提高
通祛非激励素增加成激励素利员工欲促实现激励度生产率
费劲改变应该努力改变公司减少利激励消极素充分调动员工实现激励
二针知识型员工激励：
企业间竞争知识创造利增值资源合理配置终知识载体——知识型员工实现美国学者彼．德鲁克发明术语时指掌握运符号概念利知识信息工作天知识型员工实际已扩数白领
知识型员工特点句话概括：作追求性体化样化创新精神员工群体激励动力更工作报酬身知识理专家玛汉·坦姆仆量研究认激励知识型员工前四素分：体成长（约占总量３４％）工作（约占３１％）业务成（约占２８％）金钱财富（约占７％）说类型员工相知识型员工更重视够促进发展挑战性工作知识体事业成长着持续断追求求予权够认效方式进行工作完成企业交务获份贡献相称报酬够分享创造财富知识型员工激励金钱刺激应发展成成长激励方式现代企业强调激励团队激励组织激励机结合激励时间效应知识型员工短期激励长期激励结合起强调激励手段员工长期正效应激励报酬设计企业已突破传统事奖酬模式转变价值创造价值评价价值分配事前事中事三环节出发设计奖酬机制
面未力资源投资机制企业奢知识型员工企业永远忠诚更求企业服务期保持忠诚企业合期知识型员工投资保证忠诚手段实现企业员工双赢
ＳＭＴ（理式团队）代表创新授权机制通授权员工组合挑选成员领导确定工作程序目标利信息技术制定认工作方法种ＳＭＴ组织结构已日益成企业中基组织单位种组织结构企业营理者关注性发挥需求满足放前未中心位
元化分配素社会价值分配涵远远超出薪酬身较言机会激励知识型员工创造应知识更具影响力素机会表现形式象参决策更责成长机会更工作权限更趣工作样化工作活动等等部报酬知识型员工更吸引力
三关团队精神：
团队效运作起企业必须付出懈辛勤努力果企业团队意识贯彻营战略力资源理系统中企业量心血付诸东流
许企业团队终取成果初衷相差甚远中障碍设计套保持团队发展势头加固团队架构薪酬制度成功团队取决力资源战略理员部门理团队成员间建立伙伴关系果视种伙伴关系中设计素导致团队失败
优秀团队必须做7方面互相关联工作：领导艺术价值观念文化工作流程业务系统组织架构团队工作设计团队力理流程系统奖励表彰然环节挑战应付真事实企业组织通常会着眼点然逐步扩展方面
团队薪酬制薪酬规划理贡献促企业组织采更整体观薪酬方式企业组织必须重新审视付薪金目方式佳团队薪酬方案求企业组织员工业绩成长衡量标准市场基础竞争性薪酬水准结合起迫企业组织建立薪酬架构时应考虑种素
团队成员够参宰命运清团队努 力公司目标间联系通参理员工直面力资源规划问题某种意义赋予理套崭新工具团队协作跨职合作更快决策团队业绩蒸蒸日方面理基原
样团队业绩理员工规划辅导评估奖励开辟新路团队成员规划先培养团队环境中觉意识开始团队成员必须问：做算富效率团队成员？业绩期？企业需定出方面标准核心行特性力模式等团队成员明确必须做什做
反馈企业持续发展业绩理奖励缺通强化良业绩建立员工尊通更深入解优缺点提高认识通方面反馈全面反映团队成员业绩反馈起作流程中必须相信确实带
级段式薪酬
许企业采宽松级段式薪酬原团队薪酬项目中产生良效果方面级段终奖励某角色业绩方面作具体位置外壳岗位级段构成元素企业通确定岗位技知识力方面相关贡献便岗位设置值
团队中常见岗位常见岗位较果数团队设计员认二者间差属级段反属级段继续较直设计团队考察岗位数流程团队两级段设置岗位特殊级段非特殊级段
方反馈级段流动基础理奖励发展力技员工受薪酬等级薪酬限额折中点控制制约
团队基础理需正确领导通视作企业组织变革关键理前未机会发展实施企业营战略程中扮演重角色
采取全新理方法理扮角色锚阻止企业发展引擎推动断变革企业快速效前进
团队协作重意义工资中效反映
职业技
团队基础公司中薪资部分技基础奖金团队薪资部分作团队员工说需定例团队奖金象蓝十字保险公司样根团队成绩确定奖金数额
员工薪金中基工资应占例浮动工资者团队基础奖金应占例？传统验认果浮动工资起作需月左右工资数额少达基工资 510
员工想基工资必须积累职业技工作中显示出更技时便职业道路晋升种等级工作团队工作务中变化定马体现薪水
相反员工职期间应该处种薪金曲线加薪升职关键知识验增加职业技提高员工年基工资应该根表现出技做相应调整
四关员工忠诚
理顾问Robert Swain（斯温）说：开明企业点坦诚会告诉员工碍竞争压力法保证予工作保障会设法激励帮助成长奖励样少带股工作激情满足感
建立具敬业精神忠诚员工队伍7项效措施事实证明策略心惶惶员工队伍绝处逢生
· 设立高期值斗志激昂员工爱迎接挑战果企业断提出高标准目标会留新泽西位理顾问Craig Schneier（克雷格）说：设立高期值富挑战贤士提供更机会留住关键断提高求提供新成功机会 · 常交流员工讨厌理员蒙鼓里没什天听说公司前途量第二天报读公司吞卖掉更摧毁公司士气
解决办法公开帐簿 企业想透明交流办法卡基顾问公司行政总监Stuart Levine（莱文）6周会世界办事处捎录带录员工公司方针提出问题公司具体决策求解释
·授权授权授权果说理中授权响亮口号原毕竟员工喜欢种授权赋公司
·提供济保障金融市场帐户公基金等知安排退休费现起需帮助现金
企业提供养老金少会员工黄金年代现金股票霍尼韦尔公司（Honeywell）允许员工出15薪金投入存款计划时允许员工半价购买等值薪金4公司股票外员工公开股市购买霍尼韦尔股票免收佣金
· 表彰员工然员工提供工作保障少该满足希赞赏心理 霍尼韦尔公司提高全球5000名员工士气制定系列奖励制度例行政总监Machael Bondignore（迈克）年亲员工颁发席成奖员工互相提名奖金
100美元外公司年设佳理奖（奖金3000美元）佳销售员奖（免费渡假旅游）佳技术服务员奖（奖金1000美元）
· 辅导员工发展事业记刚加入家公司认准发展路便开始攀扶时候？然稀里糊涂晋升部门调动已迷失方员工需张图指点迷津免年做市场理明年研究五年呢？谁知道
基员工更愿意指导公司卖命留住策力公司里扶植Allied Van Lines（埃利温公司）销售推广部Debra Sieckman（黛布拉）说道
·教育员工信息市场中学决非耗费光阴种切实需求数员工明白济社会里生存非锐化技
家促销代理商Einson Freeman（爱森公司）员工开设间午间学中设系列部研讨会外部专家亲讲授涉课题直接营销调研外果员工考更高学位学位业务关员工考成绩公司会全额资助
该公司行政总监Jeffrey McIlnea（杰弗里）说：公司收入2投入项教育中员工表示欢迎种收入形式知识放权种形式
惠普公司允许员工脱产攻读更高学位学费100报销时办时间理公众演讲等种专业进修课程博格说：通拓宽员工基技更服务价值具高技术水需提高公众演讲力里学许公司时学文读样更具竞争实力愿资助教育
驯服员工流失问题
中国理什频频跳槽？
跳槽动
参调查者群工商理硕士毕业生中国属精英族适合担外资企业理职位参调查者中男性占72名女性8名毕业职173企业企业职期限均24年参加工作前五年中约三分二事两份工作三分事三份工作
做出跳槽决定时考虑薪水会考虑现职位种意处半离职薪水低司难处公正工作挑战性
约半数调查者表示跳槽受新职位种种诱惑影响中包括新职公司国际知名企业薪水更高新公司员工私关系等等更调查者事业发展机会际关系等软性素作考虑跳槽关键少考虑高工资等硬性素
制胜道
外资企业说采取综合措施留住重性强调分富竞争力高薪吸引员工然必单工资显然留住工作整体满意度部分取决外企身监督方式否反应灵敏否赋予理更职责
例中欧国际工商学院外企中国高级理调查中36名受访者中三分表示外企外方理常常怀疑中国理否解西方商业实践外方理似愿理会中国理想法提出代方案断然予否决
阐明晋升道关注工作中际关系质量挽留关键措施外企应推行完善理系统明确传达工作求业绩标准员工提供担负更职责机会切外企留住裨益
中国外企成功留住方案必须包括提供培训机会定期薪资评估素加中国文化价值观念认识极消外资企业里中国员工谋高念头
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关员工激励制度点分析
关薪酬：
（）设计合理效薪酬制度
薪酬分固定薪酬浮动薪酬中固定薪酬根情况包括基薪津贴福利等浮动薪酬包括奖金佣金等短期激励长期服务年金股票期权等长期激励
名称仅代表总薪酬中金额等组成部分更重员工起作例：体现公保障吸引保持重实现长期激励约束部分机结合体构成总薪酬
职级体系：
薪酬界定员工制定标准员工区分赖职级设置通业务拥技承担责员设定职务级拉开薪酬差距体现价值职级体系设计薪酬改革基石
绩效考评（链接绩效考核体系设计）基础设计优胜劣汰流动机制保证职级员符合职级求晋升淘汰公量化标准职级员根重性部门员决定
绩效考核制度：
绩效考核业绩评价奖惩薪酬浮动职级变动体现考核分干层次：企业整体考核业务单元考核部门考核考核等企业整体考核确定企业年度供分配总薪酬部门考核确定该部门应薪酬份额考核确定薪酬职级升降
果没绩效考核配套员工干干样干干坏样职级制度薪酬体系会沦锅饭否公效进行全员绩效考核员工危机感紧迫感激发积极性创造性企业保值增值薪酬体系改革成功关键重保障
考评系统建立健全执行需量力物力财力投入建立健全阶段首先明确考核目标根业务单元职级等设置量化操作性强财务指标非财务指标次确定考评体系根企业具体情况时间财力限制选360度反馈考评体系考评体系根设定考核目标针职级员设计绩效考核表外应确定考评领导机构（通常专门设立考评委员会）协助部门（包括力资源部财务部相关部门）间职责划分
考评执行阶段首先应该明确该次考核领导机构协助部门参员培训进行考核员组织填写考评表统计考评纪录（公司部进行条件送外部专门机构代办体现公）反馈考评结果进行相应奖惩外根该次考评情况适度修订年度考评计划体系考评制度趋完善
（二）激励钱买
果企业想员工遗余力工作钱解决问题？
事实证明钱解决问题研究认挖掘员工动力员工心种工作做欲够激起员工动力素：员工工作中发言权理层尊重员工重份工作引赫兹伯格话说：努力工作工作做
公司提供健康计划退休计划年四周休假员工未展现出流业绩应该知道优厚薪酬薪假期甚加薪具激励作留住员工带激励素
公司提供福利吸引留住优秀员工便考察家公司会发现员工公司价值越享受福利遇越
现该相信员工提供更假期福利达想激励效果假设公司员工周末免费公司车甚周五午员工提供免费点心切会公司带高度激励员工？
遗憾述种种称提高员工士气法宝便员工职公司产生良感觉提高士气增强激励没员工业绩直接挂钩
员工激励做利激励甚需花费分文说句实话金钱降低员工激励度业绩激励员工第步祛公司中阻碍员工激励力负面素第二企业中开发真正激励素引导员工受激励
员工激励力基样事实属感成感驾驭工作权力感充满渴希够希力施展希受认希工作富意义
优厚薪酬留住员工带激励素
阻碍员工实现激励10素：
* 企业氛围中充满政治戏
* 员工业绩没明确期值
* 设立许必条例员工遵循
* 员工参加拖沓会议
* 员工中推行部竞争
* 没员工提供关键数完成工作
* 提供批评性非建设性反馈意见
* 容忍差业绩存业绩员工觉公
* 员工公正
* 未充分发挥员工力
利愿
利员工激励仅摒弃利激励做法发掘真正激励素激励素助利员工激励记住东西需涉金钱应该专注公司部进行效改革赢取员工激励
* 果员工工作单调试试工作添加乐趣花样
* 做工作出提议员工选择做
* 公司里提倡鼓励责感带头精神
* 鼓励员工间互动协作
* 允许学中犯错避免粗暴批评
* 提高员工工作中权
* 员工建立目标挑战
* 加鼓励
* 日常闲谈中表示赞赏
* 设立衡量标准反映出绩效效率提高
通祛非激励素增加成激励素利员工欲促实现激励度生产率
费劲改变应该努力改变公司减少利激励消极素充分调动员工实现激励
二针知识型员工激励：
企业间竞争知识创造利增值资源合理配置终知识载体——知识型员工实现美国学者彼．德鲁克发明术语时指掌握运符号概念利知识信息工作天知识型员工实际已扩数白领
知识型员工特点句话概括：作追求性体化样化创新精神员工群体激励动力更工作报酬身知识理专家玛汉·坦姆仆量研究认激励知识型员工前四素分：体成长（约占总量３４％）工作（约占３１％）业务成（约占２８％）金钱财富（约占７％）说类型员工相知识型员工更重视够促进发展挑战性工作知识体事业成长着持续断追求求予权够认效方式进行工作完成企业交务获份贡献相称报酬够分享创造财富知识型员工激励金钱刺激应发展成成长激励方式现代企业强调激励团队激励组织激励机结合激励时间效应知识型员工短期激励长期激励结合起强调激励手段员工长期正效应激励报酬设计企业已突破传统事奖酬模式转变价值创造价值评价价值分配事前事中事三环节出发设计奖酬机制
面未力资源投资机制企业奢知识型员工企业永远忠诚更求企业服务期保持忠诚企业合期知识型员工投资保证忠诚手段实现企业员工双赢
ＳＭＴ（理式团队）代表创新授权机制通授权员工组合挑选成员领导确定工作程序目标利信息技术制定认工作方法种ＳＭＴ组织结构已日益成企业中基组织单位种组织结构企业营理者关注性发挥需求满足放前未中心位
元化分配素社会价值分配涵远远超出薪酬身较言机会激励知识型员工创造应知识更具影响力素机会表现形式象参决策更责成长机会更工作权限更趣工作样化工作活动等等部报酬知识型员工更吸引力
三关团队精神：
团队效运作起企业必须付出懈辛勤努力果企业团队意识贯彻营战略力资源理系统中企业量心血付诸东流
许企业团队终取成果初衷相差甚远中障碍设计套保持团队发展势头加固团队架构薪酬制度成功团队取决力资源战略理员部门理团队成员间建立伙伴关系果视种伙伴关系中设计素导致团队失败
优秀团队必须做7方面互相关联工作：领导艺术价值观念文化工作流程业务系统组织架构团队工作设计团队力理流程系统奖励表彰然环节挑战应付真事实企业组织通常会着眼点然逐步扩展方面
团队薪酬制薪酬规划理贡献促企业组织采更整体观薪酬方式企业组织必须重新审视付薪金目方式佳团队薪酬方案求企业组织员工业绩成长衡量标准市场基础竞争性薪酬水准结合起迫企业组织建立薪酬架构时应考虑种素
团队成员够参宰命运清团队努 力公司目标间联系通参理员工直面力资源规划问题某种意义赋予理套崭新工具团队协作跨职合作更快决策团队业绩蒸蒸日方面理基原
样团队业绩理员工规划辅导评估奖励开辟新路团队成员规划先培养团队环境中觉意识开始团队成员必须问：做算富效率团队成员？业绩期？企业需定出方面标准核心行特性力模式等团队成员明确必须做什做
反馈企业持续发展业绩理奖励缺通强化良业绩建立员工尊通更深入解优缺点提高认识通方面反馈全面反映团队成员业绩反馈起作流程中必须相信确实带
级段式薪酬
许企业采宽松级段式薪酬原团队薪酬项目中产生良效果方面级段终奖励某角色业绩方面作具体位置外壳岗位级段构成元素企业通确定岗位技知识力方面相关贡献便岗位设置值
团队中常见岗位常见岗位较果数团队设计员认二者间差属级段反属级段继续较直设计团队考察岗位数流程团队两级段设置岗位特殊级段非特殊级段
方反馈级段流动基础理奖励发展力技员工受薪酬等级薪酬限额折中点控制制约
团队基础理需正确领导通视作企业组织变革关键理前未机会发展实施企业营战略程中扮演重角色
采取全新理方法理扮角色锚阻止企业发展引擎推动断变革企业快速效前进
团队协作重意义工资中效反映
职业技
团队基础公司中薪资部分技基础奖金团队薪资部分作团队员工说需定例团队奖金象蓝十字保险公司样根团队成绩确定奖金数额
员工薪金中基工资应占例浮动工资者团队基础奖金应占例？传统验认果浮动工资起作需月左右工资数额少达基工资 510
员工想基工资必须积累职业技工作中显示出更技时便职业道路晋升种等级工作团队工作务中变化定马体现薪水
相反员工职期间应该处种薪金曲线加薪升职关键知识验增加职业技提高员工年基工资应该根表现出技做相应调整
四关员工忠诚
理顾问Robert Swain（斯温）说：开明企业点坦诚会告诉员工碍竞争压力法保证予工作保障会设法激励帮助成长奖励样少带股工作激情满足感
建立具敬业精神忠诚员工队伍7项效措施事实证明策略心惶惶员工队伍绝处逢生
· 设立高期值斗志激昂员工爱迎接挑战果企业断提出高标准目标会留新泽西位理顾问Craig Schneier（克雷格）说：设立高期值富挑战贤士提供更机会留住关键断提高求提供新成功机会 · 常交流员工讨厌理员蒙鼓里没什天听说公司前途量第二天报读公司吞卖掉更摧毁公司士气
解决办法公开帐簿 企业想透明交流办法卡基顾问公司行政总监Stuart Levine（莱文）6周会世界办事处捎录带录员工公司方针提出问题公司具体决策求解释
·授权授权授权果说理中授权响亮口号原毕竟员工喜欢种授权赋公司
·提供济保障金融市场帐户公基金等知安排退休费现起需帮助现金
企业提供养老金少会员工黄金年代现金股票霍尼韦尔公司（Honeywell）允许员工出15薪金投入存款计划时允许员工半价购买等值薪金4公司股票外员工公开股市购买霍尼韦尔股票免收佣金
· 表彰员工然员工提供工作保障少该满足希赞赏心理 霍尼韦尔公司提高全球5000名员工士气制定系列奖励制度例行政总监Machael Bondignore（迈克）年亲员工颁发席成奖员工互相提名奖金
100美元外公司年设佳理奖（奖金3000美元）佳销售员奖（免费渡假旅游）佳技术服务员奖（奖金1000美元）
· 辅导员工发展事业记刚加入家公司认准发展路便开始攀扶时候？然稀里糊涂晋升部门调动已迷失方员工需张图指点迷津免年做市场理明年研究五年呢？谁知道
基员工更愿意指导公司卖命留住策力公司里扶植Allied Van Lines（埃利温公司）销售推广部Debra Sieckman（黛布拉）说道
·教育员工信息市场中学决非耗费光阴种切实需求数员工明白济社会里生存非锐化技
家促销代理商Einson Freeman（爱森公司）员工开设间午间学中设系列部研讨会外部专家亲讲授涉课题直接营销调研外果员工考更高学位学位业务关员工考成绩公司会全额资助
该公司行政总监Jeffrey McIlnea（杰弗里）说：公司收入2投入项教育中员工表示欢迎种收入形式知识放权种形式
惠普公司允许员工脱产攻读更高学位学费100报销时办时间理公众演讲等种专业进修课程博格说：通拓宽员工基技更服务价值具高技术水需提高公众演讲力里学许公司时学文读样更具竞争实力愿资助教育
驯服员工流失问题
中国理什频频跳槽？
跳槽动
参调查者群工商理硕士毕业生中国属精英族适合担外资企业理职位参调查者中男性占72名女性8名毕业职173企业企业职期限均24年参加工作前五年中约三分二事两份工作三分事三份工作
做出跳槽决定时考虑薪水会考虑现职位种意处半离职薪水低司难处公正工作挑战性
约半数调查者表示跳槽受新职位种种诱惑影响中包括新职公司国际知名企业薪水更高新公司员工私关系等等更调查者事业发展机会际关系等软性素作考虑跳槽关键少考虑高工资等硬性素
制胜道
外资企业说采取综合措施留住重性强调分富竞争力高薪吸引员工然必单工资显然留住工作整体满意度部分取决外企身监督方式否反应灵敏否赋予理更职责
例中欧国际工商学院外企中国高级理调查中36名受访者中三分表示外企外方理常常怀疑中国理否解西方商业实践外方理似愿理会中国理想法提出代方案断然予否决
阐明晋升道关注工作中际关系质量挽留关键措施外企应推行完善理系统明确传达工作求业绩标准员工提供担负更职责机会切外企留住裨益
中国外企成功留住方案必须包括提供培训机会定期薪资评估素加中国文化价值观念认识极消外资企业里中国员工谋高念头
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