现实案例：一个经理的苦恼，绩效面谈为何谈出火花

现实案例：理苦恼绩效面谈谈出火花
面充分准备李茹缺乏绩效面谈准备吴静显手足措时言简单安慰李茹会考虑月度调低考核指标帮助工作做更会动员事提供帮助调整考核指标提供什样帮助吴静表示正考虑中
　　完客户服务部员工李茹发邮件力资源理李兰感容
　　李茹HR投诉：月做绩效考核没见考核结果起作工作质量提升没影响举次直接司客户服务理吴静绩效面谈例认纯粹浪费时间
　　事实公司绩效理体系非常注重KPI指标细化确考核结果员工年终奖金挂钩李兰说中层理员注重年终绩效考核年初年终贯穿始终年度理外绩效面谈环节部门理没予应重视会引发次突
　　改变考核形式化努力
　　某日午客户服务理吴静长达页绩效考核表格分发属7名员工提醒两天公司例行月底绩效考核周期求员工两天填交时吴静告诉属：公司年开始实施月考核结果年度奖金发放末位淘汰挂钩制度
　　出吴静意料天午复杂考核表格全悉数交回评分数均介7080分间没优秀没普通分数段更哭笑3名员工评司评分栏里签名字说司予什样评分员工事前已表示意
　　班前吴静召集员工开简短通气会员工考核结果司评分栏签名做法认表现出信表示感谢时指出种提前签名做法悖考核理合理求员工重新回表格做评估衡量合理出分数返回时吴静次强调：HR已明确发文考核结果作年底奖金发放末位淘汰参考
　　第二天午吴静利回收7名员工考核表格结果非常难：员工评全80分意味着部门员工绩效表现均优符合HR制定强制分布原：部门20员工优
　　吴静根月初制定KPI指标逐7名员工进行评分常样考核表格发员工交代员工异议找做绩效面谈
　　绩效面谈起突
　　考核结果没收入直接挂钩中层理员工直重视考核结果应绩效面谈直流形式化果员工司评分没意见干脆绩效面谈流程省掉
　　次李茹面谈吴静尴尬差点台李茹动找吴静求面谈时吴静心理准备入职4月李茹绩效评分三月非常理想月吴静低分
　　李茹非常坦诚问司：月KPI指标完成情况确够理想遭客户投诉部门低分心里非常难希知道做避免种情况？
　　面充分准备李茹缺乏绩效面谈准备吴静显手足措时言简单安慰李茹会考虑月度调低考核指标帮助工作做更会动员事提供帮助调整考核指标提供什样帮助吴静表示正考虑中
　　李茹吴静态度感满认种情况非常助确希直接司工作改进提供指导性帮助吴静答复没价值认样肯定第淘汰员工次直截问吴静：样帮助改善绩效？
　　吴静缺乏方面准备验简单调低绩效考核指标敷衍许诺属避免会员工带定危机感李兰说
　　投诉激化矛盾
　　感异常助李茹绩效面谈情况结果邮件方式告诉HR理李兰公司绩效考核目直接司绩效面谈方式均提出质疑显然认部门理绩效改善漠关心工作满意前兆实际部门理缺乏面谈技巧准备造成误解李兰说吴静逻辑公司强调月度考核结果会年底奖金末位淘汰挂钩实际起作年终考核结果李兰认吴静误区 次告诉属重视月底考核真等员工重视时候毫准备李兰说实际绩效理持续咨询指导程——员工绩效方面提供建设性目标导反馈包括绩效低员工予更沟通明确改善步骤直接司整考核年度必须扮演教练角色仅仅绩效理作年度评估
　　吴静李茹投诉非常反感认已做出承诺会帮助未时间做工作李茹实犯着捅HR李兰非常奈二关系直处甚愉快李茹工作绩效没起色
　　做绩效面谈五步骤
　　确定面谈容解员工工作日程工作目标目标员工技水间准确找出足案例中吴静然属低分应该做绩效面谈前收集相关信息确定面谈容属绩效目标技间寻找出差距
　　分享验客观非判断性思维倾听员工绩效描述准确误记录员工绩效描述然帮助员工分析绩效结果优劣原时分享实际工作中验案例中吴静没根验属提出改善绩效方法味许诺容易会属视种敷衍认司已失信心愿意提供指导性意见
　　制定绩效发展行动计划目标分解细化目标帮助属确定完成目标时间安排吴静真调低李考核指标具体什程度？指标细化目标目标完成时间段样安排等等
　　提供资源发现障碍完成目标分解时间安排吴静应询问属完成目标需资源缺乏资源发现找出员工完成目标程中面潜障碍属起找出清障碍需提供资源协助
　　员工扼重述员工次检查面谈获信息属承诺次面谈前必须采取行动需完成目标时次强调作司会提供资源支持会什样方式提供协助明确完成时间段义务

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