案例探讨：次绩效反馈面谈诊断
案例：面谈
2007年年底周三午安徽合肥高新区某IT公司销售部员工张三销售部赵理请二楼会议室张三进门时见赵理正站窗户边手机脸色约五分钟赵理匆匆挂电话说：
刚接公司客户电话… …前天力资源部长找谈谈希销售部带头实施面谈算提前通知思想准备天事情较时常沟通时决定天午聊聊
等张三坐赵理接着说：实刚蚌埠李总电话说设备出问题电话吧？张三听顿时紧张起：理接电话认够解决问题没放心张三心想：李总肯定赵理说坏话变愈加紧张脸色变难
解决客户问题行呢？现市场竞争激烈犯种低级错误呀件事等明天处理现先谈说着赵理出张纸面行手写字张三坐面没清楚赵理接着说：次绩效考评结果想早猜根销售业绩年业绩差张呀做市场需头脑天出跑跑业务起进公司李伙子干学着点张三赵理目光中先批评冷漠接着李欣赏张三心里感刺痛
理年业绩佳客观原蚌埠淮南等城市济落产品市场成熟江浙区开拓市场费心血成绩说李业绩… …张三似满肚子委屈想讲赵理断
张说客观原理解力帮啊说晚江浙边已片市场良基础总做市场白交啊说呢？赵理奈着张三说
理说年奖金倒数？张三变沮丧起
正时销售部吴匆匆跑赵理办公室接电话赵理匆匆离张三稍等片刻张三坐会议室里心情忐忑回味着理刚讲话约三分钟赵理匆匆回会议室坐
刚谈？赵理显然话头丢张三提醒说年奖金
张眼光放长远盯着时利益失年业绩会起年轻潜力干会干出成绩赵理试图鼓励张三
该销售业绩做更呢？希理帮帮呀张三流露出恳切眼神
做销售信心耐心慢慢想年开辟南京市场时花年时间成效时候公司规模总理整天带着跑市场现已定市场占率公司知名度提高应该讲现时候市场容易
张三正算具体问题请教赵理时赵理手机突然响眼号码匆忙张三说：班接子天面谈里吧干说罢匆匆离开会议室身留脸困惑张三… …
初诊：走样绩效反馈面谈
完面案例初步判断次失败面谈面谈容推断出赵理应该尝试进行次属绩效反馈面谈次走样绩效反馈面谈赵理提出更效建议策前必充分认识企业整力资源理体系中绩效反馈面谈处种位
绩效反馈面谈力资源理活动中子环节逻辑关系属绩效理系统首先应该注意绩效理系统实质员工完成组织战略目标全年进行持续沟通程包含素：（1）绩效计划目标（2）持续绩效沟通（3）绩效资料收集观察记录（4）绩效考核（5）发展性绩效反馈关绩效反馈面谈重性著名济学家迪安•罗森伯格说：事考核目帮助员工组织改进绩效够时妥善考核结果进行反馈直接影响整考核工作成效见某种意义整绩效理体系中绩效考核核心环节核心环节倒员工进行效绩效反馈面谈
脉：赵理错？
企业中常见典型绩效反馈面谈案例什销售部赵理属张三绩效反馈面谈张三脸困惑呢？认赵理存方面问题：
1没做面谈准备工作重视绩效反馈面谈赵理次绩效反馈面谈没做准备工作方面反映出例没事先通知员工做准备时决定面谈面谈前接听手机长达五分钟面谈受第次干扰绩效面谈程中没准备翔实员工绩效记录作证明显没做准备张三提年终奖时赵理中途回办公室接长达三分钟电话种意外干扰应该避免赵理突然响起手机铃声稍匆忙离充分说明赵理没次绩效反馈面谈事先做时间安排赵理没做次绩效反馈面谈准备工作根源绩效反馈面谈没足够重视
2考核方法科学简单赵理谈话中初步判断该公司销售部员工onmouseoverdisplayAd（1）onmouseouthideAd（） onclicklinkClick（1）>绩效考核标准单业绩指标种单考核方法然简单易行会产生问题会导致员工绩效考核结果存争议会导致员工单纯追求业绩忽略公司整体战略目标实现等等
3谈属缺点谈优点属说话机会绩效面谈正式开始前赵理提客户电话事情时批评张三心情变紧张情绪低落种情绪状态明显利稍进行面谈赵理言语中明显存着张三力怀疑没出具说服力证先说张三犯低级错误接着说出张三没头脑赤裸裸破坏性批评接赵理事李张三进行犯面谈忌讳严重挫伤张三尊心
4未直面问题核心提出改进绩效具体措施赵理告知张三绩效考评结果差时张三算赵理深入探讨销售业绩佳深层次原张三述未必完全属实赵理应该认真仔细听听法赵理岔开话题没探寻该问题深层原点赵理说力帮时事先应该想句话张三影响会张三感更加失理冷漠
缺乏绩效考评绩效理正确理解赵理未帮张三解开心头关年终奖疑惑反倒味放空炮空洞物鼓励起作
张三算请赵理予具体绩效改善指导时赵理旧说隔靴搔痒话话题岔年奋斗史张三时摸着头脑
会诊：绩效面谈更效？
绩效面谈更效部门应注意点：
1周密计划精心准备英文里句话：Failing to prepare means preparing to fail意准备失败意味着准备失败高度敏感员工切身利益密切相关影响深远企业绩效面谈说更花足够时间进行周密计划精心准备里准备工作点包括：
（1）明确面谈目员工协商制定面谈计划（包括员安排面谈日期面谈时间面谈持续时间面谈点等方面）里需注意：面谈点选择应充分考虑面谈象性格特点
（2）面谈目面谈计划少提前周告知员工请员工求认真准备
（3）应认真收集整理分析员工工作说明书历史绩效记录工作绩效相关工作原始记录业绩证明（业务合等）理台帐前考核记录面谈记录等果该员工名汇报工作应收集该员工工作资料
（4）应制定具体操作面谈提纲问题清单
（5）应思考问题：否找出问题根源？行程度变成属问题源——否产生问题原？试图发现该员工产生假想盲点（例该员工绩效喜欢风格）
2善倾听良性互动认口指表达力强事实口精髓善倾听专家倾听分五层次高层次怀理心倾听现般认理心种心心感身受体察心世界心理品质形式理心致分两种类型：
（1）语言中理通声语言方表达出理心：明白感受果会样感受完全理解刻心情等
（2）肢体表达方理肢体模仿方姿态方保持样站姿坐姿甚双脚摆放双手动作目光转动方高度调整方视线行高度等等社会心理学家早发现：喜欢喜欢相似样做时候已员工传递出积极友信号助深入解方真正情绪想法
学会倾听请谈谈法请告诉件事法等鼓励属参谈话中应注意点：放架子朋友姿态方建立起融洽交谈气氛心换心设身处方立场问题倾听中保持积极回应点头辅然呢接呢兴趣等鼓励性话语轻易断属鼓励讲出问题前千万急反驳注意方核实收信息开始表达想法理
3注重实效绩效项针绩效反馈面谈调查发现员工绩效反馈面谈身满意度较差原非直接级绩效反馈技巧层面更集中级否提供具实质性建设性绩效改进意见绩效反馈面谈技巧足造成双方沟通障碍技巧改善许部分消沟通障碍绩效反馈面谈终极目站公司战略发展目标高度切实巩固提升员工绩效份双方认绩效改善目标具体行动计划必少根讲整绩效反馈面谈应围绕关键展开然力提出挑战需运超智慧理性判断丰富业务验
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案例：面谈
2007年年底周三午安徽合肥高新区某IT公司销售部员工张三销售部赵理请二楼会议室张三进门时见赵理正站窗户边手机脸色约五分钟赵理匆匆挂电话说：
刚接公司客户电话… …前天力资源部长找谈谈希销售部带头实施面谈算提前通知思想准备天事情较时常沟通时决定天午聊聊
等张三坐赵理接着说：实刚蚌埠李总电话说设备出问题电话吧？张三听顿时紧张起：理接电话认够解决问题没放心张三心想：李总肯定赵理说坏话变愈加紧张脸色变难
解决客户问题行呢？现市场竞争激烈犯种低级错误呀件事等明天处理现先谈说着赵理出张纸面行手写字张三坐面没清楚赵理接着说：次绩效考评结果想早猜根销售业绩年业绩差张呀做市场需头脑天出跑跑业务起进公司李伙子干学着点张三赵理目光中先批评冷漠接着李欣赏张三心里感刺痛
理年业绩佳客观原蚌埠淮南等城市济落产品市场成熟江浙区开拓市场费心血成绩说李业绩… …张三似满肚子委屈想讲赵理断
张说客观原理解力帮啊说晚江浙边已片市场良基础总做市场白交啊说呢？赵理奈着张三说
理说年奖金倒数？张三变沮丧起
正时销售部吴匆匆跑赵理办公室接电话赵理匆匆离张三稍等片刻张三坐会议室里心情忐忑回味着理刚讲话约三分钟赵理匆匆回会议室坐
刚谈？赵理显然话头丢张三提醒说年奖金
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初诊：走样绩效反馈面谈
完面案例初步判断次失败面谈面谈容推断出赵理应该尝试进行次属绩效反馈面谈次走样绩效反馈面谈赵理提出更效建议策前必充分认识企业整力资源理体系中绩效反馈面谈处种位
绩效反馈面谈力资源理活动中子环节逻辑关系属绩效理系统首先应该注意绩效理系统实质员工完成组织战略目标全年进行持续沟通程包含素：（1）绩效计划目标（2）持续绩效沟通（3）绩效资料收集观察记录（4）绩效考核（5）发展性绩效反馈关绩效反馈面谈重性著名济学家迪安•罗森伯格说：事考核目帮助员工组织改进绩效够时妥善考核结果进行反馈直接影响整考核工作成效见某种意义整绩效理体系中绩效考核核心环节核心环节倒员工进行效绩效反馈面谈
脉：赵理错？
企业中常见典型绩效反馈面谈案例什销售部赵理属张三绩效反馈面谈张三脸困惑呢？认赵理存方面问题：
1没做面谈准备工作重视绩效反馈面谈赵理次绩效反馈面谈没做准备工作方面反映出例没事先通知员工做准备时决定面谈面谈前接听手机长达五分钟面谈受第次干扰绩效面谈程中没准备翔实员工绩效记录作证明显没做准备张三提年终奖时赵理中途回办公室接长达三分钟电话种意外干扰应该避免赵理突然响起手机铃声稍匆忙离充分说明赵理没次绩效反馈面谈事先做时间安排赵理没做次绩效反馈面谈准备工作根源绩效反馈面谈没足够重视
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4未直面问题核心提出改进绩效具体措施赵理告知张三绩效考评结果差时张三算赵理深入探讨销售业绩佳深层次原张三述未必完全属实赵理应该认真仔细听听法赵理岔开话题没探寻该问题深层原点赵理说力帮时事先应该想句话张三影响会张三感更加失理冷漠
缺乏绩效考评绩效理正确理解赵理未帮张三解开心头关年终奖疑惑反倒味放空炮空洞物鼓励起作
张三算请赵理予具体绩效改善指导时赵理旧说隔靴搔痒话话题岔年奋斗史张三时摸着头脑
会诊：绩效面谈更效？
绩效面谈更效部门应注意点：
1周密计划精心准备英文里句话：Failing to prepare means preparing to fail意准备失败意味着准备失败高度敏感员工切身利益密切相关影响深远企业绩效面谈说更花足够时间进行周密计划精心准备里准备工作点包括：
（1）明确面谈目员工协商制定面谈计划（包括员安排面谈日期面谈时间面谈持续时间面谈点等方面）里需注意：面谈点选择应充分考虑面谈象性格特点
（2）面谈目面谈计划少提前周告知员工请员工求认真准备
（3）应认真收集整理分析员工工作说明书历史绩效记录工作绩效相关工作原始记录业绩证明（业务合等）理台帐前考核记录面谈记录等果该员工名汇报工作应收集该员工工作资料
（4）应制定具体操作面谈提纲问题清单
（5）应思考问题：否找出问题根源？行程度变成属问题源——否产生问题原？试图发现该员工产生假想盲点（例该员工绩效喜欢风格）
2善倾听良性互动认口指表达力强事实口精髓善倾听专家倾听分五层次高层次怀理心倾听现般认理心种心心感身受体察心世界心理品质形式理心致分两种类型：
（1）语言中理通声语言方表达出理心：明白感受果会样感受完全理解刻心情等
（2）肢体表达方理肢体模仿方姿态方保持样站姿坐姿甚双脚摆放双手动作目光转动方高度调整方视线行高度等等社会心理学家早发现：喜欢喜欢相似样做时候已员工传递出积极友信号助深入解方真正情绪想法
学会倾听请谈谈法请告诉件事法等鼓励属参谈话中应注意点：放架子朋友姿态方建立起融洽交谈气氛心换心设身处方立场问题倾听中保持积极回应点头辅然呢接呢兴趣等鼓励性话语轻易断属鼓励讲出问题前千万急反驳注意方核实收信息开始表达想法理
3注重实效绩效项针绩效反馈面谈调查发现员工绩效反馈面谈身满意度较差原非直接级绩效反馈技巧层面更集中级否提供具实质性建设性绩效改进意见绩效反馈面谈技巧足造成双方沟通障碍技巧改善许部分消沟通障碍绩效反馈面谈终极目站公司战略发展目标高度切实巩固提升员工绩效份双方认绩效改善目标具体行动计划必少根讲整绩效反馈面谈应围绕关键展开然力提出挑战需运超智慧理性判断丰富业务验
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