第章 力资源规划
第节 企业组织结构设计变革
组织结构设计基理（单选）
组织结构组织部分工作协作基形式柜架
组织结构设计指企业组织结构核心组织系统整体设计工作
（） 组织设计理涵（选）
1 组织理组织设计理分析
2组织理发展(单选)
(1)古典组织理：行政组织理强调组织刚性结构
(2)代组织理：行科学强调素组织行角度研究组织结构
(3)现代组织理：行科学中分离出权变理理
3组织设计理分类（单选选）
(1)分静态动态组织设计理静态组织设计理研究组织体制机构规章
(2)动态组织设计理述理外加入素诸协调信息控制绩效理激励制度员配备培训等
(3)现代组织设计理属动态组织设计理静态设计理容然占导位然组织设计核心容
（二）组织设计原(五条)(选简答)
1． 务目标原：
企业组织设计根目实现企业战略务营目标服务基原
2．专业分工协作原：
3．效理幅度原：理幅度理层次成反
4． 集权分权相结合原：
企业组织设计时必权力集中必权力分散两者偏废集权利统领导指挥分权利调动属积极性利领导摆脱日常事务集中精力抓事
5．稳定性适应性相结合原：
二新型组织结构模式
（）超事业部制（新增）
拥较权实行独立核算负盈亏适规模巨产品服务种类较企业
（二） 矩阵制（新增选）
（三）维立体组织（单选）
模拟分权组织（单选）国化学工业企业型钢铁企业铝业制造业采
（四） 流程型组织（新增选）
业务流程中心组织模式
网络型组织（新增选）
4机会网络现代网络型组织中先进种
三企业组织结构设计容概念
（）企业组织结构设计容
（二）理层次理幅度概念（单选）
高层A理幅度3会产生18组关系幅度4会产生44组关系
常见部门组合方式：
（1） 工作务中心设计部门结构部结构包括：
直线制直线职制矩阵结构（务组）等模式
（2）成果中心设计部门结构包括事业部超事业部制模拟分权制模式
（3）关系中心设计部门结构关系中心设计部门部结构包括维立体流程型网络型组织结构等
第二单元 企业组织结构变革
◆ 企业组织结构变革程序（选）
（）组织结构诊断：提出存问题组织改革目标采集数资料组织机构诊断分析
1．组织结构调查：
系统反映组织结构资料：工作岗位说明书组织体系图理业务流程图
2．组织结构分析：
3．组织决策分析：决策影响时间决策职影响面决策者需具备力决策性质
4组织关系分析：
（二）实施结构变革：提出干行改革方案供选择明确方法步骤具体措施工作重点
1．企业组织结构变革征兆变革征兆：（选）
（1）企业营业绩降例市场占率缩成增加等
（2）组织结构身病症显露指挥灵信息畅等
（3）员工士气低落满情绪增加合理化建议减少等
2．企业组织结构变革方式：（单选选）
（1）改良式变革局部改变某科室职新设职位等企业中常方式
（2）爆破式变革两家企业合职制结构改事业部制结构等
（3）计划式变革组织结构整合企业常组织结构变革方式种计划变革方式
措施：1员工参加 2推行培训计划3胆起年富力强创新
（三） 企业组织结构评价
◆ 二企业组织结构整合
组织结构整合常组织结构变革方式种计划式变革（单选）
第三单元 工作岗位设计
二工作岗位设计基原（新增选）
（）明确务目标原（二）合理分工协作原（三）责权利相应原
三改进岗位设计基容（新增选）
（）岗位工作扩化丰富化（二）岗位工作满负荷（三）岗位工时工作制（四）劳动环境优化
岗位设计基方法
传统方法研究步骤：选择研究象直接观察法记录全部事实分析观察记录事实找出改善方案通分析研究出套实济效新方法贯彻执行新方法
——具体应技术：程序分析（作业程序图流程图线图机程序图作业程序图操作程序图）动作研究（体利工作布置工作条件改善工具设备设计）
第二节 企业力资源规划基程序
广义力资源规划泛指种类型力资源规划狭义力资源规划特指企业员规划
（）狭义力资源规划（选）：员配备计划员补充计划员晋升计划（选题）
晋升计划容：晋升条件晋升率晋升时间（选）
（二）广义力资源规划三种员计划外包括：员培训开发计划
二企业力资源规划作：
满足企业总体战略发展求促进企业力资源理开展协调力资源理项计划提高企业力资源利效率组织发展目标相致
◆ 三企业力资源规划环境：（选）
（） 外部环境： 1济环境： 2口环境3科技环境4文化法律等社会素
影响力资源活动法律素：政府关劳动业制度工时制度低工资标准职业卫生劳动保护安全生产等规定户籍制度住房制度社会保障制度等
（二）部环境：企业行业特征企业发展战略企业文化企业力资源理系统
◆ 四制定企业员规划基原：（选简答）
确保力资源需求原（力资源供保障问题员规划中应解决核心问题）外环境相适应原战略目标相适应原保持适度流动性原
第三节 企业力资源需求预测
第单元 力资源需求预测基程序
力资源预测概念：
员需求预测：公司编制力资源规划核心前提直接公司发展规划年度预算（单选）
二力资源需求预测容：（选）企业力资源需求预测存量增量预测结构预测特种力资源预测
三力资源预测作： （选）
（） 组织方面贡献1满足组织生存发展程中力资源需求2提高组织竞争力进行力资源预测利提高组织环境适应力3力资源预测力资源部门直线部门进行良沟通基础
（二） 力资源理贡献1力资源预测实施力资源理重2助调动员工积极性
（三） 四力资源预测局限性：（选）
：环境确定性企业部抵制预测代价高昂知识水限制等
1 SWOT分析法S代表优势(strength)W代表劣势(weakness)O代表机会(opportunity)T代表威胁(threats)2竞争五素分析法：美国迈克尔·波特提出
三编制员需求计划：
计划期员工补充量计划期员工总需求量报告期期末员工总数+计划期然减员员工总数
第二单元 力资源需求预测技术路线方法
力资源需求预测原理：惯性原理相关性原理相似性原理
三力资源需求预测定性方法（单选选）
分定性预测定量预测两类中定性预测验预测法描述法德尔菲法（熟背）
德尔菲法：专家评估法
四力资源需求预测定量方法
（）转换率法（师生）转换率法假定组织劳动生产率变
（九）定员定额分析法（选计算性单选）公式： 定员数岗位班作业均体力时间总岗位作业时间标准公式：定员例标志物数量*岗位作业时间标准班均体力时间总
（十）计算机模拟法力资源需求预测诸方法中复杂种方法
第四节 企业力资源供预测供求衡
第单元 企业力资源供分析
部供预测：（优先考虑部供）
二外部供预测
企业职位空缺完全通部供解决
1 影响企业外部劳动力供素（选）（1）域性素（2）口政策口现状（3）劳动力市场发育程度（4）社会业意识择业心理偏
严格户籍制度制约着企业外部员供
2 企业外部力资源供渠道（1）中专院校应届毕业生（2）复员转业军（3）失业员流动员（难预测）（4）组织职员
二部供预测方法（选）
（）力资源信息库：（二）理员接模型：（三）马尔夫模型：
第五节 力资源制度规划（全部新增）
知识求
制度化理基理
2制度化理特征（选）
（1）劳动分工基础明确权力责
（2）机构层次岗位权力制度形式巩固
（3）文字形式规定岗位特性员应具素质力等求
（4）实行制度理企业中权理权相分离
（5）理员实施理时三特点：根事设原二理者均拥执行职必权力三理员拥权力受严格限制
（6）理者职务理者职业固定报酬具资历干晋升机会
3制度化理优点制度化理更具优越性
权力相分离理性精神合理化体现适合现代型企业组织需
二制度规范类型（选）
1企业基制度2理制度 3技术规范4业务规范5行规范
五力资源理制度规划基原（选简答）
1员工企业利益紧密结合起促进员工企业发展（基原单选）
力资源理制度规划基步骤（排序型单选题）
提出力资源理制度草案广泛征求意见认真组织讨逐步修改调整充实完善
二 制定具体力资源理制度程序
项具体力资源理制度般应总文附等章节组成
第二章 招聘配置
第节 员工素质测评标准体系构建
员工素质测评基原理（单选选）
（）体差异原理 姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞（二）工作差异原理 会计营销岗位差
（三）岗匹配原理
岗匹配包括（四匹配）：工作求员工素质相匹配工作报酬员工贡献相匹配员工员工间相匹配岗位岗位间相匹配（选）
二员工素质测评类型（选单选）
（）选拔性测评）： （二）开发性测评：（培训测评）（三）诊断性测评（问题时测评）：解现状查找根源目测评结果公开较强系统性
（四）考核性测评：称鉴定性测评特点：1概括性2结果求较高信度效度
三员工素质测评原（选简答）
（）客观测评观测评相结合（二）定性测评定量测评相结合（三）静态测评动态测评相结合（四）素质测评绩效测评相结合（五）分项测评综合测评相结合
四员工素质测评标准体系（P113技）
（）素质测评标准体系素
般标准标度标记三素组成
1． 标准：指测评标准体系规定性2标度：标准外形式划分常常表现素质行特征表现范围强度频率规定3．标记：标记没独立意义
五品德测评法
（）FRC品德测评法（单选）（二）问卷法：采问卷测验形式测试品德种实方便高效方法（三）投射技术
六知识测评
六知识测评层次：（单选）1记忆（低层次）2理解3应4分析5综合6评价（高层次）
七力测评（选单选）
力测评包括般力测评（智力测验）特殊力测评（包括文书力测评操作力测评机械力测评）创造力测评学力测评（心理测验面试情境测验等中简单效心理测验具体应形式笔试
引起测评结果误差原：5单选选（1）测评指标体系参标准够明确（2）晕轮效应 （点概面）（3）误差（4）感情效应（5）参评员训练
第单元 面试基程序
面试特点：（P150选择题）1谈话观察工具 2双沟通程3面试具明确目性4面试预先设计程序进行5面试考官应聘者位等
1． 面试类型（选择题）
1．根面试标准化程度面试分结构化面试非结构化面试斗结构化面度2根面试实施方式面试分单独面试组面试3 根面试进程面试分次性面试分阶段面试
4根面试题目容面试分情景性面试验性面试
二面试中常见问题（选简答）
1．面试目明确2．面试标准具体3．面试缺乏系统性4．面试问题设计合理5．面试考官偏见（1）第印象（2）效应（3）晕轮效应（4）相似心理（5）录压力
三面试实施技巧（选简答）
1．充分准备2．灵活提问3．听少说4．善提取点
员工招聘时应注意问题：（选简答）
1． 简历代表
2． 工作历学历更重
3． 忽视求职者性特征
4． 应聘者更解组织
5． 应聘者更表现机会
6． 注意忠诚欠缺诚意应聘者
7． 关注特殊员工
8． 慎重做决定
9． 面试考官注意身形象
第二单元 结构化面试组织实施
二行描述面试概念
行描述面试简称BD(behavior description)面试种特殊结构化面试般结构化面试区采面试问题基关键胜特征行性问题
行描述面试实质（选）1行预测未行2识关键性工作求 3探测行样
行描述面试4关键素：（选）1．情境（situation）2．目标（target）3．行动（action）4．结果（result）
二 结构化面试开发
1测评标准开发选拔性素质模型构建 2结构化面试问题设计 3评分标准确定
第三单元 群体决策法组织实施
群体决策法特点： （选）
1决策员源广泛角度进行评价
2决策员唯定程度削弱决策者观素决策结果影响提高招聘决策客观性
3群体决策法运运筹学群体决策法原理提高招聘决策科学性效性
实施步骤：1建立招聘团队（高层专业力资源理员部门理验丰富员工代表）2实施招聘测试3做出聘决策
第四节 领导组讨组织实施
第单元 领导组讨操作流程
知识求
评价中心方法含义（单选）
评价中心方法认代力资源理中识理者效工具
评价中心作：（选）1选拔员工2培训诊断3员工技发展
评价中心技术包括领导组讨公文筐测验案例分析理游戏等
领导组讨（简称LGD）评价中心方法组成部分指定数量组评（6～9）规定时间（约1时）定问题（题）进行讨讨中成员处等位指定组领导者持
三领导组讨法类型（选择题）
1． 根讨题情境性分情境性讨情境性讨：
2． 根否应聘者分配角色分定角色讨指定角色讨：
定角色讨指组中应聘者讨程中扮演角色讨问题发表见解指定角色组讨中应聘者分赋予固定角色
1． 领导组讨优缺点（选简答）
i 优点1具生协际互动效应2．评价者间产生互动3讨程真实易客观评价4评价者难掩饰特点5测评效率高
（二）缺点1．题目质量影响测评质量2．评价者测评标准求较高3．应聘者表现易受组成员影响4．评价者行然伪装性
第二单元 领导组讨题目设计
二题目类型（单选）
（） 开放式问（成功素？）理者应具备素质？
（二） 两难式问题（领导应重视效率公）
（三） 排序选择型问题 （成功素重性排序？）
（四） 资料争夺型题目
（五） 实际操作型题目
三设计题目原（选）
（）联系工作容（二）难度适中（三）具定突性
领导组讨题目设计般流程：
选择题目类型（选择排序型资源争夺型问题）二编写试题初稿三进行试题复查四聘请专家审查五组织进行试测（）题目难易度（二）题目衡性六反馈修改完善三方面意见：（）参者意见（二）测评者意见（三）统计分析结果）
第节 企业培训计划设计实施
第单元 企业员工培训规划设计
员工培训规划具承（公司战略）启（员工需求）作
二企业员工培训规划分类：
二 培训规划容：（选）
1目2目标 3象容4范围5规模6时间7点8费
培训成两部分构成：1直接培训成 2间接培训成
四制定培训规划求（系标普选）
1系统性（培训项系统工程）2．标准性（标准化相验化言）3．效性（基特点：性针性相关性高效性）4．普遍性（适合务象需）
力求
培训规划设计程序步骤：
企业员工培训需求分析(前提)
二 明确企业员工培训目标
三 员工培训规划设计基程序
明确培训规划目获取培训规划信息培训规划研讨修正握培训规划设计关键点撰写培训规划方案
第二单元 企业年度培训计划设计
年度培训计划五模块：封面目录计划概体计划附录
二年度培训计划基容
培训目标时间点容课程负责培训师象教材工具形式方法预算
年度培训计划设计基程序
前期准备培训调查分析研究年度培训计划制定（部门培训需求分析制定部门年度计划培训部门综合衡出计划部门修改完成）年度培训计划审批开展
二年度培训计划设计步骤：
（）培训需求诊断分析
（二）确定培训象：分析员工状况分析员工差距筛选培训象（意愿工作联系马应满足必备条件需技完成培训损失时间弥补回）
（三）确定培训目标：培训目标层次分析培训目标行性检查（准确定位具体明确量化够合理分解相应时间限制）目标订立
（四）根岗位特征确定培训项目容
（五）确定培训方式方法：职培训职外培训开发
（六）做培训费预算控制：确定培训计划方案全部费预算情况确定年度培训计划分配培训预算估算部门培训费调整部门培训预算方案确定培训项目
（七）设计培训评估项目工具：容效度学效度反应效度
（八）年度培训计划确定方式：召开会议参加员会议组织者会议参加者会议决策方式
第二节 培训课程设计资源开发
第单元 培训课程体系开发理
企业培训课程设计特征
企业发展阶段应该采培训课程(单选)
1 创业初期 应集中力量提高创业者营销公关力客户沟通力
2 发展期应集中力量提高中层理员理力理知识理观念理技
3 成熟期
二 培训课程设计基原（选）（）根务满足企业学者需求（二）基求应体现成年认知规律（三）现代系统理基原理
二 培训课程构成素（选）
1 课程目标2课程容3课程教材4教学模式（教学模式指学活动安排教学方法选择）(单选)5教学策略（教学策略指教学程序选择教学资源利）(单选)6课程评价7教学组织8课程时间9课程空间10培训教师11学员
课程教学计划容（选）
1教学目标2课程设置3教学形式4教学环节5教学时间安排
第二单元 企业培训资源开发利
（二）开发企业部培训师（培训已处成熟期定期开展培训）
1部开发途径优点：(选简答)
（1）较解更针性提高效果（2）学员互熟交流畅（3）易控制（4）成低
2部开发途径缺点：
（1）易树威影响学员参态度（2）选择范围易开发出高质量教师队伍（3）受环境决定易提升
三培训教师选聘(纳专业方面教学技方面师德方面
第三节 理员培训开发
知识求
理培训体系设计原（新增 选）
1战略性原2效性原3计划性原4规范性原5持续性原6实性原
二 理员培训项目类261
理员培训项目分三分项目：
1 高层理者培训：
2 中层理者培训：
3 基层理者培训：
培训课程设计素（选）：（1）课程目标（2）课程容（3）课程模式（4）课程策略（5）课程评价（6）培训教材（7）培训时间（8）培训空间（9）学者（10）执行者
五理技培训开发项目设计实施270
()理技培训开发目
理员开发重性：1示范作2角色转换需3现代营理方式需
(三)理技开发新方法
文件事务处理训练法（称揽子事件法）角色扮演法理游戏法领导组讨法
七理继者培训项目设计实施（新增）
()理继者培训务
(二)继者胜力维度分析：六方面：
1认企业文化发展战略
2具备组织领导成动机
3擅长际协调化解突
4拥核心知识技优秀业绩
5持续开发力
6保持高忠诚度属感
第四节 员工培训效果评估
第单元 培训评估方案设计实施
二员工培训评估基原选
1客观性原（淡化）
2综合性原（避免单定性定量）
3灵活性原（根评估目标象周期确定评估方法采）
三 培训评估体系构成
（）培训前期评估（二）培训实施程评估效果评估（三）培训评估结果反馈
四 培训效果评估作
员工培训评估培训前评估培训中评估培训评估
（）培训前评估作
（1） 保证培训需求确认科学性
（2） 确保培训计划实际需求合理衔接
（3） 帮助实现培训资源合理配置
（4） 保证培训效果测定科学性
（二） 培训中评估作
1保证活动计划进行
2培训执行情况反馈计划调整
3找出培训足纳教训改进轮作
4程监测评估助培训实际效果
（三） 培训评估作
1效果判断否达目标求
2技术力提高表现改变否培训
3检查培训费效益助资金合理配置
4客观评价培训者工作
5决策提供信息
培训评估意义体现培训程全程评估般分三阶段：培训前评估培训中评估 培训评估
外种承前启作评估——年度绩效考核评估
第二单元 培训评估指标标准设计
二培训成果四级评估体系（单选选）
（）反应评估（问卷调查法面谈观察综合座谈电话访问）反应评估第级评估课程刚结束时解学员培训项目观感觉满意程度
（二）学评估（课程进行时课程结束时提问法角色扮演笔试法口试法心报告等）
（三） 行评估（第三层3月半年问卷调查行观察等）
行评估评估学员工作中行方式程度改变
（四）结果评估（半年两年员工公司绩效评估资料统计分析）
三制定培训评估标准求（选）
（）相关度（二）信度（三）区分度（四）行性
培训成果评估五种重指标（选单选）
认知成果技成果情感成果绩效成果
第三单元 员工培训评估方法应
知识求
培训评估方式方法分类
（）非正式评估正式评估（单选选）
建设性评估总结性评估（单选选）
总结性评估正式客观
(三)定性评估定量评估（新增）
培训评估定性定量方法（新增）
()定性评估法1目标评估法2关键物评估法3较评估法（包括：事前事评估法评估法横较评估法达标评估法）4动态评估法（根原基础观察目前状况发展潜力趋势）5访谈法6座谈法
(二)定量评估法：问卷调查法收益评估法6 sigma评估法
(三)综合评估法硬指标软指标结合评估法集体讨评估法绩效评估法省法笔试法操作性测验行观察法
二受训者培训成果评估（新增）
()情感结果评估
维度指标：1创造性2责意识3学成长4沟通协调力
(二)技结果评估
(三)行改善评估
(四)绩效增长评估
三 培训业绩评估新增
评估指标体系培训程理力组织环境济效益外部效应
第四章 绩效理
第节 绩效考评指标标准体系设计
绩效考评指标体系设计容单选选
绩效考评象目性质绩效考评指标体系结构容相
（二）性质指标构成考评体系（单选选）
1品质特征型绩效考评指标体系
2行程型绩效考评指标体系
3工作结果型绩效考评指标体系（产量销售量产品合格率客户投诉率等）
二 绩效考评指标作
助战略落实达成助改善组织部理助引导员工行组织正确方
三 绩效考评指标源（新增选案例）
组织战略营规划（什考什）部门职岗位职责（什考什）绩效短板足（缺什考什）
四绩效考评指标设计原：（原教材说法改变新增五条选简答）
针性关键性科学性明确性完整性合理性独立性测性
力求
绩效考评指标体系设计方法（单选选）
（） 素图示法
（二） 问卷调查法
（三） 案研究法
（四） 面谈法
（五） 验总结法
（六） 头脑风暴法（选）
应遵守四基原：时候批评想法思想愈激进愈开放愈强调产生想法数量鼓励改进想法
二绩效考证指标体系设计程序
确定绩效考评指标体系般分四步骤：（排序性单选）
1工作分析（岗位分析） 2理验证 3进行指标调查 4进行必修改调整
第二单元 绩效考评标准设计
二绩效考评标准设计原（选简答）
（） 定量准确原
（二） 先进合理原
（三） 突出特点原
（四） 简明扼原
第三单元 关键绩效指标设计应
关键绩效指标定义
关键绩效指标简称KPI 核心众绩效考评指标体系中提取重性关键性指标
建立战略导KPI体系意义：（选）
（1）战略导牵引作
（2）实施企业战略规划重工具
（3）调动全员积极性动性创造性
设定关键绩效指标目
完整关键绩效指标标准体系应具基特点：
1够集中体现团队工作产出创造价值
2突出员工贡献率
3明确界定关键性工作产出增值指标权重
4够踪实际表现便实际表现关键绩效指标标准间进行分析
三选择关键绩效指标原（简答选）
（） 整体性（定量化行化指标标准构成机整体）
（二） 增值性（体现出企业增值作）
（三） 测性（数采集获取处理）
（四） 控性（员工通努力达）
（五） 关联性（指标间具定关联性）
力求
提取关键绩效指标方法（单选选）
（） 目标分解法（企业目标进行层层分解）
（二） 关键分析法（寻找企业成功关键点）
（三） 标杆基准法
二提取关键绩效指标程序步骤（简答选）
（）利客户关系图分析工作产出
（二）提取设定绩效考评指标（SMART原）
确定团队体工作产出中汇总整理出种相关绩效考评指标应运SMART方法提取关键绩效考评指标
SMART原：
Specific具体Measurable度量Attainable实现Realistic现实Timebound时限
般说关键绩效指标区分数量指标质量指标成指标时限指标四种
绩效沟通涵
绩效沟通绩效理核心指考核者考核者绩效考评反映出问题考核机制身存问题展开实质性面谈着力寻求应策服务阶段企业员工绩效改善提高种理方法
二绩效沟通容
企业绩效理级间绩效目标设定实现进行持续断双沟通程
（） 绩效计划沟通
绩效计划沟通容包括两方面：
1目标制定沟通
2目标实施沟通
绩效沟通方式
（）正式绩效沟通
方式两：①正式书面报告②理者员工间定期会面
（二）非正式绩效沟通
非正式绩效沟通优点时性
第三节 绩效考评方法应
第单元 绩效考评方法较误差控制
二绩效考评方法种类（选）
1．行导型观考评方法
排列法选择排列法成较法强制分配法结构式叙述法
2 行导型客观考评方法
关键事件法强迫选择法行定位法行观察法加权选择量表法
3 结果导型绩效考评方法
目标理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法
4 综合型绩效考评方法
图解式评价量表法合成考评法务必记住
三绩效考评方法较
品质导型
操作简单激发激励员工提高技培养职业需素养
观性强标准设定描述较困难技未必会带良工作业绩
变化剧烈需量知识力作业绩支持行业IT行业
行导型
开发成反馈功具较强连贯性
受观影响需常关注员工行
理员行政员流水线工等单体难量化衡量者团队中完成工作
结果导型
实施成低
短期效应较强
销售员等容易单独量化计算职位
绩效考评正确性性效性受种问题制约影响：
（）分布误差：三种
1宽厚误差
苛严误差
2 集中趋势中间趋
（二） 晕轮误差
（三） 偏见
（四） 优先期效应
（五） 中心效应具体表现两类：偏差相似偏差
（六） 继效应
（七）评价标准考评结果影响
避免考评者误差方法（简答案例）
1制定科学合理考评指标标准
2选择恰考评工具方法
3建立行成果导考评体系
4增加考评维度
5提高考评者素质
6重视程理加强组织沟通反馈
第二单元 360度考评方法
二360度考评方法优缺点选简答
（） 360度考评方法优点
1 360度考评具全方位角度特点
2 360度考评方法考虑仅仅工作产出考虑深层次胜特征
3 360度考评助强化企业核心价值观增强企业竞争优势建立更谐工作关系
4 360度考评采匿名评价方式消考评者顾虑够客观进行评价保证评价结果效性
5 360度考评充分尊重组织成员意见助组织创造更工作气氛激发组织成员创新性创新性恰恰现代企业尤高新技术企业生命线
6 360度考评加强理者组织员工双交流提高组织成员参性
7 促进员工发展结果反馈作员工职业生涯规划
（二） 360度考评方法缺点选简答
1 360度考评侧重综合评价定性评价重较定量业绩评较少
2 360度考评信息源渠道广 渠道非总致
3 360度考评增加收集处理数成
4 实施360度考评程中果处理会组织造成紧张气氛影响组织成员工作积极性甚带企业文化震荡组织成员忠诚度降等现象
第四单元 考评结果反馈应
知识求
绩效面谈类型 （新增选）
绩效面谈具体程特点绩效面谈分四种类型：
1单劝导式面谈
2双倾听式面谈
3解决问题式面谈
4综合式绩效面谈
二 绩效考评结果应范围
1招募甄选
2员调配
3员培训开发决策
4确定调整员工薪酬
绩效考评结果反馈体系设计
绩效理系统评估方法
1座谈法2问卷调查法3查工作记录法4总体评价法
第五章 薪酬理
第节 薪酬调查
二薪酬理容
薪酬理包括薪酬体系设计薪酬日常理两方面
薪酬设计薪酬理基础性工作
薪酬理四容：
（）企业员工工资总额理（二）员工薪酬水控制（三）企业薪酬制度设计完善（四）日常薪酬理工作（市场调查薪酬激励计划员工满意度调查工成核算薪酬调整）
（二）薪酬调查作
1．企业调整员工薪酬水提供
2．企业调整员工薪酬制度奠定基础
3．助掌握薪酬理新变化新趋势
4．利控制劳动力成增强企业竞争力
3．确定需调查薪酬信息选
（1） 员工基工资相关信息
（2） 支付年度资金相关信息
（3） 股票权影子股票计划等长期激励计划
（4） 企业种福利计划相关信息
（5） 薪酬政策诸方面关信息
包括：调查企业加薪时百分公司加班工作轮班方面政策试期长短新毕业学生起薪点薪酬水区差异控制员工异调配时薪酬处理兼职员工薪酬理等
4． 确定调查时间段
明确收集薪酬数开始截止时间
（三）选择调查方式（单选选）
1．企业间相互调查 （外关系良企业）
2．委托中介机构进行调查：（快全准适新职位）
3．采集社会公开信息（成低针性高）
4．调查问卷：（量复杂岗位）企业说前三种方式较简便易行调查方法少数规范性岗位薪酬调查切实行量复杂岗位太适合
二薪酬市场调查方法选单选
()问卷调查法（频率高）
(二)面谈调查法
(三)文献收集法（中企业采节省时间物力）
(四)电话调查法
三薪酬市场调查问卷设计选
()应实现需信息设置中然请关员试填写发现解决表中存问题
(二)问卷设计超半时设计太长会引起填写着反感难收集全面准确信息
第二单元 薪酬满意度调查
薪酬满意度调查程序（排序型单选题）
1确定调查象：
2确定调查方式：
3确定调查容：
第三单元 岗位分类分级
(二)岗位分类基概念选单选
1．职系2职组3．职门职门包括职组职组包括职系4．岗级5．岗等
（三）岗位分类相关概念
岗位分级品位分类两者区：（选）
（1）分类标准（2）分类岗位工作性质品位资学历（3）适范围
岗位分类步骤 （排序型单选）
1岗位横分级
2岗位分级
3根岗位分类结果制订类岗位岗位规范岗位说明书
4建立企业岗位分类图
第二节 薪酬制度设计
第单元 类型薪酬制度设计
二薪酬制度类型选
()岗位薪酬制
岗位基础确定确定薪酬等级薪酬标准代表薪酬制度发展流
1岗位薪酬制特点 选
岗位薪酬制特点工资予岗工资水差异源员工岗位相岗位工作员工获相工资少考虑员工年龄资历技等素
（1）根岗位支付薪酬（2）岗位分析基础（3）客观性较强
2岗位薪酬制类型 选
（1）岗薪制2岗薪制：3岗位薪点薪酬制
员工薪点数岗位薪点表现薪点企业部门预先规定增加薪点三项
(二)技薪酬制
技薪酬制种员工技术力基础薪酬技工资制传统岗位工资制强调根员工力提供工资单选
2技薪酬种类
（1）技术薪酬：（2）力薪酬：
绩效薪酬特点选
（1）注重绩效差异评定
（2）绩效信息收集
（3）反馈频率高
理员工资构成：
（1）基工资（2）资金红利（3）福利津贴
（2） 年薪制组成形式
①基薪酬加风险收入②年薪加年终奖
（3） 年薪水确定
3．团队薪酬制度
团队具备特定技员结合起行组织团队成员目标努力工作彼相互尊重团队分行团队流程团队项目团队等
（1）团队薪酬组成素
团队工资组成素：基工资激励性工资绩效认奖励
薪酬水 薪酬总额 企业均数
薪酬水影响素：选
1．企业外部影响素：市场素（商品市场劳动力市场）生活费物价水域影响政府法律法规影响
2．企业部影响素：企业身特征影响企业决策层工资态度
2．薪酬结构类型 选
（1）绩效导薪酬结构（绩效薪酬制）：计件薪酬销售提成制效益薪酬
1．薪酬等级
薪酬等级反映岗位间工资结构中差岗位评价岗位分级结构单选
四薪酬制度设计原简答选
（）公性原（部公外部公）
（二）激励性原
激励性差性根工作差确定报酬差体现工资分配导作劳原
（三）竞争性原
竞争力企业员工薪酬水应该行业均水高15
（四）济性原
（五）合法性原
企业工资制度必须符合国家政策法律国家低工资标准工作时间济补偿金加班加点付薪关规定等
第二单元 宽带薪酬体系设计
三宽带薪酬设计原新增选
()战略匹配原
(二)文化适应原
(三)全面激励原
第三单元 薪酬制度诊断调整 （全部新增）
薪酬制度诊断方法选
五方面进行诊断
1理性2明确性3力型4激励性5安定性
员工体薪酬标准调整
()薪酬等级调整
(二)薪酬标准档次调整：1技变晋档2学变晋档3龄变晋档4考核变档
第三节 薪酬计划制订
薪酬战略特征：选
1薪酬战略企业总体发展战略相匹配薪酬决策
2薪酬战略种具总体性长期性关键性薪酬决策
3薪酬战略企业绩效企业变革具关键性作
制定薪酬计划程序：排序型单选题
1通薪酬市场调查较企业岗位市场相应岗位薪酬水
2解企业财务状况根企业力资源策略确定企业薪酬水采种市场薪酬水
3解企业力资源规划
4前三步骤结合画出张薪酬计划表
5根营计划预计业务收入前步骤预计薪酬总计算薪酬总额销售收入值计算出值行业该值企业年该值进行较
6部门根企业整体薪酬计划企业薪酬分配制度规定做出部门薪酬计划报力资源部力资源部进行部门薪酬计划汇总
(二)薪酬计划制订方法 单选选
1 法
2 法
第四节 企业补充保险理
(二)作特征选
特征：①福利性②办性③非营利性④定强制性愿性⑤统筹级次性
(三) 基模式
1保障型企业补充医疗保险
2第三方理型企业补充医疗保险
3理型企业补充医疗保险
第六章 劳动关系理
第节 劳动者派遣理
知识求
劳动关系含义特征 新增
（） 劳动关系含义
种雇员通提供体力脑力劳动换取雇提供报酬济社会政治关系
劳动关系反映种特定济关系——劳动付工资交换关系
（二）劳动关系特征 新增选
1劳动关系容劳动
2劳动关系具身关系属性财产关系属性相结合特点
3劳动具等性隶属性特点
二 劳动法律关系含义特征
（） 劳动法律关系
谓劳动法律关系指劳动法律规范调整劳动关系程中形成雇员雇间权利义务关系雇员雇实现现实劳动程中发生权利义务关系劳动关系基劳动合建立合制度身种法律制度劳动法律关系国家意志
（二）劳动法律关系特征 选
1劳动法律关系劳动关系现实形态
2劳动法律关系容权利义务
3劳动法律关系双务关系
4劳动法律关系具国家强制
劳务关系具述特征： 新增选
1 劳务关系双方事法律位等
2 工作风险般劳务供者提供
3 劳务关系基民事法律规范成立受民事法律规范调整保护
4 劳务关系体具特定性劳务关系容具广泛性特征
劳务派遣质特征雇佣相分离
（三）劳动争议处理单选
工单位派遣劳动者造成损害劳务派遣单位工单位承担连带赔偿责
第二节 工资集体协商
工资协议指专门工资分配事项签订专项集体合（单选）
(二)工资集体协商容 选
1．工资协议期限
2．工资分配制度工资标准工资分配形式
3．职工年度均工资水调整幅度
4．奖金津贴补贴等分配方法
5．工资支付办法
6．变更解工资协议程序
7．工资协议终止条件
8．工资协议违约责
9．双方认应协商约定事项
二工资指导线制度含义作
目调整规范工资分配关系逐步提高工资水保证劳动者分享济社会发展成果实现社会公选
(二)工资指导线作 选
1．企业集体协商确定年度工资增长水提供利企业形成正常工资增长机制
2．引导企业觉控制工成水政府工资宏观调控方面总原实施企业工资总额增长低济效益增长均工资增长低劳动生产率增长时工资调控总量控制水控制转变
3．完善国家工资宏观调控体现市场济条件政企分开
工资集体协商程序 单选
()工资集体协商代表确定
委托数超方代表13
(二)工资集体协商实施步骤
(三)工资协议审查
(四)明确工资协议期限
低位数工资收入数列中定百分（5~10）数算术均数（单选选）
劳动力市场工资指导价位制定应注意点：（选）
（1） 坚持市场取
（2）坚持实事求
(3) 公开发布 工资指导价位年67月发布年发布次
第三节 劳动安全卫生理
知识求
劳动安全卫生理制度种类容：选
安全生产责制度 单选
法代表负全面责分负责专职员负直接责总工程师负技术领导责职部门分范围负责工承担操作职责
九劳动者健康检查制度
健康检查制度包括两类制度：
1 员工招聘健康检查
2 企业员工定期体检发现疾病时治疗预防职业病发生（单选）
二 积极营造劳动安全卫生环境
()营造劳动安全卫生观念环境
企业树立安全第预防劳动安全卫生观念成企业劳动安全卫生保护工作导观念安全第处理生产安全两者间关系基准（P536选择题）
安全第预防成企业左右员工劳动安全卫生保护工作中职业道德行准
第四节 企业劳动争议处理
知识求
劳动争议争议概述 540
()劳动争议概念（P540选择题）
劳动争议称劳动纠纷指劳动关系双方事间劳动权利劳动义务认定实现发生纠纷
1．劳动争议事特定：存劳动关系企业劳动者
2．劳动争议容特定：劳动权利劳动义务业工资工时劳动条件保险福利培训奖惩等
3．劳动争议特定表现形式：表现般劳动关系纠纷形式会消极怠工罢工示威请愿等形式影响甚国际性影响
(二)劳动争议分类
1．劳动争议体划分 原教材说法改变 单选
（1）争议（10）
（2）集体争议（10）
（3）团体争议（工会单位）
2．劳动争议性质划分选
（1）权利争议（2）利益争议
3．劳动争议标划分选
（1）劳动合争议解终止劳动合发生争议
（2）关劳动安全卫生工作时间休息休假保险福利发生争议
（3）关劳动报酬培训奖惩等适条件理解实施生争议
(三)劳动争议处理制度
劳动争议解决机制包括四种方式： 新增选案例
1力救济2社会救济3公力救济4社会救济公力救济相结合
解决劳动争议应根事实遵循合法公正时着重调解原具体分析：
1 查清事实基础法处理
2 事适法律律等原
3 时处理着重调解
三企业调解委员会劳动争议调解
()调解特点 选
1．群众性2．治性3．非强制性
（二）调解委员会劳动争议仲裁委员会民法院处理劳动争议时调解区选
1． 劳动争议处理中位（独立非独立）
2． 持调解体（群众性行政法律部门）
3． 调解案件范围（企业部辖区域）
4． 调解效力（非强制强制）
（三）调解委员会构成职责
（四）调解劳动争议原
遵循等愿合法公正时原愿原涵：选
1．申请愿：（1）申请调解愿（2）调节程愿（3）履行协议愿
二劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁
（）劳动争议仲裁含义
劳动争议仲裁劳动争议机构根劳动争议事方双方申请法劳动争议事实事应承担责做出判断裁决活动特征：（选）
1仲裁体具特定性2仲裁象具特定性3仲裁实施强制原4劳动争议仲裁施行仲裁前置裁审衔接制
1．劳动争议仲裁委员会构成：（选）
（1）劳动行政部门代表（2）级工会代表（3）单位方面代表
仲裁委员会数应单数行政部门代表担单选
（三）劳动争议仲裁基制度 原改变选简答单选
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第节 企业组织结构设计变革
组织结构设计基理（单选）
组织结构组织部分工作协作基形式柜架
组织结构设计指企业组织结构核心组织系统整体设计工作
（） 组织设计理涵（选）
1 组织理组织设计理分析
2组织理发展(单选)
(1)古典组织理：行政组织理强调组织刚性结构
(2)代组织理：行科学强调素组织行角度研究组织结构
(3)现代组织理：行科学中分离出权变理理
3组织设计理分类（单选选）
(1)分静态动态组织设计理静态组织设计理研究组织体制机构规章
(2)动态组织设计理述理外加入素诸协调信息控制绩效理激励制度员配备培训等
(3)现代组织设计理属动态组织设计理静态设计理容然占导位然组织设计核心容
（二）组织设计原(五条)(选简答)
1． 务目标原：
企业组织设计根目实现企业战略务营目标服务基原
2．专业分工协作原：
3．效理幅度原：理幅度理层次成反
4． 集权分权相结合原：
企业组织设计时必权力集中必权力分散两者偏废集权利统领导指挥分权利调动属积极性利领导摆脱日常事务集中精力抓事
5．稳定性适应性相结合原：
二新型组织结构模式
（）超事业部制（新增）
拥较权实行独立核算负盈亏适规模巨产品服务种类较企业
（二） 矩阵制（新增选）
（三）维立体组织（单选）
模拟分权组织（单选）国化学工业企业型钢铁企业铝业制造业采
（四） 流程型组织（新增选）
业务流程中心组织模式
网络型组织（新增选）
4机会网络现代网络型组织中先进种
三企业组织结构设计容概念
（）企业组织结构设计容
（二）理层次理幅度概念（单选）
高层A理幅度3会产生18组关系幅度4会产生44组关系
常见部门组合方式：
（1） 工作务中心设计部门结构部结构包括：
直线制直线职制矩阵结构（务组）等模式
（2）成果中心设计部门结构包括事业部超事业部制模拟分权制模式
（3）关系中心设计部门结构关系中心设计部门部结构包括维立体流程型网络型组织结构等
第二单元 企业组织结构变革
◆ 企业组织结构变革程序（选）
（）组织结构诊断：提出存问题组织改革目标采集数资料组织机构诊断分析
1．组织结构调查：
系统反映组织结构资料：工作岗位说明书组织体系图理业务流程图
2．组织结构分析：
3．组织决策分析：决策影响时间决策职影响面决策者需具备力决策性质
4组织关系分析：
（二）实施结构变革：提出干行改革方案供选择明确方法步骤具体措施工作重点
1．企业组织结构变革征兆变革征兆：（选）
（1）企业营业绩降例市场占率缩成增加等
（2）组织结构身病症显露指挥灵信息畅等
（3）员工士气低落满情绪增加合理化建议减少等
2．企业组织结构变革方式：（单选选）
（1）改良式变革局部改变某科室职新设职位等企业中常方式
（2）爆破式变革两家企业合职制结构改事业部制结构等
（3）计划式变革组织结构整合企业常组织结构变革方式种计划变革方式
措施：1员工参加 2推行培训计划3胆起年富力强创新
（三） 企业组织结构评价
◆ 二企业组织结构整合
组织结构整合常组织结构变革方式种计划式变革（单选）
第三单元 工作岗位设计
二工作岗位设计基原（新增选）
（）明确务目标原（二）合理分工协作原（三）责权利相应原
三改进岗位设计基容（新增选）
（）岗位工作扩化丰富化（二）岗位工作满负荷（三）岗位工时工作制（四）劳动环境优化
岗位设计基方法
传统方法研究步骤：选择研究象直接观察法记录全部事实分析观察记录事实找出改善方案通分析研究出套实济效新方法贯彻执行新方法
——具体应技术：程序分析（作业程序图流程图线图机程序图作业程序图操作程序图）动作研究（体利工作布置工作条件改善工具设备设计）
第二节 企业力资源规划基程序
广义力资源规划泛指种类型力资源规划狭义力资源规划特指企业员规划
（）狭义力资源规划（选）：员配备计划员补充计划员晋升计划（选题）
晋升计划容：晋升条件晋升率晋升时间（选）
（二）广义力资源规划三种员计划外包括：员培训开发计划
二企业力资源规划作：
满足企业总体战略发展求促进企业力资源理开展协调力资源理项计划提高企业力资源利效率组织发展目标相致
◆ 三企业力资源规划环境：（选）
（） 外部环境： 1济环境： 2口环境3科技环境4文化法律等社会素
影响力资源活动法律素：政府关劳动业制度工时制度低工资标准职业卫生劳动保护安全生产等规定户籍制度住房制度社会保障制度等
（二）部环境：企业行业特征企业发展战略企业文化企业力资源理系统
◆ 四制定企业员规划基原：（选简答）
确保力资源需求原（力资源供保障问题员规划中应解决核心问题）外环境相适应原战略目标相适应原保持适度流动性原
第三节 企业力资源需求预测
第单元 力资源需求预测基程序
力资源预测概念：
员需求预测：公司编制力资源规划核心前提直接公司发展规划年度预算（单选）
二力资源需求预测容：（选）企业力资源需求预测存量增量预测结构预测特种力资源预测
三力资源预测作： （选）
（） 组织方面贡献1满足组织生存发展程中力资源需求2提高组织竞争力进行力资源预测利提高组织环境适应力3力资源预测力资源部门直线部门进行良沟通基础
（二） 力资源理贡献1力资源预测实施力资源理重2助调动员工积极性
（三） 四力资源预测局限性：（选）
：环境确定性企业部抵制预测代价高昂知识水限制等
1 SWOT分析法S代表优势(strength)W代表劣势(weakness)O代表机会(opportunity)T代表威胁(threats)2竞争五素分析法：美国迈克尔·波特提出
三编制员需求计划：
计划期员工补充量计划期员工总需求量报告期期末员工总数+计划期然减员员工总数
第二单元 力资源需求预测技术路线方法
力资源需求预测原理：惯性原理相关性原理相似性原理
三力资源需求预测定性方法（单选选）
分定性预测定量预测两类中定性预测验预测法描述法德尔菲法（熟背）
德尔菲法：专家评估法
四力资源需求预测定量方法
（）转换率法（师生）转换率法假定组织劳动生产率变
（九）定员定额分析法（选计算性单选）公式： 定员数岗位班作业均体力时间总岗位作业时间标准公式：定员例标志物数量*岗位作业时间标准班均体力时间总
（十）计算机模拟法力资源需求预测诸方法中复杂种方法
第四节 企业力资源供预测供求衡
第单元 企业力资源供分析
部供预测：（优先考虑部供）
二外部供预测
企业职位空缺完全通部供解决
1 影响企业外部劳动力供素（选）（1）域性素（2）口政策口现状（3）劳动力市场发育程度（4）社会业意识择业心理偏
严格户籍制度制约着企业外部员供
2 企业外部力资源供渠道（1）中专院校应届毕业生（2）复员转业军（3）失业员流动员（难预测）（4）组织职员
二部供预测方法（选）
（）力资源信息库：（二）理员接模型：（三）马尔夫模型：
第五节 力资源制度规划（全部新增）
知识求
制度化理基理
2制度化理特征（选）
（1）劳动分工基础明确权力责
（2）机构层次岗位权力制度形式巩固
（3）文字形式规定岗位特性员应具素质力等求
（4）实行制度理企业中权理权相分离
（5）理员实施理时三特点：根事设原二理者均拥执行职必权力三理员拥权力受严格限制
（6）理者职务理者职业固定报酬具资历干晋升机会
3制度化理优点制度化理更具优越性
权力相分离理性精神合理化体现适合现代型企业组织需
二制度规范类型（选）
1企业基制度2理制度 3技术规范4业务规范5行规范
五力资源理制度规划基原（选简答）
1员工企业利益紧密结合起促进员工企业发展（基原单选）
力资源理制度规划基步骤（排序型单选题）
提出力资源理制度草案广泛征求意见认真组织讨逐步修改调整充实完善
二 制定具体力资源理制度程序
项具体力资源理制度般应总文附等章节组成
第二章 招聘配置
第节 员工素质测评标准体系构建
员工素质测评基原理（单选选）
（）体差异原理 姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞（二）工作差异原理 会计营销岗位差
（三）岗匹配原理
岗匹配包括（四匹配）：工作求员工素质相匹配工作报酬员工贡献相匹配员工员工间相匹配岗位岗位间相匹配（选）
二员工素质测评类型（选单选）
（）选拔性测评）： （二）开发性测评：（培训测评）（三）诊断性测评（问题时测评）：解现状查找根源目测评结果公开较强系统性
（四）考核性测评：称鉴定性测评特点：1概括性2结果求较高信度效度
三员工素质测评原（选简答）
（）客观测评观测评相结合（二）定性测评定量测评相结合（三）静态测评动态测评相结合（四）素质测评绩效测评相结合（五）分项测评综合测评相结合
四员工素质测评标准体系（P113技）
（）素质测评标准体系素
般标准标度标记三素组成
1． 标准：指测评标准体系规定性2标度：标准外形式划分常常表现素质行特征表现范围强度频率规定3．标记：标记没独立意义
五品德测评法
（）FRC品德测评法（单选）（二）问卷法：采问卷测验形式测试品德种实方便高效方法（三）投射技术
六知识测评
六知识测评层次：（单选）1记忆（低层次）2理解3应4分析5综合6评价（高层次）
七力测评（选单选）
力测评包括般力测评（智力测验）特殊力测评（包括文书力测评操作力测评机械力测评）创造力测评学力测评（心理测验面试情境测验等中简单效心理测验具体应形式笔试
引起测评结果误差原：5单选选（1）测评指标体系参标准够明确（2）晕轮效应 （点概面）（3）误差（4）感情效应（5）参评员训练
第单元 面试基程序
面试特点：（P150选择题）1谈话观察工具 2双沟通程3面试具明确目性4面试预先设计程序进行5面试考官应聘者位等
1． 面试类型（选择题）
1．根面试标准化程度面试分结构化面试非结构化面试斗结构化面度2根面试实施方式面试分单独面试组面试3 根面试进程面试分次性面试分阶段面试
4根面试题目容面试分情景性面试验性面试
二面试中常见问题（选简答）
1．面试目明确2．面试标准具体3．面试缺乏系统性4．面试问题设计合理5．面试考官偏见（1）第印象（2）效应（3）晕轮效应（4）相似心理（5）录压力
三面试实施技巧（选简答）
1．充分准备2．灵活提问3．听少说4．善提取点
员工招聘时应注意问题：（选简答）
1． 简历代表
2． 工作历学历更重
3． 忽视求职者性特征
4． 应聘者更解组织
5． 应聘者更表现机会
6． 注意忠诚欠缺诚意应聘者
7． 关注特殊员工
8． 慎重做决定
9． 面试考官注意身形象
第二单元 结构化面试组织实施
二行描述面试概念
行描述面试简称BD(behavior description)面试种特殊结构化面试般结构化面试区采面试问题基关键胜特征行性问题
行描述面试实质（选）1行预测未行2识关键性工作求 3探测行样
行描述面试4关键素：（选）1．情境（situation）2．目标（target）3．行动（action）4．结果（result）
二 结构化面试开发
1测评标准开发选拔性素质模型构建 2结构化面试问题设计 3评分标准确定
第三单元 群体决策法组织实施
群体决策法特点： （选）
1决策员源广泛角度进行评价
2决策员唯定程度削弱决策者观素决策结果影响提高招聘决策客观性
3群体决策法运运筹学群体决策法原理提高招聘决策科学性效性
实施步骤：1建立招聘团队（高层专业力资源理员部门理验丰富员工代表）2实施招聘测试3做出聘决策
第四节 领导组讨组织实施
第单元 领导组讨操作流程
知识求
评价中心方法含义（单选）
评价中心方法认代力资源理中识理者效工具
评价中心作：（选）1选拔员工2培训诊断3员工技发展
评价中心技术包括领导组讨公文筐测验案例分析理游戏等
领导组讨（简称LGD）评价中心方法组成部分指定数量组评（6～9）规定时间（约1时）定问题（题）进行讨讨中成员处等位指定组领导者持
三领导组讨法类型（选择题）
1． 根讨题情境性分情境性讨情境性讨：
2． 根否应聘者分配角色分定角色讨指定角色讨：
定角色讨指组中应聘者讨程中扮演角色讨问题发表见解指定角色组讨中应聘者分赋予固定角色
1． 领导组讨优缺点（选简答）
i 优点1具生协际互动效应2．评价者间产生互动3讨程真实易客观评价4评价者难掩饰特点5测评效率高
（二）缺点1．题目质量影响测评质量2．评价者测评标准求较高3．应聘者表现易受组成员影响4．评价者行然伪装性
第二单元 领导组讨题目设计
二题目类型（单选）
（） 开放式问（成功素？）理者应具备素质？
（二） 两难式问题（领导应重视效率公）
（三） 排序选择型问题 （成功素重性排序？）
（四） 资料争夺型题目
（五） 实际操作型题目
三设计题目原（选）
（）联系工作容（二）难度适中（三）具定突性
领导组讨题目设计般流程：
选择题目类型（选择排序型资源争夺型问题）二编写试题初稿三进行试题复查四聘请专家审查五组织进行试测（）题目难易度（二）题目衡性六反馈修改完善三方面意见：（）参者意见（二）测评者意见（三）统计分析结果）
第节 企业培训计划设计实施
第单元 企业员工培训规划设计
员工培训规划具承（公司战略）启（员工需求）作
二企业员工培训规划分类：
二 培训规划容：（选）
1目2目标 3象容4范围5规模6时间7点8费
培训成两部分构成：1直接培训成 2间接培训成
四制定培训规划求（系标普选）
1系统性（培训项系统工程）2．标准性（标准化相验化言）3．效性（基特点：性针性相关性高效性）4．普遍性（适合务象需）
力求
培训规划设计程序步骤：
企业员工培训需求分析(前提)
二 明确企业员工培训目标
三 员工培训规划设计基程序
明确培训规划目获取培训规划信息培训规划研讨修正握培训规划设计关键点撰写培训规划方案
第二单元 企业年度培训计划设计
年度培训计划五模块：封面目录计划概体计划附录
二年度培训计划基容
培训目标时间点容课程负责培训师象教材工具形式方法预算
年度培训计划设计基程序
前期准备培训调查分析研究年度培训计划制定（部门培训需求分析制定部门年度计划培训部门综合衡出计划部门修改完成）年度培训计划审批开展
二年度培训计划设计步骤：
（）培训需求诊断分析
（二）确定培训象：分析员工状况分析员工差距筛选培训象（意愿工作联系马应满足必备条件需技完成培训损失时间弥补回）
（三）确定培训目标：培训目标层次分析培训目标行性检查（准确定位具体明确量化够合理分解相应时间限制）目标订立
（四）根岗位特征确定培训项目容
（五）确定培训方式方法：职培训职外培训开发
（六）做培训费预算控制：确定培训计划方案全部费预算情况确定年度培训计划分配培训预算估算部门培训费调整部门培训预算方案确定培训项目
（七）设计培训评估项目工具：容效度学效度反应效度
（八）年度培训计划确定方式：召开会议参加员会议组织者会议参加者会议决策方式
第二节 培训课程设计资源开发
第单元 培训课程体系开发理
企业培训课程设计特征
企业发展阶段应该采培训课程(单选)
1 创业初期 应集中力量提高创业者营销公关力客户沟通力
2 发展期应集中力量提高中层理员理力理知识理观念理技
3 成熟期
二 培训课程设计基原（选）（）根务满足企业学者需求（二）基求应体现成年认知规律（三）现代系统理基原理
二 培训课程构成素（选）
1 课程目标2课程容3课程教材4教学模式（教学模式指学活动安排教学方法选择）(单选)5教学策略（教学策略指教学程序选择教学资源利）(单选)6课程评价7教学组织8课程时间9课程空间10培训教师11学员
课程教学计划容（选）
1教学目标2课程设置3教学形式4教学环节5教学时间安排
第二单元 企业培训资源开发利
（二）开发企业部培训师（培训已处成熟期定期开展培训）
1部开发途径优点：(选简答)
（1）较解更针性提高效果（2）学员互熟交流畅（3）易控制（4）成低
2部开发途径缺点：
（1）易树威影响学员参态度（2）选择范围易开发出高质量教师队伍（3）受环境决定易提升
三培训教师选聘(纳专业方面教学技方面师德方面
第三节 理员培训开发
知识求
理培训体系设计原（新增 选）
1战略性原2效性原3计划性原4规范性原5持续性原6实性原
二 理员培训项目类261
理员培训项目分三分项目：
1 高层理者培训：
2 中层理者培训：
3 基层理者培训：
培训课程设计素（选）：（1）课程目标（2）课程容（3）课程模式（4）课程策略（5）课程评价（6）培训教材（7）培训时间（8）培训空间（9）学者（10）执行者
五理技培训开发项目设计实施270
()理技培训开发目
理员开发重性：1示范作2角色转换需3现代营理方式需
(三)理技开发新方法
文件事务处理训练法（称揽子事件法）角色扮演法理游戏法领导组讨法
七理继者培训项目设计实施（新增）
()理继者培训务
(二)继者胜力维度分析：六方面：
1认企业文化发展战略
2具备组织领导成动机
3擅长际协调化解突
4拥核心知识技优秀业绩
5持续开发力
6保持高忠诚度属感
第四节 员工培训效果评估
第单元 培训评估方案设计实施
二员工培训评估基原选
1客观性原（淡化）
2综合性原（避免单定性定量）
3灵活性原（根评估目标象周期确定评估方法采）
三 培训评估体系构成
（）培训前期评估（二）培训实施程评估效果评估（三）培训评估结果反馈
四 培训效果评估作
员工培训评估培训前评估培训中评估培训评估
（）培训前评估作
（1） 保证培训需求确认科学性
（2） 确保培训计划实际需求合理衔接
（3） 帮助实现培训资源合理配置
（4） 保证培训效果测定科学性
（二） 培训中评估作
1保证活动计划进行
2培训执行情况反馈计划调整
3找出培训足纳教训改进轮作
4程监测评估助培训实际效果
（三） 培训评估作
1效果判断否达目标求
2技术力提高表现改变否培训
3检查培训费效益助资金合理配置
4客观评价培训者工作
5决策提供信息
培训评估意义体现培训程全程评估般分三阶段：培训前评估培训中评估 培训评估
外种承前启作评估——年度绩效考核评估
第二单元 培训评估指标标准设计
二培训成果四级评估体系（单选选）
（）反应评估（问卷调查法面谈观察综合座谈电话访问）反应评估第级评估课程刚结束时解学员培训项目观感觉满意程度
（二）学评估（课程进行时课程结束时提问法角色扮演笔试法口试法心报告等）
（三） 行评估（第三层3月半年问卷调查行观察等）
行评估评估学员工作中行方式程度改变
（四）结果评估（半年两年员工公司绩效评估资料统计分析）
三制定培训评估标准求（选）
（）相关度（二）信度（三）区分度（四）行性
培训成果评估五种重指标（选单选）
认知成果技成果情感成果绩效成果
第三单元 员工培训评估方法应
知识求
培训评估方式方法分类
（）非正式评估正式评估（单选选）
建设性评估总结性评估（单选选）
总结性评估正式客观
(三)定性评估定量评估（新增）
培训评估定性定量方法（新增）
()定性评估法1目标评估法2关键物评估法3较评估法（包括：事前事评估法评估法横较评估法达标评估法）4动态评估法（根原基础观察目前状况发展潜力趋势）5访谈法6座谈法
(二)定量评估法：问卷调查法收益评估法6 sigma评估法
(三)综合评估法硬指标软指标结合评估法集体讨评估法绩效评估法省法笔试法操作性测验行观察法
二受训者培训成果评估（新增）
()情感结果评估
维度指标：1创造性2责意识3学成长4沟通协调力
(二)技结果评估
(三)行改善评估
(四)绩效增长评估
三 培训业绩评估新增
评估指标体系培训程理力组织环境济效益外部效应
第四章 绩效理
第节 绩效考评指标标准体系设计
绩效考评指标体系设计容单选选
绩效考评象目性质绩效考评指标体系结构容相
（二）性质指标构成考评体系（单选选）
1品质特征型绩效考评指标体系
2行程型绩效考评指标体系
3工作结果型绩效考评指标体系（产量销售量产品合格率客户投诉率等）
二 绩效考评指标作
助战略落实达成助改善组织部理助引导员工行组织正确方
三 绩效考评指标源（新增选案例）
组织战略营规划（什考什）部门职岗位职责（什考什）绩效短板足（缺什考什）
四绩效考评指标设计原：（原教材说法改变新增五条选简答）
针性关键性科学性明确性完整性合理性独立性测性
力求
绩效考评指标体系设计方法（单选选）
（） 素图示法
（二） 问卷调查法
（三） 案研究法
（四） 面谈法
（五） 验总结法
（六） 头脑风暴法（选）
应遵守四基原：时候批评想法思想愈激进愈开放愈强调产生想法数量鼓励改进想法
二绩效考证指标体系设计程序
确定绩效考评指标体系般分四步骤：（排序性单选）
1工作分析（岗位分析） 2理验证 3进行指标调查 4进行必修改调整
第二单元 绩效考评标准设计
二绩效考评标准设计原（选简答）
（） 定量准确原
（二） 先进合理原
（三） 突出特点原
（四） 简明扼原
第三单元 关键绩效指标设计应
关键绩效指标定义
关键绩效指标简称KPI 核心众绩效考评指标体系中提取重性关键性指标
建立战略导KPI体系意义：（选）
（1）战略导牵引作
（2）实施企业战略规划重工具
（3）调动全员积极性动性创造性
设定关键绩效指标目
完整关键绩效指标标准体系应具基特点：
1够集中体现团队工作产出创造价值
2突出员工贡献率
3明确界定关键性工作产出增值指标权重
4够踪实际表现便实际表现关键绩效指标标准间进行分析
三选择关键绩效指标原（简答选）
（） 整体性（定量化行化指标标准构成机整体）
（二） 增值性（体现出企业增值作）
（三） 测性（数采集获取处理）
（四） 控性（员工通努力达）
（五） 关联性（指标间具定关联性）
力求
提取关键绩效指标方法（单选选）
（） 目标分解法（企业目标进行层层分解）
（二） 关键分析法（寻找企业成功关键点）
（三） 标杆基准法
二提取关键绩效指标程序步骤（简答选）
（）利客户关系图分析工作产出
（二）提取设定绩效考评指标（SMART原）
确定团队体工作产出中汇总整理出种相关绩效考评指标应运SMART方法提取关键绩效考评指标
SMART原：
Specific具体Measurable度量Attainable实现Realistic现实Timebound时限
般说关键绩效指标区分数量指标质量指标成指标时限指标四种
绩效沟通涵
绩效沟通绩效理核心指考核者考核者绩效考评反映出问题考核机制身存问题展开实质性面谈着力寻求应策服务阶段企业员工绩效改善提高种理方法
二绩效沟通容
企业绩效理级间绩效目标设定实现进行持续断双沟通程
（） 绩效计划沟通
绩效计划沟通容包括两方面：
1目标制定沟通
2目标实施沟通
绩效沟通方式
（）正式绩效沟通
方式两：①正式书面报告②理者员工间定期会面
（二）非正式绩效沟通
非正式绩效沟通优点时性
第三节 绩效考评方法应
第单元 绩效考评方法较误差控制
二绩效考评方法种类（选）
1．行导型观考评方法
排列法选择排列法成较法强制分配法结构式叙述法
2 行导型客观考评方法
关键事件法强迫选择法行定位法行观察法加权选择量表法
3 结果导型绩效考评方法
目标理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法
4 综合型绩效考评方法
图解式评价量表法合成考评法务必记住
三绩效考评方法较
品质导型
操作简单激发激励员工提高技培养职业需素养
观性强标准设定描述较困难技未必会带良工作业绩
变化剧烈需量知识力作业绩支持行业IT行业
行导型
开发成反馈功具较强连贯性
受观影响需常关注员工行
理员行政员流水线工等单体难量化衡量者团队中完成工作
结果导型
实施成低
短期效应较强
销售员等容易单独量化计算职位
绩效考评正确性性效性受种问题制约影响：
（）分布误差：三种
1宽厚误差
苛严误差
2 集中趋势中间趋
（二） 晕轮误差
（三） 偏见
（四） 优先期效应
（五） 中心效应具体表现两类：偏差相似偏差
（六） 继效应
（七）评价标准考评结果影响
避免考评者误差方法（简答案例）
1制定科学合理考评指标标准
2选择恰考评工具方法
3建立行成果导考评体系
4增加考评维度
5提高考评者素质
6重视程理加强组织沟通反馈
第二单元 360度考评方法
二360度考评方法优缺点选简答
（） 360度考评方法优点
1 360度考评具全方位角度特点
2 360度考评方法考虑仅仅工作产出考虑深层次胜特征
3 360度考评助强化企业核心价值观增强企业竞争优势建立更谐工作关系
4 360度考评采匿名评价方式消考评者顾虑够客观进行评价保证评价结果效性
5 360度考评充分尊重组织成员意见助组织创造更工作气氛激发组织成员创新性创新性恰恰现代企业尤高新技术企业生命线
6 360度考评加强理者组织员工双交流提高组织成员参性
7 促进员工发展结果反馈作员工职业生涯规划
（二） 360度考评方法缺点选简答
1 360度考评侧重综合评价定性评价重较定量业绩评较少
2 360度考评信息源渠道广 渠道非总致
3 360度考评增加收集处理数成
4 实施360度考评程中果处理会组织造成紧张气氛影响组织成员工作积极性甚带企业文化震荡组织成员忠诚度降等现象
第四单元 考评结果反馈应
知识求
绩效面谈类型 （新增选）
绩效面谈具体程特点绩效面谈分四种类型：
1单劝导式面谈
2双倾听式面谈
3解决问题式面谈
4综合式绩效面谈
二 绩效考评结果应范围
1招募甄选
2员调配
3员培训开发决策
4确定调整员工薪酬
绩效考评结果反馈体系设计
绩效理系统评估方法
1座谈法2问卷调查法3查工作记录法4总体评价法
第五章 薪酬理
第节 薪酬调查
二薪酬理容
薪酬理包括薪酬体系设计薪酬日常理两方面
薪酬设计薪酬理基础性工作
薪酬理四容：
（）企业员工工资总额理（二）员工薪酬水控制（三）企业薪酬制度设计完善（四）日常薪酬理工作（市场调查薪酬激励计划员工满意度调查工成核算薪酬调整）
（二）薪酬调查作
1．企业调整员工薪酬水提供
2．企业调整员工薪酬制度奠定基础
3．助掌握薪酬理新变化新趋势
4．利控制劳动力成增强企业竞争力
3．确定需调查薪酬信息选
（1） 员工基工资相关信息
（2） 支付年度资金相关信息
（3） 股票权影子股票计划等长期激励计划
（4） 企业种福利计划相关信息
（5） 薪酬政策诸方面关信息
包括：调查企业加薪时百分公司加班工作轮班方面政策试期长短新毕业学生起薪点薪酬水区差异控制员工异调配时薪酬处理兼职员工薪酬理等
4． 确定调查时间段
明确收集薪酬数开始截止时间
（三）选择调查方式（单选选）
1．企业间相互调查 （外关系良企业）
2．委托中介机构进行调查：（快全准适新职位）
3．采集社会公开信息（成低针性高）
4．调查问卷：（量复杂岗位）企业说前三种方式较简便易行调查方法少数规范性岗位薪酬调查切实行量复杂岗位太适合
二薪酬市场调查方法选单选
()问卷调查法（频率高）
(二)面谈调查法
(三)文献收集法（中企业采节省时间物力）
(四)电话调查法
三薪酬市场调查问卷设计选
()应实现需信息设置中然请关员试填写发现解决表中存问题
(二)问卷设计超半时设计太长会引起填写着反感难收集全面准确信息
第二单元 薪酬满意度调查
薪酬满意度调查程序（排序型单选题）
1确定调查象：
2确定调查方式：
3确定调查容：
第三单元 岗位分类分级
(二)岗位分类基概念选单选
1．职系2职组3．职门职门包括职组职组包括职系4．岗级5．岗等
（三）岗位分类相关概念
岗位分级品位分类两者区：（选）
（1）分类标准（2）分类岗位工作性质品位资学历（3）适范围
岗位分类步骤 （排序型单选）
1岗位横分级
2岗位分级
3根岗位分类结果制订类岗位岗位规范岗位说明书
4建立企业岗位分类图
第二节 薪酬制度设计
第单元 类型薪酬制度设计
二薪酬制度类型选
()岗位薪酬制
岗位基础确定确定薪酬等级薪酬标准代表薪酬制度发展流
1岗位薪酬制特点 选
岗位薪酬制特点工资予岗工资水差异源员工岗位相岗位工作员工获相工资少考虑员工年龄资历技等素
（1）根岗位支付薪酬（2）岗位分析基础（3）客观性较强
2岗位薪酬制类型 选
（1）岗薪制2岗薪制：3岗位薪点薪酬制
员工薪点数岗位薪点表现薪点企业部门预先规定增加薪点三项
(二)技薪酬制
技薪酬制种员工技术力基础薪酬技工资制传统岗位工资制强调根员工力提供工资单选
2技薪酬种类
（1）技术薪酬：（2）力薪酬：
绩效薪酬特点选
（1）注重绩效差异评定
（2）绩效信息收集
（3）反馈频率高
理员工资构成：
（1）基工资（2）资金红利（3）福利津贴
（2） 年薪制组成形式
①基薪酬加风险收入②年薪加年终奖
（3） 年薪水确定
3．团队薪酬制度
团队具备特定技员结合起行组织团队成员目标努力工作彼相互尊重团队分行团队流程团队项目团队等
（1）团队薪酬组成素
团队工资组成素：基工资激励性工资绩效认奖励
薪酬水 薪酬总额 企业均数
薪酬水影响素：选
1．企业外部影响素：市场素（商品市场劳动力市场）生活费物价水域影响政府法律法规影响
2．企业部影响素：企业身特征影响企业决策层工资态度
2．薪酬结构类型 选
（1）绩效导薪酬结构（绩效薪酬制）：计件薪酬销售提成制效益薪酬
1．薪酬等级
薪酬等级反映岗位间工资结构中差岗位评价岗位分级结构单选
四薪酬制度设计原简答选
（）公性原（部公外部公）
（二）激励性原
激励性差性根工作差确定报酬差体现工资分配导作劳原
（三）竞争性原
竞争力企业员工薪酬水应该行业均水高15
（四）济性原
（五）合法性原
企业工资制度必须符合国家政策法律国家低工资标准工作时间济补偿金加班加点付薪关规定等
第二单元 宽带薪酬体系设计
三宽带薪酬设计原新增选
()战略匹配原
(二)文化适应原
(三)全面激励原
第三单元 薪酬制度诊断调整 （全部新增）
薪酬制度诊断方法选
五方面进行诊断
1理性2明确性3力型4激励性5安定性
员工体薪酬标准调整
()薪酬等级调整
(二)薪酬标准档次调整：1技变晋档2学变晋档3龄变晋档4考核变档
第三节 薪酬计划制订
薪酬战略特征：选
1薪酬战略企业总体发展战略相匹配薪酬决策
2薪酬战略种具总体性长期性关键性薪酬决策
3薪酬战略企业绩效企业变革具关键性作
制定薪酬计划程序：排序型单选题
1通薪酬市场调查较企业岗位市场相应岗位薪酬水
2解企业财务状况根企业力资源策略确定企业薪酬水采种市场薪酬水
3解企业力资源规划
4前三步骤结合画出张薪酬计划表
5根营计划预计业务收入前步骤预计薪酬总计算薪酬总额销售收入值计算出值行业该值企业年该值进行较
6部门根企业整体薪酬计划企业薪酬分配制度规定做出部门薪酬计划报力资源部力资源部进行部门薪酬计划汇总
(二)薪酬计划制订方法 单选选
1 法
2 法
第四节 企业补充保险理
(二)作特征选
特征：①福利性②办性③非营利性④定强制性愿性⑤统筹级次性
(三) 基模式
1保障型企业补充医疗保险
2第三方理型企业补充医疗保险
3理型企业补充医疗保险
第六章 劳动关系理
第节 劳动者派遣理
知识求
劳动关系含义特征 新增
（） 劳动关系含义
种雇员通提供体力脑力劳动换取雇提供报酬济社会政治关系
劳动关系反映种特定济关系——劳动付工资交换关系
（二）劳动关系特征 新增选
1劳动关系容劳动
2劳动关系具身关系属性财产关系属性相结合特点
3劳动具等性隶属性特点
二 劳动法律关系含义特征
（） 劳动法律关系
谓劳动法律关系指劳动法律规范调整劳动关系程中形成雇员雇间权利义务关系雇员雇实现现实劳动程中发生权利义务关系劳动关系基劳动合建立合制度身种法律制度劳动法律关系国家意志
（二）劳动法律关系特征 选
1劳动法律关系劳动关系现实形态
2劳动法律关系容权利义务
3劳动法律关系双务关系
4劳动法律关系具国家强制
劳务关系具述特征： 新增选
1 劳务关系双方事法律位等
2 工作风险般劳务供者提供
3 劳务关系基民事法律规范成立受民事法律规范调整保护
4 劳务关系体具特定性劳务关系容具广泛性特征
劳务派遣质特征雇佣相分离
（三）劳动争议处理单选
工单位派遣劳动者造成损害劳务派遣单位工单位承担连带赔偿责
第二节 工资集体协商
工资协议指专门工资分配事项签订专项集体合（单选）
(二)工资集体协商容 选
1．工资协议期限
2．工资分配制度工资标准工资分配形式
3．职工年度均工资水调整幅度
4．奖金津贴补贴等分配方法
5．工资支付办法
6．变更解工资协议程序
7．工资协议终止条件
8．工资协议违约责
9．双方认应协商约定事项
二工资指导线制度含义作
目调整规范工资分配关系逐步提高工资水保证劳动者分享济社会发展成果实现社会公选
(二)工资指导线作 选
1．企业集体协商确定年度工资增长水提供利企业形成正常工资增长机制
2．引导企业觉控制工成水政府工资宏观调控方面总原实施企业工资总额增长低济效益增长均工资增长低劳动生产率增长时工资调控总量控制水控制转变
3．完善国家工资宏观调控体现市场济条件政企分开
工资集体协商程序 单选
()工资集体协商代表确定
委托数超方代表13
(二)工资集体协商实施步骤
(三)工资协议审查
(四)明确工资协议期限
低位数工资收入数列中定百分（5~10）数算术均数（单选选）
劳动力市场工资指导价位制定应注意点：（选）
（1） 坚持市场取
（2）坚持实事求
(3) 公开发布 工资指导价位年67月发布年发布次
第三节 劳动安全卫生理
知识求
劳动安全卫生理制度种类容：选
安全生产责制度 单选
法代表负全面责分负责专职员负直接责总工程师负技术领导责职部门分范围负责工承担操作职责
九劳动者健康检查制度
健康检查制度包括两类制度：
1 员工招聘健康检查
2 企业员工定期体检发现疾病时治疗预防职业病发生（单选）
二 积极营造劳动安全卫生环境
()营造劳动安全卫生观念环境
企业树立安全第预防劳动安全卫生观念成企业劳动安全卫生保护工作导观念安全第处理生产安全两者间关系基准（P536选择题）
安全第预防成企业左右员工劳动安全卫生保护工作中职业道德行准
第四节 企业劳动争议处理
知识求
劳动争议争议概述 540
()劳动争议概念（P540选择题）
劳动争议称劳动纠纷指劳动关系双方事间劳动权利劳动义务认定实现发生纠纷
1．劳动争议事特定：存劳动关系企业劳动者
2．劳动争议容特定：劳动权利劳动义务业工资工时劳动条件保险福利培训奖惩等
3．劳动争议特定表现形式：表现般劳动关系纠纷形式会消极怠工罢工示威请愿等形式影响甚国际性影响
(二)劳动争议分类
1．劳动争议体划分 原教材说法改变 单选
（1）争议（10）
（2）集体争议（10）
（3）团体争议（工会单位）
2．劳动争议性质划分选
（1）权利争议（2）利益争议
3．劳动争议标划分选
（1）劳动合争议解终止劳动合发生争议
（2）关劳动安全卫生工作时间休息休假保险福利发生争议
（3）关劳动报酬培训奖惩等适条件理解实施生争议
(三)劳动争议处理制度
劳动争议解决机制包括四种方式： 新增选案例
1力救济2社会救济3公力救济4社会救济公力救济相结合
解决劳动争议应根事实遵循合法公正时着重调解原具体分析：
1 查清事实基础法处理
2 事适法律律等原
3 时处理着重调解
三企业调解委员会劳动争议调解
()调解特点 选
1．群众性2．治性3．非强制性
（二）调解委员会劳动争议仲裁委员会民法院处理劳动争议时调解区选
1． 劳动争议处理中位（独立非独立）
2． 持调解体（群众性行政法律部门）
3． 调解案件范围（企业部辖区域）
4． 调解效力（非强制强制）
（三）调解委员会构成职责
（四）调解劳动争议原
遵循等愿合法公正时原愿原涵：选
1．申请愿：（1）申请调解愿（2）调节程愿（3）履行协议愿
二劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁
（）劳动争议仲裁含义
劳动争议仲裁劳动争议机构根劳动争议事方双方申请法劳动争议事实事应承担责做出判断裁决活动特征：（选）
1仲裁体具特定性2仲裁象具特定性3仲裁实施强制原4劳动争议仲裁施行仲裁前置裁审衔接制
1．劳动争议仲裁委员会构成：（选）
（1）劳动行政部门代表（2）级工会代表（3）单位方面代表
仲裁委员会数应单数行政部门代表担单选
（三）劳动争议仲裁基制度 原改变选简答单选
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