1请分析企业战略组织结关系
答： 1) 组织结构功分工协调保证战略实施必手段组织结构服战略（钱德勒）2) 企业发展定阶段规模产品市场发生变化时企业应采适合组织发展战略组织结构做出相应调整战略l增数量战略行业处发展阶段需采简单结构形式l扩区战略着企业进步发展求企业产品服务扩展区协调产品服务企业组织求建立职部门结构l整合战略行业增长阶段期减少竞争压力企业会采取整合战略时组织应选择事业部制结构l种营战略行业进入成熟期企业选择种营战略根规模市场情况分采矩阵结构营单位结构
2请分析组织结构外部环境
答：组织结构外部环境包括：①济环境②口环境③科技环境④文化法律等社会素
3简述组织结构设计步骤部门结构选择方式
答：步骤①分析组织结构影响素选择佳组织结构模式②根选组织结构模式企业划分相独立部门③部门选择合适部门结构进行组织机构设计④部门组合起形成特业组织结构⑤根环境变化断调整组织结构方式①工作务中心设计部门组织结构选择直线制直线职制矩阵结构等模式②成果中心设计部门组织结构选择事业部制模拟分权制等模式③关系中心设计部门组织结构选择分公司总公司子公司母公司企业集团等模式
4简述组织结构诊断容程序
答：组织结构诊断容包括：①组织结构现状存问题进行调查掌握资料情况（l工作岗位说明书包括企业类岗位工作名称职权限责薪资级该岗位岗位关系等l组织体系图图形描述企业理部门某部门职责权限相互关系般采金字塔式体系图l理业务流程图包括业务程序业务岗位信息传递岗位责制等）②通分析研究明确现行组织结构存问题缺陷提出改进方案基础（l外环境变化引起企业营战略目标改变需增加新职？原职需加强？陈旧职取消合？l决定企业营关键性职？明确应置组织结构中心位l分析种职性质类）③实现企业目标组织应决策做？决策理层做？决策制定涉部门等④分析某单位应单发生联系？求配合服务
组织结构诊断程序包括：①组织结构调②组织结构分析③组织决策分析④组织关系分析
5简述组织变革实施程序方式
答：程序①组织诊断②确定问题③提出改革方案④确定实施计划⑤评价效果⑥信息反馈方式①改良式变革②爆破式变革③计划式变革
6简述组织结构整程
答：组织结构整合包括：①整分合原理总体目标指导进行结构分化②已作职分工进行效整合整组织结构处部协调状态③通效分合整合企业畅通左右协调组织结构整合程包括：①拟定目标阶段②规划阶段③互动阶段④控制阶段
7简述企业员规划容作
答：企业员规划容：①员配备计划②员补充计划③员晋升计划④员培训开发计划⑤员工薪酬激励计划⑥员工绩效理计划⑦计划企业员规划作：①满足企业总体战略发展求②促进企业力资源理开展③协调力资源理项计划④提高企业力资源利效率⑤组织发展目标相致
8请企业员规划环境进行分析
答：企业员规划环境包括部环境外部环境外部环境包括：①济环境②口环境③科技环境④文化法律等社会素部环境包括：①企业行业特征②企业发展战略③企业文化④企业力资源理系统
9简述力资源预测容原理作
答：容①企业力资源需求预测②企业力资源存量增量预测③企业力资源结构预测④企业特种力资源预测原理通种定性定量方法数进行分析发现事物发展程中种素间相互影响规律性包括需求预测供预测二者衡作①组织方面贡献②提高组织竞争力
10分析力资源需求预测影响素
答：影响力资源需求预测素包括：①顾客需求变化②生产需求③劳动力成趋势④劳动生产力变化趋势⑤追加培训需求⑥工种员工移动情况⑦旷工趋⑧政府方针政策影响⑨工作时变化⑩退休年龄变化11社会安全福利保障
11列举简述知道力资源需求预测分析方法
答：① 验预测法：利现情报资料根关员验结合公司特点公司员需求加预测②描述法：通企业组织未某时期关素变化进行描述假设描述假设分析综合中提出企业未力资源需求预测③德尔菲法：采取问卷调查方式听取专家企业未力资源需求量分析评估通次重复终达成致意见④转换率法：根企业生产务估计组织需线生产员数量然根数量估计辅助员数量⑤员率法：先计算出企业历史关键业务指标例然根预见变量计算出需类员数量⑥趋势外推法：根力资源历史现资料时间变化趋势具连续性原理运数学工具该序列加引申运延伸评估力资源未发展状况达预测目⑦回分析法：事物发展变化果关系预测事物未发展趋势达预测目⑧济计量法：综合考虑种素考虑素间交互作预测力资源需求⑨灰色预测模型法：含已知信息含未知未确定信息系统进行预测⑩生产模型法：根企业产出水资总额进行预测11马尔夫分析法：通观察历年企业部数变化找出组织事变动规律推断未事变动趋势状态12 定员定额分析法：通工作定额分析岗位定员设备定员定额劳动效率定员例定员等方式进行预测13计算机模拟法：计算机中运种复杂数学模式种情况企业组织数配置运转情况进行模拟测试模拟测试中预测力资源需求
12．列举简述知道力资源供预测分析方法
答：①力资源信息库：利力资源信息库获取员工晋升调动解聘等方面信息确切反映员工流动信息达力资源供预测分析②理员接模型：设计理员接模型达理员供预测③马尔夫模型：通发现组织事变动规律推测组织未员供情况④外部供预测分析：综合考虑域性素口政策口现状劳动力市场发育程度社会业意识择业心理偏等素外部供预测进行分析
13进行企业员供需衡分析？
答：①组织部浮事耗严重生产式工作效率低说明力资源供求②企业设备闲置固定资产利率低种浪费时说明力资源供求③企业力资源供需求进行深入预测分析根两方面预测结果进行全面综合衡
14简述制定员规划应遵守原制定程序
答：制定力资源规划应遵守四方面原：①确保力资源需求原②外环境相适应原③战略目标相适应原④保持适度流动性原
力资源规划具体制定程序包括：①调查收集整理涉企业战略决策营环境信息②根企业部门实际情况确定员规划期限解现状况预测准备资料③分析力资源供需影响素采定性定量方法供需进行预测④制定力资源供需衡总计划项业务计划⑤员规划修正
１５简述力资源信息系统容作
答：包括：①技清单：包括员工岗位适合度技术等级潜力等方面信息②理清单：包括理者理业绩作：①事决策提供行信息②够企业更加合理更加效利力资源
１６请列出具体案例：章介绍员规划程序方法行编制份企业年度力资源计划书
答： 立鹏公司2007源计划书
2006结束做2007年力资源计划特公司2007年战略目标实际情况作出2007年力资源规划：
①员配备计划：2006年销售量400万基础2007年增加1000万前提计划部力资源信息系统中培训优秀员工干部担基层理更高级理现500前提根力资源需求分析适招聘部分员工
②员补充计划：部供分析预测部供数进行外部供分析预测外部供数根公司增加100万销售战略求岗位员配置情况进行预测分析确定终补充数
③员晋升计划：晋升条件晋升率晋升时间等指标进行综合考核确定员晋升计划达事佳匹配力适合岗位
④员培训开发计划：制定2007年年度培训计划效开发员培训开发培训计划包括：受训员数量培训方式方法培训容培训费预算等极限开发员工潜
⑤员工薪酬激励计划：保证公司工成状况间恰例关系充分发挥薪酬激励功制定薪酬激励计划先未薪酬总额进行预算设计制定实施未年激励措施充分调动员工积极性
⑥员工绩效理计划：通员工职业生涯规划员工职业发展组织需结合起效留住稳定公司员工队伍开展绩效考核制度通方面绩效评估确定绩效奖金提高工作积极性激发观动性公司发挥出更作
⑦计划：制定员工援助计划安全生产计划等确保员工需帮助时候予定援助感公司温暖厂家概念提高安全生产力保障生产需企业节省必安全事支出时保障员工身安全达目
员工素质评测基原理类型原
答：基原理：1体差异2工作差异原理3岗匹配原理类型：1选拔性测评（特点a素质水区分开b标准刚性强含糊清c程强调客观性实现评测方法数量化规范化d制表具灵活性e结果体现分数等数）2开发性测评3诊断性测评（特点：1容精细全面广泛2结果公开3较强系统性）原：1客观测评观测评相结合2定性测评定量测评相结合3静态测评动态测评相结合4素质评测绩效测评相结合5分项测评综合测评相结合
二员工素质测评量化形式测评标准体系构成类型
答：形式：1次量化二次量化2类量化模糊量化3序量化等距量化例量化4量量化测评标准体系：a素质测评标准体系素1标准（形式分：评语短句式设问提问式方指示式）（操作方式分：测定式评定式）2标度（分：量词式等级式数量式定义式综合式）3标记测评标准体系构成1横结构结构性素（身体素质心理素质）行环境素工作绩效素2结构（评测容评测目标评测指标）类型1效标参性标准体系2常模参性指标体系
三品德测评知识测评力测评容方法
答：品德测评（1FRC品德测评法事实报告计算机辅助分析考核行品德测评法基思路助计算机分析技术体品德结构素中确定基素基素中选择表征行事实然求测评者否具备表征行事实予报告报告方式谈话集体问卷表征行事实信息处理储存品行信息库中然计算机根专家仿真测评系统评测报告表征行进行分析做出定性定量评定）2问卷法（种实方便高效方法代表卡特尔16素性问卷艾森克性问卷明尼苏达相性问卷）3投射技术（特点：目隐蔽性容非结构性开放性反应性）知识测评知识测评掌握知识量知识结构知识水测量评定认知目标分六层次（知识理解应分析综合评价）国市（记忆理解应）力测评（般力测评特殊力测评创造力测评学力测评）
四素质评测准备实施结果调整综合分析步骤方法
答：准备阶段：1收集必资料2组织强力测评组（具备：a坚持原公正偏b见善独立思考3定测评工作验4定文化水5事业心怕罪6作风正派办事公道7解测评象情况）3评测方案制定（容：测评象范围评测目素质力测评指标体系参标准设计确立测评员工选择测评方法选择）实施阶段：1测评前动员2测评时间环境选择3测评操作程序a报告评测指导语（员工素质测评目强调测评测验考试填表前准备工作填表求举例说明填写求结果保密处理结果反馈）b具体操作（单独）c回收测评数测评结果调整：1引起测评结果误差原（测评指标体系参标准够明确晕效应误差情感效应参评员训练足）2测评结果处理常分析方法（集中趋势分析离散趋势分析相关分析素分析）3测评数处理综合分析测评结果：1测评结果描述数字描述文字描述(基素质技术水业务力工作成果)2员工分类（调查分类标准数学分类标准）3测评结果分析方法素分析法（结构分析法纳分析法分析法）综合分析法曲线分析法
五面试涵类型发展趋势基程序
答：面试涵：1谈话观察工具2双沟通程3具明确目性4预先设计程序进行5面试考官应聘者面试程中位等面试类型：1根面试标准化程度分结构化面试（规范化面试）非结构化面试半结构化面试2根实施方式分单独面试（序列化面试）组面试（时化面试）3根进程分次性面试分阶段面试4根容分情景性面试验性面试发展趋势：1面试形式丰富样单独面试集体面试次性面试分阶段面试非结构化面试结构化面试2结构化面试成面试流3提问弹性化4面试测评容断扩展包含力心理求职动机等5面试考官专业化6面试理方法断发展面试基程序：1面试准备阶段1制定面试指南（团队组建面试准备面试提问分工序提问技巧评分办法）2准备面试问题（确定岗位构成重提出面试问题）3评估方式确定（确定面试问题评估方式标准确定面试评分表）4培训面试考官2面试实施阶段1关系建立阶段2导入阶段3核心阶段4确认阶段5结束阶段3面试总结阶段1综合面试结果（综合评价面试结）2面试结果反馈（解双方更具体求关劳动签订未录者信息反馈）3面试结果评价阶段
六面试常见问题实施技巧
答：常见问题1面试目明确2面试标准具体3面试缺乏系统性4面试问题设计合理（直接应聘者描述力特点性问题项选择式问题）5面试考官偏见（第印象效应晕效应录压力）面试实施技巧1充分准备2灵活提问3少听说4善提取点5进行阶段性总结6排种干扰7带偏见8倾听时注意思考9注意肢体语言沟通外面部表情肢体语言验证判断象
七员工招聘时应注意问题
答：1简历代表2工作历学历更重3忽视求职者性特征4应聘者更解组织5应聘者更表现机会6注意忠诚欠缺诚意应聘者7关注特殊员工8慎重做决定9面试考官注意身形象（力素养）
八结构化面试类型实施程序开发方法
答：类型1背景性问题2知识性问题3思维性问题4验性问题5情景性问题6压力性问题7行行问题实施程序1构建选拔素质模型（A组建测评组B职员中选出定员组成测验样C样进行格测验总结测员素质特征D结果进行综合列出招聘岗位选拔性素质表E素质表中素质进行分级总结）2设计结构化面试提纲（A选拔性素质分解组选拔性素质选拔性素质裁判指标B请专家针测评指标设计出系列问题问题进行修改完善形成问卷C问卷发该岗位部分员工进行预先测试检验效性通形成终问卷通重新设计问题重复步骤直通检验形成问卷D编写结构化面试纲结构化面试纲质结构化面试问卷种表现形式）3制定评分标准等级评分表4培训结构化面试考官提高结构化面试信度效度（A求面试考官具相关专业知识解组织状况岗位求清楚测评指标测评标准问卷题目相关背景信息B求面试考官丰富社会工作验善观察客观记录应聘者面试程中种反映握应聘者特征C求面试考官掌握相关员工测评技术熟练运种面试技巧机应变握面试发展方应聘者偏离测评指标效控制面试局面D求面试考官具良品德修养保持善公正避免评价偏差遵守分规确保应聘者机会等）5结构化面试评分6决策（A淘汰具备关键选拔性素质候选B候选指标等级分做处理CS相等候选员作处理DS相等正分指标数目相等候选作处理E根力资源规划种招聘数求编号优先原前选取定数量应聘者作候选结构化面试开发企业外部环境变化企业身发展企业职者求发生变化需选拔性素质模型进行调整结构化面试进行开发包括：评测标准开发选拔性素质模型构建结构化面试问题设计评分标准确定
九招聘决策中群体决策方法
答：指招聘活动中1 建立招聘团队企业高力部门部门理部门验丰富员工代表组成组成团队采位招聘员互相评价方法确定评价权重2 实施招聘测试根招聘计划进行种测试笔试面试3 作出聘决策根评分表中排名结果作出决定
十行结构面试涵问题设计求
答：行描述面试简称BD(behavior description)面试种特殊结构化面试般结构化面试区采面试问题基关键胜特征行性问题种面试方法目标岗位进行充分深入分析基础岗位需关键胜特质进行清晰界定 然应聘者瓣历中探测求相关行样胜特质层次应聘者做出评价1行描述面试实质2行描述面试假设前提3行描述面试素进行行描述面试时面试考官应握住4关键素求A情境（situation）应聘者历特定工作情境务B目标（target）应聘者情境中达目标C行动（action）应聘者达该目标采取行动D结果（result）该行动结果包括积极消极结果生产性非生产性结果
十领导组讨概念类型原理优缺点
答：概念：指定数量组评（6～9）规定时间（约1时）定问题进行讨讨中领导测评观察者应试者评分类型a 根讨体情境性分情境性讨情境性讨b 根否应聘者分配角色分定角色讨指定角色讨优点：a具生动际互动效应b评价者间产生互动c讨程真实易客观评价d评者难掩饰特点e 测评效率高缺点：a 题目质量影响测评质量b 评价者测评标准求较高c 应聘者表现易受组成员影响d 评者行然伪装原理：领导组讲座旨员工素质测评种方法目前流行素质理包括素质冰山模型洋葱模型素质里外致划分成素质（态度动机价值观等）知识技外行三部分中外素质通外行衡量
十二领导组讨操作流程
答：1前期准备：a编制讨题目（工作分析素质界定编制试题）b设计评分表（评分标准评分范围）c编制计时表（发言时间测试点）d考官培训（培训模拟评分）e选定场（环境场安排）f确定讨组（69 质 陌生）2具体实施阶段：a宣读指导语（规范）b讨阶段（观察讨）3评价总结：考官方面评估a 参程度b影响力c决策程序d务完成情况e团队氛围成员鸣感
十三领导组讨题目类型设计原理流程
答：类型A开放式问题 事业成功取决素B两难式问题 两条信息报条C排序选择型问题 （项选择问题遇险问题）
D资源争夺型题目E实际操作型题目 搭积木原理A联系工作容B难度适中C具定突性流程A选择题目类型B编写初稿（团队合作 广泛收集资料 a力部门沟通 b直接级沟通 c查询相关信息）C调查性 重确认否广流传D专家咨询 咨询容（1) 题目否实际工作相联系否考察出评者力2) 果资源争夺型问题两难式问题案例否均衡3) 题目否需继续修改完善）E试测题目难度衡性F反馈修改完善（1) 参者意见2) 评分者意见3) 统计分析结果）
员工培训计划教学计划制定程序方法
答：方法1培训需求分析A目标 明确员工现技水理想状态间差距B方法 测评现成绩估计理想水差距2工作岗位说明A目标 收集关新岗位现岗位求数B方法 观察查阅关报告文献3工作务分析A目标 明确岗位培训求预测培训潜困难B方法 涉培训进行分类分析4培训容排序A目标 排定项学容议题先次序B方法 界定项学容议题位相互关系进行排序5描述培训目标A目标 编制目标手册B方法 务说明关摘说明文字推敲润色加工6设计培训容A目标 根培训目标确立培训具体项目容B方法 聘请专家助中介机构选择培训科目7设计培训方法A目标 根培训项目容选择培训方式方法B方法 采验总结组讨专家咨询等种形式提出具体策8设计评估标准A目标 选择测评工具明确评估指标标准B方法 采模拟实验聘请专家测评工具评估指标标准进行初步评价9试验验证A目标 培训规划评析发现优缺点进行改进B方法 征求方意见进行实验试点进行诊断找出议题修改完善2国常教学设计程序1）确定教学目2）阐明教学目标3）分析教学象特征4）选择教学策略5）选择教学方法媒体6）实施具体教学计划7）评价学员学情况时进行反馈修正
二培训课程素设计原理程序
答：素1）课程目标 2）课程容 3）课程教材 4）教学模式 5）教学策略 6）课程评价 7）教学组织 8）课程时间 9）课程空间 10）培训教师11）学员设计原1）培训课程设计符合企业学员需求2）培训课程设计符合成学员认知规律3）培训课程设置应体现企业培训功基目标进行力资源开发程序1）培训项目计划包含三层次：①企业培训计划 ②课程系统计划 ③培训课程计划2）培训课程分析包括：课程目标分析培训环境分析3）信息资料收集咨询客户学员关专家鉴培训课程4）课程模块设计5）课程容确定包括
①容选择 ②容制作 ③容安排6）课程演练试验7）信息反馈课程修订
三培训课程容基求
答：1相关性 容选择企业实际相结合动适应企业发展趋势2效性 判断培训水高低重标准3价值性 培训容应满足学员兴趣培训需求
四培训教师源特点选聘标准
答：外部培训师优点：A选择范围高质量培训师资B带许全新理念C学员具较吸引力D提高培训档次引起企业重视E容易营造气氛获良培训效果缺点A企业缺乏解加培训风险B教师企业学员间缺乏解降低培训适性C学校教师缺乏实际工作验导致纸谈兵D聘成较高开发途径A中专院校教师B专职培训师C顾问公司聘请培训顾问D聘请专业专家学者E通网络联系寻找企业部培训师优点A解企业培训针性利提高培训效果B学员相互熟悉间交流畅C培训相易控制D成较低缺点A易学员中树立威影响学员参度B部选择范围易开发高质量教师队伍C问题受环境影响易升高度选聘标准A具备济理类培训容方面专业理知识B培训容涉问题实际工作验C具培训授课验技巧D熟练适培训教材工具E具良交流沟通力F具引导学员学力G善课堂发现解决问题H积累培训容相关案例资料I掌握培训容涉前问题J拥培训热情教学愿
五培训手段设计方法
答：1针课程容选择相适应培训方法2学员差异性出发设计适合控制手段3充分考虑学员兴趣动力4评估手段行性
六简述企业理员培训容方法
答：理员层次（高层员：理念占427％中层：文技占424％基层：专业技占503％）培训容1知识补充更新2技开发3观念转变4思维技巧培训方式培训方式高层理员培训方式（高级研班研讨会报告会学企业间交流热点案例研究等形式相关院校参加职高等学历教育MBAEMBA等教育出国考察业务进修等注意公费场混文）接班教育培训（1企业部教育培训召开部学研讨会2参加外部研讨班3国外高等学校工商理学院进修4子公司实获作领导者决策体验5述干培养方式综合起三明治式培养课程中层理员培训应该侧重进行业务培训时传递理新知理念更理解执行企业高层决策方针更效计划组织领导控制日常营职目标利实现（目标：提高胜未工作必须验知识技够宣传深化企业宗旨命信念价值观理文化培养骨干分子成企业未高层理员接班容：开发职力深刻理解现代营理系统营活动中行提高判断评价力沟通交流力基层员培训1会议组织控制2全面质量理实施3合理化建议组织生产方法4员工考核激励5企业规章制度理技开发基模式1职开发2补训练优点：训练周密理员预定接工作环境职位工作极增强开发者积极性动性缺点感前途渺茫积极性降级害怕取代传授知识技3短期学优点：全力进行学学针性深度效果较缺点：脱岗定时间会工作带定影响4轮流职计划5决策模拟训练6决策竞赛7角色扮演8敏感性训练9跨文化理训练（1受训理员掌握种文化背景知识2改变受训者态度消受训者偏见种文化没坏分相必须理解尊重文化3受训理员掌握文化背景交道技巧）
七简介培训效果评估基概念类型形式作具体步骤
答：概念①培训效果指企业受训者培训中获收益②培训评估员工培训活动价值作出判断程形式①非正式评估正式评估②建设性评估总结性评估培训效果评估作容作①培训效果进行正确合理判断便解某项目否达原定目标求②受训知识技术力提高行表现改变否直接培训身③检查出培训费效益助资金更加合理配置④较客观评价培训者工作⑤理者决策提供需信息评估容①培训目标达成情况评估②培训效果效益综合评估③培训工作者工作绩效评估基步骤①作出培训评估决定 a评估行性分析 b确定评估目②制定培训评估计划 a选择评估员 b选择评估象 c建立评估数库 d选择评估形式 e选择评估方法 f确定方案测试工具③收集整理分析数④培训项目成收益分析⑤撰写培训评估报告⑥时反馈评估结果a培训理员 b高层领导者 c受训员工 d受训者直接
八简述培训评估层级体系特点
答：特点①反应评估 易进行基普遍评估方式缺点学员感情素较高②学评估优点学员压力更认真学培训讲师种压力更负责精心准备课程讲议缺点评估带压力导致报名踊跃采测试方法度信度测试方法难度否合适工作行转变说非参考指标③行评估优点直接反映培训效果领导直接培训效果支持培训缺点实施时间跨度长花费时间占员广问卷设计难相干素干扰④结果评估优点消高层投资培训疑虑支持培训缺点a时间长 b相关验少评估技术完善c必须取理层合作d分辨结果培训果关系
九简述培训效果评估方法
答：1定性评估方法指评估者调查研究解实际情况基础根验相关标准培训效果作出评价方法优点简单易行综合性强需数资料少考虑素评估程中评估者充分利验缺点评估结果受评估者观素理水实践验影响评估者问题作出判断评估方法：问卷调查访谈观察座谈等2定量评估方法培训作受训员行方式改变程度企业收益少出数解释通调查统计分析发现阐述行规律方法：1问卷调查法（步骤A明确调查解什信息B设计问卷1）序2）表达方式3）实际容4）问题形式C测试问卷D正式开展调查E进行资料分析编写调查信息报告适调查面广封闭式问题调查）2访谈法（步骤：A明确采集信息B设计访谈方案C测试访谈方案D全面实施E进行资料分析编写调查信息报告适调查面窄开放式问题调查电话访谈）3观察法（方法：评估者培训结束亲受训者工作岗位通仔细观察记录培训象工作中业绩进行较衡量培训受训者起效果范围般针投资培训效果企业发展影响较项目4座谈法（方法：受训者召集起开讨会位员工讲述通培训会学什学东西应工作中否需帮助中获关培训效果信息注意讨会培训结束举行效果反映需定时间早评估难效信息5省法（步骤：A准备工作B全面实施阶段C排序计分阶段）6笔试法（步骤：1确定培训目标2起草测试题目3选择排序测试题目4学员准备考试说明5准备记分卡6进行测验7分析测验结果）7操作性测验8行观察法（步骤：1描述解释培训项目计划开发特定技观察象2技分解干行进行分析分类明确某类行培训目标关系3练步说行分类4观察者开始工作观察员记录真实行5观察结果汇总反馈观察员）
十培训评估报告撰写步骤求
答：撰写求①注意接受调查受训者代表性避免调查样缺少代表性作出充分纳②量实事求切忌分美化粉饰评估结果③必须观察培训整体效果免偏概全④必须种圆熟方式述培训结果中消极方面避免击关培训员积极性⑤评估方案持续年时间时评估者需作中期评估报告⑥注意报告文字表述修饰撰写步骤①导言②概述评估实施程③阐明评估结果④解释评评估结果提供参考意见⑤附录⑥报告提
简述绩效考评效标概念种类
答：答：绩效考评效标概念：效标指评价员工绩效指标标准实现组织目标集体绩效应达水求
绩效考评效标种类包括：①特征性效标②行性效标③结果性效标
二行导型结果导型综合型绩效考评九种方法容特点实施点
答：1结构式叙述法容采种预先设计结构性表格考评者项目求文字员工行作出描述考评方法特点该方法简便易行特考评者参正确性提高方法受考评者文字水实际参考证时间精力限制性准确性折扣实施点员工体工作绩效通标准整体绩效进行衡量整体绩效作全面绩效考量指标单缺乏量化没客观种考评标准考证结果受考评者观素制约影响2强迫选择法容种行导型客观考评方法考评者必须34描述员工某方面行表现项目中选择项容作单项考评结果特点避免考评者趋中倾宽倾晕轮效应常见偏误实施点考评特殊工作行表现适企业更宽泛类员绩效描述考评种定量化考评难企业力资源开发方面发挥作终考评结果会反馈员工3短文法容考评期末撰写篇短文突出业绩作出描述作级考评重考评者写篇短文描述员工绩效列举突出长处短处事实特点考评者撰写报告减少考评偏见晕轮效应考评者撰写短文水低领水高容易夸词实施点：考评者花费时间精力较适激发员工表现开发技员工间较重事决策适范围4成绩记录法容考评者工作职责关成绩写张成绩记录表然级验证外部专家分析考评绩效进行评价特点外部专家参时间力成等耗费较高适律师教职员工等职位实施点具强适性效性特行量表等考评方法结合效果会更5劳动定额法容工作研究方法研究动作研究基础进行时间研究劳动消耗量作出限定制定工时定额作绩效考评特点组织形式作业方法达精简高效健康舒适安全等方面求终实现劳动组织优化工作环境条件安全化目标实施点根公司工种工序采取种形式劳动定额计划定额设定定额等种样形式方法6图解式评价量表法容首先岗位工作性质特点选择绩效关干评价素评价素基础确定出具体考评项目（指标）项目分成59等级制成专考评量表特点涵盖员工品质特征行表现工作结果具广泛适应性时具简单易行设计简单汇总快捷等优点实施点应程中考评者根属观察解需量表项目等级评估尺度作出记号考评完成项分相加出考评总结果7合成考评法容种较效方法综合起采合成绩效考评方法特点合成考评法进行员横较理员说具更强针性适性助提高绩效理水实施点采定表格形式评价素作出明确描述界定基础考评绩效改进计划效结合起通考评找出存问题足提出改进措施办法8日清日结法容全公司工作物品区域进行详细分工形成事事事目标理体系时天根天工作发现问题差距确定第二天提高目标进行动态调整特点体现客观真实公公正公开原薪酬奖励制度保障激励双重功充分发挥实施点先设定目标然天工作进度实际完成情况进行结反映出问题时纠偏根日清日结记录进行考评员工绩效考评查事实清楚9评价中心技术容采取实务作业式组讨测验面变评价理游戏报告等方法技术广泛观察考评者特质行绩效考评提供真实特点通实务作业式组讨测验面谈评价理游戏报告等检验决策力分析力应变力授权技巧等际关系团队精神领导力表达力影响力作出评价实施点实务摸拟某理岗位解决工作中出现问题团体讨围绕专题作出整体决定通陈述报告检测表达雄辩力
三合成考评法含义实施点
答：含义种较效绩效考评方法综合起组织员工进行考评种方法特点1考评团队某员工2考评侧重点具双重性考虑岗位职责现实务考虑团队员工潜分析开发3表格简单便填写4考评量表采三等级极满意满意
四日清日结法含义特点实施程序步骤
答：含义日清日结法OEC法（over every control clear）指全方位天事进行清理控制做日清日毕日清日高海尔理风格概括四字严细实恒严求严格严格理细实分工细责实恒持恒海尔坚持核心三原核心指市场变规律永远变法原闭环原（PDCA）原较分析原断优化原实施程序步骤1设定目标2控制3考评激励
五评价中心技术
答：评价中心采六种方法技术广泛观察考评者特质行1实务作业套餐式练2式组讨3测验4面谈评价5理游戏6报告
六说明绩效考评活动中出现种偏误20种考评方法性特征进行分析
答：1 分布误差（A宽厚误差评定结果负偏态分布数员工评优良B苛严误差评定结果正偏态分布数员工评合格勉强格C集中趋势中间倾）2晕轮误差纠正方法建立严谨工作记录制度二评价标准制定详细具体明确三考评者进行适培训3偏见4优先期效应5中心效应偏差相似偏差纠正方法晕轮误差6继效应克服方法次评价全体员工绩效某方面然评价方面员工评价结果汇总7评价标准评价结果影响影响考评结果客观原
分析：20种考评方法性特征分析：20种考评方法具特点优势缺陷足适型企业适中企业适生产线员适理技术员观考评排列法选择排列法成较法强制分配法结构叙述法客观考评关键事件法强迫选择法行定位法行观察法加权选择量表法属行导型考评方法目标理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法属结果导型考评方法图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法属综合型绩效考评方法
七说明绩效考评指标体系设计容原具体设计方法步骤
答：容1适象范围考评体系（a组织绩效考评体系b绩效考评指标体系）2性质指标构成考评体系（a品质特征型绩效考评指标体系b行程型绩效考评指标体系c工作结果型绩效指标考评体系）原1针性原2科学性原3明确性原具体设计方法1素图示法 2问卷调查法 3案研究法4面谈法5验总结法6头脑风暴法设计程序1工作分析(岗位分析) 2理验证3进行指标调查确定指标体系4进行必修改调整
八说明绩效考评标准种类 设计容评分方法 考评标准量表容设计求设计原
答：种类①综合等级标准②分解提问标准原①定量准确原②先进合理原③突出特点原④简洁扼原评分方法①单素计分方法②种素综合计分法容①名称量表②等级量表③等距量表④率量表设计求充分认识性质结构特点明确量表中数字性质根考评象特点绩效考评指标标准设计求正确选择适测量量表设计原1 定量准确原 2 先进合理原 3 突出特点原 4 简明扼原
九关键绩效指标定义 设计关键指标目 选择关键指标原 衡计分卡概念特点 确定工作产出基原
答：定义简称KPI仅特指绩效考评指标体系中居核心中心位具举足轻重作制约影响变量考评指标代表绩效理实践活动中派生出种新理模式方法目①绩效理全程提取设定关键绩效指标绩效进行理提高组织员工绩效②理者说提取设定关键绩效指标组织绩效进行考评够握全局明确目标突出重点简化程序满足企业绩效理需③考评者说提取设定关键绩效指标利考评者团队明确努力方清晰目标位
原①整体性②增值性③测性④控性⑤关联性衡计分卡概念简称BSC罗伯特S卡普兰卫P诺顿创建业绩评价体系四角度（财务客户部流程学成长）衡量企业业绩帮助企业解决效绩效评价战略实施两关键问题特点①衡计分卡核心战略理执行工具②衡计分卡种先进绩效衡量工具③衡计分卡企业级理者理象进行效沟通重方式④衡计分卡种理念十分先进游戏规种规范化理制度基原①增值产出原②客户导原③结果优先原④设定权重原
十说明提取关键绩效指标基方法程序步骤：
答：基方法①目标分解法（确定战略总目标分目标进行业务价值树决策分析项业务关键驱动素分析）②关键分析法③标杆基准法程序步骤①利客户关系图分析工作产出②提取设定绩效考评指标③根提取关键指标设定考评标准④审核关键绩效指标标准（工作产出否终产品结果否具性准确性指标总否解释80工作目标关键绩效指标考评标准否预留超越空间）⑤修改完善关键绩效指标标准
十说明构建完善企业关键绩效指标标准体系方法
答：企业KPI体系般着两条线进行设计组织结构层级进行分解采目标—手段相结合分析方法种企业业务流程进行横分解采目标责相结合分析方法明确两条线采三种方法进行具体设计1．衡计分卡设计思想构建KPI体系2．根部门承担责构建KPI体系3．根企业工作岗位分类建立KPI体系
十二简述360度考评涵特点
答：360度考评方法称全视角考评方法指考评者级事级客户（外）考评者担考评者角度考评者进行360度全方位评价通反馈程序达改变行提高绩效等目考评方法优点1具全方位角度特点2考虑仅工作产出考虑深层次胜特征3助强化企业核心价值观增强企业竞争优势建立更谐工作关系4采匿名方式消考评者顾虑保证评价结果效性5尊重组织成员意见助创造更工作氛围激发成员创新性6加强理者组织员工双交流提高组织成员参性7促进员工发展缺点1侧重综合评价定性评价重定量评价少KPI结合评价更全面2信息源渠道广非总致3收集处理数成增加4处理会组织造成紧张气氛影响员工积极性
十三说明360度考评实施程序实施程中注意事项
答：实施程序①评价项目设计（a进行需求分析行性分析决定否采360度考评方法b编制基岗位胜特征模型评价问卷）②培训考评者③实施360度考评（实施考评统计评价信息报告结果考评者进行培训制定改善计划）④反馈面谈⑤效果评价注意事项：①确定培训公司部事360度考评理员②实施360度考评方法应选择佳时机③级应位考评进行沟通④客观统计程序⑤防止考评程中出现作弊合谋等违规行⑥准确识估计偏见偏等业绩评价影响⑦考评者意见实施保密⑧考评目决定考评容注意事项
说明薪酬市场调查概念种类作薪酬调查具体程序步骤数资料处理分析方法选择调查方式统计分析调查数
答：概念指企业采科学方法通种途径采取关企业类员工资福利遇支付状态信息进行必处理分析程种类A调查方式二种类型①正式调查（商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查）②非正式调查B持薪酬调查体分①政府调查②行业调查③专业协会企业家联合会调查④咨询公司调查⑤公司已组织调查薪酬市场调查作①企业调整员工薪酬水提供②企业调整员工薪酬制度奠定基础③助掌握薪酬理新变化新趋势④利控制劳动力成增加企业竞争力程序步骤①确定调查目②确定调查范围（确定调查企业岗位薪酬信息时间段）③选择调查方式（企业间相互调查委托中介机构进行调查采聚社会公开信息调查问卷）④薪酬调查数统计分析（数排列法频率分析法趋中趋势分析离散分析法回分析法图表分析法）⑤提交薪酬调查分析报告分析方法①简单均法②加权均法③中位数法④百分位法⑤四分位法
二说明员工薪酬满意度调查基容工作程序分析方法
答：基容①员工薪酬水满意度②员工薪酬结构例满意度③员工薪酬差距满意度④员工薪酬决定素满意度⑤员工薪酬调整满意度⑥员工薪酬发放方式满意度⑦员工工作身满意度⑧员工工作环境满意度工作程序①确定调查象②确定调查方式③确定调查容分析方法①频率分析②排序分析③相关分析
三工作岗位分类功求岗位分类基步骤
答：功岗位调查分析设计岗位评价基础采科学方法根岗位身性质特点企事业单位中全部岗位横两维度进行划分区出岗位类等级作企事业单位力资源理重基础岗位分级终结果企事业单位岗位纳入职组职系职级岗位等构成体系中求①岗位分类层次宜少宜②直接生产员岗位分类应根企业劳动分工协作性质特点确定③类类数目少划分粗细程度关应实第原④充分考虑岗位工作务难易程度⑤考虑员工进行激励程度⑥体现企业员工工资理策略基步骤①岗位横分级②岗位分级③根岗位分类结果制定类岗位岗位规范④建立企业岗位分类图表
四分析说明工作岗位横分类区联系
答：区①横分类岗位工作性质特点岗位划分职系职组等②分类岗位责技求劳动强度劳动环境等素岗位划分岗级岗等联系岗位分级横分类基础职系岗位划分出岗级职系中岗位进行统规定岗等终结果企事业单位岗位纳入职组职系岗级岗等构成体系中
五企业工资制度容类型
答：容①工资分配政策②原③工资支付方式④工资标准⑤工资结构⑥工资等级级差⑦奖金⑧津贴⑨渡办法⑩规定类型①岗位工资制②技工资制③绩效工资制④特殊群体工资
六岗位工资制技工资制绩效工资制概念类型较三者
答：岗位工资制概念员工生产营工作中岗位基础确定工资等级工资标准进行工资予工资制度代表工资制度发展流类型A岗位等级工资制（1岗薪制2岗薪制）B岗位薪点工资制（岗位薪点数确定：1．薪点数确定（1岗位薪点确定2薪点确定3加分薪点数）2薪点值确定优点：1工资分配直接企业效益员工工作业绩相联系体现效率优先原符合市场取求2促进学员学技术充分发挥工资激励作3利提高团队协作精神技工资制概念种员工技术力基础工资类型A技术工资B力工资基础力工资 特殊力工资前提：1明确员工技求2制定实施技工资制度配套技评估体系3工资计划培训计划相结合绩效工资制概念：员工工作业绩基础支付工资支付唯根根工作成绩劳动效率特点：（1注重绩效差异评定2级绩效评定分量重3反馈频率高部分单：理员属员工反馈）足：1绩效工资制基础缺乏公性2绩效工资强调绩效3果员工认评价方式公精确整绩效工资制度崩溃危险类型A计件工资制B佣金制（提成制）三者区①岗位工资制工资予岗工资水差距源员工岗位②技工资制传统岗位工资制强调根员工力提供工资③绩效工资注重绩效差异评定
七特殊群体工资制度
答：1理员工资制度1基工资2奖金红利3福利津贴2营者年薪制具备条件1）健全营者市场完善竞争机制2）明确营者业绩考核指标体系3）健全职工代表会制度完善群众监督机制年薪制组成形式1）基工资加风险收入2）年薪加年终奖金年薪水确定1）营者年薪应该数倍企业员工年均工资2）年薪水确定顾员工心理承受力够吸引企业需营3）年薪营者享受企业员工工资性收入福利遇3．团队工资制度组成素：1基工资2激励性工资3绩效认奖励应注意问题1行团队工资制度设计 通常激励性工资认奖励尤非货币性认奖励较合适2流程团队工资制度设计 预先确定激励性工资重环节3项目团队工资制度设计 避免激励性工资
八简述宽带式工资结构设计步骤
答：宽带工资结构作（1利企业提高效率创造参型学型企业文化保持机构灵活性提高外部竞争性2引导员工提高3利岗位变动4利理员力资源专业员角色转变5利工作绩效促进）宽带式工资结构设计步骤①明确企业求②工资等级划分③工资宽带定价④员工工资定位（1绩效曲线法根员工绩效放入工资宽带中相应位置2严格员工新技获取情况确定宽带工资中定位3先明确市场工资水然工资宽带低该市场工资水部分根知识技力绩效进行工资定位高该市场工资水部分根员工关键力开发情况进行定位）⑤员工工资调整
九简述营者年薪制组成形式团队工资制组成素
答：实行营者年薪制应具备条件1健全营者市场完善竞争机制2明确营者业绩考核指标体系3健全职工代表会制度完善群众监督机制营者年薪制包括①基工资加风险收入②年薪加年终奖金年薪水确定1营者年薪应该数倍企业员工年均工资2年薪水确定顾员工心理承受力够吸引企业需营3年薪营者享受企业员工工资性收入福利遇团队资制包括①基工资②激励性工资③绩效认奖励团队工资设计应注意问题1行团队工资制度设计：通常激励性工资认奖励尤非货币性认奖励较合适2流程团队工资制度设计：预先确定激励性工资重环节3项目团队工资制度设计：避免激励性工资
十企业工资制度设计原程序
答：原①公性原（部公性外部公性）②激励性原③竞争性原④济性原⑤合法性原程序①确定工资策略（高弹性类高稳定类折中类）②岗位评价分类③工资市场调查④工资水确定（1工资水完全建立市场工资调查数基础2根工资曲线确定工资水）⑤工资结构确定（1工资构成项目确定2工资构成项目例确定）⑥工资等级确定（1工资等级类型选a分层式工资等级类型b宽泛式宽带式工资等级类型2工资档次划分3浮动工资设计（1确定浮动工资总额2确定浮动工资份额）⑦企业工资制度实施修正
十影响企业工资水素？企业确定工资水设计工资等级？
答：素①企业外部影响素（市场素劳动力市场）②生活费物价水③域影响④政府法律法规5企业部影响素（企业身特征工资水影响企业决策层工资态度）确定工资水①绩效导工资结构②工作导工资结构③技导工资结构④组合工资结构工资水工资总额企业均数设计工资等级包括①工资等级类型选择（1分层式工资等级类型2宽泛式宽带式工资等级类型）②工资档次划分③浮动工资设计（1确定浮动工资总额2确定浮动工资份额）
十二简述企业工资标准结构调整基容程序
答：基容①工资定级性调整物价性调整②工龄性调整③奖励性调整④效益性调整⑤考核性调整程序①调整工资结构②盘活工资存量③工资支付项目合④确定新岗位工资标准工资标准调整分三类：类体工资标准调整（工资等级调整工资档次调整a技变晋档b学变晋档c龄变晋档d考核变档类整体工资标准调整（1定期普遍调整工资标准2根业绩决定加薪幅度）第三类结合结合部分配改革工资结构调整
十三简述企业员工薪酬计划准备工作编制程序
答：准备工作制定薪酬计划前搜集关资料包括员工薪酬基资料企业整体薪酬资料企业未年力资源规划资料等信息进行分析检查程序①通薪酬市场调查较企业岗位市场相应岗位薪酬水②解企业财力状况③解企业力资源规划④前三步骤结合画出张薪酬计划计算表⑤根营计划预计业务收入前步骤预计薪酬总额计算薪酬总额销售收入值⑥部门根企业整体薪酬计划企业薪酬分配制度规定考虑部门员变化情况做出部门薪酬计划报力资源部汇总⑦汇总整体薪酬计划致需进行调整⑧确定薪酬计划报企业领导董事会报批制定薪酬计划方法：法：较实际灵活行性高易控制总体成法：然控制总体薪酬成缺乏灵活性确定薪酬总额时观素降低计划准确性利调动员工积极性
十四 说明企业年金补充医疗保险设计基程序
答：程序①确定补充养老金源（a完全企业负担b企业员工负担）②确定员工企业缴费例③确定养老金支付额度（a确定养老金计算基础额b确定养老金支付率）④确定养老金支付形式（次性支付定期支付次性支付定期支付结合）⑤确定实行补充养老保险时间⑥确定养老金基金理办法补充医疗保险设计程序：①确定补充医疗保险源额度②确定补充医疗保险金支付范围③确定支付医疗费作④确定补充医疗保险基金理办法
1劳动争议仲裁概念程序分什？
答：概念劳动争议仲裁机构根劳动争议事方双方申请法劳动争议事实事应承担责做出判断裁决活动程序①申请受理②案件仲裁准备③开庭审理裁决④仲裁文书送达
二集体劳动争议团体劳动争议区？
答：集体劳动争议指理劳动者方事三劳动争议团体劳动争议指团体签订集体合发生劳动争议
三结合两劳动争议案例劳动争议案例分析点试做分析
答：劳动争议案例分析点①确定劳动争议标事间矛盾指象②分析引起劳动争议事实结果③分析确定意思表示意志容④确定行模式标准事实施行差异性⑤分析确定意思表示合法性分析根差异确定事做出判断选择合法性⑥分析确定劳动争议事实施行⑦分析确定事行否造成足造成定危害⑧分析确定事行危害结果间否存直接果关系⑨分析确定行行否观错
四避免重劳动安全卫生事发生进行劳动安全卫生环境营造？
答：避免重劳动安全事发生三方面进行劳动安全卫生环境营造：①营造劳动安全卫生观念环境②营造劳动安全卫生制度环境（⑴建立健全劳动安全卫生理制度⑵严格执行项劳动安全卫生规程⑶奖罚分明）③营造劳动安全卫生技术环境（⑴直接安全技术害装置害工艺基础避免劳动安全卫生事⑵完善劳动场设计实现工作场优化⑶劳动组织优化）
五等协商含义什？等协商集体协商区什？
答：含义指雇佣双方着等愿协商致基础双方权力义务进行协商体现双方权益公公正公开性原区集体协商等协商基础企业工会（雇）代表法企业部制度工资分配等事项进行协商协商致基础签订协议行集体协商调整劳动关系运行重机制
六述国劳动关系利益体型利益协调型转变必然性
答：利益利计划济基特征国家代表方面利益基出发点处理劳动关系矛盾问题着济体制改革现代企业制度建立劳动关系呈现元化新特征伴着政治济体制改革国劳动关系发生深刻变化表现5方面：①劳动关系体明确化方单位方劳动者法财产劳动力产权逐渐形成明确必然劳动关系体明确化②劳动关系元化种济式发展破公制劳动关系统天局面种济形式相应劳动关系呈现元化特点③劳动关系利益复杂化改革身场深刻革命利益格局全面调整社会政治济变化体制改革倡导政企分开种变化相应带行方式思维方式转变均劳动关系双方利益追求趋复杂化④劳动关系变化劳动权择业权确认实施企业营权确认实施市场济身动态变属性导致劳动关系动态变性⑤劳动关系利益协调机制趋法制化社会义市场济发展推动法律制约契约原实施政府行政手段干预单方面决定企业劳动关系双方事务已适宜市场济民政治群众法制需导致法调节劳动关系双方矛盾利益法律化必然趋势劳动关系述变化然具特色总方承认劳动关系双方利益差基础通规范双方权利义务协调双方利益差矛盾说：国劳动关系利益体型利益协调型转变必然性转变
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答： 1) 组织结构功分工协调保证战略实施必手段组织结构服战略（钱德勒）2) 企业发展定阶段规模产品市场发生变化时企业应采适合组织发展战略组织结构做出相应调整战略l增数量战略行业处发展阶段需采简单结构形式l扩区战略着企业进步发展求企业产品服务扩展区协调产品服务企业组织求建立职部门结构l整合战略行业增长阶段期减少竞争压力企业会采取整合战略时组织应选择事业部制结构l种营战略行业进入成熟期企业选择种营战略根规模市场情况分采矩阵结构营单位结构
2请分析组织结构外部环境
答：组织结构外部环境包括：①济环境②口环境③科技环境④文化法律等社会素
3简述组织结构设计步骤部门结构选择方式
答：步骤①分析组织结构影响素选择佳组织结构模式②根选组织结构模式企业划分相独立部门③部门选择合适部门结构进行组织机构设计④部门组合起形成特业组织结构⑤根环境变化断调整组织结构方式①工作务中心设计部门组织结构选择直线制直线职制矩阵结构等模式②成果中心设计部门组织结构选择事业部制模拟分权制等模式③关系中心设计部门组织结构选择分公司总公司子公司母公司企业集团等模式
4简述组织结构诊断容程序
答：组织结构诊断容包括：①组织结构现状存问题进行调查掌握资料情况（l工作岗位说明书包括企业类岗位工作名称职权限责薪资级该岗位岗位关系等l组织体系图图形描述企业理部门某部门职责权限相互关系般采金字塔式体系图l理业务流程图包括业务程序业务岗位信息传递岗位责制等）②通分析研究明确现行组织结构存问题缺陷提出改进方案基础（l外环境变化引起企业营战略目标改变需增加新职？原职需加强？陈旧职取消合？l决定企业营关键性职？明确应置组织结构中心位l分析种职性质类）③实现企业目标组织应决策做？决策理层做？决策制定涉部门等④分析某单位应单发生联系？求配合服务
组织结构诊断程序包括：①组织结构调②组织结构分析③组织决策分析④组织关系分析
5简述组织变革实施程序方式
答：程序①组织诊断②确定问题③提出改革方案④确定实施计划⑤评价效果⑥信息反馈方式①改良式变革②爆破式变革③计划式变革
6简述组织结构整程
答：组织结构整合包括：①整分合原理总体目标指导进行结构分化②已作职分工进行效整合整组织结构处部协调状态③通效分合整合企业畅通左右协调组织结构整合程包括：①拟定目标阶段②规划阶段③互动阶段④控制阶段
7简述企业员规划容作
答：企业员规划容：①员配备计划②员补充计划③员晋升计划④员培训开发计划⑤员工薪酬激励计划⑥员工绩效理计划⑦计划企业员规划作：①满足企业总体战略发展求②促进企业力资源理开展③协调力资源理项计划④提高企业力资源利效率⑤组织发展目标相致
8请企业员规划环境进行分析
答：企业员规划环境包括部环境外部环境外部环境包括：①济环境②口环境③科技环境④文化法律等社会素部环境包括：①企业行业特征②企业发展战略③企业文化④企业力资源理系统
9简述力资源预测容原理作
答：容①企业力资源需求预测②企业力资源存量增量预测③企业力资源结构预测④企业特种力资源预测原理通种定性定量方法数进行分析发现事物发展程中种素间相互影响规律性包括需求预测供预测二者衡作①组织方面贡献②提高组织竞争力
10分析力资源需求预测影响素
答：影响力资源需求预测素包括：①顾客需求变化②生产需求③劳动力成趋势④劳动生产力变化趋势⑤追加培训需求⑥工种员工移动情况⑦旷工趋⑧政府方针政策影响⑨工作时变化⑩退休年龄变化11社会安全福利保障
11列举简述知道力资源需求预测分析方法
答：① 验预测法：利现情报资料根关员验结合公司特点公司员需求加预测②描述法：通企业组织未某时期关素变化进行描述假设描述假设分析综合中提出企业未力资源需求预测③德尔菲法：采取问卷调查方式听取专家企业未力资源需求量分析评估通次重复终达成致意见④转换率法：根企业生产务估计组织需线生产员数量然根数量估计辅助员数量⑤员率法：先计算出企业历史关键业务指标例然根预见变量计算出需类员数量⑥趋势外推法：根力资源历史现资料时间变化趋势具连续性原理运数学工具该序列加引申运延伸评估力资源未发展状况达预测目⑦回分析法：事物发展变化果关系预测事物未发展趋势达预测目⑧济计量法：综合考虑种素考虑素间交互作预测力资源需求⑨灰色预测模型法：含已知信息含未知未确定信息系统进行预测⑩生产模型法：根企业产出水资总额进行预测11马尔夫分析法：通观察历年企业部数变化找出组织事变动规律推断未事变动趋势状态12 定员定额分析法：通工作定额分析岗位定员设备定员定额劳动效率定员例定员等方式进行预测13计算机模拟法：计算机中运种复杂数学模式种情况企业组织数配置运转情况进行模拟测试模拟测试中预测力资源需求
12．列举简述知道力资源供预测分析方法
答：①力资源信息库：利力资源信息库获取员工晋升调动解聘等方面信息确切反映员工流动信息达力资源供预测分析②理员接模型：设计理员接模型达理员供预测③马尔夫模型：通发现组织事变动规律推测组织未员供情况④外部供预测分析：综合考虑域性素口政策口现状劳动力市场发育程度社会业意识择业心理偏等素外部供预测进行分析
13进行企业员供需衡分析？
答：①组织部浮事耗严重生产式工作效率低说明力资源供求②企业设备闲置固定资产利率低种浪费时说明力资源供求③企业力资源供需求进行深入预测分析根两方面预测结果进行全面综合衡
14简述制定员规划应遵守原制定程序
答：制定力资源规划应遵守四方面原：①确保力资源需求原②外环境相适应原③战略目标相适应原④保持适度流动性原
力资源规划具体制定程序包括：①调查收集整理涉企业战略决策营环境信息②根企业部门实际情况确定员规划期限解现状况预测准备资料③分析力资源供需影响素采定性定量方法供需进行预测④制定力资源供需衡总计划项业务计划⑤员规划修正
１５简述力资源信息系统容作
答：包括：①技清单：包括员工岗位适合度技术等级潜力等方面信息②理清单：包括理者理业绩作：①事决策提供行信息②够企业更加合理更加效利力资源
１６请列出具体案例：章介绍员规划程序方法行编制份企业年度力资源计划书
答： 立鹏公司2007源计划书
2006结束做2007年力资源计划特公司2007年战略目标实际情况作出2007年力资源规划：
①员配备计划：2006年销售量400万基础2007年增加1000万前提计划部力资源信息系统中培训优秀员工干部担基层理更高级理现500前提根力资源需求分析适招聘部分员工
②员补充计划：部供分析预测部供数进行外部供分析预测外部供数根公司增加100万销售战略求岗位员配置情况进行预测分析确定终补充数
③员晋升计划：晋升条件晋升率晋升时间等指标进行综合考核确定员晋升计划达事佳匹配力适合岗位
④员培训开发计划：制定2007年年度培训计划效开发员培训开发培训计划包括：受训员数量培训方式方法培训容培训费预算等极限开发员工潜
⑤员工薪酬激励计划：保证公司工成状况间恰例关系充分发挥薪酬激励功制定薪酬激励计划先未薪酬总额进行预算设计制定实施未年激励措施充分调动员工积极性
⑥员工绩效理计划：通员工职业生涯规划员工职业发展组织需结合起效留住稳定公司员工队伍开展绩效考核制度通方面绩效评估确定绩效奖金提高工作积极性激发观动性公司发挥出更作
⑦计划：制定员工援助计划安全生产计划等确保员工需帮助时候予定援助感公司温暖厂家概念提高安全生产力保障生产需企业节省必安全事支出时保障员工身安全达目
员工素质评测基原理类型原
答：基原理：1体差异2工作差异原理3岗匹配原理类型：1选拔性测评（特点a素质水区分开b标准刚性强含糊清c程强调客观性实现评测方法数量化规范化d制表具灵活性e结果体现分数等数）2开发性测评3诊断性测评（特点：1容精细全面广泛2结果公开3较强系统性）原：1客观测评观测评相结合2定性测评定量测评相结合3静态测评动态测评相结合4素质评测绩效测评相结合5分项测评综合测评相结合
二员工素质测评量化形式测评标准体系构成类型
答：形式：1次量化二次量化2类量化模糊量化3序量化等距量化例量化4量量化测评标准体系：a素质测评标准体系素1标准（形式分：评语短句式设问提问式方指示式）（操作方式分：测定式评定式）2标度（分：量词式等级式数量式定义式综合式）3标记测评标准体系构成1横结构结构性素（身体素质心理素质）行环境素工作绩效素2结构（评测容评测目标评测指标）类型1效标参性标准体系2常模参性指标体系
三品德测评知识测评力测评容方法
答：品德测评（1FRC品德测评法事实报告计算机辅助分析考核行品德测评法基思路助计算机分析技术体品德结构素中确定基素基素中选择表征行事实然求测评者否具备表征行事实予报告报告方式谈话集体问卷表征行事实信息处理储存品行信息库中然计算机根专家仿真测评系统评测报告表征行进行分析做出定性定量评定）2问卷法（种实方便高效方法代表卡特尔16素性问卷艾森克性问卷明尼苏达相性问卷）3投射技术（特点：目隐蔽性容非结构性开放性反应性）知识测评知识测评掌握知识量知识结构知识水测量评定认知目标分六层次（知识理解应分析综合评价）国市（记忆理解应）力测评（般力测评特殊力测评创造力测评学力测评）
四素质评测准备实施结果调整综合分析步骤方法
答：准备阶段：1收集必资料2组织强力测评组（具备：a坚持原公正偏b见善独立思考3定测评工作验4定文化水5事业心怕罪6作风正派办事公道7解测评象情况）3评测方案制定（容：测评象范围评测目素质力测评指标体系参标准设计确立测评员工选择测评方法选择）实施阶段：1测评前动员2测评时间环境选择3测评操作程序a报告评测指导语（员工素质测评目强调测评测验考试填表前准备工作填表求举例说明填写求结果保密处理结果反馈）b具体操作（单独）c回收测评数测评结果调整：1引起测评结果误差原（测评指标体系参标准够明确晕效应误差情感效应参评员训练足）2测评结果处理常分析方法（集中趋势分析离散趋势分析相关分析素分析）3测评数处理综合分析测评结果：1测评结果描述数字描述文字描述(基素质技术水业务力工作成果)2员工分类（调查分类标准数学分类标准）3测评结果分析方法素分析法（结构分析法纳分析法分析法）综合分析法曲线分析法
五面试涵类型发展趋势基程序
答：面试涵：1谈话观察工具2双沟通程3具明确目性4预先设计程序进行5面试考官应聘者面试程中位等面试类型：1根面试标准化程度分结构化面试（规范化面试）非结构化面试半结构化面试2根实施方式分单独面试（序列化面试）组面试（时化面试）3根进程分次性面试分阶段面试4根容分情景性面试验性面试发展趋势：1面试形式丰富样单独面试集体面试次性面试分阶段面试非结构化面试结构化面试2结构化面试成面试流3提问弹性化4面试测评容断扩展包含力心理求职动机等5面试考官专业化6面试理方法断发展面试基程序：1面试准备阶段1制定面试指南（团队组建面试准备面试提问分工序提问技巧评分办法）2准备面试问题（确定岗位构成重提出面试问题）3评估方式确定（确定面试问题评估方式标准确定面试评分表）4培训面试考官2面试实施阶段1关系建立阶段2导入阶段3核心阶段4确认阶段5结束阶段3面试总结阶段1综合面试结果（综合评价面试结）2面试结果反馈（解双方更具体求关劳动签订未录者信息反馈）3面试结果评价阶段
六面试常见问题实施技巧
答：常见问题1面试目明确2面试标准具体3面试缺乏系统性4面试问题设计合理（直接应聘者描述力特点性问题项选择式问题）5面试考官偏见（第印象效应晕效应录压力）面试实施技巧1充分准备2灵活提问3少听说4善提取点5进行阶段性总结6排种干扰7带偏见8倾听时注意思考9注意肢体语言沟通外面部表情肢体语言验证判断象
七员工招聘时应注意问题
答：1简历代表2工作历学历更重3忽视求职者性特征4应聘者更解组织5应聘者更表现机会6注意忠诚欠缺诚意应聘者7关注特殊员工8慎重做决定9面试考官注意身形象（力素养）
八结构化面试类型实施程序开发方法
答：类型1背景性问题2知识性问题3思维性问题4验性问题5情景性问题6压力性问题7行行问题实施程序1构建选拔素质模型（A组建测评组B职员中选出定员组成测验样C样进行格测验总结测员素质特征D结果进行综合列出招聘岗位选拔性素质表E素质表中素质进行分级总结）2设计结构化面试提纲（A选拔性素质分解组选拔性素质选拔性素质裁判指标B请专家针测评指标设计出系列问题问题进行修改完善形成问卷C问卷发该岗位部分员工进行预先测试检验效性通形成终问卷通重新设计问题重复步骤直通检验形成问卷D编写结构化面试纲结构化面试纲质结构化面试问卷种表现形式）3制定评分标准等级评分表4培训结构化面试考官提高结构化面试信度效度（A求面试考官具相关专业知识解组织状况岗位求清楚测评指标测评标准问卷题目相关背景信息B求面试考官丰富社会工作验善观察客观记录应聘者面试程中种反映握应聘者特征C求面试考官掌握相关员工测评技术熟练运种面试技巧机应变握面试发展方应聘者偏离测评指标效控制面试局面D求面试考官具良品德修养保持善公正避免评价偏差遵守分规确保应聘者机会等）5结构化面试评分6决策（A淘汰具备关键选拔性素质候选B候选指标等级分做处理CS相等候选员作处理DS相等正分指标数目相等候选作处理E根力资源规划种招聘数求编号优先原前选取定数量应聘者作候选结构化面试开发企业外部环境变化企业身发展企业职者求发生变化需选拔性素质模型进行调整结构化面试进行开发包括：评测标准开发选拔性素质模型构建结构化面试问题设计评分标准确定
九招聘决策中群体决策方法
答：指招聘活动中1 建立招聘团队企业高力部门部门理部门验丰富员工代表组成组成团队采位招聘员互相评价方法确定评价权重2 实施招聘测试根招聘计划进行种测试笔试面试3 作出聘决策根评分表中排名结果作出决定
十行结构面试涵问题设计求
答：行描述面试简称BD(behavior description)面试种特殊结构化面试般结构化面试区采面试问题基关键胜特征行性问题种面试方法目标岗位进行充分深入分析基础岗位需关键胜特质进行清晰界定 然应聘者瓣历中探测求相关行样胜特质层次应聘者做出评价1行描述面试实质2行描述面试假设前提3行描述面试素进行行描述面试时面试考官应握住4关键素求A情境（situation）应聘者历特定工作情境务B目标（target）应聘者情境中达目标C行动（action）应聘者达该目标采取行动D结果（result）该行动结果包括积极消极结果生产性非生产性结果
十领导组讨概念类型原理优缺点
答：概念：指定数量组评（6～9）规定时间（约1时）定问题进行讨讨中领导测评观察者应试者评分类型a 根讨体情境性分情境性讨情境性讨b 根否应聘者分配角色分定角色讨指定角色讨优点：a具生动际互动效应b评价者间产生互动c讨程真实易客观评价d评者难掩饰特点e 测评效率高缺点：a 题目质量影响测评质量b 评价者测评标准求较高c 应聘者表现易受组成员影响d 评者行然伪装原理：领导组讲座旨员工素质测评种方法目前流行素质理包括素质冰山模型洋葱模型素质里外致划分成素质（态度动机价值观等）知识技外行三部分中外素质通外行衡量
十二领导组讨操作流程
答：1前期准备：a编制讨题目（工作分析素质界定编制试题）b设计评分表（评分标准评分范围）c编制计时表（发言时间测试点）d考官培训（培训模拟评分）e选定场（环境场安排）f确定讨组（69 质 陌生）2具体实施阶段：a宣读指导语（规范）b讨阶段（观察讨）3评价总结：考官方面评估a 参程度b影响力c决策程序d务完成情况e团队氛围成员鸣感
十三领导组讨题目类型设计原理流程
答：类型A开放式问题 事业成功取决素B两难式问题 两条信息报条C排序选择型问题 （项选择问题遇险问题）
D资源争夺型题目E实际操作型题目 搭积木原理A联系工作容B难度适中C具定突性流程A选择题目类型B编写初稿（团队合作 广泛收集资料 a力部门沟通 b直接级沟通 c查询相关信息）C调查性 重确认否广流传D专家咨询 咨询容（1) 题目否实际工作相联系否考察出评者力2) 果资源争夺型问题两难式问题案例否均衡3) 题目否需继续修改完善）E试测题目难度衡性F反馈修改完善（1) 参者意见2) 评分者意见3) 统计分析结果）
员工培训计划教学计划制定程序方法
答：方法1培训需求分析A目标 明确员工现技水理想状态间差距B方法 测评现成绩估计理想水差距2工作岗位说明A目标 收集关新岗位现岗位求数B方法 观察查阅关报告文献3工作务分析A目标 明确岗位培训求预测培训潜困难B方法 涉培训进行分类分析4培训容排序A目标 排定项学容议题先次序B方法 界定项学容议题位相互关系进行排序5描述培训目标A目标 编制目标手册B方法 务说明关摘说明文字推敲润色加工6设计培训容A目标 根培训目标确立培训具体项目容B方法 聘请专家助中介机构选择培训科目7设计培训方法A目标 根培训项目容选择培训方式方法B方法 采验总结组讨专家咨询等种形式提出具体策8设计评估标准A目标 选择测评工具明确评估指标标准B方法 采模拟实验聘请专家测评工具评估指标标准进行初步评价9试验验证A目标 培训规划评析发现优缺点进行改进B方法 征求方意见进行实验试点进行诊断找出议题修改完善2国常教学设计程序1）确定教学目2）阐明教学目标3）分析教学象特征4）选择教学策略5）选择教学方法媒体6）实施具体教学计划7）评价学员学情况时进行反馈修正
二培训课程素设计原理程序
答：素1）课程目标 2）课程容 3）课程教材 4）教学模式 5）教学策略 6）课程评价 7）教学组织 8）课程时间 9）课程空间 10）培训教师11）学员设计原1）培训课程设计符合企业学员需求2）培训课程设计符合成学员认知规律3）培训课程设置应体现企业培训功基目标进行力资源开发程序1）培训项目计划包含三层次：①企业培训计划 ②课程系统计划 ③培训课程计划2）培训课程分析包括：课程目标分析培训环境分析3）信息资料收集咨询客户学员关专家鉴培训课程4）课程模块设计5）课程容确定包括
①容选择 ②容制作 ③容安排6）课程演练试验7）信息反馈课程修订
三培训课程容基求
答：1相关性 容选择企业实际相结合动适应企业发展趋势2效性 判断培训水高低重标准3价值性 培训容应满足学员兴趣培训需求
四培训教师源特点选聘标准
答：外部培训师优点：A选择范围高质量培训师资B带许全新理念C学员具较吸引力D提高培训档次引起企业重视E容易营造气氛获良培训效果缺点A企业缺乏解加培训风险B教师企业学员间缺乏解降低培训适性C学校教师缺乏实际工作验导致纸谈兵D聘成较高开发途径A中专院校教师B专职培训师C顾问公司聘请培训顾问D聘请专业专家学者E通网络联系寻找企业部培训师优点A解企业培训针性利提高培训效果B学员相互熟悉间交流畅C培训相易控制D成较低缺点A易学员中树立威影响学员参度B部选择范围易开发高质量教师队伍C问题受环境影响易升高度选聘标准A具备济理类培训容方面专业理知识B培训容涉问题实际工作验C具培训授课验技巧D熟练适培训教材工具E具良交流沟通力F具引导学员学力G善课堂发现解决问题H积累培训容相关案例资料I掌握培训容涉前问题J拥培训热情教学愿
五培训手段设计方法
答：1针课程容选择相适应培训方法2学员差异性出发设计适合控制手段3充分考虑学员兴趣动力4评估手段行性
六简述企业理员培训容方法
答：理员层次（高层员：理念占427％中层：文技占424％基层：专业技占503％）培训容1知识补充更新2技开发3观念转变4思维技巧培训方式培训方式高层理员培训方式（高级研班研讨会报告会学企业间交流热点案例研究等形式相关院校参加职高等学历教育MBAEMBA等教育出国考察业务进修等注意公费场混文）接班教育培训（1企业部教育培训召开部学研讨会2参加外部研讨班3国外高等学校工商理学院进修4子公司实获作领导者决策体验5述干培养方式综合起三明治式培养课程中层理员培训应该侧重进行业务培训时传递理新知理念更理解执行企业高层决策方针更效计划组织领导控制日常营职目标利实现（目标：提高胜未工作必须验知识技够宣传深化企业宗旨命信念价值观理文化培养骨干分子成企业未高层理员接班容：开发职力深刻理解现代营理系统营活动中行提高判断评价力沟通交流力基层员培训1会议组织控制2全面质量理实施3合理化建议组织生产方法4员工考核激励5企业规章制度理技开发基模式1职开发2补训练优点：训练周密理员预定接工作环境职位工作极增强开发者积极性动性缺点感前途渺茫积极性降级害怕取代传授知识技3短期学优点：全力进行学学针性深度效果较缺点：脱岗定时间会工作带定影响4轮流职计划5决策模拟训练6决策竞赛7角色扮演8敏感性训练9跨文化理训练（1受训理员掌握种文化背景知识2改变受训者态度消受训者偏见种文化没坏分相必须理解尊重文化3受训理员掌握文化背景交道技巧）
七简介培训效果评估基概念类型形式作具体步骤
答：概念①培训效果指企业受训者培训中获收益②培训评估员工培训活动价值作出判断程形式①非正式评估正式评估②建设性评估总结性评估培训效果评估作容作①培训效果进行正确合理判断便解某项目否达原定目标求②受训知识技术力提高行表现改变否直接培训身③检查出培训费效益助资金更加合理配置④较客观评价培训者工作⑤理者决策提供需信息评估容①培训目标达成情况评估②培训效果效益综合评估③培训工作者工作绩效评估基步骤①作出培训评估决定 a评估行性分析 b确定评估目②制定培训评估计划 a选择评估员 b选择评估象 c建立评估数库 d选择评估形式 e选择评估方法 f确定方案测试工具③收集整理分析数④培训项目成收益分析⑤撰写培训评估报告⑥时反馈评估结果a培训理员 b高层领导者 c受训员工 d受训者直接
八简述培训评估层级体系特点
答：特点①反应评估 易进行基普遍评估方式缺点学员感情素较高②学评估优点学员压力更认真学培训讲师种压力更负责精心准备课程讲议缺点评估带压力导致报名踊跃采测试方法度信度测试方法难度否合适工作行转变说非参考指标③行评估优点直接反映培训效果领导直接培训效果支持培训缺点实施时间跨度长花费时间占员广问卷设计难相干素干扰④结果评估优点消高层投资培训疑虑支持培训缺点a时间长 b相关验少评估技术完善c必须取理层合作d分辨结果培训果关系
九简述培训效果评估方法
答：1定性评估方法指评估者调查研究解实际情况基础根验相关标准培训效果作出评价方法优点简单易行综合性强需数资料少考虑素评估程中评估者充分利验缺点评估结果受评估者观素理水实践验影响评估者问题作出判断评估方法：问卷调查访谈观察座谈等2定量评估方法培训作受训员行方式改变程度企业收益少出数解释通调查统计分析发现阐述行规律方法：1问卷调查法（步骤A明确调查解什信息B设计问卷1）序2）表达方式3）实际容4）问题形式C测试问卷D正式开展调查E进行资料分析编写调查信息报告适调查面广封闭式问题调查）2访谈法（步骤：A明确采集信息B设计访谈方案C测试访谈方案D全面实施E进行资料分析编写调查信息报告适调查面窄开放式问题调查电话访谈）3观察法（方法：评估者培训结束亲受训者工作岗位通仔细观察记录培训象工作中业绩进行较衡量培训受训者起效果范围般针投资培训效果企业发展影响较项目4座谈法（方法：受训者召集起开讨会位员工讲述通培训会学什学东西应工作中否需帮助中获关培训效果信息注意讨会培训结束举行效果反映需定时间早评估难效信息5省法（步骤：A准备工作B全面实施阶段C排序计分阶段）6笔试法（步骤：1确定培训目标2起草测试题目3选择排序测试题目4学员准备考试说明5准备记分卡6进行测验7分析测验结果）7操作性测验8行观察法（步骤：1描述解释培训项目计划开发特定技观察象2技分解干行进行分析分类明确某类行培训目标关系3练步说行分类4观察者开始工作观察员记录真实行5观察结果汇总反馈观察员）
十培训评估报告撰写步骤求
答：撰写求①注意接受调查受训者代表性避免调查样缺少代表性作出充分纳②量实事求切忌分美化粉饰评估结果③必须观察培训整体效果免偏概全④必须种圆熟方式述培训结果中消极方面避免击关培训员积极性⑤评估方案持续年时间时评估者需作中期评估报告⑥注意报告文字表述修饰撰写步骤①导言②概述评估实施程③阐明评估结果④解释评评估结果提供参考意见⑤附录⑥报告提
简述绩效考评效标概念种类
答：答：绩效考评效标概念：效标指评价员工绩效指标标准实现组织目标集体绩效应达水求
绩效考评效标种类包括：①特征性效标②行性效标③结果性效标
二行导型结果导型综合型绩效考评九种方法容特点实施点
答：1结构式叙述法容采种预先设计结构性表格考评者项目求文字员工行作出描述考评方法特点该方法简便易行特考评者参正确性提高方法受考评者文字水实际参考证时间精力限制性准确性折扣实施点员工体工作绩效通标准整体绩效进行衡量整体绩效作全面绩效考量指标单缺乏量化没客观种考评标准考证结果受考评者观素制约影响2强迫选择法容种行导型客观考评方法考评者必须34描述员工某方面行表现项目中选择项容作单项考评结果特点避免考评者趋中倾宽倾晕轮效应常见偏误实施点考评特殊工作行表现适企业更宽泛类员绩效描述考评种定量化考评难企业力资源开发方面发挥作终考评结果会反馈员工3短文法容考评期末撰写篇短文突出业绩作出描述作级考评重考评者写篇短文描述员工绩效列举突出长处短处事实特点考评者撰写报告减少考评偏见晕轮效应考评者撰写短文水低领水高容易夸词实施点：考评者花费时间精力较适激发员工表现开发技员工间较重事决策适范围4成绩记录法容考评者工作职责关成绩写张成绩记录表然级验证外部专家分析考评绩效进行评价特点外部专家参时间力成等耗费较高适律师教职员工等职位实施点具强适性效性特行量表等考评方法结合效果会更5劳动定额法容工作研究方法研究动作研究基础进行时间研究劳动消耗量作出限定制定工时定额作绩效考评特点组织形式作业方法达精简高效健康舒适安全等方面求终实现劳动组织优化工作环境条件安全化目标实施点根公司工种工序采取种形式劳动定额计划定额设定定额等种样形式方法6图解式评价量表法容首先岗位工作性质特点选择绩效关干评价素评价素基础确定出具体考评项目（指标）项目分成59等级制成专考评量表特点涵盖员工品质特征行表现工作结果具广泛适应性时具简单易行设计简单汇总快捷等优点实施点应程中考评者根属观察解需量表项目等级评估尺度作出记号考评完成项分相加出考评总结果7合成考评法容种较效方法综合起采合成绩效考评方法特点合成考评法进行员横较理员说具更强针性适性助提高绩效理水实施点采定表格形式评价素作出明确描述界定基础考评绩效改进计划效结合起通考评找出存问题足提出改进措施办法8日清日结法容全公司工作物品区域进行详细分工形成事事事目标理体系时天根天工作发现问题差距确定第二天提高目标进行动态调整特点体现客观真实公公正公开原薪酬奖励制度保障激励双重功充分发挥实施点先设定目标然天工作进度实际完成情况进行结反映出问题时纠偏根日清日结记录进行考评员工绩效考评查事实清楚9评价中心技术容采取实务作业式组讨测验面变评价理游戏报告等方法技术广泛观察考评者特质行绩效考评提供真实特点通实务作业式组讨测验面谈评价理游戏报告等检验决策力分析力应变力授权技巧等际关系团队精神领导力表达力影响力作出评价实施点实务摸拟某理岗位解决工作中出现问题团体讨围绕专题作出整体决定通陈述报告检测表达雄辩力
三合成考评法含义实施点
答：含义种较效绩效考评方法综合起组织员工进行考评种方法特点1考评团队某员工2考评侧重点具双重性考虑岗位职责现实务考虑团队员工潜分析开发3表格简单便填写4考评量表采三等级极满意满意
四日清日结法含义特点实施程序步骤
答：含义日清日结法OEC法（over every control clear）指全方位天事进行清理控制做日清日毕日清日高海尔理风格概括四字严细实恒严求严格严格理细实分工细责实恒持恒海尔坚持核心三原核心指市场变规律永远变法原闭环原（PDCA）原较分析原断优化原实施程序步骤1设定目标2控制3考评激励
五评价中心技术
答：评价中心采六种方法技术广泛观察考评者特质行1实务作业套餐式练2式组讨3测验4面谈评价5理游戏6报告
六说明绩效考评活动中出现种偏误20种考评方法性特征进行分析
答：1 分布误差（A宽厚误差评定结果负偏态分布数员工评优良B苛严误差评定结果正偏态分布数员工评合格勉强格C集中趋势中间倾）2晕轮误差纠正方法建立严谨工作记录制度二评价标准制定详细具体明确三考评者进行适培训3偏见4优先期效应5中心效应偏差相似偏差纠正方法晕轮误差6继效应克服方法次评价全体员工绩效某方面然评价方面员工评价结果汇总7评价标准评价结果影响影响考评结果客观原
分析：20种考评方法性特征分析：20种考评方法具特点优势缺陷足适型企业适中企业适生产线员适理技术员观考评排列法选择排列法成较法强制分配法结构叙述法客观考评关键事件法强迫选择法行定位法行观察法加权选择量表法属行导型考评方法目标理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法属结果导型考评方法图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法属综合型绩效考评方法
七说明绩效考评指标体系设计容原具体设计方法步骤
答：容1适象范围考评体系（a组织绩效考评体系b绩效考评指标体系）2性质指标构成考评体系（a品质特征型绩效考评指标体系b行程型绩效考评指标体系c工作结果型绩效指标考评体系）原1针性原2科学性原3明确性原具体设计方法1素图示法 2问卷调查法 3案研究法4面谈法5验总结法6头脑风暴法设计程序1工作分析(岗位分析) 2理验证3进行指标调查确定指标体系4进行必修改调整
八说明绩效考评标准种类 设计容评分方法 考评标准量表容设计求设计原
答：种类①综合等级标准②分解提问标准原①定量准确原②先进合理原③突出特点原④简洁扼原评分方法①单素计分方法②种素综合计分法容①名称量表②等级量表③等距量表④率量表设计求充分认识性质结构特点明确量表中数字性质根考评象特点绩效考评指标标准设计求正确选择适测量量表设计原1 定量准确原 2 先进合理原 3 突出特点原 4 简明扼原
九关键绩效指标定义 设计关键指标目 选择关键指标原 衡计分卡概念特点 确定工作产出基原
答：定义简称KPI仅特指绩效考评指标体系中居核心中心位具举足轻重作制约影响变量考评指标代表绩效理实践活动中派生出种新理模式方法目①绩效理全程提取设定关键绩效指标绩效进行理提高组织员工绩效②理者说提取设定关键绩效指标组织绩效进行考评够握全局明确目标突出重点简化程序满足企业绩效理需③考评者说提取设定关键绩效指标利考评者团队明确努力方清晰目标位
原①整体性②增值性③测性④控性⑤关联性衡计分卡概念简称BSC罗伯特S卡普兰卫P诺顿创建业绩评价体系四角度（财务客户部流程学成长）衡量企业业绩帮助企业解决效绩效评价战略实施两关键问题特点①衡计分卡核心战略理执行工具②衡计分卡种先进绩效衡量工具③衡计分卡企业级理者理象进行效沟通重方式④衡计分卡种理念十分先进游戏规种规范化理制度基原①增值产出原②客户导原③结果优先原④设定权重原
十说明提取关键绩效指标基方法程序步骤：
答：基方法①目标分解法（确定战略总目标分目标进行业务价值树决策分析项业务关键驱动素分析）②关键分析法③标杆基准法程序步骤①利客户关系图分析工作产出②提取设定绩效考评指标③根提取关键指标设定考评标准④审核关键绩效指标标准（工作产出否终产品结果否具性准确性指标总否解释80工作目标关键绩效指标考评标准否预留超越空间）⑤修改完善关键绩效指标标准
十说明构建完善企业关键绩效指标标准体系方法
答：企业KPI体系般着两条线进行设计组织结构层级进行分解采目标—手段相结合分析方法种企业业务流程进行横分解采目标责相结合分析方法明确两条线采三种方法进行具体设计1．衡计分卡设计思想构建KPI体系2．根部门承担责构建KPI体系3．根企业工作岗位分类建立KPI体系
十二简述360度考评涵特点
答：360度考评方法称全视角考评方法指考评者级事级客户（外）考评者担考评者角度考评者进行360度全方位评价通反馈程序达改变行提高绩效等目考评方法优点1具全方位角度特点2考虑仅工作产出考虑深层次胜特征3助强化企业核心价值观增强企业竞争优势建立更谐工作关系4采匿名方式消考评者顾虑保证评价结果效性5尊重组织成员意见助创造更工作氛围激发成员创新性6加强理者组织员工双交流提高组织成员参性7促进员工发展缺点1侧重综合评价定性评价重定量评价少KPI结合评价更全面2信息源渠道广非总致3收集处理数成增加4处理会组织造成紧张气氛影响员工积极性
十三说明360度考评实施程序实施程中注意事项
答：实施程序①评价项目设计（a进行需求分析行性分析决定否采360度考评方法b编制基岗位胜特征模型评价问卷）②培训考评者③实施360度考评（实施考评统计评价信息报告结果考评者进行培训制定改善计划）④反馈面谈⑤效果评价注意事项：①确定培训公司部事360度考评理员②实施360度考评方法应选择佳时机③级应位考评进行沟通④客观统计程序⑤防止考评程中出现作弊合谋等违规行⑥准确识估计偏见偏等业绩评价影响⑦考评者意见实施保密⑧考评目决定考评容注意事项
说明薪酬市场调查概念种类作薪酬调查具体程序步骤数资料处理分析方法选择调查方式统计分析调查数
答：概念指企业采科学方法通种途径采取关企业类员工资福利遇支付状态信息进行必处理分析程种类A调查方式二种类型①正式调查（商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查）②非正式调查B持薪酬调查体分①政府调查②行业调查③专业协会企业家联合会调查④咨询公司调查⑤公司已组织调查薪酬市场调查作①企业调整员工薪酬水提供②企业调整员工薪酬制度奠定基础③助掌握薪酬理新变化新趋势④利控制劳动力成增加企业竞争力程序步骤①确定调查目②确定调查范围（确定调查企业岗位薪酬信息时间段）③选择调查方式（企业间相互调查委托中介机构进行调查采聚社会公开信息调查问卷）④薪酬调查数统计分析（数排列法频率分析法趋中趋势分析离散分析法回分析法图表分析法）⑤提交薪酬调查分析报告分析方法①简单均法②加权均法③中位数法④百分位法⑤四分位法
二说明员工薪酬满意度调查基容工作程序分析方法
答：基容①员工薪酬水满意度②员工薪酬结构例满意度③员工薪酬差距满意度④员工薪酬决定素满意度⑤员工薪酬调整满意度⑥员工薪酬发放方式满意度⑦员工工作身满意度⑧员工工作环境满意度工作程序①确定调查象②确定调查方式③确定调查容分析方法①频率分析②排序分析③相关分析
三工作岗位分类功求岗位分类基步骤
答：功岗位调查分析设计岗位评价基础采科学方法根岗位身性质特点企事业单位中全部岗位横两维度进行划分区出岗位类等级作企事业单位力资源理重基础岗位分级终结果企事业单位岗位纳入职组职系职级岗位等构成体系中求①岗位分类层次宜少宜②直接生产员岗位分类应根企业劳动分工协作性质特点确定③类类数目少划分粗细程度关应实第原④充分考虑岗位工作务难易程度⑤考虑员工进行激励程度⑥体现企业员工工资理策略基步骤①岗位横分级②岗位分级③根岗位分类结果制定类岗位岗位规范④建立企业岗位分类图表
四分析说明工作岗位横分类区联系
答：区①横分类岗位工作性质特点岗位划分职系职组等②分类岗位责技求劳动强度劳动环境等素岗位划分岗级岗等联系岗位分级横分类基础职系岗位划分出岗级职系中岗位进行统规定岗等终结果企事业单位岗位纳入职组职系岗级岗等构成体系中
五企业工资制度容类型
答：容①工资分配政策②原③工资支付方式④工资标准⑤工资结构⑥工资等级级差⑦奖金⑧津贴⑨渡办法⑩规定类型①岗位工资制②技工资制③绩效工资制④特殊群体工资
六岗位工资制技工资制绩效工资制概念类型较三者
答：岗位工资制概念员工生产营工作中岗位基础确定工资等级工资标准进行工资予工资制度代表工资制度发展流类型A岗位等级工资制（1岗薪制2岗薪制）B岗位薪点工资制（岗位薪点数确定：1．薪点数确定（1岗位薪点确定2薪点确定3加分薪点数）2薪点值确定优点：1工资分配直接企业效益员工工作业绩相联系体现效率优先原符合市场取求2促进学员学技术充分发挥工资激励作3利提高团队协作精神技工资制概念种员工技术力基础工资类型A技术工资B力工资基础力工资 特殊力工资前提：1明确员工技求2制定实施技工资制度配套技评估体系3工资计划培训计划相结合绩效工资制概念：员工工作业绩基础支付工资支付唯根根工作成绩劳动效率特点：（1注重绩效差异评定2级绩效评定分量重3反馈频率高部分单：理员属员工反馈）足：1绩效工资制基础缺乏公性2绩效工资强调绩效3果员工认评价方式公精确整绩效工资制度崩溃危险类型A计件工资制B佣金制（提成制）三者区①岗位工资制工资予岗工资水差距源员工岗位②技工资制传统岗位工资制强调根员工力提供工资③绩效工资注重绩效差异评定
七特殊群体工资制度
答：1理员工资制度1基工资2奖金红利3福利津贴2营者年薪制具备条件1）健全营者市场完善竞争机制2）明确营者业绩考核指标体系3）健全职工代表会制度完善群众监督机制年薪制组成形式1）基工资加风险收入2）年薪加年终奖金年薪水确定1）营者年薪应该数倍企业员工年均工资2）年薪水确定顾员工心理承受力够吸引企业需营3）年薪营者享受企业员工工资性收入福利遇3．团队工资制度组成素：1基工资2激励性工资3绩效认奖励应注意问题1行团队工资制度设计 通常激励性工资认奖励尤非货币性认奖励较合适2流程团队工资制度设计 预先确定激励性工资重环节3项目团队工资制度设计 避免激励性工资
八简述宽带式工资结构设计步骤
答：宽带工资结构作（1利企业提高效率创造参型学型企业文化保持机构灵活性提高外部竞争性2引导员工提高3利岗位变动4利理员力资源专业员角色转变5利工作绩效促进）宽带式工资结构设计步骤①明确企业求②工资等级划分③工资宽带定价④员工工资定位（1绩效曲线法根员工绩效放入工资宽带中相应位置2严格员工新技获取情况确定宽带工资中定位3先明确市场工资水然工资宽带低该市场工资水部分根知识技力绩效进行工资定位高该市场工资水部分根员工关键力开发情况进行定位）⑤员工工资调整
九简述营者年薪制组成形式团队工资制组成素
答：实行营者年薪制应具备条件1健全营者市场完善竞争机制2明确营者业绩考核指标体系3健全职工代表会制度完善群众监督机制营者年薪制包括①基工资加风险收入②年薪加年终奖金年薪水确定1营者年薪应该数倍企业员工年均工资2年薪水确定顾员工心理承受力够吸引企业需营3年薪营者享受企业员工工资性收入福利遇团队资制包括①基工资②激励性工资③绩效认奖励团队工资设计应注意问题1行团队工资制度设计：通常激励性工资认奖励尤非货币性认奖励较合适2流程团队工资制度设计：预先确定激励性工资重环节3项目团队工资制度设计：避免激励性工资
十企业工资制度设计原程序
答：原①公性原（部公性外部公性）②激励性原③竞争性原④济性原⑤合法性原程序①确定工资策略（高弹性类高稳定类折中类）②岗位评价分类③工资市场调查④工资水确定（1工资水完全建立市场工资调查数基础2根工资曲线确定工资水）⑤工资结构确定（1工资构成项目确定2工资构成项目例确定）⑥工资等级确定（1工资等级类型选a分层式工资等级类型b宽泛式宽带式工资等级类型2工资档次划分3浮动工资设计（1确定浮动工资总额2确定浮动工资份额）⑦企业工资制度实施修正
十影响企业工资水素？企业确定工资水设计工资等级？
答：素①企业外部影响素（市场素劳动力市场）②生活费物价水③域影响④政府法律法规5企业部影响素（企业身特征工资水影响企业决策层工资态度）确定工资水①绩效导工资结构②工作导工资结构③技导工资结构④组合工资结构工资水工资总额企业均数设计工资等级包括①工资等级类型选择（1分层式工资等级类型2宽泛式宽带式工资等级类型）②工资档次划分③浮动工资设计（1确定浮动工资总额2确定浮动工资份额）
十二简述企业工资标准结构调整基容程序
答：基容①工资定级性调整物价性调整②工龄性调整③奖励性调整④效益性调整⑤考核性调整程序①调整工资结构②盘活工资存量③工资支付项目合④确定新岗位工资标准工资标准调整分三类：类体工资标准调整（工资等级调整工资档次调整a技变晋档b学变晋档c龄变晋档d考核变档类整体工资标准调整（1定期普遍调整工资标准2根业绩决定加薪幅度）第三类结合结合部分配改革工资结构调整
十三简述企业员工薪酬计划准备工作编制程序
答：准备工作制定薪酬计划前搜集关资料包括员工薪酬基资料企业整体薪酬资料企业未年力资源规划资料等信息进行分析检查程序①通薪酬市场调查较企业岗位市场相应岗位薪酬水②解企业财力状况③解企业力资源规划④前三步骤结合画出张薪酬计划计算表⑤根营计划预计业务收入前步骤预计薪酬总额计算薪酬总额销售收入值⑥部门根企业整体薪酬计划企业薪酬分配制度规定考虑部门员变化情况做出部门薪酬计划报力资源部汇总⑦汇总整体薪酬计划致需进行调整⑧确定薪酬计划报企业领导董事会报批制定薪酬计划方法：法：较实际灵活行性高易控制总体成法：然控制总体薪酬成缺乏灵活性确定薪酬总额时观素降低计划准确性利调动员工积极性
十四 说明企业年金补充医疗保险设计基程序
答：程序①确定补充养老金源（a完全企业负担b企业员工负担）②确定员工企业缴费例③确定养老金支付额度（a确定养老金计算基础额b确定养老金支付率）④确定养老金支付形式（次性支付定期支付次性支付定期支付结合）⑤确定实行补充养老保险时间⑥确定养老金基金理办法补充医疗保险设计程序：①确定补充医疗保险源额度②确定补充医疗保险金支付范围③确定支付医疗费作④确定补充医疗保险基金理办法
1劳动争议仲裁概念程序分什？
答：概念劳动争议仲裁机构根劳动争议事方双方申请法劳动争议事实事应承担责做出判断裁决活动程序①申请受理②案件仲裁准备③开庭审理裁决④仲裁文书送达
二集体劳动争议团体劳动争议区？
答：集体劳动争议指理劳动者方事三劳动争议团体劳动争议指团体签订集体合发生劳动争议
三结合两劳动争议案例劳动争议案例分析点试做分析
答：劳动争议案例分析点①确定劳动争议标事间矛盾指象②分析引起劳动争议事实结果③分析确定意思表示意志容④确定行模式标准事实施行差异性⑤分析确定意思表示合法性分析根差异确定事做出判断选择合法性⑥分析确定劳动争议事实施行⑦分析确定事行否造成足造成定危害⑧分析确定事行危害结果间否存直接果关系⑨分析确定行行否观错
四避免重劳动安全卫生事发生进行劳动安全卫生环境营造？
答：避免重劳动安全事发生三方面进行劳动安全卫生环境营造：①营造劳动安全卫生观念环境②营造劳动安全卫生制度环境（⑴建立健全劳动安全卫生理制度⑵严格执行项劳动安全卫生规程⑶奖罚分明）③营造劳动安全卫生技术环境（⑴直接安全技术害装置害工艺基础避免劳动安全卫生事⑵完善劳动场设计实现工作场优化⑶劳动组织优化）
五等协商含义什？等协商集体协商区什？
答：含义指雇佣双方着等愿协商致基础双方权力义务进行协商体现双方权益公公正公开性原区集体协商等协商基础企业工会（雇）代表法企业部制度工资分配等事项进行协商协商致基础签订协议行集体协商调整劳动关系运行重机制
六述国劳动关系利益体型利益协调型转变必然性
答：利益利计划济基特征国家代表方面利益基出发点处理劳动关系矛盾问题着济体制改革现代企业制度建立劳动关系呈现元化新特征伴着政治济体制改革国劳动关系发生深刻变化表现5方面：①劳动关系体明确化方单位方劳动者法财产劳动力产权逐渐形成明确必然劳动关系体明确化②劳动关系元化种济式发展破公制劳动关系统天局面种济形式相应劳动关系呈现元化特点③劳动关系利益复杂化改革身场深刻革命利益格局全面调整社会政治济变化体制改革倡导政企分开种变化相应带行方式思维方式转变均劳动关系双方利益追求趋复杂化④劳动关系变化劳动权择业权确认实施企业营权确认实施市场济身动态变属性导致劳动关系动态变性⑤劳动关系利益协调机制趋法制化社会义市场济发展推动法律制约契约原实施政府行政手段干预单方面决定企业劳动关系双方事务已适宜市场济民政治群众法制需导致法调节劳动关系双方矛盾利益法律化必然趋势劳动关系述变化然具特色总方承认劳动关系双方利益差基础通规范双方权利义务协调双方利益差矛盾说：国劳动关系利益体型利益协调型转变必然性转变
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