二级力资源理师考试
实操复资料
第部分 力资源规划
组织设计理概念分类基原什？
答：概念 组织理广义组织理组织理包括组织运行全部问题包括组织运行环境目标结构技术规模权力沟通等 组织设计理组织理狭义理解者称组织理研究企业组织结构设计环境战略技术规模员等问题作组织结构设计中影响素加研究
分类 组织设计理分静态动态组织设计理（1）静态组织设计理研究组织体制机构规章(2)动态组织设计理述理外加入素诸协调信息控制绩效理激励制度员配备培训等现代组织设计理属动态组织设计理静态设计理容然占导位组织设计核心容
组织设计基原：
1务目标原：企业组织设计基原全部设计工作出发点宿点
2专业分工协作原：实行系统理设计必委员会会议实现协调创造协调环境
3效理幅度原：理幅度理层次少呈反例关系
4集权分权相结合原：集权生产客观求分权调动级积极性动性必组织条件
5稳定性适应性相结合原：保持组织运行中弹性需组织中建立明确指挥系统责权关系规章制度保持动调节机制
二组织结构设计程序？（重点）
答：1分析组织结构影响素选择佳组织结构模式影响素：企业环境企业规模企业战略目标信息沟通
2根选组织结构模式企业划分相独立部门
3部门选择合适部门结构进行组织结构调整
4部门组合起形成特定组织结构
5根环境变化断调整组织机构
三设计部门结构时选择模式？模式优缺点？
答：1工作务中心设计部门结构包括：直线制直线职制矩阵结构
优点：具明确性高度稳定性
缺点：解工作务难整体组织
该组织模式较适应企业规模较外部环境变化情况
2成果中心设计部门结构包括：事业部制模拟分权制
优点：治单位解务解整企业务具高度稳定性适应性
缺点：需设置较分支机构理费较结构明确性强实际工作难实现真正做成果中心
适：型企业组成部分生产技术营业务方面紧密联系时
3关系中心设计部门结构
适：特巨企业项目中跨国公司
组织设计原加综合应
缺点：缺乏明确性稳定性实性较差
四企业组织战略组织结构关系什？组织战略？
答：关系 组织结构功分工协调保证战略实施必手段组织结构服战略企业发展定阶段时企业该采适合组织发展战略调整组织结构
组织战略：增数量战略扩区战略整合战略种营战略
五企业组织结构变革征兆程序？（重点）
答：企业组织结构变革征兆：
（1）企业营业绩降例市场占率缩产品质量降成增加顾客意见增缺少新产品新战略等
（2）组织结构身病症显露决策迟缓指挥灵信息畅机构臃肿理跨度扯皮增事纠纷增加等
（3）员工士气低落满情绪增加合理化建议减少员工旷工率病假率离职率增高等
企业组织变革程序分三步骤：
组织结构诊断
包括： 1组织结构调查2组织结构分析3组织决策分析4组织关系分析
二实施结构变革包括1企业组织结构变革征兆：企业营业绩降企业病员工士气低落2企业组织结构变革方式：改良式变革（组织结构进行修补较常）爆破式变革（短期完成组织结构变革重根性变革谨慎采）计划式变革（改革方案系统研究制定全面规划然计划分阶段进行实施企业组织结构整合等）3排组织结构变革阻力：员工参员工进行组织变革培训启开拓创新
三企业组织结构评价
六原组织结构协调时表现特点？（重点）
答：1部门间常出现突
2存委员会
3高层理部门屡屡充属部门相互间突时裁判调解者
4组织结构身失相互协调技全某特殊位权威协调
七企业结构整合程什？
答：1拟定目标阶段
2规划阶段
3互动阶段
4控制阶段
八保证组织结构变革利进行措施组织结构变革应注意问题什？（重点）
答：保证组织结构变革利进行应实现研究采取措施： 1员工参组织变革调查诊断计划充分认识
变革必性变革责感
2力推行组织变革相适应员培训计划员工掌握
新业务知识技适应变革工作岗位
3胆起年富力强具开拓精神组织结构方面
减少变革阻力
组织结构变革中应注意问题：
1组织结构改革方案仔细研究充分酝酿避免出现心血潮令夕改现象
2先进行试点逐步推广避免限期完成运动方式
3初步完成整合需建立健全完善种规章制度相关配套工作
九企业力资源规划容作原？（重点）
答：容 力资源规划分广义狭义两种狭义力资源规划包括：员配备计划员补充计划员晋升计划广义力资源规划：述三规划外包括：员培训开发计划员工薪酬激励计划员工绩效理计划计划（劳动组织计划员工援助计划劳动卫生安全生产计划员工职业生涯计划等）
力资源规划作五点：
1满足企业总体战略发展求
2促进企业力资源理开展
3协调力资源理项计划
4提高企业力资源利效率
5组织发展目标相致
力资源规划制定应遵循基原：
1确保力资源需求原：员规划核心问题员供保障包括员流入分析流出预测力资源供状况分析员流动损益分析
2外环境相适应原
3战略目标相适应原
4保持适度流动性原
十制定企业力资源规划基程序什？（重点）
答：狭义力资源规划核心部分包括：力资源需求预测力资源供预测分析供需综合衡
基程序：
1调查收集整理涉企业战略决策营环境种信息2调查解企业现力资源状况
3采定性定量相结合定量种科学预测方法未力资源供求进行预测
4制定力资源供求协调衡总计划项业务计划
5员规划评价修正
十员规划评估目应注意问题含义什？（重点）
答：员规划评价目：解员规划企业营影响员规划作出恰反馈测算员规划企业带收益
注意问题：
1规划应反映组织部目标外部目标变化必须明确什部门员承担相应责
2规划应适弹性予执行员定独立决策权
3应考虑员规划营计划相关性
员规划三方面含义：
1组织目标务出发求企业力资源质量数量结构符合特定生产资料生产技术条件求
2实现组织目标时满足利益
3保证力资源未组织发展阶段动态适应力资源预测员规划部分员规划中定量分析部分
十二力资源需求预测容作局限性什？（重点）
答：力资源需求预测容：
1企业力资源需求预测
2企业力资源存量增量预测
3企业力资源结构预测：进行员结构调整
4企业特种力资源预测：企业需特殊资源进行开发培养
力资源需求预测作：具两方面贡献：
1组织方面贡献：满足组织生存发展程中力资源需求提高组织竞争力HR部门直线部门进行良沟通基础
2力资源理贡献：实施力资源理重利调动员工积极性
局限性：1环境确定性2企业部抵制
3预测代价高昂4知识水限制
十三影响力资源需求预测般素？（重点）
答：11项：
1顾客需求变化2生产需求（企业总产值）
3劳动力成趋势（工资状况）4劳动生产率变化趋势
5追加培训需求6工种员工移动情况
7旷工趋（出勤率）8政府方针政策
9工作时变化10退休年龄变化
11社会安全福利保障
十四力资源需求预测具体程序什？(重点)
答：准备阶段：
1构建力资源需求预测系统
2预测环境影响素分析包括SWOT分析竞争五素分析
3岗位分析：企业专门技员分类企业专业技术员分类企业营理员分类
4资料采集初步处理
二预测阶段：
1根工作岗位分析结果确定职务编制员配置
2进行力资源盘点统计出员缺编超编否符合职务资格求
3修正出统计结果
4统计未员流失状况
5统计未力资源需求量
6汇总计算现实力资源需求量未员流失状况未力资源需求量出企业整体力资源需求预测
三编制员需求计划：
计划期员工补充需求量＝计划期员工总需求量－报告期期末员工总数＋计划期然减员员工总数补充需求量包括两部分：
1企业部门实际发展需必须增加员
2年老退休离休辞职等原发生然减员
十五力资源需求预测定性方法定量方法？（重点）
答：定性预测方法包括：验预测法描述法德尔菲法1验预测法：利现情报资料根关员验
公司员需求加预测分
2描述法：通企业某时期关素变化进行描述假设描述假设分析综合中提出HR需求适长期预测
3德尔菲法专家评估法般采问卷调查方式听取专家分析评估通次重复达成致方法
般分四轮：
1第轮：提出预测目标求确定专家组准备关资料征求意见
2第二轮：简明扼调查表方式列出预测问题（般25宜）
3第三轮：修改预测结果充分考虑关专家意见
4第四轮：进行预测第三轮统计资料基础请专家提出意见
定量方法包括：转换率法员率法趋势外推法回分析法济计量模型法灰色预测模型法生产模型法定员定额分析法计算机模拟法
定量预测方法时应注意问题：
1转换率法数学模型法精确性赖两者间关系强度种关系提炼方法精确性种关系继续保持强度
2力资源需求预测定量方法函数关系变作前提常符合实际需理员判断进行修正
十六企业员部外部员供影响素(重点)
答：1部供般力资源供部分（新建企业）企业力资源需求满足应优先考虑部力资源供应考虑述素：企业部员然流失（伤残退休死亡等）部流动（晋升降职调等）跳槽（辞职解聘等）
部供预测方法：力资源信息库理员接模型马尔夫模型
2影响企业外部劳动力供素：
（1）域性素
（2）口政策口现状
（3）劳动力市场发育程度
（4）社会业意识择业心理偏
（5）户籍制度严格程度
3供应渠道：
（1）中专院校应届毕业生
（2）复员专业军
（3）失业员流动员
（4）组织职员
十七企业员供预测步骤？（重点）
答：步骤：
1企业现力资源进行盘点解企业员工队伍现状
2分析企业职务调整政策历年员工调整数统计出员工调整例
3部门员解出现事调整状况
4述数进行汇总出企业部力资源供量预测
5分析影响外部力资源供种素（域性素全国性素出企业外部力资源供预测
6企业外部力资源供预测进行汇总出企业力资源供预测
十八企业力资源供应求供求时公司分应该做？（重点）
答：1企业力资源供应求时企业
（1）符合条件处相富余状态调空缺职位
（2）果高技术员出现短缺应拟定培训晋升计划企业部法满足求时应拟定外部招聘计划
（3）根劳动法等关法规制定延长工时适增加报酬计划
（4）提高企业资技术机构成提高工劳动生产率形成机器代力资源格局
（5）制定聘非全日制时工计划返聘聘时工等
（6）制定聘全日制时工计划
述6条措施解决组织力资源短缺效途径效途径：通科学激励机制培训提高员工生产业务技改进工艺设计等方式调动员工积极性提高劳动生产率减少力资源需求
2企业力资源供求时企业：
（1）永久性辞退某劳动态度纪律观念较差技术水低员工
（2）合关闭某臃肿机构
（3）鼓励提前退休退
（4）加强培训工作提高员工整体素质制定全员轮训计划
（5）加强培训工作员工掌握种技鼓励部分员工谋职业
（6）减少员工工作时间降低工资水
（7）采员工分担前需少数完成工作务
总制定衡力资源供求政策实施中需部门力资源数量质量结构层次等方面达协调衡
十九企业应该提升受阻员？公司业务年均离职率高时公司应该做？（重点）
答：提升受阻员应该做工作：
1进行面谈关升迁问题深入交换意见鼓励继续努力学全面提高素质
2提供更加宽松发展空间提高更培训深造机会
3压重担适扩工作范围承担更更重责者提高薪资等级
公司业务年均离职率高时公司应该
1查明公司业务离职率高原采取必措施快降低离职率
2加公司业务员培训力度快晋升业务
3采种方式广开员补充渠道吸引更专业填补业务岗位空缺
第二部分 招聘配置
员工素质测评基原理原什？（重点）
答：（1）体差异：间存着方面差异
（2）工作（职位）差异原理：职位具差异性包括容职位差异性
（3）岗匹配：适事事宜根体间素质求安排适合岗位
岗匹配包括：工作求员工素质相匹配工作报酬员工贡献相匹配员工间相匹配岗位岗位间相匹配
二员工素质测评原什？（重点问答者案例分析）
答：原：
（1）客观测评观测评相结合
（2）定性测评定量测评相结合
（3）静态测评动态测评相结合：静态测评较容易出差距动态测评利指导静态测评包括性测试心理测试等问卷考试等动态测评包括评价中心面试观察评定等
（4）素质测评绩效测评相结合
（5）分项测评综合测评相结合
三员工测评标准体系构成什？
答：1横结构：员工素质素进行分解包括：
（1）结构性素：静态角度反映员工素质功行构成包括身体素质心理素质
（2）行环境素：动态角度反映员工素质功行特征指员工实际工作表现处环境中外部环境指工作环境组织背景部环境指具备素质
（3）工作绩效素：工作成果表现工作质量工作量工作效率培养等
2结构：横结构项素质层层分解推操作化横测评注重测评素质完备性明确性独立性测评注重测评素针性表达简练性操作性包括测评容测评目标（测评容代表）测评指标（测评目标变成操作化）三者表达层次
四员工测评标准体系类型？
答：1效度参性标准体系：根测评容测评目形成测评标准考驾飞行员选拔该标准工作容直接相关
2常模参性指标体系：测评客体外延较形成测评标准体系测评客体身关适难工作身实践检验容选拔公务员选拔理等评价标准客观绝观相
五员工测评方案制定程？（重点）
答：（1）确定测评象范围测评目
（2）设计审查员工素质力测评指标参考标准
（3）编制修订员工素质力测评参标准
（4）选择合理测评方法
六员工测评程什？（注意操作参书中案例）
答：（1）组建招聘团队
（2）员工初步筛选
（3）设计测评标准：确定测评指标
（4）选择测评工具：指标根情况选择方式领导组结构化面试文件框等
（5）分析测评结果：里计算方法请参P99页考试方员工特点进行总结实讲述计算
（6）作出终决策
（7）发放录通知
七员工测评中测评员求？
答：
1坚持原公正偏2见善独立思考
3定测评验4定文化水
5事业心怕罪6作风正派办事公道
7解测评象情况
八面试基程序(重点）
答：面试准备阶段：制定面试指南准备面试问题评估方式确定培训面试考官
二面试实施阶段：关系建立阶段（消紧张）导入阶段（阶段开放性问题）核心阶段（行性问题更解关核心胜力事例）确认阶段结束阶段
三面试总结阶段：综合面试结果面试结果反馈面试结果存档面试评价阶段
九面试实施技巧点（9条）
答：（1）充分准备
（2) 灵活提问
（3）听少说
（4）善提取点
（5）进行阶段性总结
（6）排种干扰
（7）带偏见
（8）倾听时注意思考
（9）注意肢体语言信息
十请说明员工招聘时应注意问题（9条）（重点）
答：(1)简历代表
（2）工作历学历更重
（3）忽视求职者性特征
（4）应聘者更解组织
（5）应聘者更表现机会
（6）注意忠诚欠缺诚意面试者
（7）关注特殊员工
（8）慎重做决定
（9）面试考官注意身形象
十行描述面试涵关键素？（重点）
答：1行描述面试种独特结构化面试采问题基关键胜特征（胜力）行性问题面试官希解两方面信息：应聘者工作历预测未发展趋势二解特定行采取行模式
2基实质：（1）行预测未行（2）识关键性工作求（3）探测行样
3基假设：行预测未说做截然事情应聘者说实际行实例更重
面试中握4关键素（STAR）：
（1）情景（situation)应聘者历特定工作情景务
（2）目标（target)应聘者情景中应该达目标
（3）行动（action ）应聘者达目标采取行动
（4）结果（result)该行动结果包括积极效果消极效果
十二面试特点发展趋势什？（重点）
答：面试特点：
（1）谈话观察工具
（2）面试双沟通程
（3）面试具明确目性
（4）面试预先设计程序进行
（5）面试考官应聘者面试程中位等
面试发展趋势：
（1）面试形式丰富样
（2）结构化面试成面试流
（3）提问弹性化：思路定展开然放开前然衔接
（4）面试测评容仅包括知识仪表包括思维力反应力心理成熟度求职动机进取精神
（5）面试考官专业化
（6）面试理方法断发展
十三面试中常见问题？（重点）
答：常见问题：
（1）面试目明确（2）面试标准具体
（3）面试缺乏系统性（4）面试问题设计合理
（5）面试考官偏见（第印象效应晕轮效应录压力）
十四领导组讨概念类型优缺点（重点）
答：1领导组（leaderless group discussion LGD）讨评价中心组成部分定数量组评（6~9）规定时间（约1时）定问题进行讨讨中成员处等位置指定组领导者持通松散群体讨形式快速诱发特定行通行定性描述定量分析际较判断评价者性特征认企业招聘选拔中高层理佳方法
2领导讨类型包括：
（1）根题情景性分情景性讨情景性讨中情景讨针开放性问题进行问题设计应该定难度者两难问题
（2）根否分配角色分定角色讨指定角色讨
作项较先进测评方法领导组讨具生动际关系互动评价者间产生互动讨程真实易客观评价评价者难掩饰特点测评效率高
存问题：题目质量影响测评质量评价者测评标准求较高应聘者表现易受组成员影响评价者行然伪装性
十五员工素质测评中常见测评结果误差原？（重点）
答：（1）测评指标体系参标准够明确
（2）晕轮效应：点概面员工某方面特点判断整体状况
（3）误差：测评员测象期状况记忆清楚远期表现较模糊容易期表现判断整时期偏差
（4）感情效应：彼间关系影响测评结果
（5）参评员训练足
十六简述评价中心技术意义作（重点）
答：评价中心指角度体行进行标准化评估种方法总称种测评技术通名测评师体特定测评情景中表现出行作出判断然测评师意见进行汇总出体综合评估简单讲评价中心讲受评置系列模拟工作情景中专业考评员项力进行考察预测解否胜该项工作岗位求测量评定方法
作：
1选拔员工重点挑选具胜岗位必需力素质员工
2培训诊断明确员工需方面加强培训提供参考
3员工技发展培训诊断基础改善提高力
评价中心技术包括：领导组讨公文筐测验案例分析理游戏等
十七领导组讨原理成功点？(重点)
答：1原理：流行素质理冰山模型洋葱模型素质外致分素质（态度动机价值观念）知识技外行三部分中素质通外行衡量心理学理说明心世界总会表现外行中二者应观察者会情感反应通领导组希通外行展现讨者素质特点
2领导讨取成功需注意：
（1）评价者具备较丰富知识验：评价者进行培训选择时规范评分素评分表量减少误差
（2）评价者机会充分展现：领导组注重挖掘评估者素质评价者根题目量表现身力
（3）题目设计根联系工作容难度适中时具定突性等原进行设计
第三部分培训开发
制定培训规划基步骤？
答：员工培训规划培训需求分析基础企业总体发展战略全局出发根企业种培训资源配置情况计划期总体培训目标象容培训规模时间培训评估标准负责培训机构员培训师指派培训费预算等系列工作作出统安排
步骤：
1培训需求分析(基础)2工作岗位说明
3工作务分析4培训容排序
5描述培训目标6设计培训容
7设计培训方法8设计评估标准9试验验证
二制定员工培训规划求容？（重点）
答：制定求：
1系统性：培训象确定培训容方法选择培训师选择培训标准制定保持统性致性
2标准化：整培训规划设计程确立执行正式培训规规范
3效性：性针性相关性高效性
4普遍性：应适应工作务应适应象应适应培训需
员工培训规划容11项：
培训目培训目标培训象容
培训范围：基层（班组项目组）部门（职业务）企业
培训规模时间点费（直接成间接成）
培训方法教师计划实施
三国外常见集中教学计划设计程序？
答：1肯普教学设计程模型早期培训教学设计模型中简洁明确种模式强调三问题：
（1）学什达样熟练程度
（2）教学程序教材员组合佳实现培训目标
（3）什手段评价学结果优势：学员特点学容开展教学设计涉辅助服务等影响素加综合考虑统筹安排该模型运课程单元课堂教学设计
2加涅布里格斯教学设计程序美国教育心理学家加涅布里格斯教学设计程序分系统A级课程级课堂级系统B级14步骤该设计程序覆盖整教育系统设计课堂教学设计全部容
3迪克凯里教学设计程序美国学者迪克凯里教授提出种偏重行模式教学设计程序9步骤该程序更注重学容分析鉴强调学员角度收集数修改教学该模型首先明确学员通教学做什分析学员生理心理社会特点确定培训起点
4国常教学设计程序国流行种简单实教学设计程序适门课程教学单元设计适节课教学设计7步骤：确定教学目阐述教学目标分析教学象特征选择教学策略选择教学方法媒体实施具体教学计划评价学员学情况
四培训课程设计程序？（重点）
答：培训课程设计程序7项：
1培训项目计划：企业培训计划课程系列计划培训课程计划
2培训课程分析：课程目标分析培训环境分析
3信息资料收集
4课程模块设计
5课程容确定
6课程演练试验
7信息反馈课程修订
五外部聘请师资优缺点部开发师资优缺点？
答：（1）外部聘请师资优点：选择范围获取高质量师资力量带许全新概念思想学员吸引力较提高培训档次引起企业方面重视容易营造气氛获良培训效果
（2）外部聘请师资缺点：企业间缺乏解加培训风险外部教师企业学员缺乏解培训适性降低外部教师会缺乏实际工作验导致培训纸谈兵外部聘请教师成较高
（3）开发部师资优点：方面较解培训更具针性利提高培训效果学员相互熟识保证培训中交流畅培训相易控制
（4）开发部师资缺点：部员易学员中树立威影响学员培训中参态度部选择范围较易开发出高质量教师队伍部教师问题受环境决定易升新高度
六层次理员应具备种力特征？（重点）
答：层次理员应具备力组合力组合包括：专业技文技理念技级越高理念技求越高
专业技生产服务特定知识程序工具理解掌握文技组织中建立融洽际关系作群体中员效工作力
理念技整体握组织目标洞察组织环境相互关系力
高层理员：理念技重次文技专业技重
中层理员：文技重次理念技专业技次
基层理员：专业技重次文技次理念技员工培训方面应该针层次理员设计培训容形式
七企业发展阶段应采取种培训容？（重点）
答：1创业时期（关注高层核心员培训）
创业初期公司数限精力放市场营销业务活动创业者独立支撑时企业务急发现客户推动企业快速成长企业应集中力量提高创业者营销公关力客户沟通力
2企业发展期培训容
发展期企业稳定销售量组织开始快速扩张企业需培养部分中层干部组建理团队分担业务量企业应集中力量提高中层理员理力培养影响理风格思维惯适应企业求提高理知识加深行业发展认识建立适应企业未发展理体制培养理观念理技促进企业长远发展
3企业成熟期培训
企业成熟期指企业完成规模扩张成行业竞争者时期企业需提升核心竞争力推动企业中员工工作企业目标紧密结合起根提高企业素质企业应该集中力量建设企业文化企业长期发展必需观念规态度传播员工中提升员工企业目标认企业属感
八企业中层理员培训方目标容？（重点）
答：1培训方：高层相中层应更侧重业务培训传递相关理新知理念提高理解执行高层决策方针力更履行理职
2培训目标：提高胜未工作必需验知识技够适应断变化环境够宣传深化企业宗旨命信念价值观理文化培养骨干分子成高层未接班
3中层理员培训容：
（1）开发职力
（2）提高业务决策力计划力深刻理解现代营理体系营活动种行
（3）提高判断评价力沟通交流力
九培训成果层级体系优缺点？（重点）
答：美国培训专家柯克帕特里克提出划分培训成果四基层级体系：
第层次：反应评估——受训者培训满意度
第二层次：学评估——受训者学收获
第三层次：行评估——员工态度行变化
第四层次：结果评估——受训者实际成果
1反应评估：课程刚结束时进行解学员培训项目观感觉满意程度方法：问卷调查面谈观察综合座谈电话调查等优点：易进行基普遍评估方式缺点：老师感课程全部高分（情感偏见）某素满全盘否定课程
2学评估：学效果度量评估学员知识技态度行方面收获评估评估学情况培训中培训进行教师培训辅导员负责实施优点：培训学员压力培训老师压力促培训更认真缺点：评估带压力报名积极采测试方法信度效度测试方法难度否适合工作行转变说非参考指标
3行评估：评估学员工作中行方式程度改变评估方法：观察观评价客户评价事评价等优点：培训目改变学员行该评估直接反映培训效果高层直接效果培训更支持缺点：培训结束周月花费时间精力成高难开展问卷设计重难度结果容易受素影响
4结果评估：第四级评估通质量数量销售额成利润投资回报等受关注量度指标培训前培训衡量培训公司业绩带影响优点：培训根目提高述指标果指标令信服指导培训课程计划培训费放企业创造济效益课程
缺点：1）需时间长2）相关验少评估技术完善3）必须取理层合作4）果难确定业绩结果课程间相关性
十培训效果评估基步骤？（重点）
答：6步骤：（点作点说明）
1作出培训评估决定
2制定培训评估计划
3收集整理分析数
4培训项目成收益分析
5撰写培训评估报告
6时反馈评估结果
十培训评估报告撰写求步骤？
答：撰写求：
（1）调查培训结果时必须注意接受调查受训者代表性调查样具代表性
（2）实事求切忌分美化粉饰评估结果
（3）评估者必须综观培训整体效果偏概全
（4）培训结果中消极素评估者圆熟方式述避免击培训员积极性
（5）评估方案持续年时间时评估者需作中期评估报告
（6）注意报告文字表述修饰
培训评估报告步骤：
（1）导言：说明实施背景项目概况评估目评估性质等
（2）概述评估实施程：方法部分写清楚评估方案设计方法评估方法量度指标
（3）阐明评估结果
（4）解释评评估结果提供参考意见
（5）附录（图表问卷部分原始资料）
（6）报告提纲：报告点概括
第四部分 绩效理
绩效考评效标方法？
答：效标指评价员工绩效指标标准实现组织目标集体绩效应达水求绩效考评效标三类：
第类属特征性效标考量员工什样侧重点员工特质忠诚度度沟通力领导技巧等
第二类属行性效标侧重点考量员工执行级指令工作类效标际接触交频繁工作岗位尤重
第三类属结果性效标侧重点考量员工完成工作务生产产品工作成效？结果性效标常见问题干质化指标难量化
绩效考评方法选择效标分五种类型品质导型考评方法外包括三种类型：
（1）行导型考评方法包括：观考评方法排列法选择较法成较法强制分配法结构式叙述法客观考评方法关键事件法强迫选择法行定位法行观察法加权选择量表法
（2）结果导型绩效考评方法目标理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法
（3）综合型绩效考评方法图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法（含6种技术：实务作业套餐式练式组讨测验面谈评价理游戏报告）
二合成考评法含义特点？
答：合成考评法种较效绩效考评方法综合起组织员工进行考评种方法特点：
（1）考评团队某员工说明该公司更加重视集体凝聚力立足团队合作精神培育
（2）考评侧重点具双重性考虑岗位职责岗位现实务注重团队员工潜分析开发
（3）表格现实简单便填写说明
（4）考评量表采三评定等级极满意满意（注意方容易出选择题）考评者更容易分析判断实际工作中什正确什错误
三绩效考评方法实际应中出现偏差？
答：绩效考评象考评方法样性绩效考评程中出现种样问题难免绩效考评正确性性效性受7种问题制约影响：
1分布误差（1）宽厚误差宽松误差（2）苛严误差（3）集中趋势中间倾
2晕轮误差：某格特征掩盖格特征
3偏见：基考评者特征考评者偏见者偏带评价偏差
4优先期效应：优先效应指考评者根属初绩效信息考评期全部表现作出总评价期效应指考评者根属绩效信息考评期全部表现作出总评价
5中心效应：考评者标准理解进行评价认恰标准进行评价偏离评价标准
6继效应（记录效应）：考评者考评期评价结果记录考评者考评期评价产生作影响
7评价标准考评结果影响等：工作绩效评价标准科学性系统性精确程度考评方法工具运考评结果具重影响制约作
四绩效考评指标体系类型设计程序设计原？
答：绩效考评指标体系类型包括
1适象范围考评体系：
（1）组织绩效考评指标体系：生产型组织绩效考评技术性组织绩效考评理性组织绩效考评服务性组织绩效考评
（2）绩效考评指标体系：明确岗位工作类性质特点情况应员品质特征求工作行表现产出结果等三方面建立绩效考评指标
2性质指标构成考评体系：
（1）品质特征型绩效考评指标体系
（2）行程型绩效考评指标体系：反映员工劳动工作程中行表现种指标体构成指标体系
（3）工作结果型绩效考评指标体系：实际产出结果包括物质性实物产品精神性非实物成果
五绩效考评指标体系设计程序般分四步骤：
答：1工作分析：解考评者该岗位工作应达目标采取工作方式等初步确定绩效考评指标
2理验证：绩效考评基原理原设计绩效考评指标进行证具定科学
3进行指标调查确定指标体系
4进行必修改调整
六绩效考评指标体系设计程序设计原：
答：
1针性原
2科学性原
3明确性原
七绩效考评标准设计原种类？
答：绩效考评标准设计时应遵循原：
1定量准确原：考评指标够量化应量化
2先进合理原：考评标准反映企业单位生产技术理水应具定超前性
3突出特点原：考评标准应针岗位承担岗位工作考评素质结构特点制定
4简洁扼原：绩效考评项标准定义计算公式说明应量常众化语言表达力求简明扼
绩效考评标准般两种：种综合等级标准：反映绩效考评指标涵外延等诸方面特征进行综合根反映考评指标综合程度序进行等级划分指派定分值种分解提问标准：反映指标涵外延等诸方面特征独立列独立列特征采定标书方式进行提问考评者根提问容作出具体判断
绩效考评标准量表设计相重分四类：
1名称量表：低形式根般原派事物某类数字特征
2等级量表：派事物某类数字特征数字特征具等级序列特征
3等距量表：具类等级量表特征外求定数量差距整量表阶梯相
4率量表：量表中测量水高量表具类等级等距量表特征外实际意义绝零点统计方法等距量表相外均数相差异量等统计方法
八关键绩效指标意义特点原什？
答：关键绩效指标（KPI）核心众绩效考评指标体系中提取重性关键性指标建立战略导KPI体系意义：
（1）KPI体系仅成激励约束企业员工行种新型机制时发挥KPI体系战略导牵引作
（2）通企业战略目标层层分解员工行部门目标相结合KPI体系效传播企业总体发展战略成实施企业战略规划重工具
（3）彻底转变传统控制中心理理念战略导KPI体系更加强调员工行激励限度激发员工斗志调动全员积极性动性创造性
关键绩效指标应具特点：（
（1）够集中体现团队员工工作产出创造价值（2）采关键绩效指标标准突出员工贡献率
（3）明确界定关键性工作产出增值指标权重
选择关键绩效指标原5分：
1整体性2增值性3测性4控性5关联性
九基互联网360度考评优势面问题什？
答：360度考评优势：
（1）克服域性差异绩效考评带问题
（2）网络系统简化评价理工作降低评价程复杂性
（3）保持整评价程适时性动态性
（4）降低评价成
面问题：
（1）受公司网络化程度影响
（2）存网络安全隐患
十战略导KPI体系般绩效评价体系区里？（4条容易出问答题选择题）
答：（1）绩效考评目前者战略中心指标体系设计运战略目标服务者控制中心指标体系设计运源控制意图更控制员工行
（2）考评指标产生程前者组织部战略目标进行层层分解产生者通常根绩效目标产生
（3）考评指标构成前者通财务非财务指标相结合体现关注短期效益兼顾长期发展原指标身仅传达结果传递产生结果程者财务指标非财务指标辅注重绩效评价指导绩效改进出发点绩效存问题绩效改进行动战略需脱钩
（4）指标源前者源组织战略目标竞争需助推进组织战略实施者组织战略相关程度高源特定程序行绩效修正绩效坏密切相关
十衡计分卡基概念特点什？
答：衡计分卡（BSC）根企业组织战略求精心设计指标体系企业战略目标逐层分解转化种具体相互衡绩效考评指标体系指标实现状况进行时段考评企业战略目标完成建立起执行基础四角度财务客户部流程学成长衡量企业业绩帮助企业解决两关键问题：效企业绩效评价战略实施
衡记分卡具四特点：
1衡计分卡核心战略理执行工具
2衡计分卡种先进绩效衡量工具
3衡计分卡企业级理者理象进行效沟通重方式
4衡计分卡种理念十分先进游戏规种规范理制度
十三360度考评方法产生涵实施程序存优缺点什？
答： 360度考评方法称全视角考评方法考评者级事级（客户）考评者担考评者角度考评者进行360度全方位评价通反馈程序达改变行提供绩效等目考评方法
包括：级评价级评价级评价客户评价评价
360考评实施程序：
1评价项目设计：
（1）进行需求分析行性分析决定否采360度考评方法（2）编制基岗位胜特征模型评价问卷
2培训考评者：
（1）组建360度考评者队伍考评者选择级指定选择应考评者意
（2）选拔出考评者进行考核：沟通技巧考评实施技巧总结评价结果方法反馈评价结果方法等
3实施360度考评：
（1）实施考评具体程进行监控质量理
(2)统计评价信息报告结果
(3)考评员进行接受评价信息培训
(4)企业理部门应针考评结果反映出问题指定改善绩效行动计划
4反馈面谈
5效果评价
（1）确认执行程安全性
（2）评价应效果
（3）总结考评程中验足找出存问题断完善整考评系统
实施360度考评时应密切关注问题：
1确定培训公司部专门事360度考评理员
2应选择佳时机组织面士气问题处渡期者走坡路时宜采360度考评方法（重容易出选择题）
3级应位考评者进行沟通求考评者意见承担责确保考评者意见真实
4客观统计程序
5防止考评程中出现作弊合谋等违规行
6准确识估计偏见偏等业绩评价结果影响
7考评者意见实施保密确保位接受评价员工法获知考评者评价意见级评价外
8考评目决定考评容应注意事项
360考评方法优点：
1具全方位角度特点
2考虑仅仅工作产出考虑深层次胜特征
3助强化企业核心价值观增强企业竞争优势建立更谐工作关系
4采匿名评价方式消考评者顾虑够客观进行评价保证评价结果效性
5360度考评充分尊重组织成员意见助组织创造更工作气氛激发组织成员创新性
6加强理者组织员工双交流提供组织成员参性
7促进员工发展
360度考评缺点：
1侧重综合评价定性评价重较定量业绩评价较少应该常关键绩效评价相结合评价更全面
2信息源渠道广渠道非总致
3增加收集处理数成
4实施程中果处理会组织造成紧张气氛影响组织成员工作积极性甚带企业文化震荡组织成员忠诚度降等
十四提取关键绩效指标方法程序步骤什？
答：1提取关键绩效指标方法三种：（1）目标分解法：确定战略总目标分目标进行业务价值树决策分析项业务关键驱动素分析（2）关键分析法：通分析企业获成功取市场领先位关键素提炼出导致成功关键绩效模块业绩模块层层分解项具体指标（3）标杆基准法：企业身关键绩效行行业中领先具影响力竞争力企业关键绩效行做基准基础建立企业持续发展关键绩效标准提出改进员工绩效具体程序步骤方法
2提取关键绩效指标程序步骤5分：（1）利客户关系图分析工作产出（2）提取设定绩效考评指标：运SMART原具体度量实现现实时间限制（3）根提取关键绩效指标设定考评标准（4）审核关键绩效指标标准（5）修改完善关键绩效指标标准
第五部分 薪酬理
薪酬调查种类作？
答：薪酬调查指企业采科学方法通种途径采集关企业类员工资福利遇支付状况信息进行必处理分析程
调查方式薪酬调查分正式薪酬调查非正式薪酬调查两种类型
持薪酬调查体薪酬调查分政府调查行业调查专业协会企业家联合会调查咨询公司调查企业组织调查
调查组织者正式调查分：
1商业性薪酬调查2专业性薪酬调查3政府薪酬调查
薪酬调查作：
1企业调整员工薪酬水提供
2企业调整员工薪酬制度奠定基础
3助掌握薪酬理新变化新趋势
4利控制劳动力成增强企业竞争力
二薪酬市场调查程？
答：薪酬市场调查程包括：
1确定调查目
2确定调查范围：行业中类型企业行业中相似相工作岗位企业企业雇类劳动力构成力资源竞争象企业区劳动力市场招聘员工企业营策略信誉报酬水工作环境均合般标准企业
3选择调查方式：企业间相互调查委托中介机构调查采集社会公开信息问卷调查
4薪酬调查数统计分析：数排列法频率分析法趋中趋势分析离散分析回分析法
5提交薪酬调查分析报告
三员工薪酬满意度调查程序？
答：1确定调查象：薪酬满意度调查象企业部员工
2确定调查方式：调查数众较常方式发放调查表
3确定调查容：薪酬福利水薪酬福利结构薪酬福利差距薪酬福利决定素薪酬福利调整薪酬福利发放方式等满意度
四员工薪酬满意度较低时候企业应该做？（技题）
答：
1通市场调查掌握行业岗位员薪资水相关信息根外具竞争力原该公司薪资水进行全面调整接者达市场类企业薪资水
2加强企业力资源理基础工作该公司类工作岗位进行系统分析评价薪资制度体现岗位工作价值提供
3建立严格劳动定额理制度完善类员绩效考评体系建立部公公正（部公性原）薪资制度奠定基础
4根企业属行业性质般员工适宜工作（岗位）工资技工资基础采组合型薪资制度
5进行岗位评价完善绩效考评制度基础中级理员进现行职工资制进行必调整实行宽带式薪资结构体现中级理员工资特点
6企业高层理员应改革现行理员薪资制度基础实行年薪制股票期权股票增值权虚拟股票等长期激励薪酬制度
五工作岗位分类涵横分类原方法步骤？
答：工作岗位分类涵：工作岗位分类称岗位分类分级岗位级国家机关行政事理中称职位分类岗位调查分析设计岗位评价基础采科学方法根岗位身性质特点企事业单位全部岗位横两维度进行划分区出岗位类等级作企事业单位力资源理重基础岗位分级终成果企事业单位岗位纳入职组职系岗级岗等构成体系中
横分类三原：
1岗位分类层次宜少宜般单位应控制两层次较复杂型企业单位宜超三
2直接生产员岗位分类应根企业劳动分工协作性质特点确定理员岗位分类应具体职划分
3类类数目少划分粗细程度关分类粗细方面应实第原宜类划细限制类超4类超10等
横分类方法包括：
1岗位承担者性质特点生产类理类
2岗位企业生产程位作划分：生产岗位技术岗位理岗位营销岗位等
工作岗位分类步骤：
1岗位横分级根岗位工作性质特征划分干类
2岗位分级根岗位繁简难易程度责轻重需学识技验水等素入定档次级
3根岗位分类结果制定类岗位岗位规范岗位说明书作项力资源理工作
4建立企业岗位分类图表说明企业类岗位分布配置状况企业员工分类理提供
六企业工资制度影响素设计原程序？（重点）
答：企业工资制度影响素包括：
1企业外部影响素：市场素生活费物价水域影响政府法律法规
2企业部影响素：企业身特征企业决策层工资态度
企业工资制度设计原：
1公性原：部公性外部公性
2激励性原：差性原根工作差确定报酬差
3竞争性原：达吸引激励保留员工目
4济性原：企业控制工资成时考虑行业属性
5合法性原：符合低工资标准工作时间济补偿金加班加点付薪等
企业工资制度设计程序（7条）：
1确定工资策略：高弹性高稳定折中类
2岗位评价分类：岗位分析岗位评价分类分级
3工资市场调查
4工资水确定：
（1）工资水完全建立市场工资调查数基础
(2)根工资曲线确定工资充分考虑工资制度部公性
5工资结构确定：确定员工工资构成项目占例
6工资等级确定：
1）分层式工资等级类型
2）宽泛式宽带式工资等级类型
7企业工资制度实施修正
七企业工资制度分类？（容易出选择题）
答：1岗位工资制：员工生产营工作中岗位基础确定工资制度工资等级特点岗代表工资制度发展流
具体容：
（1）根岗位支付工资（2）岗位分析基础（3）客观性较强
类型：
（1）岗位等级工资制
（2）岗位薪点工资制（优点：a直接企业效益工作业绩相联系体现效率优先原b工资薪点表示工资更容易分配关键岗位充分发挥工资激励机制c薪资浮动值部门效益业绩确定利提高团队协作精神）
2技工资制：员工技术力基础工资根员工力提供工资适合企业求企业种较开放利员工参企业文化
求具备3条件：
（1）明确员工技求（2）制定实施技工资制度配套技评估体系（3）工资计划培训计划相结合
种类：1技术工资2力工资
2绩效工资制：意员工工作业绩基础支付工资支付唯工作成绩劳动效率
特点：
（1）注重绩效差异评定
（2）关绩效数信息员搜集
（3）反馈频率高反馈方部分单方理员属员工反馈
足：
（1）绩效工资制基础缺乏公性
（2）绩效工资强调绩效
（3）果员工认绩效评价方法公精确整绩效工资制度崩溃危险
形式：（1）计件工资制（2）佣金制（提成制）
特殊群体工资：
（1）理员工资：构成包括基工资奖金红利福利津贴
（2）营者年薪制：般固定工资变工资（浮动工资）构成
两种组成形式：
（1）基工资加风险收入（2）年薪加年终奖金
实施时应具备条件：
（1）健全营者市场完善竞争机制（2）明确营者业绩考核指标体系（3）健全职工代表会制度完善群众监督机制
八团队工资制度组成素？（容易出选择题）
答：团队分行团队流程团队项目团队等
团队工资组成素：
1基工资员工工资收入中形式
2激励性工资行团队说应该激励性工资容易造成公感流程团队言应该流程团队员工支付相金额激励性工资项目团队说应该基工资相例支付项目团队成员激励性工资
3绩效认奖励分两种：货币性奖励非货币性奖励非货币性奖励认优良业绩表现货币性奖励认优良工作结构
九团队工资设计时应注意问题？
答：1行团队工资制度设计企业应该确保成员部分时间精力投入团队中部分时间精力投入常规工作中行团队通常激励性工资形式认奖励尤非货币性认奖励较适
2流程团队工资制度设计中基工资应该团队工资结构方案关键基工资支付团队成员力技更效激励员工企业事前清楚确定团队绩效奖励预先确定激励性工资工资工作中重环节
3项目团队工资制度设计中基工资项目团队中工资结构中属传统组成部分项目团队工资结构中变性少量货币性奖励属团队绩效激励性工资项目团队工作通常流程团队更难量化时项目团队工作中变素较企业设计项目团队工资计划时避免激励性工资
十宽带式工资结构涵作（5条）设计程序？
答：宽带式工资结构涵义：企业传统1020甚30工资等级变动范围进行重新组合压缩原工资等级数目扩工资等级覆盖岗位范围拉宽工资等级浮动范围形成种新工资理系统
宽带式工资结构作：
1宽带式工资结构支持扁型组织结构破传统工资结构维护强化种严格等级制利企业提供效率创造参型学型企业文化
2宽带式工资结构引导员工提高
3宽带式工资结构利岗位变动
4宽带式工资结构利理员力资源专业员角色转变
5宽带式工资结构利工作绩效促进
宽带式工资结构设计程序包括：
1明确企业求：考虑企业文化价值观营战略目标实现
2工资等级划分：确定工资宽带数量数4～8少数10～15部分企业甚两：理员技术员
3工资宽带定价：处工资宽带中职相员工支付工资
4员工工资定位：绩效曲线法新技获取情况关键力开发情况
5员工工资调整：企业必须建立绩效理体系企业实施宽带式工资前提条件
十企业工资调整含义容？
答：含义：指工资标准调整保证工资正常运行调整重组成部分
致分三类：
1体工资标准调整包括等级者级调整
2整体工资标准调整3结合部分配改革工资结构调整
工资调整容包括（6项）：
1工资定级性调整：没工资等级员工进行工资等级确定试期员工确定工资等级等
应注意素：（1）员工生活费（2）区行业相相似岗位劳动力市场工资水（3）新员工实际工作力（4）部公性外具竞争力衡
2物价性调整3工龄性调整4奖励性调整
5效益型调整6考核性调整
十二果出案例分析题某家企业薪酬制度进行调整者设计新薪酬制度回答：
答：
1进行薪酬调查（关薪酬调查容见前面）
2应根原设计新工资制度：
（1）公性原：部公性外部公性
（2）激励性原：差性原根工作差确定报酬差
（3）竞争性原
（4）济性原
（5）合法性原
3采宽带式工资制（处容请参前面宽带式工资含义方式）员工工资结构进行调整4部分组成：
（1）基工资：工资构成中固定发放部分
（2）岗位工资：工资构成中相固定发放部分原员工实际出勤日数支付首先岗位分析基础确定岗位系数控制1～5然根两公式计算出岗位工资标准岗位工资基数：岗位工资标准＝岗位工资基数×岗位工资系数岗位工资基数＝岗位工资总额员工岗位系数
（3）岗位绩效工资：工资构成中全浮动部分取决员工部门公司济收入水员工岗位绩效水
（4）特殊岗位津贴专业骨干员津贴
4根述四部分确定员工新工资构成：
（1）岗位基工资占岗位工资标准60％
（2）岗位绩效工资占岗位工资标准40％
（3）政策性津贴补贴
（4）年终奖金
(5）特殊贡献奖
附加：工资调整时应注意问题：
1果员工加薪求绩效较差符合加薪标准解释政策鼓励努力
2果员工绩效较没加薪需考虑原薪酬已较高工作失误果前者解释获理解果者需纠正错误
3果员工指出岗位相力相员工加薪未加时轻易二者进行较果二者属部门交部门历进行解释果属部门告诉部门标准
第六部分劳动关系理
劳务派遣性质特点成什？
答：（）性质
1劳务派遣质特征雇相分离
2劳务派遣单位派遣劳动者间签订劳动合属劳动关系需派遣劳动者支付工资缴纳社会保险提供福利遇等劳务派遣单位形式雇
3接受单位劳动关系事中第三派遣劳动者间属劳动关系时劳动派遣机构客户劳动者提供工作岗位劳动条件进行劳动组织劳动监督劳动安全教育等劳务派遣单位支付派遣费
4派遣劳动者成接受单位劳动组织中成员服接受单位指挥命令劳动规付出劳动
5三方间存两劳动关系完整劳动关系通劳务派遣协议组合起形式关系完整劳动关系属组合劳动关系
（二）特点
1形式劳动关系运行：劳务派遣单位形式劳动关系体劳动力派遣形式工单位
2实际劳动关系运行：接受单位实际劳动关系体劳动者实际劳动付工单位
3劳动争议：劳动争议出现：派遣劳动者劳务派遣单位间派遣劳动者接受单位间
（三）成
1降低劳动成：属劳动专业化分工协作提高生产力程度节约单位运营成
2促进业业：劳动力市场总量结构会存供求失衡劳动者派遣更灵活弥补失衡
3强化劳动法制提供条件：中企业没力条件处理劳动法律事务劳务派遣单位专业操作强化劳动法制提供条件
4满足外国组织驻华代表机构等特殊单位需求
二劳务派遣中劳动争议处理方式什？（重点）
答：（1）劳动争议出现：派遣劳动者劳务派遣单位间派遣劳动者接受单位间劳务派遣单位接受单位间争议属民事纠纷民法解决属劳动争议
（2）果派遣单位接受单位合谋侵犯派遣劳动者合法权益时二者应作诉中方单位单独承担法律责争议中果结果处理方单位直接利害关系前者属诉者作第三
（3）处理异劳动争议原：派遣劳动者劳务派遣单位劳动争议派遣机构辖派遣劳动者接受单位劳动争议接受单位辖劳动合劳动者派遣协议约定事选择劳务派遣单位接受单位辖
三劳务派遣中派遣劳动者理应注意点？（考试重点）
答：派遣劳动者接受单位作实际体享获劳动付权利派遣雇员行生产性劳动组织指挥理等权利严格履行劳动者派遣协议规定义务理特殊性避免出现劳动歧视理点包括：
1派遣雇员正式雇员享等法定劳动权利参加工会权利民参权利提请劳动争议处理权利实际单位集体合规定工作时间休息休假劳动安全卫生等标准样适派遣雇员
2派遣雇员正式雇员应该等遇岗酬
3单位部规包括劳动定额标准劳动纪律绩效评价正式雇员等
4实际工单位应根工作岗位实际需劳务派遣单位确定派遣期限连续工期限分割订立数短期劳务派遣协议
5派遣劳动者劳动合法关规定劳务派遣单位解劳动合
6派遣雇员派遣期限期应提前告知应协派遣单位办理劳动合终止手续工作交接7实际工单位派遣劳动者派遣单位
四工资指导线作制定原什？
答：（）工资指导线作：1企业集体协商确定年度工资增长水提供利企业形成正常工资增长机制2引导企业觉控制工成水3完善国家工资宏观调控体系体现市场济条件政企分开
（二）工资指导线制定原1工资指导线制定应符合国家宏观济政策工资增长总体求坚持企业工资总额增长低企业济效益增长均工资增长低劳动生产率增长原2工资指导线水制定应密切结合宏观济状况综合考虑区年度济增长率社会劳动生产率城镇居民消费价格指数城镇业状况劳动力市场价格工成水外贸易状况等相关素制定3制定工资指导线实行协商原省治区直辖市民政府劳动保障行政部门会级工会企业家协会研究制定年工资指导线方案报劳动保障部审核方政府（委托劳动保障行政部门）颁布
五建立劳动力市场工资指导价位制度意义什？
答：1建立完善该制度够劳动力市场机制实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性调节作提供条件2该制度利政府劳动理部门转变职3该制度利引导劳动力合理序流动调节区行业间业结构劳动力价格机制劳动力供求机制紧密结合构建完整劳动力市场体系4该制度新办企业确定雇员初始工资水时提供参考企业工资集体协商确定工资水提供参考
六说明工资集体协商含义程序实施步骤（重点）
答：（1）含义：工资集体协商指企业工会（雇员）代表企业（雇）代表法企业部工资分配制度工资分配形式工资收入水（工资协议期限工资分配制度工资标准工资分配形式职工年度均工资水调整幅度奖金津贴补贴等分配形式工资支付办法变更解工资协议程序工资协议终止条件工资协议违约责双方认应协商约定事项9项）等事项进行等协商协商致基础签订工资协议行
（2）程序：1工资集体协商代表确定2工资集体协商实施步骤3工资协议审查4明确工资协议期限：般年次双方均原协议满前60日方提出申请
（3）实施步骤：1提出方应事先方提出书面协商意书明确协商时间点容应20日予书面答复2违反关法律法规前提协商双方义务方求协商开始前5日提供工资集体协商关真实情况资料3协商形成工资协议草案应提交职工代表会职工会讨审议4双方达成致意见企业行政方制作正式工资协议文双方首席代表签字盖章成立
七说明劳动争议处理原程序（重点）
答：劳动争议处理机构处理劳动争议时必须遵守原：1着重调解时处理原：劳动争议处理全程属调解程序必须先调解调解成时进行裁决判决必须时限解决保护事利益2查清事实基础法处理原3事适法律律等原公正原
劳动争议处理程序：1根劳动立法关规定发生劳动争议时争议双方应协商解决2愿协商者协商成事申请企业劳动争议调解委员会调解3调解成愿调解事申请劳动争议仲裁机构仲裁4事方双方服仲裁裁定申诉民法院民法院法审理做出终判决
八说明劳动争议仲裁概念原程序（重点）
答：劳动争议仲裁劳动争议仲裁机构根劳动争议事方双方申请法劳动争议事实事应承担责做出判断裁决活动
劳动争议仲裁原：
1．次裁决原：实行裁级次裁决制度
2．合议原：少数服数原
3．强制原：申请裁决需双方意方提起仲裁厅调解成时直接行裁决权须事意发生效力申请强制执行
4．回避原
5．区分举证责原：等体关系争议事项遵循谁张谁举证原隶属关系争议事项实行谁决定谁举证原
劳动争议仲裁程序：
1申请受理劳动争议发生事双方知道应知道权利侵害日起30日口头书面形式调解委员会提出申请填写（劳动争议调解申请书）调解委员会征询方事意见进行审查做出受理予受理决定
2调查调解
3制作调解协议书调解意见书：调解委员会调解劳动争议期限30日调解委员会应事申请调解日起30日结束期未结束视调解成
九说明承担法律责件进行劳动争议案例分析思维结构
答：1分析确定劳动争议事实施行该行包括积极行消极行
2分析确定事行否造成足造成定危害
3分析确定事行危害结果间否存直接果关系
4分析确定行行否错错意失
十说明团体劳动争议特点处理方式（重点）
答：团体劳动争议指集体合双方事签订集体合履行集体合发生争议
具特点：
1争议体团体性：劳动者劳动者团体
2争议容特定性：容涉企业般劳动条件等事项具广泛性整体性
3影响广泛性
团体劳动争议处理方式：
1．事协商
2．劳动争议协调处理机构协调处理：劳动争议协调处理机构调查解争议情况基础拟订协调处理方案决定受理15日结束
3．事义务：（1）发生团体劳动争议事应进行等协商期取致意见（2）申请协调处理期间职工进采取激行企业解职工代表劳动关系
十企业应该营造劳动安全卫生制度环境？
答：
1营造劳动安全卫生观念环境：安全第预防观念
2营造劳动安全卫生制度环境
3营造劳动安全卫生技术环境包括工作场优化劳动组织优化
4劳动工作场优化包括
（1）科学装备布置工作
（2）保持工作场正常秩序良工作环境
（3）正确组织工作场供应服务
（4）劳动环境优化
5劳动组织优化容包括：
（1）工种工艺阶段合理组织
（2）准备性工作执行性工作合理组织
（3）作业班合理组织4工作时间合理组织
十二说明调解委员会特点调解劳动争议原程序（重点）
答：
1调解特点：群众性治性非强制性
2原：
()愿原：1．申请调解愿2．调解程愿3．履行协议愿
(二)尊重事申请仲裁诉讼权利原
3程序：
（1）申请受理：劳动争议发生事双方知道应知道权利侵害日起30日口头书面形式调解委员会提出申请填写（劳动争议调解申请书）调解委员会征询方事意见进行审查做出受理予受理决定
（2）调查调解
（3）制作调解协议书调解意见书调解委员会调解劳动争议期限30日调解委员会应事申请调解日起30日结束期未结束视调解成
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
实操复资料
第部分 力资源规划
组织设计理概念分类基原什？
答：概念 组织理广义组织理组织理包括组织运行全部问题包括组织运行环境目标结构技术规模权力沟通等 组织设计理组织理狭义理解者称组织理研究企业组织结构设计环境战略技术规模员等问题作组织结构设计中影响素加研究
分类 组织设计理分静态动态组织设计理（1）静态组织设计理研究组织体制机构规章(2)动态组织设计理述理外加入素诸协调信息控制绩效理激励制度员配备培训等现代组织设计理属动态组织设计理静态设计理容然占导位组织设计核心容
组织设计基原：
1务目标原：企业组织设计基原全部设计工作出发点宿点
2专业分工协作原：实行系统理设计必委员会会议实现协调创造协调环境
3效理幅度原：理幅度理层次少呈反例关系
4集权分权相结合原：集权生产客观求分权调动级积极性动性必组织条件
5稳定性适应性相结合原：保持组织运行中弹性需组织中建立明确指挥系统责权关系规章制度保持动调节机制
二组织结构设计程序？（重点）
答：1分析组织结构影响素选择佳组织结构模式影响素：企业环境企业规模企业战略目标信息沟通
2根选组织结构模式企业划分相独立部门
3部门选择合适部门结构进行组织结构调整
4部门组合起形成特定组织结构
5根环境变化断调整组织机构
三设计部门结构时选择模式？模式优缺点？
答：1工作务中心设计部门结构包括：直线制直线职制矩阵结构
优点：具明确性高度稳定性
缺点：解工作务难整体组织
该组织模式较适应企业规模较外部环境变化情况
2成果中心设计部门结构包括：事业部制模拟分权制
优点：治单位解务解整企业务具高度稳定性适应性
缺点：需设置较分支机构理费较结构明确性强实际工作难实现真正做成果中心
适：型企业组成部分生产技术营业务方面紧密联系时
3关系中心设计部门结构
适：特巨企业项目中跨国公司
组织设计原加综合应
缺点：缺乏明确性稳定性实性较差
四企业组织战略组织结构关系什？组织战略？
答：关系 组织结构功分工协调保证战略实施必手段组织结构服战略企业发展定阶段时企业该采适合组织发展战略调整组织结构
组织战略：增数量战略扩区战略整合战略种营战略
五企业组织结构变革征兆程序？（重点）
答：企业组织结构变革征兆：
（1）企业营业绩降例市场占率缩产品质量降成增加顾客意见增缺少新产品新战略等
（2）组织结构身病症显露决策迟缓指挥灵信息畅机构臃肿理跨度扯皮增事纠纷增加等
（3）员工士气低落满情绪增加合理化建议减少员工旷工率病假率离职率增高等
企业组织变革程序分三步骤：
组织结构诊断
包括： 1组织结构调查2组织结构分析3组织决策分析4组织关系分析
二实施结构变革包括1企业组织结构变革征兆：企业营业绩降企业病员工士气低落2企业组织结构变革方式：改良式变革（组织结构进行修补较常）爆破式变革（短期完成组织结构变革重根性变革谨慎采）计划式变革（改革方案系统研究制定全面规划然计划分阶段进行实施企业组织结构整合等）3排组织结构变革阻力：员工参员工进行组织变革培训启开拓创新
三企业组织结构评价
六原组织结构协调时表现特点？（重点）
答：1部门间常出现突
2存委员会
3高层理部门屡屡充属部门相互间突时裁判调解者
4组织结构身失相互协调技全某特殊位权威协调
七企业结构整合程什？
答：1拟定目标阶段
2规划阶段
3互动阶段
4控制阶段
八保证组织结构变革利进行措施组织结构变革应注意问题什？（重点）
答：保证组织结构变革利进行应实现研究采取措施： 1员工参组织变革调查诊断计划充分认识
变革必性变革责感
2力推行组织变革相适应员培训计划员工掌握
新业务知识技适应变革工作岗位
3胆起年富力强具开拓精神组织结构方面
减少变革阻力
组织结构变革中应注意问题：
1组织结构改革方案仔细研究充分酝酿避免出现心血潮令夕改现象
2先进行试点逐步推广避免限期完成运动方式
3初步完成整合需建立健全完善种规章制度相关配套工作
九企业力资源规划容作原？（重点）
答：容 力资源规划分广义狭义两种狭义力资源规划包括：员配备计划员补充计划员晋升计划广义力资源规划：述三规划外包括：员培训开发计划员工薪酬激励计划员工绩效理计划计划（劳动组织计划员工援助计划劳动卫生安全生产计划员工职业生涯计划等）
力资源规划作五点：
1满足企业总体战略发展求
2促进企业力资源理开展
3协调力资源理项计划
4提高企业力资源利效率
5组织发展目标相致
力资源规划制定应遵循基原：
1确保力资源需求原：员规划核心问题员供保障包括员流入分析流出预测力资源供状况分析员流动损益分析
2外环境相适应原
3战略目标相适应原
4保持适度流动性原
十制定企业力资源规划基程序什？（重点）
答：狭义力资源规划核心部分包括：力资源需求预测力资源供预测分析供需综合衡
基程序：
1调查收集整理涉企业战略决策营环境种信息2调查解企业现力资源状况
3采定性定量相结合定量种科学预测方法未力资源供求进行预测
4制定力资源供求协调衡总计划项业务计划
5员规划评价修正
十员规划评估目应注意问题含义什？（重点）
答：员规划评价目：解员规划企业营影响员规划作出恰反馈测算员规划企业带收益
注意问题：
1规划应反映组织部目标外部目标变化必须明确什部门员承担相应责
2规划应适弹性予执行员定独立决策权
3应考虑员规划营计划相关性
员规划三方面含义：
1组织目标务出发求企业力资源质量数量结构符合特定生产资料生产技术条件求
2实现组织目标时满足利益
3保证力资源未组织发展阶段动态适应力资源预测员规划部分员规划中定量分析部分
十二力资源需求预测容作局限性什？（重点）
答：力资源需求预测容：
1企业力资源需求预测
2企业力资源存量增量预测
3企业力资源结构预测：进行员结构调整
4企业特种力资源预测：企业需特殊资源进行开发培养
力资源需求预测作：具两方面贡献：
1组织方面贡献：满足组织生存发展程中力资源需求提高组织竞争力HR部门直线部门进行良沟通基础
2力资源理贡献：实施力资源理重利调动员工积极性
局限性：1环境确定性2企业部抵制
3预测代价高昂4知识水限制
十三影响力资源需求预测般素？（重点）
答：11项：
1顾客需求变化2生产需求（企业总产值）
3劳动力成趋势（工资状况）4劳动生产率变化趋势
5追加培训需求6工种员工移动情况
7旷工趋（出勤率）8政府方针政策
9工作时变化10退休年龄变化
11社会安全福利保障
十四力资源需求预测具体程序什？(重点)
答：准备阶段：
1构建力资源需求预测系统
2预测环境影响素分析包括SWOT分析竞争五素分析
3岗位分析：企业专门技员分类企业专业技术员分类企业营理员分类
4资料采集初步处理
二预测阶段：
1根工作岗位分析结果确定职务编制员配置
2进行力资源盘点统计出员缺编超编否符合职务资格求
3修正出统计结果
4统计未员流失状况
5统计未力资源需求量
6汇总计算现实力资源需求量未员流失状况未力资源需求量出企业整体力资源需求预测
三编制员需求计划：
计划期员工补充需求量＝计划期员工总需求量－报告期期末员工总数＋计划期然减员员工总数补充需求量包括两部分：
1企业部门实际发展需必须增加员
2年老退休离休辞职等原发生然减员
十五力资源需求预测定性方法定量方法？（重点）
答：定性预测方法包括：验预测法描述法德尔菲法1验预测法：利现情报资料根关员验
公司员需求加预测分
2描述法：通企业某时期关素变化进行描述假设描述假设分析综合中提出HR需求适长期预测
3德尔菲法专家评估法般采问卷调查方式听取专家分析评估通次重复达成致方法
般分四轮：
1第轮：提出预测目标求确定专家组准备关资料征求意见
2第二轮：简明扼调查表方式列出预测问题（般25宜）
3第三轮：修改预测结果充分考虑关专家意见
4第四轮：进行预测第三轮统计资料基础请专家提出意见
定量方法包括：转换率法员率法趋势外推法回分析法济计量模型法灰色预测模型法生产模型法定员定额分析法计算机模拟法
定量预测方法时应注意问题：
1转换率法数学模型法精确性赖两者间关系强度种关系提炼方法精确性种关系继续保持强度
2力资源需求预测定量方法函数关系变作前提常符合实际需理员判断进行修正
十六企业员部外部员供影响素(重点)
答：1部供般力资源供部分（新建企业）企业力资源需求满足应优先考虑部力资源供应考虑述素：企业部员然流失（伤残退休死亡等）部流动（晋升降职调等）跳槽（辞职解聘等）
部供预测方法：力资源信息库理员接模型马尔夫模型
2影响企业外部劳动力供素：
（1）域性素
（2）口政策口现状
（3）劳动力市场发育程度
（4）社会业意识择业心理偏
（5）户籍制度严格程度
3供应渠道：
（1）中专院校应届毕业生
（2）复员专业军
（3）失业员流动员
（4）组织职员
十七企业员供预测步骤？（重点）
答：步骤：
1企业现力资源进行盘点解企业员工队伍现状
2分析企业职务调整政策历年员工调整数统计出员工调整例
3部门员解出现事调整状况
4述数进行汇总出企业部力资源供量预测
5分析影响外部力资源供种素（域性素全国性素出企业外部力资源供预测
6企业外部力资源供预测进行汇总出企业力资源供预测
十八企业力资源供应求供求时公司分应该做？（重点）
答：1企业力资源供应求时企业
（1）符合条件处相富余状态调空缺职位
（2）果高技术员出现短缺应拟定培训晋升计划企业部法满足求时应拟定外部招聘计划
（3）根劳动法等关法规制定延长工时适增加报酬计划
（4）提高企业资技术机构成提高工劳动生产率形成机器代力资源格局
（5）制定聘非全日制时工计划返聘聘时工等
（6）制定聘全日制时工计划
述6条措施解决组织力资源短缺效途径效途径：通科学激励机制培训提高员工生产业务技改进工艺设计等方式调动员工积极性提高劳动生产率减少力资源需求
2企业力资源供求时企业：
（1）永久性辞退某劳动态度纪律观念较差技术水低员工
（2）合关闭某臃肿机构
（3）鼓励提前退休退
（4）加强培训工作提高员工整体素质制定全员轮训计划
（5）加强培训工作员工掌握种技鼓励部分员工谋职业
（6）减少员工工作时间降低工资水
（7）采员工分担前需少数完成工作务
总制定衡力资源供求政策实施中需部门力资源数量质量结构层次等方面达协调衡
十九企业应该提升受阻员？公司业务年均离职率高时公司应该做？（重点）
答：提升受阻员应该做工作：
1进行面谈关升迁问题深入交换意见鼓励继续努力学全面提高素质
2提供更加宽松发展空间提高更培训深造机会
3压重担适扩工作范围承担更更重责者提高薪资等级
公司业务年均离职率高时公司应该
1查明公司业务离职率高原采取必措施快降低离职率
2加公司业务员培训力度快晋升业务
3采种方式广开员补充渠道吸引更专业填补业务岗位空缺
第二部分 招聘配置
员工素质测评基原理原什？（重点）
答：（1）体差异：间存着方面差异
（2）工作（职位）差异原理：职位具差异性包括容职位差异性
（3）岗匹配：适事事宜根体间素质求安排适合岗位
岗匹配包括：工作求员工素质相匹配工作报酬员工贡献相匹配员工间相匹配岗位岗位间相匹配
二员工素质测评原什？（重点问答者案例分析）
答：原：
（1）客观测评观测评相结合
（2）定性测评定量测评相结合
（3）静态测评动态测评相结合：静态测评较容易出差距动态测评利指导静态测评包括性测试心理测试等问卷考试等动态测评包括评价中心面试观察评定等
（4）素质测评绩效测评相结合
（5）分项测评综合测评相结合
三员工测评标准体系构成什？
答：1横结构：员工素质素进行分解包括：
（1）结构性素：静态角度反映员工素质功行构成包括身体素质心理素质
（2）行环境素：动态角度反映员工素质功行特征指员工实际工作表现处环境中外部环境指工作环境组织背景部环境指具备素质
（3）工作绩效素：工作成果表现工作质量工作量工作效率培养等
2结构：横结构项素质层层分解推操作化横测评注重测评素质完备性明确性独立性测评注重测评素针性表达简练性操作性包括测评容测评目标（测评容代表）测评指标（测评目标变成操作化）三者表达层次
四员工测评标准体系类型？
答：1效度参性标准体系：根测评容测评目形成测评标准考驾飞行员选拔该标准工作容直接相关
2常模参性指标体系：测评客体外延较形成测评标准体系测评客体身关适难工作身实践检验容选拔公务员选拔理等评价标准客观绝观相
五员工测评方案制定程？（重点）
答：（1）确定测评象范围测评目
（2）设计审查员工素质力测评指标参考标准
（3）编制修订员工素质力测评参标准
（4）选择合理测评方法
六员工测评程什？（注意操作参书中案例）
答：（1）组建招聘团队
（2）员工初步筛选
（3）设计测评标准：确定测评指标
（4）选择测评工具：指标根情况选择方式领导组结构化面试文件框等
（5）分析测评结果：里计算方法请参P99页考试方员工特点进行总结实讲述计算
（6）作出终决策
（7）发放录通知
七员工测评中测评员求？
答：
1坚持原公正偏2见善独立思考
3定测评验4定文化水
5事业心怕罪6作风正派办事公道
7解测评象情况
八面试基程序(重点）
答：面试准备阶段：制定面试指南准备面试问题评估方式确定培训面试考官
二面试实施阶段：关系建立阶段（消紧张）导入阶段（阶段开放性问题）核心阶段（行性问题更解关核心胜力事例）确认阶段结束阶段
三面试总结阶段：综合面试结果面试结果反馈面试结果存档面试评价阶段
九面试实施技巧点（9条）
答：（1）充分准备
（2) 灵活提问
（3）听少说
（4）善提取点
（5）进行阶段性总结
（6）排种干扰
（7）带偏见
（8）倾听时注意思考
（9）注意肢体语言信息
十请说明员工招聘时应注意问题（9条）（重点）
答：(1)简历代表
（2）工作历学历更重
（3）忽视求职者性特征
（4）应聘者更解组织
（5）应聘者更表现机会
（6）注意忠诚欠缺诚意面试者
（7）关注特殊员工
（8）慎重做决定
（9）面试考官注意身形象
十行描述面试涵关键素？（重点）
答：1行描述面试种独特结构化面试采问题基关键胜特征（胜力）行性问题面试官希解两方面信息：应聘者工作历预测未发展趋势二解特定行采取行模式
2基实质：（1）行预测未行（2）识关键性工作求（3）探测行样
3基假设：行预测未说做截然事情应聘者说实际行实例更重
面试中握4关键素（STAR）：
（1）情景（situation)应聘者历特定工作情景务
（2）目标（target)应聘者情景中应该达目标
（3）行动（action ）应聘者达目标采取行动
（4）结果（result)该行动结果包括积极效果消极效果
十二面试特点发展趋势什？（重点）
答：面试特点：
（1）谈话观察工具
（2）面试双沟通程
（3）面试具明确目性
（4）面试预先设计程序进行
（5）面试考官应聘者面试程中位等
面试发展趋势：
（1）面试形式丰富样
（2）结构化面试成面试流
（3）提问弹性化：思路定展开然放开前然衔接
（4）面试测评容仅包括知识仪表包括思维力反应力心理成熟度求职动机进取精神
（5）面试考官专业化
（6）面试理方法断发展
十三面试中常见问题？（重点）
答：常见问题：
（1）面试目明确（2）面试标准具体
（3）面试缺乏系统性（4）面试问题设计合理
（5）面试考官偏见（第印象效应晕轮效应录压力）
十四领导组讨概念类型优缺点（重点）
答：1领导组（leaderless group discussion LGD）讨评价中心组成部分定数量组评（6~9）规定时间（约1时）定问题进行讨讨中成员处等位置指定组领导者持通松散群体讨形式快速诱发特定行通行定性描述定量分析际较判断评价者性特征认企业招聘选拔中高层理佳方法
2领导讨类型包括：
（1）根题情景性分情景性讨情景性讨中情景讨针开放性问题进行问题设计应该定难度者两难问题
（2）根否分配角色分定角色讨指定角色讨
作项较先进测评方法领导组讨具生动际关系互动评价者间产生互动讨程真实易客观评价评价者难掩饰特点测评效率高
存问题：题目质量影响测评质量评价者测评标准求较高应聘者表现易受组成员影响评价者行然伪装性
十五员工素质测评中常见测评结果误差原？（重点）
答：（1）测评指标体系参标准够明确
（2）晕轮效应：点概面员工某方面特点判断整体状况
（3）误差：测评员测象期状况记忆清楚远期表现较模糊容易期表现判断整时期偏差
（4）感情效应：彼间关系影响测评结果
（5）参评员训练足
十六简述评价中心技术意义作（重点）
答：评价中心指角度体行进行标准化评估种方法总称种测评技术通名测评师体特定测评情景中表现出行作出判断然测评师意见进行汇总出体综合评估简单讲评价中心讲受评置系列模拟工作情景中专业考评员项力进行考察预测解否胜该项工作岗位求测量评定方法
作：
1选拔员工重点挑选具胜岗位必需力素质员工
2培训诊断明确员工需方面加强培训提供参考
3员工技发展培训诊断基础改善提高力
评价中心技术包括：领导组讨公文筐测验案例分析理游戏等
十七领导组讨原理成功点？(重点)
答：1原理：流行素质理冰山模型洋葱模型素质外致分素质（态度动机价值观念）知识技外行三部分中素质通外行衡量心理学理说明心世界总会表现外行中二者应观察者会情感反应通领导组希通外行展现讨者素质特点
2领导讨取成功需注意：
（1）评价者具备较丰富知识验：评价者进行培训选择时规范评分素评分表量减少误差
（2）评价者机会充分展现：领导组注重挖掘评估者素质评价者根题目量表现身力
（3）题目设计根联系工作容难度适中时具定突性等原进行设计
第三部分培训开发
制定培训规划基步骤？
答：员工培训规划培训需求分析基础企业总体发展战略全局出发根企业种培训资源配置情况计划期总体培训目标象容培训规模时间培训评估标准负责培训机构员培训师指派培训费预算等系列工作作出统安排
步骤：
1培训需求分析(基础)2工作岗位说明
3工作务分析4培训容排序
5描述培训目标6设计培训容
7设计培训方法8设计评估标准9试验验证
二制定员工培训规划求容？（重点）
答：制定求：
1系统性：培训象确定培训容方法选择培训师选择培训标准制定保持统性致性
2标准化：整培训规划设计程确立执行正式培训规规范
3效性：性针性相关性高效性
4普遍性：应适应工作务应适应象应适应培训需
员工培训规划容11项：
培训目培训目标培训象容
培训范围：基层（班组项目组）部门（职业务）企业
培训规模时间点费（直接成间接成）
培训方法教师计划实施
三国外常见集中教学计划设计程序？
答：1肯普教学设计程模型早期培训教学设计模型中简洁明确种模式强调三问题：
（1）学什达样熟练程度
（2）教学程序教材员组合佳实现培训目标
（3）什手段评价学结果优势：学员特点学容开展教学设计涉辅助服务等影响素加综合考虑统筹安排该模型运课程单元课堂教学设计
2加涅布里格斯教学设计程序美国教育心理学家加涅布里格斯教学设计程序分系统A级课程级课堂级系统B级14步骤该设计程序覆盖整教育系统设计课堂教学设计全部容
3迪克凯里教学设计程序美国学者迪克凯里教授提出种偏重行模式教学设计程序9步骤该程序更注重学容分析鉴强调学员角度收集数修改教学该模型首先明确学员通教学做什分析学员生理心理社会特点确定培训起点
4国常教学设计程序国流行种简单实教学设计程序适门课程教学单元设计适节课教学设计7步骤：确定教学目阐述教学目标分析教学象特征选择教学策略选择教学方法媒体实施具体教学计划评价学员学情况
四培训课程设计程序？（重点）
答：培训课程设计程序7项：
1培训项目计划：企业培训计划课程系列计划培训课程计划
2培训课程分析：课程目标分析培训环境分析
3信息资料收集
4课程模块设计
5课程容确定
6课程演练试验
7信息反馈课程修订
五外部聘请师资优缺点部开发师资优缺点？
答：（1）外部聘请师资优点：选择范围获取高质量师资力量带许全新概念思想学员吸引力较提高培训档次引起企业方面重视容易营造气氛获良培训效果
（2）外部聘请师资缺点：企业间缺乏解加培训风险外部教师企业学员缺乏解培训适性降低外部教师会缺乏实际工作验导致培训纸谈兵外部聘请教师成较高
（3）开发部师资优点：方面较解培训更具针性利提高培训效果学员相互熟识保证培训中交流畅培训相易控制
（4）开发部师资缺点：部员易学员中树立威影响学员培训中参态度部选择范围较易开发出高质量教师队伍部教师问题受环境决定易升新高度
六层次理员应具备种力特征？（重点）
答：层次理员应具备力组合力组合包括：专业技文技理念技级越高理念技求越高
专业技生产服务特定知识程序工具理解掌握文技组织中建立融洽际关系作群体中员效工作力
理念技整体握组织目标洞察组织环境相互关系力
高层理员：理念技重次文技专业技重
中层理员：文技重次理念技专业技次
基层理员：专业技重次文技次理念技员工培训方面应该针层次理员设计培训容形式
七企业发展阶段应采取种培训容？（重点）
答：1创业时期（关注高层核心员培训）
创业初期公司数限精力放市场营销业务活动创业者独立支撑时企业务急发现客户推动企业快速成长企业应集中力量提高创业者营销公关力客户沟通力
2企业发展期培训容
发展期企业稳定销售量组织开始快速扩张企业需培养部分中层干部组建理团队分担业务量企业应集中力量提高中层理员理力培养影响理风格思维惯适应企业求提高理知识加深行业发展认识建立适应企业未发展理体制培养理观念理技促进企业长远发展
3企业成熟期培训
企业成熟期指企业完成规模扩张成行业竞争者时期企业需提升核心竞争力推动企业中员工工作企业目标紧密结合起根提高企业素质企业应该集中力量建设企业文化企业长期发展必需观念规态度传播员工中提升员工企业目标认企业属感
八企业中层理员培训方目标容？（重点）
答：1培训方：高层相中层应更侧重业务培训传递相关理新知理念提高理解执行高层决策方针力更履行理职
2培训目标：提高胜未工作必需验知识技够适应断变化环境够宣传深化企业宗旨命信念价值观理文化培养骨干分子成高层未接班
3中层理员培训容：
（1）开发职力
（2）提高业务决策力计划力深刻理解现代营理体系营活动种行
（3）提高判断评价力沟通交流力
九培训成果层级体系优缺点？（重点）
答：美国培训专家柯克帕特里克提出划分培训成果四基层级体系：
第层次：反应评估——受训者培训满意度
第二层次：学评估——受训者学收获
第三层次：行评估——员工态度行变化
第四层次：结果评估——受训者实际成果
1反应评估：课程刚结束时进行解学员培训项目观感觉满意程度方法：问卷调查面谈观察综合座谈电话调查等优点：易进行基普遍评估方式缺点：老师感课程全部高分（情感偏见）某素满全盘否定课程
2学评估：学效果度量评估学员知识技态度行方面收获评估评估学情况培训中培训进行教师培训辅导员负责实施优点：培训学员压力培训老师压力促培训更认真缺点：评估带压力报名积极采测试方法信度效度测试方法难度否适合工作行转变说非参考指标
3行评估：评估学员工作中行方式程度改变评估方法：观察观评价客户评价事评价等优点：培训目改变学员行该评估直接反映培训效果高层直接效果培训更支持缺点：培训结束周月花费时间精力成高难开展问卷设计重难度结果容易受素影响
4结果评估：第四级评估通质量数量销售额成利润投资回报等受关注量度指标培训前培训衡量培训公司业绩带影响优点：培训根目提高述指标果指标令信服指导培训课程计划培训费放企业创造济效益课程
缺点：1）需时间长2）相关验少评估技术完善3）必须取理层合作4）果难确定业绩结果课程间相关性
十培训效果评估基步骤？（重点）
答：6步骤：（点作点说明）
1作出培训评估决定
2制定培训评估计划
3收集整理分析数
4培训项目成收益分析
5撰写培训评估报告
6时反馈评估结果
十培训评估报告撰写求步骤？
答：撰写求：
（1）调查培训结果时必须注意接受调查受训者代表性调查样具代表性
（2）实事求切忌分美化粉饰评估结果
（3）评估者必须综观培训整体效果偏概全
（4）培训结果中消极素评估者圆熟方式述避免击培训员积极性
（5）评估方案持续年时间时评估者需作中期评估报告
（6）注意报告文字表述修饰
培训评估报告步骤：
（1）导言：说明实施背景项目概况评估目评估性质等
（2）概述评估实施程：方法部分写清楚评估方案设计方法评估方法量度指标
（3）阐明评估结果
（4）解释评评估结果提供参考意见
（5）附录（图表问卷部分原始资料）
（6）报告提纲：报告点概括
第四部分 绩效理
绩效考评效标方法？
答：效标指评价员工绩效指标标准实现组织目标集体绩效应达水求绩效考评效标三类：
第类属特征性效标考量员工什样侧重点员工特质忠诚度度沟通力领导技巧等
第二类属行性效标侧重点考量员工执行级指令工作类效标际接触交频繁工作岗位尤重
第三类属结果性效标侧重点考量员工完成工作务生产产品工作成效？结果性效标常见问题干质化指标难量化
绩效考评方法选择效标分五种类型品质导型考评方法外包括三种类型：
（1）行导型考评方法包括：观考评方法排列法选择较法成较法强制分配法结构式叙述法客观考评方法关键事件法强迫选择法行定位法行观察法加权选择量表法
（2）结果导型绩效考评方法目标理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法
（3）综合型绩效考评方法图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法（含6种技术：实务作业套餐式练式组讨测验面谈评价理游戏报告）
二合成考评法含义特点？
答：合成考评法种较效绩效考评方法综合起组织员工进行考评种方法特点：
（1）考评团队某员工说明该公司更加重视集体凝聚力立足团队合作精神培育
（2）考评侧重点具双重性考虑岗位职责岗位现实务注重团队员工潜分析开发
（3）表格现实简单便填写说明
（4）考评量表采三评定等级极满意满意（注意方容易出选择题）考评者更容易分析判断实际工作中什正确什错误
三绩效考评方法实际应中出现偏差？
答：绩效考评象考评方法样性绩效考评程中出现种样问题难免绩效考评正确性性效性受7种问题制约影响：
1分布误差（1）宽厚误差宽松误差（2）苛严误差（3）集中趋势中间倾
2晕轮误差：某格特征掩盖格特征
3偏见：基考评者特征考评者偏见者偏带评价偏差
4优先期效应：优先效应指考评者根属初绩效信息考评期全部表现作出总评价期效应指考评者根属绩效信息考评期全部表现作出总评价
5中心效应：考评者标准理解进行评价认恰标准进行评价偏离评价标准
6继效应（记录效应）：考评者考评期评价结果记录考评者考评期评价产生作影响
7评价标准考评结果影响等：工作绩效评价标准科学性系统性精确程度考评方法工具运考评结果具重影响制约作
四绩效考评指标体系类型设计程序设计原？
答：绩效考评指标体系类型包括
1适象范围考评体系：
（1）组织绩效考评指标体系：生产型组织绩效考评技术性组织绩效考评理性组织绩效考评服务性组织绩效考评
（2）绩效考评指标体系：明确岗位工作类性质特点情况应员品质特征求工作行表现产出结果等三方面建立绩效考评指标
2性质指标构成考评体系：
（1）品质特征型绩效考评指标体系
（2）行程型绩效考评指标体系：反映员工劳动工作程中行表现种指标体构成指标体系
（3）工作结果型绩效考评指标体系：实际产出结果包括物质性实物产品精神性非实物成果
五绩效考评指标体系设计程序般分四步骤：
答：1工作分析：解考评者该岗位工作应达目标采取工作方式等初步确定绩效考评指标
2理验证：绩效考评基原理原设计绩效考评指标进行证具定科学
3进行指标调查确定指标体系
4进行必修改调整
六绩效考评指标体系设计程序设计原：
答：
1针性原
2科学性原
3明确性原
七绩效考评标准设计原种类？
答：绩效考评标准设计时应遵循原：
1定量准确原：考评指标够量化应量化
2先进合理原：考评标准反映企业单位生产技术理水应具定超前性
3突出特点原：考评标准应针岗位承担岗位工作考评素质结构特点制定
4简洁扼原：绩效考评项标准定义计算公式说明应量常众化语言表达力求简明扼
绩效考评标准般两种：种综合等级标准：反映绩效考评指标涵外延等诸方面特征进行综合根反映考评指标综合程度序进行等级划分指派定分值种分解提问标准：反映指标涵外延等诸方面特征独立列独立列特征采定标书方式进行提问考评者根提问容作出具体判断
绩效考评标准量表设计相重分四类：
1名称量表：低形式根般原派事物某类数字特征
2等级量表：派事物某类数字特征数字特征具等级序列特征
3等距量表：具类等级量表特征外求定数量差距整量表阶梯相
4率量表：量表中测量水高量表具类等级等距量表特征外实际意义绝零点统计方法等距量表相外均数相差异量等统计方法
八关键绩效指标意义特点原什？
答：关键绩效指标（KPI）核心众绩效考评指标体系中提取重性关键性指标建立战略导KPI体系意义：
（1）KPI体系仅成激励约束企业员工行种新型机制时发挥KPI体系战略导牵引作
（2）通企业战略目标层层分解员工行部门目标相结合KPI体系效传播企业总体发展战略成实施企业战略规划重工具
（3）彻底转变传统控制中心理理念战略导KPI体系更加强调员工行激励限度激发员工斗志调动全员积极性动性创造性
关键绩效指标应具特点：（
（1）够集中体现团队员工工作产出创造价值（2）采关键绩效指标标准突出员工贡献率
（3）明确界定关键性工作产出增值指标权重
选择关键绩效指标原5分：
1整体性2增值性3测性4控性5关联性
九基互联网360度考评优势面问题什？
答：360度考评优势：
（1）克服域性差异绩效考评带问题
（2）网络系统简化评价理工作降低评价程复杂性
（3）保持整评价程适时性动态性
（4）降低评价成
面问题：
（1）受公司网络化程度影响
（2）存网络安全隐患
十战略导KPI体系般绩效评价体系区里？（4条容易出问答题选择题）
答：（1）绩效考评目前者战略中心指标体系设计运战略目标服务者控制中心指标体系设计运源控制意图更控制员工行
（2）考评指标产生程前者组织部战略目标进行层层分解产生者通常根绩效目标产生
（3）考评指标构成前者通财务非财务指标相结合体现关注短期效益兼顾长期发展原指标身仅传达结果传递产生结果程者财务指标非财务指标辅注重绩效评价指导绩效改进出发点绩效存问题绩效改进行动战略需脱钩
（4）指标源前者源组织战略目标竞争需助推进组织战略实施者组织战略相关程度高源特定程序行绩效修正绩效坏密切相关
十衡计分卡基概念特点什？
答：衡计分卡（BSC）根企业组织战略求精心设计指标体系企业战略目标逐层分解转化种具体相互衡绩效考评指标体系指标实现状况进行时段考评企业战略目标完成建立起执行基础四角度财务客户部流程学成长衡量企业业绩帮助企业解决两关键问题：效企业绩效评价战略实施
衡记分卡具四特点：
1衡计分卡核心战略理执行工具
2衡计分卡种先进绩效衡量工具
3衡计分卡企业级理者理象进行效沟通重方式
4衡计分卡种理念十分先进游戏规种规范理制度
十三360度考评方法产生涵实施程序存优缺点什？
答： 360度考评方法称全视角考评方法考评者级事级（客户）考评者担考评者角度考评者进行360度全方位评价通反馈程序达改变行提供绩效等目考评方法
包括：级评价级评价级评价客户评价评价
360考评实施程序：
1评价项目设计：
（1）进行需求分析行性分析决定否采360度考评方法（2）编制基岗位胜特征模型评价问卷
2培训考评者：
（1）组建360度考评者队伍考评者选择级指定选择应考评者意
（2）选拔出考评者进行考核：沟通技巧考评实施技巧总结评价结果方法反馈评价结果方法等
3实施360度考评：
（1）实施考评具体程进行监控质量理
(2)统计评价信息报告结果
(3)考评员进行接受评价信息培训
(4)企业理部门应针考评结果反映出问题指定改善绩效行动计划
4反馈面谈
5效果评价
（1）确认执行程安全性
（2）评价应效果
（3）总结考评程中验足找出存问题断完善整考评系统
实施360度考评时应密切关注问题：
1确定培训公司部专门事360度考评理员
2应选择佳时机组织面士气问题处渡期者走坡路时宜采360度考评方法（重容易出选择题）
3级应位考评者进行沟通求考评者意见承担责确保考评者意见真实
4客观统计程序
5防止考评程中出现作弊合谋等违规行
6准确识估计偏见偏等业绩评价结果影响
7考评者意见实施保密确保位接受评价员工法获知考评者评价意见级评价外
8考评目决定考评容应注意事项
360考评方法优点：
1具全方位角度特点
2考虑仅仅工作产出考虑深层次胜特征
3助强化企业核心价值观增强企业竞争优势建立更谐工作关系
4采匿名评价方式消考评者顾虑够客观进行评价保证评价结果效性
5360度考评充分尊重组织成员意见助组织创造更工作气氛激发组织成员创新性
6加强理者组织员工双交流提供组织成员参性
7促进员工发展
360度考评缺点：
1侧重综合评价定性评价重较定量业绩评价较少应该常关键绩效评价相结合评价更全面
2信息源渠道广渠道非总致
3增加收集处理数成
4实施程中果处理会组织造成紧张气氛影响组织成员工作积极性甚带企业文化震荡组织成员忠诚度降等
十四提取关键绩效指标方法程序步骤什？
答：1提取关键绩效指标方法三种：（1）目标分解法：确定战略总目标分目标进行业务价值树决策分析项业务关键驱动素分析（2）关键分析法：通分析企业获成功取市场领先位关键素提炼出导致成功关键绩效模块业绩模块层层分解项具体指标（3）标杆基准法：企业身关键绩效行行业中领先具影响力竞争力企业关键绩效行做基准基础建立企业持续发展关键绩效标准提出改进员工绩效具体程序步骤方法
2提取关键绩效指标程序步骤5分：（1）利客户关系图分析工作产出（2）提取设定绩效考评指标：运SMART原具体度量实现现实时间限制（3）根提取关键绩效指标设定考评标准（4）审核关键绩效指标标准（5）修改完善关键绩效指标标准
第五部分 薪酬理
薪酬调查种类作？
答：薪酬调查指企业采科学方法通种途径采集关企业类员工资福利遇支付状况信息进行必处理分析程
调查方式薪酬调查分正式薪酬调查非正式薪酬调查两种类型
持薪酬调查体薪酬调查分政府调查行业调查专业协会企业家联合会调查咨询公司调查企业组织调查
调查组织者正式调查分：
1商业性薪酬调查2专业性薪酬调查3政府薪酬调查
薪酬调查作：
1企业调整员工薪酬水提供
2企业调整员工薪酬制度奠定基础
3助掌握薪酬理新变化新趋势
4利控制劳动力成增强企业竞争力
二薪酬市场调查程？
答：薪酬市场调查程包括：
1确定调查目
2确定调查范围：行业中类型企业行业中相似相工作岗位企业企业雇类劳动力构成力资源竞争象企业区劳动力市场招聘员工企业营策略信誉报酬水工作环境均合般标准企业
3选择调查方式：企业间相互调查委托中介机构调查采集社会公开信息问卷调查
4薪酬调查数统计分析：数排列法频率分析法趋中趋势分析离散分析回分析法
5提交薪酬调查分析报告
三员工薪酬满意度调查程序？
答：1确定调查象：薪酬满意度调查象企业部员工
2确定调查方式：调查数众较常方式发放调查表
3确定调查容：薪酬福利水薪酬福利结构薪酬福利差距薪酬福利决定素薪酬福利调整薪酬福利发放方式等满意度
四员工薪酬满意度较低时候企业应该做？（技题）
答：
1通市场调查掌握行业岗位员薪资水相关信息根外具竞争力原该公司薪资水进行全面调整接者达市场类企业薪资水
2加强企业力资源理基础工作该公司类工作岗位进行系统分析评价薪资制度体现岗位工作价值提供
3建立严格劳动定额理制度完善类员绩效考评体系建立部公公正（部公性原）薪资制度奠定基础
4根企业属行业性质般员工适宜工作（岗位）工资技工资基础采组合型薪资制度
5进行岗位评价完善绩效考评制度基础中级理员进现行职工资制进行必调整实行宽带式薪资结构体现中级理员工资特点
6企业高层理员应改革现行理员薪资制度基础实行年薪制股票期权股票增值权虚拟股票等长期激励薪酬制度
五工作岗位分类涵横分类原方法步骤？
答：工作岗位分类涵：工作岗位分类称岗位分类分级岗位级国家机关行政事理中称职位分类岗位调查分析设计岗位评价基础采科学方法根岗位身性质特点企事业单位全部岗位横两维度进行划分区出岗位类等级作企事业单位力资源理重基础岗位分级终成果企事业单位岗位纳入职组职系岗级岗等构成体系中
横分类三原：
1岗位分类层次宜少宜般单位应控制两层次较复杂型企业单位宜超三
2直接生产员岗位分类应根企业劳动分工协作性质特点确定理员岗位分类应具体职划分
3类类数目少划分粗细程度关分类粗细方面应实第原宜类划细限制类超4类超10等
横分类方法包括：
1岗位承担者性质特点生产类理类
2岗位企业生产程位作划分：生产岗位技术岗位理岗位营销岗位等
工作岗位分类步骤：
1岗位横分级根岗位工作性质特征划分干类
2岗位分级根岗位繁简难易程度责轻重需学识技验水等素入定档次级
3根岗位分类结果制定类岗位岗位规范岗位说明书作项力资源理工作
4建立企业岗位分类图表说明企业类岗位分布配置状况企业员工分类理提供
六企业工资制度影响素设计原程序？（重点）
答：企业工资制度影响素包括：
1企业外部影响素：市场素生活费物价水域影响政府法律法规
2企业部影响素：企业身特征企业决策层工资态度
企业工资制度设计原：
1公性原：部公性外部公性
2激励性原：差性原根工作差确定报酬差
3竞争性原：达吸引激励保留员工目
4济性原：企业控制工资成时考虑行业属性
5合法性原：符合低工资标准工作时间济补偿金加班加点付薪等
企业工资制度设计程序（7条）：
1确定工资策略：高弹性高稳定折中类
2岗位评价分类：岗位分析岗位评价分类分级
3工资市场调查
4工资水确定：
（1）工资水完全建立市场工资调查数基础
(2)根工资曲线确定工资充分考虑工资制度部公性
5工资结构确定：确定员工工资构成项目占例
6工资等级确定：
1）分层式工资等级类型
2）宽泛式宽带式工资等级类型
7企业工资制度实施修正
七企业工资制度分类？（容易出选择题）
答：1岗位工资制：员工生产营工作中岗位基础确定工资制度工资等级特点岗代表工资制度发展流
具体容：
（1）根岗位支付工资（2）岗位分析基础（3）客观性较强
类型：
（1）岗位等级工资制
（2）岗位薪点工资制（优点：a直接企业效益工作业绩相联系体现效率优先原b工资薪点表示工资更容易分配关键岗位充分发挥工资激励机制c薪资浮动值部门效益业绩确定利提高团队协作精神）
2技工资制：员工技术力基础工资根员工力提供工资适合企业求企业种较开放利员工参企业文化
求具备3条件：
（1）明确员工技求（2）制定实施技工资制度配套技评估体系（3）工资计划培训计划相结合
种类：1技术工资2力工资
2绩效工资制：意员工工作业绩基础支付工资支付唯工作成绩劳动效率
特点：
（1）注重绩效差异评定
（2）关绩效数信息员搜集
（3）反馈频率高反馈方部分单方理员属员工反馈
足：
（1）绩效工资制基础缺乏公性
（2）绩效工资强调绩效
（3）果员工认绩效评价方法公精确整绩效工资制度崩溃危险
形式：（1）计件工资制（2）佣金制（提成制）
特殊群体工资：
（1）理员工资：构成包括基工资奖金红利福利津贴
（2）营者年薪制：般固定工资变工资（浮动工资）构成
两种组成形式：
（1）基工资加风险收入（2）年薪加年终奖金
实施时应具备条件：
（1）健全营者市场完善竞争机制（2）明确营者业绩考核指标体系（3）健全职工代表会制度完善群众监督机制
八团队工资制度组成素？（容易出选择题）
答：团队分行团队流程团队项目团队等
团队工资组成素：
1基工资员工工资收入中形式
2激励性工资行团队说应该激励性工资容易造成公感流程团队言应该流程团队员工支付相金额激励性工资项目团队说应该基工资相例支付项目团队成员激励性工资
3绩效认奖励分两种：货币性奖励非货币性奖励非货币性奖励认优良业绩表现货币性奖励认优良工作结构
九团队工资设计时应注意问题？
答：1行团队工资制度设计企业应该确保成员部分时间精力投入团队中部分时间精力投入常规工作中行团队通常激励性工资形式认奖励尤非货币性认奖励较适
2流程团队工资制度设计中基工资应该团队工资结构方案关键基工资支付团队成员力技更效激励员工企业事前清楚确定团队绩效奖励预先确定激励性工资工资工作中重环节
3项目团队工资制度设计中基工资项目团队中工资结构中属传统组成部分项目团队工资结构中变性少量货币性奖励属团队绩效激励性工资项目团队工作通常流程团队更难量化时项目团队工作中变素较企业设计项目团队工资计划时避免激励性工资
十宽带式工资结构涵作（5条）设计程序？
答：宽带式工资结构涵义：企业传统1020甚30工资等级变动范围进行重新组合压缩原工资等级数目扩工资等级覆盖岗位范围拉宽工资等级浮动范围形成种新工资理系统
宽带式工资结构作：
1宽带式工资结构支持扁型组织结构破传统工资结构维护强化种严格等级制利企业提供效率创造参型学型企业文化
2宽带式工资结构引导员工提高
3宽带式工资结构利岗位变动
4宽带式工资结构利理员力资源专业员角色转变
5宽带式工资结构利工作绩效促进
宽带式工资结构设计程序包括：
1明确企业求：考虑企业文化价值观营战略目标实现
2工资等级划分：确定工资宽带数量数4～8少数10～15部分企业甚两：理员技术员
3工资宽带定价：处工资宽带中职相员工支付工资
4员工工资定位：绩效曲线法新技获取情况关键力开发情况
5员工工资调整：企业必须建立绩效理体系企业实施宽带式工资前提条件
十企业工资调整含义容？
答：含义：指工资标准调整保证工资正常运行调整重组成部分
致分三类：
1体工资标准调整包括等级者级调整
2整体工资标准调整3结合部分配改革工资结构调整
工资调整容包括（6项）：
1工资定级性调整：没工资等级员工进行工资等级确定试期员工确定工资等级等
应注意素：（1）员工生活费（2）区行业相相似岗位劳动力市场工资水（3）新员工实际工作力（4）部公性外具竞争力衡
2物价性调整3工龄性调整4奖励性调整
5效益型调整6考核性调整
十二果出案例分析题某家企业薪酬制度进行调整者设计新薪酬制度回答：
答：
1进行薪酬调查（关薪酬调查容见前面）
2应根原设计新工资制度：
（1）公性原：部公性外部公性
（2）激励性原：差性原根工作差确定报酬差
（3）竞争性原
（4）济性原
（5）合法性原
3采宽带式工资制（处容请参前面宽带式工资含义方式）员工工资结构进行调整4部分组成：
（1）基工资：工资构成中固定发放部分
（2）岗位工资：工资构成中相固定发放部分原员工实际出勤日数支付首先岗位分析基础确定岗位系数控制1～5然根两公式计算出岗位工资标准岗位工资基数：岗位工资标准＝岗位工资基数×岗位工资系数岗位工资基数＝岗位工资总额员工岗位系数
（3）岗位绩效工资：工资构成中全浮动部分取决员工部门公司济收入水员工岗位绩效水
（4）特殊岗位津贴专业骨干员津贴
4根述四部分确定员工新工资构成：
（1）岗位基工资占岗位工资标准60％
（2）岗位绩效工资占岗位工资标准40％
（3）政策性津贴补贴
（4）年终奖金
(5）特殊贡献奖
附加：工资调整时应注意问题：
1果员工加薪求绩效较差符合加薪标准解释政策鼓励努力
2果员工绩效较没加薪需考虑原薪酬已较高工作失误果前者解释获理解果者需纠正错误
3果员工指出岗位相力相员工加薪未加时轻易二者进行较果二者属部门交部门历进行解释果属部门告诉部门标准
第六部分劳动关系理
劳务派遣性质特点成什？
答：（）性质
1劳务派遣质特征雇相分离
2劳务派遣单位派遣劳动者间签订劳动合属劳动关系需派遣劳动者支付工资缴纳社会保险提供福利遇等劳务派遣单位形式雇
3接受单位劳动关系事中第三派遣劳动者间属劳动关系时劳动派遣机构客户劳动者提供工作岗位劳动条件进行劳动组织劳动监督劳动安全教育等劳务派遣单位支付派遣费
4派遣劳动者成接受单位劳动组织中成员服接受单位指挥命令劳动规付出劳动
5三方间存两劳动关系完整劳动关系通劳务派遣协议组合起形式关系完整劳动关系属组合劳动关系
（二）特点
1形式劳动关系运行：劳务派遣单位形式劳动关系体劳动力派遣形式工单位
2实际劳动关系运行：接受单位实际劳动关系体劳动者实际劳动付工单位
3劳动争议：劳动争议出现：派遣劳动者劳务派遣单位间派遣劳动者接受单位间
（三）成
1降低劳动成：属劳动专业化分工协作提高生产力程度节约单位运营成
2促进业业：劳动力市场总量结构会存供求失衡劳动者派遣更灵活弥补失衡
3强化劳动法制提供条件：中企业没力条件处理劳动法律事务劳务派遣单位专业操作强化劳动法制提供条件
4满足外国组织驻华代表机构等特殊单位需求
二劳务派遣中劳动争议处理方式什？（重点）
答：（1）劳动争议出现：派遣劳动者劳务派遣单位间派遣劳动者接受单位间劳务派遣单位接受单位间争议属民事纠纷民法解决属劳动争议
（2）果派遣单位接受单位合谋侵犯派遣劳动者合法权益时二者应作诉中方单位单独承担法律责争议中果结果处理方单位直接利害关系前者属诉者作第三
（3）处理异劳动争议原：派遣劳动者劳务派遣单位劳动争议派遣机构辖派遣劳动者接受单位劳动争议接受单位辖劳动合劳动者派遣协议约定事选择劳务派遣单位接受单位辖
三劳务派遣中派遣劳动者理应注意点？（考试重点）
答：派遣劳动者接受单位作实际体享获劳动付权利派遣雇员行生产性劳动组织指挥理等权利严格履行劳动者派遣协议规定义务理特殊性避免出现劳动歧视理点包括：
1派遣雇员正式雇员享等法定劳动权利参加工会权利民参权利提请劳动争议处理权利实际单位集体合规定工作时间休息休假劳动安全卫生等标准样适派遣雇员
2派遣雇员正式雇员应该等遇岗酬
3单位部规包括劳动定额标准劳动纪律绩效评价正式雇员等
4实际工单位应根工作岗位实际需劳务派遣单位确定派遣期限连续工期限分割订立数短期劳务派遣协议
5派遣劳动者劳动合法关规定劳务派遣单位解劳动合
6派遣雇员派遣期限期应提前告知应协派遣单位办理劳动合终止手续工作交接7实际工单位派遣劳动者派遣单位
四工资指导线作制定原什？
答：（）工资指导线作：1企业集体协商确定年度工资增长水提供利企业形成正常工资增长机制2引导企业觉控制工成水3完善国家工资宏观调控体系体现市场济条件政企分开
（二）工资指导线制定原1工资指导线制定应符合国家宏观济政策工资增长总体求坚持企业工资总额增长低企业济效益增长均工资增长低劳动生产率增长原2工资指导线水制定应密切结合宏观济状况综合考虑区年度济增长率社会劳动生产率城镇居民消费价格指数城镇业状况劳动力市场价格工成水外贸易状况等相关素制定3制定工资指导线实行协商原省治区直辖市民政府劳动保障行政部门会级工会企业家协会研究制定年工资指导线方案报劳动保障部审核方政府（委托劳动保障行政部门）颁布
五建立劳动力市场工资指导价位制度意义什？
答：1建立完善该制度够劳动力市场机制实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性调节作提供条件2该制度利政府劳动理部门转变职3该制度利引导劳动力合理序流动调节区行业间业结构劳动力价格机制劳动力供求机制紧密结合构建完整劳动力市场体系4该制度新办企业确定雇员初始工资水时提供参考企业工资集体协商确定工资水提供参考
六说明工资集体协商含义程序实施步骤（重点）
答：（1）含义：工资集体协商指企业工会（雇员）代表企业（雇）代表法企业部工资分配制度工资分配形式工资收入水（工资协议期限工资分配制度工资标准工资分配形式职工年度均工资水调整幅度奖金津贴补贴等分配形式工资支付办法变更解工资协议程序工资协议终止条件工资协议违约责双方认应协商约定事项9项）等事项进行等协商协商致基础签订工资协议行
（2）程序：1工资集体协商代表确定2工资集体协商实施步骤3工资协议审查4明确工资协议期限：般年次双方均原协议满前60日方提出申请
（3）实施步骤：1提出方应事先方提出书面协商意书明确协商时间点容应20日予书面答复2违反关法律法规前提协商双方义务方求协商开始前5日提供工资集体协商关真实情况资料3协商形成工资协议草案应提交职工代表会职工会讨审议4双方达成致意见企业行政方制作正式工资协议文双方首席代表签字盖章成立
七说明劳动争议处理原程序（重点）
答：劳动争议处理机构处理劳动争议时必须遵守原：1着重调解时处理原：劳动争议处理全程属调解程序必须先调解调解成时进行裁决判决必须时限解决保护事利益2查清事实基础法处理原3事适法律律等原公正原
劳动争议处理程序：1根劳动立法关规定发生劳动争议时争议双方应协商解决2愿协商者协商成事申请企业劳动争议调解委员会调解3调解成愿调解事申请劳动争议仲裁机构仲裁4事方双方服仲裁裁定申诉民法院民法院法审理做出终判决
八说明劳动争议仲裁概念原程序（重点）
答：劳动争议仲裁劳动争议仲裁机构根劳动争议事方双方申请法劳动争议事实事应承担责做出判断裁决活动
劳动争议仲裁原：
1．次裁决原：实行裁级次裁决制度
2．合议原：少数服数原
3．强制原：申请裁决需双方意方提起仲裁厅调解成时直接行裁决权须事意发生效力申请强制执行
4．回避原
5．区分举证责原：等体关系争议事项遵循谁张谁举证原隶属关系争议事项实行谁决定谁举证原
劳动争议仲裁程序：
1申请受理劳动争议发生事双方知道应知道权利侵害日起30日口头书面形式调解委员会提出申请填写（劳动争议调解申请书）调解委员会征询方事意见进行审查做出受理予受理决定
2调查调解
3制作调解协议书调解意见书：调解委员会调解劳动争议期限30日调解委员会应事申请调解日起30日结束期未结束视调解成
九说明承担法律责件进行劳动争议案例分析思维结构
答：1分析确定劳动争议事实施行该行包括积极行消极行
2分析确定事行否造成足造成定危害
3分析确定事行危害结果间否存直接果关系
4分析确定行行否错错意失
十说明团体劳动争议特点处理方式（重点）
答：团体劳动争议指集体合双方事签订集体合履行集体合发生争议
具特点：
1争议体团体性：劳动者劳动者团体
2争议容特定性：容涉企业般劳动条件等事项具广泛性整体性
3影响广泛性
团体劳动争议处理方式：
1．事协商
2．劳动争议协调处理机构协调处理：劳动争议协调处理机构调查解争议情况基础拟订协调处理方案决定受理15日结束
3．事义务：（1）发生团体劳动争议事应进行等协商期取致意见（2）申请协调处理期间职工进采取激行企业解职工代表劳动关系
十企业应该营造劳动安全卫生制度环境？
答：
1营造劳动安全卫生观念环境：安全第预防观念
2营造劳动安全卫生制度环境
3营造劳动安全卫生技术环境包括工作场优化劳动组织优化
4劳动工作场优化包括
（1）科学装备布置工作
（2）保持工作场正常秩序良工作环境
（3）正确组织工作场供应服务
（4）劳动环境优化
5劳动组织优化容包括：
（1）工种工艺阶段合理组织
（2）准备性工作执行性工作合理组织
（3）作业班合理组织4工作时间合理组织
十二说明调解委员会特点调解劳动争议原程序（重点）
答：
1调解特点：群众性治性非强制性
2原：
()愿原：1．申请调解愿2．调解程愿3．履行协议愿
(二)尊重事申请仲裁诉讼权利原
3程序：
（1）申请受理：劳动争议发生事双方知道应知道权利侵害日起30日口头书面形式调解委员会提出申请填写（劳动争议调解申请书）调解委员会征询方事意见进行审查做出受理予受理决定
（2）调查调解
（3）制作调解协议书调解意见书调解委员会调解劳动争议期限30日调解委员会应事申请调解日起30日结束期未结束视调解成
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档