选拔中测评方法技术
现代社会社会决定组织生存发展关键样选拔出真正做岗佳匹配呢？便选拔中测评方法测评技术问题测评方法技术选拔工具关重环节没办法普通马中遴选出千里马坐骑组织法脱颖出笔者通量文献资料查阅实践考察选拔中测评方法五种分材料法访谈法测验法评价中心法方法
材料法
材料法通材料信息考查选拔方法申请表履历分析证明材料推荐信背景调查等材料法常见形式材料法解基信息背景材料测评方法（面试）提供定参考
申请表说选拔程第步典型申请表需求职者背景资料姓名址教育程度社会关系工作历特长兴趣爱求职位等等张填申请表达三基目确定求职者否符合工作需低资格求便确定少候选第二申请表帮助招聘者判断求职者具具某工作相关属性例通工作历判断历否招聘工作岗位需力关第三申请表中包含资料警示求职者关潜问题领域例常工作变换作稳定表现等等职务招聘工作差异通常会种申请表格申请表设计关键保证项目均胜某项工作定关系申请表较客观易审核成低选拔程中普遍技术
履历档案分析根档案记载事实解成长历程工作业绩解格背景种方法履历档案材料现成组织部门事部门保存较长时间历史资料描述测者情况起鉴知作种方法效成低档案记载全面法全面解测者简历记录评价形式表现出履历资料申请表样判定求职者否符合工作需低资格求解求职者基信息行表现史等简历较客观易受文化意识形态等方面影响具公关效果简历应非常广泛普遍
证明材料事选拔中普遍信效度然法达需水证明材料证明历证明求职者提供材料真实性提供目前未绩效水信息前方面信度效度较证明材料应事实材料作核查基础推荐信实际证明材料种形式力资源理认推荐信十分项调查中仅12回答者认推荐信价值部分力资源理认电话推荐书面推荐更信电话推荐需更直接交流更坦率评价
背景调查种直接证实候选事实信息效方法研究表明领导般事提供材料较真实属事部门提供材料真实亲戚朋友提供材料会夸词背景调查证实信息消关疑问必
二访谈法
访谈事选拔中常方法（Shakleton & Newen 1991）访谈法中较种测评技术面试情境访谈成记录
面试技术兴起20世纪50年代美国着广泛应面试指特定时间点进行考官面前测口述方式回答问题通考求职者双方面面观察交谈等双沟通形式解测者素质特征力状况求职动机等方面情况种员甄选测评技术考官根测面试程中行表现观察分析测评回答问题正确程度予评定成绩般说面试分开放式面试结构化面试半结构化面试开放式面试没定模式框架程序招聘者意求职者提出问题求职者说固定答题标准面试形式结构化面试年逐步发展成熟广泛采种面试形式首先职位进行分析确定面试测评素测评维度预先编制面试题目制定出相应评分标准面试程遵循种客观评价程序等类似种标准化面试半结构化面试介开放式面试结构化面试间种形式结合两者优点效避免单方法足总说面试方法优势面试程中动权控制评价者手中具双沟通性获申请表中更丰富完整深入信息面试做容结构性灵活性结合
情境访谈种特定情境关键事件考核求职者行反应种方法改变工作关行取样性基做法：首先根系统职务分析获职务关行取样设计情境问题二求职者提出根职务分析提问题三求职者回答进行客观分例关出勤情境问题设计：妻子两年幼孩子患感卧床时没亲戚朋友帮忙顾必须三点钟班种情况办？考官提出问题根关专家事先讨制定标准求职者回答分较差回答呆家——妻子家庭第位中等回答电话解释优秀回答点感应该班应指出情境访谈中效求职者工作态度鉴出两难问题评定中会抹杀掉求职者外品质洪特赫斯（Hunter & Hirsch 1987）认种方法测验情境中问题认验丰富说种访谈方法职务取样测验没验新手说假设情境工作需特殊反应力评价
成记录结构许方面情境访谈构想差首先通关键事件技术职务进行分析然确定工作绩效维度提问方式维度进行评价求求职者谈谈方面成领域专家具体标准予记录分成记录较高表面效度更适合职业选拔程求职者般希职业生涯历受更关注成记录提供系统评价事实机会
三测验法
测验选拔中重工具特点标准化程度高测验种类致分样类纸笔考试心理测验工作取样测验
纸笔考试通常说考试考试应领域非常广泛国科举首创笔试直现笔试已逐步标准化客观化发展考试更偏重知识技考察考察素质全面性程度常常受质疑
心理测验现代员测评程中种非常重技术心理测验反映求职者力特征预测发展潜测定求职者格品质职业兴趣等心理测验包含力测验（智力测验特殊力测验机械力测验等）格测验（中包括职业价值观测验诚信度测验等）性测验（力倾测验性倾测验职业倾测验等）心理测验种标准化客观化程度较高测验中心理测验信效度理想心理测验分陈测验评价量表投射测验陈测验评价量表操作较简单易标准化受文化程度文化背景等影响投射测验解释评价较复杂易受文化背景等影响更适合含蓄东方投射测验会更广阔发展空间
工作取样测验求求职者实际完成（模拟）空缺职位职责选拔方法具更高应特点工作取样测验直接行进行评价工作取样测验效度决定职务分析坏情境访谈样首先进行职务分析然确定关键行设计分系统情境访谈工作取样测验行确证设计操作性测验求职者进行测试工作取样测验缺点设计程中费太高专业适范围单缺乏通性
四评价中心法
评价中心方法早事选拔种综合性方法种技术许心理维度进行评定种组织判断预测组织工作绩效目标相关联体行评价求职者操作力理素质中心进行种标准化活动程序种较全面测评方法突出特点情境模拟性核心部分情境模拟测评情境模拟测评种形式：公文篮测验组讨（包括领导组讨领导组讨）席发言角色扮演理游戏组务（包括领导组务领导组务）书面案例分析事实判断面谈模拟谈话等目前止公文篮测验领导组讨略研究外形式研究甚少实际频率频率较高（>50）公文篮测验案例分析领导组讨形式技术频率高形式角色扮演组务等甚没实际调查数评价中心方法效度般较高种技术费太测评程耗时较长应非十分广泛更适合高层理者选拔
五方法
然介绍常选拔方法外非标准化方法笔迹法相面术星相学等方法笔迹法西欧国家较流行作种投射技术已吸引众研究者真正作种标准测评工具进步研究发展方法信效度较低带定迷信色彩应少现企业实际选拔中运较独特方法履历招聘履历资料招聘者求职者起住段时间考查求职者方法着社会发展科技进步相信会更更方法技术助企业招贤纳士
评价事测评方法指标通常四效度公程度成实性表(略)测评方法四项指标评价
参考文献
[1] 王继承事测评技术广东济出版社2001年9月第1版
[2] [英]波特马金等著王新超译钱铭怡审校组织心理契约北京学出版社2000年3月第1版2642
[3] Michael Poole & Malcolm Warner The IEBM Handbook of Human Resource Management 沈阳辽宁教育出版社1998年12月第1版622628
[4] 樊琪朱月龙招聘应聘苏州学出版社2000年8月第1版137147
[5] [美]劳伦斯 S克雷曼(Lawrence S Kleiman)著孙非等译力资源理机械工业出版社1999年9月第1版135149
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现代社会社会决定组织生存发展关键样选拔出真正做岗佳匹配呢？便选拔中测评方法测评技术问题测评方法技术选拔工具关重环节没办法普通马中遴选出千里马坐骑组织法脱颖出笔者通量文献资料查阅实践考察选拔中测评方法五种分材料法访谈法测验法评价中心法方法
材料法
材料法通材料信息考查选拔方法申请表履历分析证明材料推荐信背景调查等材料法常见形式材料法解基信息背景材料测评方法（面试）提供定参考
申请表说选拔程第步典型申请表需求职者背景资料姓名址教育程度社会关系工作历特长兴趣爱求职位等等张填申请表达三基目确定求职者否符合工作需低资格求便确定少候选第二申请表帮助招聘者判断求职者具具某工作相关属性例通工作历判断历否招聘工作岗位需力关第三申请表中包含资料警示求职者关潜问题领域例常工作变换作稳定表现等等职务招聘工作差异通常会种申请表格申请表设计关键保证项目均胜某项工作定关系申请表较客观易审核成低选拔程中普遍技术
履历档案分析根档案记载事实解成长历程工作业绩解格背景种方法履历档案材料现成组织部门事部门保存较长时间历史资料描述测者情况起鉴知作种方法效成低档案记载全面法全面解测者简历记录评价形式表现出履历资料申请表样判定求职者否符合工作需低资格求解求职者基信息行表现史等简历较客观易受文化意识形态等方面影响具公关效果简历应非常广泛普遍
证明材料事选拔中普遍信效度然法达需水证明材料证明历证明求职者提供材料真实性提供目前未绩效水信息前方面信度效度较证明材料应事实材料作核查基础推荐信实际证明材料种形式力资源理认推荐信十分项调查中仅12回答者认推荐信价值部分力资源理认电话推荐书面推荐更信电话推荐需更直接交流更坦率评价
背景调查种直接证实候选事实信息效方法研究表明领导般事提供材料较真实属事部门提供材料真实亲戚朋友提供材料会夸词背景调查证实信息消关疑问必
二访谈法
访谈事选拔中常方法（Shakleton & Newen 1991）访谈法中较种测评技术面试情境访谈成记录
面试技术兴起20世纪50年代美国着广泛应面试指特定时间点进行考官面前测口述方式回答问题通考求职者双方面面观察交谈等双沟通形式解测者素质特征力状况求职动机等方面情况种员甄选测评技术考官根测面试程中行表现观察分析测评回答问题正确程度予评定成绩般说面试分开放式面试结构化面试半结构化面试开放式面试没定模式框架程序招聘者意求职者提出问题求职者说固定答题标准面试形式结构化面试年逐步发展成熟广泛采种面试形式首先职位进行分析确定面试测评素测评维度预先编制面试题目制定出相应评分标准面试程遵循种客观评价程序等类似种标准化面试半结构化面试介开放式面试结构化面试间种形式结合两者优点效避免单方法足总说面试方法优势面试程中动权控制评价者手中具双沟通性获申请表中更丰富完整深入信息面试做容结构性灵活性结合
情境访谈种特定情境关键事件考核求职者行反应种方法改变工作关行取样性基做法：首先根系统职务分析获职务关行取样设计情境问题二求职者提出根职务分析提问题三求职者回答进行客观分例关出勤情境问题设计：妻子两年幼孩子患感卧床时没亲戚朋友帮忙顾必须三点钟班种情况办？考官提出问题根关专家事先讨制定标准求职者回答分较差回答呆家——妻子家庭第位中等回答电话解释优秀回答点感应该班应指出情境访谈中效求职者工作态度鉴出两难问题评定中会抹杀掉求职者外品质洪特赫斯（Hunter & Hirsch 1987）认种方法测验情境中问题认验丰富说种访谈方法职务取样测验没验新手说假设情境工作需特殊反应力评价
成记录结构许方面情境访谈构想差首先通关键事件技术职务进行分析然确定工作绩效维度提问方式维度进行评价求求职者谈谈方面成领域专家具体标准予记录分成记录较高表面效度更适合职业选拔程求职者般希职业生涯历受更关注成记录提供系统评价事实机会
三测验法
测验选拔中重工具特点标准化程度高测验种类致分样类纸笔考试心理测验工作取样测验
纸笔考试通常说考试考试应领域非常广泛国科举首创笔试直现笔试已逐步标准化客观化发展考试更偏重知识技考察考察素质全面性程度常常受质疑
心理测验现代员测评程中种非常重技术心理测验反映求职者力特征预测发展潜测定求职者格品质职业兴趣等心理测验包含力测验（智力测验特殊力测验机械力测验等）格测验（中包括职业价值观测验诚信度测验等）性测验（力倾测验性倾测验职业倾测验等）心理测验种标准化客观化程度较高测验中心理测验信效度理想心理测验分陈测验评价量表投射测验陈测验评价量表操作较简单易标准化受文化程度文化背景等影响投射测验解释评价较复杂易受文化背景等影响更适合含蓄东方投射测验会更广阔发展空间
工作取样测验求求职者实际完成（模拟）空缺职位职责选拔方法具更高应特点工作取样测验直接行进行评价工作取样测验效度决定职务分析坏情境访谈样首先进行职务分析然确定关键行设计分系统情境访谈工作取样测验行确证设计操作性测验求职者进行测试工作取样测验缺点设计程中费太高专业适范围单缺乏通性
四评价中心法
评价中心方法早事选拔种综合性方法种技术许心理维度进行评定种组织判断预测组织工作绩效目标相关联体行评价求职者操作力理素质中心进行种标准化活动程序种较全面测评方法突出特点情境模拟性核心部分情境模拟测评情境模拟测评种形式：公文篮测验组讨（包括领导组讨领导组讨）席发言角色扮演理游戏组务（包括领导组务领导组务）书面案例分析事实判断面谈模拟谈话等目前止公文篮测验领导组讨略研究外形式研究甚少实际频率频率较高（>50）公文篮测验案例分析领导组讨形式技术频率高形式角色扮演组务等甚没实际调查数评价中心方法效度般较高种技术费太测评程耗时较长应非十分广泛更适合高层理者选拔
五方法
然介绍常选拔方法外非标准化方法笔迹法相面术星相学等方法笔迹法西欧国家较流行作种投射技术已吸引众研究者真正作种标准测评工具进步研究发展方法信效度较低带定迷信色彩应少现企业实际选拔中运较独特方法履历招聘履历资料招聘者求职者起住段时间考查求职者方法着社会发展科技进步相信会更更方法技术助企业招贤纳士
评价事测评方法指标通常四效度公程度成实性表(略)测评方法四项指标评价
参考文献
[1] 王继承事测评技术广东济出版社2001年9月第1版
[2] [英]波特马金等著王新超译钱铭怡审校组织心理契约北京学出版社2000年3月第1版2642
[3] Michael Poole & Malcolm Warner The IEBM Handbook of Human Resource Management 沈阳辽宁教育出版社1998年12月第1版622628
[4] 樊琪朱月龙招聘应聘苏州学出版社2000年8月第1版137147
[5] [美]劳伦斯 S克雷曼(Lawrence S Kleiman)著孙非等译力资源理机械工业出版社1999年9月第1版135149
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