设计力资源理体系？
岗位核心工作通常占全部工作20左右工作需职者投入80左右时间精力做
具体实施企业力资源战略前必须首先企业业务流程进行评估重组整合业务流程组织架构直岗位设置基础组织岗位职发挥企业业务流程实现建立清晰高效业务流程根解决机构臃肿浮事信息反馈迟缓等顽疾企业领导者期企业灵活高效理扁化切理建立环节重叠冗杂业务流程基础话高效扁？
力资源体系实施方面包括力素质模型设计薪酬福利激励机制建立员配置培训等
组织架构设计力素质模型
企业业务流程设计出组织岗位架构确定部门职职责彼关联性然岗位质量数量两方面进行分析质量分析建立力素质模型基企业力资源发展战略组织架构部门职责明确员力素质求数量分析员编制计划设计确定企业定生产营规模岗位需员数量力素质模型员编制计划员招聘培训发展考核评估报酬晋升等方面提供科学效接着岗位评估通岗位评估岗位进行相价值界定判断合理岗位级明确组织中核决权限信息反馈流程等
绩效考核评估
绩效理体系中首先企业整体营目标进行目标分解划分部门形成部门目标然基部门绩效指标岗位职职责确定关键绩效指标绩效部门组织绩效挂钩员工利益企业捆绑起需特指出：谓考核应岗位核心工作考核非全部工作分析岗位核心工作通常占全部工作20左右工作需职者投入80左右时间精力做工作完成质量决定该岗位工作质量二谓绩效考核应工作终达效果考核综合理部门考核指标应直接理部门项目业绩挂钩建立激励机制商务模型综合理部门生硬搬标准量化考核终难免绩效考核沦行考核
绩效理体系中重点难点确定岗位关键绩效指标环节质量决定整体系成败效绩效考评体系企业倡导什反什直接表白指挥棒样指挥着员工行薪酬福利激励机制道鞭策激励组织中成员断努力勇创新高譬GE韦尔奇时代取长盛衰辉煌20∶70∶10残酷活力曲线绩效理机制高度注意——数环境考验理念关系
活力曲线应方面观点：竞争淘汰必须淘汰周期应企
业力资源素质水定企业力资源素质水低市场均水时淘汰周期较短根实际情况月季度半年年周期企业力资源素质水高市场均水时淘汰周期应适延长2年更长时间淘汰周期企业力资源水低市场水时寻找较目前员工更优秀职者空间相较较容易实现换企业力资源素质水已达较高水时市场找更优秀选择空间较换难度明显增
薪酬福利激励机制
薪酬福利激励机制建立需结合市场岗位评估结果员工力等素绩效考评结果薪酬福利体系绩效理岗位评估联系起薪酬体系达外竞争力公性良状态
薪酬福利体系作利形态激励促员工目标企业目标达成统实现双赢企业营目标实现力发挥相辅相成时达激励效果薪酬福利必须晋升机制相挂钩进行薪资设计时流程致：
1 企业综合评价市场行情身承受力确定企业薪资定位
2 岗位评估结果制定职级薪酬范围福利方案
3 设计薪酬增涨方案环节应薪酬体系设计中重点难点增涨变化情况图示
假设某岗位新职者薪资基线100通常新职者初期（加入企业12年）技进步企业创造价值均明显提升肯定员工成绩激励进步发展阶段薪酬福利遇增涨幅度相应较相较短期间薪酬便增涨125150员工薪酬达基线175左右时通常力现职位发挥达较高水难突破阶段果激励手段采现职位基础涨薪提供更优厚福利遇效果事愿违助长员工惰性倦怠心理时策应鼓励员工晋升更高职位获更广阔发展空间更薪酬福利遇
员配置培训
员配置方面两务预测计划员需求招聘选择雇实现员效预测计划科学效部门岗位设计分析二企业战略目标
培训日益成企业力资源理项重工作关培训理念逐步发生变化目前企业培训观点已基基层技术层面升全面贯彻企业理念识
薪酬考评培训力资源理工作容针企业员工状态进行灵活应发挥力资源理效力
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岗位核心工作通常占全部工作20左右工作需职者投入80左右时间精力做
具体实施企业力资源战略前必须首先企业业务流程进行评估重组整合业务流程组织架构直岗位设置基础组织岗位职发挥企业业务流程实现建立清晰高效业务流程根解决机构臃肿浮事信息反馈迟缓等顽疾企业领导者期企业灵活高效理扁化切理建立环节重叠冗杂业务流程基础话高效扁？
力资源体系实施方面包括力素质模型设计薪酬福利激励机制建立员配置培训等
组织架构设计力素质模型
企业业务流程设计出组织岗位架构确定部门职职责彼关联性然岗位质量数量两方面进行分析质量分析建立力素质模型基企业力资源发展战略组织架构部门职责明确员力素质求数量分析员编制计划设计确定企业定生产营规模岗位需员数量力素质模型员编制计划员招聘培训发展考核评估报酬晋升等方面提供科学效接着岗位评估通岗位评估岗位进行相价值界定判断合理岗位级明确组织中核决权限信息反馈流程等
绩效考核评估
绩效理体系中首先企业整体营目标进行目标分解划分部门形成部门目标然基部门绩效指标岗位职职责确定关键绩效指标绩效部门组织绩效挂钩员工利益企业捆绑起需特指出：谓考核应岗位核心工作考核非全部工作分析岗位核心工作通常占全部工作20左右工作需职者投入80左右时间精力做工作完成质量决定该岗位工作质量二谓绩效考核应工作终达效果考核综合理部门考核指标应直接理部门项目业绩挂钩建立激励机制商务模型综合理部门生硬搬标准量化考核终难免绩效考核沦行考核
绩效理体系中重点难点确定岗位关键绩效指标环节质量决定整体系成败效绩效考评体系企业倡导什反什直接表白指挥棒样指挥着员工行薪酬福利激励机制道鞭策激励组织中成员断努力勇创新高譬GE韦尔奇时代取长盛衰辉煌20∶70∶10残酷活力曲线绩效理机制高度注意——数环境考验理念关系
活力曲线应方面观点：竞争淘汰必须淘汰周期应企
业力资源素质水定企业力资源素质水低市场均水时淘汰周期较短根实际情况月季度半年年周期企业力资源素质水高市场均水时淘汰周期应适延长2年更长时间淘汰周期企业力资源水低市场水时寻找较目前员工更优秀职者空间相较较容易实现换企业力资源素质水已达较高水时市场找更优秀选择空间较换难度明显增
薪酬福利激励机制
薪酬福利激励机制建立需结合市场岗位评估结果员工力等素绩效考评结果薪酬福利体系绩效理岗位评估联系起薪酬体系达外竞争力公性良状态
薪酬福利体系作利形态激励促员工目标企业目标达成统实现双赢企业营目标实现力发挥相辅相成时达激励效果薪酬福利必须晋升机制相挂钩进行薪资设计时流程致：
1 企业综合评价市场行情身承受力确定企业薪资定位
2 岗位评估结果制定职级薪酬范围福利方案
3 设计薪酬增涨方案环节应薪酬体系设计中重点难点增涨变化情况图示
假设某岗位新职者薪资基线100通常新职者初期（加入企业12年）技进步企业创造价值均明显提升肯定员工成绩激励进步发展阶段薪酬福利遇增涨幅度相应较相较短期间薪酬便增涨125150员工薪酬达基线175左右时通常力现职位发挥达较高水难突破阶段果激励手段采现职位基础涨薪提供更优厚福利遇效果事愿违助长员工惰性倦怠心理时策应鼓励员工晋升更高职位获更广阔发展空间更薪酬福利遇
员配置培训
员配置方面两务预测计划员需求招聘选择雇实现员效预测计划科学效部门岗位设计分析二企业战略目标
培训日益成企业力资源理项重工作关培训理念逐步发生变化目前企业培训观点已基基层技术层面升全面贯彻企业理念识
薪酬考评培训力资源理工作容针企业员工状态进行灵活应发挥力资源理效力
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