薪 资 办 法
概 述
1薪资特点
预建立薪酬特点
A 拉开档次增加激励力度
B 引进职等评定体系力透明化
C 业绩力紧密挂钩建立完善业绩理系统
D 结合公司长远发展目标参市场行业薪资水
现行薪酬特点
A 差距均激励性够
B 明确力评价系统拍脑壳定薪现象严重
C 公公正性差员工怨言断
D 做做样做做样
2 薪资构成衡
外激励
★现金量化
▲基工资
▲激励工资
△短期
△长期
▲福利
△退休
△医疗
▲津贴
激励
★法现金量化
▲工作满意度
▲完成工作工具
▲学新技机会
▲施加影响机会
▲公司文化精文环境
▲团队成员棒
▲职业发展机会
3 薪资原
l强调外部竞争部公
l调整固定薪酬浮动绩效倾斜
l宽带结构
l强调总体薪酬概念
见图：
长期激励
占全部薪酬例
奖 金
福 利
基工资
传统
现状
未
4 办法中福利遇（：养老保险医疗保险住房公积金等）已纳入员工薪酬总额员工行支配行发放
5 办法执行：配套绩效考核办法
二 员工岗位评价素等级评价
1 岗位划分：见岗位览表
岗 位 览 表
项 目
财务部
配套部
生产部
综合办
销售部
出口部
质部
技术＼
开发部
高级理员
副 总
副 总
总理
总 助
副 总
副总
总工
中级理员中级技术员
部 长
副部长
部长副部长
部 长部长助理
部 长
部长副部长
部 长
部 长副部长高工等
部长副部长高工等
基层理员
会 计
配套员
部装组长机组组长维修组组长包组组长
行政 事保安队长
销售会计销售员发货员
出口会计业务员发货员
工 程
师 等
工 程
师 等
专业技术
员
核算员出 纳
资料员
帖花员调度员机修员维修员调试员测试员
文 秘
司 机
售服务员资料员
质量督察员质检员调试员等
技术开发员工装工艺包装设计员资料员
员
库
装配工包工
保安搬运工炊事员等
2 岗位等级评价：岗位评价素等级评价表标准岗位进行评价：
岗位评价素等级评价表
知识技：
知识指事岗位工作必须具备专业知识相关知识技指事岗位工作必须具备操作力智力力程度：运算撰写分析判断决策协调谈判公关设计组织指挥等力
Ⅰ基需专业技术知识
Ⅱ掌握某方面专业知识技够根制度标准事具体业务工作工作规范化程序化
Ⅲ较系统掌握专业知识够独立完成专业业务工作类专业员间协调外进行业务交涉撰写业务报告力
Ⅳ系统掌握专业理知识全面操作知识工作样化够灵活处理解决较复杂实际问题制订实施工作程序工作方案工作计划较强协调应变力外交涉谈判撰写工作报告总结力
Ⅴ精通职务专业知识非常规性工作需复杂变环境中处理事务需高度综合力
工作复杂性：
指岗位解决专业问题身性质理幅度难度决定工作容工作程方法复杂程度
Ⅰ工作容确定属具体环节操作工作步骤程例行
Ⅱ工作容较确定需简单提示完成工作需计划独立判断基相独立工作
Ⅲ工作容确定性涉较复杂专业业务问题通常问题相关性中加解决指导参考关资料鉴验独立完成
Ⅳ工作容较确定性较涉较复杂专业业务问题需干部门协调加解决拟定工作步骤方案实施程中独立参考种资料掌握关动态素
Ⅴ工作容确定工作务包括承担企业重业务项目理课题拟订工作计划工作标准需解决企业行业专业系统疑难业务问题跨越部门间专业间统筹考虑相关理目标整体加解决需掌握企业营理现状动态
分析判断力：
指岗位完成工作务必须融合种信息做出关分析判断力
Ⅰ需较少需判断发生意外务必请示
Ⅱ根关环境条件求限制进行简单判断确定工作步骤程
Ⅲ通初步研究涉复杂概念职务分析中做出效分析必判断
Ⅳ通深入调研涉量复杂概念相关素重新组合协调工作中做出正确分析判断
Ⅴ需通全盘分析思考解决重实际问题中做出价值分析判断
影响程度：
指赋予岗位履行职权工作结果影响程度评价时应侧重完成岗位求工作带负面影响岗位加区
Ⅰ承担项简单专业工作完成具体务起辅助作
Ⅱ承担项项专业工作完成具体务起基础作
Ⅲ项项专业工作完成具体务起直接影响
Ⅳ综合协调方面业务工作完成务起关键作
Ⅴ领导某专业理前工作完成整体务起统筹全局作
业务指导：
指岗位必须指导培养考核级理员事专业工作学责
Ⅰ没直接级
Ⅱ需协助指导直接级员进行工作学
Ⅲ需指导直接级员进行工作学考核时提供建议
Ⅳ需指导直接级属公司部门理员进行工作学进行考核提供考核建议
Ⅴ需指导直接级属公司部门理员进行工作学进行考核提供考核建议
风险压力程度：
指正常情况工作员完成岗位工作心理压力产生精神疲劳程度
Ⅰ风险工作节奏掌握没紧迫感
Ⅱ仅风险旦发生问题会公司造成影响时较紧张时间持续长
Ⅲ定风险旦发生问题公司造成影响明显感觉明显感紧张
Ⅳ较风险旦发生问题会公司带较损害易产生极心理压力
Ⅴ承担较风险工作频率高周期性突击性工作精神求高度集中天班时常感疲劳
沟通协调：
指岗位履行职责进行信息沟通工作联系范围目收集处理反馈信息质量程度责
Ⅰ部门员进行工作联系
Ⅱ集团部门员进行工作联系传递收集信息协调力会影响工作
Ⅲ属单位进行沟通协调复杂专业业务问题进行调查交流督办需动种途径收集量信息分析信息享程度较高
Ⅳ行业单位专业业务员重专业业务理问题进行交流开拓信息渠道分布信息企业部享程度高指导作
Ⅴ相应社会机构常性沟通工作联系
脑力辛苦程度：
指工作时需注意力集中程度求根集中精力时间频率进行判断
Ⅰ工作时体力心神视力听觉集中程度低
Ⅱ工作时须高度集中精力事般强度脑力劳动
Ⅲ少数工作时间必须高度集中精力事高强度脑力劳动
Ⅳ般工作时间必须高度集中精力事高强度脑力劳动
Ⅴ数工作时间必须高强度集中精力事高强度脑力劳动
岗位素评价点值汇总表
评价素
评价等级
权 重
分 值
Ⅰ（20）
Ⅱ（40）
Ⅲ（60）
Ⅳ（80）
Ⅴ（100）
（）
知识技
20
工作复杂性
15
分析判断力
15
影响程度
10
业务指导
10
压力程度
10
沟通协调
10
脑力辛苦程度
10
总 分
100
3 岗位等级：岗位评价结果划分岗位等级
4 岗位等级等薪资等级
三 员工技评价确定
技评价四素：包括劳动技劳动责劳动强度劳动条件
1 劳动技：包括受教育程度实践验实际工作力等
2 劳动责：包括工作质量数量成理责等
3 劳动强度：包括劳动紧张程度劳动疲劳程度等
4 劳动条件：包括工作危害程度危险程度等
技评价：见技评价素评价表
四 薪酬设计种类适范围
方案采岗位职务工资制岗位技工资制（图1）相结合工资制度形式设计年薪月薪计件工资等三种薪资类
1 年薪：适公司中高层理员中高级技术员
2 月薪：适基层理员技术员勤生产辅助性员等
3 计件工资：适生产性员工销售员等
4
总 工
高级理员
高级技术员
中级理员
技 术 员
基层理员
勤生产辅助员等
图1：岗位职务岗位技工资双轨制
（说明：生产辅助员包括：质检配套库等）
五 薪酬结构素
方案薪酬指员工月薪
1 月薪确定：根员工业务知识劳动技劳动强度责岗位重性等基素确定
A月薪构成素图
月 薪
基福利
基工资
住房公
积金
医疗
保险
养老
保险
加班
工资
绩效
工资
工龄
工资
技
工资
基础
工资
岗位
工资
图二：月薪构成素图
B 基础工资：社会低生活保障线（400元）基数
C 岗位工资：岗位评价素等级评价结果
D 技工资：技评价素评价结果
E 工龄工资：员工公司工作满年月增加工龄工资20元工龄工资增8年止满160元时增加
F 绩效工资：员工工作绩效测评占员工月薪工资30
G 加班工资：周1天计算月4天加班时间加班工资日工资200计算公司员工加班薪酬已包含月工资总额中行计发加班费
H 养老失业保险医疗保险住房公积金：2003年 市社会均工资60（12440元年÷12×60622元）基数分占社会均工资8（50元）2（12元）7（44元）
：员工工资基础工资（400元）+岗位工资+技工资+工龄工资（工龄*20元）+绩效工资（员工工资*20）+加班工资（员工日薪*200*4）+养老保险（50元）+医疗保险（12元）+住房公积金（44元）
六 薪酬标准设计建议
1岗位工资技工资览表（模拟）
岗位工资等级划分见等级表高级中级等级差300元中级基层等级差200元基层专业技术员等级差100元专业技术员操作员等级差100元级差100元
2工资设计建议：
（） 高层理员：
1 试期工资：元
2 试期：2月（指职试期）
3 转正定级工资：元
4 晋薪：年晋薪1—2次次晋薪500元超出10年终奖金形式发放
（二） 中层理员技术员（含正副职）
1 试期工资：元
2 试期：2月（指职试期）
3 转正定级工资：元
4 晋薪：年晋薪1—2次次晋薪300—400元超出元年终奖金形式发放
（三） 基层理员技术员勤员
1 试期工资：元
2 试期：3—6月
3 转正定级工资：元
4 晋薪：年晋薪1—2次次晋薪100—200元超出元年终奖金形式发放
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薪 资 办 法
概 述
1薪资特点
预建立薪酬特点
A 拉开档次增加激励力度
B 引进职等评定体系力透明化
C 业绩力紧密挂钩建立完善业绩理系统
D 结合公司长远发展目标参市场行业薪资水
现行薪酬特点
A 差距均激励性够
B 明确力评价系统拍脑壳定薪现象严重
C 公公正性差员工怨言断
D 做做样做做样
2 薪资构成衡
外激励
★现金量化
▲基工资
▲激励工资
△短期
△长期
▲福利
△退休
△医疗
▲津贴
激励
★法现金量化
▲工作满意度
▲完成工作工具
▲学新技机会
▲施加影响机会
▲公司文化精文环境
▲团队成员棒
▲职业发展机会
3 薪资原
l强调外部竞争部公
l调整固定薪酬浮动绩效倾斜
l宽带结构
l强调总体薪酬概念
见图：
长期激励
占全部薪酬例
奖 金
福 利
基工资
传统
现状
未
4 办法中福利遇（：养老保险医疗保险住房公积金等）已纳入员工薪酬总额员工行支配行发放
5 办法执行：配套绩效考核办法
二 员工岗位评价素等级评价
1 岗位划分：见岗位览表
岗 位 览 表
项 目
财务部
配套部
生产部
综合办
销售部
出口部
质部
技术＼
开发部
高级理员
副 总
副 总
总理
总 助
副 总
副总
总工
中级理员中级技术员
部 长
副部长
部长副部长
部 长部长助理
部 长
部长副部长
部 长
部 长副部长高工等
部长副部长高工等
基层理员
会 计
配套员
部装组长机组组长维修组组长包组组长
行政 事保安队长
销售会计销售员发货员
出口会计业务员发货员
工 程
师 等
工 程
师 等
专业技术
员
核算员出 纳
资料员
帖花员调度员机修员维修员调试员测试员
文 秘
司 机
售服务员资料员
质量督察员质检员调试员等
技术开发员工装工艺包装设计员资料员
员
库
装配工包工
保安搬运工炊事员等
2 岗位等级评价：岗位评价素等级评价表标准岗位进行评价：
岗位评价素等级评价表
知识技：
知识指事岗位工作必须具备专业知识相关知识技指事岗位工作必须具备操作力智力力程度：运算撰写分析判断决策协调谈判公关设计组织指挥等力
Ⅰ基需专业技术知识
Ⅱ掌握某方面专业知识技够根制度标准事具体业务工作工作规范化程序化
Ⅲ较系统掌握专业知识够独立完成专业业务工作类专业员间协调外进行业务交涉撰写业务报告力
Ⅳ系统掌握专业理知识全面操作知识工作样化够灵活处理解决较复杂实际问题制订实施工作程序工作方案工作计划较强协调应变力外交涉谈判撰写工作报告总结力
Ⅴ精通职务专业知识非常规性工作需复杂变环境中处理事务需高度综合力
工作复杂性：
指岗位解决专业问题身性质理幅度难度决定工作容工作程方法复杂程度
Ⅰ工作容确定属具体环节操作工作步骤程例行
Ⅱ工作容较确定需简单提示完成工作需计划独立判断基相独立工作
Ⅲ工作容确定性涉较复杂专业业务问题通常问题相关性中加解决指导参考关资料鉴验独立完成
Ⅳ工作容较确定性较涉较复杂专业业务问题需干部门协调加解决拟定工作步骤方案实施程中独立参考种资料掌握关动态素
Ⅴ工作容确定工作务包括承担企业重业务项目理课题拟订工作计划工作标准需解决企业行业专业系统疑难业务问题跨越部门间专业间统筹考虑相关理目标整体加解决需掌握企业营理现状动态
分析判断力：
指岗位完成工作务必须融合种信息做出关分析判断力
Ⅰ需较少需判断发生意外务必请示
Ⅱ根关环境条件求限制进行简单判断确定工作步骤程
Ⅲ通初步研究涉复杂概念职务分析中做出效分析必判断
Ⅳ通深入调研涉量复杂概念相关素重新组合协调工作中做出正确分析判断
Ⅴ需通全盘分析思考解决重实际问题中做出价值分析判断
影响程度：
指赋予岗位履行职权工作结果影响程度评价时应侧重完成岗位求工作带负面影响岗位加区
Ⅰ承担项简单专业工作完成具体务起辅助作
Ⅱ承担项项专业工作完成具体务起基础作
Ⅲ项项专业工作完成具体务起直接影响
Ⅳ综合协调方面业务工作完成务起关键作
Ⅴ领导某专业理前工作完成整体务起统筹全局作
业务指导：
指岗位必须指导培养考核级理员事专业工作学责
Ⅰ没直接级
Ⅱ需协助指导直接级员进行工作学
Ⅲ需指导直接级员进行工作学考核时提供建议
Ⅳ需指导直接级属公司部门理员进行工作学进行考核提供考核建议
Ⅴ需指导直接级属公司部门理员进行工作学进行考核提供考核建议
风险压力程度：
指正常情况工作员完成岗位工作心理压力产生精神疲劳程度
Ⅰ风险工作节奏掌握没紧迫感
Ⅱ仅风险旦发生问题会公司造成影响时较紧张时间持续长
Ⅲ定风险旦发生问题公司造成影响明显感觉明显感紧张
Ⅳ较风险旦发生问题会公司带较损害易产生极心理压力
Ⅴ承担较风险工作频率高周期性突击性工作精神求高度集中天班时常感疲劳
沟通协调：
指岗位履行职责进行信息沟通工作联系范围目收集处理反馈信息质量程度责
Ⅰ部门员进行工作联系
Ⅱ集团部门员进行工作联系传递收集信息协调力会影响工作
Ⅲ属单位进行沟通协调复杂专业业务问题进行调查交流督办需动种途径收集量信息分析信息享程度较高
Ⅳ行业单位专业业务员重专业业务理问题进行交流开拓信息渠道分布信息企业部享程度高指导作
Ⅴ相应社会机构常性沟通工作联系
脑力辛苦程度：
指工作时需注意力集中程度求根集中精力时间频率进行判断
Ⅰ工作时体力心神视力听觉集中程度低
Ⅱ工作时须高度集中精力事般强度脑力劳动
Ⅲ少数工作时间必须高度集中精力事高强度脑力劳动
Ⅳ般工作时间必须高度集中精力事高强度脑力劳动
Ⅴ数工作时间必须高强度集中精力事高强度脑力劳动
岗位素评价点值汇总表
评价素
评价等级
权 重
分 值
Ⅰ（20）
Ⅱ（40）
Ⅲ（60）
Ⅳ（80）
Ⅴ（100）
（）
知识技
20
工作复杂性
15
分析判断力
15
影响程度
10
业务指导
10
压力程度
10
沟通协调
10
脑力辛苦程度
10
总 分
100
3 岗位等级：岗位评价结果划分岗位等级
4 岗位等级等薪资等级
三 员工技评价确定
技评价四素：包括劳动技劳动责劳动强度劳动条件
1 劳动技：包括受教育程度实践验实际工作力等
2 劳动责：包括工作质量数量成理责等
3 劳动强度：包括劳动紧张程度劳动疲劳程度等
4 劳动条件：包括工作危害程度危险程度等
技评价：见技评价素评价表
四 薪酬设计种类适范围
方案采岗位职务工资制岗位技工资制（图1）相结合工资制度形式设计年薪月薪计件工资等三种薪资类
1 年薪：适公司中高层理员中高级技术员
2 月薪：适基层理员技术员勤生产辅助性员等
3 计件工资：适生产性员工销售员等
4
总 工
高级理员
高级技术员
中级理员
技 术 员
基层理员
勤生产辅助员等
图1：岗位职务岗位技工资双轨制
（说明：生产辅助员包括：质检配套库等）
五 薪酬结构素
方案薪酬指员工月薪
1 月薪确定：根员工业务知识劳动技劳动强度责岗位重性等基素确定
A月薪构成素图
月 薪
基福利
基工资
住房公
积金
医疗
保险
养老
保险
加班
工资
绩效
工资
工龄
工资
技
工资
基础
工资
岗位
工资
图二：月薪构成素图
B 基础工资：社会低生活保障线（400元）基数
C 岗位工资：岗位评价素等级评价结果
D 技工资：技评价素评价结果
E 工龄工资：员工公司工作满年月增加工龄工资20元工龄工资增8年止满160元时增加
F 绩效工资：员工工作绩效测评占员工月薪工资30
G 加班工资：周1天计算月4天加班时间加班工资日工资200计算公司员工加班薪酬已包含月工资总额中行计发加班费
H 养老失业保险医疗保险住房公积金：2003年 市社会均工资60（12440元年÷12×60622元）基数分占社会均工资8（50元）2（12元）7（44元）
：员工工资基础工资（400元）+岗位工资+技工资+工龄工资（工龄*20元）+绩效工资（员工工资*20）+加班工资（员工日薪*200*4）+养老保险（50元）+医疗保险（12元）+住房公积金（44元）
六 薪酬标准设计建议
1岗位工资技工资览表（模拟）
岗位工资等级划分见等级表高级中级等级差300元中级基层等级差200元基层专业技术员等级差100元专业技术员操作员等级差100元级差100元
2工资设计建议：
（） 高层理员：
1 试期工资：元
2 试期：2月（指职试期）
3 转正定级工资：元
4 晋薪：年晋薪1—2次次晋薪500元超出10年终奖金形式发放
（二） 中层理员技术员（含正副职）
1 试期工资：元
2 试期：2月（指职试期）
3 转正定级工资：元
4 晋薪：年晋薪1—2次次晋薪300—400元超出元年终奖金形式发放
（三） 基层理员技术员勤员
1 试期工资：元
2 试期：3—6月
3 转正定级工资：元
4 晋薪：年晋薪1—2次次晋薪100—200元超出元年终奖金形式发放
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