ZZ
岗位评价报告
北横理咨询公司
岗位评价意义
（）衡量岗位间相价值 岗位评价作确定薪资结构效支持性工具清楚衡量岗位间相价值岗位评价工作分析基础定客观衡量标准岗位责力求努力程度工作环境等方面进行系统定量评价
（二）确定公合理薪资结构 岗位评价目标建立种公正等工资结构员工工作中体现力绩效辛苦程度收入相应回报目前公司需种科学方法衡量岗位间相价值确定套良激励作薪资方案2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示半员工认目前薪酬体系没实现部公外部公公员工薪酬普遍满深层次原现薪酬方案合理透明结果开发部需种科学方法制定薪酬体系提高员工收入满意度公感实现充分激励作
（三）奠定等级工资制基础 充分讨开发部北横项目组达成识目前适合开发部工资改革方案等级工资制确立等级工资制需岗位评价力支持性工具岗位评价衡量出岗位排序量化差异应职系中相应职级确定岗位间相价值
二岗位评价原
进行岗位评价时必须贯彻基原：
事原 岗位评价针工作岗位目前岗位工作
致性原 岗位必须通套评价素进行评价
完备性原 岗位评价素定义分级表项素彼间相互独立项素评价范围范围彼间没重叠没遗漏（参见附件1 岗位评价素定义分级表）
针性原 评分素应结合企业实际需实际分前专家组成员进行培训项目组专家根该企业实际情况岗位评价素定义分级表类素权重素定义进行协商讨切合实际
独立性原 参加岗位进行评价专家组成员必须独立岗位进行评价专家组成员间应该互相串联协商分
保密原 薪酬设计极度敏感性岗位评价工作程序评价结果定时间应该处保密状态然完成整薪酬制度设计岗位分布应该公开全体员工解岗位公司位置
三岗位评价流程
根验次开发部岗位评价分四阶段：
准备阶段 阶段需完成务包括清岗撰写职务说明书组建专家组操作组
培训阶段 阶段需确定评价表素定义权重确定标杆岗位进行试分统专家组成员评判标准
评价阶段 阶段岗位评价核心阶段专家部门岗位进行分操作组需行工作评价结果时处理反馈
总结阶段 阶段需分结果进行排序合理岗位素重新分排序进行相应调整整岗位评价工作结束
培训阶段
评价前项准备工作
组建专家组操作组
清岗列出岗位名称目录
完成岗位说明书
确定评价表素设计权重分配
选择标杆岗位
操作员进行培训
专家组成员进行培训标杆岗位进行试分分析结果
专家组成员确定结果评判标准
准备阶段
评价阶段
操作组评价结果进行数处理
部门单位次部门岗位进行评价
部门进行评价前项目组成员介绍岗位基情况
该部门岗位进行评价
已进行评价岗位数处理结果进行讨
完成部门该部门岗位评价结果进行排序
进行部门评价
完成岗位评价全部岗位进行排序
中合理部分岗位重新进行评价
完成岗位评价工作
总结阶段
具体工作流程见图：
四岗位评价具体操作
第步：选择岗位评价方法——评分法
岗位评价方法选择关系岗位评价终结果选择评分法评分法优点决定：第科学性然种方法完全排观判断观性减少低程度种方法采明确素定义进行系统较减少观成分岗位置调整确切位置第二适应性评分法素选择面较宽找适种员(工技术员理员等)整套素第三扩展性增加新岗位者现岗位重组评分法方便评定等级
第二步：修改评价素指标权重
目前岗位评价素定义表采国际通评价标准整体科学性毋庸质疑企业实际情况异应某具体企业时专家组成员评价表项指标理解差异会直接影响岗位评价质量针开发部实际情况价值导通开发部领导沟通项目组确定部分素分值部分素进行修改责素知识技素努力程度素工作环境素四部分例原400：300：200：100调整500：300：200：100总分1100分讨修改素分直接成费控制责指导监督责部协调责法律责决策层次工作复杂性文字运力数学力精力集中程度工作点稳定性职业病危险性11素调整素定义分级表更全面更具针性
第三步：组建专家组
专家组成员素质成员总体构成情况直接影响岗位评价工作质量专家组成员岗位评价工作体岗位排序分值决定专家组成员必须够客观问题分时摆脱部门利益问题处理首先方面选择专家时充分考虑否贯公正客观问题方面岗位评价工作开始前专家进行培训次求选专家整情况较全面解第三求专家群众中定影响力样岗位评价结果更具权威性第四专家组整体构成说应该考虑部门特点然没必部门出工作性质职划分明显情况应该专家组员构成反映时专家组构成全部中高层干部组成必须适考虑基层员工组建专家组构成高层5中层5员工212分委高层规划部工程项目部办公室合作理室销售中心预算合部市场部等部门
第四步：培训专家组成员进行试分
专家组成员然解岗位专家没相关验分前专家进行次介绍性岗位评价培训培训进行试分发现问题进行前馈控制项目组专家组进行两时岗位评价培训试分介绍什进行岗位评价岗位评价方法什选择评分法岗位评价流程岗位评价常出现问题解决方法岗位评价结果薪资结构关系培训时培训者反复强调岗位评价针岗位岗位评价结果薪酬体系长路走种强调目破两种专家头脑中形成思维定势：某岗位分时岗位某印象根岗位身客观情况分二专家认岗位评价分数岗位收入分时倾某岗位两种思维定势会影响岗位评价客观性培训结束特殊原专家组成员发生定变化离开名中层干部外名高层名中层代专家组13标杆岗位进行试分通试分专家组成员基熟悉岗位评价流程
第五步：重新组建专家组
第次专家组数成员种种原参实际岗位评分项目组项目领导组协商重新组建新专家组第二次组建专家组12名成员构成高层6中层4员工2分委高层规划部工程项目部办公室合作理室销售中心预算合部市场部等部门
第六步：正式分
专家组两天时间(三阶段)部门78岗位进行正式分第天午完成26岗位午进行32岗位分第二天午剩余20岗位进行分时操作组5名成员（1名分析员4名录入员）行进行数录入分析工作
第七步：重新分
重分象总分排序明显合理岗位专家意见明显致素阶段结束操作组需重分岗位反馈专家组专家组充分讨基础岗位进行重新评估第二天午正式分结束根操作组数专家组第天分结果中明显合理8岗位进行重新分天中午操作组整体分情况进行分析两天78岗位中找13岗位进行重新分岗位评价中分程结束
五岗位评价结果分析
（）试分结果分析
试分目方面专家熟悉分流程发现问题正式分进行前馈控制方面确定标杆岗位岗位中位置标杆选择做岗位评价工作重点开发部岗位78岗位工作性质容样工作业绩衡量相时候家工作定程度具衡量性需参系标杆参系开发部岗位评价总选出13岗位作标杆13标杆岗位分总理行政副总总会计师分理规划部部长总理办公室财务部副部长总工办技术理战略发展部战略理销售中心策划总理办公室文秘财务部记账会计行政勤部维修工
标杆选择工作项目组成员讨完成家通讨定出目前开发部岗位设置中具典型性岗位标杆进行分
试分结果图分布：
试分结果分析程中发现专家某素理解明显致某岗位排序明显合理针种情况素定义表某项目进行调整素定义进行细化利加深专家理解
(二) 正式分结果分析
次岗位评价评价78岗位岗位28素通三种指标筛选出明显合理岗位指标进行重新分三种指标分成两类类验指标总分排序明显合理岗位重新分类统计指标时标准差变异系数允许误差范围外素进行重新分
总分排序合理需重新分8岗位岗位分行政副总总工程师信息中心力资源部部长总理办公室总工办技术理战略计划理分理岗位第次正式分排序明显合理原：组织结构刚刚调整新设立岗位职责专家解专家没完全做岗位评价分针岗位针岗位分值偏高岗位分值偏低符合实际情况
岗位评价程中岗位项指标理解肯定差异存必然确保岗位评价科学性致性需制定标准符合标准数认通符合需重新分标准差作衡量差异标准岗位（78岗位）素（28素）12位专家分数进行标准化处理标准差78*28标准差第三画出标准差分布图通分布图确定界标准差样标准差角度制定标准数处理均值相差均值会极影响标准差说某组数标准差身均值离散程度单纯标准差作标准显然科学变异系数（标准差均值目消均值标准差影响）考察组数均值相偏离程度考察标准差方法相求出组数变异系数然做分布出变异系数界值样组数标准差变异系数界值时候认该组数合理应该重新分
图根验分布图认相标准差等025变异系数等08素差异应该重新分（见图：相标准差分布图变异系数分布图）部分素分布行政副总总工程师总理办公室总工办技术理分理总办工房库理计算机应开发战略发展部部长战略计划理资产理法律事务理信息中心力资源部部长力资源部薪酬理力资源部事理审计室行政勤部部长财务部副部长力资源部培训发展理总理办公室公关系理岗位针岗位进行重新分中行政副总总工程师信息中心力资源部部长总理办公室总工办技术理战略计划理分理已涵盖第次重新分岗位里第二次重新分素剩13
（三）重分结果分析
重分结果统计分析合格指标数量5范围接受理想情况果重新分然允许误差范围外指标应该进行第三次分考虑时间成种误差应该接受岗位评价工作结束
六运岗位评价需注意问题
岗位评价评分法具良扩展性着公司发展新岗位出现时需新增加岗位进行评价评价方法然组建专家组采述工作流程进行企业营外部环境发生变化时候应该根实际情况否必岗位甚岗位进行重新评价然套评价体系固定企业需根实际情况断调整
时岗位评价种方法身存局限性种评价偏重岗位忽略性种评价方法先天性缺陷原中已明确表明种评价方法评价工作岗位岗位工作实际工作中岗位分割分强调岗位会影响工作热情尤强调
时代认岗位评价结果工资长路走整体理更加科学必须岗位作出评定素考虑通合理工资结构设计效企业文化建设特殊技员奖励等素协调里果强调素问题更加复杂
附件1 岗位评价素定义分级表
1责素
序号
1．1风险控制责
分数
1
2
3
4
5
素定义：指确定条件保证投资开发项目利进行维持方合法权益担负责该岗位责失败损失影响作判断标准
风险
仅风险旦发生问题会开发部造成影响
定风险旦发生问题开发部造成影响明显感觉
较风险旦发生问题会开发部带较严重损害
极风险旦发生问题开发部造成影响仅挽回会致开发部济危机甚倒闭
0
20
40
60
80
1．2成费控制责
1
2
3
4
5
6
素定义：指正常工作状态工作疏忽造成成费利息等额外损失方面承担责责造成损失少作判断基准月均值计量单位
造成成费等方面损失
损失金额5000元
损失金额5000元50000元
损失金额50000元100000元
损失金额100000元500000元
损失金额500000元
0
15
30
45
60
75
1．3指导监督责
1
2
3
4
5
素定义：指正常权力范围拥正式指导监督责根监督指导员数量层次进行判断
监督指导负责
监督指导属5
监督指导属515
监督指导属1530
监督指导属30
0
15
30
45
60
1．4部协调责
1
2
3
素定义：指正常工作中需合作利开展业务协调活动责协调象层次员数量频繁程度失调果作判断基准
需进行协调偶尔部门般职工
仅部门职工进行工作协调偶尔部门进行协调协调力般影响正常工作
部门（分公司）部门职工密切工作联系协调力会影响双方工作
0
10
20
4
5
开发部般职工密切工作联系部分部门工作协调必协调力开发部定影响
部门负责密切工作联系工作中需保持时联系沟通协调力整开发部重影响
40
60
1．5外部协调责
1
2
3
4
素定义：指正常工作中需维持密切工作关系便利开展工作方面负责责工作重性作判断标准
需外界保持密切联系仅限般员属偶然性
工作需外界固定部门般员发生较频繁业务联系开展业务属常规性
需外部单位（厂商政府机构等）保持密切联系联系原限具体业务范围
需级部门负责保持密切联系频繁沟通联系原涉重问题影响决策
0
10
20
40
1．6工作结果责
1
2
3
4
5
素定义：指控范围工作结果承担直接责工作结果开发部影响作判断责基准
工作结果负责
需监督指导者工作结果负责
整部门者分公司工作结果负责
整开发部部分部门工作结果负责
全开发部工作结果负责
0
14
28
42
55
1．7组织事责
1
2
3
4
5
素定义：指正常工作中员选拔考核工作分配激励等具法定权力承担相应责责视负责员层次定
负组织事责
仅部门者分公司般职工工作分配务考核激励责
部门者分公司般职工具选拔理责
开发部中层理者分公司领导具免建议权
开发部中层理者分公司领导具免权力
0
10
20
30
40
1．8法律责
1
2
3
4
素定义：指正常工作中需拟定签署具法律效力合合结果负相应责责视签约拟定合重性果严重性作判断基准
参关法律合制定签约
工作需偶尔拟定具法律效力合条文条文终受级审核方签约承担责
工作常需审核种业务具法律效力合合结果负部分责
工作常需法资格签署种关合结果负全部责
0
15
30
45
1．9决策层次
1
2
3
4
5
素定义：指正常工作中需参决策责根参决策层次高低作判断基准
工作中常做决定般影响
工作中需做决定影响工作关系部分般员工
工作中需做属员影响决策
工作中需做决策必须部门负责协商方
工作中需参加高层次决策
5
10
20
30
40
2知识技素
序号
2．1低学历求
分数
1
2
3
4
5
素定义：指利履行工作职责求低学历求判断基准正规教育水判断
初中初中
高中职业高中中专毕业
学专科
学科
硕士双学士
0
5
10
15
20
2．2知识样性
1
2
3
4
素定义：指利履行工作职时需种学科专业领域知识判断基准广博精深
职专业外需解学科知识
需解相专业知识
需掌握两门跨专业学科知识
需掌握两门跨专业学科知识
7
14
22
30
2．3熟练期
1
2
3
4
5
素定义：指具备工作需专业知识般劳动力需长时间基胜职工作
3月
36月
612月
12年
2年
4
8
12
16
20
2．4工作复杂性
1
2
3
4
素定义：指工作中履行职责复杂程度判断基准根需判断分析计划等水定
需简单提示完成工作需计划独立判断偶尔需考虑妨碍
需进行专门训练胜工作部分时候需种专业技术偶尔需进行独立判断计划求考虑工作妨碍工作
工作时需运种专业技常做独立判断计划相高解决问题力
工作求高度判断力计划性求积极适应断变化环境问题
10
20
30
40
2．5理力
1
2
3
4
素定义：指利完成工作目标组织协调相关员进行工作需素质力判断基准：工作中进行组织协调程度组织协调工作影响
工作简单基需理知识
工作需基理知识
需较强理知识理力协调方面关系
需非常强理力决断力该工作影响公司正常生产营
5
15
25
40
2．6工作灵活性
1
2
3
4
素定义：指工作需灵活处理事情程度判断基准取决工作职责求
属常规性工作少需灵活性
工作中般属常规性常需灵活性处理工作中出现问题
工作中半属非常规性灵活具体情况进行妥善处理
工作非常规需复杂变环境中灵活处理重偶然性问题
0
13
26
40
2．7文字运力
1
2
3
4
素定义：指正常工作中求实际运文字力
般信函简报便条备忘录通知
报告汇报文件总结（非）
开发部文件研究报告
合法律条文
10
15
20
30
2．8数学知识
1
2
3
4
素定义：指工作求实际数字运算知识水判断常规工作中高程度基准
加减等简单运算
数分数方开方指数
统计线性代数计算机应软件
计算机软件程序
5
10
15
30
2．9综合力
素定义：指利履行工作职责应达种知识素质验力总体效求
1
2
3
4
需特殊技力
仅需某方面专业知识技
工作样化灵活处理问题求高需综合种知识技
需复杂变环境中处理事务需高度综合力
10
20
30
40
3努力程度素
序号
3．1工作压力
分数
1
2
3
4
素定义：指工作身职员带压力根决策迅速性工作常规性务样性工作流动性工作否时常断进行判断
极少迅速作决定工作常规化工作少断者干扰
少迅速作决定工作速度没特定求手头工作时断
求常迅速做出决定务样化手头工作常断工作流动性强
常迅速做出决定务样化工作时间紧张工作流动性强难坐安静处理问题
10
20
30
40
3．2精力集中程度
1
2
3
4
5
素定义：指工作时需注意力集中程度求根集中精力时间频率等进行判断
工作时体力需常集中精力
工作时须高度集中精力事般强度脑力劳动
少数工作时间必须高度集中精力事较高强度脑力劳动
般工作时间必须高度集中精力事高强度脑力劳动
数工作时间必须高度集中精力事高强度脑力劳动
6
12
18
24
30
3．3体力求
1
2
3
4
素定义：指作业时必须运体力消耗水高低根工作姿势持续时间长度力进行判断
需消耗特体力
工作时需消耗较少体力
工作时需消耗定体力
工作时需消耗量体力
0
6
12
20
3．4创新开拓
1
2
3
4
素定义：指利进行工作必需创新开拓精神力求
全部工作程序化规范化需开拓创新
工作基规范化偶尔需开拓创新
工作时常需开拓创新
工作性质身开拓创新
0
10
20
40
3．5工作紧张程度
1
2
3
4
素定义：指工作节奏时限工作量注意力转移程度工作需细节重视引起工作紧迫感
工作节奏时限掌握没紧迫感
部分时间工作节奏时限掌握时较紧张时间持续长
工作节奏实现法控制明显感工作紧张
完成日工作需加快工作节奏持续保持高度紧张天班时常明显感疲劳
10
20
30
40
3．6工作均衡性
1
2
3
4
素定义：指工作天忙闲均程度
般没忙闲均现象
时忙闲均规律性
常忙闲均现象没明显规律
工作常忙闲均没明显规律忙时间持续长
7
14
21
30
4工作环境素
序号
4．1职业病
分数
1
2
3
4
素定义：指正常工作必然造成身体疾病
职业病
会身体某部位造成轻度伤害
身体某部位造成明显感觉损害
身体某部位造成损害致产生痛苦
0
5
10
15
4．2工作时间特征
1
2
3
4
素定义：指工作求特定起止时间
正常时间班
基正常时间班偶尔需早迟退
班时间工作具体情况定事实规律控制安排
班时间根工作具体情况定规律循法安排控制
7
14
21
30
4．3环境舒适性
1
2
3
4
5
素定义：指工作时环境职者身体心理健康影响程度
非常舒适没良感觉
偶尔舒适
常舒适者偶尔极舒适
常极舒适
持续保持极舒适
0
6
12
18
25
4．4危险性
1
2
3
4
素定义：指工作身职者身体造成危害
没身造成伤害
造成体轻度伤害
造成较重伤害
造成伤害
0
10
20
30
附件2 岗位分布图
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北横理咨询公司
岗位评价意义
（）衡量岗位间相价值 岗位评价作确定薪资结构效支持性工具清楚衡量岗位间相价值岗位评价工作分析基础定客观衡量标准岗位责力求努力程度工作环境等方面进行系统定量评价
（二）确定公合理薪资结构 岗位评价目标建立种公正等工资结构员工工作中体现力绩效辛苦程度收入相应回报目前公司需种科学方法衡量岗位间相价值确定套良激励作薪资方案2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示半员工认目前薪酬体系没实现部公外部公公员工薪酬普遍满深层次原现薪酬方案合理透明结果开发部需种科学方法制定薪酬体系提高员工收入满意度公感实现充分激励作
（三）奠定等级工资制基础 充分讨开发部北横项目组达成识目前适合开发部工资改革方案等级工资制确立等级工资制需岗位评价力支持性工具岗位评价衡量出岗位排序量化差异应职系中相应职级确定岗位间相价值
二岗位评价原
进行岗位评价时必须贯彻基原：
事原 岗位评价针工作岗位目前岗位工作
致性原 岗位必须通套评价素进行评价
完备性原 岗位评价素定义分级表项素彼间相互独立项素评价范围范围彼间没重叠没遗漏（参见附件1 岗位评价素定义分级表）
针性原 评分素应结合企业实际需实际分前专家组成员进行培训项目组专家根该企业实际情况岗位评价素定义分级表类素权重素定义进行协商讨切合实际
独立性原 参加岗位进行评价专家组成员必须独立岗位进行评价专家组成员间应该互相串联协商分
保密原 薪酬设计极度敏感性岗位评价工作程序评价结果定时间应该处保密状态然完成整薪酬制度设计岗位分布应该公开全体员工解岗位公司位置
三岗位评价流程
根验次开发部岗位评价分四阶段：
准备阶段 阶段需完成务包括清岗撰写职务说明书组建专家组操作组
培训阶段 阶段需确定评价表素定义权重确定标杆岗位进行试分统专家组成员评判标准
评价阶段 阶段岗位评价核心阶段专家部门岗位进行分操作组需行工作评价结果时处理反馈
总结阶段 阶段需分结果进行排序合理岗位素重新分排序进行相应调整整岗位评价工作结束
培训阶段
评价前项准备工作
组建专家组操作组
清岗列出岗位名称目录
完成岗位说明书
确定评价表素设计权重分配
选择标杆岗位
操作员进行培训
专家组成员进行培训标杆岗位进行试分分析结果
专家组成员确定结果评判标准
准备阶段
评价阶段
操作组评价结果进行数处理
部门单位次部门岗位进行评价
部门进行评价前项目组成员介绍岗位基情况
该部门岗位进行评价
已进行评价岗位数处理结果进行讨
完成部门该部门岗位评价结果进行排序
进行部门评价
完成岗位评价全部岗位进行排序
中合理部分岗位重新进行评价
完成岗位评价工作
总结阶段
具体工作流程见图：
四岗位评价具体操作
第步：选择岗位评价方法——评分法
岗位评价方法选择关系岗位评价终结果选择评分法评分法优点决定：第科学性然种方法完全排观判断观性减少低程度种方法采明确素定义进行系统较减少观成分岗位置调整确切位置第二适应性评分法素选择面较宽找适种员(工技术员理员等)整套素第三扩展性增加新岗位者现岗位重组评分法方便评定等级
第二步：修改评价素指标权重
目前岗位评价素定义表采国际通评价标准整体科学性毋庸质疑企业实际情况异应某具体企业时专家组成员评价表项指标理解差异会直接影响岗位评价质量针开发部实际情况价值导通开发部领导沟通项目组确定部分素分值部分素进行修改责素知识技素努力程度素工作环境素四部分例原400：300：200：100调整500：300：200：100总分1100分讨修改素分直接成费控制责指导监督责部协调责法律责决策层次工作复杂性文字运力数学力精力集中程度工作点稳定性职业病危险性11素调整素定义分级表更全面更具针性
第三步：组建专家组
专家组成员素质成员总体构成情况直接影响岗位评价工作质量专家组成员岗位评价工作体岗位排序分值决定专家组成员必须够客观问题分时摆脱部门利益问题处理首先方面选择专家时充分考虑否贯公正客观问题方面岗位评价工作开始前专家进行培训次求选专家整情况较全面解第三求专家群众中定影响力样岗位评价结果更具权威性第四专家组整体构成说应该考虑部门特点然没必部门出工作性质职划分明显情况应该专家组员构成反映时专家组构成全部中高层干部组成必须适考虑基层员工组建专家组构成高层5中层5员工212分委高层规划部工程项目部办公室合作理室销售中心预算合部市场部等部门
第四步：培训专家组成员进行试分
专家组成员然解岗位专家没相关验分前专家进行次介绍性岗位评价培训培训进行试分发现问题进行前馈控制项目组专家组进行两时岗位评价培训试分介绍什进行岗位评价岗位评价方法什选择评分法岗位评价流程岗位评价常出现问题解决方法岗位评价结果薪资结构关系培训时培训者反复强调岗位评价针岗位岗位评价结果薪酬体系长路走种强调目破两种专家头脑中形成思维定势：某岗位分时岗位某印象根岗位身客观情况分二专家认岗位评价分数岗位收入分时倾某岗位两种思维定势会影响岗位评价客观性培训结束特殊原专家组成员发生定变化离开名中层干部外名高层名中层代专家组13标杆岗位进行试分通试分专家组成员基熟悉岗位评价流程
第五步：重新组建专家组
第次专家组数成员种种原参实际岗位评分项目组项目领导组协商重新组建新专家组第二次组建专家组12名成员构成高层6中层4员工2分委高层规划部工程项目部办公室合作理室销售中心预算合部市场部等部门
第六步：正式分
专家组两天时间(三阶段)部门78岗位进行正式分第天午完成26岗位午进行32岗位分第二天午剩余20岗位进行分时操作组5名成员（1名分析员4名录入员）行进行数录入分析工作
第七步：重新分
重分象总分排序明显合理岗位专家意见明显致素阶段结束操作组需重分岗位反馈专家组专家组充分讨基础岗位进行重新评估第二天午正式分结束根操作组数专家组第天分结果中明显合理8岗位进行重新分天中午操作组整体分情况进行分析两天78岗位中找13岗位进行重新分岗位评价中分程结束
五岗位评价结果分析
（）试分结果分析
试分目方面专家熟悉分流程发现问题正式分进行前馈控制方面确定标杆岗位岗位中位置标杆选择做岗位评价工作重点开发部岗位78岗位工作性质容样工作业绩衡量相时候家工作定程度具衡量性需参系标杆参系开发部岗位评价总选出13岗位作标杆13标杆岗位分总理行政副总总会计师分理规划部部长总理办公室财务部副部长总工办技术理战略发展部战略理销售中心策划总理办公室文秘财务部记账会计行政勤部维修工
标杆选择工作项目组成员讨完成家通讨定出目前开发部岗位设置中具典型性岗位标杆进行分
试分结果图分布：
试分结果分析程中发现专家某素理解明显致某岗位排序明显合理针种情况素定义表某项目进行调整素定义进行细化利加深专家理解
(二) 正式分结果分析
次岗位评价评价78岗位岗位28素通三种指标筛选出明显合理岗位指标进行重新分三种指标分成两类类验指标总分排序明显合理岗位重新分类统计指标时标准差变异系数允许误差范围外素进行重新分
总分排序合理需重新分8岗位岗位分行政副总总工程师信息中心力资源部部长总理办公室总工办技术理战略计划理分理岗位第次正式分排序明显合理原：组织结构刚刚调整新设立岗位职责专家解专家没完全做岗位评价分针岗位针岗位分值偏高岗位分值偏低符合实际情况
岗位评价程中岗位项指标理解肯定差异存必然确保岗位评价科学性致性需制定标准符合标准数认通符合需重新分标准差作衡量差异标准岗位（78岗位）素（28素）12位专家分数进行标准化处理标准差78*28标准差第三画出标准差分布图通分布图确定界标准差样标准差角度制定标准数处理均值相差均值会极影响标准差说某组数标准差身均值离散程度单纯标准差作标准显然科学变异系数（标准差均值目消均值标准差影响）考察组数均值相偏离程度考察标准差方法相求出组数变异系数然做分布出变异系数界值样组数标准差变异系数界值时候认该组数合理应该重新分
图根验分布图认相标准差等025变异系数等08素差异应该重新分（见图：相标准差分布图变异系数分布图）部分素分布行政副总总工程师总理办公室总工办技术理分理总办工房库理计算机应开发战略发展部部长战略计划理资产理法律事务理信息中心力资源部部长力资源部薪酬理力资源部事理审计室行政勤部部长财务部副部长力资源部培训发展理总理办公室公关系理岗位针岗位进行重新分中行政副总总工程师信息中心力资源部部长总理办公室总工办技术理战略计划理分理已涵盖第次重新分岗位里第二次重新分素剩13
（三）重分结果分析
重分结果统计分析合格指标数量5范围接受理想情况果重新分然允许误差范围外指标应该进行第三次分考虑时间成种误差应该接受岗位评价工作结束
六运岗位评价需注意问题
岗位评价评分法具良扩展性着公司发展新岗位出现时需新增加岗位进行评价评价方法然组建专家组采述工作流程进行企业营外部环境发生变化时候应该根实际情况否必岗位甚岗位进行重新评价然套评价体系固定企业需根实际情况断调整
时岗位评价种方法身存局限性种评价偏重岗位忽略性种评价方法先天性缺陷原中已明确表明种评价方法评价工作岗位岗位工作实际工作中岗位分割分强调岗位会影响工作热情尤强调
时代认岗位评价结果工资长路走整体理更加科学必须岗位作出评定素考虑通合理工资结构设计效企业文化建设特殊技员奖励等素协调里果强调素问题更加复杂
附件1 岗位评价素定义分级表
1责素
序号
1．1风险控制责
分数
1
2
3
4
5
素定义：指确定条件保证投资开发项目利进行维持方合法权益担负责该岗位责失败损失影响作判断标准
风险
仅风险旦发生问题会开发部造成影响
定风险旦发生问题开发部造成影响明显感觉
较风险旦发生问题会开发部带较严重损害
极风险旦发生问题开发部造成影响仅挽回会致开发部济危机甚倒闭
0
20
40
60
80
1．2成费控制责
1
2
3
4
5
6
素定义：指正常工作状态工作疏忽造成成费利息等额外损失方面承担责责造成损失少作判断基准月均值计量单位
造成成费等方面损失
损失金额5000元
损失金额5000元50000元
损失金额50000元100000元
损失金额100000元500000元
损失金额500000元
0
15
30
45
60
75
1．3指导监督责
1
2
3
4
5
素定义：指正常权力范围拥正式指导监督责根监督指导员数量层次进行判断
监督指导负责
监督指导属5
监督指导属515
监督指导属1530
监督指导属30
0
15
30
45
60
1．4部协调责
1
2
3
素定义：指正常工作中需合作利开展业务协调活动责协调象层次员数量频繁程度失调果作判断基准
需进行协调偶尔部门般职工
仅部门职工进行工作协调偶尔部门进行协调协调力般影响正常工作
部门（分公司）部门职工密切工作联系协调力会影响双方工作
0
10
20
4
5
开发部般职工密切工作联系部分部门工作协调必协调力开发部定影响
部门负责密切工作联系工作中需保持时联系沟通协调力整开发部重影响
40
60
1．5外部协调责
1
2
3
4
素定义：指正常工作中需维持密切工作关系便利开展工作方面负责责工作重性作判断标准
需外界保持密切联系仅限般员属偶然性
工作需外界固定部门般员发生较频繁业务联系开展业务属常规性
需外部单位（厂商政府机构等）保持密切联系联系原限具体业务范围
需级部门负责保持密切联系频繁沟通联系原涉重问题影响决策
0
10
20
40
1．6工作结果责
1
2
3
4
5
素定义：指控范围工作结果承担直接责工作结果开发部影响作判断责基准
工作结果负责
需监督指导者工作结果负责
整部门者分公司工作结果负责
整开发部部分部门工作结果负责
全开发部工作结果负责
0
14
28
42
55
1．7组织事责
1
2
3
4
5
素定义：指正常工作中员选拔考核工作分配激励等具法定权力承担相应责责视负责员层次定
负组织事责
仅部门者分公司般职工工作分配务考核激励责
部门者分公司般职工具选拔理责
开发部中层理者分公司领导具免建议权
开发部中层理者分公司领导具免权力
0
10
20
30
40
1．8法律责
1
2
3
4
素定义：指正常工作中需拟定签署具法律效力合合结果负相应责责视签约拟定合重性果严重性作判断基准
参关法律合制定签约
工作需偶尔拟定具法律效力合条文条文终受级审核方签约承担责
工作常需审核种业务具法律效力合合结果负部分责
工作常需法资格签署种关合结果负全部责
0
15
30
45
1．9决策层次
1
2
3
4
5
素定义：指正常工作中需参决策责根参决策层次高低作判断基准
工作中常做决定般影响
工作中需做决定影响工作关系部分般员工
工作中需做属员影响决策
工作中需做决策必须部门负责协商方
工作中需参加高层次决策
5
10
20
30
40
2知识技素
序号
2．1低学历求
分数
1
2
3
4
5
素定义：指利履行工作职责求低学历求判断基准正规教育水判断
初中初中
高中职业高中中专毕业
学专科
学科
硕士双学士
0
5
10
15
20
2．2知识样性
1
2
3
4
素定义：指利履行工作职时需种学科专业领域知识判断基准广博精深
职专业外需解学科知识
需解相专业知识
需掌握两门跨专业学科知识
需掌握两门跨专业学科知识
7
14
22
30
2．3熟练期
1
2
3
4
5
素定义：指具备工作需专业知识般劳动力需长时间基胜职工作
3月
36月
612月
12年
2年
4
8
12
16
20
2．4工作复杂性
1
2
3
4
素定义：指工作中履行职责复杂程度判断基准根需判断分析计划等水定
需简单提示完成工作需计划独立判断偶尔需考虑妨碍
需进行专门训练胜工作部分时候需种专业技术偶尔需进行独立判断计划求考虑工作妨碍工作
工作时需运种专业技常做独立判断计划相高解决问题力
工作求高度判断力计划性求积极适应断变化环境问题
10
20
30
40
2．5理力
1
2
3
4
素定义：指利完成工作目标组织协调相关员进行工作需素质力判断基准：工作中进行组织协调程度组织协调工作影响
工作简单基需理知识
工作需基理知识
需较强理知识理力协调方面关系
需非常强理力决断力该工作影响公司正常生产营
5
15
25
40
2．6工作灵活性
1
2
3
4
素定义：指工作需灵活处理事情程度判断基准取决工作职责求
属常规性工作少需灵活性
工作中般属常规性常需灵活性处理工作中出现问题
工作中半属非常规性灵活具体情况进行妥善处理
工作非常规需复杂变环境中灵活处理重偶然性问题
0
13
26
40
2．7文字运力
1
2
3
4
素定义：指正常工作中求实际运文字力
般信函简报便条备忘录通知
报告汇报文件总结（非）
开发部文件研究报告
合法律条文
10
15
20
30
2．8数学知识
1
2
3
4
素定义：指工作求实际数字运算知识水判断常规工作中高程度基准
加减等简单运算
数分数方开方指数
统计线性代数计算机应软件
计算机软件程序
5
10
15
30
2．9综合力
素定义：指利履行工作职责应达种知识素质验力总体效求
1
2
3
4
需特殊技力
仅需某方面专业知识技
工作样化灵活处理问题求高需综合种知识技
需复杂变环境中处理事务需高度综合力
10
20
30
40
3努力程度素
序号
3．1工作压力
分数
1
2
3
4
素定义：指工作身职员带压力根决策迅速性工作常规性务样性工作流动性工作否时常断进行判断
极少迅速作决定工作常规化工作少断者干扰
少迅速作决定工作速度没特定求手头工作时断
求常迅速做出决定务样化手头工作常断工作流动性强
常迅速做出决定务样化工作时间紧张工作流动性强难坐安静处理问题
10
20
30
40
3．2精力集中程度
1
2
3
4
5
素定义：指工作时需注意力集中程度求根集中精力时间频率等进行判断
工作时体力需常集中精力
工作时须高度集中精力事般强度脑力劳动
少数工作时间必须高度集中精力事较高强度脑力劳动
般工作时间必须高度集中精力事高强度脑力劳动
数工作时间必须高度集中精力事高强度脑力劳动
6
12
18
24
30
3．3体力求
1
2
3
4
素定义：指作业时必须运体力消耗水高低根工作姿势持续时间长度力进行判断
需消耗特体力
工作时需消耗较少体力
工作时需消耗定体力
工作时需消耗量体力
0
6
12
20
3．4创新开拓
1
2
3
4
素定义：指利进行工作必需创新开拓精神力求
全部工作程序化规范化需开拓创新
工作基规范化偶尔需开拓创新
工作时常需开拓创新
工作性质身开拓创新
0
10
20
40
3．5工作紧张程度
1
2
3
4
素定义：指工作节奏时限工作量注意力转移程度工作需细节重视引起工作紧迫感
工作节奏时限掌握没紧迫感
部分时间工作节奏时限掌握时较紧张时间持续长
工作节奏实现法控制明显感工作紧张
完成日工作需加快工作节奏持续保持高度紧张天班时常明显感疲劳
10
20
30
40
3．6工作均衡性
1
2
3
4
素定义：指工作天忙闲均程度
般没忙闲均现象
时忙闲均规律性
常忙闲均现象没明显规律
工作常忙闲均没明显规律忙时间持续长
7
14
21
30
4工作环境素
序号
4．1职业病
分数
1
2
3
4
素定义：指正常工作必然造成身体疾病
职业病
会身体某部位造成轻度伤害
身体某部位造成明显感觉损害
身体某部位造成损害致产生痛苦
0
5
10
15
4．2工作时间特征
1
2
3
4
素定义：指工作求特定起止时间
正常时间班
基正常时间班偶尔需早迟退
班时间工作具体情况定事实规律控制安排
班时间根工作具体情况定规律循法安排控制
7
14
21
30
4．3环境舒适性
1
2
3
4
5
素定义：指工作时环境职者身体心理健康影响程度
非常舒适没良感觉
偶尔舒适
常舒适者偶尔极舒适
常极舒适
持续保持极舒适
0
6
12
18
25
4．4危险性
1
2
3
4
素定义：指工作身职者身体造成危害
没身造成伤害
造成体轻度伤害
造成较重伤害
造成伤害
0
10
20
30
附件2 岗位分布图
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