XX涂料（XX）限公司
岗位评价报告
10 目：
XX公司更全面解岗位评价整体操作程结果源进步体现岗位评价结果客观性体性部公性现岗位评价操作数处理程记录
20 岗位评价操作程：
21 组建岗位评价专家委员会：
根岗位评价工作指引求XX力资源项目工作组推荐公司系统选出专家委员会成员15分力资源部财务部运输部品部安全部高分子技术部制漆部总办营业部客户服务部涂料技术部等部门中高层0占0中层12占80基层3占20说专家委员会够解XX部门层次岗位状况
表1 专家委员会名单
部门
姓名
部门
姓名
部门
姓名
力资源部
财务部
运输部
品部
安全部
高分子技术部
客户服务部
营业部
制漆部
涂料技术部
力资源部
力资源部
总办
制漆部
胶浆部
22 评价工具培训学：
221 标准界定：针XX现状项目工作组顾问师界定素涵HR理例确定评分尺度（见附件二：XX公司美世二代评估标准解释）便评价结果符合客户实际情况程度体现客户价值取
222 评前培训：评估前专家组成员进行期半天培训便提前解岗位评价意义原工具做评价思想准备尤重标准进行统然专家委员会成员公司深刻理解少眼中公司眼中文字（素解释等级说明）带信息需统专家素认识
223 试分：培训结束顾问师持试分工作开始进行专家提出分企业层面岗位进行试分专家分表针岗位素应处填入理解相应分数程中许成员提出许疑惑顾问师问题逐解答通试分专家委员会成员素明确理解
224 正式评分：
ü 根岗位说明书提供岗位名称岗位专家进行编号（见提交文件：代码表）
ü 制作空白岗位评价分表便评分员填写分
ü 保证评价效果采集中计算机分通三天工作专家XX公司全部270岗位进行评分
225 岗位评价纠错工具：
岗位评价程中岗位项指标理解肯定差异存必然确保岗位评价科学性致性需制定标准符合标准资料认通符合需重新分
ü 统计指标：标准差变异系数通270岗位标准差变异系数分析发现偏差岗位进行纠错
ü 标准差：反映专家该岗位认识差异程度原始标准差问卷配分标准差具性岗位评价具更指标判定岗位评价工作完成质量原始分数标准差转换（问卷总分）换算标准差通制作换算标准差分布图确定界标准差值（累积分布≥90标准差）
ü 变异系数：采换算标准差岗位均值相差均值会极影响标准差说某组数标准差身均值离散程度单纯标准差作标准显然科学变异系数（标准差均值目消均值标准差影响）考察组数均值相偏离程度通制作变异系数分布图确定界变异系数值（累积分布≥90变异系数）
ü 时标准差变异系数允许误差范围外素进行重新分
226 数处理筛选
ü 专家填写岗位评价分表原始数记录见提交文件：岗位评估资料统计表岗位评价分表——评价者姓名（14份）
ü 评分员评分结果放表中全部评分员评分资料数记录见提交文件：数处理结果第次评分评分汇总表
ü 素全部评分数进行分类计算岗位分岗位均分作岗位终分数记录见提交文件：数处理结果第次评分数学处理表
ü 计算换算标准差变异系数界值通计算换算标准差界值004变异系数界值023数记录见提交文件：数处理结果第次评分界值计算
ü 通三种指标筛选出明显合理岗位进行重新分三种指标分两类：类验指标总分排序明显合理岗位重新分类统计指标时标准差变异系数允许误差范围外素进行重新分
分析通三种指标筛选出合理岗位23记录见提交文件：数处理结果第二次评分重分表
227 第二次分：组织专家委员会重新23岗位进行重新分通讨达成识数记录见提交文件：数处理结果第二次评分第二次评分原始资料
228 总分排序：岗位总分高低进行排序数记录见提交文件：数处理结果第二次评分第二次排序表
229 岗位职级矩阵：处理规岗位列入等级划分28职级部门单位制作岗位职级矩阵图见提交文件：数处理结果岗位职级矩阵
30 运岗位评价需注意问题
岗位评价评分法具良扩展性着公司发展新岗位出现时需新增加岗位进行评价评价方法然组建专家组采述工作流程进行企业营外部环境发生变化时候应该根实际情况否必岗位甚岗位进行重新评价然套评价体系固定企业需根实际情况断调整
时岗位评价种方法身存局限性种评价偏重岗位忽略性种评价方法先天性缺陷原中已明确表明种评价方法评价工作岗位岗位工作实际工作中岗位分割分强调岗位会影响工作热情尤强调时代认岗位评价结果工资长路走整体理更加科学必须岗位做出评定素考虑通合理工资结构设计效企业文化建设特殊技员奖励等素协调里果强调素问题更加复杂
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XX涂料（XX）限公司
岗位评价报告
10 目：
XX公司更全面解岗位评价整体操作程结果源进步体现岗位评价结果客观性体性部公性现岗位评价操作数处理程记录
20 岗位评价操作程：
21 组建岗位评价专家委员会：
根岗位评价工作指引求XX力资源项目工作组推荐公司系统选出专家委员会成员15分力资源部财务部运输部品部安全部高分子技术部制漆部总办营业部客户服务部涂料技术部等部门中高层0占0中层12占80基层3占20说专家委员会够解XX部门层次岗位状况
表1 专家委员会名单
部门
姓名
部门
姓名
部门
姓名
力资源部
财务部
运输部
品部
安全部
高分子技术部
客户服务部
营业部
制漆部
涂料技术部
力资源部
力资源部
总办
制漆部
胶浆部
22 评价工具培训学：
221 标准界定：针XX现状项目工作组顾问师界定素涵HR理例确定评分尺度（见附件二：XX公司美世二代评估标准解释）便评价结果符合客户实际情况程度体现客户价值取
222 评前培训：评估前专家组成员进行期半天培训便提前解岗位评价意义原工具做评价思想准备尤重标准进行统然专家委员会成员公司深刻理解少眼中公司眼中文字（素解释等级说明）带信息需统专家素认识
223 试分：培训结束顾问师持试分工作开始进行专家提出分企业层面岗位进行试分专家分表针岗位素应处填入理解相应分数程中许成员提出许疑惑顾问师问题逐解答通试分专家委员会成员素明确理解
224 正式评分：
ü 根岗位说明书提供岗位名称岗位专家进行编号（见提交文件：代码表）
ü 制作空白岗位评价分表便评分员填写分
ü 保证评价效果采集中计算机分通三天工作专家XX公司全部270岗位进行评分
225 岗位评价纠错工具：
岗位评价程中岗位项指标理解肯定差异存必然确保岗位评价科学性致性需制定标准符合标准资料认通符合需重新分
ü 统计指标：标准差变异系数通270岗位标准差变异系数分析发现偏差岗位进行纠错
ü 标准差：反映专家该岗位认识差异程度原始标准差问卷配分标准差具性岗位评价具更指标判定岗位评价工作完成质量原始分数标准差转换（问卷总分）换算标准差通制作换算标准差分布图确定界标准差值（累积分布≥90标准差）
ü 变异系数：采换算标准差岗位均值相差均值会极影响标准差说某组数标准差身均值离散程度单纯标准差作标准显然科学变异系数（标准差均值目消均值标准差影响）考察组数均值相偏离程度通制作变异系数分布图确定界变异系数值（累积分布≥90变异系数）
ü 时标准差变异系数允许误差范围外素进行重新分
226 数处理筛选
ü 专家填写岗位评价分表原始数记录见提交文件：岗位评估资料统计表岗位评价分表——评价者姓名（14份）
ü 评分员评分结果放表中全部评分员评分资料数记录见提交文件：数处理结果第次评分评分汇总表
ü 素全部评分数进行分类计算岗位分岗位均分作岗位终分数记录见提交文件：数处理结果第次评分数学处理表
ü 计算换算标准差变异系数界值通计算换算标准差界值004变异系数界值023数记录见提交文件：数处理结果第次评分界值计算
ü 通三种指标筛选出明显合理岗位进行重新分三种指标分两类：类验指标总分排序明显合理岗位重新分类统计指标时标准差变异系数允许误差范围外素进行重新分
分析通三种指标筛选出合理岗位23记录见提交文件：数处理结果第二次评分重分表
227 第二次分：组织专家委员会重新23岗位进行重新分通讨达成识数记录见提交文件：数处理结果第二次评分第二次评分原始资料
228 总分排序：岗位总分高低进行排序数记录见提交文件：数处理结果第二次评分第二次排序表
229 岗位职级矩阵：处理规岗位列入等级划分28职级部门单位制作岗位职级矩阵图见提交文件：数处理结果岗位职级矩阵
30 运岗位评价需注意问题
岗位评价评分法具良扩展性着公司发展新岗位出现时需新增加岗位进行评价评价方法然组建专家组采述工作流程进行企业营外部环境发生变化时候应该根实际情况否必岗位甚岗位进行重新评价然套评价体系固定企业需根实际情况断调整
时岗位评价种方法身存局限性种评价偏重岗位忽略性种评价方法先天性缺陷原中已明确表明种评价方法评价工作岗位岗位工作实际工作中岗位分割分强调岗位会影响工作热情尤强调时代认岗位评价结果工资长路走整体理更加科学必须岗位做出评定素考虑通合理工资结构设计效企业文化建设特殊技员奖励等素协调里果强调素问题更加复杂
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