时代光华理课程——力资源系列
HRM020101
选拔标准类型特征
学导航
通学课程够：
● 解选拔标准基类型特点
● 分辨选拔标准观点
● 掌握招聘选拔标准中常见问题策
● 理解企业招聘选拔标准中三匹配理
理学吧整理
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选拔标准类型特征
选拔企业注入新生力量换发新活力必途径企业身性质领导层理念等原着选拔标准严格说存种通选拔标准选择适合企业选拔标准重
选标准四类型
选拔程中根视角选择标准划分常见选拔标准四：低标准高标准宽标准严标准硬标准软标准通标准标准
1低标准高标准
果岗位紧缺招聘单位会标准稍微降低低标准果相类型单位提高选拔标准高标准
20世纪90年代招聘懂现代理方式力资源总监难度相考虑适降低标准应聘者做事理相关验
20世纪70年代驾驶员令羡慕职业时会开车特少单位里司机清闲时候帮助职工处理家里事情着司机社会位逐渐升高会开车容易找工作
着力资源市场供求结构变化单位标准相应做出调整招聘单位司机求明显提高做领导司机仅形象气质强责心奉献精神够细心养护车辆太爱抱怨等
2严标准宽标准
宽进严出选方面古语宽进指招募时量招募便进步筛选严出指认真筛选选择真正符合需
招聘开始时标准定宽泛实际选择程中进行严格筛选严标准宽标准绝立关系企业招聘中时采
3硬标准软标准
硬标准指招聘求中具体必须达标准例必须具备硕士学位者求三年工作验等软标准指抽象弹性较标准例求具备目标理力分析决策力建立伙伴关系力等硬标准易分辨判断软标准相模糊易区分
实际招聘程中硬标准软标准定原般说硬标准较通常划定选择范围软标准职匹配划定范围中选出适合岗位企业需
4通标准性标准
通标准指某特定岗位般求例两单位时招聘力资源理然工作者相似力素质求职位求定区性化素性标准
通标准更源职位身素性标准源企业性化求较成熟企业言求员工工作生活衡成长型企业尚处飞速发展阶段会求员工常加班更重视奉献精神工作效率
二选标准两种观点
目前企业进行选拔时选择出发角度制定标准等两种思考角度
第岗位角度考虑岗位出发职资格理利完成职责需具备素质力谓职资格完成岗位工作需具备基条件
第二职者素质角度考虑观点挑选绩优者选标准岗位两职者绩效较会成标杆标准种标准注重职者素质更高求仅基求
两种选标准差：前者求基合格者求够创造高绩效
选标准制定手段表现方面
1挑选合格者选标准——KSAO模型
挑选合格者选标准基岗位职资格制定标准职资格中KSAO模型职资格高度概括K：Knowledge知识SSkill技术AAbility力OOther素着企业实践断丰富KSAO模型断补充新容
点提示
KSAO模型具体涵：
① KKnowledge知识
② SSkill技术
③ AAbility力
④ OOther素
般说根职资格制定选标准挑选合格者时候企业关注五方面容：
知识
岗位工作者需具备知识（Knowledge）包括两类专业知识行业知识果企业招聘理岗位应聘者需具备专业知识需行业知识例房产产业中力资源理懂房产整开发运营理流程属专业知识岗位身理者具备相应力资源理行业知识
力
关注岗位工作者需具备力（Ability）求更工作职责出发胜力角度出发例作营销理需制定企业营销计划需具备较强分析判断力计划组织力
验技
关注岗位工作者需具备少工作验技（Skill）招聘广告常求某岗位三年工作验果位非常优秀应聘者工作验仅仅差点三年部分企业招聘者选拔程中会考虑果外应聘者前位条件强工作验差更企业然会考虑
招聘者关注应聘者工作验关注工作年限应该关注应聘者工作中做什获样工作历验
兴趣
招聘选拔程中招聘者关注应聘者兴趣针什幸福什成功问题众见仁见智实际够事感兴趣工作中体验快乐幸福
案例
事愿违提拔
某单位办公室位40岁工作做非常优秀女士工作容做计划采购等领导工作非常满意讨道涨工资担心优秀流失会单位造成损失
办公室该单位薪酬体系中属二类岗位高级基工资6500元钱工资已没继续增加余工资水涨2025领导决定调教务部岗位办公室区需协调形形色色老师做决定会议时没反通
两周三领导时收辞职报告家诧异问道：企业考虑辞职呢？位领导解办公室岗位够心应手条理性计划性非常强工作安排井井条缺点太善处理较复杂际关系办公室计划部门事务性部门涉协调工作感觉压力放教务部岗位时天需协调老师间关系例老师外面客户课程时间常需调整需课程做新安排处理样非常棘手事情恰恰擅长愿意事苦恼工作
考虑招聘选拔程中选择合适员工部员工进行岗位调配兴趣作重参考条件做感兴趣事情会体现出力
性
关注岗位工作者需什样性普遍认观点性特点需岗位特点相结合工作做例销售类岗位需工作者性格外活泼开朗研究发现事实非尤做宗产品营销员中营销理性格应该趋稳定太开朗兴趣广泛注意力够集中交道程中感觉缺乏距离感容易客户留缺乏责感稳定印象
招聘者性格角度考虑什样适合某岗位时定注意想象必须系统分析出结
2挑选绩优者选标准——注重素质
胜者角度挑选绩优者时候需优秀员工角度优秀员工标杆目标建立选标准
般言考察两方面：
素质指标差异
企业力资源理定研究某岗位表现优秀员工表现般员工究竟素质指标存明显差异交道力事务处理力理力等方面
素质类指标
招聘者研究素质类指标首先素质类例交道力包括沟通力建立伙伴关系力协调力等等次素质指标例沟通力计划力两种力难分做出单纯效评价需建立评价标准
现实中力会理解标准认沟通力说说话定滔滔绝认沟通力需说需会听沟通双方程信息进行双交流沟通
指标进行深度分解需抽象指标分解成具体指标例行类包括数量等典型行基典型行制定评价标准
三企业招聘选拔标准常见问题
企业招聘选拔标准中会出现问题究原包括三方面
1缺乏效工作描述
企业招聘选拔标准第问题企业没研究招聘选拔标准问题甚没份关岗位工作说明书
案例
位领导困惑
家企业领导位力资源理培训师求助话：
寇老师帮做招聘？培训师答应表示需先解岗位招聘选拔标准
单位领导问道：什标准？岗位求？求应聘者达科学历三年工作验
培训师回答：果标准话没必找帮您招聘您前台帮您处理符合条件符合条件求什素质？求什力？
企业领导答道：没系统考虑问题
培训师问：没岗位工作说明书？果帮做认证资格分析
企业领导回答道：现岗位工作职责致描述
现实中已算错企业基单位领导工作描述培训师利基目标行分析模型分析出相应岗位素质力求连工作描述没企业难制定效标准
2缺乏统标准
招聘选拔程中选拔者标准相力资源部视角业务部门外视角模糊标准没进行量化招聘者求沟通力计划力组织力甚协调力然力求具体需达水阶段少？果五分制衡量求达分？企业没解决问题
3缺乏效执行
企业制定统标准实际操作中常常标准执行招聘者面试前做准备工作包括面试评分指标题目分时候通常抓住重点知道应该分力资源理者未做力资源业务部门更进行效执行亟解决问题
四招聘选拔标准三匹配理
选拔出否企业中发挥应作企业匹配程度包括三方面：选择职位否匹配选择企业性质特点否匹配领导事否匹配
般言招聘选拔标准匹配理概括：职匹配企匹配匹配
1职匹配
职匹配力资源理中专业理念包括两方面涵：适合类型岗位做没放错方岗位求类型岗位找适合
理然典招聘实际程中解决根性问题现象例位事助理优秀企业领导关系融洽选择离职领导感奇怪通离职访谈明白认企业中没发展空间机会升通道
岗位做优秀企业高度认选择离职究原离家太远明显托辞想读书学途径定非脱产学真实原更换新领导间暗中较劲然没表面矛盾彼心隔阂决定离开谋高
2企匹配
企业应该制定标准阶段问题提前规避掉继承职匹配理基础强调企匹配企匹配指特点定企业特点机结合匹配
分析企业特点
企匹配重分析企业基性化特点分析企业需什类型联想收购IBMPC前直强调三心文化责心事业心进心认具备三点够企业获长足发展否根没机会果完全具备发展肯定会受影响
分析特点
企业处初创阶段已受惯职业化训练久职场拼职业理适合创业型企业中工作企业需定力超强够全身心投入工作中工作狂职业理惯九晚五生活难投入全身心努力中成熟企业言业务稳步发展项工作井井条常加班
工作狂样合适会受排挤
3匹配
俗语说家进家门进家门应该类作理者知道企业需什类型然判断属类型
牛根生副总裁时候郑俊怀总裁两性格差异非常郑俊怀官员出身性格较稳健心谨慎履薄冰做件事情先想特透彻牛根生性格特点敢想敢干敢探索迈步企业家结果迈步二手然越位跑手前面手进行终两分道扬镳
企业部门中果力资源理力资源专员两力资源理雷厉风行富行动精神事专员需事情想清楚行动两样配合
企业领导制定标准时考虑岗位职者岗位直接联系直接级谁直接级性格特点选择程中进行针性选择
五选择招聘选拔标准注意事项
制定选标准时少事项值注意岗位标准出发企业领导需关注求职者知识力技验企业标准出发关注求职者性价值观象标准出发需注意匹配考虑两否融洽相处否实现效力互补
般言制定选拔标准包括：岗位素企业素象素三方面容
点提示
选拔标准包括三方面：
① 岗位标准知识力技验
② 企业标准：性价值观态度
③ 象标准：性力特点
1岗位标准
选择招聘选拔标准时考虑外部力资源结构职位应否紧缺择优果充足供求领导制定标准适高少择果外部供少制定标准适降低
2企业标准
招聘时候首先低标准硬标准先划定较范围供选择象力资源理者历尴尬现实通知100面试通常10导致求职者缺失基诚信完全取决企业身影响力相关士透露便吸引力国企然会30求职者缺席
解决求职者缺席情况企业唯做量取胜常通知10010通知500样5050中选出10终决定中两两中通常会辞种现象常见
3象标准
选拔时采高标准严标准软标准招聘选拔完全两回事招聘招揽招募招集程选拔挑选甄选甄择优程招聘选拔基础选拔招聘结果招聘前选拔企业招少直接决定否中选出
招聘标准选拔标准招聘程中易辨硬标准时制定标准时适放宽求选拔程中定高严标准采够创造高绩效软标准
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选拔标准类型特征
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通学课程够：
● 解选拔标准基类型特点
● 分辨选拔标准观点
● 掌握招聘选拔标准中常见问题策
● 理解企业招聘选拔标准中三匹配理
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选拔标准类型特征
选拔企业注入新生力量换发新活力必途径企业身性质领导层理念等原着选拔标准严格说存种通选拔标准选择适合企业选拔标准重
选标准四类型
选拔程中根视角选择标准划分常见选拔标准四：低标准高标准宽标准严标准硬标准软标准通标准标准
1低标准高标准
果岗位紧缺招聘单位会标准稍微降低低标准果相类型单位提高选拔标准高标准
20世纪90年代招聘懂现代理方式力资源总监难度相考虑适降低标准应聘者做事理相关验
20世纪70年代驾驶员令羡慕职业时会开车特少单位里司机清闲时候帮助职工处理家里事情着司机社会位逐渐升高会开车容易找工作
着力资源市场供求结构变化单位标准相应做出调整招聘单位司机求明显提高做领导司机仅形象气质强责心奉献精神够细心养护车辆太爱抱怨等
2严标准宽标准
宽进严出选方面古语宽进指招募时量招募便进步筛选严出指认真筛选选择真正符合需
招聘开始时标准定宽泛实际选择程中进行严格筛选严标准宽标准绝立关系企业招聘中时采
3硬标准软标准
硬标准指招聘求中具体必须达标准例必须具备硕士学位者求三年工作验等软标准指抽象弹性较标准例求具备目标理力分析决策力建立伙伴关系力等硬标准易分辨判断软标准相模糊易区分
实际招聘程中硬标准软标准定原般说硬标准较通常划定选择范围软标准职匹配划定范围中选出适合岗位企业需
4通标准性标准
通标准指某特定岗位般求例两单位时招聘力资源理然工作者相似力素质求职位求定区性化素性标准
通标准更源职位身素性标准源企业性化求较成熟企业言求员工工作生活衡成长型企业尚处飞速发展阶段会求员工常加班更重视奉献精神工作效率
二选标准两种观点
目前企业进行选拔时选择出发角度制定标准等两种思考角度
第岗位角度考虑岗位出发职资格理利完成职责需具备素质力谓职资格完成岗位工作需具备基条件
第二职者素质角度考虑观点挑选绩优者选标准岗位两职者绩效较会成标杆标准种标准注重职者素质更高求仅基求
两种选标准差：前者求基合格者求够创造高绩效
选标准制定手段表现方面
1挑选合格者选标准——KSAO模型
挑选合格者选标准基岗位职资格制定标准职资格中KSAO模型职资格高度概括K：Knowledge知识SSkill技术AAbility力OOther素着企业实践断丰富KSAO模型断补充新容
点提示
KSAO模型具体涵：
① KKnowledge知识
② SSkill技术
③ AAbility力
④ OOther素
般说根职资格制定选标准挑选合格者时候企业关注五方面容：
知识
岗位工作者需具备知识（Knowledge）包括两类专业知识行业知识果企业招聘理岗位应聘者需具备专业知识需行业知识例房产产业中力资源理懂房产整开发运营理流程属专业知识岗位身理者具备相应力资源理行业知识
力
关注岗位工作者需具备力（Ability）求更工作职责出发胜力角度出发例作营销理需制定企业营销计划需具备较强分析判断力计划组织力
验技
关注岗位工作者需具备少工作验技（Skill）招聘广告常求某岗位三年工作验果位非常优秀应聘者工作验仅仅差点三年部分企业招聘者选拔程中会考虑果外应聘者前位条件强工作验差更企业然会考虑
招聘者关注应聘者工作验关注工作年限应该关注应聘者工作中做什获样工作历验
兴趣
招聘选拔程中招聘者关注应聘者兴趣针什幸福什成功问题众见仁见智实际够事感兴趣工作中体验快乐幸福
案例
事愿违提拔
某单位办公室位40岁工作做非常优秀女士工作容做计划采购等领导工作非常满意讨道涨工资担心优秀流失会单位造成损失
办公室该单位薪酬体系中属二类岗位高级基工资6500元钱工资已没继续增加余工资水涨2025领导决定调教务部岗位办公室区需协调形形色色老师做决定会议时没反通
两周三领导时收辞职报告家诧异问道：企业考虑辞职呢？位领导解办公室岗位够心应手条理性计划性非常强工作安排井井条缺点太善处理较复杂际关系办公室计划部门事务性部门涉协调工作感觉压力放教务部岗位时天需协调老师间关系例老师外面客户课程时间常需调整需课程做新安排处理样非常棘手事情恰恰擅长愿意事苦恼工作
考虑招聘选拔程中选择合适员工部员工进行岗位调配兴趣作重参考条件做感兴趣事情会体现出力
性
关注岗位工作者需什样性普遍认观点性特点需岗位特点相结合工作做例销售类岗位需工作者性格外活泼开朗研究发现事实非尤做宗产品营销员中营销理性格应该趋稳定太开朗兴趣广泛注意力够集中交道程中感觉缺乏距离感容易客户留缺乏责感稳定印象
招聘者性格角度考虑什样适合某岗位时定注意想象必须系统分析出结
2挑选绩优者选标准——注重素质
胜者角度挑选绩优者时候需优秀员工角度优秀员工标杆目标建立选标准
般言考察两方面：
素质指标差异
企业力资源理定研究某岗位表现优秀员工表现般员工究竟素质指标存明显差异交道力事务处理力理力等方面
素质类指标
招聘者研究素质类指标首先素质类例交道力包括沟通力建立伙伴关系力协调力等等次素质指标例沟通力计划力两种力难分做出单纯效评价需建立评价标准
现实中力会理解标准认沟通力说说话定滔滔绝认沟通力需说需会听沟通双方程信息进行双交流沟通
指标进行深度分解需抽象指标分解成具体指标例行类包括数量等典型行基典型行制定评价标准
三企业招聘选拔标准常见问题
企业招聘选拔标准中会出现问题究原包括三方面
1缺乏效工作描述
企业招聘选拔标准第问题企业没研究招聘选拔标准问题甚没份关岗位工作说明书
案例
位领导困惑
家企业领导位力资源理培训师求助话：
寇老师帮做招聘？培训师答应表示需先解岗位招聘选拔标准
单位领导问道：什标准？岗位求？求应聘者达科学历三年工作验
培训师回答：果标准话没必找帮您招聘您前台帮您处理符合条件符合条件求什素质？求什力？
企业领导答道：没系统考虑问题
培训师问：没岗位工作说明书？果帮做认证资格分析
企业领导回答道：现岗位工作职责致描述
现实中已算错企业基单位领导工作描述培训师利基目标行分析模型分析出相应岗位素质力求连工作描述没企业难制定效标准
2缺乏统标准
招聘选拔程中选拔者标准相力资源部视角业务部门外视角模糊标准没进行量化招聘者求沟通力计划力组织力甚协调力然力求具体需达水阶段少？果五分制衡量求达分？企业没解决问题
3缺乏效执行
企业制定统标准实际操作中常常标准执行招聘者面试前做准备工作包括面试评分指标题目分时候通常抓住重点知道应该分力资源理者未做力资源业务部门更进行效执行亟解决问题
四招聘选拔标准三匹配理
选拔出否企业中发挥应作企业匹配程度包括三方面：选择职位否匹配选择企业性质特点否匹配领导事否匹配
般言招聘选拔标准匹配理概括：职匹配企匹配匹配
1职匹配
职匹配力资源理中专业理念包括两方面涵：适合类型岗位做没放错方岗位求类型岗位找适合
理然典招聘实际程中解决根性问题现象例位事助理优秀企业领导关系融洽选择离职领导感奇怪通离职访谈明白认企业中没发展空间机会升通道
岗位做优秀企业高度认选择离职究原离家太远明显托辞想读书学途径定非脱产学真实原更换新领导间暗中较劲然没表面矛盾彼心隔阂决定离开谋高
2企匹配
企业应该制定标准阶段问题提前规避掉继承职匹配理基础强调企匹配企匹配指特点定企业特点机结合匹配
分析企业特点
企匹配重分析企业基性化特点分析企业需什类型联想收购IBMPC前直强调三心文化责心事业心进心认具备三点够企业获长足发展否根没机会果完全具备发展肯定会受影响
分析特点
企业处初创阶段已受惯职业化训练久职场拼职业理适合创业型企业中工作企业需定力超强够全身心投入工作中工作狂职业理惯九晚五生活难投入全身心努力中成熟企业言业务稳步发展项工作井井条常加班
工作狂样合适会受排挤
3匹配
俗语说家进家门进家门应该类作理者知道企业需什类型然判断属类型
牛根生副总裁时候郑俊怀总裁两性格差异非常郑俊怀官员出身性格较稳健心谨慎履薄冰做件事情先想特透彻牛根生性格特点敢想敢干敢探索迈步企业家结果迈步二手然越位跑手前面手进行终两分道扬镳
企业部门中果力资源理力资源专员两力资源理雷厉风行富行动精神事专员需事情想清楚行动两样配合
企业领导制定标准时考虑岗位职者岗位直接联系直接级谁直接级性格特点选择程中进行针性选择
五选择招聘选拔标准注意事项
制定选标准时少事项值注意岗位标准出发企业领导需关注求职者知识力技验企业标准出发关注求职者性价值观象标准出发需注意匹配考虑两否融洽相处否实现效力互补
般言制定选拔标准包括：岗位素企业素象素三方面容
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选拔标准包括三方面：
① 岗位标准知识力技验
② 企业标准：性价值观态度
③ 象标准：性力特点
1岗位标准
选择招聘选拔标准时考虑外部力资源结构职位应否紧缺择优果充足供求领导制定标准适高少择果外部供少制定标准适降低
2企业标准
招聘时候首先低标准硬标准先划定较范围供选择象力资源理者历尴尬现实通知100面试通常10导致求职者缺失基诚信完全取决企业身影响力相关士透露便吸引力国企然会30求职者缺席
解决求职者缺席情况企业唯做量取胜常通知10010通知500样5050中选出10终决定中两两中通常会辞种现象常见
3象标准
选拔时采高标准严标准软标准招聘选拔完全两回事招聘招揽招募招集程选拔挑选甄选甄择优程招聘选拔基础选拔招聘结果招聘前选拔企业招少直接决定否中选出
招聘标准选拔标准招聘程中易辨硬标准时制定标准时适放宽求选拔程中定高严标准采够创造高绩效软标准
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