时代光华理课程——力资源系列
HRM010403
测评方法
学导航
通学课程够：
● 解测评方法
● 熟悉领导组讨操作流程
● 知道公文筐测试点
● 掌握评价中心操作流程
测评方法
面试
面试题目模式化日益严重试者反测试力越越强加面试评价完全考官观意愿传统面试方式出结越越准确意义说面试正历着越越严峻考验
测评中面试基三关键素：行（Behavior）情境（Circumstances）投射（Project）BCP试者进行全面评价
点提示
测评中面试基三关键素：
① 行
② 情境
③ 投射
1面试题型
概括说面试题型六种：
导入性问题
种面试开门见山直接进入题总试者闲聊两句缓解试者紧张情绪
谓说者心听者意简单闲聊两句时够解决问题
行性问题
解试者工作中做法行
带领团队高效工作？工作历中事合作成功件事情什？属行性问题
智性问题
智性问题考察试者逻辑性分析力
意愿性问题
意愿性问题考察试者动机岗位匹配性
企业算招聘没基工资全部绩效营销理解试者否想基工资时设计意愿性题目：果家公司营销理现两营销员基工资基工资请问会选择谁？果试者想基工资会选择基工资员工
情境性问题
试者设计假定情境情境中展现力
应变性问题
应变性问题考察试者应变力情绪控制力
某烟草公司进出口部招聘工作员求应变力高面试时题目：果老板起国外参加商务谈判结果老板两重销售数讲错果严重种情况会提醒老板？典型应变性问题
需注意做面试程中定善简单问题中发现玄机
案例
简单问题中藏玄机
家市化工企业招聘市场总监求固定客户网络够常出差
位应聘者企业应聘面试官话：
面试官：您住？
应聘者：住通县
长时间？
坐铁两时
家里什？
父母老家孩
孩？
两岁
爱做什工作？
护士
通问题面试官应聘者基判断：通县基没高档楼盘年薪50万左右着相应客户资源般会选择住工作历客户基础准确性确定孩刚两岁父母老家爱做护士估计做常出差
终面试官认定位应聘者太合适
面案例中面试官通简单问题判断出应聘者基情况确认适适合
总面试仅仅方法工具效果坏关键面试技术者否足够验题目身
2面试分类
企业实施结构化面试程中保证面试公性允许考官试者素质进行性化追问种方法实际强调形式公测评领域颇受质疑
目前受欢迎面试方式半结构化面试包括行题目情境题目两种题目行题目中基假设试者行未绩效预测关注试者工作历中发生事情情境题目试者特定情况完成项务
具体说测评中面试分三种：
行面试
测评中面试传统面试区题目结构表现两方面：
第测评面试中传统意义面试题目特关键仅仅引起谈话引子制造挖掘信息机会关键进行针性追问
第二测评面试中时间点物起结果六角度行容考虑进行针性追问更验证试者回答面试中追问时利star四素情境背景务目标行动措施结果考官追问中常会出现笑话终结果然难评价做追问时star四素应真正解实际试者做法
胜力概念出现仅力资源理基础发生变化面试产生影响测评面试中面试题目没变追问变变成基素质剖面做追问测试指标目标理追问：通努力掌握项技什？想解试者目标敏感性进行针性追问：什情况决定学项技？想解转化分解目标追问：计划样实现目标掌握项技？想解根客观实际调整目标追问：实施计划中遇突发状况样应？种基素质剖面追问助更完整更深入解试者素质
情境面试
情境面试假设性问题引发试者反应
情境题目追问较简单更关注试者想法什会样做样做原什考虑？
投射面试
投射面试面试区隐藏面试目
投射面试中注重采表面效度较低题目试者难直接判断出考官真正解什原问原领导评价？现问评价原领导感觉舒服特点什特点难接受？透试者讲风格判断否企业合作象特点应起
3基胜力面试评价技巧
基胜力面试评价技巧包括六方面：
第完整解项胜素质
第二解项素质素质剖面典型行
第三完整掌握题干追问
第四试者进行效领导
第五基典型行关键行进行面试记录
第六法判断行进行讨测评中果法确定素质必须进行深度讨讨致需测试方式进行重点观察
4面试成功决
面试成功需握诀：
第记牢面试指标定义评价标准做面试准备
第二面试问题行性题目
第三考察指标较理想指标五七
第四意愿问题说
第五少考智力测验
第六提出问题急
第七提问技巧复
第八面试评价争议试行做
二领导组讨
1领导组讨特点
高效
领导组讨种较松散讨形式种非常高效测试方法
样测试57面试少需2535时组讨需152时相说效率较高
理想数57
般说组讨较理想数57
问题进行讨
根测试需设计试团体讨题目求试者问题进行讨终形成致性意见考官负责根测试维度试者讨程中表现进行观察记录评价
程结果
组讨程结果更关注试者行程中展现设计题目时坚持元化结果基原
2领导组讨现场布置
图1较标准实验室中领导组布置方式边测试室边观测室考官坐观测室试者进行观察试者方考官面镜子考官方试者目然
图1 实验室中组讨布置方式
图1布置方式企业中实践定难度企业常图2示布置方式
图2 企业常组讨布置方式
组讨种讨形式布置方式定助试者进行障碍讨交流
图2中倒V字形角度需控制90°125°角度太考官观察起难度角度太（135°）试者间进行交流方便
外注意考官试者距离距离考官两试者考官距离应18米24米差异取决房间测试现场房间越距离越房间越距离越远房间聚声效果差房间聚声效果
3领导组讨题目类型
组讨题目总分五类：
资源分配类
设计资源分配类题目时讨程中确定分配原
项选择类
选项中选出两（包括两）决定出先序较典型项选择类
倾选择类项选择类似项选择题目基础进行题目变异更考查试者倾
点提示
领导组讨题目类型：
① 资源分配类
② 项选择类
③ 两难选择类
④ 操作演练类
⑤ 开放讨类
两难选择类
相说两难选择类题目较容易握需做令试者左右难发展民营企业发展国企业问题例试者回答完全正确需进行慎重思考巧妙回答
操作演练类
操作演练类题目国应较少
案例
沙盘演练
某世界500强公司海设立专门测评室测评室中间放着类似部队作战沙盘沙盘中荒岛求试者荒岛进行规划规划出休闲区居住区商务区娱乐区
面样问题试者表现样开始家低着头停写画算段时间渐渐呈现出形态没做城市规划确定实做出开始分配：老张时算账挺厉害样吧面积算老李算账较清楚干脆考虑预算问题……始终停写画交流没画出然开始积极写算画确信画出发现领导事已做开始周围张三李四王五做赵六身边时忍住讲话：赵六做什？家张三李四王五做
通分析三类表现出结：第类没做事做事终达成目标适合做领导第二类非常执着适合做技术研发第三类会做找标杆标杆学适合做力资源
面案例中该公司测评题目属操作演练类通应聘者进行实际操作演练发现应聘者特点进行效选拔分配
开放讨类
开放讨类题目更围绕社会热点问题进行讨
述题目中较简单两难选择类开放讨类类型需进行深入设计
4领导组讨操作流程
总体说组讨需历八阶段：确定评价标准设计题目试者分组宣读指导语发言集体讨考官评分讨反馈
确定评价标准
组讨方式适宜测试际交类指标样交道建立关系等
确定评价标准时需测评指标定义方法操作步骤：
第找指标
第二找指标素质剖面
第三找素质剖面典型行
第四典型行赋予分值
设计题目
讨题目四基特点设计讨题目应基四方面：
第试者群体特点学生没工作验设计情境方面组讨
第二岗位特点招聘力资源理时需讨力资源理岗位常见热点问题
第三体现结果元化原组讨结果唯否法体现争优势
第四体现争性特点组讨定争意见出现时观察试者更行展现
讨题目设计技巧讨题目设计技巧七：
第明确题目
第二明确指标
第三题型较针群选题型
第四收集素材般情况进行工作分析者关键事件收集
第五明确务组讨中明确务两方面：需完成务需集体完成务
第六明确身份试者情境扮演角色
第七测试题目设计完组讨题目实际试测果题目身难者太争性导致观察程失败题目
评分表设计评分表基胜力评分表基考官行观察评分表两种两者处企业中开展测评时果企业部考官缺乏必培训需利基典型行评分表基胜力评分表果企业部考官全专业化利基考官行记录评分表
试者分组
试者进行分组时需握原：
第避免级组做企业部分组时定避免直接级放起否达讨效果
第二避免素质差异太明显放起力高力差放起成力高独角戏难观察关力较差价值信息
第三避免年龄差异果进行外部测评需注意：第机分组第二年龄差异太明显放组
第四注意性搭配性差异会程度影响试者表现性搭配重组七六男女五女两男
宣读指导语
宣读指导语根目告诉试者组讨应该做
指导语中应包括四容：
第角色角色组讨中常会遇种情况：进入角色较快进入角色较慢针进入角色较慢需进行角色确认
选拔性测评中告诉试者：位读完指导语会确认位现角色什然定试者讲出角色开发性测评中帮助试者增强角色感读完指导语特定仪式：左手握住右边右手类推家形成环意识团队中员
第二务组讨中务两层面：务集体务顾名思义务需试者完成务集体务需集体完成务
第三时间求读题时间取决题目信息量正常阅读速度分钟150180字旦题目超4页A4纸信息量较读题时间需较长做题时间取决务复杂程度制定解决交通拥堵方案制定公司年度营计划时间样
正常说组讨时间求：
准备时间：读完指导语试者进入发言时间宜超15分钟般515分钟
发言时间：取决务复杂程度务越复杂发言时间相长般35分钟果集体讨均表现时间低5分钟否难试者程中表现进行准确评价
第四规求组讨程结果组讨指导语中会强调观点讨程中举手表决投票者少数服数方式达成致性意见必须充分讨
案例
指导语（范例）
家现开展团体测试项目首先学测试规：
1家先5分钟时间题题目中出身份完成两务
2第项务请您分析绿宝公司情况提出绿宝公司步行动计划家完题2分钟时间发表意见注意握发言时间
3第二项务家表达观点请组织讨终形成致性意见出统行动方案集体讨时间30分钟
4讨程中事项组成员行决定考官关家忽视考官存
5讨程中举手表决者投票等方式形成致性意见方案进行充分讨讨程中家积极发言参讨
6果规定时间没形成统方案家成绩受影响
7讨程中组成员称呼编号体现直呼名称谓
8保证讨够利进行请家手机调震动状态讨程中接手机离开测试现场
9果规理解容马提出讨开始回答家提出问题
10现时间：××点××分现计时开始
发言
考官宣读完指导语试者进行阐述发言
发言阶段需注意事项：
第发言阶段取消发言阶段求存异程试者发现彼观点致方发现彼观点分歧够起加快讨进程作
第二考官需干预发言序般情况考官需干预发言序试者进行发发言
第三试者分析决策类指标进行评价发言阶段果讨指标中涉分析者决策类指标考官进行评价项工作需量验
集体讨
集体讨阶段讨程中测试体考官需重点关注容
集体讨阶段需注意容：
第否进行程干预视测评类型定选拔性测评中果考官配合试者测评指标握高度致观察记录评价已非常充分讨程进行干预开发性测评中应组讨程进行干预力求试者讨程中够真实完整系统表现
第二正确应突发事件讨程中出现突发事件难免试者快速达成致性意见考官需观察程压缩应种情况两方法：提前准备两套题目发现套题目试者快速达成致性意见时候马终止讨换外套题二进行程干预
第三正确推荐代表汇报环节组讨达成致性意见推荐代表进行汇报组讨会环节目知道谁真正领导终推荐进行总结性发言底真正领导难说团队中具绝优势影响力会成终汇报选影响力家做效分工做记录终做总结性汇报记录团队中两强讨程中观点致彼心结导致决定终推荐代表汇报选时相互肯推荐真正推荐汇报足轻重
组讨程中测评指标般四五左右传统组讨测试指标更十短时间观察记录评分考官说工作量推荐代表汇报某种程度考官权宜计延长试者场时间便完成程中记录评价
第四关注补充提问组讨中果涉分析决策类指标已完整解分析决策想法果讨程中观察试者未表达出想法观点讨结束进行补充性提问便更全面解试者
考官评分
考官分类组讨考官分成两类：类考官负责读指导语控制时间组织考官试者表现进行评价处理讨程中突发事件类般性考官负责观察试者程表现记录试者测试维度相关表现试者素质进行评价讨评价争议
考官务组讨程中考官做四件事：言观察试者表达观点说服二色观察试者表情变化情绪稳定性三行观察试者解决问题推动进程四果评价试者表现获取实际价值评价出现意见时候考官间相互根行记录进行举证直达成致性意见
考官记录方式考官记录分两种方式：做程记录事情发生发展程整序记较适合初学者二分类记录完全根测试指标测试指标素质剖面试者讨程中行展现时纳指标指标素质剖面较适合验丰富考官专业化考官
考官评分方法考官评分四种方法：
第均法种方法较简单评分较快准确性较差应简单选拔性测评中
第二加权均法考官水差异专业化程度高考官出分数权重应高般性考官出分数权重应低称加权均法种方法选拔性测评中应较
第三讨评分法种方法求考官讨结束基测试指标试者表现进行分析终达成致性评价意见具体操作方法：找素质指标方面表现差评分标准出高分低分确定分值区间根试者指标实际表现试者进行分评分种方法称先集体定性体定量
第四标杆评分法考官指标具先天优势际交类指标较敏感该考官评分蓝进行讨种情况考官群体中位专业化程度相较高考官时评分蓝考官参讨终达成致性意见
点提示
考官评分方法：
① 均法
② 加权均法
③ 讨评分法
④ 标杆评分法
讨反馈
组讨方法仅仅局限选方面培训方面作提升试者素质指标帮助果开发性测评必须讨反馈阶段
讨反馈阶段包括三容：
第试者进行评价相互评价
第二考官基素质指标试者行进行分析
第三肯定试者表现较行提出表现欠佳行反馈基原
开发性测评考官需试者表现出明显足提出建议
三公文筐测验
测评中测试高层理者时运公文筐测验做公文处理公文筐测验80评价中心中着广泛应
1公文筐测验概念优势
公文筐测验指通试者处理系列文件观察评价试者组织计划分析判断决策力
传统纸笔测试相较公文筐测验显生动测验中企业会试者设计完整情境列出公司信息员相关情况组织结构图时间表等系列助分析决策信息提出关键事件核心员工辞职投资失败等求试者进行处理
2公文筐测验适宜测试指标
公文筐测验适宜测试指标包括八种：
第计划力
第二组织力
第三协调力
第四控制力
第五分工意识
第六分析力
第七决策力
第八文字表达力
纳说指标分成三类：第类事情关处理种事务做决策等第二类关控制属属布置务属提求等第三类测试试者理验理风格亲力亲领导者会亲处理事情知道应该效授权授权度领导者应该决策事情交面部门处理
3公文筐测验结构
公文筐测验指导语案例情境答题册三部分构成
指导语
指导语包括三容：
第角色定位
第二面状况
第三务求
试者设计角色集团副总裁面状况老总外出学三周回外副总外出开会周回总裁离开段时间代行总裁职责全权处理事情务求文件写出决策意见写出决策理
案例情境
案例情境实际试者系列信息包括组织结构员构成行业背景产品服务盈利情况存问题时间表等
答题册
答题册张答题纸分出两区域区域求试者写处理意见区域求写处理理
4公文筐测验容
文件容
文件容两方面：
第日常琐碎事情
第二重事件
员工结婚发请柬公司投资失误事件放公文筐里
文件源
文件源四：
第级
第二级
第三组织部
第四组织外部
文件形式
文件形式种样包括电话记录请示批示签文件报表备忘录商业函件建议投诉电子邮件等
5公文筐测验点
公文筐测试中需注意三点：
关联纬度
文件测试指标两指标想测试试者分析决策力该文件身体现出授权控制力种现象做关联纬度
关联纬度出现时候进行公文筐评价时考虑素果试者文件中体现出行列关系该指标分数果试者文件中体现行递进关系找出中典型行然出典型行具体分数
建立评分标准相应处理标准
公文筐测验目试者进行测试测试身目指标指标素质剖面列出基素质剖面应相应文件中制定出文件处理标准出评分标准
试者进行深入面谈
试者测试程中会忽略掉容决策意见写详细决策理写够充分测试结束需针试者没答题册体现出信息试者进行深入面谈
6公文筐测验批阅
公文筐测验批阅工作中需注意三方面：
文件应素质剖面
定文件应素质剖面应指标中应指标中评价更基考官观判断
评分等级标准应
等级标准应保证测验准确性
进行二次评价验证
批示公文筐时定请外分两分致程度进步提高公文筐测验准确度
7公文筐测验文件类型
公文筐测验文件分成三类：
批阅类
试者解相互关联信息
决策类
出处理意见
完善类
信息完整需完善
四评价中心
评价中心50年心理学理学领域里伟成
1评价中心技术特征
评价中心四基特征：
第位考官试者进行评价
第二种测评方法简单种测评方法
第三根组织岗位特点进行性化设计
第四设计情境试者现未情境高度相似
2基整体情境评价中心求
三致
基整体情境评价中心做三致：
第角色致组讨公文筐测验模拟面谈中试者身份
第二情境致背景信息样
第三评价标准致评价标准样
三特点
基情境评价中心三特点：
第实际工作情境高度相似
第二助试者完整展现素质力
第三考官角度观察试者提供机会
总体说评价中心技术国应普遍
3评价中心类型
评价中心类型三：
基选拔
类评价中心指标较少采工具相较少般35
基培训需求诊断
类评价中心指标较采工具较般68
基技发展
类评价中心指标需针技相较少应工具方面类型需超训练沟通力组讨模拟面谈者角色扮演
评价中心较图3示：
图3 评价中心较
4评价中心操作流程
评价中心操作流程般测评流程样分六步：
第步明确测评目
第二步设计测评纬度
第三步根测评纬度选择方法进行题目开发
第四步测评方案设计测评实施
第五步测评结果统计撰写报告
第六步测评结果反馈
面试领导组讨公文筐测评具体方法方法进行整合时测试设计整合测试程中整合包括终测评数整合
整合测评方法时需握三原：
第根纬度选择适宜测评方法测试团队力效方法组讨面试面试效果没组讨高统计终面试成绩时组讨成绩设定权重高面试低
第二通两种技术验证测评中测评指标通两种方进行验证单种方法决定
第三先简单复杂先成低成高先定性定量
试者测评结果进行分析时需基两层面：
第单测试中表现面试中表现组讨中表现案例分析中表现等
第二指标层面分析沟通力面试中组讨中
测试数整合样需两层面：
第考官水测评团队项目项目需团队合作团队中水高低终数整合中讨评分法标杆评分法专业化程度较高出分数权重高专业化程度低权重低
第二种技术指标局限性计划组织力讨中观察更充分评价更准确占权重较高面试力测验中准确度相差占权重较低
测评成绩出考官需写测评报告
测评报告中应包括五项容：
第试者测验中表现结果
第二试者关键维度表现
第三胜特征定量评价
第四优缺点概括
第五目标进行建议
表1示目测评活动决定反馈具体求
表1 目测评活动反馈求
测试目
反馈者
反馈求
部选拔
（竞聘岗）
考官高级
落选试者说明原：试者素质岗位素质标准差异
培训需求分析
考官组
企业相关部门进行综合反馈：试者群体特点
力训练开发
考官
试者项素质特点试者素质岗位素质标准差异试者项素质应该改进方提出改进方法
绩效理评估
考官直线
综合评估维度试者说明评估结果指出试者素质中优势足试者足提出改善建议
力诊断
考官直线
视企业具体求定（提出工作建议学建议）
职业发展项目
考官直线
试者沟通测试程中表现职业倾适合工作类型需提升素质开发方
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HRM010403
测评方法
学导航
通学课程够：
● 解测评方法
● 熟悉领导组讨操作流程
● 知道公文筐测试点
● 掌握评价中心操作流程
测评方法
面试
面试题目模式化日益严重试者反测试力越越强加面试评价完全考官观意愿传统面试方式出结越越准确意义说面试正历着越越严峻考验
测评中面试基三关键素：行（Behavior）情境（Circumstances）投射（Project）BCP试者进行全面评价
点提示
测评中面试基三关键素：
① 行
② 情境
③ 投射
1面试题型
概括说面试题型六种：
导入性问题
种面试开门见山直接进入题总试者闲聊两句缓解试者紧张情绪
谓说者心听者意简单闲聊两句时够解决问题
行性问题
解试者工作中做法行
带领团队高效工作？工作历中事合作成功件事情什？属行性问题
智性问题
智性问题考察试者逻辑性分析力
意愿性问题
意愿性问题考察试者动机岗位匹配性
企业算招聘没基工资全部绩效营销理解试者否想基工资时设计意愿性题目：果家公司营销理现两营销员基工资基工资请问会选择谁？果试者想基工资会选择基工资员工
情境性问题
试者设计假定情境情境中展现力
应变性问题
应变性问题考察试者应变力情绪控制力
某烟草公司进出口部招聘工作员求应变力高面试时题目：果老板起国外参加商务谈判结果老板两重销售数讲错果严重种情况会提醒老板？典型应变性问题
需注意做面试程中定善简单问题中发现玄机
案例
简单问题中藏玄机
家市化工企业招聘市场总监求固定客户网络够常出差
位应聘者企业应聘面试官话：
面试官：您住？
应聘者：住通县
长时间？
坐铁两时
家里什？
父母老家孩
孩？
两岁
爱做什工作？
护士
通问题面试官应聘者基判断：通县基没高档楼盘年薪50万左右着相应客户资源般会选择住工作历客户基础准确性确定孩刚两岁父母老家爱做护士估计做常出差
终面试官认定位应聘者太合适
面案例中面试官通简单问题判断出应聘者基情况确认适适合
总面试仅仅方法工具效果坏关键面试技术者否足够验题目身
2面试分类
企业实施结构化面试程中保证面试公性允许考官试者素质进行性化追问种方法实际强调形式公测评领域颇受质疑
目前受欢迎面试方式半结构化面试包括行题目情境题目两种题目行题目中基假设试者行未绩效预测关注试者工作历中发生事情情境题目试者特定情况完成项务
具体说测评中面试分三种：
行面试
测评中面试传统面试区题目结构表现两方面：
第测评面试中传统意义面试题目特关键仅仅引起谈话引子制造挖掘信息机会关键进行针性追问
第二测评面试中时间点物起结果六角度行容考虑进行针性追问更验证试者回答面试中追问时利star四素情境背景务目标行动措施结果考官追问中常会出现笑话终结果然难评价做追问时star四素应真正解实际试者做法
胜力概念出现仅力资源理基础发生变化面试产生影响测评面试中面试题目没变追问变变成基素质剖面做追问测试指标目标理追问：通努力掌握项技什？想解试者目标敏感性进行针性追问：什情况决定学项技？想解转化分解目标追问：计划样实现目标掌握项技？想解根客观实际调整目标追问：实施计划中遇突发状况样应？种基素质剖面追问助更完整更深入解试者素质
情境面试
情境面试假设性问题引发试者反应
情境题目追问较简单更关注试者想法什会样做样做原什考虑？
投射面试
投射面试面试区隐藏面试目
投射面试中注重采表面效度较低题目试者难直接判断出考官真正解什原问原领导评价？现问评价原领导感觉舒服特点什特点难接受？透试者讲风格判断否企业合作象特点应起
3基胜力面试评价技巧
基胜力面试评价技巧包括六方面：
第完整解项胜素质
第二解项素质素质剖面典型行
第三完整掌握题干追问
第四试者进行效领导
第五基典型行关键行进行面试记录
第六法判断行进行讨测评中果法确定素质必须进行深度讨讨致需测试方式进行重点观察
4面试成功决
面试成功需握诀：
第记牢面试指标定义评价标准做面试准备
第二面试问题行性题目
第三考察指标较理想指标五七
第四意愿问题说
第五少考智力测验
第六提出问题急
第七提问技巧复
第八面试评价争议试行做
二领导组讨
1领导组讨特点
高效
领导组讨种较松散讨形式种非常高效测试方法
样测试57面试少需2535时组讨需152时相说效率较高
理想数57
般说组讨较理想数57
问题进行讨
根测试需设计试团体讨题目求试者问题进行讨终形成致性意见考官负责根测试维度试者讨程中表现进行观察记录评价
程结果
组讨程结果更关注试者行程中展现设计题目时坚持元化结果基原
2领导组讨现场布置
图1较标准实验室中领导组布置方式边测试室边观测室考官坐观测室试者进行观察试者方考官面镜子考官方试者目然
图1 实验室中组讨布置方式
图1布置方式企业中实践定难度企业常图2示布置方式
图2 企业常组讨布置方式
组讨种讨形式布置方式定助试者进行障碍讨交流
图2中倒V字形角度需控制90°125°角度太考官观察起难度角度太（135°）试者间进行交流方便
外注意考官试者距离距离考官两试者考官距离应18米24米差异取决房间测试现场房间越距离越房间越距离越远房间聚声效果差房间聚声效果
3领导组讨题目类型
组讨题目总分五类：
资源分配类
设计资源分配类题目时讨程中确定分配原
项选择类
选项中选出两（包括两）决定出先序较典型项选择类
倾选择类项选择类似项选择题目基础进行题目变异更考查试者倾
点提示
领导组讨题目类型：
① 资源分配类
② 项选择类
③ 两难选择类
④ 操作演练类
⑤ 开放讨类
两难选择类
相说两难选择类题目较容易握需做令试者左右难发展民营企业发展国企业问题例试者回答完全正确需进行慎重思考巧妙回答
操作演练类
操作演练类题目国应较少
案例
沙盘演练
某世界500强公司海设立专门测评室测评室中间放着类似部队作战沙盘沙盘中荒岛求试者荒岛进行规划规划出休闲区居住区商务区娱乐区
面样问题试者表现样开始家低着头停写画算段时间渐渐呈现出形态没做城市规划确定实做出开始分配：老张时算账挺厉害样吧面积算老李算账较清楚干脆考虑预算问题……始终停写画交流没画出然开始积极写算画确信画出发现领导事已做开始周围张三李四王五做赵六身边时忍住讲话：赵六做什？家张三李四王五做
通分析三类表现出结：第类没做事做事终达成目标适合做领导第二类非常执着适合做技术研发第三类会做找标杆标杆学适合做力资源
面案例中该公司测评题目属操作演练类通应聘者进行实际操作演练发现应聘者特点进行效选拔分配
开放讨类
开放讨类题目更围绕社会热点问题进行讨
述题目中较简单两难选择类开放讨类类型需进行深入设计
4领导组讨操作流程
总体说组讨需历八阶段：确定评价标准设计题目试者分组宣读指导语发言集体讨考官评分讨反馈
确定评价标准
组讨方式适宜测试际交类指标样交道建立关系等
确定评价标准时需测评指标定义方法操作步骤：
第找指标
第二找指标素质剖面
第三找素质剖面典型行
第四典型行赋予分值
设计题目
讨题目四基特点设计讨题目应基四方面：
第试者群体特点学生没工作验设计情境方面组讨
第二岗位特点招聘力资源理时需讨力资源理岗位常见热点问题
第三体现结果元化原组讨结果唯否法体现争优势
第四体现争性特点组讨定争意见出现时观察试者更行展现
讨题目设计技巧讨题目设计技巧七：
第明确题目
第二明确指标
第三题型较针群选题型
第四收集素材般情况进行工作分析者关键事件收集
第五明确务组讨中明确务两方面：需完成务需集体完成务
第六明确身份试者情境扮演角色
第七测试题目设计完组讨题目实际试测果题目身难者太争性导致观察程失败题目
评分表设计评分表基胜力评分表基考官行观察评分表两种两者处企业中开展测评时果企业部考官缺乏必培训需利基典型行评分表基胜力评分表果企业部考官全专业化利基考官行记录评分表
试者分组
试者进行分组时需握原：
第避免级组做企业部分组时定避免直接级放起否达讨效果
第二避免素质差异太明显放起力高力差放起成力高独角戏难观察关力较差价值信息
第三避免年龄差异果进行外部测评需注意：第机分组第二年龄差异太明显放组
第四注意性搭配性差异会程度影响试者表现性搭配重组七六男女五女两男
宣读指导语
宣读指导语根目告诉试者组讨应该做
指导语中应包括四容：
第角色角色组讨中常会遇种情况：进入角色较快进入角色较慢针进入角色较慢需进行角色确认
选拔性测评中告诉试者：位读完指导语会确认位现角色什然定试者讲出角色开发性测评中帮助试者增强角色感读完指导语特定仪式：左手握住右边右手类推家形成环意识团队中员
第二务组讨中务两层面：务集体务顾名思义务需试者完成务集体务需集体完成务
第三时间求读题时间取决题目信息量正常阅读速度分钟150180字旦题目超4页A4纸信息量较读题时间需较长做题时间取决务复杂程度制定解决交通拥堵方案制定公司年度营计划时间样
正常说组讨时间求：
准备时间：读完指导语试者进入发言时间宜超15分钟般515分钟
发言时间：取决务复杂程度务越复杂发言时间相长般35分钟果集体讨均表现时间低5分钟否难试者程中表现进行准确评价
第四规求组讨程结果组讨指导语中会强调观点讨程中举手表决投票者少数服数方式达成致性意见必须充分讨
案例
指导语（范例）
家现开展团体测试项目首先学测试规：
1家先5分钟时间题题目中出身份完成两务
2第项务请您分析绿宝公司情况提出绿宝公司步行动计划家完题2分钟时间发表意见注意握发言时间
3第二项务家表达观点请组织讨终形成致性意见出统行动方案集体讨时间30分钟
4讨程中事项组成员行决定考官关家忽视考官存
5讨程中举手表决者投票等方式形成致性意见方案进行充分讨讨程中家积极发言参讨
6果规定时间没形成统方案家成绩受影响
7讨程中组成员称呼编号体现直呼名称谓
8保证讨够利进行请家手机调震动状态讨程中接手机离开测试现场
9果规理解容马提出讨开始回答家提出问题
10现时间：××点××分现计时开始
发言
考官宣读完指导语试者进行阐述发言
发言阶段需注意事项：
第发言阶段取消发言阶段求存异程试者发现彼观点致方发现彼观点分歧够起加快讨进程作
第二考官需干预发言序般情况考官需干预发言序试者进行发发言
第三试者分析决策类指标进行评价发言阶段果讨指标中涉分析者决策类指标考官进行评价项工作需量验
集体讨
集体讨阶段讨程中测试体考官需重点关注容
集体讨阶段需注意容：
第否进行程干预视测评类型定选拔性测评中果考官配合试者测评指标握高度致观察记录评价已非常充分讨程进行干预开发性测评中应组讨程进行干预力求试者讨程中够真实完整系统表现
第二正确应突发事件讨程中出现突发事件难免试者快速达成致性意见考官需观察程压缩应种情况两方法：提前准备两套题目发现套题目试者快速达成致性意见时候马终止讨换外套题二进行程干预
第三正确推荐代表汇报环节组讨达成致性意见推荐代表进行汇报组讨会环节目知道谁真正领导终推荐进行总结性发言底真正领导难说团队中具绝优势影响力会成终汇报选影响力家做效分工做记录终做总结性汇报记录团队中两强讨程中观点致彼心结导致决定终推荐代表汇报选时相互肯推荐真正推荐汇报足轻重
组讨程中测评指标般四五左右传统组讨测试指标更十短时间观察记录评分考官说工作量推荐代表汇报某种程度考官权宜计延长试者场时间便完成程中记录评价
第四关注补充提问组讨中果涉分析决策类指标已完整解分析决策想法果讨程中观察试者未表达出想法观点讨结束进行补充性提问便更全面解试者
考官评分
考官分类组讨考官分成两类：类考官负责读指导语控制时间组织考官试者表现进行评价处理讨程中突发事件类般性考官负责观察试者程表现记录试者测试维度相关表现试者素质进行评价讨评价争议
考官务组讨程中考官做四件事：言观察试者表达观点说服二色观察试者表情变化情绪稳定性三行观察试者解决问题推动进程四果评价试者表现获取实际价值评价出现意见时候考官间相互根行记录进行举证直达成致性意见
考官记录方式考官记录分两种方式：做程记录事情发生发展程整序记较适合初学者二分类记录完全根测试指标测试指标素质剖面试者讨程中行展现时纳指标指标素质剖面较适合验丰富考官专业化考官
考官评分方法考官评分四种方法：
第均法种方法较简单评分较快准确性较差应简单选拔性测评中
第二加权均法考官水差异专业化程度高考官出分数权重应高般性考官出分数权重应低称加权均法种方法选拔性测评中应较
第三讨评分法种方法求考官讨结束基测试指标试者表现进行分析终达成致性评价意见具体操作方法：找素质指标方面表现差评分标准出高分低分确定分值区间根试者指标实际表现试者进行分评分种方法称先集体定性体定量
第四标杆评分法考官指标具先天优势际交类指标较敏感该考官评分蓝进行讨种情况考官群体中位专业化程度相较高考官时评分蓝考官参讨终达成致性意见
点提示
考官评分方法：
① 均法
② 加权均法
③ 讨评分法
④ 标杆评分法
讨反馈
组讨方法仅仅局限选方面培训方面作提升试者素质指标帮助果开发性测评必须讨反馈阶段
讨反馈阶段包括三容：
第试者进行评价相互评价
第二考官基素质指标试者行进行分析
第三肯定试者表现较行提出表现欠佳行反馈基原
开发性测评考官需试者表现出明显足提出建议
三公文筐测验
测评中测试高层理者时运公文筐测验做公文处理公文筐测验80评价中心中着广泛应
1公文筐测验概念优势
公文筐测验指通试者处理系列文件观察评价试者组织计划分析判断决策力
传统纸笔测试相较公文筐测验显生动测验中企业会试者设计完整情境列出公司信息员相关情况组织结构图时间表等系列助分析决策信息提出关键事件核心员工辞职投资失败等求试者进行处理
2公文筐测验适宜测试指标
公文筐测验适宜测试指标包括八种：
第计划力
第二组织力
第三协调力
第四控制力
第五分工意识
第六分析力
第七决策力
第八文字表达力
纳说指标分成三类：第类事情关处理种事务做决策等第二类关控制属属布置务属提求等第三类测试试者理验理风格亲力亲领导者会亲处理事情知道应该效授权授权度领导者应该决策事情交面部门处理
3公文筐测验结构
公文筐测验指导语案例情境答题册三部分构成
指导语
指导语包括三容：
第角色定位
第二面状况
第三务求
试者设计角色集团副总裁面状况老总外出学三周回外副总外出开会周回总裁离开段时间代行总裁职责全权处理事情务求文件写出决策意见写出决策理
案例情境
案例情境实际试者系列信息包括组织结构员构成行业背景产品服务盈利情况存问题时间表等
答题册
答题册张答题纸分出两区域区域求试者写处理意见区域求写处理理
4公文筐测验容
文件容
文件容两方面：
第日常琐碎事情
第二重事件
员工结婚发请柬公司投资失误事件放公文筐里
文件源
文件源四：
第级
第二级
第三组织部
第四组织外部
文件形式
文件形式种样包括电话记录请示批示签文件报表备忘录商业函件建议投诉电子邮件等
5公文筐测验点
公文筐测试中需注意三点：
关联纬度
文件测试指标两指标想测试试者分析决策力该文件身体现出授权控制力种现象做关联纬度
关联纬度出现时候进行公文筐评价时考虑素果试者文件中体现出行列关系该指标分数果试者文件中体现行递进关系找出中典型行然出典型行具体分数
建立评分标准相应处理标准
公文筐测验目试者进行测试测试身目指标指标素质剖面列出基素质剖面应相应文件中制定出文件处理标准出评分标准
试者进行深入面谈
试者测试程中会忽略掉容决策意见写详细决策理写够充分测试结束需针试者没答题册体现出信息试者进行深入面谈
6公文筐测验批阅
公文筐测验批阅工作中需注意三方面：
文件应素质剖面
定文件应素质剖面应指标中应指标中评价更基考官观判断
评分等级标准应
等级标准应保证测验准确性
进行二次评价验证
批示公文筐时定请外分两分致程度进步提高公文筐测验准确度
7公文筐测验文件类型
公文筐测验文件分成三类：
批阅类
试者解相互关联信息
决策类
出处理意见
完善类
信息完整需完善
四评价中心
评价中心50年心理学理学领域里伟成
1评价中心技术特征
评价中心四基特征：
第位考官试者进行评价
第二种测评方法简单种测评方法
第三根组织岗位特点进行性化设计
第四设计情境试者现未情境高度相似
2基整体情境评价中心求
三致
基整体情境评价中心做三致：
第角色致组讨公文筐测验模拟面谈中试者身份
第二情境致背景信息样
第三评价标准致评价标准样
三特点
基情境评价中心三特点：
第实际工作情境高度相似
第二助试者完整展现素质力
第三考官角度观察试者提供机会
总体说评价中心技术国应普遍
3评价中心类型
评价中心类型三：
基选拔
类评价中心指标较少采工具相较少般35
基培训需求诊断
类评价中心指标较采工具较般68
基技发展
类评价中心指标需针技相较少应工具方面类型需超训练沟通力组讨模拟面谈者角色扮演
评价中心较图3示：
图3 评价中心较
4评价中心操作流程
评价中心操作流程般测评流程样分六步：
第步明确测评目
第二步设计测评纬度
第三步根测评纬度选择方法进行题目开发
第四步测评方案设计测评实施
第五步测评结果统计撰写报告
第六步测评结果反馈
面试领导组讨公文筐测评具体方法方法进行整合时测试设计整合测试程中整合包括终测评数整合
整合测评方法时需握三原：
第根纬度选择适宜测评方法测试团队力效方法组讨面试面试效果没组讨高统计终面试成绩时组讨成绩设定权重高面试低
第二通两种技术验证测评中测评指标通两种方进行验证单种方法决定
第三先简单复杂先成低成高先定性定量
试者测评结果进行分析时需基两层面：
第单测试中表现面试中表现组讨中表现案例分析中表现等
第二指标层面分析沟通力面试中组讨中
测试数整合样需两层面：
第考官水测评团队项目项目需团队合作团队中水高低终数整合中讨评分法标杆评分法专业化程度较高出分数权重高专业化程度低权重低
第二种技术指标局限性计划组织力讨中观察更充分评价更准确占权重较高面试力测验中准确度相差占权重较低
测评成绩出考官需写测评报告
测评报告中应包括五项容：
第试者测验中表现结果
第二试者关键维度表现
第三胜特征定量评价
第四优缺点概括
第五目标进行建议
表1示目测评活动决定反馈具体求
表1 目测评活动反馈求
测试目
反馈者
反馈求
部选拔
（竞聘岗）
考官高级
落选试者说明原：试者素质岗位素质标准差异
培训需求分析
考官组
企业相关部门进行综合反馈：试者群体特点
力训练开发
考官
试者项素质特点试者素质岗位素质标准差异试者项素质应该改进方提出改进方法
绩效理评估
考官直线
综合评估维度试者说明评估结果指出试者素质中优势足试者足提出改善建议
力诊断
考官直线
视企业具体求定（提出工作建议学建议）
职业发展项目
考官直线
试者沟通测试程中表现职业倾适合工作类型需提升素质开发方
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