绩效评估七宗罪
作者 李峰 海限公司
风里（李峰）
海限公司副总裁
理咨询测评事业部总理
Peter Scholtes说：数憎恶绩效评估假定绩效评估没做绩效评估做：绩效评估根应该做
Coen等2000年出版书废绩效评估：什绩效评估适反？做绩效评估做什？（Abolishing Performance Appraisal Why they backfire and what to do instead）
绩效评估罪招痛恨欲快？切身理实践理实践咨询实践中总结出绩效评估包括基础谓业绩理七宗罪
第罪：方法错误
绩效评估评估业绩指标团队环境素作产物绩效评估逻辑错误：绩效评估员工控制结果负责
绩效评估方法基样错误假设：业绩通评估理事实证明业绩评估助业绩理俗话说what’s measured gets managed 测什指标员工会努力完成指标事情重没动力问绩效评估员工学会应付指标提高业绩
第二罪： 弱化理
直接级解手工作表现标准够标准工作否程度助实现理者战略目标绩效评估更糟糕果绩效评估薪酬挂钩理者激励员工威力会削弱真心欢迎绩效评估善理理者少理者绩效评估种理工具果业绩基绩效评估理谁做理者：根正确战略制定合理绩效指标然沟通指标然等着收获业绩理未简单惜幻觉
绩效评估庸理者轮椅卓越理者桎梏
第三罪： 压抑学创新
果绩效评估指标包括学创新员工创新鼓励果绩效评估指标包括学创新员工真正学创新假性学创新（例听课听课新意新意）受等遇真正创新然鼓励
第四罪：击士气
真正敬业员工辛辛苦苦段时间业绩化系列指标评分说长道短委屈敬业员工真体会中心酸员工认干肯干然接受批评真心欢迎先表扬批评庸员工业绩指标低评估结果低均数员工会高兴评估结果低评估员工会高兴总绩效评估件数甚评估高兴事公司然应该高兴挫伤士气总件事果绩效评估奖金挂钩士气击更
美国公司搞绩效评估目炒找证旦起官司公司总法绩效评估结果说明炒员工差
第五罪：劳民伤财
绩效评估年度季度月度整程动数时间少偿失果加设计绩效评估修订绩效评估力时间咨询公司费问题更加严重
第六罪：反馈时
行塑造心理学角度讲时反馈效拖延反馈效时反馈容易事拖延反馈容易事
月度评估说事情全员工记忆力越忙员工越想起做什越吃亏理员评估者愿意做绩效评估绩效评估拖拖样记忆负担更加沉重
第七罪：侮辱性
重罪绩效评估基假设X理：喜欢工作非监督奖惩果着X理理真成X理说样种现象社会心理学说selffulfilling prophecy翻译预言旦传出会造成影响会落空预言变成现实然X理算全错基X理绩效评估全错
绩效评估罪孽深重国企业尚处引进种时髦绩效评估手段阶段：什目标理（ManagementByObjective）什关键业绩指标（Key Performance Indicator）什衡计分卡（Balanced Scorecard）力资源业员趋骛
废绩效评估：什绩效评估适反？做绩效评估做什？书作者样描述美国先觉醒力资源理者绩效评估做法：
全国制造业零售服务业金融健康教育政府数十家公司机构已废绩效评估者放弃绩效评估部分做法结果机构气氛更加快乐健康业绩生产力提高
读者心中杆称果绩效评估七宗罪名成立然知道该代绩效评估理方法见仁见智例Deming 张全面质量理推崇标准化资质测评时发展反馈战略沟通辅较考虑资质薪酬方案（Pay for competency）
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
绩效评估七宗罪
作者 李峰 海限公司
风里（李峰）
海限公司副总裁
理咨询测评事业部总理
Peter Scholtes说：数憎恶绩效评估假定绩效评估没做绩效评估做：绩效评估根应该做
Coen等2000年出版书废绩效评估：什绩效评估适反？做绩效评估做什？（Abolishing Performance Appraisal Why they backfire and what to do instead）
绩效评估罪招痛恨欲快？切身理实践理实践咨询实践中总结出绩效评估包括基础谓业绩理七宗罪
第罪：方法错误
绩效评估评估业绩指标团队环境素作产物绩效评估逻辑错误：绩效评估员工控制结果负责
绩效评估方法基样错误假设：业绩通评估理事实证明业绩评估助业绩理俗话说what’s measured gets managed 测什指标员工会努力完成指标事情重没动力问绩效评估员工学会应付指标提高业绩
第二罪： 弱化理
直接级解手工作表现标准够标准工作否程度助实现理者战略目标绩效评估更糟糕果绩效评估薪酬挂钩理者激励员工威力会削弱真心欢迎绩效评估善理理者少理者绩效评估种理工具果业绩基绩效评估理谁做理者：根正确战略制定合理绩效指标然沟通指标然等着收获业绩理未简单惜幻觉
绩效评估庸理者轮椅卓越理者桎梏
第三罪： 压抑学创新
果绩效评估指标包括学创新员工创新鼓励果绩效评估指标包括学创新员工真正学创新假性学创新（例听课听课新意新意）受等遇真正创新然鼓励
第四罪：击士气
真正敬业员工辛辛苦苦段时间业绩化系列指标评分说长道短委屈敬业员工真体会中心酸员工认干肯干然接受批评真心欢迎先表扬批评庸员工业绩指标低评估结果低均数员工会高兴评估结果低评估员工会高兴总绩效评估件数甚评估高兴事公司然应该高兴挫伤士气总件事果绩效评估奖金挂钩士气击更
美国公司搞绩效评估目炒找证旦起官司公司总法绩效评估结果说明炒员工差
第五罪：劳民伤财
绩效评估年度季度月度整程动数时间少偿失果加设计绩效评估修订绩效评估力时间咨询公司费问题更加严重
第六罪：反馈时
行塑造心理学角度讲时反馈效拖延反馈效时反馈容易事拖延反馈容易事
月度评估说事情全员工记忆力越忙员工越想起做什越吃亏理员评估者愿意做绩效评估绩效评估拖拖样记忆负担更加沉重
第七罪：侮辱性
重罪绩效评估基假设X理：喜欢工作非监督奖惩果着X理理真成X理说样种现象社会心理学说selffulfilling prophecy翻译预言旦传出会造成影响会落空预言变成现实然X理算全错基X理绩效评估全错
绩效评估罪孽深重国企业尚处引进种时髦绩效评估手段阶段：什目标理（ManagementByObjective）什关键业绩指标（Key Performance Indicator）什衡计分卡（Balanced Scorecard）力资源业员趋骛
废绩效评估：什绩效评估适反？做绩效评估做什？书作者样描述美国先觉醒力资源理者绩效评估做法：
全国制造业零售服务业金融健康教育政府数十家公司机构已废绩效评估者放弃绩效评估部分做法结果机构气氛更加快乐健康业绩生产力提高
读者心中杆称果绩效评估七宗罪名成立然知道该代绩效评估理方法见仁见智例Deming 张全面质量理推崇标准化资质测评时发展反馈战略沟通辅较考虑资质薪酬方案（Pay for competency）
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档