360度考核案例
360度考核案例
深圳某化工公司力资源理李虹次绩效考核中遇难题：市场部名考核结果满力资源部投诉认部门事心怀满360度考核案例反馈时报复行意低分导致绩效考核结果月相差非常
投诉HR处非常尴尬困境李虹说名确二月部门位事非常愉快争执次绩效偏低确事出低分颇关联问题事出低分否次突必然相关？作HR法查证
360度反馈危机
360度反馈融合司事属客户等四维度信息员工优势发展需求融入绩效评估程中种做法已量企业认少HR理执行工具程中类似李虹困惑鲜见基事反馈绩效评估程容易出现偏差缘掌握事职业生存决定权时数着根深蒂固矛盾心理李虹说中层理员填写360度反馈报告时会非常犹豫愿意批评事绩效具体方面特影响薪酬晋升时尤：愿意开罪事担心消极反馈会损害事间关系特出现争吵更常360度反馈陷入困境
GE前CEO杰克•韦尔奇指出：事驱动事情样系统（360度反馈）GE执行段时间存改变方趋势：GE少开始说事话便够获考核等级方面报复性心理行条件方抓准机会破坏事专业声理员360度考核心生畏惧考核者考核者
绩效评估中360度反馈工具合适？持赞态度：已偏离身目标意观点：没更前合适
李虹实际执行360度考核程中总会碰样样问题问否准备工具换时断然否定确国数360度作考核工具直非常热衷毕竟起传统仅仅司评估方式360度考核员工绩效更全面解回避企业段时间会碰难题：首先类似述案例中取扭曲反馈耗费配合工具程中投入中时间金钱次360度评估起仅仅评估业绩言宽泛宽泛考核会推动员工持续学发展？第三反馈程似非常错推动变化方面360度反馈强调惩罚性作效果显然鼓励奖励性措施差维度360度数员工考核程中潜惩罚强迫性改变力型动性改变
力资源专家认缘组织360度考核时犯非常重错误：追求理时尚企业没考虑需工具中什没评估工具效果没质疑绩效评估时发展工具目什？问题采该工具简单问题缺乏明确目标变更复杂360度反馈时般企业会意反馈程中匿名重关系国企业理员莫心理障碍更增加反馈程中确定性
360反馈关键原
美国二位资深HR研究专家Toegel Conger针述问题创造性提出二版360度评估：专业发展针绩效评估专业发展评估更赖定性反馈绩效评估赖定量反馈绩效层面程方法测量绩效产出质量数量成相关联评估者简说明相关维度高离职率公司业绩滑等员工绩效影响接受司需讨素会未绩效造成什样影响
观点显然未国企业HR理中重视般说数HR理推动360度反馈融合专业发展绩效评估二素李虹说脑子里已形成思维定势：绩效考核终极目发展发展现实业绩表现基础意味着避免面困境现基础做出改进
深圳某美资企业HR理周晖认出现反馈信息失真根底考核程操作息息相关绩效信息失真考核程中频繁出现问题完全更换考核思维工具固然错成角度出发挖掘360度反馈潜力更行说验开阔思维做360度反馈死死停留工具层面工具运工具定跳出工具窠臼
说HR需反思运360度考核程中方式否违述原：
A 明确透明标准基础提供反馈
相信少HR员类似感受：难量化考核标准容易失真数字化等级例记员工绩效中缺乏意义信息尤存强制排位情况更严重员工专业发展关系重指标沟通力诚实性等理素质实现量化困难
然根联邦快递做法标准量化联邦快递收集理员司直接属级事绩效反馈通方式进行司反馈传统年度绩效评估程直接属反馈雇员理员领导力调查事反馈部客户调查数会汇总整理薪酬紧密挂钩
数事直事提供坦率评价种部分存非真实反馈样带颇感痛苦问题：员工绩效考核结果直发展完成情况非常错企业运营结果步明显绩效反馈实际绩效间分离投资颇绩效考核样结果显然法满意
解决问题力资源部首先改变传统事反馈容开始着手特难量化标准评估进行排级级理员会根部客户服务满意度满足情况进行评估例果认分公司（部客户）雇2000名新员工招聘成4000美元离职率低20明显出否完成预定目标
根新方法优秀绩效标准：理员兑现部客户承诺？简单化方式组织提供消极性反馈时够避免目前评估系统中难避免动机拘束行敢说真话现象
B 定制化工具
联邦快递方法说明效运360度反馈关键原：定制化工具
联邦快递案例中企业定程度绩效标准强加理员部客户协起制定服务标准标准量化事评估绩效时基起确定目标目标根力基础制定
深圳某物流公司鼓励员工接受组织外部反馈客户企业合作伙伴供应商外部顾客该公司力资源总监认天商业环境组织外部反馈起部反馈甚更效组织成功更外部客户反馈停提醒企业外部理解重样企业表现更团队合作者鼓励外部反馈运外部反馈适度提高外部反馈占例员工关注点引外部反馈中降低部客户确定性说
深圳某软件公司360度反馈结果结合团队结果中种方式保护匿名者然团队部门协作情况清楚明白表现出例团队成员感觉团队授权足够？否足够信？通获团队系列跨度特性团队成员清楚认识：团队成员拖团队腿推动团队前进？
C 降低定性反馈作
绩效考核中理员定性反馈喜欢程度明显高定量反馈知道旦定量成分增加反馈效果明显更效理员陷入误区：定性反馈意义强调量化反馈数量作实际考核程中忽视定性反馈结合
事实单纯定量反馈书面评价中体现微妙差360度考核中量定量考核显然妥书面评价重点应放员工专业发展偏重定性反馈评估员通定性反馈解释说明数字化评估时更宽泛定性化问题调查形式完成提高员工专业发展认识疑非常重
D 明确工具目标结构
理员发现沟通360度目标应时明确预测结构提升效性例接受360度反馈首先会评估员目标解释：帮助发现员工需改善方决定薪酬年底理员目标设定十二月然年度员工季度末获司需改善方指导工具明确疑评估评估着非常重心理影响员工明白：结果提高员工发展决定员工薪酬晋升职业方时员工填写消极性反馈时会少顾虑
E 构建信直率型文化
根HR理验成功运360度考核必须信直率基础实际信直率企业文化直绩效考核重基础例福特欧洲公司360度反馈获者提名评估防止评估员根偏试图事前做准备司必须评估意命外福特公司求接受反馈考核非常宽广评估：12理员36事38直接属评估员决定否评估员匿名般20选择评估报告签名评估者评估者甚会彼讨评估程样评估程想象结果真实程度
360度考核：游走肯定质疑间
2006年5月8日205058
360度考核法称全方位全视角考核法早英特尔公司提出加实施运基原理：员工工作方面工作业绩维度体工作出印象相通级事属顾客360度考核更全方位准确考核员工工作业绩时员工通评知晓方面意见更清楚长处短处
悉财富排出全球1000家公司中90％职业开发绩效考核中应360度考核法
传统级评价相360度考核法更体现层次维度综合评价者意见出相全面公正评价
[案例]
空降原花旗副总裁董奇发动神州数码属金融公司全力推行360度岗位考核体系
公司成立项目总监事业部总理核心考核委员会专门负责360度考核相关事项考核委员会终确定金融公司价值观核心理念基础9项考核容：领导力培养关系客户意识交付创造力开放性团队贡献岗位技考核够更加具体衡量考核委员会项容细化分解3项样360度岗位考核9项27条标准正式形成
制度刚刚建立时候董奇准员工讨空间第次考核中级权重定70级级权重占20合作方权重占10第二次考核参数作调整：级权重70降60考评细项27降18
考核残酷优秀果法取团队中事信法融入团队会淘汰神码金融公司需种讲求性融入团队员工历两次考核神码金融公司软件服务营业额翻番
样实施360度？
1公司文化必须信坦诚开放
吴春波指出360度考核致命问题杰克·韦尔奇传中谈：需事间评估措施样360度反馈工具实施久会走样员工会互相说话终家皆欢喜评分结果会走外极端泄私愤会机事职业声誉进行恶意中伤作受评评估者许理参360度反馈深感忧虑
种忧虑似土信息网络安全公司联想网御存总理增强观点王军宏谋合：进行公正评价取决公司文化果公司文化坦诚开放360度考核
2360度考核实践范围进行
拥万名员工型企业位员工进行360度考核级级级业务部门事等时进行综合考核样工作量非常巨占太理精力
家万国企力资源总监中外理样描述做法：360度考核象全体员工针公司储备干部准备提拔员工没360度考核结果薪酬奖惩等直接挂钩考核结果员工晋升产生影响现公司提拔新干部前力资源部会组织级部门事级业务部门事进行谈话级部门事级业务部门事等分进行全方位综合评议便深入解专业技品质工作力态度等综合素质通谈话进行评估外会根强迫选择法设定问卷交考核填写检验明确考核象评价
中关村科技发展公司360度考核员工理员晋升王军宏强调公正开放坦诚考核文化外更强调操作技术：应360度考核时考核指标应该区级级考评级事掌握信息全面关键性指标没级更熟悉做痛痒评价达真正评估效果
级事级级参考核考评中联想网御360度考核办法更类似福特汽车欧洲公司接受360度考核员工提名评估防止作弊级必须审核批准提名选福特求接受考核员工安排层面评估：两位级三六位级三八位属员评估决定否问卷署名
3定性评价分更重
联想网御年终考核分两部分：部分业绩考核涉员工薪金晋升部分述职述部分采360度考核采取分形式考核邀请级级相关事现场座谈方式面进行评价指出第二年考核发展改正方
许定性描述分制员工评价反更精准更切实际
转中外理文删改作者邓波
[声音]谁考核结果负责？
360度考核否定恐怕没中国民学公理学院组织力资源研究教授吴春波更坚定360度考核美丽陷阱真实谎言流行东西定东西禽流感
吴春波说：360度考核中左右评价考核权力承担考核结果责考核首先种力资源理责权力基责种责失落剩权力时拥承担责权力非常怕360度考核结果没考核结果承担终责必然滋生负责考核评价进会演变成攻击保护致命问题
360度考核实际级理者逃避力资源理责正确考核评价属级理者义容辞责权利义务属干直接清楚果属绩效做出准确评价失职属评价交做种偷懒行
员工绩效目标级员工绩效程绩效行级直接指导监控进行员工绩效结果应该级进行考核评价天义
360度考核否直线考核更客观公正？吴春波分析：考核体元化定程度够提供更考核事实助考核结果客观公正方面造成负面影响：出部门利益利益考虑利考核泄私愤图报复保护企业没优秀文化牵引种情况难避免企业实行末位淘汰强制考核例分布时360度考核更会强化趋势实际许企业360度确实成制造矛盾效工具保证考核结果公正360度考核未必唯选择通绩效目标沟通员工绩效投诉级绩效考核监督绩效指标量化细化绩效考核结果部公开等措施样保证绩效考核结果客观公正
力资源实践中基定理：绩效考核法考核评价吴春波认：考核等评价考评应该适分开360度适合绩效考核作干部职资格评价进作干部升降绩效考核必须
360度绩效考核化案例：柳桥验
作者徐伟 源南方力资源网 时间20081025
公司介绍
浙江柳桥羽毛限公司柳桥集团旗核心企业位杭州市萧山区羽绒羽毛供应商行业排名第全国民营企业500强2004年销售额16亿2005年集团旗品牌迪欧达评选中国名牌北波司登南迪欧达未年品牌目标创业13年柳桥直致力成声誉卓著亚洲羽绒专家2005年称理年进行渐进理变革年初组建力资源部
二 方案背景
半年探索融入力资源理变革边缘逐渐切入核心公司老板提出年终奖分配现实问题公司缺乏目标理基础力资源部提出年终奖划分两部分：半年年终奖占总包30半年年终奖占总包70半年引入360度绩效考核半年建立KPI体系
360度考核柳桥公司算新概念然公司老板支持360度考核力资源部首次营班子会议提交方案受质疑支持反声音占半种观点认责意识团队意识创新意识学意识构成工作表现仅仅员工工作行考核完全反映员工工作结果第二种观点认分观评价缺乏公性第三种观点认果真进行360度考核必须象超级女声样组成评委团掉高分低分评委选择代表性公性会议终决定进行试点求力资源部述思路重新拟定方案感觉实施方案压力：招慎满盘皆输部门员工拟定新方案流露出信情绪已没退路部客户需求根公司实际走条众创新道路建立种化实施方案
三 方案思路
天思考讨拟定针副总级理级方案（员工级方案略）：360度思想抽签等土办法结合起建立评委团应评委团均8组成评委源职位级级级客户部门员工代表源2名源中确定2名评委抽签决定方案容简述：
（） 评估指标：
评估项目员工半年工作表现责意识团队意识创新意识学意识四维度综合评分公司营班子讨确定四维度权重分：55％20％15％10％
（二）评估流程
序号 环节 容 责员 1 确定考核规 级2＋级2＋级2＋客户部门2组成评委团 营班子 2 召开营班子会议抽签讨确定评委团名单 源中抽签终讨确定评委团名单 营班子监察审计部 3 组织实施考核 力资源部应组织安排考核活动工作表现考核表（附件1）发评委团成员手里分 力资源部 4 交考核表格 请位评委团成员填写分表直接交力资源部 评委 5 统计 交表格进行统计 力资源部 6 反馈 统计结果提交总理 力资源部 7 调节权限 权初步考核等级进行调整例应控制10 部门理营班子
（三）评委团确定原
评委团成员确定着谁解谁考核原般级级级部客户四源产生评委团8：
1总理评委团源：
级：1（董事长） 级：5副总间抽取2 级：部门理中抽取2 相关部门（员工代表）：市场片2行政片1
2副总级评委团源：
级：2（董事长总理） 级：5副总间抽取2 级：部门理中抽取2 相关部门（员工代表）：部客户中抽取2
3理级评委团源：
级：2（营班子中抽取） 级：部门理中抽取2 级：部门属中机抽取2 相关部门（员工代表）：部客户中抽取2 会议监察审计部理公证
（六）填写分表格
评委团成员填写工作表现考核表（附件1）进行评价分
（七）考核结果
考核总分X 评委团评分均分（高分低分）
（八）考核结果应
公司年终奖30次考核结果挂钩次考核结果进行排序分副总级理级副总级理级排序副总理间进行考评分数进行排序划分ABCDE五档ABCDE档分占数1030302010 ABCDE五档确定系数：档级 A B C D E 系数 12 11 1 09 05 例
≤10％ 30％ 30％ 20％ ≥10％ 系数基准该岗位年终奖金包30％年终奖外70半年绩效协议考核结果挂钩
四 点评
360度考核柳桥公司取预期效果基区分优秀庸员工认方案360度考核化应案例结：程序公确保结果公现整程关键点总结：
（） 游戏规确定
方案提交时营班子会议说关杭州麻酱萧山麻酱喻意思先规确定定前充分讨确定轻易改变方案规两点重通360度抽签确定评委团二掉高分低分国较先进理方法柳桥实际结合化意思
（二） 程序公
程序公确保结果公点较注重细节设计：确定评委团需召开营班子会议评委团名单事先密封总理场拆封请营班子成员报数字形式进行抽签监察审计部理现场公证
（五）程保密
评分时力资源部绩效专员现场公证评分表格直接交绩效专员绩效专员输入考核数力资源部理抽查审核考核数总理抽查审批考核数保证整程保密性效避免相互间听猜测分时际关系压力
（六）时反馈
数统计完毕先反馈部门理作调整总理审批确定位员工终考核等级力资源部时拟定考核结果反馈表部门理反馈A等员工通报表彰召开A等员工座谈会E等员工求部门理进行面谈予黄牌警告
总结：
浙江民营企业力资源理变革需引入化概念：国先进企业理思想浙江企业特点结合起走特色创新道路职业追求理理理实践理咨询技术力资源领域
效结合实现理创造效益
谨文企业里学院派勉
附件：工作表现考核表
附件二：360度绩效考核评委团名单（举例）
附件三：A等员工座谈会总理讲话
附件三： 时俱进争做柳桥员工领头雁 ——A等员工座谈会总理讲话
位员工代表： 午
国庆长假际相聚起召开2005年半年360度绩效考核A等员工座谈会目表彰先进推进绩效导工作氛围形成首先请允许代表公司营班子获绩效考核A等员工表示热烈祝贺
次绩效考核公司三意图：
柳桥员工中建立绩效观念二半年年终奖分配提供三发现批优秀员工
通次360度绩效考核方案实施基达预期目确定营班子理级员工级考核等级确定年年年终奖额度A等员工集团范围进行通报表彰
着公司业务规模扩级类型员工岗位公司业绩作出贡献衡量员工贡献绩效坏成公司领导班子级理面实际问题员工工作积极性提高需相公评估体系激励措施缺乏员工工作绩效系统规范评估体系观评价缺少素效控制导致法效区分优秀庸员工容易挫伤员工积极性 公司委托集团公司力资源部充分研究柳桥前实际前提开发绩效考核方案浙江柳桥羽毛限公司进行试点
半年公司缺少目标理营计划数记录项基础集团公司力资源部提出针员工工作行进行左右360度全方位考核年终奖30进行挂钩应该说方案考虑符合实际
综观方案关键国企业先进理方法柳桥实际措施结合通左右确定评委团评估较全面通掉高分低分够效减少分误差通抽签土办法确保考核关系确定中程公公证员加入考核名单密封数录入抽查等环节控制增加程序公说360度柳桥利实施程序公导致结果公引入新理方法体会细节决定成败话假
A等员工意味着什？柳桥参加考核员工中前10十里挑工作程中较体现出责意识团队意识创新意识学意识员工柳桥努力工作快乐创造群体优秀 企业存命客户创造价值员工存命公司创造价值时实现价值价值包含价值创造价值评价价值分配三环节古类劳动三步曲创造源泉评价分配手段合理评价体系激励体系推动更创造奖励里？创造中激励理念更新
公道心付出终回报柳桥文化诚信回报秩序追求回报肯定存前提懂先付出体会条处世验勉 高处走水低处流生断努力程毛席句诗说：天生仙洞限风光险峰希柳桥舞台情表现断提升断达工作生活新目标新境界 谢谢
浙江柳桥集团限公司总裁
兼浙江柳桥羽毛限公司
总理 傅妙兴
二00五年九月三十日
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360度考核案例
深圳某化工公司力资源理李虹次绩效考核中遇难题：市场部名考核结果满力资源部投诉认部门事心怀满360度考核案例反馈时报复行意低分导致绩效考核结果月相差非常
投诉HR处非常尴尬困境李虹说名确二月部门位事非常愉快争执次绩效偏低确事出低分颇关联问题事出低分否次突必然相关？作HR法查证
360度反馈危机
360度反馈融合司事属客户等四维度信息员工优势发展需求融入绩效评估程中种做法已量企业认少HR理执行工具程中类似李虹困惑鲜见基事反馈绩效评估程容易出现偏差缘掌握事职业生存决定权时数着根深蒂固矛盾心理李虹说中层理员填写360度反馈报告时会非常犹豫愿意批评事绩效具体方面特影响薪酬晋升时尤：愿意开罪事担心消极反馈会损害事间关系特出现争吵更常360度反馈陷入困境
GE前CEO杰克•韦尔奇指出：事驱动事情样系统（360度反馈）GE执行段时间存改变方趋势：GE少开始说事话便够获考核等级方面报复性心理行条件方抓准机会破坏事专业声理员360度考核心生畏惧考核者考核者
绩效评估中360度反馈工具合适？持赞态度：已偏离身目标意观点：没更前合适
李虹实际执行360度考核程中总会碰样样问题问否准备工具换时断然否定确国数360度作考核工具直非常热衷毕竟起传统仅仅司评估方式360度考核员工绩效更全面解回避企业段时间会碰难题：首先类似述案例中取扭曲反馈耗费配合工具程中投入中时间金钱次360度评估起仅仅评估业绩言宽泛宽泛考核会推动员工持续学发展？第三反馈程似非常错推动变化方面360度反馈强调惩罚性作效果显然鼓励奖励性措施差维度360度数员工考核程中潜惩罚强迫性改变力型动性改变
力资源专家认缘组织360度考核时犯非常重错误：追求理时尚企业没考虑需工具中什没评估工具效果没质疑绩效评估时发展工具目什？问题采该工具简单问题缺乏明确目标变更复杂360度反馈时般企业会意反馈程中匿名重关系国企业理员莫心理障碍更增加反馈程中确定性
360反馈关键原
美国二位资深HR研究专家Toegel Conger针述问题创造性提出二版360度评估：专业发展针绩效评估专业发展评估更赖定性反馈绩效评估赖定量反馈绩效层面程方法测量绩效产出质量数量成相关联评估者简说明相关维度高离职率公司业绩滑等员工绩效影响接受司需讨素会未绩效造成什样影响
观点显然未国企业HR理中重视般说数HR理推动360度反馈融合专业发展绩效评估二素李虹说脑子里已形成思维定势：绩效考核终极目发展发展现实业绩表现基础意味着避免面困境现基础做出改进
深圳某美资企业HR理周晖认出现反馈信息失真根底考核程操作息息相关绩效信息失真考核程中频繁出现问题完全更换考核思维工具固然错成角度出发挖掘360度反馈潜力更行说验开阔思维做360度反馈死死停留工具层面工具运工具定跳出工具窠臼
说HR需反思运360度考核程中方式否违述原：
A 明确透明标准基础提供反馈
相信少HR员类似感受：难量化考核标准容易失真数字化等级例记员工绩效中缺乏意义信息尤存强制排位情况更严重员工专业发展关系重指标沟通力诚实性等理素质实现量化困难
然根联邦快递做法标准量化联邦快递收集理员司直接属级事绩效反馈通方式进行司反馈传统年度绩效评估程直接属反馈雇员理员领导力调查事反馈部客户调查数会汇总整理薪酬紧密挂钩
数事直事提供坦率评价种部分存非真实反馈样带颇感痛苦问题：员工绩效考核结果直发展完成情况非常错企业运营结果步明显绩效反馈实际绩效间分离投资颇绩效考核样结果显然法满意
解决问题力资源部首先改变传统事反馈容开始着手特难量化标准评估进行排级级理员会根部客户服务满意度满足情况进行评估例果认分公司（部客户）雇2000名新员工招聘成4000美元离职率低20明显出否完成预定目标
根新方法优秀绩效标准：理员兑现部客户承诺？简单化方式组织提供消极性反馈时够避免目前评估系统中难避免动机拘束行敢说真话现象
B 定制化工具
联邦快递方法说明效运360度反馈关键原：定制化工具
联邦快递案例中企业定程度绩效标准强加理员部客户协起制定服务标准标准量化事评估绩效时基起确定目标目标根力基础制定
深圳某物流公司鼓励员工接受组织外部反馈客户企业合作伙伴供应商外部顾客该公司力资源总监认天商业环境组织外部反馈起部反馈甚更效组织成功更外部客户反馈停提醒企业外部理解重样企业表现更团队合作者鼓励外部反馈运外部反馈适度提高外部反馈占例员工关注点引外部反馈中降低部客户确定性说
深圳某软件公司360度反馈结果结合团队结果中种方式保护匿名者然团队部门协作情况清楚明白表现出例团队成员感觉团队授权足够？否足够信？通获团队系列跨度特性团队成员清楚认识：团队成员拖团队腿推动团队前进？
C 降低定性反馈作
绩效考核中理员定性反馈喜欢程度明显高定量反馈知道旦定量成分增加反馈效果明显更效理员陷入误区：定性反馈意义强调量化反馈数量作实际考核程中忽视定性反馈结合
事实单纯定量反馈书面评价中体现微妙差360度考核中量定量考核显然妥书面评价重点应放员工专业发展偏重定性反馈评估员通定性反馈解释说明数字化评估时更宽泛定性化问题调查形式完成提高员工专业发展认识疑非常重
D 明确工具目标结构
理员发现沟通360度目标应时明确预测结构提升效性例接受360度反馈首先会评估员目标解释：帮助发现员工需改善方决定薪酬年底理员目标设定十二月然年度员工季度末获司需改善方指导工具明确疑评估评估着非常重心理影响员工明白：结果提高员工发展决定员工薪酬晋升职业方时员工填写消极性反馈时会少顾虑
E 构建信直率型文化
根HR理验成功运360度考核必须信直率基础实际信直率企业文化直绩效考核重基础例福特欧洲公司360度反馈获者提名评估防止评估员根偏试图事前做准备司必须评估意命外福特公司求接受反馈考核非常宽广评估：12理员36事38直接属评估员决定否评估员匿名般20选择评估报告签名评估者评估者甚会彼讨评估程样评估程想象结果真实程度
360度考核：游走肯定质疑间
2006年5月8日205058
360度考核法称全方位全视角考核法早英特尔公司提出加实施运基原理：员工工作方面工作业绩维度体工作出印象相通级事属顾客360度考核更全方位准确考核员工工作业绩时员工通评知晓方面意见更清楚长处短处
悉财富排出全球1000家公司中90％职业开发绩效考核中应360度考核法
传统级评价相360度考核法更体现层次维度综合评价者意见出相全面公正评价
[案例]
空降原花旗副总裁董奇发动神州数码属金融公司全力推行360度岗位考核体系
公司成立项目总监事业部总理核心考核委员会专门负责360度考核相关事项考核委员会终确定金融公司价值观核心理念基础9项考核容：领导力培养关系客户意识交付创造力开放性团队贡献岗位技考核够更加具体衡量考核委员会项容细化分解3项样360度岗位考核9项27条标准正式形成
制度刚刚建立时候董奇准员工讨空间第次考核中级权重定70级级权重占20合作方权重占10第二次考核参数作调整：级权重70降60考评细项27降18
考核残酷优秀果法取团队中事信法融入团队会淘汰神码金融公司需种讲求性融入团队员工历两次考核神码金融公司软件服务营业额翻番
样实施360度？
1公司文化必须信坦诚开放
吴春波指出360度考核致命问题杰克·韦尔奇传中谈：需事间评估措施样360度反馈工具实施久会走样员工会互相说话终家皆欢喜评分结果会走外极端泄私愤会机事职业声誉进行恶意中伤作受评评估者许理参360度反馈深感忧虑
种忧虑似土信息网络安全公司联想网御存总理增强观点王军宏谋合：进行公正评价取决公司文化果公司文化坦诚开放360度考核
2360度考核实践范围进行
拥万名员工型企业位员工进行360度考核级级级业务部门事等时进行综合考核样工作量非常巨占太理精力
家万国企力资源总监中外理样描述做法：360度考核象全体员工针公司储备干部准备提拔员工没360度考核结果薪酬奖惩等直接挂钩考核结果员工晋升产生影响现公司提拔新干部前力资源部会组织级部门事级业务部门事进行谈话级部门事级业务部门事等分进行全方位综合评议便深入解专业技品质工作力态度等综合素质通谈话进行评估外会根强迫选择法设定问卷交考核填写检验明确考核象评价
中关村科技发展公司360度考核员工理员晋升王军宏强调公正开放坦诚考核文化外更强调操作技术：应360度考核时考核指标应该区级级考评级事掌握信息全面关键性指标没级更熟悉做痛痒评价达真正评估效果
级事级级参考核考评中联想网御360度考核办法更类似福特汽车欧洲公司接受360度考核员工提名评估防止作弊级必须审核批准提名选福特求接受考核员工安排层面评估：两位级三六位级三八位属员评估决定否问卷署名
3定性评价分更重
联想网御年终考核分两部分：部分业绩考核涉员工薪金晋升部分述职述部分采360度考核采取分形式考核邀请级级相关事现场座谈方式面进行评价指出第二年考核发展改正方
许定性描述分制员工评价反更精准更切实际
转中外理文删改作者邓波
[声音]谁考核结果负责？
360度考核否定恐怕没中国民学公理学院组织力资源研究教授吴春波更坚定360度考核美丽陷阱真实谎言流行东西定东西禽流感
吴春波说：360度考核中左右评价考核权力承担考核结果责考核首先种力资源理责权力基责种责失落剩权力时拥承担责权力非常怕360度考核结果没考核结果承担终责必然滋生负责考核评价进会演变成攻击保护致命问题
360度考核实际级理者逃避力资源理责正确考核评价属级理者义容辞责权利义务属干直接清楚果属绩效做出准确评价失职属评价交做种偷懒行
员工绩效目标级员工绩效程绩效行级直接指导监控进行员工绩效结果应该级进行考核评价天义
360度考核否直线考核更客观公正？吴春波分析：考核体元化定程度够提供更考核事实助考核结果客观公正方面造成负面影响：出部门利益利益考虑利考核泄私愤图报复保护企业没优秀文化牵引种情况难避免企业实行末位淘汰强制考核例分布时360度考核更会强化趋势实际许企业360度确实成制造矛盾效工具保证考核结果公正360度考核未必唯选择通绩效目标沟通员工绩效投诉级绩效考核监督绩效指标量化细化绩效考核结果部公开等措施样保证绩效考核结果客观公正
力资源实践中基定理：绩效考核法考核评价吴春波认：考核等评价考评应该适分开360度适合绩效考核作干部职资格评价进作干部升降绩效考核必须
360度绩效考核化案例：柳桥验
作者徐伟 源南方力资源网 时间20081025
公司介绍
浙江柳桥羽毛限公司柳桥集团旗核心企业位杭州市萧山区羽绒羽毛供应商行业排名第全国民营企业500强2004年销售额16亿2005年集团旗品牌迪欧达评选中国名牌北波司登南迪欧达未年品牌目标创业13年柳桥直致力成声誉卓著亚洲羽绒专家2005年称理年进行渐进理变革年初组建力资源部
二 方案背景
半年探索融入力资源理变革边缘逐渐切入核心公司老板提出年终奖分配现实问题公司缺乏目标理基础力资源部提出年终奖划分两部分：半年年终奖占总包30半年年终奖占总包70半年引入360度绩效考核半年建立KPI体系
360度考核柳桥公司算新概念然公司老板支持360度考核力资源部首次营班子会议提交方案受质疑支持反声音占半种观点认责意识团队意识创新意识学意识构成工作表现仅仅员工工作行考核完全反映员工工作结果第二种观点认分观评价缺乏公性第三种观点认果真进行360度考核必须象超级女声样组成评委团掉高分低分评委选择代表性公性会议终决定进行试点求力资源部述思路重新拟定方案感觉实施方案压力：招慎满盘皆输部门员工拟定新方案流露出信情绪已没退路部客户需求根公司实际走条众创新道路建立种化实施方案
三 方案思路
天思考讨拟定针副总级理级方案（员工级方案略）：360度思想抽签等土办法结合起建立评委团应评委团均8组成评委源职位级级级客户部门员工代表源2名源中确定2名评委抽签决定方案容简述：
（） 评估指标：
评估项目员工半年工作表现责意识团队意识创新意识学意识四维度综合评分公司营班子讨确定四维度权重分：55％20％15％10％
（二）评估流程
序号 环节 容 责员 1 确定考核规 级2＋级2＋级2＋客户部门2组成评委团 营班子 2 召开营班子会议抽签讨确定评委团名单 源中抽签终讨确定评委团名单 营班子监察审计部 3 组织实施考核 力资源部应组织安排考核活动工作表现考核表（附件1）发评委团成员手里分 力资源部 4 交考核表格 请位评委团成员填写分表直接交力资源部 评委 5 统计 交表格进行统计 力资源部 6 反馈 统计结果提交总理 力资源部 7 调节权限 权初步考核等级进行调整例应控制10 部门理营班子
（三）评委团确定原
评委团成员确定着谁解谁考核原般级级级部客户四源产生评委团8：
1总理评委团源：
级：1（董事长） 级：5副总间抽取2 级：部门理中抽取2 相关部门（员工代表）：市场片2行政片1
2副总级评委团源：
级：2（董事长总理） 级：5副总间抽取2 级：部门理中抽取2 相关部门（员工代表）：部客户中抽取2
3理级评委团源：
级：2（营班子中抽取） 级：部门理中抽取2 级：部门属中机抽取2 相关部门（员工代表）：部客户中抽取2 会议监察审计部理公证
（六）填写分表格
评委团成员填写工作表现考核表（附件1）进行评价分
（七）考核结果
考核总分X 评委团评分均分（高分低分）
（八）考核结果应
公司年终奖30次考核结果挂钩次考核结果进行排序分副总级理级副总级理级排序副总理间进行考评分数进行排序划分ABCDE五档ABCDE档分占数1030302010 ABCDE五档确定系数：档级 A B C D E 系数 12 11 1 09 05 例
≤10％ 30％ 30％ 20％ ≥10％ 系数基准该岗位年终奖金包30％年终奖外70半年绩效协议考核结果挂钩
四 点评
360度考核柳桥公司取预期效果基区分优秀庸员工认方案360度考核化应案例结：程序公确保结果公现整程关键点总结：
（） 游戏规确定
方案提交时营班子会议说关杭州麻酱萧山麻酱喻意思先规确定定前充分讨确定轻易改变方案规两点重通360度抽签确定评委团二掉高分低分国较先进理方法柳桥实际结合化意思
（二） 程序公
程序公确保结果公点较注重细节设计：确定评委团需召开营班子会议评委团名单事先密封总理场拆封请营班子成员报数字形式进行抽签监察审计部理现场公证
（五）程保密
评分时力资源部绩效专员现场公证评分表格直接交绩效专员绩效专员输入考核数力资源部理抽查审核考核数总理抽查审批考核数保证整程保密性效避免相互间听猜测分时际关系压力
（六）时反馈
数统计完毕先反馈部门理作调整总理审批确定位员工终考核等级力资源部时拟定考核结果反馈表部门理反馈A等员工通报表彰召开A等员工座谈会E等员工求部门理进行面谈予黄牌警告
总结：
浙江民营企业力资源理变革需引入化概念：国先进企业理思想浙江企业特点结合起走特色创新道路职业追求理理理实践理咨询技术力资源领域
效结合实现理创造效益
谨文企业里学院派勉
附件：工作表现考核表
附件二：360度绩效考核评委团名单（举例）
附件三：A等员工座谈会总理讲话
附件三： 时俱进争做柳桥员工领头雁 ——A等员工座谈会总理讲话
位员工代表： 午
国庆长假际相聚起召开2005年半年360度绩效考核A等员工座谈会目表彰先进推进绩效导工作氛围形成首先请允许代表公司营班子获绩效考核A等员工表示热烈祝贺
次绩效考核公司三意图：
柳桥员工中建立绩效观念二半年年终奖分配提供三发现批优秀员工
通次360度绩效考核方案实施基达预期目确定营班子理级员工级考核等级确定年年年终奖额度A等员工集团范围进行通报表彰
着公司业务规模扩级类型员工岗位公司业绩作出贡献衡量员工贡献绩效坏成公司领导班子级理面实际问题员工工作积极性提高需相公评估体系激励措施缺乏员工工作绩效系统规范评估体系观评价缺少素效控制导致法效区分优秀庸员工容易挫伤员工积极性 公司委托集团公司力资源部充分研究柳桥前实际前提开发绩效考核方案浙江柳桥羽毛限公司进行试点
半年公司缺少目标理营计划数记录项基础集团公司力资源部提出针员工工作行进行左右360度全方位考核年终奖30进行挂钩应该说方案考虑符合实际
综观方案关键国企业先进理方法柳桥实际措施结合通左右确定评委团评估较全面通掉高分低分够效减少分误差通抽签土办法确保考核关系确定中程公公证员加入考核名单密封数录入抽查等环节控制增加程序公说360度柳桥利实施程序公导致结果公引入新理方法体会细节决定成败话假
A等员工意味着什？柳桥参加考核员工中前10十里挑工作程中较体现出责意识团队意识创新意识学意识员工柳桥努力工作快乐创造群体优秀 企业存命客户创造价值员工存命公司创造价值时实现价值价值包含价值创造价值评价价值分配三环节古类劳动三步曲创造源泉评价分配手段合理评价体系激励体系推动更创造奖励里？创造中激励理念更新
公道心付出终回报柳桥文化诚信回报秩序追求回报肯定存前提懂先付出体会条处世验勉 高处走水低处流生断努力程毛席句诗说：天生仙洞限风光险峰希柳桥舞台情表现断提升断达工作生活新目标新境界 谢谢
浙江柳桥集团限公司总裁
兼浙江柳桥羽毛限公司
总理 傅妙兴
二00五年九月三十日
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