力资源理师技考核22案例集1
含答案
案例1：
林某家高科技企业年轻客户理着双学位学历背景较客户资源性较强林某常常公司种规章制度钉子户果然公司新绩效考核方法推行程中林某次撞枪口
林某公司推行新考核办法根员工月工作工时工作完成度工作进行考核考核结果工资中岗位工资绩效工资挂钩效益工资员工创造出相关效益挂钩该公司良信息化基础工时根员工日信息化系统填写工作安排直接级员工工作安排工时核定累计员工工作完成度级领导员工月务完成情况客观反映月月末该公司绩效考核专员根信息化系统提供数发现林某月工时离标准工时差距林某工作完成度偏低相关工资计算公式演算林某月工资中岗位工资绩效工资扣掉百元钱
工资林某面工资数额减少非常激动提出点质疑：1工作安排写仅错级朱某没时达务2没完成相关济目标责应该全承担整公司团队实力关3岗位事相认成绩手工资事低太公
带着身怨气林某走进严明著称公司董事长赵某办公室……
诊断分析
典型绩效评估结果造成纠纷纠纷涉三事分：林某——绩效评估象朱某——绩效评估者赵某——绩效评判者简言运动员裁判运动会席间事
先三者心理分析入手：
林某：考核公正林某考核公正法产生考核程责属异议考核结果横较部公性赶满
朱某：考核真奈朱某林某抱惜心理林某时表现仅仅点止根系统计算出考核结果朱某非常吃惊面样结果朱某感压力
赵某：考核应公正严明面考核结果应该公正严明处理体违反考核原考核意义员工更工作考核关键考核程考核结果
董事长赵某态度观念问题关键考核程沟通处理作林某公司推行新考核办法应该予积极配合级领导放松放松工作需利公司资源应动公司沟通消极等公司责认定事间横较缺乏考核理解考核工作程种综合评判非单纯工作业绩反馈林某公司工作业绩更反映员工效益工资相关奖金中作林某直接级朱某应该日常工作中林某工作行时予提醒指正束缚住手脚面理困难应该时级请示寻求级支持方法建议样会矛盾激化出现动局面
案例说矛盾根源林某身绩效考核缺乏理解认识时林某直接级忽视考核程中绩效沟通缺乏理力度方法针样情况董事长赵某林某进行交流阐述绩效考核意义相关方法工作行观念误区进行指正林某心服口服更加深切明白企业需德兼备朱某赵董事长建议相关改进工作方法工作提供更支持朱某增加理信心时赵董事长降低朱某工作完成度工资总额相应减少然结果案例中三事扣工资林某怨气没朱某困惑消纠纷解决
思维深
1绩效理应注重程沟通反馈
常说绩效理通常6部分组成分绩效目标拟定绩效目标沟通绩效日常反馈沟通绩效结果评估绩效面谈绩效结果应6环节形成闭环效循环代表着绩效理畅通进行然企业忽视绩效日常反馈沟通环节绩效工作绝部分时间花费5形环节中种重结果轻程行结果程中行积累导致缺乏程理难控制结果产生绩效理程中绩效考评者发现问题时应时员工沟通找问题根源寻求解决办法绩效时改善仅避免绩效结果恶化履行领导责加强员工间感情绩效考核象发现绩效出现问题时应该积极动级沟通毕竟绩效考核工作种衡量综述绩效程总沟通反馈时会考核双方绩效结果感正常合理意料中规避绩效纠纷
2绩效理应注重体系完善修正
该公司绩效理体系新推行项制度便较理想状态确定理体系实际运行中需企业文化相融合需员工逐渐认应针系统运行初期发现问题时改进：考评结果否应岗位工资挂钩问题
3注重考评者绩效理培训
绩效考评者公司级干部公司绩效理中环节实施者绩效理理解影响考核结果公正性考核理效性面员工绩效理中种种疑问终解释者进行重点培训非常必进行培训时应意单单考核方法培训更重绩效沟通中方法技巧培训真正明白绩效考核意义绩效考核结果员工日常理中效运起
4设置畅通绩效沟通渠道
绩效理结果员工工资相挂钩企业中工资中绩效考核挂钩部分幅度差异正绩效考核结果变异常敏感果程中处理极易导致员工情绪激化造成必误解时畅通绩效沟通渠道显异常重应建立员工申诉机制渠道果员工绩效考评结果异议提出申诉沟通渠道中关键物级绩效考核评判根公司绩效考核办法隔级级公司中力资源工作负责公司德高重领导公正公司绩效理公正坚实盾
案例2：
1背景描述：
A公司家型国企业年积累发展业已具较高知名度目前公司现员工二千左右公司采职式组织架构公司总部设职部门设干子公司分事业务年着国家国企业理方式改革A公司现代化企业制度求公司进行改制建立新市场化理制度加强公司绩效考核工作
绩效考核工作A公司改制重点开展项工作公司高层领导非常重视事部具体负责绩效考核制度制定实施事部原考核制度基础制定出中层干部考核办法年年底正式进行考核前事部出台年具体考核方案考核达操作化程度
A公司做法通常公司高层领导相关职部门员组成考核组考核方式程序通常包括考核者填写述职报告单位召开全体职工会进行述职民意测评（范围涵盖全体职工）科级干部甚全体职工征求意见（访谈）考核组进行汇总写出评价意见征求副总意见报公司总理
考核容包含三方面：考核单位营理情况包括该单位财务情况营情况理目标实现等方面考核者德勤绩理工作情况步工作算重点努力方具体考核细目侧重营指标完成思想品德力定义较抽象业务部门（子公司）年初总公司部门务指标进行讨价价程
中层干部考核完成公司领导年终总结会进行说明具体情况反馈考核方案中明确说考核事升迁工资升降等方面挂钩结果总没文
般员工考核部门领导掌握子公司领导属业务员考核通常营指标完成情况（该公司中子公司业务员均营指标务）进行非业务员考核总公司子公司均部门领导进行通常做法年度分奖金部门领导会属做笼统排序
公司第年进行操作时获较成功征求意见般员工觉受重视感非常满意领导觉该方案数支持觉满意考核者觉部门部门相历史条件现实条件年初定指标觉相互间法衡心里服考核者需访谈三百次左右忙团团转权握体会考核者权威乐疲
问题：根提供A公司绩效考核情况绩效考核情况拟写份绩效考核效果分析报告（字数求：800字）
参考答案评分标准：
（1）题目：A公司绩效考核效果分析报告（1分）
（2）背景：根总公司提出建设现代化企业制度求配合公司改制工作强化企业理总公司求力资源部做员工绩效考核工作（2分）
（3）实施容：绩效考评工作领导重视公司领导力支持事部原干部考核制度基础制定出中层干部考核办法年年底正式进行考核前公布具体考核方案
中层干部考核高层领导相关职部门员组成考核组实施考核方式程序包括考核者填写述职报告单位召开全体职工会进行述职民意测评（范围涵盖全体职工）科级干部甚全体职工征求意见（访谈）考核组进行汇总写出评价意见征求副总意见报公司总理考评容包括营理情况考核者德勤绩理工作情况步工作算
员工考核部门领导掌握非业务员考核总公司子公司均部门领导进行（3分）
效果：
方面：绩效考核起级沟通作极调动员工积极性干部考核方法程序较科学定程度起考核作（3分）
存足：干部考核力指标没量化具操作性（1分）普通员工考核没统操作程序标准意性太（1分）考核结果没重视应考核工作流形式（1分）干部考核需分公司根情况制定相应标准刀切（1分）
改进措施：建立公司绩效考评体系制定相应绩效考核制度（1分）
明确绩效考核原目（1分）
完善绩效考评容等级标准员工考核包括四方面：素质力业绩态度等员工等级标准：优秀（界定）称职（界定）基称职（界定）称职（界定）干部等级标准：优秀称职基称职称职（2分）
建立考核评定奖惩制度（2分）
进行考评结果反馈（1分）
案例3：效考核行政理员？
家私营股份制企业现员工50名公司正制订员工考核办法求量采量化指标月进行评分绩效工资挂钩
问题：针公司行政理员办公室秘书总理助理事负责制订考核标准？工作质量工作效率？
参考答案
1理解该公司员工考核办法绩效工资挂钩说绩效考核目绩效工资提供果样话核心题：行政理员销售生产等员相工作性质产出特点产出周期等均差异绩效工资考核办法均需类处理
2持全局工作中高层领导外行政理员工作流程基属公司核心业务流程外辅助流程工作属支持服务性质产出特点：均匀性稳定性间接性月工作容类似基作业程序操作工作成果难量化公司贡献影响间接
3通分析点建议：
公司言业务关键业务员关键考核激励公司关键理事宜行政理方面需老板亲力亲处理般事务行政理员阶段关键公司必投入太精力科学理理花成原
般说行政理员工资中固定部分例应相高月度做绩效工资挂钩正式考核半年年做次奖金挂钩考核然贵公司想做月考月挂钩定身理目效服务身目考核形式标准问题：许继集团考核目淘汰5％落者考核结果拉开例关重公司考核目明确责职位说明书关键说明书中职责考核
果月量化考核行政理员定心跌入量化陷阱：全量化事量化琐碎细节量化目标导成果导计划导建立起员工行公司目标正相关关系例：事负责考核流失率指标时设计量化考核指标时应注意原：易理解考核者相控制力考核容资料源信获取成低考核容衡量实施
确实找直接量化指标岗位员选择方式：满意度调查部服务投诉次数月度工作计划务考核等等
案例4：诊断目标理迷失方？
案例回放
某公司刚开始实行目标理时属试行阶段力资源部员断变动种试行成成文规定执行应该说执行程利月目标理卡填写制作似成部门理务者说累赘总感觉占部分时间者说浪费许时间月办公室督促家写目标理卡外部门例财务部门工作月常规项目占工作90目标理卡容重复性特外行政部门工作时性特月前难确定目标理卡……
该公司目标理步骤执行：
1目标制定
前财年末公司总理职工会作总结报告全体职工讲明财年体工作目标财年初部门理会议总理副总理部门理讨协商确定该财年目标 部门前月25日前确定出月工作目标目标理卡形式报告总理总理办公室留存份部门留存份目标分工作权重完成质量效率权重质量效率决定总理审批批阅方作部门工作分部门目标确定部门理根部门部具体岗位职责部分工协作情况进行分配
2目标实施
目标实施程采监督督促协调方式月月中总理办公室力资源部绩效分部门询问解目标进行情况直接部门负责沟通程中解项目进行什步项目没规定时间质量完成什没完成督促完成项目
3目标结果评定运
目标理卡首先部门负责评评程受力资源部办公室监督报总理审批总理根月部门工作情况目标理卡进行相应调整评调整目标理卡考评分形式作部门负责月考评分数部门员工月考评分数部分源部门目标理卡考评分数作月工资发放
部门领导数反映愿意月填写目标理卡认没必明显执行程中部门员工够解月应该完成项目项目应该什样程度完美次部门员工座谈中解部门员工部门目标理卡明确中原部门办公环境允许目标理卡张贴出（部门）果领导月部门员工解释明白根知道工作目标什月领导干什干什显动……部门领导愿意作目标理块定数目员工明白目标理分解里应该什
目前力资源部数限司职面存问题该公司力资源部应该样处理
问题分析
案例中出信息案例中出信息该公司目标理体系实较完善什会出现案例中问题呢目标理没公司发展战略结合起应阶段性目标中长期目标目标理缺乏层次感二沟通时目标理没公司认三目标理容重复复杂没结合部门特点制定单纯搞目标理嫌四没进行动态理时调整目标理容进行效果评估
问题关键目标理工作没精细化公司缺乏目标理体系执行力 先部门理愿填写目标理卡问题三种原导致种情况： 填卡太麻烦重复性问题浪费时间针问题抽出岗位例行性工作工作短时间会变化记入岗位职责说明书中考核时样岗位创造性工作记入目标理卡战略性目标考核时间稍微拉长果条件话公司定制套目标理信息系统样更加简便填写
理方式发生突理已惯记性做事业务时候喜欢计划放脑子里然想做公司业务扩张时候公司应开展目标理会种参感目标理反感 愿加压种明确目标遭周围怀疑力种推卸挑战压力情况公司绝手软应更加细致推行目标理加奖惩力度然奖励时予愿意提高理力理必力培训淘汰拒部门工接受目标理方法理达奖励进步者惩罚保守者分化反派效果
外员工工作动情况两点原：没目标识员工解司部门目标什通月底目标讨组形式员工充分司沟通达成致目标
业务流程清晰员工知道工作范围目标理没什关系问题涉岗位职责说明书细化问题果员工知道工作分事情会抱怨司交工作
解决方法
部门工作容运作方式职责制定目标时结合部门工作特点分规定权重财务部门侧重搞预算控制成时决策部门提供财务数避免财务数失控市场部门侧重产品推广市场调查顾客满意度调查生产技术部门反馈顾客认产品设计等容行政部门侧重公司理运作效率员工满意度公司部规章制度建设等容需指出目标理应兼顾公司整体绩效根市场等素变化时调整
A力资源部门现实出发认真开展目标理培训工作部门领导员工真正认识目标理真正意义
B制定部门岗位工作指导书明确规定岗位职责权限工作量达工作效率规定差错率等具体量化目标具体实施中
C部门理者组织部门月度例会部门目标具体分解员工明白月做什样做达目标
D员工先评知识月知识已达目标未达月改进部门理者根具体工作情况进行测评具体分数样员工明白优缺点防止部门理者观武断
E部门评写某部门某岗位目标理卡部门间标准相适应
然财务市场行政等部门工作容方式方面相该针部门职特点设计目标理卡
财务目标：果企业财务基础台员素质较高设立目标时考虑财务分析报告水营指导作效率问题
市场目标：销售收入顾客新增数入手确立区域形象化企业利员工瞄准该目标找基点
行政目标：服务象满意度做评价目标标准前勤否满意
具体言需目标分程序性非程序性两种程序性目标年分解非程序性目标制定
（1）财务部门程序性工作目标应年度次性分解月目标理卡填非程序性工作
（2）市场部门面动荡外部环境变化快非程序性工作考虑年初定粗线条目标框架z
月制定具体分目标应考虑少数关键性指标作考核
（3）行政部门事务性工作琐碎常性应少量化指标考虑阶段性工作务必月月填目标理卡
案例5：失衡
绿丰食品公司家销售额5亿元民币总部设北方某城市合资食品公司生产冰激凌饼干等食品员工总数700外方合作伙伴家著名国际食品公司4年该公司业务直均年70速度增长时面着激烈国国际竞争压力中压力土企业低价竞争果降价该公司产品均价格土竞争手高出40
保持产品竞争力该公司算降低产品价格然果仅仅采取降低价格手段利润率肯定会降公司愿降低现产品运营成成该公司降价保持竞争力维持利润率种战略选择公司高层意识降低价格保持竞争力长久计长期成功关键加强新产品开发果公司够持续断开发出竞争手提供新产品公司品牌知名度顾客忠诚度然够较高价格出售产品维持利润率
说家公司战略目标清楚实现两目标：提高运营效率具体做法现产品运营成降低20抵消降价利润率影响二建立产品领先优势必须少新产品均开发周期缩短2030时保证新产品销售额占年产品销售总额40
然绿丰食品公司提出新战略6月降低运营成开发新产品没取成效运营成年期相仅没降低反升计划早该推出新产品迟迟推出
参考答案：
根分析成功原该公司没建立战略性绩效理体系然部门制订目标目标公司战略联系紧密甚脱节时该公司绩效理然基传统岗位描述没发生变化建立产品领先优势研发部门事情项战略获成功包括销售部门部门责然绿丰公司销售部关键绩效指标（KPI）销售量回款额百分里找衡量新产品销售额指标没方面KPI销售部门会注重新产品销售新产品市场信息收集更况业务快速成长早销售部门感资源紧张应接暇
绿丰公司销售员KPI：销售量回款额百分时性周拜访客户数量连销售部门没设定新产品销售方面KPI更指销售员KPI清单中发现方面KPI然销售员参新产品开发成功否起着非常作公司中离市场市场解深果没销售员研发设计部门反馈客户需求信息竞争手动原风险新产品开发更加没获胜握绿丰公司销售员KPI没公司新产品战略挂钩样重视老产品销售财务报表知道该公司新产品销售会利润率销量作出贡献
绿丰公司降低运营成努力收效甚微降低成效手段改善库存理库存保持佳水绿丰公司库存高仅占资金造成保损坏维护等方面项费成算总库存费概占25左右产品成进步分析发现产生高库存原销售员出高实际数量50销售预测销售员奖金发放惟标准销售额生产部门奖金发放标准生产成销售员担心生产部门降低成压低库存导致库存够时交货完成销售务损害客户关系预测时宁报果预测准确性作KPI加入考核指标中奖金挂钩销售员会更加慎重预测外生产部门必须订单完成率加入考核指标中
解决方法
绿丰公司销售部门绩效指标例财务指标直接公司目标分解外考虑设立销售预测准确率指标月市场分析报告指标设立预测准确率满足生产部门需果预测准确会降低公司库存增加运营效率加入市场分析报告满足市场部需销售部般公司中解市场部门提供报告应该会市场部收集信息更准确相关程度更高
案例6：横失衡会诊
龙腾家电公司华南家国营企业家电制造销售营业务年销售额 5亿元民币时家企业正改制改制必须负盈亏果销售额达55亿元预定目标90495亿元民币企业陷入严重财务困境
改制增强竞争力提高利润销售额塑造种业绩导企业文化公司总理希改制前投资条新空调生产线力争通销售夏季新产品公司增加25收入时决定采套新绩效考核理体系年初龙腾公司改制基完成新生产线引进位调试成功生产新产品新绩效考核理体系旋启动
眼年中考核该公司销售副总裁开始着急起刚刚知销售部完成前半年考核指标前已花力气批新型空调订单批订货必须炎热天气前送客户手中果5月15日前发货客户权取消订单然月新生产线直处调试阶段期交货
相生产副总裁显踌躇满志两项考核指标——质量产量——完成非常出色次品率原降低50远远超设定目标新产品关心果现生产新产品根验机器停工时间肯定会增加导致产量降外新产品质量达标费时费力程搞会顾失彼导致次品率升年中考核马开始决定等考核着手完成新产品生产务
公司财务兼行政副总裁日子错绩效考核标准缩短应收账款账期认缩短客户付款期限缩短应收账款账期捷径原付款期限60天现已减少30天外发出通知：超新定期限客户享受付款宽限期实知道种方法销售利销售考虑重点关心公司快收回货款减少利息成新绩效评估系统中KPI
诊断分析 难出龙腾家电公司销售部生产部矛盾突出财务部做法销售部目标相抵触生产部门新产品投产时间推迟年中绩效考评销售部门法时交货财务部门降低利息损失擅缩短客户付款期限会招致客户满甚投竞争手怀抱终结果：新产品法公司销售额增加25公司法达预定销售目标90
造成横失衡原方努力方方努力方取决方目标目标根底公司绩效评估体系决定单完成目标角度讲位副总裁做法厚非真正出问题公司新绩效理系统套系统设定相互矛盾目标导致副总裁做法相互矛盾
说顾全局讲少财务副总裁生产副总裁交份格答卷发现行情原公司CEO董事会公司战略清二楚CEO中高层理战略没统认识外具体负责实施新绩效考核体系力资源部门CEO战略甚设计新绩效考核体系时没考虑考核战略保持致种战略致绩效考核系统形中加部门间摩擦整组织处散架状况
横失衡孤立现象问题根原企业绩效理系统战略脱节解决两问题必须企业战略出发企业战略传达级单位直严格根战略设定目标衡量工作进展指标某段时间达指标值说绩效理体系应该战略理体系紧密结合起
企业变成战略中心组织首先做提高战略透明度公司位员工清楚知道公司未目标什公司算实现目标
龙腾公司案例中解公司位高层领导太解CEO战略表明该公司战略没透明度种情况手说算传统国营企业中非常普遍提高公司战略透明度效方法公司制订战略时高层理员参越早员参战略衡计分卡项目支持力度会越难想感觉局外副总裁会热情支持制订战略
案例7： Quality Stamping 责限公司Quality Stamping 家非常成功办公商机器配件制造厂该公司IBM转包商现董事长Richard M Jackson 创建二十世纪60年代Mr Jackson辞职做转包商前IBM做10年机械师
Jackson领导Quality Stamping迅速成长扩营历二十世纪70年代该公司销售量年15速度增长公司开始Mr Jackson车库变拥两座楼40名雇员包括10名机械师20名机械压工6名雇员3名秘书Quality Stamping未卷入雇员事政策满纠纷中未试图组建工会组织员工未提出组建工会愿该公司雇员流动率极低仅5年均两位员工辞职员访问显示部分员工离开基原公司政策关
Quality Stamping没关工资薪金计划Mr Jackson常调查行业工作率然提供竞争性工资标准作起点坚信薪金公开化雇员隐私侵犯
Mr Jackson弟弟（公司官员）哈佛济评（Harvard Business Review）篇文章Jackson工资保密逻辑背道驰 文章作者全国知名工业组织方面心理学家认行原基础必须工资标准雇员知道果会员工业绩表现影响样工资保密制度工资标准扮演激励雇员角色权威性报刊读理理念Mr Jackson 没考虑现行体制适性便决定转变政策雇员工资标准公开化
20名机械压工开始实行命令财务部总结出份表格（图11）列出位雇员编号职年限时工资率Jackson份表格午茶前5分钟贴员工休息室里半时Mr Jackson接机械压电话份工资薪金表雇员间开始激烈争班时候20名雇员中12名已离开工作岗位参争中拒绝回工作直中降低提高薪水外Marjorie Smith首群雇员城市国际机械师联盟（IAM）联系寻求帮助建议组建工会
图11 Quality Stamping 公司工资薪金表
什麽会出现样问题？请该案例做分析
诊断分析：
公性理
研究已表明公非公雇员会产生极戏剧化反应实际发展完善理研究已集中现象确信位雇员果公（公司工作10年雇员没刚雇员赚Quality Stamping 案例）会直接影响员工工作动机工作表现
根公性理分配公正（distributive justice）原雇员关重公正分配指部门相结果投入例种关系中结果投入间例关系相等样公正分配定义公性 等否会员工中引起相强烈反响薪资理者进行报酬决策时必须认真考虑素薪资相水十分重少报酬绝数量等重果某认组织中具等愿意组织工作反会拒绝离会整组织济状况产生直接影响规划理审核薪资工作时理者应十分重视素
外部部体等
年薪资理理家已认识等绝简单概念中涉种素投入计算说观精算师计算工作投入时会想许方面事情注意目前精算师市场供应求应该事供求工作（学教师）更高工资济学家定义雇情愿付出工资（劳动力需求）雇员愿意接受工资（劳动力供）组合（交点）交换率某事职业外部市场交换率交换价格极工作中创造价值果工资外部市场普遍工资相较寻求外部等
员工仅会寻求外部等投入员工相较
外部等
外部等公标准求雇雇员报酬该行业市场普遍价格相致知道医生工资律师高商学教授工资历史学教授高种差异表示职业雇价值仅仅反映职业市场供求差异
纯济学角度劳动力需求（雇情愿支付高工资水）劳动力供（雇员愿意接受低工资水）交点应工资等交换率时便实现外部等
部等
公标准公司说求雇支付雇员薪酬种工作相价值相符理讲部等涉工作雇价值价值市场没直接联系面章节中实证研究表明部等外部等机制独立运作目前部等解远外部等认某工作雇带实际济价值部等重素种法关注劳动力身价值包括员工技术水努力程度需培训
体等
标准求雇根员工价值差异予报酬简单情况事种工作员工优秀工应差工工资高价值素包括资历（雇工作时间）贡献工作业绩
理者说考虑薪资目标时极重点部外部体等三者保持独立首先薪资实践中体现目标三种等复杂相特征素外部等涉供求相互作外部济现象部等更涉工作身种素责感教育技努力程度工作条件等数情况素外部市场条件没明显联系部素外部素会相互突时理者应该外部等间努力寻求折衷方案
外部部体等作独立目标分考虑理层否做点会员工产生影响相整行业员工工资已高许感满意报酬足反映工作雇价值者员工觉工资已实现部等工资充分体现员工价值差异会感满意
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案例8：
某公司家事IT产品代理系统集成硬件供应商成立8年销售业绩直节节攀升员规模迅速扩数百然公司销售队伍年出现动荡股满情绪开始蔓延销售员消极怠工优秀销售员业绩开始滑迫公司高层决心聘请外部顾问制定销售员薪酬激励方案
家公司销售部门销售区域划分区域业务员卖型设备卖型设备公司销售部进行组织结构调整销售团队两类产品线分二建立型项目型设备两销售团队攻方潜客户群组织结构然调整两部门工资奖金方案没着调整然前销售返点模式销售额定百分作提成返业务员种做法似偏非常透明没起应激励作造成两部门间矛盾出现面讲现象
诊断分析
种分配机制产生合理现象具体：
型通信设备销售产品成难界定法清晰合理确定返点数时时候竞争激烈争取客户长期合作型设备销售低成价销售根利润返点
二销售返点模式般季度考核型设备销售周期长时长达两年客户常拖欠付款考核周期难界定周期短公司见利润回报销售员周期长考核前期销售员工作松散常找订单
三型设备成交额业务员销售提成远远高型设备销售导致型设备业务员心理衡感法更高收入公司够重视工作态度开始变消极
四型项目般团队合作公司总理副总理亲领导需公司部门紧密配合利润分参项目分配原什问题销售返点模式难回答
通问题分析公司设计套量身定做工资奖金方案首先两销售团队重新进行职责定位分撰写部门职责岗位职责明确工作分工保证部门配合支持时基工资进行幅度调整然两团队工资分配体系彻底分开两团队分设计套完整成体工资奖金方案：型设备销售采取成利润基础返点模式型项目采取目标绩效基础年薪制型设备采取激励型设备采取团队激励型设备考核周期季度考核型设备项目周期考核根两类设备特点销售员设计力求
企业组织结构调整会带员工薪酬结构绩效目标变化工资奖金变化应公司战略新理模式服务试行新薪酬激励方案时常听抱怨反声音绝耳保证新销售员薪酬激励政策利执行应该考虑面方面：
A建立正确销售文化销售回报理念保证公司政策适销售员倾斜
B业务指标设计合理确保指标控实现容易操作
C注意新政策沟通级理解支持新政策
D工资激励政策宜常变化特考核周期做说话算数
案例9：
张某某知名软件公司开发部高级工程师1995年进入公司表现十分出色接务时总规定时间求完成时常受客户方表扬项目进行时常常动提出建议调整计划缩短开发周期节约开发成月里情况发生变化精神饱满接受务时负责开发项目均未客户求完成工作绩效明显降开发部新理方某根验判断导致张某业绩降原知识结构老化胜现工作岗位立力资源部提交关部门员培训需求申请希力资源部快安排张某参加相关业务知识培训张某开阔思路HR部门接申请月安排张某参加期周关编程方面培训研讨会周结束回公司状况没出现改变
果公司力资源理样进行解决？力资源部动张工进行面面沟通发现问题关键张工工作绩效降关键新方理领导方法满意时认公司老员工工作力技术力胜部门理工作公司没晋升机会实导致张工工作绩效降真正原：A新理关系太融洽B认没晋升机会知识结构老化
绩效出现问题时简单认缺乏培训结果应该深入解真正原实导致绩效降原三方面：A组织结构设置部流程等方面存问题B员工级关系工作点环境发生变化等C岗位工作容发生变化态度知识技巧没适应转变力资源部门员需做出必判断方拨云见日
案例10：
某企业集团聘请招聘专家属百货公司选拔总理阶段招聘专家路关四位候选者情景面试方法四位候选者安排时观段录录容：
画面呈现座城市画外音告知中等发达程度县城镜头聚焦家百货商场时间显示时午9时30分时商场正门入口处出现位身高1米80左右穿皮夹克年轻伙子走进商场径直走日品柜台柜台里位三十岁出头女售货员伙子女售货员说：包牙膏女售货员问：什牌子？中华牌伙子答道女售货员说：三块八毛伙子掏出钱包取出张百元民币女售货元找96元2角然伙子钱牙膏收走出商场
画面重新回百货商场正门时间显示午10时整时位身高1米65左右穿笔挺西装伙子出现门口径直日品柜台走志点什？女售货员问道支牙刷伙子答道什牌子？女售货员接着问伙子手指中种女售货员说：两块八毛钱伙子掏出钱包取出张十元民币递女售货员女售货员伙子牙刷找回7元2角钱然伙子突然说：志找错钱百块钱
明明十块钱呀女售货员吃惊说道
百块钱赶快找钱事情做伙子提高嗓门语气相严厉
女售货员急声音提高八度：讲理呢？明明十块钱什偏说百元呢？想坑啊？时日柜台边已聚拢十位买东西顾客热闹位伙子似实难容忍整群说道：伙瞧瞧什服务态度理呢？找理 说巧百货商场总理正楼边围观便走
总理位二十八九岁年轻回事？总理问道
女售货员总理救兵样马委屈总理告状：理太讲理明明张十块钱硬说张百块钱理见着急样子立安慰说：张姐着急慢慢讲买什？没收百块钱张民币？位总理称张姐女售货员心情似静买牙膏嗷买牙刷想起天没收张百块钱民币位高百块钱买牙膏十块钱总理听张姐话眉头舒展转身走群中位身高1米65左右伙子礼貌说道：意思出现种事情您告诉事情真实情况？伙子似恢复静样礼貌坚持付女售货员张百块钱女售化员钱找错时总理环视群然视线定格位伙子身继续礼貌说：位先生根位售货员解说谎负责样相信您种找茬更事情弄清楚否问您问题？什问题伙子问道您说您张百块钱请问您证？总理问道伙子眼睛亮马提高嗓门说：证？什证？想起昨天算帐时候手张钱席面右角圆珠笔写2888四数字找总理立吩咐张姐收银柜中寻找果真找张席面圆珠笔写2888百块钱纸币时伙子精神着群高喊：刚百块钱2888写信验笔迹 群开始骚动顾客明显表示出商场满镜头群伙子张姐总理间切换脸
时录结束屏幕弹出两问题：
1假您该百货商场总理您应付时局面
2作总理您善
四位候选者求准备10分钟然分专家组陈述答案时间超5分钟
请问：什情景面试？
•果力资源理评价招聘专家提供情景面试题质量？
案例分析
情景面试应选拔基心理学家勒温著名公式：Bf(P×E)公式意思说：行(Behavior)格性(Personality)时处情景环境(Environment)函数换句话说候选者面试时表现身素质时面情景决定果考官够恰选择情景保证情景候选者致性仅诱发候选者相应行够说明候选者行素质致案例中情景面试旨选拔集团公司属百货公司总理选择录情景非常恰时四位候选者时观录问题致整选拔程序设计公合理第问题设置考察候选者快速决策力允许10分钟准备检验问题分析深度第二问题设置考察突发事件理制度相关联力 A
候选者答案意：首先位伙子道歉承认属工作失误然众批评女售货员数找伙子97元2角样做理90块钱事影响正常营业损害公司形象事事件持续时间越长百货公司越利女售货员受委屈事进行心理安抚 B候选者答案意：首先诚恳位伙子场顾客道歉手员工出言逊犯顾客张97元2角钱场数找伙子承认员工搞错奉行顾客永远理念场顾客承诺继续追查事确系售货员失误严处罚时顾客事承认错误赔偿外诚恳求伙子配合百货公司工作留联系方式
C候选者答案意：
认位伙子耳边说两句话行话哥请面部录系统理整事件明显欺诈付欺诈手段毒攻毒知难退
D候选者答案意：众揭穿骗子伎俩公安部门相配合进行击首先私吩咐保安员报警然伙子发问：您确定您支付百块钱十块钱认进行推理：然您支付百块钱面写2888张钱应该您指纹然您没支付十元钱收银柜天收十元纸币会您指纹果查证张十元纸币您新鲜指纹解释呢
果力资源理评价面4候选回答？
谁适合做总理呢？
候选者优点够公司局出发分清轻重缓急具备作公司总理基思维素质具体做法毕竟委曲求全法行低头嫌 B候选者优点第位相似较动法立判断孰孰非际突出顾客帝理念顾客明白百货公司做步性决策前提顾客热爱种做法然没负起道义责
候选者优点较强道义感恶势力采取针锋相措施犯忌职业理应诚信部录系统中等发达程度县城里百货公司中绝候选者果没意识中等发达程度县城便信息理力方面欠缺果意识便诈诈
D候选者优点问题分析深刻性敏锐抓住诈骗者逻辑盲区场予揭穿震撼力道义角度讲完全理解然作职业理理饶招财秘诀况女售货员理情况该出言逊果位候选者识破骗局时忘时顾客群体展示亲力效果会更
总言案例中情景面试第题旨考察候选者三层素质：洞察力事件质握全局观形象力顾客理念理解道义感社会反诚信现象态度
案例11：
李2000年进入A公司做技术部门工程师签订三年劳动合李业务贯表现突出2001年12月A公司安排李加参加产品维修培训时李单位签担保协议（协议容附）李回国02年5月辞职离开单位A公司该协议求李赔偿四万元违约金李认该求合理认A公司支付全部培训费回差旅费津贴该协议A公司格式合李妻子时签字份愿意赔偿A公司求四万元 •担保协议容：
•甲方：＊＊公司 乙方：李 丙方：李妻子
•应乙方请求丙方愿意乙方赴加进行（培训考察）提供担保甲方审查意丙方作乙方济保证甲乙丙三方协商致意订立协议：
•乙方赴加进行（培训考察）期间果出现列情况丙方应负担保责
•1未期返回
2未完成预定进修（培训考察）务
3进行（培训考察）期间造成甲方名誉济损失
4进行（培训考察）继续甲方工作未满三年辞职意违反甲方奖惩条例辞退 •二丙方担保责：
•1赔偿甲方乙方进修（培训考察）支付全部费民币五万元
2赔偿甲方名誉损失费万元济损失费万元（款适第条第四项）
3赔偿甲方求履行担保义务发生切费（律师代理费交通费等）
4列培训责乙方进修回公司工作服务期递减继续工作满年赔偿80％工作满年递减20％直服务期满承担赔偿责
•三丙方保证责撤销连带责担保担保期间位财力状况改变改变
•四乙方违反协议条例时甲方权先行求丙方履行第二条担保责丙方拒绝履行担保责甲方权民法院起诉
•五丙方担保期限：担保派出进修回公司继续工作服务期满止
•认该公司做法否适？
•李赔偿？
参考答案：
违约金约定约定约定实际损失违反〈劳动法〉关劳动合规定赔偿办法规定劳动者违反规定劳动合约定解劳动合单位造成损失劳动者应赔偿单位支付培训费双方约定约定办理李A公司签订担保协议应算双方约定容出现争议应该协议关条款办理• 外关李A公司劳动合提前解1996年10月31日劳动部关企业职工流动干问题通知第三项中规定单位职工劳动合中约定违约金解劳动合应劳动法关规定执行未事双方协商致劳动合中约定工作务尚未完成方解劳动合方造成损失应违反〈劳动法〉关劳动合规定赔偿办法承担赔偿责 果合中规定违约金问题合规定执行果没规定违约金非公司造成济损失否必赔偿
第种情况试期辞职赔付培训费根劳办发（1995）264号劳动部办公厅关试期解劳动合处理问题复函第三条规定：单位出资（指支付货币证情况）职工进行类技术培训职工提出单位解劳动关系果试期单位求劳动者支付该项培训费
• 第二种情况劳动合期满合然终止时单位应收取培训费
• 第三种情况培训费赔偿包括进单位入门教育包括单位调整员岗位进行转岗培训
A公司李培训属面三种情况中种应该赔偿担保协议中规定违约金
•
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案例12：公司家市公司控股子公司成长性高新技术行业着公司生产力断扩原理制度明显企业发展需求表现：迫部门利益利益突现行绩效考核办法频繁调整然员工积极性明显改善抱怨声然决耳出方接受公正绩效考核办法令企业理层伤脑筋流失难吸引留住优秀
请问：该公司考核制度存什弊端？
•算改进？
•1：绩效考核办法粗旷绩效考核结果处理非程序化缺乏效申诉机制
•2：绩效考核结果职业晋升薪酬分配挂钩简单化选拔免观偏较
•3：缺乏系统晋升通道部晋升通道设计执行合理薪酬分配缺乏合理业绩薪酬岗位职责业绩考核脱节
•4：高层理员缺乏明确持续激励机制绩效考核指标 制定未加具体分析员工行偏离企业总体目标缺乏效导制约纠偏机制•组织造建立套系统组织结构体系
•明确部门职责岗位责制定岗位说明书基础建立套效绩效考核体系实现绩效考核制度公正公开公
•建立申诉机制修正绩效考核体系偏差促进沟通理解
•制定培训计划力资源理流程造（招聘选拔命激励）制定员工发展计划培育员工命感宿感
• 建立绩效考核结果基础薪酬分配体系晋升通道
案例13：
天山钢铁限公司家集炼铁炼钢轧钢体型钢铁企业拥烧结高炉转炉钢板型钢等五生产厂辅助生产厂冶炼300钢号轧制 650品种规格钢材已形成120万吨铁210万吨钢120万吨材年生产规模
1998年公司进行体制改革建立新公司领导班子公司带全新现代化生产营理念公司二次创业提供强动力满足国断增长锈钢需求天山公司规划投资建设锈钢精品生产基计划总投资80亿新厂房正建设中预计2年新产品生产线建成投产新生产线采先进生产设备技术相公司已条生产线新生产线技术含量动化程度提高保证新线马够良运转目前相关员培训准备工作正条紊进行着
天山公司老厂员工学历较低生产员60初中学历高中学历占30专学学历10目前员工正完成高中学业已获正考取公司相关技术职称课程公司理员刚刚进行相关计算机知识操作培训目前参加新线脱产培训员工开设课程：相关高中知识新线操作相关英语课程新线生产流水线技术设备操作等遇问题老线职工惧怕抽调培训原怕新线岗通原先工作取代遭遇岗力资源部门担心抽调员工培训否够担（胜）未新线求没握
请设计合理培训方案解决公司面问题实现公司新生产线利投产
参考答案：
进行资料收集岗位分析筛选出新线工作岗位关键素
钢铁生产线具定刚性岗位相较稳定通第步素分析建立岗位胜力模型修订完善
通岗位胜力模型员工现状分析确定两者差距确定培训目标
选择合适培训方法：演示法课堂讲授案例讨模拟实团队游戏等
制定培训纲容新线生产流程设备操作技术技术英语生产理制度相关基础知识等现培训容进行修订完善
做培训动员工作明确培训意义强化培训纪律
做培训效果评估工作
[培训方案]
{ 次培训意义：通培训家掌握新知识技接受新观念理念开阔知识面视野增强家职业竞争力家获更高收入更符合兴趣工作时通培训公司新生产线快马投产进步增加公司市场竞争力时调整员工思想意识价值观行规范理解贯彻公司战略意图调动积极性增强凝聚力
二培训需求：通面谈法问卷调查法观察法工作务分析法进行调查研究解公司员工年龄构成文化结构专业技价值取等新生产线岗位职求差距公司战略意图缺乏深入解
公司具备基培训条件力必全体员工进行培训
三培训目标：1）进步明确公司发展战略目标2）掌握新生产线关知识3）解掌握新生产线理知识技4）解现代钢铁企业技术理发展趋势5）进步强化公司文化
四培训计划：次培训利业余时间点公司培训中心
五培训预算：1）场设备费 2）教材资料费 3）讲课费 4）交通通讯费 5）备金
六授课方法：采案例分析讨交流影视讲授结合方式
七培训考核方式：采笔试案例分析实际操作相结合方式
八培训结果反馈：1）根次培训考核结果择优选拔员工配置新生产线岗位2）次培训考核全部记入员工培训档案
九培训计划实施：1）帮助家确立合适培训目标2）规范员工学行学动机3）树立榜样评表扬奖励等种激励措施相结合调动员工学积极性动性
十培训效果评估：
1次培训否达预期目标：2参训员工知识技否提高3员工工作态度否改变4培训容方法安排否合适5培训中出现需改进问题
案例14：
A省博方生物工程限公司集科研生产销售体高科技企业心血肿瘤研究香港国际时药业公司合作创办
公司成立A省名医张圣手家传效方现代中医理基础早期发明先获国际奖心血通片龙头鉴采香港国际时药业先进理质量保证体系先推出系列优秀产品时培养批技术销售精英创建完善完整市场理制度
着产品线队伍壮成熟博科公司已成家独具竞争力企业2003年公司新药研制开发业务量较增长久前该公司通互联网公开发布招聘数十名医药销售代表广告
陆续少应聘者寄应聘申请书初步筛选公司决定中20展开进行面试
设计求：
设想博方生物工程公司力资源请设计面试方案说明面试应注意问题
参考答案：
面试提问时应注意问题包括：注意简历代表应应聘者提供材料进行提问鉴材料真伪注意工作历学历重应解应聘者实际表现未承诺通解应聘者工作历中关键细节判断力轻信应聘者评价通应聘者工作历分析应聘者价值取轻信应聘者观点意提问矛盾问题引导应聘者作出矛盾回答测谎等等
案例15：
南方学闻名全国综合性学位广东省南海市南方学拥理学院法学院政治学院工学院工商理学院等15学院中公关系学系工商理学院拥著名教授系
武帮涛教授作公关系学系系已里工作10余年做系4年历史公关系学系师资力量十分雄厚系拥9位城市规划设计公理理科学等学科全国知名教授武帮涛教授根位教师专长分配适合工作实际操作力强说武帮涛教授会担力课堂教学工作直接接受企业聘请企业帮助解决具体问题武帮涛教授认样仅位教师够充分发挥特长课堂教学教师创造实际生动教学案例更够加强学校企业间联系提高学校公关系学系声誉教师绝数南海市生活居住10年勤奋工作富成效收入水高教授年薪高早已超20万元低已达9万余元南海市已成令羡慕族
2001年年初工商理学院老院长退休常务副院长安瑞教授学校聘新院长始安瑞根教授提出增加薪水求开学第2周便召集工商理学院7位系开会会宣布加薪事已慎重考虑意实施安瑞求位系快提交份系教师加薪实施方案武帮涛担心出方案令担心事：加薪方案样做令系里位教授感公满意时安瑞感方案确实合理行获首肯说实话教师加薪南方学年做件事校长持全校学院院长系会议宣布年度加薪方案档次加薪幅度档次数例等等事关重东西校长决定院系没权年学校加薪方案制定权放学院总体精神学院财务收入水差异年扩收入等学院继续全校统水加薪已法获更奖勤罚懒效果学院系系会议安瑞院长强调说：年工商理学院教师加薪方案继续原种学校规定例根工商理学院整体情况院里决定年加薪均幅度7左右时层级教师加薪必须根位教师工作绩效确定增薪幅度位教师增薪数额明显差异达调动教师工作热情目
数类素综合考虑武帮涛系终出感十分满意新年度公关系学系教师加薪方案（表1示）
教授姓名 目前年薪（元） 综合考评分满分10分） 建议加薪额（元） 建议加薪率（） 建议年薪水（元）
许 明张思泉郑克献马 力李治国王海波倪福黄 晴 200 000187 000140 000123 000120 000115 000101 00090 000 9090908685807570 22 00017 20012 8809 6008 0006 4403 8401 800 11092927867563820 222 000204 200152 000132 000128 000121 000104 84091 000
总 计 1 076 000 — 81 760 76 1 157 760
实时令武帮涛教授担忧事8教授均加薪率超学院提出7加薪幅度说果8位教授加薪率超出7均幅度意味着系里老师利益受影响极影响部分教师工作积极性似院长安瑞意见相矛盾
分析求：
武帮涛教授制定公关系学系加薪方案总体原什？方案否存着薪酬激励效应相悖问题？1表1出武帮涛教授制定公关系学系总体加薪原：教师薪酬工作绩效挂钩时考虑教师级工作年限等许明张思泉郑克献三位教授综合考评分样加薪幅度差：许明教授加薪率112张思泉教授郑克献教授加薪率92表1位教授加薪幅度综合考评分间关系完全线性相关断定武帮涛教授薪酬工作绩效挂钩基础考虑影响素工作年限教龄等（6分）
2表1反映出位教授加薪幅度加薪额度综合考评完全致说武帮涛教授制定公关系学系加薪方案违背安瑞院长提应该根位教师工作绩效确定增薪幅度原（3分）表1中综合考评分栏建议加薪额栏建议加薪率栏数字变化三者线性相关例变化变化方致见三者变化基础致说位教授增加薪酬例根综合考评分确定（3分）总体加薪方案没薪酬激励效应相悖（2分）方案然总体没违背薪酬激励效应原教授变化幅度差异果处理会引起教授满会引发工酬负面影响影响教授工作热情武帮涛教授需整公关系学系角度重新加薪方案加完善真正做薪酬工作绩效相挂钩更调动全系教师工作积极性（4分）
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案例16：
李强开公司发劳动合续订意书见面写道：公司间劳动合月底期限届满公司希续订期3年劳动合知意？请慎重考虑告知事部
李强作某中外合资企业华东区销售理年轻工作力极强销售额占华东区销售收入50％公司领导十分赏识希李强续订劳动合李强公司已发出正式邀请想继续续约李强拨通公司事理电话：非常感谢公司意已决定公司续劳动合请合期前办理离职手续事理听李强口气坚决没说挽留话立安排关员开始李强办理工作交接
总理求李强走前月销售客户中公司尚欠款厂家列出清单催争取收回欠款根总理求李强30天努力收回部分欠款笔25万元欠款没收回原：笔欠款山东省济宁市企业该企业营业场已搬迁李强济宁反复寻找没找企业新址奈李强回该企业欠款情况相关证交公司总理时建议派寻找催欠款总理听完李强汇报说道：家企业销售产品终没货款收回公司准备扣发月工资
李强解释说：劳动合期终止公司继续工作法继续做收款工作已详细资料提供公司公司完全接工作现情况找家企业收回25万元欠款事情收回笔欠款公司损失损失应该赔偿公司决定扣发月工资觉委屈实扣月工资没赔款已便宜李强离开公司天公司果然扣发月工资
问题：认该公司扣发李强公司作做法妥？什？
参考答案：
1公司做法妥（4分）
2原（18分）：
（1）工资劳动者通劳动法获劳动报酬企业克扣者拖欠劳动者工资需停发扣发劳动者工资时必须法律行否劳动者工资权益侵犯应承担违法责（4分）
（2）市场部分产品供求总体说买方市场生产型企业说销售产品成难题促销许企业采取先发货收款办法案中公司采取种办法出现李强离开公司前尚销出产品未收回货款现象显然公司营策略造成果应李强单独承担责（6分）
（3）李强公司劳动合期然终止李强离职前职责完成追款工作（4分）
（4）综出公司李强造成25万元损失理扣发月工资没事实没法律完全种侵犯李强合法权益行（2分）
案例17：名退休员返聘工死亡遇争议
案例简介：死者梁某原深圳市某设计院高级工程师1994年月退休年9月该设计院返聘继续工作丈夫该设计院副总工程师时设计院双方约定梁某工致残死亡正式员工遇处理月梁某公广州出差遇车祸死亡该设计院设计院单位某总公司死者亲属交通肇事者交涉肇事者赔偿梁某亲属1．6万元该设计院单位梁某死亡遇作出处理：第梁某长女曹某市社会保险理局退休员工死亡保险标准领取抚恤金4338元丧葬补助费2037元第二垫付治丧期间梁某亲属机票费治丧费10091．6元第三梁某亲属补助12000扣已垫
付机票费治丧费实付亲属补助2000元曹某处理服劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第梁某死亡应工死亡处理单位应补差（现遇工死亡遇差）第二根深圳市关工伤保险规定梁某直系亲属包括父亲母亲（侨居海外）子女（次女18周岁）应享受抚养生活补助费
仲裁结果：1该设计院补发申诉抚恤金丧葬费差额11000元差额年期利息1000元2．该设计院单位——某总公司负连带责3．驳回申抚养梁某父亲母亲次女申诉请求4．仲裁费490元申诉承担190元诉承担300元
问题：申诉申诉仲裁机构裁决否合理？请劳动保障关理分析
参考答案：
案争议焦点：1．梁某死亡否应工死亡遇处理2．梁某抚养生活补助费应认定关焦点根梁某设计院间事先约定应享受工死亡遇关焦点二设计院提出：第梁某父亲香港母亲侨居美国次女梁某死亡时已年满18周岁属抚养范围第二梁某兄弟姐妹（10）梁某丈夫设计院副总工程师固定收入梁某直系亲属抚养责应予认定仲裁委员会调查：梁父1995年10月世曹某提出供养请求时法定代理已终止梁母侨居美国没直接参申诉根国法律规定果委托代理诉讼应国公证机关办理证明国驻该国领事馆认证方效须补办手续受理曹某代理诉讼梁某次女已超出国家规定抚养年龄属扶养范围
案例18：背景综述：
中天会计事务家亚洲知名民营事务1986年成立刚开始位创业元老兢兢业业努力公司片江山年公司逐渐趋稳定营1999年公司达成稳定局面维持定规模
公司业务日趋繁忙常造成公司事务工作应接暇总等流失开始招聘位员位学阶段中间工作绩效空缺阶段直没够填补起
公司提供部资料：公司员工职位四层分合伙理高级会计师会计员职位员表1
表1：九九九年中天会计事务职位员数
职位 代号 数
合伙 P 40
理 M 80
高级会计师 S 120
会计员 A 160
五年中员工调动概率表2中包括职位员升迁离职百分率升迁部分职位高合伙外表现皆升迁机会特优异高级会计师机会直接升合伙机会离职方面竞争激烈年职位员皆离职情况
表2：中天会计事务五年员工调动概率 单位：百分
职位 合伙 理 高级会计师 会计师
年度 离职 升合伙 离职 升合伙 升理 离职 升高级会计师 离职
1995 020 008 013 008 007 011 019 011
1996 023 007 027 002 005 012 015 029
1997 017 013 020 004 008 010 011 020
1998 021 012 021 005 003 009 017 019
1999 019 010 019 006 002 008 013 021
策划求：
该事务委托您策划项目解决公司目前面力资源问题
参考答案：
1问题分析：
公司常没做力资源需求预测工作致公司力青黄接解决知道良预测技术力资源需求预测组织目标出发点根种环境变化观运科学方法预测未企业需力资源需求预测方法种类繁致分判断法数学统计方法计算机仿真法透资料提供采数学统计方法中马夫链法(Markov)转换矩阵称马夫链法(Markov)种进行组织部力资源供预测方法方式找出力资源变动规律推测未力变动趋势方法适外环境没变动时候否难情况预估未（5分）
2项目策划：（采行方法参分）
1 表中四种职位阶层分合伙理高级会计师会计员职位间调动率分记录表根历史资料计算职位某时期时期间两工作间调动员工数量历史均百分计算求出工作中员变动概率（5分）
表1 历史均百分
职位 合伙 理 高级会计师 会计师
年度 离职 升合伙 离职 升合伙 升理 离职 升高级会计师 离职
1995 020 008 013 008 007 011 019 011
1996 023 007 027 002 005 012 015 029
1997 017 013 020 004 008 010 011 020
1998 021 012 021 005 003 009 017 019
1999 019 010 019 006 002 008 013 021
均 020 010 020 005 005 010 015 020
2做成员变动矩阵表中天会计事务阶层员工流动概率矩阵职位数转换矩阵计算出期间阶层员工部员工供量数率预估出期员工调动情况（5分）
表2 员工流动概率矩阵
职位 员 工 调 动 概 率
数 P M S A 离职
合伙 P 40 080 020
理 M 80 010 070 020
高级会计师 S 120 005 005 080 010
会计员 A 160 015 065 020
3表3中数期初员数量种工作员变动概率相然相加出组织部未劳动力净供量情况表3示（5分） 表3 员工流动数预测
职位 数 员工调动预估
P M S A 离职
合伙 P 40 32 8
理 M 80 8 56 16
高级会计师 S 120 6 6 96 12
会计员 A 160 24 104 32
预计员供量 46 62 120 104 68
案例19：
天龙公司视中国线通讯巨支配线通讯市场已年历史通讯器材半导体天龙公司两支柱移动电话高达40％市场占率外电话交换机警线电话特殊宇宙线电话等方面享极高声誉
天龙公司招聘时非常注重素质：没发展意识发展时必须发展员工天龙公司发展某阶段发展义务天龙公司招聘时前工作验方面素质应届毕业生社会活动愿愿意学书实践中学解团队精神否适应变化正确变化
天龙公司天津生产厂招聘技术员操作工力资源部会根工厂需工作岗位出考题通笔试录通考试天龙公司已录万天龙公司标准试题库次考试试题样通招聘进员工考核天龙公司觉考试成绩非常准确反映应聘者素质
外企样天龙公司英语样求作全球公司天龙公司希员工交谈误解想法正确理解天龙公司招进员工进步提高英语安排时候外籍教员中国员工学员工解思维惯工作生活环境天龙公司天津语言室专门提高员工英语力
天龙公司非常喜欢应届毕业学生高峰期天龙公司招聘应届学生占总招聘数50天龙公司认长远应届学生生力军长处年天龙公司招聘应届毕业学生占总招聘数10－20原应届学生流失严重毕业生工作年想出国目前天龙公司然应届学生例降长远目标应届学毕业生数达占总招聘数50
策划求：
力资源策略必须公司长远目标相配合假天龙公司力资源部总理请负责策划校园招聘活动项目目提高校园招聘效率实现公司长远目标50
问题分析：
天龙公司认学应届毕业生生力军长处希招聘应届学生数达占总招聘数50年毕业生工作年想出国流失严重天龙公司应届毕业学生降占总招聘数10~20长远目标总理求达50必须策划效率校园招聘活动达校园招聘目标：(1)寻找筛选出优秀适合候选(2)吸引天龙公司工作(3)留住（3分）
校园招聘活动策划列方面进行工作：
（）进行招聘分析
进入招聘活动前首先应该做招聘分析估计长期短期需新特定必条件数（1分）
（二）准备职位申请书
新职位项求阐述成描述该工作需工作职责工作技力申请书（2分）
（三）挑选学校制订招聘日程表
挑选学校考虑列点：
(1)考虑学校专业设置名声
(2)考虑校园位置工作点位置两点相隔太远仅会增加招聘成申请者愿意接受离家乡太远方工作
(3)公司该学校进行校园招聘时成功率M公司校园招聘中提供应聘者职位应聘者接受职位率（3分）
（四）进行筛选面试
校园招聘中公司应学校交涉做事前筛选工作筛选包括审查学生简历学生教师教授交谈解学生情况收集相关信息挑选候选参加现场面试（1分）
(五)招聘员进行力培训
校园招聘员必须较短时间量毕业生进行面谈毕业生资历方面差中鉴出利企业发展较困难招聘员校园招聘中作判断时常常观判断必须培训判断力（1分）
(六)邀请优秀候选公司进行现场访问
访问`活动应该安排专事先仔细策划准备访问活动时间表活动开始前交邀请者手里时准备相关介绍材料访问结束时候应该告诉邀请者什时候够否录决定候选更解公司感觉尊重公司产生印象（1分）
(七)学校教师教授建立良关系
学校教师教授建立良关系教授种讲座讲演中散布公司信息介绍学生公司实安排合作研究直接介绍优秀学生公司工作教授较解学生意图降低流动率（1分）
案例20：
AB公司家创立1990年北京保险公司旗员工业务员率高公司强调业务导业绩挂帅组织许决策业绩做考虑素公司业务员设计套完全包底制度业绩奖金没业绩没奖金奖金计算方式期业绩3040计算方式会进行样设计节省公司笔固定事费二鼓励业务员高业绩薪资制度设计外公司季举办季竞赛奖励销售成绩优异员
然激励制度实施开始确改变原销售佳窘境组织带许业绩实施段时间公司开始发现许问题首先公司奖金计算方式期新保单金额累加基础业务员想办法客户买完保险续客户问题处理售服务变积极许客户常电话抱怨长期恐损公司品牌形象者业务员间竞争开始激化甚听业务员抢客户产生彼合传闻外公司业绩佳员工会施予许压力造成员工安全感影响办公室紧张气氛事业务挂帅员提升业绩感兴趣公司政策配合度意愿高致公司许政策易贯彻
细究保险业务员源动机部分时找份工作活通关系进公司想赚点奖金日子谁没想公司里面直呆
策划求：
针该公司现存问题希通您策划项目解决问题达成公司运营目标
参考答案：
问题分析：
马斯洛需理理言低层生理安全需求未满足高层需求较易满足现奖金制度想稳定发展愿意屈流失导致招着里钱做甚心态方面薪资制度完全偏重保险订单金额易导致员工缺乏服务顾客心态等情况（6分）
项目策划：
1制定底薪薪资制度前三月1200元底薪加发奖金新进业务员未三月达成目标非抗力素予开确保新进员品质
2业务员奖金基础业绩量项素外素考虑售服务团队合作员工忠诚度作素设计薪资结构作激励素起设计薪酬制度中
3 考虑员工感受配合宣导进行双沟通务必调整员工心态
案例21：
背景描述：
李娜沪家医疗器械公司力资源部理公司招名销售员李勇面谈李娜认李勇销售方面具潜力具备公司找销售员条件两星期销售部理告诉李勇提出离开公司李娜李勇办公室提出辞职事进行面谈
李娜：李勇想谈谈希改变意
李勇：样认
李娜：请告诉什想走企业薪水更高？
李勇：实际没工作
李娜：没新工作提出辞职？
李勇：想里呆觉里适合
李娜：够告诉什？
李勇：班第天告诉正式产品培训月进行销售手册段时间里阅读学
第二天告诉徐汇区展览公关部帮忙周第三周整理公司图书产品培训课程开课前天通知说某原课程推迟半月安慰着急说先安排公司销售骨干胡斌先做职培训陪胡斌起访问客户觉里适合
李娜：李勇种行业里新员工前月样方样
问题：
1认家公司新员工培训存问题？
2针案例结合相关工作验避免述问题提出建议
参考答案
1家公司培训工作没做（2分）新员工岗培训工作理混乱没计划性（2分）培训方式科学培训容完善应包括企业文化公司理制度相关政策员工行守等容（2分）
2设立相应员工培训部门培训专员负责员工培训工作（2分）
制定科学新员工岗培训方案容全面：包括产品介绍公司相关政策企业文化公司理制度员工行守产品推销点行业竞争手情况销售技巧际关系技巧激励等（4分）
培训方式科学合理采分散集中相结合课堂学职实践相结合采报告研讨授课岗实集训等方式员工进行岗培训（2分）
特销售技巧重点应该行反复练销售培训容应包括公司企业文化公司产品设备生产流程销售政策产品推销点行业竞争手情况销售技巧际关系技巧激励等（2分）培训结束受训员工司督促受训员工固化培训中学技巧销售培训成败关键（2分）
采取角色模拟考试竞赛等手段抓培训质量培训效果进行评估培训程进行改进（2分）
案例22：
彭德尔顿百货公司总部设芝加哥位顾问该公司高级理员讨关理质量问题常务副总裁问起理者发展方面否概括性原顾问讲知道种类型企业中层次理员培养发展种丰富验否已发现什接普通真理者说原东西
顾问回答说：想断言理者发展方面普遍原坚信理者发展计划作首先企业高层理员部门理区理企业总理必须详细解提出理者发展计划求完成容必须确信种计划必路必须耐心决心促理员理实践结合起
次计划必须业务理实施顾问事部门实施第三项计划评价应公司成果作贡献肯定高层理员计划失直接兴趣计划保持联系时计划质量效果会降低
常务副总裁说：说样直接参类训练计划呢事做正事部门里设培训科
请回答：
1意顾问意见果意作力资源部理样完成认做工作
2理员开发类型
参考答案：
1顾问意见实际表明理三基职：计划组织控制职行程中领导行顾问观点正确力资源理样三职作力资源部理首先做力资源计划工作努力计划属员理解次安排定组织计划实际结合效实施计划绩效评价计划实施效果然整力资源理程中必须始终保持高昂热情必领导艺术
2理员开发类型：职开发补训练短期学轮流职计划基层员开发计划决策训练决策竞赛角色扮演敏感性训练跨文化理训练
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含答案
案例1：
林某家高科技企业年轻客户理着双学位学历背景较客户资源性较强林某常常公司种规章制度钉子户果然公司新绩效考核方法推行程中林某次撞枪口
林某公司推行新考核办法根员工月工作工时工作完成度工作进行考核考核结果工资中岗位工资绩效工资挂钩效益工资员工创造出相关效益挂钩该公司良信息化基础工时根员工日信息化系统填写工作安排直接级员工工作安排工时核定累计员工工作完成度级领导员工月务完成情况客观反映月月末该公司绩效考核专员根信息化系统提供数发现林某月工时离标准工时差距林某工作完成度偏低相关工资计算公式演算林某月工资中岗位工资绩效工资扣掉百元钱
工资林某面工资数额减少非常激动提出点质疑：1工作安排写仅错级朱某没时达务2没完成相关济目标责应该全承担整公司团队实力关3岗位事相认成绩手工资事低太公
带着身怨气林某走进严明著称公司董事长赵某办公室……
诊断分析
典型绩效评估结果造成纠纷纠纷涉三事分：林某——绩效评估象朱某——绩效评估者赵某——绩效评判者简言运动员裁判运动会席间事
先三者心理分析入手：
林某：考核公正林某考核公正法产生考核程责属异议考核结果横较部公性赶满
朱某：考核真奈朱某林某抱惜心理林某时表现仅仅点止根系统计算出考核结果朱某非常吃惊面样结果朱某感压力
赵某：考核应公正严明面考核结果应该公正严明处理体违反考核原考核意义员工更工作考核关键考核程考核结果
董事长赵某态度观念问题关键考核程沟通处理作林某公司推行新考核办法应该予积极配合级领导放松放松工作需利公司资源应动公司沟通消极等公司责认定事间横较缺乏考核理解考核工作程种综合评判非单纯工作业绩反馈林某公司工作业绩更反映员工效益工资相关奖金中作林某直接级朱某应该日常工作中林某工作行时予提醒指正束缚住手脚面理困难应该时级请示寻求级支持方法建议样会矛盾激化出现动局面
案例说矛盾根源林某身绩效考核缺乏理解认识时林某直接级忽视考核程中绩效沟通缺乏理力度方法针样情况董事长赵某林某进行交流阐述绩效考核意义相关方法工作行观念误区进行指正林某心服口服更加深切明白企业需德兼备朱某赵董事长建议相关改进工作方法工作提供更支持朱某增加理信心时赵董事长降低朱某工作完成度工资总额相应减少然结果案例中三事扣工资林某怨气没朱某困惑消纠纷解决
思维深
1绩效理应注重程沟通反馈
常说绩效理通常6部分组成分绩效目标拟定绩效目标沟通绩效日常反馈沟通绩效结果评估绩效面谈绩效结果应6环节形成闭环效循环代表着绩效理畅通进行然企业忽视绩效日常反馈沟通环节绩效工作绝部分时间花费5形环节中种重结果轻程行结果程中行积累导致缺乏程理难控制结果产生绩效理程中绩效考评者发现问题时应时员工沟通找问题根源寻求解决办法绩效时改善仅避免绩效结果恶化履行领导责加强员工间感情绩效考核象发现绩效出现问题时应该积极动级沟通毕竟绩效考核工作种衡量综述绩效程总沟通反馈时会考核双方绩效结果感正常合理意料中规避绩效纠纷
2绩效理应注重体系完善修正
该公司绩效理体系新推行项制度便较理想状态确定理体系实际运行中需企业文化相融合需员工逐渐认应针系统运行初期发现问题时改进：考评结果否应岗位工资挂钩问题
3注重考评者绩效理培训
绩效考评者公司级干部公司绩效理中环节实施者绩效理理解影响考核结果公正性考核理效性面员工绩效理中种种疑问终解释者进行重点培训非常必进行培训时应意单单考核方法培训更重绩效沟通中方法技巧培训真正明白绩效考核意义绩效考核结果员工日常理中效运起
4设置畅通绩效沟通渠道
绩效理结果员工工资相挂钩企业中工资中绩效考核挂钩部分幅度差异正绩效考核结果变异常敏感果程中处理极易导致员工情绪激化造成必误解时畅通绩效沟通渠道显异常重应建立员工申诉机制渠道果员工绩效考评结果异议提出申诉沟通渠道中关键物级绩效考核评判根公司绩效考核办法隔级级公司中力资源工作负责公司德高重领导公正公司绩效理公正坚实盾
案例2：
1背景描述：
A公司家型国企业年积累发展业已具较高知名度目前公司现员工二千左右公司采职式组织架构公司总部设职部门设干子公司分事业务年着国家国企业理方式改革A公司现代化企业制度求公司进行改制建立新市场化理制度加强公司绩效考核工作
绩效考核工作A公司改制重点开展项工作公司高层领导非常重视事部具体负责绩效考核制度制定实施事部原考核制度基础制定出中层干部考核办法年年底正式进行考核前事部出台年具体考核方案考核达操作化程度
A公司做法通常公司高层领导相关职部门员组成考核组考核方式程序通常包括考核者填写述职报告单位召开全体职工会进行述职民意测评（范围涵盖全体职工）科级干部甚全体职工征求意见（访谈）考核组进行汇总写出评价意见征求副总意见报公司总理
考核容包含三方面：考核单位营理情况包括该单位财务情况营情况理目标实现等方面考核者德勤绩理工作情况步工作算重点努力方具体考核细目侧重营指标完成思想品德力定义较抽象业务部门（子公司）年初总公司部门务指标进行讨价价程
中层干部考核完成公司领导年终总结会进行说明具体情况反馈考核方案中明确说考核事升迁工资升降等方面挂钩结果总没文
般员工考核部门领导掌握子公司领导属业务员考核通常营指标完成情况（该公司中子公司业务员均营指标务）进行非业务员考核总公司子公司均部门领导进行通常做法年度分奖金部门领导会属做笼统排序
公司第年进行操作时获较成功征求意见般员工觉受重视感非常满意领导觉该方案数支持觉满意考核者觉部门部门相历史条件现实条件年初定指标觉相互间法衡心里服考核者需访谈三百次左右忙团团转权握体会考核者权威乐疲
问题：根提供A公司绩效考核情况绩效考核情况拟写份绩效考核效果分析报告（字数求：800字）
参考答案评分标准：
（1）题目：A公司绩效考核效果分析报告（1分）
（2）背景：根总公司提出建设现代化企业制度求配合公司改制工作强化企业理总公司求力资源部做员工绩效考核工作（2分）
（3）实施容：绩效考评工作领导重视公司领导力支持事部原干部考核制度基础制定出中层干部考核办法年年底正式进行考核前公布具体考核方案
中层干部考核高层领导相关职部门员组成考核组实施考核方式程序包括考核者填写述职报告单位召开全体职工会进行述职民意测评（范围涵盖全体职工）科级干部甚全体职工征求意见（访谈）考核组进行汇总写出评价意见征求副总意见报公司总理考评容包括营理情况考核者德勤绩理工作情况步工作算
员工考核部门领导掌握非业务员考核总公司子公司均部门领导进行（3分）
效果：
方面：绩效考核起级沟通作极调动员工积极性干部考核方法程序较科学定程度起考核作（3分）
存足：干部考核力指标没量化具操作性（1分）普通员工考核没统操作程序标准意性太（1分）考核结果没重视应考核工作流形式（1分）干部考核需分公司根情况制定相应标准刀切（1分）
改进措施：建立公司绩效考评体系制定相应绩效考核制度（1分）
明确绩效考核原目（1分）
完善绩效考评容等级标准员工考核包括四方面：素质力业绩态度等员工等级标准：优秀（界定）称职（界定）基称职（界定）称职（界定）干部等级标准：优秀称职基称职称职（2分）
建立考核评定奖惩制度（2分）
进行考评结果反馈（1分）
案例3：效考核行政理员？
家私营股份制企业现员工50名公司正制订员工考核办法求量采量化指标月进行评分绩效工资挂钩
问题：针公司行政理员办公室秘书总理助理事负责制订考核标准？工作质量工作效率？
参考答案
1理解该公司员工考核办法绩效工资挂钩说绩效考核目绩效工资提供果样话核心题：行政理员销售生产等员相工作性质产出特点产出周期等均差异绩效工资考核办法均需类处理
2持全局工作中高层领导外行政理员工作流程基属公司核心业务流程外辅助流程工作属支持服务性质产出特点：均匀性稳定性间接性月工作容类似基作业程序操作工作成果难量化公司贡献影响间接
3通分析点建议：
公司言业务关键业务员关键考核激励公司关键理事宜行政理方面需老板亲力亲处理般事务行政理员阶段关键公司必投入太精力科学理理花成原
般说行政理员工资中固定部分例应相高月度做绩效工资挂钩正式考核半年年做次奖金挂钩考核然贵公司想做月考月挂钩定身理目效服务身目考核形式标准问题：许继集团考核目淘汰5％落者考核结果拉开例关重公司考核目明确责职位说明书关键说明书中职责考核
果月量化考核行政理员定心跌入量化陷阱：全量化事量化琐碎细节量化目标导成果导计划导建立起员工行公司目标正相关关系例：事负责考核流失率指标时设计量化考核指标时应注意原：易理解考核者相控制力考核容资料源信获取成低考核容衡量实施
确实找直接量化指标岗位员选择方式：满意度调查部服务投诉次数月度工作计划务考核等等
案例4：诊断目标理迷失方？
案例回放
某公司刚开始实行目标理时属试行阶段力资源部员断变动种试行成成文规定执行应该说执行程利月目标理卡填写制作似成部门理务者说累赘总感觉占部分时间者说浪费许时间月办公室督促家写目标理卡外部门例财务部门工作月常规项目占工作90目标理卡容重复性特外行政部门工作时性特月前难确定目标理卡……
该公司目标理步骤执行：
1目标制定
前财年末公司总理职工会作总结报告全体职工讲明财年体工作目标财年初部门理会议总理副总理部门理讨协商确定该财年目标 部门前月25日前确定出月工作目标目标理卡形式报告总理总理办公室留存份部门留存份目标分工作权重完成质量效率权重质量效率决定总理审批批阅方作部门工作分部门目标确定部门理根部门部具体岗位职责部分工协作情况进行分配
2目标实施
目标实施程采监督督促协调方式月月中总理办公室力资源部绩效分部门询问解目标进行情况直接部门负责沟通程中解项目进行什步项目没规定时间质量完成什没完成督促完成项目
3目标结果评定运
目标理卡首先部门负责评评程受力资源部办公室监督报总理审批总理根月部门工作情况目标理卡进行相应调整评调整目标理卡考评分形式作部门负责月考评分数部门员工月考评分数部分源部门目标理卡考评分数作月工资发放
部门领导数反映愿意月填写目标理卡认没必明显执行程中部门员工够解月应该完成项目项目应该什样程度完美次部门员工座谈中解部门员工部门目标理卡明确中原部门办公环境允许目标理卡张贴出（部门）果领导月部门员工解释明白根知道工作目标什月领导干什干什显动……部门领导愿意作目标理块定数目员工明白目标理分解里应该什
目前力资源部数限司职面存问题该公司力资源部应该样处理
问题分析
案例中出信息案例中出信息该公司目标理体系实较完善什会出现案例中问题呢目标理没公司发展战略结合起应阶段性目标中长期目标目标理缺乏层次感二沟通时目标理没公司认三目标理容重复复杂没结合部门特点制定单纯搞目标理嫌四没进行动态理时调整目标理容进行效果评估
问题关键目标理工作没精细化公司缺乏目标理体系执行力 先部门理愿填写目标理卡问题三种原导致种情况： 填卡太麻烦重复性问题浪费时间针问题抽出岗位例行性工作工作短时间会变化记入岗位职责说明书中考核时样岗位创造性工作记入目标理卡战略性目标考核时间稍微拉长果条件话公司定制套目标理信息系统样更加简便填写
理方式发生突理已惯记性做事业务时候喜欢计划放脑子里然想做公司业务扩张时候公司应开展目标理会种参感目标理反感 愿加压种明确目标遭周围怀疑力种推卸挑战压力情况公司绝手软应更加细致推行目标理加奖惩力度然奖励时予愿意提高理力理必力培训淘汰拒部门工接受目标理方法理达奖励进步者惩罚保守者分化反派效果
外员工工作动情况两点原：没目标识员工解司部门目标什通月底目标讨组形式员工充分司沟通达成致目标
业务流程清晰员工知道工作范围目标理没什关系问题涉岗位职责说明书细化问题果员工知道工作分事情会抱怨司交工作
解决方法
部门工作容运作方式职责制定目标时结合部门工作特点分规定权重财务部门侧重搞预算控制成时决策部门提供财务数避免财务数失控市场部门侧重产品推广市场调查顾客满意度调查生产技术部门反馈顾客认产品设计等容行政部门侧重公司理运作效率员工满意度公司部规章制度建设等容需指出目标理应兼顾公司整体绩效根市场等素变化时调整
A力资源部门现实出发认真开展目标理培训工作部门领导员工真正认识目标理真正意义
B制定部门岗位工作指导书明确规定岗位职责权限工作量达工作效率规定差错率等具体量化目标具体实施中
C部门理者组织部门月度例会部门目标具体分解员工明白月做什样做达目标
D员工先评知识月知识已达目标未达月改进部门理者根具体工作情况进行测评具体分数样员工明白优缺点防止部门理者观武断
E部门评写某部门某岗位目标理卡部门间标准相适应
然财务市场行政等部门工作容方式方面相该针部门职特点设计目标理卡
财务目标：果企业财务基础台员素质较高设立目标时考虑财务分析报告水营指导作效率问题
市场目标：销售收入顾客新增数入手确立区域形象化企业利员工瞄准该目标找基点
行政目标：服务象满意度做评价目标标准前勤否满意
具体言需目标分程序性非程序性两种程序性目标年分解非程序性目标制定
（1）财务部门程序性工作目标应年度次性分解月目标理卡填非程序性工作
（2）市场部门面动荡外部环境变化快非程序性工作考虑年初定粗线条目标框架z
月制定具体分目标应考虑少数关键性指标作考核
（3）行政部门事务性工作琐碎常性应少量化指标考虑阶段性工作务必月月填目标理卡
案例5：失衡
绿丰食品公司家销售额5亿元民币总部设北方某城市合资食品公司生产冰激凌饼干等食品员工总数700外方合作伙伴家著名国际食品公司4年该公司业务直均年70速度增长时面着激烈国国际竞争压力中压力土企业低价竞争果降价该公司产品均价格土竞争手高出40
保持产品竞争力该公司算降低产品价格然果仅仅采取降低价格手段利润率肯定会降公司愿降低现产品运营成成该公司降价保持竞争力维持利润率种战略选择公司高层意识降低价格保持竞争力长久计长期成功关键加强新产品开发果公司够持续断开发出竞争手提供新产品公司品牌知名度顾客忠诚度然够较高价格出售产品维持利润率
说家公司战略目标清楚实现两目标：提高运营效率具体做法现产品运营成降低20抵消降价利润率影响二建立产品领先优势必须少新产品均开发周期缩短2030时保证新产品销售额占年产品销售总额40
然绿丰食品公司提出新战略6月降低运营成开发新产品没取成效运营成年期相仅没降低反升计划早该推出新产品迟迟推出
参考答案：
根分析成功原该公司没建立战略性绩效理体系然部门制订目标目标公司战略联系紧密甚脱节时该公司绩效理然基传统岗位描述没发生变化建立产品领先优势研发部门事情项战略获成功包括销售部门部门责然绿丰公司销售部关键绩效指标（KPI）销售量回款额百分里找衡量新产品销售额指标没方面KPI销售部门会注重新产品销售新产品市场信息收集更况业务快速成长早销售部门感资源紧张应接暇
绿丰公司销售员KPI：销售量回款额百分时性周拜访客户数量连销售部门没设定新产品销售方面KPI更指销售员KPI清单中发现方面KPI然销售员参新产品开发成功否起着非常作公司中离市场市场解深果没销售员研发设计部门反馈客户需求信息竞争手动原风险新产品开发更加没获胜握绿丰公司销售员KPI没公司新产品战略挂钩样重视老产品销售财务报表知道该公司新产品销售会利润率销量作出贡献
绿丰公司降低运营成努力收效甚微降低成效手段改善库存理库存保持佳水绿丰公司库存高仅占资金造成保损坏维护等方面项费成算总库存费概占25左右产品成进步分析发现产生高库存原销售员出高实际数量50销售预测销售员奖金发放惟标准销售额生产部门奖金发放标准生产成销售员担心生产部门降低成压低库存导致库存够时交货完成销售务损害客户关系预测时宁报果预测准确性作KPI加入考核指标中奖金挂钩销售员会更加慎重预测外生产部门必须订单完成率加入考核指标中
解决方法
绿丰公司销售部门绩效指标例财务指标直接公司目标分解外考虑设立销售预测准确率指标月市场分析报告指标设立预测准确率满足生产部门需果预测准确会降低公司库存增加运营效率加入市场分析报告满足市场部需销售部般公司中解市场部门提供报告应该会市场部收集信息更准确相关程度更高
案例6：横失衡会诊
龙腾家电公司华南家国营企业家电制造销售营业务年销售额 5亿元民币时家企业正改制改制必须负盈亏果销售额达55亿元预定目标90495亿元民币企业陷入严重财务困境
改制增强竞争力提高利润销售额塑造种业绩导企业文化公司总理希改制前投资条新空调生产线力争通销售夏季新产品公司增加25收入时决定采套新绩效考核理体系年初龙腾公司改制基完成新生产线引进位调试成功生产新产品新绩效考核理体系旋启动
眼年中考核该公司销售副总裁开始着急起刚刚知销售部完成前半年考核指标前已花力气批新型空调订单批订货必须炎热天气前送客户手中果5月15日前发货客户权取消订单然月新生产线直处调试阶段期交货
相生产副总裁显踌躇满志两项考核指标——质量产量——完成非常出色次品率原降低50远远超设定目标新产品关心果现生产新产品根验机器停工时间肯定会增加导致产量降外新产品质量达标费时费力程搞会顾失彼导致次品率升年中考核马开始决定等考核着手完成新产品生产务
公司财务兼行政副总裁日子错绩效考核标准缩短应收账款账期认缩短客户付款期限缩短应收账款账期捷径原付款期限60天现已减少30天外发出通知：超新定期限客户享受付款宽限期实知道种方法销售利销售考虑重点关心公司快收回货款减少利息成新绩效评估系统中KPI
诊断分析 难出龙腾家电公司销售部生产部矛盾突出财务部做法销售部目标相抵触生产部门新产品投产时间推迟年中绩效考评销售部门法时交货财务部门降低利息损失擅缩短客户付款期限会招致客户满甚投竞争手怀抱终结果：新产品法公司销售额增加25公司法达预定销售目标90
造成横失衡原方努力方方努力方取决方目标目标根底公司绩效评估体系决定单完成目标角度讲位副总裁做法厚非真正出问题公司新绩效理系统套系统设定相互矛盾目标导致副总裁做法相互矛盾
说顾全局讲少财务副总裁生产副总裁交份格答卷发现行情原公司CEO董事会公司战略清二楚CEO中高层理战略没统认识外具体负责实施新绩效考核体系力资源部门CEO战略甚设计新绩效考核体系时没考虑考核战略保持致种战略致绩效考核系统形中加部门间摩擦整组织处散架状况
横失衡孤立现象问题根原企业绩效理系统战略脱节解决两问题必须企业战略出发企业战略传达级单位直严格根战略设定目标衡量工作进展指标某段时间达指标值说绩效理体系应该战略理体系紧密结合起
企业变成战略中心组织首先做提高战略透明度公司位员工清楚知道公司未目标什公司算实现目标
龙腾公司案例中解公司位高层领导太解CEO战略表明该公司战略没透明度种情况手说算传统国营企业中非常普遍提高公司战略透明度效方法公司制订战略时高层理员参越早员参战略衡计分卡项目支持力度会越难想感觉局外副总裁会热情支持制订战略
案例7： Quality Stamping 责限公司Quality Stamping 家非常成功办公商机器配件制造厂该公司IBM转包商现董事长Richard M Jackson 创建二十世纪60年代Mr Jackson辞职做转包商前IBM做10年机械师
Jackson领导Quality Stamping迅速成长扩营历二十世纪70年代该公司销售量年15速度增长公司开始Mr Jackson车库变拥两座楼40名雇员包括10名机械师20名机械压工6名雇员3名秘书Quality Stamping未卷入雇员事政策满纠纷中未试图组建工会组织员工未提出组建工会愿该公司雇员流动率极低仅5年均两位员工辞职员访问显示部分员工离开基原公司政策关
Quality Stamping没关工资薪金计划Mr Jackson常调查行业工作率然提供竞争性工资标准作起点坚信薪金公开化雇员隐私侵犯
Mr Jackson弟弟（公司官员）哈佛济评（Harvard Business Review）篇文章Jackson工资保密逻辑背道驰 文章作者全国知名工业组织方面心理学家认行原基础必须工资标准雇员知道果会员工业绩表现影响样工资保密制度工资标准扮演激励雇员角色权威性报刊读理理念Mr Jackson 没考虑现行体制适性便决定转变政策雇员工资标准公开化
20名机械压工开始实行命令财务部总结出份表格（图11）列出位雇员编号职年限时工资率Jackson份表格午茶前5分钟贴员工休息室里半时Mr Jackson接机械压电话份工资薪金表雇员间开始激烈争班时候20名雇员中12名已离开工作岗位参争中拒绝回工作直中降低提高薪水外Marjorie Smith首群雇员城市国际机械师联盟（IAM）联系寻求帮助建议组建工会
图11 Quality Stamping 公司工资薪金表
什麽会出现样问题？请该案例做分析
诊断分析：
公性理
研究已表明公非公雇员会产生极戏剧化反应实际发展完善理研究已集中现象确信位雇员果公（公司工作10年雇员没刚雇员赚Quality Stamping 案例）会直接影响员工工作动机工作表现
根公性理分配公正（distributive justice）原雇员关重公正分配指部门相结果投入例种关系中结果投入间例关系相等样公正分配定义公性 等否会员工中引起相强烈反响薪资理者进行报酬决策时必须认真考虑素薪资相水十分重少报酬绝数量等重果某认组织中具等愿意组织工作反会拒绝离会整组织济状况产生直接影响规划理审核薪资工作时理者应十分重视素
外部部体等
年薪资理理家已认识等绝简单概念中涉种素投入计算说观精算师计算工作投入时会想许方面事情注意目前精算师市场供应求应该事供求工作（学教师）更高工资济学家定义雇情愿付出工资（劳动力需求）雇员愿意接受工资（劳动力供）组合（交点）交换率某事职业外部市场交换率交换价格极工作中创造价值果工资外部市场普遍工资相较寻求外部等
员工仅会寻求外部等投入员工相较
外部等
外部等公标准求雇雇员报酬该行业市场普遍价格相致知道医生工资律师高商学教授工资历史学教授高种差异表示职业雇价值仅仅反映职业市场供求差异
纯济学角度劳动力需求（雇情愿支付高工资水）劳动力供（雇员愿意接受低工资水）交点应工资等交换率时便实现外部等
部等
公标准公司说求雇支付雇员薪酬种工作相价值相符理讲部等涉工作雇价值价值市场没直接联系面章节中实证研究表明部等外部等机制独立运作目前部等解远外部等认某工作雇带实际济价值部等重素种法关注劳动力身价值包括员工技术水努力程度需培训
体等
标准求雇根员工价值差异予报酬简单情况事种工作员工优秀工应差工工资高价值素包括资历（雇工作时间）贡献工作业绩
理者说考虑薪资目标时极重点部外部体等三者保持独立首先薪资实践中体现目标三种等复杂相特征素外部等涉供求相互作外部济现象部等更涉工作身种素责感教育技努力程度工作条件等数情况素外部市场条件没明显联系部素外部素会相互突时理者应该外部等间努力寻求折衷方案
外部部体等作独立目标分考虑理层否做点会员工产生影响相整行业员工工资已高许感满意报酬足反映工作雇价值者员工觉工资已实现部等工资充分体现员工价值差异会感满意
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意思补
案例8：
某公司家事IT产品代理系统集成硬件供应商成立8年销售业绩直节节攀升员规模迅速扩数百然公司销售队伍年出现动荡股满情绪开始蔓延销售员消极怠工优秀销售员业绩开始滑迫公司高层决心聘请外部顾问制定销售员薪酬激励方案
家公司销售部门销售区域划分区域业务员卖型设备卖型设备公司销售部进行组织结构调整销售团队两类产品线分二建立型项目型设备两销售团队攻方潜客户群组织结构然调整两部门工资奖金方案没着调整然前销售返点模式销售额定百分作提成返业务员种做法似偏非常透明没起应激励作造成两部门间矛盾出现面讲现象
诊断分析
种分配机制产生合理现象具体：
型通信设备销售产品成难界定法清晰合理确定返点数时时候竞争激烈争取客户长期合作型设备销售低成价销售根利润返点
二销售返点模式般季度考核型设备销售周期长时长达两年客户常拖欠付款考核周期难界定周期短公司见利润回报销售员周期长考核前期销售员工作松散常找订单
三型设备成交额业务员销售提成远远高型设备销售导致型设备业务员心理衡感法更高收入公司够重视工作态度开始变消极
四型项目般团队合作公司总理副总理亲领导需公司部门紧密配合利润分参项目分配原什问题销售返点模式难回答
通问题分析公司设计套量身定做工资奖金方案首先两销售团队重新进行职责定位分撰写部门职责岗位职责明确工作分工保证部门配合支持时基工资进行幅度调整然两团队工资分配体系彻底分开两团队分设计套完整成体工资奖金方案：型设备销售采取成利润基础返点模式型项目采取目标绩效基础年薪制型设备采取激励型设备采取团队激励型设备考核周期季度考核型设备项目周期考核根两类设备特点销售员设计力求
企业组织结构调整会带员工薪酬结构绩效目标变化工资奖金变化应公司战略新理模式服务试行新薪酬激励方案时常听抱怨反声音绝耳保证新销售员薪酬激励政策利执行应该考虑面方面：
A建立正确销售文化销售回报理念保证公司政策适销售员倾斜
B业务指标设计合理确保指标控实现容易操作
C注意新政策沟通级理解支持新政策
D工资激励政策宜常变化特考核周期做说话算数
案例9：
张某某知名软件公司开发部高级工程师1995年进入公司表现十分出色接务时总规定时间求完成时常受客户方表扬项目进行时常常动提出建议调整计划缩短开发周期节约开发成月里情况发生变化精神饱满接受务时负责开发项目均未客户求完成工作绩效明显降开发部新理方某根验判断导致张某业绩降原知识结构老化胜现工作岗位立力资源部提交关部门员培训需求申请希力资源部快安排张某参加相关业务知识培训张某开阔思路HR部门接申请月安排张某参加期周关编程方面培训研讨会周结束回公司状况没出现改变
果公司力资源理样进行解决？力资源部动张工进行面面沟通发现问题关键张工工作绩效降关键新方理领导方法满意时认公司老员工工作力技术力胜部门理工作公司没晋升机会实导致张工工作绩效降真正原：A新理关系太融洽B认没晋升机会知识结构老化
绩效出现问题时简单认缺乏培训结果应该深入解真正原实导致绩效降原三方面：A组织结构设置部流程等方面存问题B员工级关系工作点环境发生变化等C岗位工作容发生变化态度知识技巧没适应转变力资源部门员需做出必判断方拨云见日
案例10：
某企业集团聘请招聘专家属百货公司选拔总理阶段招聘专家路关四位候选者情景面试方法四位候选者安排时观段录录容：
画面呈现座城市画外音告知中等发达程度县城镜头聚焦家百货商场时间显示时午9时30分时商场正门入口处出现位身高1米80左右穿皮夹克年轻伙子走进商场径直走日品柜台柜台里位三十岁出头女售货员伙子女售货员说：包牙膏女售货员问：什牌子？中华牌伙子答道女售货员说：三块八毛伙子掏出钱包取出张百元民币女售货元找96元2角然伙子钱牙膏收走出商场
画面重新回百货商场正门时间显示午10时整时位身高1米65左右穿笔挺西装伙子出现门口径直日品柜台走志点什？女售货员问道支牙刷伙子答道什牌子？女售货员接着问伙子手指中种女售货员说：两块八毛钱伙子掏出钱包取出张十元民币递女售货员女售货员伙子牙刷找回7元2角钱然伙子突然说：志找错钱百块钱
明明十块钱呀女售货员吃惊说道
百块钱赶快找钱事情做伙子提高嗓门语气相严厉
女售货员急声音提高八度：讲理呢？明明十块钱什偏说百元呢？想坑啊？时日柜台边已聚拢十位买东西顾客热闹位伙子似实难容忍整群说道：伙瞧瞧什服务态度理呢？找理 说巧百货商场总理正楼边围观便走
总理位二十八九岁年轻回事？总理问道
女售货员总理救兵样马委屈总理告状：理太讲理明明张十块钱硬说张百块钱理见着急样子立安慰说：张姐着急慢慢讲买什？没收百块钱张民币？位总理称张姐女售货员心情似静买牙膏嗷买牙刷想起天没收张百块钱民币位高百块钱买牙膏十块钱总理听张姐话眉头舒展转身走群中位身高1米65左右伙子礼貌说道：意思出现种事情您告诉事情真实情况？伙子似恢复静样礼貌坚持付女售货员张百块钱女售化员钱找错时总理环视群然视线定格位伙子身继续礼貌说：位先生根位售货员解说谎负责样相信您种找茬更事情弄清楚否问您问题？什问题伙子问道您说您张百块钱请问您证？总理问道伙子眼睛亮马提高嗓门说：证？什证？想起昨天算帐时候手张钱席面右角圆珠笔写2888四数字找总理立吩咐张姐收银柜中寻找果真找张席面圆珠笔写2888百块钱纸币时伙子精神着群高喊：刚百块钱2888写信验笔迹 群开始骚动顾客明显表示出商场满镜头群伙子张姐总理间切换脸
时录结束屏幕弹出两问题：
1假您该百货商场总理您应付时局面
2作总理您善
四位候选者求准备10分钟然分专家组陈述答案时间超5分钟
请问：什情景面试？
•果力资源理评价招聘专家提供情景面试题质量？
案例分析
情景面试应选拔基心理学家勒温著名公式：Bf(P×E)公式意思说：行(Behavior)格性(Personality)时处情景环境(Environment)函数换句话说候选者面试时表现身素质时面情景决定果考官够恰选择情景保证情景候选者致性仅诱发候选者相应行够说明候选者行素质致案例中情景面试旨选拔集团公司属百货公司总理选择录情景非常恰时四位候选者时观录问题致整选拔程序设计公合理第问题设置考察候选者快速决策力允许10分钟准备检验问题分析深度第二问题设置考察突发事件理制度相关联力 A
候选者答案意：首先位伙子道歉承认属工作失误然众批评女售货员数找伙子97元2角样做理90块钱事影响正常营业损害公司形象事事件持续时间越长百货公司越利女售货员受委屈事进行心理安抚 B候选者答案意：首先诚恳位伙子场顾客道歉手员工出言逊犯顾客张97元2角钱场数找伙子承认员工搞错奉行顾客永远理念场顾客承诺继续追查事确系售货员失误严处罚时顾客事承认错误赔偿外诚恳求伙子配合百货公司工作留联系方式
C候选者答案意：
认位伙子耳边说两句话行话哥请面部录系统理整事件明显欺诈付欺诈手段毒攻毒知难退
D候选者答案意：众揭穿骗子伎俩公安部门相配合进行击首先私吩咐保安员报警然伙子发问：您确定您支付百块钱十块钱认进行推理：然您支付百块钱面写2888张钱应该您指纹然您没支付十元钱收银柜天收十元纸币会您指纹果查证张十元纸币您新鲜指纹解释呢
果力资源理评价面4候选回答？
谁适合做总理呢？
候选者优点够公司局出发分清轻重缓急具备作公司总理基思维素质具体做法毕竟委曲求全法行低头嫌 B候选者优点第位相似较动法立判断孰孰非际突出顾客帝理念顾客明白百货公司做步性决策前提顾客热爱种做法然没负起道义责
候选者优点较强道义感恶势力采取针锋相措施犯忌职业理应诚信部录系统中等发达程度县城里百货公司中绝候选者果没意识中等发达程度县城便信息理力方面欠缺果意识便诈诈
D候选者优点问题分析深刻性敏锐抓住诈骗者逻辑盲区场予揭穿震撼力道义角度讲完全理解然作职业理理饶招财秘诀况女售货员理情况该出言逊果位候选者识破骗局时忘时顾客群体展示亲力效果会更
总言案例中情景面试第题旨考察候选者三层素质：洞察力事件质握全局观形象力顾客理念理解道义感社会反诚信现象态度
案例11：
李2000年进入A公司做技术部门工程师签订三年劳动合李业务贯表现突出2001年12月A公司安排李加参加产品维修培训时李单位签担保协议（协议容附）李回国02年5月辞职离开单位A公司该协议求李赔偿四万元违约金李认该求合理认A公司支付全部培训费回差旅费津贴该协议A公司格式合李妻子时签字份愿意赔偿A公司求四万元 •担保协议容：
•甲方：＊＊公司 乙方：李 丙方：李妻子
•应乙方请求丙方愿意乙方赴加进行（培训考察）提供担保甲方审查意丙方作乙方济保证甲乙丙三方协商致意订立协议：
•乙方赴加进行（培训考察）期间果出现列情况丙方应负担保责
•1未期返回
2未完成预定进修（培训考察）务
3进行（培训考察）期间造成甲方名誉济损失
4进行（培训考察）继续甲方工作未满三年辞职意违反甲方奖惩条例辞退 •二丙方担保责：
•1赔偿甲方乙方进修（培训考察）支付全部费民币五万元
2赔偿甲方名誉损失费万元济损失费万元（款适第条第四项）
3赔偿甲方求履行担保义务发生切费（律师代理费交通费等）
4列培训责乙方进修回公司工作服务期递减继续工作满年赔偿80％工作满年递减20％直服务期满承担赔偿责
•三丙方保证责撤销连带责担保担保期间位财力状况改变改变
•四乙方违反协议条例时甲方权先行求丙方履行第二条担保责丙方拒绝履行担保责甲方权民法院起诉
•五丙方担保期限：担保派出进修回公司继续工作服务期满止
•认该公司做法否适？
•李赔偿？
参考答案：
违约金约定约定约定实际损失违反〈劳动法〉关劳动合规定赔偿办法规定劳动者违反规定劳动合约定解劳动合单位造成损失劳动者应赔偿单位支付培训费双方约定约定办理李A公司签订担保协议应算双方约定容出现争议应该协议关条款办理• 外关李A公司劳动合提前解1996年10月31日劳动部关企业职工流动干问题通知第三项中规定单位职工劳动合中约定违约金解劳动合应劳动法关规定执行未事双方协商致劳动合中约定工作务尚未完成方解劳动合方造成损失应违反〈劳动法〉关劳动合规定赔偿办法承担赔偿责 果合中规定违约金问题合规定执行果没规定违约金非公司造成济损失否必赔偿
第种情况试期辞职赔付培训费根劳办发（1995）264号劳动部办公厅关试期解劳动合处理问题复函第三条规定：单位出资（指支付货币证情况）职工进行类技术培训职工提出单位解劳动关系果试期单位求劳动者支付该项培训费
• 第二种情况劳动合期满合然终止时单位应收取培训费
• 第三种情况培训费赔偿包括进单位入门教育包括单位调整员岗位进行转岗培训
A公司李培训属面三种情况中种应该赔偿担保协议中规定违约金
•
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案例12：公司家市公司控股子公司成长性高新技术行业着公司生产力断扩原理制度明显企业发展需求表现：迫部门利益利益突现行绩效考核办法频繁调整然员工积极性明显改善抱怨声然决耳出方接受公正绩效考核办法令企业理层伤脑筋流失难吸引留住优秀
请问：该公司考核制度存什弊端？
•算改进？
•1：绩效考核办法粗旷绩效考核结果处理非程序化缺乏效申诉机制
•2：绩效考核结果职业晋升薪酬分配挂钩简单化选拔免观偏较
•3：缺乏系统晋升通道部晋升通道设计执行合理薪酬分配缺乏合理业绩薪酬岗位职责业绩考核脱节
•4：高层理员缺乏明确持续激励机制绩效考核指标 制定未加具体分析员工行偏离企业总体目标缺乏效导制约纠偏机制•组织造建立套系统组织结构体系
•明确部门职责岗位责制定岗位说明书基础建立套效绩效考核体系实现绩效考核制度公正公开公
•建立申诉机制修正绩效考核体系偏差促进沟通理解
•制定培训计划力资源理流程造（招聘选拔命激励）制定员工发展计划培育员工命感宿感
• 建立绩效考核结果基础薪酬分配体系晋升通道
案例13：
天山钢铁限公司家集炼铁炼钢轧钢体型钢铁企业拥烧结高炉转炉钢板型钢等五生产厂辅助生产厂冶炼300钢号轧制 650品种规格钢材已形成120万吨铁210万吨钢120万吨材年生产规模
1998年公司进行体制改革建立新公司领导班子公司带全新现代化生产营理念公司二次创业提供强动力满足国断增长锈钢需求天山公司规划投资建设锈钢精品生产基计划总投资80亿新厂房正建设中预计2年新产品生产线建成投产新生产线采先进生产设备技术相公司已条生产线新生产线技术含量动化程度提高保证新线马够良运转目前相关员培训准备工作正条紊进行着
天山公司老厂员工学历较低生产员60初中学历高中学历占30专学学历10目前员工正完成高中学业已获正考取公司相关技术职称课程公司理员刚刚进行相关计算机知识操作培训目前参加新线脱产培训员工开设课程：相关高中知识新线操作相关英语课程新线生产流水线技术设备操作等遇问题老线职工惧怕抽调培训原怕新线岗通原先工作取代遭遇岗力资源部门担心抽调员工培训否够担（胜）未新线求没握
请设计合理培训方案解决公司面问题实现公司新生产线利投产
参考答案：
进行资料收集岗位分析筛选出新线工作岗位关键素
钢铁生产线具定刚性岗位相较稳定通第步素分析建立岗位胜力模型修订完善
通岗位胜力模型员工现状分析确定两者差距确定培训目标
选择合适培训方法：演示法课堂讲授案例讨模拟实团队游戏等
制定培训纲容新线生产流程设备操作技术技术英语生产理制度相关基础知识等现培训容进行修订完善
做培训动员工作明确培训意义强化培训纪律
做培训效果评估工作
[培训方案]
{ 次培训意义：通培训家掌握新知识技接受新观念理念开阔知识面视野增强家职业竞争力家获更高收入更符合兴趣工作时通培训公司新生产线快马投产进步增加公司市场竞争力时调整员工思想意识价值观行规范理解贯彻公司战略意图调动积极性增强凝聚力
二培训需求：通面谈法问卷调查法观察法工作务分析法进行调查研究解公司员工年龄构成文化结构专业技价值取等新生产线岗位职求差距公司战略意图缺乏深入解
公司具备基培训条件力必全体员工进行培训
三培训目标：1）进步明确公司发展战略目标2）掌握新生产线关知识3）解掌握新生产线理知识技4）解现代钢铁企业技术理发展趋势5）进步强化公司文化
四培训计划：次培训利业余时间点公司培训中心
五培训预算：1）场设备费 2）教材资料费 3）讲课费 4）交通通讯费 5）备金
六授课方法：采案例分析讨交流影视讲授结合方式
七培训考核方式：采笔试案例分析实际操作相结合方式
八培训结果反馈：1）根次培训考核结果择优选拔员工配置新生产线岗位2）次培训考核全部记入员工培训档案
九培训计划实施：1）帮助家确立合适培训目标2）规范员工学行学动机3）树立榜样评表扬奖励等种激励措施相结合调动员工学积极性动性
十培训效果评估：
1次培训否达预期目标：2参训员工知识技否提高3员工工作态度否改变4培训容方法安排否合适5培训中出现需改进问题
案例14：
A省博方生物工程限公司集科研生产销售体高科技企业心血肿瘤研究香港国际时药业公司合作创办
公司成立A省名医张圣手家传效方现代中医理基础早期发明先获国际奖心血通片龙头鉴采香港国际时药业先进理质量保证体系先推出系列优秀产品时培养批技术销售精英创建完善完整市场理制度
着产品线队伍壮成熟博科公司已成家独具竞争力企业2003年公司新药研制开发业务量较增长久前该公司通互联网公开发布招聘数十名医药销售代表广告
陆续少应聘者寄应聘申请书初步筛选公司决定中20展开进行面试
设计求：
设想博方生物工程公司力资源请设计面试方案说明面试应注意问题
参考答案：
面试提问时应注意问题包括：注意简历代表应应聘者提供材料进行提问鉴材料真伪注意工作历学历重应解应聘者实际表现未承诺通解应聘者工作历中关键细节判断力轻信应聘者评价通应聘者工作历分析应聘者价值取轻信应聘者观点意提问矛盾问题引导应聘者作出矛盾回答测谎等等
案例15：
南方学闻名全国综合性学位广东省南海市南方学拥理学院法学院政治学院工学院工商理学院等15学院中公关系学系工商理学院拥著名教授系
武帮涛教授作公关系学系系已里工作10余年做系4年历史公关系学系师资力量十分雄厚系拥9位城市规划设计公理理科学等学科全国知名教授武帮涛教授根位教师专长分配适合工作实际操作力强说武帮涛教授会担力课堂教学工作直接接受企业聘请企业帮助解决具体问题武帮涛教授认样仅位教师够充分发挥特长课堂教学教师创造实际生动教学案例更够加强学校企业间联系提高学校公关系学系声誉教师绝数南海市生活居住10年勤奋工作富成效收入水高教授年薪高早已超20万元低已达9万余元南海市已成令羡慕族
2001年年初工商理学院老院长退休常务副院长安瑞教授学校聘新院长始安瑞根教授提出增加薪水求开学第2周便召集工商理学院7位系开会会宣布加薪事已慎重考虑意实施安瑞求位系快提交份系教师加薪实施方案武帮涛担心出方案令担心事：加薪方案样做令系里位教授感公满意时安瑞感方案确实合理行获首肯说实话教师加薪南方学年做件事校长持全校学院院长系会议宣布年度加薪方案档次加薪幅度档次数例等等事关重东西校长决定院系没权年学校加薪方案制定权放学院总体精神学院财务收入水差异年扩收入等学院继续全校统水加薪已法获更奖勤罚懒效果学院系系会议安瑞院长强调说：年工商理学院教师加薪方案继续原种学校规定例根工商理学院整体情况院里决定年加薪均幅度7左右时层级教师加薪必须根位教师工作绩效确定增薪幅度位教师增薪数额明显差异达调动教师工作热情目
数类素综合考虑武帮涛系终出感十分满意新年度公关系学系教师加薪方案（表1示）
教授姓名 目前年薪（元） 综合考评分满分10分） 建议加薪额（元） 建议加薪率（） 建议年薪水（元）
许 明张思泉郑克献马 力李治国王海波倪福黄 晴 200 000187 000140 000123 000120 000115 000101 00090 000 9090908685807570 22 00017 20012 8809 6008 0006 4403 8401 800 11092927867563820 222 000204 200152 000132 000128 000121 000104 84091 000
总 计 1 076 000 — 81 760 76 1 157 760
实时令武帮涛教授担忧事8教授均加薪率超学院提出7加薪幅度说果8位教授加薪率超出7均幅度意味着系里老师利益受影响极影响部分教师工作积极性似院长安瑞意见相矛盾
分析求：
武帮涛教授制定公关系学系加薪方案总体原什？方案否存着薪酬激励效应相悖问题？1表1出武帮涛教授制定公关系学系总体加薪原：教师薪酬工作绩效挂钩时考虑教师级工作年限等许明张思泉郑克献三位教授综合考评分样加薪幅度差：许明教授加薪率112张思泉教授郑克献教授加薪率92表1位教授加薪幅度综合考评分间关系完全线性相关断定武帮涛教授薪酬工作绩效挂钩基础考虑影响素工作年限教龄等（6分）
2表1反映出位教授加薪幅度加薪额度综合考评完全致说武帮涛教授制定公关系学系加薪方案违背安瑞院长提应该根位教师工作绩效确定增薪幅度原（3分）表1中综合考评分栏建议加薪额栏建议加薪率栏数字变化三者线性相关例变化变化方致见三者变化基础致说位教授增加薪酬例根综合考评分确定（3分）总体加薪方案没薪酬激励效应相悖（2分）方案然总体没违背薪酬激励效应原教授变化幅度差异果处理会引起教授满会引发工酬负面影响影响教授工作热情武帮涛教授需整公关系学系角度重新加薪方案加完善真正做薪酬工作绩效相挂钩更调动全系教师工作积极性（4分）
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案例16：
李强开公司发劳动合续订意书见面写道：公司间劳动合月底期限届满公司希续订期3年劳动合知意？请慎重考虑告知事部
李强作某中外合资企业华东区销售理年轻工作力极强销售额占华东区销售收入50％公司领导十分赏识希李强续订劳动合李强公司已发出正式邀请想继续续约李强拨通公司事理电话：非常感谢公司意已决定公司续劳动合请合期前办理离职手续事理听李强口气坚决没说挽留话立安排关员开始李强办理工作交接
总理求李强走前月销售客户中公司尚欠款厂家列出清单催争取收回欠款根总理求李强30天努力收回部分欠款笔25万元欠款没收回原：笔欠款山东省济宁市企业该企业营业场已搬迁李强济宁反复寻找没找企业新址奈李强回该企业欠款情况相关证交公司总理时建议派寻找催欠款总理听完李强汇报说道：家企业销售产品终没货款收回公司准备扣发月工资
李强解释说：劳动合期终止公司继续工作法继续做收款工作已详细资料提供公司公司完全接工作现情况找家企业收回25万元欠款事情收回笔欠款公司损失损失应该赔偿公司决定扣发月工资觉委屈实扣月工资没赔款已便宜李强离开公司天公司果然扣发月工资
问题：认该公司扣发李强公司作做法妥？什？
参考答案：
1公司做法妥（4分）
2原（18分）：
（1）工资劳动者通劳动法获劳动报酬企业克扣者拖欠劳动者工资需停发扣发劳动者工资时必须法律行否劳动者工资权益侵犯应承担违法责（4分）
（2）市场部分产品供求总体说买方市场生产型企业说销售产品成难题促销许企业采取先发货收款办法案中公司采取种办法出现李强离开公司前尚销出产品未收回货款现象显然公司营策略造成果应李强单独承担责（6分）
（3）李强公司劳动合期然终止李强离职前职责完成追款工作（4分）
（4）综出公司李强造成25万元损失理扣发月工资没事实没法律完全种侵犯李强合法权益行（2分）
案例17：名退休员返聘工死亡遇争议
案例简介：死者梁某原深圳市某设计院高级工程师1994年月退休年9月该设计院返聘继续工作丈夫该设计院副总工程师时设计院双方约定梁某工致残死亡正式员工遇处理月梁某公广州出差遇车祸死亡该设计院设计院单位某总公司死者亲属交通肇事者交涉肇事者赔偿梁某亲属1．6万元该设计院单位梁某死亡遇作出处理：第梁某长女曹某市社会保险理局退休员工死亡保险标准领取抚恤金4338元丧葬补助费2037元第二垫付治丧期间梁某亲属机票费治丧费10091．6元第三梁某亲属补助12000扣已垫
付机票费治丧费实付亲属补助2000元曹某处理服劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第梁某死亡应工死亡处理单位应补差（现遇工死亡遇差）第二根深圳市关工伤保险规定梁某直系亲属包括父亲母亲（侨居海外）子女（次女18周岁）应享受抚养生活补助费
仲裁结果：1该设计院补发申诉抚恤金丧葬费差额11000元差额年期利息1000元2．该设计院单位——某总公司负连带责3．驳回申抚养梁某父亲母亲次女申诉请求4．仲裁费490元申诉承担190元诉承担300元
问题：申诉申诉仲裁机构裁决否合理？请劳动保障关理分析
参考答案：
案争议焦点：1．梁某死亡否应工死亡遇处理2．梁某抚养生活补助费应认定关焦点根梁某设计院间事先约定应享受工死亡遇关焦点二设计院提出：第梁某父亲香港母亲侨居美国次女梁某死亡时已年满18周岁属抚养范围第二梁某兄弟姐妹（10）梁某丈夫设计院副总工程师固定收入梁某直系亲属抚养责应予认定仲裁委员会调查：梁父1995年10月世曹某提出供养请求时法定代理已终止梁母侨居美国没直接参申诉根国法律规定果委托代理诉讼应国公证机关办理证明国驻该国领事馆认证方效须补办手续受理曹某代理诉讼梁某次女已超出国家规定抚养年龄属扶养范围
案例18：背景综述：
中天会计事务家亚洲知名民营事务1986年成立刚开始位创业元老兢兢业业努力公司片江山年公司逐渐趋稳定营1999年公司达成稳定局面维持定规模
公司业务日趋繁忙常造成公司事务工作应接暇总等流失开始招聘位员位学阶段中间工作绩效空缺阶段直没够填补起
公司提供部资料：公司员工职位四层分合伙理高级会计师会计员职位员表1
表1：九九九年中天会计事务职位员数
职位 代号 数
合伙 P 40
理 M 80
高级会计师 S 120
会计员 A 160
五年中员工调动概率表2中包括职位员升迁离职百分率升迁部分职位高合伙外表现皆升迁机会特优异高级会计师机会直接升合伙机会离职方面竞争激烈年职位员皆离职情况
表2：中天会计事务五年员工调动概率 单位：百分
职位 合伙 理 高级会计师 会计师
年度 离职 升合伙 离职 升合伙 升理 离职 升高级会计师 离职
1995 020 008 013 008 007 011 019 011
1996 023 007 027 002 005 012 015 029
1997 017 013 020 004 008 010 011 020
1998 021 012 021 005 003 009 017 019
1999 019 010 019 006 002 008 013 021
策划求：
该事务委托您策划项目解决公司目前面力资源问题
参考答案：
1问题分析：
公司常没做力资源需求预测工作致公司力青黄接解决知道良预测技术力资源需求预测组织目标出发点根种环境变化观运科学方法预测未企业需力资源需求预测方法种类繁致分判断法数学统计方法计算机仿真法透资料提供采数学统计方法中马夫链法(Markov)转换矩阵称马夫链法(Markov)种进行组织部力资源供预测方法方式找出力资源变动规律推测未力变动趋势方法适外环境没变动时候否难情况预估未（5分）
2项目策划：（采行方法参分）
1 表中四种职位阶层分合伙理高级会计师会计员职位间调动率分记录表根历史资料计算职位某时期时期间两工作间调动员工数量历史均百分计算求出工作中员变动概率（5分）
表1 历史均百分
职位 合伙 理 高级会计师 会计师
年度 离职 升合伙 离职 升合伙 升理 离职 升高级会计师 离职
1995 020 008 013 008 007 011 019 011
1996 023 007 027 002 005 012 015 029
1997 017 013 020 004 008 010 011 020
1998 021 012 021 005 003 009 017 019
1999 019 010 019 006 002 008 013 021
均 020 010 020 005 005 010 015 020
2做成员变动矩阵表中天会计事务阶层员工流动概率矩阵职位数转换矩阵计算出期间阶层员工部员工供量数率预估出期员工调动情况（5分）
表2 员工流动概率矩阵
职位 员 工 调 动 概 率
数 P M S A 离职
合伙 P 40 080 020
理 M 80 010 070 020
高级会计师 S 120 005 005 080 010
会计员 A 160 015 065 020
3表3中数期初员数量种工作员变动概率相然相加出组织部未劳动力净供量情况表3示（5分） 表3 员工流动数预测
职位 数 员工调动预估
P M S A 离职
合伙 P 40 32 8
理 M 80 8 56 16
高级会计师 S 120 6 6 96 12
会计员 A 160 24 104 32
预计员供量 46 62 120 104 68
案例19：
天龙公司视中国线通讯巨支配线通讯市场已年历史通讯器材半导体天龙公司两支柱移动电话高达40％市场占率外电话交换机警线电话特殊宇宙线电话等方面享极高声誉
天龙公司招聘时非常注重素质：没发展意识发展时必须发展员工天龙公司发展某阶段发展义务天龙公司招聘时前工作验方面素质应届毕业生社会活动愿愿意学书实践中学解团队精神否适应变化正确变化
天龙公司天津生产厂招聘技术员操作工力资源部会根工厂需工作岗位出考题通笔试录通考试天龙公司已录万天龙公司标准试题库次考试试题样通招聘进员工考核天龙公司觉考试成绩非常准确反映应聘者素质
外企样天龙公司英语样求作全球公司天龙公司希员工交谈误解想法正确理解天龙公司招进员工进步提高英语安排时候外籍教员中国员工学员工解思维惯工作生活环境天龙公司天津语言室专门提高员工英语力
天龙公司非常喜欢应届毕业学生高峰期天龙公司招聘应届学生占总招聘数50天龙公司认长远应届学生生力军长处年天龙公司招聘应届毕业学生占总招聘数10－20原应届学生流失严重毕业生工作年想出国目前天龙公司然应届学生例降长远目标应届学毕业生数达占总招聘数50
策划求：
力资源策略必须公司长远目标相配合假天龙公司力资源部总理请负责策划校园招聘活动项目目提高校园招聘效率实现公司长远目标50
问题分析：
天龙公司认学应届毕业生生力军长处希招聘应届学生数达占总招聘数50年毕业生工作年想出国流失严重天龙公司应届毕业学生降占总招聘数10~20长远目标总理求达50必须策划效率校园招聘活动达校园招聘目标：(1)寻找筛选出优秀适合候选(2)吸引天龙公司工作(3)留住（3分）
校园招聘活动策划列方面进行工作：
（）进行招聘分析
进入招聘活动前首先应该做招聘分析估计长期短期需新特定必条件数（1分）
（二）准备职位申请书
新职位项求阐述成描述该工作需工作职责工作技力申请书（2分）
（三）挑选学校制订招聘日程表
挑选学校考虑列点：
(1)考虑学校专业设置名声
(2)考虑校园位置工作点位置两点相隔太远仅会增加招聘成申请者愿意接受离家乡太远方工作
(3)公司该学校进行校园招聘时成功率M公司校园招聘中提供应聘者职位应聘者接受职位率（3分）
（四）进行筛选面试
校园招聘中公司应学校交涉做事前筛选工作筛选包括审查学生简历学生教师教授交谈解学生情况收集相关信息挑选候选参加现场面试（1分）
(五)招聘员进行力培训
校园招聘员必须较短时间量毕业生进行面谈毕业生资历方面差中鉴出利企业发展较困难招聘员校园招聘中作判断时常常观判断必须培训判断力（1分）
(六)邀请优秀候选公司进行现场访问
访问`活动应该安排专事先仔细策划准备访问活动时间表活动开始前交邀请者手里时准备相关介绍材料访问结束时候应该告诉邀请者什时候够否录决定候选更解公司感觉尊重公司产生印象（1分）
(七)学校教师教授建立良关系
学校教师教授建立良关系教授种讲座讲演中散布公司信息介绍学生公司实安排合作研究直接介绍优秀学生公司工作教授较解学生意图降低流动率（1分）
案例20：
AB公司家创立1990年北京保险公司旗员工业务员率高公司强调业务导业绩挂帅组织许决策业绩做考虑素公司业务员设计套完全包底制度业绩奖金没业绩没奖金奖金计算方式期业绩3040计算方式会进行样设计节省公司笔固定事费二鼓励业务员高业绩薪资制度设计外公司季举办季竞赛奖励销售成绩优异员
然激励制度实施开始确改变原销售佳窘境组织带许业绩实施段时间公司开始发现许问题首先公司奖金计算方式期新保单金额累加基础业务员想办法客户买完保险续客户问题处理售服务变积极许客户常电话抱怨长期恐损公司品牌形象者业务员间竞争开始激化甚听业务员抢客户产生彼合传闻外公司业绩佳员工会施予许压力造成员工安全感影响办公室紧张气氛事业务挂帅员提升业绩感兴趣公司政策配合度意愿高致公司许政策易贯彻
细究保险业务员源动机部分时找份工作活通关系进公司想赚点奖金日子谁没想公司里面直呆
策划求：
针该公司现存问题希通您策划项目解决问题达成公司运营目标
参考答案：
问题分析：
马斯洛需理理言低层生理安全需求未满足高层需求较易满足现奖金制度想稳定发展愿意屈流失导致招着里钱做甚心态方面薪资制度完全偏重保险订单金额易导致员工缺乏服务顾客心态等情况（6分）
项目策划：
1制定底薪薪资制度前三月1200元底薪加发奖金新进业务员未三月达成目标非抗力素予开确保新进员品质
2业务员奖金基础业绩量项素外素考虑售服务团队合作员工忠诚度作素设计薪资结构作激励素起设计薪酬制度中
3 考虑员工感受配合宣导进行双沟通务必调整员工心态
案例21：
背景描述：
李娜沪家医疗器械公司力资源部理公司招名销售员李勇面谈李娜认李勇销售方面具潜力具备公司找销售员条件两星期销售部理告诉李勇提出离开公司李娜李勇办公室提出辞职事进行面谈
李娜：李勇想谈谈希改变意
李勇：样认
李娜：请告诉什想走企业薪水更高？
李勇：实际没工作
李娜：没新工作提出辞职？
李勇：想里呆觉里适合
李娜：够告诉什？
李勇：班第天告诉正式产品培训月进行销售手册段时间里阅读学
第二天告诉徐汇区展览公关部帮忙周第三周整理公司图书产品培训课程开课前天通知说某原课程推迟半月安慰着急说先安排公司销售骨干胡斌先做职培训陪胡斌起访问客户觉里适合
李娜：李勇种行业里新员工前月样方样
问题：
1认家公司新员工培训存问题？
2针案例结合相关工作验避免述问题提出建议
参考答案
1家公司培训工作没做（2分）新员工岗培训工作理混乱没计划性（2分）培训方式科学培训容完善应包括企业文化公司理制度相关政策员工行守等容（2分）
2设立相应员工培训部门培训专员负责员工培训工作（2分）
制定科学新员工岗培训方案容全面：包括产品介绍公司相关政策企业文化公司理制度员工行守产品推销点行业竞争手情况销售技巧际关系技巧激励等（4分）
培训方式科学合理采分散集中相结合课堂学职实践相结合采报告研讨授课岗实集训等方式员工进行岗培训（2分）
特销售技巧重点应该行反复练销售培训容应包括公司企业文化公司产品设备生产流程销售政策产品推销点行业竞争手情况销售技巧际关系技巧激励等（2分）培训结束受训员工司督促受训员工固化培训中学技巧销售培训成败关键（2分）
采取角色模拟考试竞赛等手段抓培训质量培训效果进行评估培训程进行改进（2分）
案例22：
彭德尔顿百货公司总部设芝加哥位顾问该公司高级理员讨关理质量问题常务副总裁问起理者发展方面否概括性原顾问讲知道种类型企业中层次理员培养发展种丰富验否已发现什接普通真理者说原东西
顾问回答说：想断言理者发展方面普遍原坚信理者发展计划作首先企业高层理员部门理区理企业总理必须详细解提出理者发展计划求完成容必须确信种计划必路必须耐心决心促理员理实践结合起
次计划必须业务理实施顾问事部门实施第三项计划评价应公司成果作贡献肯定高层理员计划失直接兴趣计划保持联系时计划质量效果会降低
常务副总裁说：说样直接参类训练计划呢事做正事部门里设培训科
请回答：
1意顾问意见果意作力资源部理样完成认做工作
2理员开发类型
参考答案：
1顾问意见实际表明理三基职：计划组织控制职行程中领导行顾问观点正确力资源理样三职作力资源部理首先做力资源计划工作努力计划属员理解次安排定组织计划实际结合效实施计划绩效评价计划实施效果然整力资源理程中必须始终保持高昂热情必领导艺术
2理员开发类型：职开发补训练短期学轮流职计划基层员开发计划决策训练决策竞赛角色扮演敏感性训练跨文化理训练
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