1 绪
11研究背景意义
111课题研究背景
20世纪80年代初民办职业技术学校国中断30年重登历史舞台20年艰苦创业发展目前已成国高等教育事业重组成部分2016年5月全国具颁发学历文资格民办普通高校295中民办科高校达29十民办学规模突破万关涌现出批办学成绩卓著实力雄厚独具办学特色民办职业技术学校20年发展民办职业学校已成国技应型输出方式然民办高等职业学校公办高校相拥社会资源发展通道理制度等方面存诸差异民办职业技术类高校教师频繁流动已成民办学校普遍现象甚部分民办职业技术类高校教师流动已出现失控现象
民办职业技术学校师资队伍稳定师资结构失衡等问题导致批优秀教师频繁流失民办职业技术学校年员面试筛选试讲等系列新教师招聘环节耗费精力新聘教师岗培训逐渐成定验教师工作久谋高恶性循环民办职业技术类高校教师年批教师流失面流失问题某民办职业技术类高校教师做出积极应方案加力物力财力投入力度加强新聘教师培训爱校职业生涯培训教师发展创造更充分空间民办职业技术类高校教师流失未效遏制新教师引进远原教师流失速度尤骨干教师流失愈演愈烈仅增加力资源理成学校正常教学工作带利影响民办职业技术类高校教师流失问题严重根原民办职业技术类高校教师法律社会位效保障然国家出台相关政策明确界定民办学校学生教师公办学校学生教师等法律位执行起尚定差距吸引留住民办职业技术学校优秀教师提升国民办职业技术学校教学质量成民办职业技术学校理者关注重点文选择山东H民办职业技术学校例民办职业技术类高校教师流失现状进行分析探讨改进策略未发展方
12研究目意义
121研究目
（1）通民办职业技术类高校教师流失严重现象进行剖析总结师资队伍稳定特点寻找目前低效力资源理开发原认清量流失制约民办职业技术类高校教师持续发展瓶颈
（2）通调查研究纳总结分析国民办职业技术类高校教师流失存问题力求相互鉴优势互补中政府理民办职业技术类高校教师项理身完善高校教育理念社会成员观念转变等方面寻求减少流失策
（3）通战略力资源理激励理等先进理念民办职业技术类高校教师实际情况相结合提出控制流失工作应该采取系列改革措施建议针性突破限制力资源理职发挥瓶颈指导民办职业技术类高校教师工作实践
122研究意义
（1）目前公立高校断扩招民办职业技术类高校教师纷纷争取统招计划公立高校展开生源竞争转型期研究民办高职院校流失问题策通运典型战略力资源理理民办职业技术类高校教师流失特点原等进行理分析探讨减少民办职业技术类高校教师流失具重理指导意义
（2）运鉴公理中非赢利组织相关理政府理角度入手站公理者立场探讨解决民办职业技术类高校教师流失问题提升公理力时社会发展更利
（3）力资源理中激励理民办职业技术类高校教师实际情况相结合提出相应策建议规范民办职业技术类高校教师办学理科学准确定位造流师资队伍提高教学质量形成独特色确保民办职业技术类高校教师持续发展适应促进高等教育正常良性发展
13国外研究现状
131 国外高校教师流失研究
国外关高等教育研究较容高校理体制理模式高校特征政府组织间关系教师理等方面研究国民办高等教育发展民办职业技术类高校教师师资队伍建设定鉴作
（1）关教师流失理模型研究
国外教师流失理研究相较成熟流失研究20世纪80年代形成套较成熟模型莫布雷中介链模型马洛斯需求层次理SteersMowday(1981)PriceMueller (2000)模型等模型研究象基高校流失视角围绕流失影响素流失行特征流失特征等方面进行分析
外国外众学者普通企业角度阐述员工流失理模型例：Muchinsky（2014）认致员工产生离职倾素包含方面：劳动力市场等外部原二诸性年龄历智力力兴趣期等员工身原三制度原方说薪酬工作条件参监督组织决定程度等四员工工作反应工作满意期投入程度等Mobley（2015）观点四种影响离职倾素体变量工作变量外部环境变量员工定等中体变量包含性工作动机全职兼职家族关系等治工作危险性合作者支持角色模糊突分配公等属工作相关变量外部环境变量通常指工作机会员工定包括工作满意组织承诺等等Muehinsky（2016）认影响离职倾指标包括工作环境口统计学变量选择工作机会工作满意等研究成果高校教师流失研究开展提供重参考
（2）关稳定教师队伍建设研究
教师队伍稳定性提升高校教学质量实现高校培养目标具重意义国外量学者高校教师队伍保持高校挽留提出众意见措施：
高校教师队伍招聘解雇规划研究外国学者Dennis（2014）针高校进行招募时影响制约素进行细致分析力资源计划中需求供预测力资源评估两者间匹配进行陈述Shin Richard Q（2016）探讨高等教育机构机会责社会正义导辅导教师已存教师招聘保留招生专业生存进行探讨
师资培训方面美国罗纳德W布E马克汉森（2015）根众教师职业生涯规划相关研究出针教师激励方式直接物质奖励外包括间接资助包括鼓励参开发计划提供教研学专门时间允许教师参理帮助教师提升专业知识水理力美国Academy for Educational Development（2016）选择九高校考察学校教师师资培训情况基种素包括参学网络程度
关师资激励体制研究Kolbe TammyStrunk Katharine（2012）分析学校教师激励问题中认济激励措施会吸引激励教师合意学区学校岗工作研究教师事问题激励政策间相互作基础建立教师激励政策通证实类型学适性突出模式济激励政策中适性指出重性激励包提出实现济刺激政策评估Berry BarnetEckert Jon（2014）进行规模研究教师访谈出联邦赞助教师激励基金少建议政策制定者建立教师奖励基金扩激励战略补偿创造力工作条件提供政策教师实践促进学校卓越GritzBallon Dale（2013）认通相关激励机制提高教师工作热情工作积极性He Binsheng（2012）基民办学师资出发出教师队伍中存教师心理稳定性强师资结构合理结认应组织老师学法律法规规定引导消心理障碍注重情感培养念头鼓励优秀保持情感福利气理想良理年轻中年教师导素建立相稳定受良教育高素质团队
关教师队伍建设文环境方面研究Robert Holland（2011）通分析出教师工作压力源策略建立效沟通机制构建谐际关系增加奖励机会Sass Daniel A Flores Belinda Bustos等（2012）生存分析方法基某型国数集政府规定测试特许学校基础认教师流失表现佳学校特许学校更加严重然新教师年龄性学校水慢化消耗率素会影响公政策制定美国教师联盟协会(ATF)促进样化教员政府做报告（2011）中认采取行动创建维护样化教职员工队伍份报告提供具体改变建议包括：纠正公赔偿扩家庭政策校园实施澄清提供更灵活性职提升政策方面培养机会女性数学科学确保妇女工作场工会发言权
132国民办职业技术类高校教师流失研究
着国高校数量断增加高校教师选择性增高校教师流失问题成日益显著问题目前国民办职业技术类高校教师流失研究中心理学职业倦怠理组织行学三方面展开详细分析
（1）基心理学相关理方面
杨丽华(2009)助心理学理学知识探究影响民办职业技术类高校教师流失素产生深层次心理原教师满意教师信持续承诺理想承诺情感承诺等教师承诺五种形式表示民办职业技术类高校教师教师关系发展阶段水
陈值乔(2011)心理契约理分析民办职业技术类高校教师流失原包括学校难履行招聘时定诺言教师产生挫败感学校缺乏教师职业生涯规划帮助缺少职业相关造诣培训机制胡翩高立军陈伟(2009)基职业高原理陕西民办职业技术类高校教师流失现象进行深入剖析提出基结构高原流失应措施—构建双重职业路径基容高原流失应措施营造宽松学术环境基生活高原民办职业技术类高校教师流失应措施—建立宽带薪酬体系
（2）基职业倦怠理方面
程贵林(2012)基职业倦怠相关理河南省6民办职业技术类高校教师抽取效样出河南省民办职业技术类高校教师处轻度职业倦怠水问题出现成感降低维度中30岁39岁教师耗竭维度差异非常显著29岁30岁39岁29岁40岁49岁教师成感降低方面差异显著30岁39岁40岁49岁教师成感降低方面差异非常显著外刘红霞(2012)职业高原视角江西民办职业技术类高校教师进行实证分析基础证结构高原容高原民办职业技术类高校教师教师流失影响
（3）基组织行学研究方面
范莉莉(2012)埃德加·沙性假设理角度出发济社会实现复杂性假设四维度分析方高校教师流失原基础提出建立化激励机制应流失善体制特殊津贴制度等建议期稳定方高校院校师资队伍沈秀梅(2009)目标致理浅析高校教师流失出成长工作业务成财富学校目标致提出目标致性建议
14研究容技术路线方法
141 研究容
文H民办职业技术学校研究象教师流失问题进行详细分析研究容包括方面：
（1）理纳总结民办职业技术学校特点流失原流失问题应措施等相关研究成果纳总结文开展民办职业技术学校教师流失原研究基础文通查阅相关文献前该课题相关研究理进行纳总结中发现研究足进次研究中进行改善时鉴已研究成果文研究进行理指导保证文研究方正确性
（2）山东H民办职业技术学校教师流失现状调查山东H民办职业技术学校文研究象文根该校2007年2017年力资源理台账10年间教师流失状况进行统计时根次教师流动产生影响调查纳山东H民办职业技术学校教师流动带利影响
（3）山东H民办职业技术学校教师流失原问卷调查部分通机抽样方式山东H民办职业技术学校中抽取部分教师作调查象进行问卷调查中获取该校教师离职倾离职原
（4）山东H民办职业技术学校教师流失原访谈调查部分章基础利访谈方式进步山东H民办职业技术学校教师流失原进行询问更加深入解教师离职原
（5）民办职业技术学校教师流失问题解决措施部分予文民办职业技术学校教师离职原调查结果鉴国外现研究成果结合笔者身验提出相应民办职业技术学校教师离职应措施
142 研究技术路线
文研究程中着发现问题—分析问题—解决问题总体思路通收集期刊文献相关研究成果实收集山东H高校教师流失相关资料综合分析前民办职业技术学校教师流失原结合国外相关研究成果出针性控制策略具体言研究技术路线：
图11 技术路线
143研究方法
文研究程中利文献纳法问卷调查法访谈法等研究手段民办职业技术学校教师流失素进行详细分析具体：
（1）文献纳法：国研究民办职业技术类高校教师力资源方面流失等相关文献进行纳总结解民办职业技术类高校教师流失问题研究现状探索流失民办职业技术类高校教师发展间联系总结出解决民办职业技术类高校教师流失问题严重方法策
（2）问卷调查法：山东H高校教师调查象采取问卷调查法较全面收集教师流失情况认知做出分析综合够全面握前教师流失状况揭示出存问题问卷中明确教师流失较外部部原进步研究决策提供观点
（3）访谈法：通访谈山东H高校教师部分教师考察工作满意度回报公性职业成长度等工作性素特性价值观外部环境等非工作性素该校教师离职倾影响作
（4）案例分析法：文山东H学院案例通分析H学校流失现状探讨民办职业技术类高校教师流失根成提出解决民办职业技术类高校教师流失种策国民办职业技术类高校教师制定实施战略提供参考
2 基概念相关理概述
21基概念
211民办高校
关民办高校者民办高等教育定义谓众说纷纭潘懋元（2012）认：民办学校实际指私立学校公办学校基点二：公民私私法设立二设立者筹集学校资金政府拨款黄河清（2014）认谓私立相公立言历史官办国家办学言般说判断学校否私立两条标准办学体国家公权利机关二办学费源非公制资金国民办教育促进法第条规定：国家机构外社会组织利非国家财政性费面社会举办学校教育机构活动法显然里民办教育范围较宽泛
综合方观点文中民办高校指国家教育部批准学生学校规定学年限修完专业培养方案规定课程获规定学分完成教育教学环节教学求成绩合格颁发校毕业证书学位证书高校
212民办高校教师
教师教育质量生命线教学科研中重位言喻文中民办高校教师指民办高校中具定专业知识技应学知识实践验教育学生应科研理工作中知识应传授专职职业民办高校教师学校考核聘专门担学校某教学岗位理岗位求完成教学理工作民办高校间具劳动合关系教师
213教师流失
教师流失概念界定相关文献中没具体表述高校教师作社会中层阶级拥专业知识技部分界定鉴流失概念指企业单位业务骨干精英等单位发展着关重基种原动流失职已缺乏工作积极性失创造力现象
22民办高校教师特征
221注重价值实现
教师高级知识份子事业更执着追求追求工作带满足感成感喜欢断超越挑战性工作视种乐趣教师职责培养工作容教学科研决定教师必须断丰富知识结构拓展视野提升更服务学校发挥身价值体现教师关注职业发展价值实现求更高
222学知识力强
教师受系统专业教育拥较高学历知识积累元化社会教师服务群社会环境时变化知识更新速度变快稳定素予教师安全感教师需时时充电决定民办高校教师必须断创新学加工作需断事教学科研工作教师具备较高素质开阔视野强烈求知欲积极学态度较强学精神知识获取力更强
223教师劳动成果表现形式独特
教师工作容教学科研教学服务象学生学生学知识程日积月累必须较长时间历练出成果种脑力劳动成果具形性科研文课题然量进行考核背价值难估量
224教师学校缺乏属感
民办高职院校教师聘制性较签署劳动合两王年短期聘年聘教师学校存劳动关系学校存性职业稳定感较强时解雇续聘职业风险民高职院校高考录取工作属高校中批次录取录取学生基公办院校淘汰学生身素质学惯知识基础较差民办高职院校加强学生理重视学生服务意识教师完成教学务外需学生建立关系防止学生换掉教师承担较理压导致翁精神属感缺失旦公办学校条件更学校合适业机会会选择跳槽
23民办高校教师流失理理基础
231心理契约理
美国著名理心理学家斯凯恩指出心理契约指：组织中成员该组织理者间间非成文相互期企业例员工企业间形成雇佣关系时双方签署劳动合明确规定方职责加约束双方间相互合作关系非成变会着环境体变化产生动态变化双方常会纸契约规范样变化中履行职责称心理契约组织提供员工期匹配度越高员工积极性忠诚度会越高双方会形成种双赢局面
心理契约概念应教育领域高校双方应方应付出什承担种责时应获种报酬种观心理约定该约定核心容双方隐含种非正式相互责
232 激励理
行科学研究中激励理行科学中分析需动机目标行四者间关系核屯理行科学家认动机起源屯需通需确定行目标激励指想切方法作屯活动激发动机驱动强化行调动工作兴趣动发做出组织期某种行满足组织需组织完成项目标作保障激励理旨确定素够促员工努力工作根素设计实施相应措施手段达激励目激励理重点研究激发动机诱包括马斯洛需层次ERG理赫茨伯格双素理麦克莱兰成需激励理等具体表21示：
表21 激励理
序号
代表物
理
容
1
马斯洛
需层次
认需求分较低层次需（生理需安全需）较高层次需（社交需尊重需实现需）图21（a）示时期需时期需种需中占导位需支配行
2
阿尔德佛
ERG理
需结三种： 生存（Existence）需相互关系（Relatedness）需成长（Growth）需图21（b）示时刻存种需果高层次需满足受挫会转低层次需会变更强烈
3
赫茨伯格
双素理
保健素称环境素包括工作身外外界环境素公司政策际关系等激励素工作身素包括工作身挑战性晋升等图21（c）示认满意立面没满意满意立面没满意
4
麦克莱兰
成需激励理
认三种基需：友谊需权力需成需需先天欲求通天学获
（a）马斯洛需求层次 （b）ERG需求层次
（c）双素理
图21 激励理模型
233工作满意度理
工作满意度种工作观态度组织行学组织心理学长期研究课题工作满意度理心理学测量感受性指标般意义工作满意度指组织事工作环境工作条件工作属感等工作相关良性感受心理状态解组织中成员岗位持评价行倾量化指标工作满意度概念早年提出认影响工作满意度素包括疲劳程度工作卑调工作条件领导方式等
文研究程中高校教师工作满意度组织力资源理具重意义民办高校组织中教师满意度离职率呈高度相关通教师关工作身工作容工作条件报酬福利制度工作关系等维度满意度构建充分解民办高校青年教师事教学工作相关感受情况利教师工作满意度指标学校理工作提供重时提高民办高校制定相关性政策针性
3 山东H职业学院教师流失现状危害性分析
31山东H职业学院简介
山东H职业学院纳入国家计划统招国家教育部备案具独立颁发学历文资格全日制普通高等学校学院拥支专兼结合结构合理水较高
教学理团队教学理机构专家教授中国科学技术学合肥工业学安徽学等知名高校时学院聘请名国家教指委成员著名学者专家担院学科带头批专业建设紧密相关行业企业优秀技术理参学院培养工作目前学院现专兼职教师380中专教师262兼职教师118专教师中具高级职称者21占8具硕士学位者92占351
32山东H职业学院教师流失现状
山东H职业学院中避免存教师发展诉求薪酬求工作激情等方面差异性部分教师会学校提供条件法满足身需求选择离职谋求新发展空间更加清楚解前山东H职业学院教师流失现状文现160名教师进行调查终获156份效调查结果统计结果表31示：
表31 山东H职业学院教师流失倾调查结果
流失倾
N
极值
极值
均值
标准差
会目前工作永久性工作
156
1
5
345
1159
考虑两年辞现工作
156
1
5
273
1130
没长期（少四年）
156
1
5
362
1194
备注：1调查程中5级评分标准：1表示完全意2表示意3表示法确定4表示意5表示完全意
2会目前工作永久性工作定义教师远期离职倾考虑两年辞现工作 定义教师短期离职倾没长期（少四年）定义教师中期离职倾
表31中数出获156份效调查结果中具远期离职倾均值273期离职倾均值362中期离职倾均值345结果出短期离职倾均值介2意3法确定间离职倾明显中期离职倾均值总体离职倾均值介3法确定4意间离职倾较显著类离职倾标准差基维持1112间波动较说明调查结果具整体性非员工离职倾造成离职均值较高根结果出前山东H职业学院短时间会出现教师规模流失果注重教师流失原探究相应措施制定中期（四年）出现教师流失现象
33 山东H职业学院教师流失危害
331 教学科研工作迫中断
教师队伍山东H职业学院教学科研务开展力军旦出现教师流失会造成科研教学工作断层破坏应连续性降低教育教学质量教师更换太频繁施教知识点间教材难保证知识衔接完整性更谈学生学方法求训练方式间机衔接谈教育教学风格致性教师格魅力影响致性方面学生认识解适应教师动接受教师影响程断重叠发生茫然失措样结果降低教育教学质量然难免样道理科研成果推出科研团队科研梯队长期努力奋斗结果团队中重骨干批成员离开势必造成正常科研程序乱严重会导致科研项目法继续开展
332削弱学校部凝聚力
山东H职业学院教师流失学校身教学科研带直接利影响外会学校部凝聚力产生间接利影响部分教师流失会校执教教师带心理击校教师耳闻目睹已走出校门中青年教师现实工作条件生活条件等方面情况较原校时明显改善会现山东H职业学院理力产生怀疑学校未发展前景产生失失衡情绪低落加剧稳定性样位流失教师带击削减片山东H职业学院高校教师工作热情降低工作绩效终削弱影响山东H职业学院凝聚力
333造成济损失
山东H职业学院教师流失济损失三方面：直接离职费新教师补充费培训费中直接离职费涉：离职前面谈者离职员工面谈成离职补偿金离职关理活动费新教师补充费包括教师雇通告费理活动费录面试费聘情况收集评估费等新教师培训费岗前教师培训费(单位时间体培训成更高)岗位传帮带费位教师流失会涉述种费会增加学校成教师流失带教育教学教师理工作混乱会程度发生带诸新教师工作适应期致工作失误位等许难估计损失
334间接引起学生流失
年然山东H职业学院招生规模断扩师生差距越越山东H职业学院中数量限教师产生离职心理时缺乏足够精力应众学生群体心教厌教教育质量出现程度降心流失学风衰退程度埋学生流失隐患
335学校品牌持续发展负面影响
民办高校品牌种价值非线性动态形资产需通定载体实现包括：民办高校名称标志民办高校教学科研服务理师资学生学科专业设施等组成部分具体特征具强整体性山东H职业学院教师流失仅师资队伍学校理科研学生学科专业等形成负面影响更会通干素作终伤害山东H职业学院品牌减弱山东H职业学院未发展潜力影响学校持续发展
4 山东H职业学院教师流失原调查
41 山东H职业学院教师流失诱选择
目前关民办高校教师流失素取量研究成果研究者选取研究象研究角度差异性研究成果相文现研究成果进行全面考虑造成研究范围广泛需投入量力物力造成资源浪费文首先利文献研究法现研究成果进行纳总结获现研究中普遍接受教师流失素分二类：工作性素非工作性素
411 工作性素
总结前国外研究成果出教师流失工作性素表现：职业成长度回报公度谐度工作满意度文化融合度5方面例：许民杨阳（2011）观点十影响教师产生离职倾素职业成长度中名列第五陈雪钧郑敏（2016）观点相真正获少报酬言教师感觉认薪酬公否离职倾影响更工作中教师认非物质荣誉寡否公程分配否公等等会直接影响离职倾张弛李书玲（2005）部分教师进行访谈研究发现组织信教师流失倾显著影响说际关系会教师流失产生较直接击杨云（2014）140教师调研象终研究结果学型文化会直接影响组织承诺离职倾组织承诺间着必然联系
412 非工作性素
导致教师流失非工作性影响素般包括两点第点性特质第二点外部环境里教师性特质指性格特点价值观认知工作价值取等李民（2007）通研究80教师出研究结80教师价值观离职倾间着明显正面关联时80教师工作态度工作满意度适应调节力等性特征离职倾说定负面影响金冬梅温志毅（2012）研究性特征教师流失倾间关系采逐级回法出研究结教师点特性调节教师离职倾：外控制取性特征二工作满意度维度变量间相互作外部环境般说指企业教师身素外素例教师家庭情况亲戚朋友法新机会等顾远东（2010）通研究381名教师获研究结果仅学校教师身素会教师离职倾产生会受外部素影响外部素教师流失倾间关系较密切容忽视
综述文基现研究成果纳总结建立文关山东H职业学院教师流失素框架图41示：
图41 山东H职业学院教师流失素分析模型
图41出文山东H职业学院教师流失素进行分析时教师流失素分工作性素非工作性素中工作性素分工作满意度回报公性职业成长度等非工作性素分特性价值观外部环境特性进步细分体基素质性心理等外部环境细分外部机会非素
42 山东H职业学院教师流失诱调查步骤
421 研究象
文研究目探究山东H职业学院教师流失诱调查时间2017年5月—2017年7月调查程中文采问卷调查法访谈调查法两种方法相互结合 中问卷调查程中山东H职业学院部分离职员工中选择160调查象具体图42示访谈程中选取山东H职业学院部分职员工部分已办理离职手续员工进行访谈具体表41示
表41 山东H职业学院教师流失倾
访谈象部门
调查数
离职数
离职倾
学院
8
2
4
土建学院
6
1
4
机电学院
7
1
2
信息学院
7
1
4
文法学院
5
1
3
学院
3
0
1
（a）调查者性例 （b）调查者年龄例
（c）调查者工作年限例
图42 问卷调查象基情况统计结果
422调查流程
（1）问卷调查流程
保证次调查够客观公正结果次调研流程基思路：进行调查问卷编制→确定调查象→调查问卷信度信程度检测→问卷发放回收→调查问卷结果统计分析图43示调查问卷详见附录
图43文问卷调查基流程
（2）访谈调查流程
访谈调查采取正式访谈非正式访谈两种方式正式访谈研究针文中指出工作性非工作性离职倾影响素设置访谈容访谈点般选取休息室会议室采结构化访谈方式非正式访谈般聊天方式进行话题较开放点固定机选择具体访谈提纲详见附录二
43 山东H职业学院教师流失诱调查结果统计
431口统计学差异调查结果统计
通文文献综述假设设定出诱发教师流失素分工作性素非工作性素然教师年龄学历婚否等口统计性变量会述两方面离职素变量产生影响作影响作成预测教师流失重具重统计学意义章首先采单素方差法山东H职业学院离职教师口统计性变量教师离职影响作进行统计分析
（1）性离职素影响
男性女性工作程中抗压强度适应性工作沟通组织协调等方面均存定差异性性教师工作满意度薪酬求等诱发教师流失影响作存定差异性文通调查山东H职业学院教师性进行分组进行单素方差分析探究教师流失影响结果表42示：
表42 性山东H职业学院教师流失诱导作单素方差分析结果
性
离职倾
均值
男
1214
女
1245
F值
1546
Sig
0215
表42中获性山东H职业学院教师离职影响结果出性产生显著性影响离职问题产生会教师性原存较差异性
（2）工作年限离职素影响
着工作年限长短教师工作性质认知程度出现定差异性否选择离职产生态度文山东H职业学院教师调查者工作年限产生离职素影响进行单素方差分析结果表43示：
表43 工作年限山东H职业学院教师流失诱导作单素方差分析结果
工作年限
离职倾
3年
2674
3年
2942
F值
2061
Sig
0026
表43中值出教师山东H职业学院工作年限教师流失倾具显著性影响工作年限教师流失倾具较差异性分析教师流失倾时需考虑工作年限影响
（3）婚否离职素影响
婚姻教师工作稳定性具重影响作教师身家庭承担责意离职意味着教师短时间法保证正常家庭收入影响生活婚否影响教师流失诱文山东H职业学院调查离职教师婚姻状况产生离职影响作进行单素方差分析结果表44示：
表44 婚否山东H职业学院教师流失诱导作单素方差分析结果
婚否
离职倾
均值
已婚
2356
未婚
3412
F值
2641
Sig
0003
表44中数出婚否山东H职业学院教师流失具极显著影响婚姻素成山东H职业学院教师选择离职否程总考虑重素
432 山东H职业学院教师流失诱问卷结果相关性分析
通文分析出前影响教师流失素包括工作性素非工作性素两方面进行细分分工作满意度性心理等11细分素文利相关性分析法述11素相关性角度分析影响山东H职业学院教师流失问题根相关性检验原拒绝相关检验系数零情况两种种005 水显著种001 水显著着线性相关性文检验存显著性关系指标进行罗列影响显著素赘述具体结果表45示：
表45 山东H职业学院教师流失素相关性分析
影响素
总体离职倾
短期离职倾
中期离职倾
F1
文化融合
0151**
0275**
0068
F2
回报公度
0041
0095
0270**
F3
职业成长度
0118
0269**
0032
F4
谐度
0126*
0165**
0205**
F5
工作满意度
0253**
0354**
0073
F6
认知
0036
0065
0315**
F7
非素
0012
0174**
0180**
F8
体基素质
0105*
0008
0002
F9
生活态度
0066
0036
0168**
F10
外部机会
0187**
0064
0185**
F11
性心理
0391**
0223**
0230**
备注：**表示001水显著*表示005水显著
通表45中数结：
（1）F1 文化融合度总体离职倾相关系数0151**意味着总体离职倾文化融合度关系极显著负相关文化融合度较强烈时总体离职倾较薄弱文化融合度短期离职倾相关系数0275**文化融合度短期离职倾极显著负相关文化融合度较强短期离职倾会较弱F1 中期离职倾相关系数0068中期离职倾间关系负相关二者成反根显著性够解中期离职倾相总体短期离职倾受F1文化融合度影响更
（2）F2 回报公度总体短期离职倾间具备显著相关关系F2 中期离职倾系数0270**意味着 F2 回报公度中期离职倾关系显著负相关关系产生较高回报公度越高中期离职倾会更薄弱
（3） F3 职业成长度总体离职倾间相关系数0118*意味着总体离职倾职业成长度间负相关F3 中期离职倾没显著相关性F3 短期离职倾相关系数0269**意味着职业成长度短期离职倾呈极显著负相关职业成长度越强短期离职倾越弱
（4） F4 谐度总体离职倾存负相关关系显著间系数0126*谐度中期离职倾显著负相关关系间相关系数0205**F4 谐度短期离职倾系数0165**意味着二者间极显著负相关数出谐度良时候总体中期短期离职倾会变低
（5）F5 工作满意度中期离职倾没显著相关性总体离职倾相关系数0253**出二者间着极显著负相关关系工作满意度越强烈总体离职倾越薄弱短期离职倾间相关系数0354**表示 F5 工作满意度短期离职倾负相关关系极显著工作满意度越高短期离职倾越低
（6）F6 认知总体离职倾正相关性相关系数0036中期离职倾相关系数0315**表示 F6 认知中期离职倾间正相关极显著中期离职倾认知成正短期离职倾认知负相关性系数0065
（7）F7 非素总体离职倾负相关关系相关系数0012F7 非素短期离职倾间正相关关系极显著相关系数0174**意味着非素越更高短期离职倾非素中期离职倾相关系数0180**说二者间关系负相关达极显著水表明非素越高中期离职倾越低
（8）F8 体基素质总体离职倾间相关系数0105*出体基素质总体离职倾显著正相关体基素质越总体离职倾越明显体基素质短期离职倾间相关系数0008中期离职倾相关系数0002短期离职倾正相关关系中期离职倾负相关关系
（9）F9 生活态度中期离职倾相关系数0168**意味着中期离职倾间存正相关关系极显著说二者成正F9 生活态度总体离职倾负相关关系相关系数0066短期离职倾相关系数0036正相关关系
（10）F10 外部机会总体离职倾相关系数0187**意味着总体离职倾极显著正相关关系越外部机会导致越高总体离职倾越高外部机会中期离职倾相关系数0185**意味着中期离职倾极显著负相关外部机会越中期离职倾越低短期离职倾相关系数0064说明正相关关系
（11）F11 性心理总体离职倾相关系数0391**意味着二者正相关关系极显著说教师性越开外适应力越强更高总体离职倾性心理中期离职倾相关系数0230**意味着二者间正相关关系极显著教师性越外适应力越强容易产生中期离职倾 性心理短期离职倾相关系数0223**意味着 二者间正相关关系极显著教师性越开外适应力越强短期离职倾越高
433 山东H职业学院教师流失诱访谈结果统计
（1）工作性素
山东H职业学院教师流失倾正式访谈非访谈程中教师流失素集中工作满意度回报公度谐度等工作性素基素质性心理等素教师流失存定影响影响程度相较少具体访谈反映问题：
1）教师现遇满意度高教师身工作满意度成离职倾重反应工作满意度越高教师公司忠诚度越高会更加全心身投入身工作中离职倾表现极弱反表现极强通山东H职业学院教师访谈发现部分教师身前事工作满意度高工作程中积极性高身工作岗位更抱怨全心身投入例：教师提薪资遇低月均工资3000左右刚毕业时学校吃住没负担现结婚买房月房贷仅仅学校工资压力实学校遇公立学校遇差距太现快养活民办学校公办学校遇单位没公积金甚课课时作绩效工资部分时发放述访谈结果出部分教师山东H职业学院遇满意度较低全身心投入工作具离职倾教师现遇满意度较低成山东H职业学院教师流失重诱
2）学校文化教师思维致前山东H职业学院企业文化教师思维方式间差异成离职素离职教师特年轻教师认适应学校文化办事流程繁复部门间相互推诿责办事效率缓慢部关系错综复杂等困扰教师全身心投入工作中导致教师工作满意度降例：张××：感觉部门间互相协调工作特难动动方请示领导走流程流程走特烦鸡毛蒜皮事需领导审批出学聊天发现思维老化严重循规蹈矩种文化体制僵化现代教师追求高效快捷简便办事思维产生巨矛盾部分教师开始抱怨学校工作流程体制倡导文化氛围学校发展战略格格入进产生离职想法
3）职业成长渠道畅前山东H职业学院予教师职业成长渠道成引起教师流失素山东H职业学院现岗位晋升机制非常简陋合理仅年资晋升唯充条件早步进入公司教师工作业绩佳享受遇高晚进学校教师造成教师职业成长满意度高离职青年教师认样导致职业发展道路模糊教师发展带诸弊端例：学校觉刚毕业缺少教学验新教师太授课务Ｗ理解培训数量质量时应聘时承诺相甚远期值较高落差难接受作典型家族式企业优秀仅止中层理队伍中高层董事会成员亲属持属难予充分信老师缺乏旧属感见前山东H职业学院职业成长渠道畅成困扰教师素久久困扰影响教师工作积极性产生离职想法
4）工作环境谐部分教师山东H职业学院现工作分配报酬等方面存较意见种意见工作中时常会转化事间摩擦例访谈中A教师谈评选结果出时口快说陈某老教学成绩啥年年优秀导致该教师陈某工作出现矛盾严重影响工作谐度A倍感压力没工作属感山东H职业学院否建立谐工作环境教师减轻工作压力成影响教师流失倾素
5）绩效考核公透明山东H职业学院绩效考核方面成影响教师流失素山东H职业学院目前绩效考核体系较简陋绩效考核中教师直接领导观素超越制度难绩效教师进行客观评价形成种领导意志工作原工作氛围学校部形成股良风气击许教师工作积极性降低教师认感属感造成教师流失例：教师说：感觉年年挺努力评优名额没领导关系老努力绩效分差特懒散绩效分低点体现奖金家少少 知道绩效结果出领导评？知道没解释反正出啥结果啥结果呗种透明公绩效考核现状数教师身绩效情况细节解获绩效教师保持愉悦心情工作获绩效教师事领导心存怨恨没实现绩效促工作目反成绩效佳教师流失诱
（2）非工作性素
非工作性素例：家庭外部环境等成影响企业教师流失倾重素教师工作终目更生活旦工作岗位生活发生矛盾会动摇现工作意志产生离职倾文通访谈象进行交谈出山东H职业学院教师家庭外部环境等素诱导产生离职倾数占少数
1）家庭素迫教师流失骨干中年教师着年龄增长家庭需求增部分教师需分配更时间家庭会离职选择离家较工作技术骨干教师工作时间长节假日需值班工作强度会严重影响家庭生活导致家庭成员产生满情绪教师造成心理压力教师部分女教师配偶工作点达生育年龄会选择配偶谋工作例：教师谈：象属两分居年刚添宝宝想想总直样吧家庭孩子正考虑回象城市找工作起码家起 家女孩学校时求周末需值班孩子老着爷爷奶奶爸爸性格女孩觉总行加女生样学校里面升空间提领导啥优先排种干没意思回家附干点呢开始时家满怀期进入学校说实话女孩子进学校更时间顾家庭学校理机制样学校求老师坐班没课学校周末学校承接量监考工作老师周末样强制占付出难成正常听家聚起抱怨老师属感差肯定选择离开工作强度家庭需求等素成异孩子教师流失重素
2）外部环境抢夺外部环境山东H职业学院教师流失具定影响作年民办高校快速崛起教师成高校争夺资源然前国高水高层次数量极限种供应求现状促越越民办高校高薪高福利等极具诱惑条件抢夺教师方面公办高校薪酬遇职业发展等方面天然优越性越越教师趋公办学校教述原民办高校成教师流动性较离职率较高行业例：学信息技术然毕业院校知名度专业需求量毕业时候找工作容易现学校教1年积累点验感觉应该找更点台发展前天专业老师跳槽公司里面做培训工作工资遇高外部环境中企业学校高薪优厚福利等素成山东H职业学院员流失素
43 山东H职业学院教师流失诱影响程度分析
进步获山东H职业学院教师流失诱离职倾影响权重文选层次分析法（AHP）进行教师流失诱权重进行计算基流程图51示：
图44 AHP求解步骤
431 判断矩阵构建
判断矩阵构建目评价指标进行初始化赋值通19度标度法邀请9位相关专家山东H职业学院教师进行访谈出教师流失诱相互较结果表4648示：
表46（a）级指标权重计算判断矩阵A
A
工作性素B1
非工作性素B2
工作性素B1
1
287
非工作性素B2
035
1
表47（a）二级指标权重计算判断矩阵B1
工作性素B1
工作满意度C11
回报公度C12
职业成长度C13
文化融合度C14
谐度C15
工作满意度C11
1
263
127
270
204
回报公度C12
038
1
088
175
128
职业成长度C13
079
113
1
036
092
文化融合度C14
037
057
278
1
069
谐度C 15
049
078
109
145
1
表47（b）二级指标权重计算判断矩阵B2
非工作性素B2
特性价值观C21
外部环境C22
特性价值观C 21
1
182
外部环境C 22
055
1
表48（a） 三级指标权重计算判断矩阵C21
特性价值观C21
认知D11
基素质D 12
性心理D 13
生活态度D14
认知D 11
1
5
7
3
基素质D 12
02
1
1
033
性心理D 13
014
1
1
033
生活态度D 14
033
3
3
1
表48（b） 三级指标权重计算判断矩阵C22
外部环境C22
外部机会D 21
非素D 22
外部机会D 21
1
033
非素D 22
3
1
432 单素权重计算
根数理统计学文中建立判断矩阵A进行特征量计算进行致性检验终获指标权重计算结果表49示：
表49 山东H职业学院教师流失素单素权重
级指标
权重
二级指标
权重
三级指标
权重
工作性素
0741
工作满意度
0341
——
——
回报公度
0180
——
——
职业成长度
0149
——
——
文化融合度
0159
——
——
谐度
0172
——
——
非工作性素
0259
特性价值观
0645
认知
0584
基素质
0092
性心理
0085
生活态度
0239
外部环境
0355
外部机会
0249
非素
0751
表49中权重结果展示级素相级素单素权重结果表中数出导致山东H职业学院教师流失诱中工作性素占0741非工作性素占0259工作性素中工作满意度影响权重0341首工作性离职素回报公度职业成长度等工作性素影响程度较少非工作性素中特性价值观影响权重较达0645细分指标中权重高认知权重0584结果说明工作性素导致山东H职业学院教师流失导素工作满意度首工作性离职素特性价值观首非工作性素
433 综合权重计算
级指标二级指标三级指标单素权重结果相底层指标相高层教师流失诱综合权重重结果表410示：
表410 山东H职业学院教师流失素综合权重
级指标
权重
二级指标
权重
三级指标
权重
综合权重
工作性素
0741
工作满意度
0341
——
——
0253
回报公度
0180
——
——
0133
职业成长度
0149
——
——
0110
文化融合度
0159
——
——
0118
谐度
0172
——
——
0127
非工作性素
0259
特性价值观
0645
认知
0584
0098
基素质
0092
0015
性心理
0085
0014
生活态度
0239
0040
外部环境
0355
外部机会
0249
0023
非素
0751
0069
表410中数出综合权重中山东H职业学院教师流失影响素工作满意度综合权重0253次回报公度谐度权重分01330127基素质性心理等素山东H职业学院教师流失影响权重仅00150014山东H职业学院应员工离职情况需着重解决工作满意度回报公度等影响程度较离职素时影响程度较离职素应加应防止续教师流失素中逐渐次素变素
5 山东H职业学院离职防控策建议
51 山东H职业学院离职防控规划
通文分析出山东H职业学院教师流失诱表现工作性素非工作性素两方面更控制民办高校教师流失学校挽留住章基文分析结果制定表51示山东H职业学院教师流失防控策表
表51 山东H职业学院教师流失防控策表
三级指标
策
领域
工作满意度
通薪酬福利工作环境等方面改善提升员工满意度
遇激励机制职业规划机制学校文化
回报公度
严格绩效考核制度保证员工付出予公回报
遇激励机制学校文化
职业成长度
员工建立渠道晋升途径够晋升机会
职业规划机制
文化融合度
造学校文化进行宣贯实现员工认
学校文化
谐度
营造良沟通环境实现教师工作环境谐
学校文化
认知
学校文化感染教师认知产生公司荣誉感属感
学校文化
基素质
加培训力度员工基素质提高
职业规划机制
性心理
——
遇激励机制职业规划机制学校文化
生活态度
——
遇激励机制职业规划机制学校文化
外部机会
公司容创造更机会消外部影响
遇激励机制职业规划机制学校文化
非素
结合员工实际需求解决家庭等非素
遇激励机制职业规划机制学校文化
述措施言山东H职业学院法外部机会非素等进行干预方面涉学校发展趋势市场环境教师隐私等山东H职业学院法理范围拓展外部环境中然外部环境带山东H职业学院教师流失诱惑通部控制水提升离职员工数量倾减少文山东H职业学院部控制入手通部理水提升增强员工满意度减少教师流失倾
52 提高民办高校教师遇
工作遇提升够激发教师工作积极性提升工作满意属感降低离职性衡量教师遇高低两基标准：工资水全行业较位置二工作压力工作付出回报美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格研究中指出效遇提升机制够极激发员工工作热情提高劳动生产效率反容易员工产生满情绪消极怠工甚引起罢工等抗行
521 完善薪酬理制度
（1）保证薪酬公合理性确定薪酬水时参考区整行业均工资水果想达稳定队伍目根相关研究结果表明合理工工资水应该该行业均水13倍左右建立基工资水建立符合民办高校工资增长制度职者未遇提高预见预期职称提升工资增长工作年限达少年工资增长学校做特殊贡献工资增长种种建立制度
（2）保证薪酬具定市场竞争力保证教师忠诚度具公合理薪酬制度外需保证薪酬水够具定市场竞争力教师属社会需通工作满足身生活成需求果薪酬水低会促部分教师保证生活质量选择条件更优越学校教山东H职业学院保持身类民办高校公办学校薪酬方面竞争力薪酬体系设计前需明确掌握竞争手薪资成状况通成收益较决定校薪酬水
522 制定合理福利制度
山东H职业学院正常工资制度建立体现组织员工关爱学校应该建立套切实行福利制度生日礼金结婚礼金节日礼包等教师时感受学校文关怀提升教师忠诚度较效方式
523 降低教师工作压力
山东H职业学院设置岗位时做专职专岗岗负责教学工作职责教学安排做教辅工作负责科研专科研负责教学理专教学理术业专攻减轻教师少工作巧力专职专岗外学校建立教师培训制度帮助老师解决成长中业务力提升需求着提升工作压力会减轻
53 建立效职业规划
531加强教师培训
教师职业素质方面教师身工作力更重方面学校教师业技培训现越越学校研究者开始注重职教师业技培训工作教师培训成前山东H职业学院力资源理重容山东H职业学院目前岗前培训职培训整体说较零碎入职时简单做培训讲解学校情况业务培训学院领导想什培训什时间意整体培训缺乏系统化规范化
山东H职业学院需构建现代化力资源培训体系通教师进行职业规划发展设计培训提升山东H职业学院学校力素质终培养批具备创新精神力队伍业务熟练握教师队伍首先构建现代化力培训体系思路方面做教师职业规划山东H职业学院学校未发展指出明确努力方保证位教师未工作中发挥身价值力次建立健全培训模型制定具预见性前瞻性培训计划通山东H职业学院学校需求进行分析通分析数培训进行合理规划根制定规划时间表进行实施终受培训教师进行相应评估考核保证培训容够全面掌握次建立学型学校氛围时引入先进导师制度通选择优秀教师作导师保证年轻教师够快速解工作容避免重走弯路
532建立重职业晋升道路
山东H职业学院中现阶段采升职渠道较单通种方式法学校期样激发出教师工作热情算起定效果短时间效山东H职业学院应倡导推出晋升系统促学校较宽松流动空间
第教师提供全面职业选择指导帮助实现正确岗位选择学校部构建完整职业发展通道细致标明岗位工作容说明职条件建立完善职体系标准教师均力爱学校求进行求职时掌握解否符合职资格标准根差距断调整学改善努力达岗位职标准
第二促进理员选拔规范性伴学校发展学校日益扩相应部理员质量数量提出更高求学校需应加强控理层教师实现学校全局工作利进行必培养学校身理员通建立职资格制度选拔理员团队科学评价
第三力资源理系统中职资格制度属较基础部分需托薪酬制度力理体系渗透职资格架构里面根岗位工作容业者求等等职位进行等级细分业者身层次力样性工作态度等方面存着差异层次类型区分划分层次高低竖时间说工龄长短力区分层次高低说竖着根业时间长短力层次类型划分标准横工种言工种需业资格工作力方说：知识技应负责素质等进行职位分级时应负责根基里点注意理路径技术路径区分职资格分两条路径
机会均等舞台限早期理蘑菇理定律时年轻够认理解足够重视年轻嘲觉蘑菇般定律拓展理学中指教师没机会发展展现工作岗位做足轻重事情受遇公教师期认尊重希实现舞台学校应营造机会公环境教师真正力实力发挥出应价值
54 加强山东H职业学院文化建设
学校说学校文化核心学校切受学校文化影响制约决定学校整氛围发展方学校竞争力核心元素学校具性质学校文化先进文化构成学校核心竞争力推动学校进步发展落文化会导致学校法创新前行家学校关注建设学校文化山东H职业学院目前存着教师学校文化缺乏足够感知认问题教师觉班赚钱天学校蹲满8时范错误班点迫卡走关心工资奖金福利外学校事情感兴趣积极响应学校活动号召非常抵触学校种制度总认学校文化建设务虚工作没实际意义针点山东H职业学院必合理构建学校文化
541 加强教师学校文化认知度
山东H职业学院想切实效进行学校文化建设发挥学校文化应作定教师认目前学校文化解掌握学校文化容思想精髓深层次含义第学校高层理员身作注重学校文化作表率身力量带动面教师第二重视培训工作学校文化题展开方面活动采取科学培训方式进行效文化活动令全体教师通参加培训活动实践深刻解学校文化意义增加认感更遵学校文化指引
542 系统性规划建设学校文化
山东H职业学院学校文化建设程中规范性系统性足问题未该学校学校文化建设程中积极结合长期短期发展目标结合发展身时握现目光放长远重视未发展山东H职业学院言发展正历着转型走亲民路线山东H职业学院畸形发展步入市场序发展必路求山东H职业学院定持续未长远发展需进行调整根实际变化更新学校身文化学校文化发展情况环境相符合高瞻远瞩够定预见性符合持续发展需断服务时期身发展促进现学校业务良性发展够竞争激烈行业竞争中脱颖出
543 制定合理激励措施提升学校文化执行力
山东H职业学院建设学校文化时出切实提高学校文化执行力目希教师积极履行践行现学校文化定采错激励手段物质奖励精神奖励等措施激发教师学校文化行动力物质制度角度全体教师更加解认学校文化仅站心理素角度山东H职业学院教师精神价值足够关注教师说关心薪酬差程度关心薪酬水程度低教师精神价值重视影响思想外山东H职业学院构建薪酬体系意味着直接否定抛弃制度制度中汲取合理成分进行改进创新新薪酬制度正确处理历史遗留问题学校项职更充分体现全体教师高度认学校价值观说明学校文化成功够教师斗志高昂具强凝聚力高度爱岗敬业够教师创造力动性激发出发挥精神力量巨作
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11研究背景意义
111课题研究背景
20世纪80年代初民办职业技术学校国中断30年重登历史舞台20年艰苦创业发展目前已成国高等教育事业重组成部分2016年5月全国具颁发学历文资格民办普通高校295中民办科高校达29十民办学规模突破万关涌现出批办学成绩卓著实力雄厚独具办学特色民办职业技术学校20年发展民办职业学校已成国技应型输出方式然民办高等职业学校公办高校相拥社会资源发展通道理制度等方面存诸差异民办职业技术类高校教师频繁流动已成民办学校普遍现象甚部分民办职业技术类高校教师流动已出现失控现象
民办职业技术学校师资队伍稳定师资结构失衡等问题导致批优秀教师频繁流失民办职业技术学校年员面试筛选试讲等系列新教师招聘环节耗费精力新聘教师岗培训逐渐成定验教师工作久谋高恶性循环民办职业技术类高校教师年批教师流失面流失问题某民办职业技术类高校教师做出积极应方案加力物力财力投入力度加强新聘教师培训爱校职业生涯培训教师发展创造更充分空间民办职业技术类高校教师流失未效遏制新教师引进远原教师流失速度尤骨干教师流失愈演愈烈仅增加力资源理成学校正常教学工作带利影响民办职业技术类高校教师流失问题严重根原民办职业技术类高校教师法律社会位效保障然国家出台相关政策明确界定民办学校学生教师公办学校学生教师等法律位执行起尚定差距吸引留住民办职业技术学校优秀教师提升国民办职业技术学校教学质量成民办职业技术学校理者关注重点文选择山东H民办职业技术学校例民办职业技术类高校教师流失现状进行分析探讨改进策略未发展方
12研究目意义
121研究目
（1）通民办职业技术类高校教师流失严重现象进行剖析总结师资队伍稳定特点寻找目前低效力资源理开发原认清量流失制约民办职业技术类高校教师持续发展瓶颈
（2）通调查研究纳总结分析国民办职业技术类高校教师流失存问题力求相互鉴优势互补中政府理民办职业技术类高校教师项理身完善高校教育理念社会成员观念转变等方面寻求减少流失策
（3）通战略力资源理激励理等先进理念民办职业技术类高校教师实际情况相结合提出控制流失工作应该采取系列改革措施建议针性突破限制力资源理职发挥瓶颈指导民办职业技术类高校教师工作实践
122研究意义
（1）目前公立高校断扩招民办职业技术类高校教师纷纷争取统招计划公立高校展开生源竞争转型期研究民办高职院校流失问题策通运典型战略力资源理理民办职业技术类高校教师流失特点原等进行理分析探讨减少民办职业技术类高校教师流失具重理指导意义
（2）运鉴公理中非赢利组织相关理政府理角度入手站公理者立场探讨解决民办职业技术类高校教师流失问题提升公理力时社会发展更利
（3）力资源理中激励理民办职业技术类高校教师实际情况相结合提出相应策建议规范民办职业技术类高校教师办学理科学准确定位造流师资队伍提高教学质量形成独特色确保民办职业技术类高校教师持续发展适应促进高等教育正常良性发展
13国外研究现状
131 国外高校教师流失研究
国外关高等教育研究较容高校理体制理模式高校特征政府组织间关系教师理等方面研究国民办高等教育发展民办职业技术类高校教师师资队伍建设定鉴作
（1）关教师流失理模型研究
国外教师流失理研究相较成熟流失研究20世纪80年代形成套较成熟模型莫布雷中介链模型马洛斯需求层次理SteersMowday(1981)PriceMueller (2000)模型等模型研究象基高校流失视角围绕流失影响素流失行特征流失特征等方面进行分析
外国外众学者普通企业角度阐述员工流失理模型例：Muchinsky（2014）认致员工产生离职倾素包含方面：劳动力市场等外部原二诸性年龄历智力力兴趣期等员工身原三制度原方说薪酬工作条件参监督组织决定程度等四员工工作反应工作满意期投入程度等Mobley（2015）观点四种影响离职倾素体变量工作变量外部环境变量员工定等中体变量包含性工作动机全职兼职家族关系等治工作危险性合作者支持角色模糊突分配公等属工作相关变量外部环境变量通常指工作机会员工定包括工作满意组织承诺等等Muehinsky（2016）认影响离职倾指标包括工作环境口统计学变量选择工作机会工作满意等研究成果高校教师流失研究开展提供重参考
（2）关稳定教师队伍建设研究
教师队伍稳定性提升高校教学质量实现高校培养目标具重意义国外量学者高校教师队伍保持高校挽留提出众意见措施：
高校教师队伍招聘解雇规划研究外国学者Dennis（2014）针高校进行招募时影响制约素进行细致分析力资源计划中需求供预测力资源评估两者间匹配进行陈述Shin Richard Q（2016）探讨高等教育机构机会责社会正义导辅导教师已存教师招聘保留招生专业生存进行探讨
师资培训方面美国罗纳德W布E马克汉森（2015）根众教师职业生涯规划相关研究出针教师激励方式直接物质奖励外包括间接资助包括鼓励参开发计划提供教研学专门时间允许教师参理帮助教师提升专业知识水理力美国Academy for Educational Development（2016）选择九高校考察学校教师师资培训情况基种素包括参学网络程度
关师资激励体制研究Kolbe TammyStrunk Katharine（2012）分析学校教师激励问题中认济激励措施会吸引激励教师合意学区学校岗工作研究教师事问题激励政策间相互作基础建立教师激励政策通证实类型学适性突出模式济激励政策中适性指出重性激励包提出实现济刺激政策评估Berry BarnetEckert Jon（2014）进行规模研究教师访谈出联邦赞助教师激励基金少建议政策制定者建立教师奖励基金扩激励战略补偿创造力工作条件提供政策教师实践促进学校卓越GritzBallon Dale（2013）认通相关激励机制提高教师工作热情工作积极性He Binsheng（2012）基民办学师资出发出教师队伍中存教师心理稳定性强师资结构合理结认应组织老师学法律法规规定引导消心理障碍注重情感培养念头鼓励优秀保持情感福利气理想良理年轻中年教师导素建立相稳定受良教育高素质团队
关教师队伍建设文环境方面研究Robert Holland（2011）通分析出教师工作压力源策略建立效沟通机制构建谐际关系增加奖励机会Sass Daniel A Flores Belinda Bustos等（2012）生存分析方法基某型国数集政府规定测试特许学校基础认教师流失表现佳学校特许学校更加严重然新教师年龄性学校水慢化消耗率素会影响公政策制定美国教师联盟协会(ATF)促进样化教员政府做报告（2011）中认采取行动创建维护样化教职员工队伍份报告提供具体改变建议包括：纠正公赔偿扩家庭政策校园实施澄清提供更灵活性职提升政策方面培养机会女性数学科学确保妇女工作场工会发言权
132国民办职业技术类高校教师流失研究
着国高校数量断增加高校教师选择性增高校教师流失问题成日益显著问题目前国民办职业技术类高校教师流失研究中心理学职业倦怠理组织行学三方面展开详细分析
（1）基心理学相关理方面
杨丽华(2009)助心理学理学知识探究影响民办职业技术类高校教师流失素产生深层次心理原教师满意教师信持续承诺理想承诺情感承诺等教师承诺五种形式表示民办职业技术类高校教师教师关系发展阶段水
陈值乔(2011)心理契约理分析民办职业技术类高校教师流失原包括学校难履行招聘时定诺言教师产生挫败感学校缺乏教师职业生涯规划帮助缺少职业相关造诣培训机制胡翩高立军陈伟(2009)基职业高原理陕西民办职业技术类高校教师流失现象进行深入剖析提出基结构高原流失应措施—构建双重职业路径基容高原流失应措施营造宽松学术环境基生活高原民办职业技术类高校教师流失应措施—建立宽带薪酬体系
（2）基职业倦怠理方面
程贵林(2012)基职业倦怠相关理河南省6民办职业技术类高校教师抽取效样出河南省民办职业技术类高校教师处轻度职业倦怠水问题出现成感降低维度中30岁39岁教师耗竭维度差异非常显著29岁30岁39岁29岁40岁49岁教师成感降低方面差异显著30岁39岁40岁49岁教师成感降低方面差异非常显著外刘红霞(2012)职业高原视角江西民办职业技术类高校教师进行实证分析基础证结构高原容高原民办职业技术类高校教师教师流失影响
（3）基组织行学研究方面
范莉莉(2012)埃德加·沙性假设理角度出发济社会实现复杂性假设四维度分析方高校教师流失原基础提出建立化激励机制应流失善体制特殊津贴制度等建议期稳定方高校院校师资队伍沈秀梅(2009)目标致理浅析高校教师流失出成长工作业务成财富学校目标致提出目标致性建议
14研究容技术路线方法
141 研究容
文H民办职业技术学校研究象教师流失问题进行详细分析研究容包括方面：
（1）理纳总结民办职业技术学校特点流失原流失问题应措施等相关研究成果纳总结文开展民办职业技术学校教师流失原研究基础文通查阅相关文献前该课题相关研究理进行纳总结中发现研究足进次研究中进行改善时鉴已研究成果文研究进行理指导保证文研究方正确性
（2）山东H民办职业技术学校教师流失现状调查山东H民办职业技术学校文研究象文根该校2007年2017年力资源理台账10年间教师流失状况进行统计时根次教师流动产生影响调查纳山东H民办职业技术学校教师流动带利影响
（3）山东H民办职业技术学校教师流失原问卷调查部分通机抽样方式山东H民办职业技术学校中抽取部分教师作调查象进行问卷调查中获取该校教师离职倾离职原
（4）山东H民办职业技术学校教师流失原访谈调查部分章基础利访谈方式进步山东H民办职业技术学校教师流失原进行询问更加深入解教师离职原
（5）民办职业技术学校教师流失问题解决措施部分予文民办职业技术学校教师离职原调查结果鉴国外现研究成果结合笔者身验提出相应民办职业技术学校教师离职应措施
142 研究技术路线
文研究程中着发现问题—分析问题—解决问题总体思路通收集期刊文献相关研究成果实收集山东H高校教师流失相关资料综合分析前民办职业技术学校教师流失原结合国外相关研究成果出针性控制策略具体言研究技术路线：
图11 技术路线
143研究方法
文研究程中利文献纳法问卷调查法访谈法等研究手段民办职业技术学校教师流失素进行详细分析具体：
（1）文献纳法：国研究民办职业技术类高校教师力资源方面流失等相关文献进行纳总结解民办职业技术类高校教师流失问题研究现状探索流失民办职业技术类高校教师发展间联系总结出解决民办职业技术类高校教师流失问题严重方法策
（2）问卷调查法：山东H高校教师调查象采取问卷调查法较全面收集教师流失情况认知做出分析综合够全面握前教师流失状况揭示出存问题问卷中明确教师流失较外部部原进步研究决策提供观点
（3）访谈法：通访谈山东H高校教师部分教师考察工作满意度回报公性职业成长度等工作性素特性价值观外部环境等非工作性素该校教师离职倾影响作
（4）案例分析法：文山东H学院案例通分析H学校流失现状探讨民办职业技术类高校教师流失根成提出解决民办职业技术类高校教师流失种策国民办职业技术类高校教师制定实施战略提供参考
2 基概念相关理概述
21基概念
211民办高校
关民办高校者民办高等教育定义谓众说纷纭潘懋元（2012）认：民办学校实际指私立学校公办学校基点二：公民私私法设立二设立者筹集学校资金政府拨款黄河清（2014）认谓私立相公立言历史官办国家办学言般说判断学校否私立两条标准办学体国家公权利机关二办学费源非公制资金国民办教育促进法第条规定：国家机构外社会组织利非国家财政性费面社会举办学校教育机构活动法显然里民办教育范围较宽泛
综合方观点文中民办高校指国家教育部批准学生学校规定学年限修完专业培养方案规定课程获规定学分完成教育教学环节教学求成绩合格颁发校毕业证书学位证书高校
212民办高校教师
教师教育质量生命线教学科研中重位言喻文中民办高校教师指民办高校中具定专业知识技应学知识实践验教育学生应科研理工作中知识应传授专职职业民办高校教师学校考核聘专门担学校某教学岗位理岗位求完成教学理工作民办高校间具劳动合关系教师
213教师流失
教师流失概念界定相关文献中没具体表述高校教师作社会中层阶级拥专业知识技部分界定鉴流失概念指企业单位业务骨干精英等单位发展着关重基种原动流失职已缺乏工作积极性失创造力现象
22民办高校教师特征
221注重价值实现
教师高级知识份子事业更执着追求追求工作带满足感成感喜欢断超越挑战性工作视种乐趣教师职责培养工作容教学科研决定教师必须断丰富知识结构拓展视野提升更服务学校发挥身价值体现教师关注职业发展价值实现求更高
222学知识力强
教师受系统专业教育拥较高学历知识积累元化社会教师服务群社会环境时变化知识更新速度变快稳定素予教师安全感教师需时时充电决定民办高校教师必须断创新学加工作需断事教学科研工作教师具备较高素质开阔视野强烈求知欲积极学态度较强学精神知识获取力更强
223教师劳动成果表现形式独特
教师工作容教学科研教学服务象学生学生学知识程日积月累必须较长时间历练出成果种脑力劳动成果具形性科研文课题然量进行考核背价值难估量
224教师学校缺乏属感
民办高职院校教师聘制性较签署劳动合两王年短期聘年聘教师学校存劳动关系学校存性职业稳定感较强时解雇续聘职业风险民高职院校高考录取工作属高校中批次录取录取学生基公办院校淘汰学生身素质学惯知识基础较差民办高职院校加强学生理重视学生服务意识教师完成教学务外需学生建立关系防止学生换掉教师承担较理压导致翁精神属感缺失旦公办学校条件更学校合适业机会会选择跳槽
23民办高校教师流失理理基础
231心理契约理
美国著名理心理学家斯凯恩指出心理契约指：组织中成员该组织理者间间非成文相互期企业例员工企业间形成雇佣关系时双方签署劳动合明确规定方职责加约束双方间相互合作关系非成变会着环境体变化产生动态变化双方常会纸契约规范样变化中履行职责称心理契约组织提供员工期匹配度越高员工积极性忠诚度会越高双方会形成种双赢局面
心理契约概念应教育领域高校双方应方应付出什承担种责时应获种报酬种观心理约定该约定核心容双方隐含种非正式相互责
232 激励理
行科学研究中激励理行科学中分析需动机目标行四者间关系核屯理行科学家认动机起源屯需通需确定行目标激励指想切方法作屯活动激发动机驱动强化行调动工作兴趣动发做出组织期某种行满足组织需组织完成项目标作保障激励理旨确定素够促员工努力工作根素设计实施相应措施手段达激励目激励理重点研究激发动机诱包括马斯洛需层次ERG理赫茨伯格双素理麦克莱兰成需激励理等具体表21示：
表21 激励理
序号
代表物
理
容
1
马斯洛
需层次
认需求分较低层次需（生理需安全需）较高层次需（社交需尊重需实现需）图21（a）示时期需时期需种需中占导位需支配行
2
阿尔德佛
ERG理
需结三种： 生存（Existence）需相互关系（Relatedness）需成长（Growth）需图21（b）示时刻存种需果高层次需满足受挫会转低层次需会变更强烈
3
赫茨伯格
双素理
保健素称环境素包括工作身外外界环境素公司政策际关系等激励素工作身素包括工作身挑战性晋升等图21（c）示认满意立面没满意满意立面没满意
4
麦克莱兰
成需激励理
认三种基需：友谊需权力需成需需先天欲求通天学获
（a）马斯洛需求层次 （b）ERG需求层次
（c）双素理
图21 激励理模型
233工作满意度理
工作满意度种工作观态度组织行学组织心理学长期研究课题工作满意度理心理学测量感受性指标般意义工作满意度指组织事工作环境工作条件工作属感等工作相关良性感受心理状态解组织中成员岗位持评价行倾量化指标工作满意度概念早年提出认影响工作满意度素包括疲劳程度工作卑调工作条件领导方式等
文研究程中高校教师工作满意度组织力资源理具重意义民办高校组织中教师满意度离职率呈高度相关通教师关工作身工作容工作条件报酬福利制度工作关系等维度满意度构建充分解民办高校青年教师事教学工作相关感受情况利教师工作满意度指标学校理工作提供重时提高民办高校制定相关性政策针性
3 山东H职业学院教师流失现状危害性分析
31山东H职业学院简介
山东H职业学院纳入国家计划统招国家教育部备案具独立颁发学历文资格全日制普通高等学校学院拥支专兼结合结构合理水较高
教学理团队教学理机构专家教授中国科学技术学合肥工业学安徽学等知名高校时学院聘请名国家教指委成员著名学者专家担院学科带头批专业建设紧密相关行业企业优秀技术理参学院培养工作目前学院现专兼职教师380中专教师262兼职教师118专教师中具高级职称者21占8具硕士学位者92占351
32山东H职业学院教师流失现状
山东H职业学院中避免存教师发展诉求薪酬求工作激情等方面差异性部分教师会学校提供条件法满足身需求选择离职谋求新发展空间更加清楚解前山东H职业学院教师流失现状文现160名教师进行调查终获156份效调查结果统计结果表31示：
表31 山东H职业学院教师流失倾调查结果
流失倾
N
极值
极值
均值
标准差
会目前工作永久性工作
156
1
5
345
1159
考虑两年辞现工作
156
1
5
273
1130
没长期（少四年）
156
1
5
362
1194
备注：1调查程中5级评分标准：1表示完全意2表示意3表示法确定4表示意5表示完全意
2会目前工作永久性工作定义教师远期离职倾考虑两年辞现工作 定义教师短期离职倾没长期（少四年）定义教师中期离职倾
表31中数出获156份效调查结果中具远期离职倾均值273期离职倾均值362中期离职倾均值345结果出短期离职倾均值介2意3法确定间离职倾明显中期离职倾均值总体离职倾均值介3法确定4意间离职倾较显著类离职倾标准差基维持1112间波动较说明调查结果具整体性非员工离职倾造成离职均值较高根结果出前山东H职业学院短时间会出现教师规模流失果注重教师流失原探究相应措施制定中期（四年）出现教师流失现象
33 山东H职业学院教师流失危害
331 教学科研工作迫中断
教师队伍山东H职业学院教学科研务开展力军旦出现教师流失会造成科研教学工作断层破坏应连续性降低教育教学质量教师更换太频繁施教知识点间教材难保证知识衔接完整性更谈学生学方法求训练方式间机衔接谈教育教学风格致性教师格魅力影响致性方面学生认识解适应教师动接受教师影响程断重叠发生茫然失措样结果降低教育教学质量然难免样道理科研成果推出科研团队科研梯队长期努力奋斗结果团队中重骨干批成员离开势必造成正常科研程序乱严重会导致科研项目法继续开展
332削弱学校部凝聚力
山东H职业学院教师流失学校身教学科研带直接利影响外会学校部凝聚力产生间接利影响部分教师流失会校执教教师带心理击校教师耳闻目睹已走出校门中青年教师现实工作条件生活条件等方面情况较原校时明显改善会现山东H职业学院理力产生怀疑学校未发展前景产生失失衡情绪低落加剧稳定性样位流失教师带击削减片山东H职业学院高校教师工作热情降低工作绩效终削弱影响山东H职业学院凝聚力
333造成济损失
山东H职业学院教师流失济损失三方面：直接离职费新教师补充费培训费中直接离职费涉：离职前面谈者离职员工面谈成离职补偿金离职关理活动费新教师补充费包括教师雇通告费理活动费录面试费聘情况收集评估费等新教师培训费岗前教师培训费(单位时间体培训成更高)岗位传帮带费位教师流失会涉述种费会增加学校成教师流失带教育教学教师理工作混乱会程度发生带诸新教师工作适应期致工作失误位等许难估计损失
334间接引起学生流失
年然山东H职业学院招生规模断扩师生差距越越山东H职业学院中数量限教师产生离职心理时缺乏足够精力应众学生群体心教厌教教育质量出现程度降心流失学风衰退程度埋学生流失隐患
335学校品牌持续发展负面影响
民办高校品牌种价值非线性动态形资产需通定载体实现包括：民办高校名称标志民办高校教学科研服务理师资学生学科专业设施等组成部分具体特征具强整体性山东H职业学院教师流失仅师资队伍学校理科研学生学科专业等形成负面影响更会通干素作终伤害山东H职业学院品牌减弱山东H职业学院未发展潜力影响学校持续发展
4 山东H职业学院教师流失原调查
41 山东H职业学院教师流失诱选择
目前关民办高校教师流失素取量研究成果研究者选取研究象研究角度差异性研究成果相文现研究成果进行全面考虑造成研究范围广泛需投入量力物力造成资源浪费文首先利文献研究法现研究成果进行纳总结获现研究中普遍接受教师流失素分二类：工作性素非工作性素
411 工作性素
总结前国外研究成果出教师流失工作性素表现：职业成长度回报公度谐度工作满意度文化融合度5方面例：许民杨阳（2011）观点十影响教师产生离职倾素职业成长度中名列第五陈雪钧郑敏（2016）观点相真正获少报酬言教师感觉认薪酬公否离职倾影响更工作中教师认非物质荣誉寡否公程分配否公等等会直接影响离职倾张弛李书玲（2005）部分教师进行访谈研究发现组织信教师流失倾显著影响说际关系会教师流失产生较直接击杨云（2014）140教师调研象终研究结果学型文化会直接影响组织承诺离职倾组织承诺间着必然联系
412 非工作性素
导致教师流失非工作性影响素般包括两点第点性特质第二点外部环境里教师性特质指性格特点价值观认知工作价值取等李民（2007）通研究80教师出研究结80教师价值观离职倾间着明显正面关联时80教师工作态度工作满意度适应调节力等性特征离职倾说定负面影响金冬梅温志毅（2012）研究性特征教师流失倾间关系采逐级回法出研究结教师点特性调节教师离职倾：外控制取性特征二工作满意度维度变量间相互作外部环境般说指企业教师身素外素例教师家庭情况亲戚朋友法新机会等顾远东（2010）通研究381名教师获研究结果仅学校教师身素会教师离职倾产生会受外部素影响外部素教师流失倾间关系较密切容忽视
综述文基现研究成果纳总结建立文关山东H职业学院教师流失素框架图41示：
图41 山东H职业学院教师流失素分析模型
图41出文山东H职业学院教师流失素进行分析时教师流失素分工作性素非工作性素中工作性素分工作满意度回报公性职业成长度等非工作性素分特性价值观外部环境特性进步细分体基素质性心理等外部环境细分外部机会非素
42 山东H职业学院教师流失诱调查步骤
421 研究象
文研究目探究山东H职业学院教师流失诱调查时间2017年5月—2017年7月调查程中文采问卷调查法访谈调查法两种方法相互结合 中问卷调查程中山东H职业学院部分离职员工中选择160调查象具体图42示访谈程中选取山东H职业学院部分职员工部分已办理离职手续员工进行访谈具体表41示
表41 山东H职业学院教师流失倾
访谈象部门
调查数
离职数
离职倾
学院
8
2
4
土建学院
6
1
4
机电学院
7
1
2
信息学院
7
1
4
文法学院
5
1
3
学院
3
0
1
（a）调查者性例 （b）调查者年龄例
（c）调查者工作年限例
图42 问卷调查象基情况统计结果
422调查流程
（1）问卷调查流程
保证次调查够客观公正结果次调研流程基思路：进行调查问卷编制→确定调查象→调查问卷信度信程度检测→问卷发放回收→调查问卷结果统计分析图43示调查问卷详见附录
图43文问卷调查基流程
（2）访谈调查流程
访谈调查采取正式访谈非正式访谈两种方式正式访谈研究针文中指出工作性非工作性离职倾影响素设置访谈容访谈点般选取休息室会议室采结构化访谈方式非正式访谈般聊天方式进行话题较开放点固定机选择具体访谈提纲详见附录二
43 山东H职业学院教师流失诱调查结果统计
431口统计学差异调查结果统计
通文文献综述假设设定出诱发教师流失素分工作性素非工作性素然教师年龄学历婚否等口统计性变量会述两方面离职素变量产生影响作影响作成预测教师流失重具重统计学意义章首先采单素方差法山东H职业学院离职教师口统计性变量教师离职影响作进行统计分析
（1）性离职素影响
男性女性工作程中抗压强度适应性工作沟通组织协调等方面均存定差异性性教师工作满意度薪酬求等诱发教师流失影响作存定差异性文通调查山东H职业学院教师性进行分组进行单素方差分析探究教师流失影响结果表42示：
表42 性山东H职业学院教师流失诱导作单素方差分析结果
性
离职倾
均值
男
1214
女
1245
F值
1546
Sig
0215
表42中获性山东H职业学院教师离职影响结果出性产生显著性影响离职问题产生会教师性原存较差异性
（2）工作年限离职素影响
着工作年限长短教师工作性质认知程度出现定差异性否选择离职产生态度文山东H职业学院教师调查者工作年限产生离职素影响进行单素方差分析结果表43示：
表43 工作年限山东H职业学院教师流失诱导作单素方差分析结果
工作年限
离职倾
3年
2674
3年
2942
F值
2061
Sig
0026
表43中值出教师山东H职业学院工作年限教师流失倾具显著性影响工作年限教师流失倾具较差异性分析教师流失倾时需考虑工作年限影响
（3）婚否离职素影响
婚姻教师工作稳定性具重影响作教师身家庭承担责意离职意味着教师短时间法保证正常家庭收入影响生活婚否影响教师流失诱文山东H职业学院调查离职教师婚姻状况产生离职影响作进行单素方差分析结果表44示：
表44 婚否山东H职业学院教师流失诱导作单素方差分析结果
婚否
离职倾
均值
已婚
2356
未婚
3412
F值
2641
Sig
0003
表44中数出婚否山东H职业学院教师流失具极显著影响婚姻素成山东H职业学院教师选择离职否程总考虑重素
432 山东H职业学院教师流失诱问卷结果相关性分析
通文分析出前影响教师流失素包括工作性素非工作性素两方面进行细分分工作满意度性心理等11细分素文利相关性分析法述11素相关性角度分析影响山东H职业学院教师流失问题根相关性检验原拒绝相关检验系数零情况两种种005 水显著种001 水显著着线性相关性文检验存显著性关系指标进行罗列影响显著素赘述具体结果表45示：
表45 山东H职业学院教师流失素相关性分析
影响素
总体离职倾
短期离职倾
中期离职倾
F1
文化融合
0151**
0275**
0068
F2
回报公度
0041
0095
0270**
F3
职业成长度
0118
0269**
0032
F4
谐度
0126*
0165**
0205**
F5
工作满意度
0253**
0354**
0073
F6
认知
0036
0065
0315**
F7
非素
0012
0174**
0180**
F8
体基素质
0105*
0008
0002
F9
生活态度
0066
0036
0168**
F10
外部机会
0187**
0064
0185**
F11
性心理
0391**
0223**
0230**
备注：**表示001水显著*表示005水显著
通表45中数结：
（1）F1 文化融合度总体离职倾相关系数0151**意味着总体离职倾文化融合度关系极显著负相关文化融合度较强烈时总体离职倾较薄弱文化融合度短期离职倾相关系数0275**文化融合度短期离职倾极显著负相关文化融合度较强短期离职倾会较弱F1 中期离职倾相关系数0068中期离职倾间关系负相关二者成反根显著性够解中期离职倾相总体短期离职倾受F1文化融合度影响更
（2）F2 回报公度总体短期离职倾间具备显著相关关系F2 中期离职倾系数0270**意味着 F2 回报公度中期离职倾关系显著负相关关系产生较高回报公度越高中期离职倾会更薄弱
（3） F3 职业成长度总体离职倾间相关系数0118*意味着总体离职倾职业成长度间负相关F3 中期离职倾没显著相关性F3 短期离职倾相关系数0269**意味着职业成长度短期离职倾呈极显著负相关职业成长度越强短期离职倾越弱
（4） F4 谐度总体离职倾存负相关关系显著间系数0126*谐度中期离职倾显著负相关关系间相关系数0205**F4 谐度短期离职倾系数0165**意味着二者间极显著负相关数出谐度良时候总体中期短期离职倾会变低
（5）F5 工作满意度中期离职倾没显著相关性总体离职倾相关系数0253**出二者间着极显著负相关关系工作满意度越强烈总体离职倾越薄弱短期离职倾间相关系数0354**表示 F5 工作满意度短期离职倾负相关关系极显著工作满意度越高短期离职倾越低
（6）F6 认知总体离职倾正相关性相关系数0036中期离职倾相关系数0315**表示 F6 认知中期离职倾间正相关极显著中期离职倾认知成正短期离职倾认知负相关性系数0065
（7）F7 非素总体离职倾负相关关系相关系数0012F7 非素短期离职倾间正相关关系极显著相关系数0174**意味着非素越更高短期离职倾非素中期离职倾相关系数0180**说二者间关系负相关达极显著水表明非素越高中期离职倾越低
（8）F8 体基素质总体离职倾间相关系数0105*出体基素质总体离职倾显著正相关体基素质越总体离职倾越明显体基素质短期离职倾间相关系数0008中期离职倾相关系数0002短期离职倾正相关关系中期离职倾负相关关系
（9）F9 生活态度中期离职倾相关系数0168**意味着中期离职倾间存正相关关系极显著说二者成正F9 生活态度总体离职倾负相关关系相关系数0066短期离职倾相关系数0036正相关关系
（10）F10 外部机会总体离职倾相关系数0187**意味着总体离职倾极显著正相关关系越外部机会导致越高总体离职倾越高外部机会中期离职倾相关系数0185**意味着中期离职倾极显著负相关外部机会越中期离职倾越低短期离职倾相关系数0064说明正相关关系
（11）F11 性心理总体离职倾相关系数0391**意味着二者正相关关系极显著说教师性越开外适应力越强更高总体离职倾性心理中期离职倾相关系数0230**意味着二者间正相关关系极显著教师性越外适应力越强容易产生中期离职倾 性心理短期离职倾相关系数0223**意味着 二者间正相关关系极显著教师性越开外适应力越强短期离职倾越高
433 山东H职业学院教师流失诱访谈结果统计
（1）工作性素
山东H职业学院教师流失倾正式访谈非访谈程中教师流失素集中工作满意度回报公度谐度等工作性素基素质性心理等素教师流失存定影响影响程度相较少具体访谈反映问题：
1）教师现遇满意度高教师身工作满意度成离职倾重反应工作满意度越高教师公司忠诚度越高会更加全心身投入身工作中离职倾表现极弱反表现极强通山东H职业学院教师访谈发现部分教师身前事工作满意度高工作程中积极性高身工作岗位更抱怨全心身投入例：教师提薪资遇低月均工资3000左右刚毕业时学校吃住没负担现结婚买房月房贷仅仅学校工资压力实学校遇公立学校遇差距太现快养活民办学校公办学校遇单位没公积金甚课课时作绩效工资部分时发放述访谈结果出部分教师山东H职业学院遇满意度较低全身心投入工作具离职倾教师现遇满意度较低成山东H职业学院教师流失重诱
2）学校文化教师思维致前山东H职业学院企业文化教师思维方式间差异成离职素离职教师特年轻教师认适应学校文化办事流程繁复部门间相互推诿责办事效率缓慢部关系错综复杂等困扰教师全身心投入工作中导致教师工作满意度降例：张××：感觉部门间互相协调工作特难动动方请示领导走流程流程走特烦鸡毛蒜皮事需领导审批出学聊天发现思维老化严重循规蹈矩种文化体制僵化现代教师追求高效快捷简便办事思维产生巨矛盾部分教师开始抱怨学校工作流程体制倡导文化氛围学校发展战略格格入进产生离职想法
3）职业成长渠道畅前山东H职业学院予教师职业成长渠道成引起教师流失素山东H职业学院现岗位晋升机制非常简陋合理仅年资晋升唯充条件早步进入公司教师工作业绩佳享受遇高晚进学校教师造成教师职业成长满意度高离职青年教师认样导致职业发展道路模糊教师发展带诸弊端例：学校觉刚毕业缺少教学验新教师太授课务Ｗ理解培训数量质量时应聘时承诺相甚远期值较高落差难接受作典型家族式企业优秀仅止中层理队伍中高层董事会成员亲属持属难予充分信老师缺乏旧属感见前山东H职业学院职业成长渠道畅成困扰教师素久久困扰影响教师工作积极性产生离职想法
4）工作环境谐部分教师山东H职业学院现工作分配报酬等方面存较意见种意见工作中时常会转化事间摩擦例访谈中A教师谈评选结果出时口快说陈某老教学成绩啥年年优秀导致该教师陈某工作出现矛盾严重影响工作谐度A倍感压力没工作属感山东H职业学院否建立谐工作环境教师减轻工作压力成影响教师流失倾素
5）绩效考核公透明山东H职业学院绩效考核方面成影响教师流失素山东H职业学院目前绩效考核体系较简陋绩效考核中教师直接领导观素超越制度难绩效教师进行客观评价形成种领导意志工作原工作氛围学校部形成股良风气击许教师工作积极性降低教师认感属感造成教师流失例：教师说：感觉年年挺努力评优名额没领导关系老努力绩效分差特懒散绩效分低点体现奖金家少少 知道绩效结果出领导评？知道没解释反正出啥结果啥结果呗种透明公绩效考核现状数教师身绩效情况细节解获绩效教师保持愉悦心情工作获绩效教师事领导心存怨恨没实现绩效促工作目反成绩效佳教师流失诱
（2）非工作性素
非工作性素例：家庭外部环境等成影响企业教师流失倾重素教师工作终目更生活旦工作岗位生活发生矛盾会动摇现工作意志产生离职倾文通访谈象进行交谈出山东H职业学院教师家庭外部环境等素诱导产生离职倾数占少数
1）家庭素迫教师流失骨干中年教师着年龄增长家庭需求增部分教师需分配更时间家庭会离职选择离家较工作技术骨干教师工作时间长节假日需值班工作强度会严重影响家庭生活导致家庭成员产生满情绪教师造成心理压力教师部分女教师配偶工作点达生育年龄会选择配偶谋工作例：教师谈：象属两分居年刚添宝宝想想总直样吧家庭孩子正考虑回象城市找工作起码家起 家女孩学校时求周末需值班孩子老着爷爷奶奶爸爸性格女孩觉总行加女生样学校里面升空间提领导啥优先排种干没意思回家附干点呢开始时家满怀期进入学校说实话女孩子进学校更时间顾家庭学校理机制样学校求老师坐班没课学校周末学校承接量监考工作老师周末样强制占付出难成正常听家聚起抱怨老师属感差肯定选择离开工作强度家庭需求等素成异孩子教师流失重素
2）外部环境抢夺外部环境山东H职业学院教师流失具定影响作年民办高校快速崛起教师成高校争夺资源然前国高水高层次数量极限种供应求现状促越越民办高校高薪高福利等极具诱惑条件抢夺教师方面公办高校薪酬遇职业发展等方面天然优越性越越教师趋公办学校教述原民办高校成教师流动性较离职率较高行业例：学信息技术然毕业院校知名度专业需求量毕业时候找工作容易现学校教1年积累点验感觉应该找更点台发展前天专业老师跳槽公司里面做培训工作工资遇高外部环境中企业学校高薪优厚福利等素成山东H职业学院员流失素
43 山东H职业学院教师流失诱影响程度分析
进步获山东H职业学院教师流失诱离职倾影响权重文选层次分析法（AHP）进行教师流失诱权重进行计算基流程图51示：
图44 AHP求解步骤
431 判断矩阵构建
判断矩阵构建目评价指标进行初始化赋值通19度标度法邀请9位相关专家山东H职业学院教师进行访谈出教师流失诱相互较结果表4648示：
表46（a）级指标权重计算判断矩阵A
A
工作性素B1
非工作性素B2
工作性素B1
1
287
非工作性素B2
035
1
表47（a）二级指标权重计算判断矩阵B1
工作性素B1
工作满意度C11
回报公度C12
职业成长度C13
文化融合度C14
谐度C15
工作满意度C11
1
263
127
270
204
回报公度C12
038
1
088
175
128
职业成长度C13
079
113
1
036
092
文化融合度C14
037
057
278
1
069
谐度C 15
049
078
109
145
1
表47（b）二级指标权重计算判断矩阵B2
非工作性素B2
特性价值观C21
外部环境C22
特性价值观C 21
1
182
外部环境C 22
055
1
表48（a） 三级指标权重计算判断矩阵C21
特性价值观C21
认知D11
基素质D 12
性心理D 13
生活态度D14
认知D 11
1
5
7
3
基素质D 12
02
1
1
033
性心理D 13
014
1
1
033
生活态度D 14
033
3
3
1
表48（b） 三级指标权重计算判断矩阵C22
外部环境C22
外部机会D 21
非素D 22
外部机会D 21
1
033
非素D 22
3
1
432 单素权重计算
根数理统计学文中建立判断矩阵A进行特征量计算进行致性检验终获指标权重计算结果表49示：
表49 山东H职业学院教师流失素单素权重
级指标
权重
二级指标
权重
三级指标
权重
工作性素
0741
工作满意度
0341
——
——
回报公度
0180
——
——
职业成长度
0149
——
——
文化融合度
0159
——
——
谐度
0172
——
——
非工作性素
0259
特性价值观
0645
认知
0584
基素质
0092
性心理
0085
生活态度
0239
外部环境
0355
外部机会
0249
非素
0751
表49中权重结果展示级素相级素单素权重结果表中数出导致山东H职业学院教师流失诱中工作性素占0741非工作性素占0259工作性素中工作满意度影响权重0341首工作性离职素回报公度职业成长度等工作性素影响程度较少非工作性素中特性价值观影响权重较达0645细分指标中权重高认知权重0584结果说明工作性素导致山东H职业学院教师流失导素工作满意度首工作性离职素特性价值观首非工作性素
433 综合权重计算
级指标二级指标三级指标单素权重结果相底层指标相高层教师流失诱综合权重重结果表410示：
表410 山东H职业学院教师流失素综合权重
级指标
权重
二级指标
权重
三级指标
权重
综合权重
工作性素
0741
工作满意度
0341
——
——
0253
回报公度
0180
——
——
0133
职业成长度
0149
——
——
0110
文化融合度
0159
——
——
0118
谐度
0172
——
——
0127
非工作性素
0259
特性价值观
0645
认知
0584
0098
基素质
0092
0015
性心理
0085
0014
生活态度
0239
0040
外部环境
0355
外部机会
0249
0023
非素
0751
0069
表410中数出综合权重中山东H职业学院教师流失影响素工作满意度综合权重0253次回报公度谐度权重分01330127基素质性心理等素山东H职业学院教师流失影响权重仅00150014山东H职业学院应员工离职情况需着重解决工作满意度回报公度等影响程度较离职素时影响程度较离职素应加应防止续教师流失素中逐渐次素变素
5 山东H职业学院离职防控策建议
51 山东H职业学院离职防控规划
通文分析出山东H职业学院教师流失诱表现工作性素非工作性素两方面更控制民办高校教师流失学校挽留住章基文分析结果制定表51示山东H职业学院教师流失防控策表
表51 山东H职业学院教师流失防控策表
三级指标
策
领域
工作满意度
通薪酬福利工作环境等方面改善提升员工满意度
遇激励机制职业规划机制学校文化
回报公度
严格绩效考核制度保证员工付出予公回报
遇激励机制学校文化
职业成长度
员工建立渠道晋升途径够晋升机会
职业规划机制
文化融合度
造学校文化进行宣贯实现员工认
学校文化
谐度
营造良沟通环境实现教师工作环境谐
学校文化
认知
学校文化感染教师认知产生公司荣誉感属感
学校文化
基素质
加培训力度员工基素质提高
职业规划机制
性心理
——
遇激励机制职业规划机制学校文化
生活态度
——
遇激励机制职业规划机制学校文化
外部机会
公司容创造更机会消外部影响
遇激励机制职业规划机制学校文化
非素
结合员工实际需求解决家庭等非素
遇激励机制职业规划机制学校文化
述措施言山东H职业学院法外部机会非素等进行干预方面涉学校发展趋势市场环境教师隐私等山东H职业学院法理范围拓展外部环境中然外部环境带山东H职业学院教师流失诱惑通部控制水提升离职员工数量倾减少文山东H职业学院部控制入手通部理水提升增强员工满意度减少教师流失倾
52 提高民办高校教师遇
工作遇提升够激发教师工作积极性提升工作满意属感降低离职性衡量教师遇高低两基标准：工资水全行业较位置二工作压力工作付出回报美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格研究中指出效遇提升机制够极激发员工工作热情提高劳动生产效率反容易员工产生满情绪消极怠工甚引起罢工等抗行
521 完善薪酬理制度
（1）保证薪酬公合理性确定薪酬水时参考区整行业均工资水果想达稳定队伍目根相关研究结果表明合理工工资水应该该行业均水13倍左右建立基工资水建立符合民办高校工资增长制度职者未遇提高预见预期职称提升工资增长工作年限达少年工资增长学校做特殊贡献工资增长种种建立制度
（2）保证薪酬具定市场竞争力保证教师忠诚度具公合理薪酬制度外需保证薪酬水够具定市场竞争力教师属社会需通工作满足身生活成需求果薪酬水低会促部分教师保证生活质量选择条件更优越学校教山东H职业学院保持身类民办高校公办学校薪酬方面竞争力薪酬体系设计前需明确掌握竞争手薪资成状况通成收益较决定校薪酬水
522 制定合理福利制度
山东H职业学院正常工资制度建立体现组织员工关爱学校应该建立套切实行福利制度生日礼金结婚礼金节日礼包等教师时感受学校文关怀提升教师忠诚度较效方式
523 降低教师工作压力
山东H职业学院设置岗位时做专职专岗岗负责教学工作职责教学安排做教辅工作负责科研专科研负责教学理专教学理术业专攻减轻教师少工作巧力专职专岗外学校建立教师培训制度帮助老师解决成长中业务力提升需求着提升工作压力会减轻
53 建立效职业规划
531加强教师培训
教师职业素质方面教师身工作力更重方面学校教师业技培训现越越学校研究者开始注重职教师业技培训工作教师培训成前山东H职业学院力资源理重容山东H职业学院目前岗前培训职培训整体说较零碎入职时简单做培训讲解学校情况业务培训学院领导想什培训什时间意整体培训缺乏系统化规范化
山东H职业学院需构建现代化力资源培训体系通教师进行职业规划发展设计培训提升山东H职业学院学校力素质终培养批具备创新精神力队伍业务熟练握教师队伍首先构建现代化力培训体系思路方面做教师职业规划山东H职业学院学校未发展指出明确努力方保证位教师未工作中发挥身价值力次建立健全培训模型制定具预见性前瞻性培训计划通山东H职业学院学校需求进行分析通分析数培训进行合理规划根制定规划时间表进行实施终受培训教师进行相应评估考核保证培训容够全面掌握次建立学型学校氛围时引入先进导师制度通选择优秀教师作导师保证年轻教师够快速解工作容避免重走弯路
532建立重职业晋升道路
山东H职业学院中现阶段采升职渠道较单通种方式法学校期样激发出教师工作热情算起定效果短时间效山东H职业学院应倡导推出晋升系统促学校较宽松流动空间
第教师提供全面职业选择指导帮助实现正确岗位选择学校部构建完整职业发展通道细致标明岗位工作容说明职条件建立完善职体系标准教师均力爱学校求进行求职时掌握解否符合职资格标准根差距断调整学改善努力达岗位职标准
第二促进理员选拔规范性伴学校发展学校日益扩相应部理员质量数量提出更高求学校需应加强控理层教师实现学校全局工作利进行必培养学校身理员通建立职资格制度选拔理员团队科学评价
第三力资源理系统中职资格制度属较基础部分需托薪酬制度力理体系渗透职资格架构里面根岗位工作容业者求等等职位进行等级细分业者身层次力样性工作态度等方面存着差异层次类型区分划分层次高低竖时间说工龄长短力区分层次高低说竖着根业时间长短力层次类型划分标准横工种言工种需业资格工作力方说：知识技应负责素质等进行职位分级时应负责根基里点注意理路径技术路径区分职资格分两条路径
机会均等舞台限早期理蘑菇理定律时年轻够认理解足够重视年轻嘲觉蘑菇般定律拓展理学中指教师没机会发展展现工作岗位做足轻重事情受遇公教师期认尊重希实现舞台学校应营造机会公环境教师真正力实力发挥出应价值
54 加强山东H职业学院文化建设
学校说学校文化核心学校切受学校文化影响制约决定学校整氛围发展方学校竞争力核心元素学校具性质学校文化先进文化构成学校核心竞争力推动学校进步发展落文化会导致学校法创新前行家学校关注建设学校文化山东H职业学院目前存着教师学校文化缺乏足够感知认问题教师觉班赚钱天学校蹲满8时范错误班点迫卡走关心工资奖金福利外学校事情感兴趣积极响应学校活动号召非常抵触学校种制度总认学校文化建设务虚工作没实际意义针点山东H职业学院必合理构建学校文化
541 加强教师学校文化认知度
山东H职业学院想切实效进行学校文化建设发挥学校文化应作定教师认目前学校文化解掌握学校文化容思想精髓深层次含义第学校高层理员身作注重学校文化作表率身力量带动面教师第二重视培训工作学校文化题展开方面活动采取科学培训方式进行效文化活动令全体教师通参加培训活动实践深刻解学校文化意义增加认感更遵学校文化指引
542 系统性规划建设学校文化
山东H职业学院学校文化建设程中规范性系统性足问题未该学校学校文化建设程中积极结合长期短期发展目标结合发展身时握现目光放长远重视未发展山东H职业学院言发展正历着转型走亲民路线山东H职业学院畸形发展步入市场序发展必路求山东H职业学院定持续未长远发展需进行调整根实际变化更新学校身文化学校文化发展情况环境相符合高瞻远瞩够定预见性符合持续发展需断服务时期身发展促进现学校业务良性发展够竞争激烈行业竞争中脱颖出
543 制定合理激励措施提升学校文化执行力
山东H职业学院建设学校文化时出切实提高学校文化执行力目希教师积极履行践行现学校文化定采错激励手段物质奖励精神奖励等措施激发教师学校文化行动力物质制度角度全体教师更加解认学校文化仅站心理素角度山东H职业学院教师精神价值足够关注教师说关心薪酬差程度关心薪酬水程度低教师精神价值重视影响思想外山东H职业学院构建薪酬体系意味着直接否定抛弃制度制度中汲取合理成分进行改进创新新薪酬制度正确处理历史遗留问题学校项职更充分体现全体教师高度认学校价值观说明学校文化成功够教师斗志高昂具强凝聚力高度爱岗敬业够教师创造力动性激发出发挥精神力量巨作
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